HOITAJIEN SITOUTUMINEN IKÄIHMISTEN HOITOTYÖSSÄ Systemoitu kirjallisuuskatsaus
Tero Kristian Riihelä Pro gradu -tutkimus Hoitotiede
Hoitotyön johtaminen Itä-Suomen yliopisto Terveystieteiden tiedekunta Hoitotieteen laitos
Toukokuu 2020
TIIVISTELMÄ
ABSTRACT
1 JOHDANTO ... 1
2 TUTKIMUKSEN LÄHTÖKOHDAT ... 3
2.1 Ikäihmisten hoidon tarve ... 3
2.2 Hoitajat ikäihmisten hoitotyössä... 4
2.3 Hoitotyön johtaminen ... 6
2.4 Sitoutumisen käsite ... 7
2.5 Yhteenveto tutkimuksen lähtökohdista ... 8
3 TUTKIMUKSEN TARKOITUS JA TAVOITE ... 9
4 TUTKIMUSAINEISTO JA TUTKIMUSMENETELMÄT ... 10
4.1 Systemoitu kirjallisuuskatsaus tutkimusmenetelmänä ... 10
4.2 Systemoidun kirjallisuuskatsauksen toteutus, aineiston keruu ja valinta ... 12
4.3 Tutkimusaineiston laadun arviointi... 15
4.4 Tutkimusaineiston analyysi ... 15
5 TUTKIMUSTULOKSET ... 17
5.1 Alkuperäistutkimusten kuvaus ... 17
5.2 Sitoutumisen käsite alkuperäistutkimuksissa ... 18
5.3 Hoitajien sitoutumiseen yhteydessä olevat tekijät ikäihmisten hoitotyössä ... 20
5.3.1 Johtamisen yhteys hoitajien sitoutumiseen ... 21
5.3.2 Organisaation yhteys hoitajien sitoutumiseen ... 22
5.3.3 Hoitotyöntekijöihin liittyvät tekijät sitoutumisessa ... 24
5.3.4 Organisaation henkilöstövoimavarojen johtamisen yhteys hoitajien sitoutumiseen ... 25
5.4 Hoitotyön johtaja hoitajien sitoutumisen edistäjänä ikäihmisten hoitotyössä ... 26
5.5 Organisaatiotason päätökset hoitajien sitoutumisen edistäjänä ikäihmisten hoitotyössä ... 28
5.6 Tutkimustulosten yhteenveto... 31
6 POHDINTA ... 33
6.1 Tutkimustulosten tarkastelu ... 33
6.1.1 Sitoutumisen käsitteen määritelmän tarkastelua ... 34
6.1.2 Tulosten tarkastelua hoitajien sitoutumiseen yhteydessä olevista tekijöistä ... 34
6.1.3 Tulosten tarkastelua hoitotyön johtamisen ja organisaatioiden näkökulmista ... 38
6.2 Tutkimuksen luotettavuus ja eettisyys ... 41
6.3 Johtopäätökset ja suositukset ... 42
LÄHTEET ... 44
LIITE 2 Taulukot tutkimuksen sisällönanalyysista
Hoitotieteen laitos
Hoitotiede
Hoitotyön johtaminen
Riihelä, Tero Kristian Hoitajien sitoutuminen ikäihmisten hoitotyössä -Systemoitu kirjallisuuskatsaus
Pro gradu -tutkimus, 48 sivua, 2 liitettä (43 sivua) Ohjaajat: Apulaisprofessori, Tarja Kvist
Yliopistonlehtori, TtT Pirjo Partanen Toukokuu 2020
Hoitajien kokemukset ikäihmisten hoitotyön kuormittavuudesta ovat lisääntyneet. Hoitajien aie lähteä ikäihmisten hoitotyöstä pois on lisääntynyt monen raportin ja tutkimuksen perusteella. Tämä on huolestuttava ilmiö ottaen huomioon Suomen ikäihmisten määrän lisääntymisen sekä hoitohenkilöstön resurssihaasteet.
Tämän systemoidun kirjallisuuskatsauksen tarkoituksena oli kuvata hoitajien sitoutumista ikäihmisten hoitotyöhön ja siihen yhteydessä olevia tekijöitä. Tutkimuksen tavoitteena oli tuottaa tietoa hoitajien sitouttamisen parantamiseksi ikäihmisten hoitotyöhön johtamisen ja organisaatioiden hyväksi. Tutkimusaineisto koostui alkuperäistutkimuksista, jotka olivat julkaistu vuosina 2009 – 2019. Aineisto kerättiin neljästä tietokannasta, joista löytyi 15 relevanttia tutkimusta liittyen hoitajien sitoutumiseen ikäihmisten hoitotyöhön.
Tutkimusaineisto analysoitiin induktiivisella sisällönanalyysilla, jonka avulla tunnistettiin hoitajien sitoutumiseen vaikuttavia tekijöitä.
Tutkimustulosten mukaan hoitajien sitoutumiseen ikäihmisten hoitotyössä olivat yhteydessä hoitajiin itseensä liittyvät tekijät, hoitotyön johtamiseen liittyvät tekijät, hoitotyön organisaatioihin liittyvät tekijät sekä organisaation henkilöstövoimavarojen johtamiseen liittyvät tekijät. Hoitajien sitoutuminen vähensi hoitajien aietta lähteä pois ikäihmisten hoitotyöstä ja organisaatioista. Hoitajien sitoutumista lisäsi autonomia, oikeudenmukaisuus, työtyytyväisyys, riittävät resurssit sekä hoitotyön johtajien ja organisaation emotionaalinen ja rakenteellinen tuki.
Tutkimustulokset osoittavat hoitajien sitoutumiseen yhteydessä olevien tekijöiden olevan monisäikeisiä ikäihmisten hoitotyössä. Hoitajien sitoutuminen vähentää hoitajien aietta lähteä pois ikäihmisten hoitotyöstä ja organisaatioista. Hoitajien sitoutumiseen voidaan vaikuttaa tehokkaasti hoitotyön lähijohtajien, johtajien ja organisaatioiden taholta. Hoitotyön johtajien organisaation eri tasoilla tulisikin kriittisesti tarkastella omaa toimintaansa ja kehittää sekä implementoida tehokkaita toimintamalleja, joiden avulla lisätään hoitajien työtyytyväisyyttä ja sitoutumista ikäihmisten hoitotyössä. Tutkimuksen tuloksia voidaan hyödyntää ikäihmisten hoitotyön johtamisen ja organisaatioiden toimintatapojen suunnittelussa ja kehittämisessä.
Tulevaisuudessa on tärkeää saada lisää kansallista tutkimustietoa toimintatavoista ja menetelmistä, joilla hoitotyön johtajat voisivat lisätä hoitajien sitoutumista ikäihmisten hoitotyöhön.
Asiasanat: Hoitajat, sitoutuminen, ikäihmisten hoitotyö, johtaminen
Faculty of Health Sciences
Department of Nursing Science
Nursing Science
Nursing Leadership and Management
Riihelä, Tero Kristian Nurses’ engagement in elderly care -Systematized literature review
Master’s Thesis, 48 pages, 2 appendices (43 pages) Supervisors: Associate Professor, PhD Tarja Kvist
University lecturer PhD Pirjo Partanen May 2020
Nurses’ experiences of the workload have increased in elderly care. Nurses’ intention to leave from elderly care has increased according to many reports and studies. This is a worrying phenomenon considering the increasing number of elderly people in Finland and the resource challenges of nursing staff.
The purpose of this systematic literature review was to describe nurses’ engagement inthe elderly care and the factors associated with it. The aim of the study was to provide information for managers and organizations to improve the engagement of nursing staff. The research material consisted original research articles published between 2009 and 2019. The material was collected from four databases where 15 relevant studies were found related to nurses’
engagement to the elderly care. The research material was analyzed by inductive content analysis to identify factors affecting nurses’ engagement.
According to the results of the study, the factors influencing the engagement of nurses in the elderly care are related to nurses’ themselves,to nursing management, to nursing organizations, and to the organizations’ human resource management. Engagement reduced nurses’ intention to leave from the elderly care and organizations. Nurses’ engagement was enhanced by autonomy, justice, job satisfaction, adequate resources, and emotional and structural support from nurse leaders and the organization.
The results of the study show that the factors influencing the engagement of nurses are multifaceted in the elderly care. Engagement reduces nurses’ intention to leave from the elderly care and the organizations. Nurses’ engagement can be effectively influenced by nursing supervisors, managers, and organizations. Nurse leaders in different level of organizations should therefore critically review their own actions and develop and implement organizations’
practices that can increase nurses' job satisfaction and engagement to the elderly care. The results of the study can be used in the planning and development of nursing leadership and organizational practices.
It would be important in future to obtain more national research data on practices and methods by which nursing managers could increase nurses’ engagement to the elderly care.
Keywords: Nurses, engagement, elderly care, leadership
1 JOHDANTO
Viime vuosina Suomessa hoitajien työtyytyväisyys on alentunut ikäihmisten hoitotyössä.
Hoitajat kokevat työnsä ikäihmisten hoitotyössä raskaaksi ja entistä useampi hoitaja on harkinnut alalta pois lähtemistä (Kröger ym. 2018, Sairaanhoitajaliitto 2019, Erkkilä & Kangas 2020). Hoitajien työhyvinvoinnin aleneminen on huolestuttava ilmiö huomioiden Suomen väestökehityksen ennusteet, minkä perusteella hoitajia tullaan tarvitsemaan entistä enemmän.
Suomen väestöstä viidesosa on yli 65-vuotiaita ja tämän suhdeluvun odotetaan merkittävästi nousevan seuraavien vuosikymmenten aikana (Tilastokeskus 2018). Luonnollisesti väestön ikääntyessä hoidon ja hoivan tarve lisääntyy, johtuen sairauksien lisääntymisestä elämän loppupuolella. Yli 65-vuotiaista henkilöistä säännöllisen kotihoidon piirissä oli vuonna 2018 noin 67 671henkilöä (Mielikäinen & Kuronen 2019). Pelkästään laitospaikkojen määrän odotetaan nousevan 136 000 noin 360 000 vuoteen 2040 mennessä (Kauppi ym. 2015).
Väestön ikääntyessä hoitajia tulee jäämään suuria määriä eläkkeelle. Esimerkiksi vuoden 2014 sosiaali- ja terveydenhuollon henkilökunnasta 43,1 % täyttää 65 vuotta vuoteen 2030 mennessä. (THL 2018a, THL 2018b.) Lisäksi hoitohenkilökunnasta on pulaa suurimmassa osaa Suomea eikä tämän tilanteen odoteta helpottuvan (Laiho 2015, WHO 2018, Ammattibarometri 2019a, Ammattibarometri 2019b). Väestökehityksen seurauksena syntyvä ikäihmisten hoidon ja hoivan tarpeen lisääntyminen, hoitohenkilöstön resurssihaasteet sekä hoitajien sitoutumisen heikkeneminen ovat haastavia yhtälönä ja tästä syystä tarvitaankin nopeasti strategioita ja tutkimustietoa siitä, kuinka tähän haasteeseen voidaan reagoida ikäihmisten hoitotyössä.
Tämän tutkimuksen tarkoituksena on kuvata hoitajien sitoutumista ikäihmisten hoitotyöhön ja siihen yhteydessä olevia tekijöitä. Ikäihmisten hoitajien sitoutumiseen vaikuttavien tekijöiden lisäksi selvitetään, kuinka hoitotyön johtajat organisaatioissaan voivat edistää hoitajien sitoutumista ikäihmisten hoitotyöhön ja organisaatioihin. Tavoitteena on tuottaa relevanttia ja ajantasaista tietoa hoitajien sitoutumisen parantamiseksi ikäihmisten hoitotyöhön johtamisen ja organisaatioiden hyödynnettäväksi.
Tutkimus toteutettiin systemoituna kirjallisuuskatsauksena, mikä kuuluu tutkimusmenetelmänä systemaattisiin kirjallisuuskatsauksiin. Systemoitu kirjallisuuskatsaus tutkimusmenetelmä sopii hyvin, kun halutaan kehittää, tutkia ja arvioida tieteenalan teorioita tai halutaan tutkia jotakin spesifiä aihealuetta ja saada sillä vastauksia tutkimuskysymyksiin,
kuten tässä tutkimuksessa tehtiin. (Coughlan ym. 2013, Stolt ym. 2015.) Systemoidun kirjallisuuskatsauksen voi suorittaa yksi tutkija, joten se sopii hyvin tutkimusmenetelmänä silloin, kun tutkimuksen suorittaa yksi tutkija. Tämän tutkimuksen toteutti Itä-Suomen hoitotieteen maisteriopiskelija.
Tässä kirjallisuuskatsauksessa kriteerit ja laadun arvioinnin läpäisseet alkuperäiset tieteelliset tutkimukset analysoitiin tarkemmin induktiivisella sisällönanalyysilla, jonka avulla saatiin jäsenneltyä ja tiivistettyä tutkimustietoa tutkimuksen tutkimuskysymyksiin. Tutkimuksen lopputuloksena saatiin ajantasaista tietoa ikäihmisten hoitotyön hoitajien sitoutumiseen vaikuttavista tekijöistä. Tämän lisäksi tutkimus tarjoaa tietoa siitä, kuinka hoitotyön johtajat voivat vaikuttaa positiivisesti hoitajien sitoutumiseen ikäihmisten hoitotyötä ja organisaatioita kohtaan.
.
2 TUTKIMUKSEN LÄHTÖKOHDAT
2.1 Ikäihmisten hoidon tarve
Länsimaissa ja kehittyneissä maissa ikäihmiseksi on määritelty yleisesti ihminen, joka on yli 65-vuotias, kun taas kehitysmaissa ja kehittyvissä maissa ikäihmiseksi voidaan tulkita 50-65- vuotias ihminen. (Encyclopedia Britannica 2018, World Health Organization 2020). Suomessa laki ikääntyneen väestön toimintakyvyn tukemisesta sekä iäkkäiden sosiaali- ja terveyspalveluista 3§ määrittelee ikäihmisillä vanhuuseläkkeeseen oikeuttavassa iässä olevaa väestöä ja iäkkäällä henkilöllä henkilöä, jonka fyysinen, psyykkinen, kognitiivinen tai sosiaalinen toimintakyky on heikentynyt sairauksien, vammojen tai korkeaan ikään liittyvän rappeutumisen vuoksi. Ei siis ole yleistä määritelmää, minkä ikäinen on ikäihminen, vaan sen määrittely riippuu muun muassa maasta, kulttuurista ja aikakaudesta (WHO 2020). Tässä tutkimuksessa ikäihmiseksi määritellään ihminen, joka on yli 65-vuotias.
Vuonna 2018 Suomen väestöstä noin 21,9 % oli yli 65-vuotiaita. Arvioiden mukaan heidän määränsä väestöstä nousee 26,2 % vuoteen 2030 mennessä ja 31,1 % vuoteen 2060 mennessä.
(Tilastokeskus 2018.) Ikäihmisten määrän noustessa lisääntyy myös hoidon ja hoivan tarve johtuen sairauksien lisääntymisestä elämän loppupuolella. Suomessa 80 vuotta täyttäneistä henkilöistä 15,2 % sai vuonna 2014 Taloudellisen yhteistyön ja kehityksen järjestön (OECD) määrittelemää laitoshoitoa. (STM 2017a.) Yli 85-vuotiaiden ikäryhmä odotetaan kasvavan noin 136 000 henkilöstä 360 000 henkilöön vuoteen 2040 mennessä. Pelkästään laitospaikkojen tarpeen odotetaan lisääntyvän vuosien 2015-2040 välisenä aikana noin 1,4- kertaisesti. (Kauppi ym. 2015.)
Laitoshoidon lisäksi on myös muita hoitomuotoja, kuten kotihoito, jonka käynnit ovat lisääntyneet koko 2000-luvun ajan. Säännöllisen kotihoidon piirissä oli vuonna 2018 yli 65- vuotiaista67671henkilöä, joista yli 75-vuotiaita oli 56 357, joka on 11 % Suomen yli 75 vuotta täyttäneestä väestöstä. Säännöllisen kotihoidon asiakkaita ovat he, joilla on kotisairaanhoidon tai kotipalvelun käyntejä vähintään yhden kerran viikossa. Säännöllisen kotihoidon asiakkaiden luona oli vuonna 2018 marraskuussa tehty yhteensä 3 183 845 käyntiä, eli keskimäärin 43 käyntiä asiakasta kohden kyseisenä ajankohtana. (Mielikäinen & Kuronen 2019.)
2.2 Hoitajat ikäihmisten hoitotyössä
Suomessa sosiaali- ja terveysalan työntekijöiden poistuminen alalta lisääntyy lähivuosina eläköitymisen seurauksena samaan aikaan kun ikäihmisten hoivan ja hoidon tarve kasvaa väestön ikääntymisen vuoksi (Laiho 2015). Vuonna 2014 sosiaali- ja terveyspalveluissa työskenteli noin 385 482 henkilöä (17 % työssäkäyvistä), joista kunnissa 258 567 henkilöä ja heistä terveyspalveluissa 132 387. Sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstön keski-ikä oli tuolloin 44,7 vuotta, joista naisten osuus oli 90,4 %. Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen (THL) tilastojen mukaan vuoden 2014 henkilökunnasta täyttää 65 vuotta 28,5 % vuonna 2025 ja 43,1 % vuonna 2030. (THL 2018a, THL 2018b.)
Lähihoitajista ja sairaanhoitajista on paljon vajetta suurimmassa osaa maata, lukuun ottamatta Satakuntaa ja Varsinais-Suomea (Ammattibarometri 2019a, Ammattibarometri 2019b). Työ- ja elinkeinoministeriön raportin (2015) mukaan henkilökuntavaje sosiaali- ja terveyspalveluissa tulee olemaan vuoteen 2025 mennessä vähintään 20 000 henkilöä ja suurimmillaan 59 000 henkilöä, vaikka tätä tarvetta ennakoitaisiin koulutuksilla (Laiho 2015).
Suomi ei ole yksin sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstöresurssihaasteiden kanssa, vaan haaste on globaali. Pelkästään hoitohenkilöstön tarve on noin yhdeksän miljoonaa hoitajaa lisää maailmanlaajuisesti vuoteen 2030 mennessä (WHO 2018).
Terveys- ja sosiaalialan ammattijärjestö Tehyn (2012) mukaan Suomessa on alalta poistuneita hoitajia jopa 30 000. Nuoret sairaanhoitajat kokevat, että heidän palkkansa on alhainen vastuuseen nähden eikä hoitotyössä ole riittävät henkilöstöresurssit. Muun muassa näistä syistä johtuu sairaanhoitajien aie lähteä hoitotyöstä pois. (Helander ym. 2019.) Sairaanhoitajien 2018 työolobarometrin mukaan sairaanhoitajien työtyytyväisyys on alentunut (Sairaanhoitajaliitto 2019). Sanna Koskisen (2016) väitöskirjan mukaan sairaanhoitajaopiskelijoiden kiinnostus ikäihmisten hoitotyötä kohtaan oli neutraali, heitä ei kiinnostanut ikäihmisten hoitotyö, mutta eivät sitä poissulkeneetkaan.
Suomessa ympärivuorokautisessa ikäihmisten hoitotyössä ja kotihoidossa työskentelee noin 45 500 ammattilaista, joista valtaosa on lähihoitajia (Rytkönen 2019). Pohjoismaisen tutkimusryhmän mukaan suomalaisten lähihoitajien aie lähteä ikäihmisten hoitotyöstä on kaksinkertaistunut kymmenen vuoden sisällä. Kyseisen Nordcare2-tutkimuksen mukaan 41 % lähihoitajista oli vakavasti harkinnut alalta lähtemistä vuonna 2015, kun luku vuonna 2005 oli puolet alhaisempi. (Kröger ym. 2018.)
Suomen lähi- ja perushoitajaliiton (SUPER) tuoreen selvityksen (2020) perusteella hoitajat (n=8175) kokivat työnsä entistä raskaammaksi. Raskaaksi työnsä koki hoitajista 60 % vuonna 2020 kun vastaava luku vuonna 2016 oli 51,4 %. Raskaaksi tai erittäin raskaaksi työnsä koki vuonna 2020 73 % hoitajista. Saman selvityksen perusteella kotihoidossa 83 % ja vanhustyössä 81 % hoitajista koki, että työyksiköissä on liian vähän hoitohenkilökuntaa. Myös henkinen kuormitus koetaan lisääntyneen lähi- ja perushoitajien keskuudessa, kun vastaajista 83 % oli tätä mieltä. Hoitajista 92 % oli ajoittain tai jatkuvasti huolissaan hoitotyön laadusta.
Huolestuttavaa oli myös se, että 75 % selvityksen kyselyyn vastanneista oli harkinnut alanvaihtoa viimeisen 12kk sisällä. (Erkkilä & Kangas 2020.)
Hoitohenkilöstön resurssipula katsotaan olevan suurinta juuri ikäihmisten hoitotyössä, jossa lähi- ja perushoitajat kokevat työnsä raskaimmaksi. Ikäihmisten hoitotyön hoitajamitoitus katsotaan olevan liian alhainen Suomen poliittisten päättäjienkin mielestä, jonka vuoksi lakiin on suunnitteilla kirjata korkeampi hoitajamitoitus tehostetussa palveluasumisessa (0,7 hoitajaa asiakasta kohden), kuin mitä se tällä hetkellä on laatusuosituksissa (0,5 hoitajaa asiakasta kohden). (Laiho 2015, STM 2017b, Super 2020.)
Ikäihmisten hoitotyön erityispiirteenä on sen kokonaisvaltaisuus. Ikäihmisen iän mukana tuomat haasteet, kuten sairaudet ja toimintakyvyn heikkeneminen tarkoittavat sitä, että ihminen on yhä enemmän toisten ihmisten ja yhteiskunnan avun varassa. Ikäihmisten palvelut koostuvat sosiaali- ja terveyspalveluista, jolloin ihmisen asioita hoidetaan moniammatillisesti. Tämä tuo oman haasteensa hoitotyön ammattilaiselle, jonka pitää ottaa huomioon monia ikäihmisen hoivaan ja hoitoon vaikuttavia asioita. Ikäihmisten hoitotyössä hoitajat ovat tekemisissä myös asiakkaan ja potilaan omaisten kanssa, jotka myös tarvitsevat huomiota ja neuvoja. Tämän lisäksi palliatiivinen hoito ja kuoleman kohtaaminen ovat yksi ikäihmisten hoitotyön erityispiirteitä. (ETENE 2008, Voutilainen & Tiikkainen 2009, Hoitotyön tutkimussäätiö 2015.)
Ikäihmisten hoitotyössä korostuu hoitajien gerontologinen osaaminen sekä hoitotyön etiikka.
Ikäihmiset voivat olla hyvin haavoittuvassa tilassa etenkin silloin, kun he eivät pysty huolehtimaan itsestään esimerkiksi sairauden vuoksi. Hoitajat voivat olla myös ikäihmisille ainoa sosiaalinen kontakti. Äärimmäinen esimerkiksi tästä on valmiuslain 1552/2011 käyttöönotto Suomessa keväällä 2020 koronapandemian vuoksi, jonka aikana ikäihmisten luona vierailut estettiin. (ETENE 2008, Voutilainen & Tiikkainen 2009, Hoitotyön tutkimussäätiö 2015, ETENE 2020.)
2.3 Hoitotyön johtaminen
Sosiaali- ja terveydenhuollon ala on jatkuvan muutoksen areena. Sen ympärillä tapahtuvat kansainväliset ja kansalliset olosuhteiden muutokset sekä sen sisällä tapahtuvat muutokset esimerkiksi terveydenhuollon organisaatioiden henkilöstössä vaativat reagointia myös hoitotyön organisaatioiden johtajilta. Muutokset väestössä (esimerkiksi ikäihmisten määrän lisääntyminen), väestön terveydentilassa (esimerkiksi pandemiat) tai muutokset laissa (esimerkiksi vanhuspalvelulaki) vaativat, että hoitotyön johtajien täytyy pystyä implementoimaan strategioita ja toimintatapoja organisaatioissa, joita muuttuvat tilanteet vaativat. (Sullivan 2013, Kantanen ym. 2017.)
Hoitotyö on tarkoin lailla säänneltyä toimintaa, joiden puitteissa myös hoitotyön johtamista täytyy toteuttaa. Lait edellyttävät myös, että hoitotyön johtajien tulee jatkuvasti kehittää omaa osaamistaan. (Terveydenhuoltolaki 1326/2010, Laki terveydenhuollon ammattihenkilöistä 559/1994.) Hoitotyön johtamisessa toteutetaan organisaation toiminnan kannalta tärkeitä toimintoja muun muassa suunnittelun, henkilöstöhallinnan, budjetoinnin sekä tiedon implementoinnin suhteen. Tämä tarkoittaa sitä, että hoitotyön johtajilla tulisi olla monipuolisesti tietoa ja taitoa strategisesta johtamisesta, henkilöstöhallinnan johtamisesta, hoitotyön budjetoinnista sekä näyttöön perustuvan hoitotyön implementoimisesta. (Sullivan 2013, Kantanen ym. 2017, Laaksonen & Ollila 2017.)
Ikäihmisten määrän lisääntyminen sekä hoitohenkilöstön resurssipula tarkoittaa (Laiho 2015, Tilastokeskus 2018), että hoitotyön johtajia tarvitaan yhä enemmän tulevaisuudessa ikäihmisten hoitotyöhön. Päteviä hoitotyön johtajia tarvitaan kehittämään ja johtamaan potilasturvallisuutta, hoitotyön laatua, hoitajien työhyvinvointia, hoitajien ammatillista kehittymistä sekä hoitajien sitoutumista hoitotyöhön (Laaksonen & Ollila 2017, STM 2009).
Tämän lisäksi laki terveydenhuollon ammattihenkilöistä 1994/559 18§ edellyttää hoitotyön johtajia seuraavanlaisesti;
”Terveydenhuollon ammattihenkilön työnantajan tulee seurata terveydenhuollon ammattihenkilöiden ammatillista kehittymistä ja luoda edellytykset sille, että terveydenhuollon ammattihenkilö voi osallistumalla tarvittavaan ammatilliseen täydennyskoulutukseen ja muilla ammatillisen kehittymisen menetelmillä ylläpitää ja kehittää tietojaan ja taitojaan voidakseen harjoittaa ammattiaan turvallisesti ja asianmukaisesti.”
2.4 Sitoutumisen käsite
Sitoutumisen käsitteestä on esitetty aikojen saatossa erilaisia määritelmiä ja sitoutumisen muotoja. Sitoutuminen on psykologista ja se vaikuttaa ihmisen tahtoon pysyä tai lähteä pois organisaatiosta tai työstään (Armstrong 2016, Kantola ym. 2016, Meyer & Allen 1996, Meyer
& Allen 1997). Tässä luvussa käsitellään lyhyesti organisaatioon sitoutumisen käsitettä, painottuen affektiiviseen organisaatioon sitoutumiseen. Meyer ja Allen ovat kehittäneet affektiivisesta organisaatioon sitoutumisen käsitteestä määritelmän 1990-luvulla (Kantola ym.
2016, Meyer & Allen 1997). Tätä määritelmää organisaatioon sitoutumisesta referoitiin myös tämän kirjallisuuskatsauksen alkuperäistutkimuksissa (Heponiemi ym. 2011, Graf ym. 2016, Woznyj ym. 2019).
Meyerin ja Allenin (1990) mukaan organisaatioon sitoutuminen koostuu affektiivisesta, laskelmoivasta ja normatiivisesta osa-alueesta. Affektiivisesti sitoutunut työntekijä tuntee tunneperäistä kiintymystä organisaatiota kohtaan. Hän voi kokea, että hänen ja organisaation arvot ovat samanlaiset ja siksi hän haluaa sitoutua organisaatioon ja työskennellä sen hyväksi.
Jatkuvuussitoutumisessa (laskelmoivassa sitoutumisessa) työntekijän motiivina sitoutumiselle on esimerkiksi taloudelliset tai sosiaaliset syyt, jotka hän menettäisi, mikäli lähtisi pois organisaatiosta. Hän laskelmoi esimerkiksi, että nykyisessä organisaatiossa hän ansaitsee enemmän rahaa kuin toisessa organisaatiossa, joten hänen on parempi sitoutua nykyiseen organisaatioon. Normatiivisessa sitoutumisessa on kyseessä työntekijän tunnetila, jolloin hänestä tuntuu, että hänen on sitouduttava organisaatioon. Hän pitää organisaation tavoista toimia ja hän on omaksunut organisaation kulttuurin omakseen, jolloin hänestä tuntuu luonnolliselta, että hänen on oltava organisaatiossa. (Meyer & Allen 1990, Meyer & Allen 1997.)
Affektiivisesti organisaatioon sitoutunut työntekijä haluaa auttaa ja tehdä työtä organisaation eteen. Työntekijän tunneperäinen sitoutuminen organisaatiota kohtaan vaikuttaa haluun pysyä organisaatiossa. Tätä tunneperäistä sitoutumista voidaan vahvistaa työssä tapahtuvien positiivisten kokemusten kautta, kuten tuen antamisella, palkitsemisella ja kohtelemalla työntekijää oikeudenmukaisesti. Affektiivisesti sitoutuneet työntekijät haluavat pysyä organisaatiossa, joka puolestaan vaikuttaa organisaation tuloksiin. (Kantola ym. 2016, Meyer
& Allen 1990, Meyer & Allen 1997.)
2.5 Yhteenveto tutkimuksen lähtökohdista
Tutkimusaihe on ajankohtainen ottaen huomioon ikäihmisten hoivan ja hoidon tarpeen lisääntymisen seuraavina vuosikymmeninä Suomessa. Hoivan ja hoidon tarpeen odotetaan nousevan johtuen ikäihmisten määrän lisääntymisestä väestössä. (STM 2017a, Tilastokeskus 2018.) Tämän lisäksi hoitoalalla hoitohenkilöstön resurssipula haastaa hoitotyön johtajia niin Suomessa kuin maailmanlaajuisestikin (Laiho 2015, WHO 2018, Ammattibarometri 2019a, Ammattibarometri 2019b). Tarvitaan tietoa hoitotyön johtamisen tueksi hoitajien sitoutumiseen yhteydessä olevista tekijöistä ja kuinka hoitajien sitoutumista saadaan vahvistettua ikäihmisten hoitotyöhön.
Hoitajien aikomukset vaihtaa alaa sekä kokemukset ikäihmisten hoitotyön raskaudesta, henkisestä kuormittavuudesta, hoitohenkilöstön riittämättömyydestä sekä huolet hoitotyön laadusta ovat vakavia ilmiöitä etenkin (Kröger ym. 2018, Erkkilä & Kangas 2020), kun ottaa huomioon kuinka suuresta ammattiryhmästä on kyse (THL 2018a, THL 2018b). Tämä on eettisestikin hyvin tärkeä aihe hoitotieteen alalla, koska ikäihmiset voivat olla hyvinkin haavoittuvassa asemassa yhteiskunnassa elämänsä loppuvaiheilla (Voutilainen & Tiikkainen 2009, Hoitotyön tutkimussäätiö 2015). On tärkeää, että ikäihmisten hoitotyössä on sitoutunut ja asianmukaisesti koulutettu hoitohenkilökunta, jotta ikäihmiset saavat laadukasta ja turvallista hoitoa. Tutkimuksen lähtökohtien yhteenveto on esitettynä visuaalisesti kuviossa 1.
Kuvio 1. Tutkimuksen lähtökohdat
Ikäihmisten hoidon tarve
Hoitajien sitoutuminen
Hoitotyön johtaminen Hoitajat
ikäihmisten hoitotyössä
3 TUTKIMUKSEN TARKOITUS JA TAVOITE
Tämän systemoidun kirjallisuuskatsauksen tarkoituksena on kuvata hoitajien sitoutumista ikäihmisten hoitotyöhön ja siihen yhteydessä olevia tekijöitä. Tutkimuksen tavoitteena on tuottaa tietoa hoitajien sitouttamisen parantamiseksi ikäihmisten hoitotyöhön.
Tutkimuskysymykset:
1. Miten sitoutumista on määritelty tutkimuksissa?
2. Mitkä tekijät ovat yhteydessä hoitajien sitoutumiseen ikäihmisten hoitotyössä?
3. Kuinka hoitotyön johtaja voi edistää hoitajien sitoutumista ikäihmisten hoitotyössä?
4. Kuinka organisaatiotason päätöksillä voidaan edistää hoitajien sitoutumista ikäihmisten hoitotyössä?
4 TUTKIMUSAINEISTO JA TUTKIMUSMENETELMÄT
4.1 Systemoitu kirjallisuuskatsaus tutkimusmenetelmänä
Kirjallisuuskatsaus on hoitotieteessä hyvin laajasti käytetty menetelmä, kun halutaan muodostaa selkeä, looginen ja mahdollisimman yksinkertainen kokonaiskuva jostakin tietystä aiheesta tai ilmiöstä aiemman kirjallisuuden perusteella. Kirjallisuuskatsaus voi olla perustana tutkimukselle tai se voi olla itsenäinen tutkimusmenetelmä. Kirjallisuuskatsauksen avulla voidaan kehittää, tutkia ja arvioida tieteenalan teorioita tai sillä voidaan tutkia jotakin spesifiä aihealuetta ja saada sillä vastauksia tutkimuskysymyksiin. Kirjallisuuskatsaus on myös tärkeä työväline, kun kehitetään näyttöön perustuvaa toimintaa terveydenhuollon organisaatioissa.
(Coughlan ym. 2013, Kankkunen & Vehviläinen-Julkunen 2013, Stolt ym. 2015.)
Kirjallisuuskatsauksen menetelmistä on erilaisia variaatioita, jotka ovat muodostuneet ajan saatossa. Menetelmä valitaan sen mukaan, mitkä ovat kirjallisuuskatsauksen tarkoitus ja tavoitteet. Menetelmät kirjallisuuskatsauksessa voidaan karkeasti jakaa kolmeen päätyyppiin;
kuvaileva katsaus, systemaattinen kirjallisuuskatsaus ja meta-analyysit. Systemaattiset katsaukset luokitellaan sen mukaisesti kuinka yksityiskohtaiseen ja tiiviistettyyn tulokseen pyritään. Systemaattisia katsauksia ovat muun muassa integroiva/integratiivinen kirjallisuuskatsaus, systemaattinen/järjestelmällinen kirjallisuuskatsaus ja systemoitu kirjallisuuskatsaus. (Coughlan ym. 2013, Stolt ym. 2015.) Tässä tutkimuksessa käytettiin tutkimusmenetelmänä systemoitua kirjallisuuskatsausta, joka kuuluu menetelmänä systemaattisiin kirjallisuuskatsauksiin. Seuraavaksi kuvaillaan lyhyesti, millainen systemoitu kirjallisuuskatsaus on tutkimusmenetelmänä.
Tutkija pyrkii löytämään systemoidun kirjallisuuskatsauksen avulla vastausta tarkkaan asetettuun tutkimuskysymykseen tai tutkimuskysymyksiin yhdistämällä useiden eri tutkimuskirjallisuuksien tuloksia ja tiivistämällä nämä esimerkiksi organisaation hoitosuositusten tekemiseksi. Suurimpana erona systemoidussa kirjallisuuskatsauksessa systemaattiseen kirjallisuuskatsaukseen on se, että systemoidun katsauksen tekee yleensä yksi tutkija, kun taas systemaattisessa katsauksessa tutkijoita on kaksi tai useampi. Tämän lisäksi systemoidussa kirjallisuuskatsauksessa tietokantoja saattaa olla vain yksi, kun taas systemaattisessa katsauksessa tietokantoja saattaa olla useita. (Coughlan ym. 2013, Stolt ym.
2015.)
Kirjallisuuskatsauksen alussa määritellään ja rajataan tutkimusaihe sekä määritellään tutkimuskysymykset, joihin halutaan etsiä vastauksia tutkimuskirjallisuudesta.
Tutkimusaiheen rajaamiseen ja tutkimuskysymysten muodostamiseen voi käyttää apuna esimerkiksi PICO-menetelmää. PICO on lyhenne englanninkielisistä sanoista; Population, Intervention, Comparison intervention ja Outcome measures (Hoitotyön tutkimussäätiö 2018).
Tutkimusaiheen ja tutkimuskysymysten valinnan jälkeen määritellään kirjallisuuskatsaukseen mukaan otettaville tutkimuksille sisäänotto- ja poissulkukriteerit esimerkiksi tutkimusten julkaisuvuoden, julkaisutyypin, julkaisukielen, tutkimusmenetelmien, ja tutkimuskohteen mukaan. Kriteereiden mukaisesti valitut tutkimukset käydään läpi otsikko ja abstrakti -tasolla, jonka jälkeen kriteereitä hyödyntäen valitaan tutkimukset koko tekstin lukua varten. Tässä yhteydessä tehdään valituille tutkimuksille laadun arviointi esimerkiksi Joanna Briggs Instituutin (JBI) käyttämillä arviointikriteereillä, jonka avulla varmistetaan tutkimusten tieteellinen laatu ja luotettavuus (Hoitotyön tutkimussäätiö 2018). Kirjaamisen lisäksi tehdään taulukko, jonka avulla lukijalle selviää, kuinka monta tutkimusta löydettiin tietokannoista, mitkä tutkimukset hylättiin, mitkä tutkimukset otettiin mukaan kirjallisuuskatsaukseen ja mikä oli valittujen tutkimusten laatu. Tämän jälkeen tutkimukset taulukoidaan, mikä helpottaa tulosten yhteenvetoa, jonka jälkeen siirrytään tutkimusten analyysivaiheeseen. (Bettany- Saltikov 2012, Coughlan ym. 2013, Stolt ym. 2015.)
Kun tutkimusartikkelit ovat valittu kirjallisuuskatsaukseen niille asetettujen sisään- ja poissulkukriteereiden mukaisesti sekä varmistettu niiden laatu ja luotettavuus, voidaan niiden aineisto analysoida tarkemmin esimerkiksi deduktiivisella (teorialähtöisellä) tai induktiivisella (aineistolähtöisellä) sisällönanalyysilla (Bettany-Saltikov 2012, Tuomi & Sarajärvi 2013, Coughlan ym. 2013, Stolt ym. 2015). Tässä tutkimuksessa käytettiin induktiivista sisällönanalyysia, jota kuvaillaan lyhyesti seuraavaksi.
Induktiivisessa, eli aineistolähtöisessä sisällönanalyysissa valitut julkaisut luetaan useasti läpi tutkimuskysymykset mielessä pitäen. Kirjallisuuskatsaukseen valituissa tutkimuksissa tutkimuskysymyksiin vastanneet lauseet ja sanat alleviivataan ja kirjoitettaan ylös. Tämän jälkeen alleviivatut lauseet ja sanat pelkistetään. Pelkistettyjen ilmausten joukosta etsitään erilaisuudet ja samankaltaisuudet. Tämän jälkeen samaa tarkoittavat pelkistykset yhdistetään ja muodostetaan alaluokat. Alaluokat yhdistetään ja erotellaan ja niistä muodostetaan yläluokat. Yläluokat voidaan vielä tarvittaessa tiivistää pääluokkiin. (Bettany-Saltikov 2012, Tuomi & Sarajärvi 2013, Coughlan ym. 2013, Stolt ym. 2015.) Sisällönanalyysissä saadut tutkimustulokset kootaan yhteen, jonka jälkeen tehdään päätelmät ja muodostetaan synteesi,
niin että tutkimustuloksista saadaan selkeä ja ymmärrettävä kokoisuus. Lopulta kirjallisuuskatsauksesta tehdään raportti, joka helpottaa sen laadun arviointia. Lopulta luokittelujen tuloksena syntyy kokoava käsite tutkimusaineistosta. (Bettany-Saltikov 2012, Coughlan ym. 2013, Tuomi & Sarajärvi 2013, Stolt ym. 2015.)
4.2 Systemoidun kirjallisuuskatsauksen toteutus, aineiston keruu ja valinta
Tämän systemoidun kirjallisuuskatsauksen alussa määriteltiin ja rajattiin tutkimusaihe sekä tutkimuskysymykset PICO-menetelmää hyödyntäen, joihin etsittiin vastauksia tutkimuskirjallisuudesta. Tässä tutkimuksessa PICO-kysymys oli seuraavanlainen; Mitkä tekijät ovat yhteydessä hoitajien sitoutumiseen ikäihmisten hoitotyössä?
Tutkimuskirjallisuudelle määriteltiin sisäänotto- ja poissulkukriteerit muun muassa tutkimusten julkaisuvuoden, julkaisutyypin, tutkimusmenetelmien, julkaisukielen ja tutkimuskohteen mukaan. Näillä rajauksilla pyrittiin optimoimaan kirjallisuuskatsaukselle relevantteja tutkimuksia, jonka lisäksi vältyttäisiin ylimääräiseltä tiedolta säästäen aikaa.
Taulukossa 1. on tarkemmin esitelty tutkimusartikkeleiden sisäänotto- ja poissulkukriteerit.
Taulukko 1. Tutkimusten sisäänotto- ja poissulkukriteerit.
Tutkimusten sisäänottokriteerit Tutkimusten poissulkukriteerit - Tutkimukset vastaavat asetettuihin
tutkimuskysymyksiin.
- Tutkimuksissa on tutkittu hoitajien sitoutumista tai siihen vaikuttavia tekijöitä ikäihmisten hoitotyössä
- Tutkimukset ovat vertaisarvioituja tieteellisiä julkaisuja.
- Julkaisukieli: englanti tai suomi - Julkaisuvuosi: 2009-2019
- Tutkimus ei vastaa tutkimuskysymyksiin.
- Tutkimukset ovat julkaistu ei referee menettelyä käyttäen.
- Tutkimus ei ole englanniksi tai suomeksi - Tutkimus on julkaistu ennen vuotta 2009.
- Tutkimuksissa ei ole tutkittu hoitajien sitoutumista tai siihen vaikuttavia tekijöitä ikäihmisten hoitotyössä.
- Tutkimusmenetelmä on kirjallisuuskatsaus
Aineiston keruun seuraavassa vaiheessa määriteltiin hakusanat, fraasit ja tietokannat, joita käytettiin tutkimusartikkeleiden etsimisessä. Näiden rajausten ja määritysten tarkoituksena oli löytää mahdollisimman relevantteja tutkimuksia suhteessa tutkimuskysymyksiin. Tämän jälkeen tehtiin koehakuja valituista tietokannoista (Cinahl, Scopus, Cochrane ja Medic) ja lopulta toteutettiin kirjallisuushaku. Kirjallisuuskatsauksen hakusanoja määriteltäessä harkittiin tarkkaan tutkimusaihetta ja tutkimuskysymyksiä suhteessa hakusanoihin.
Tietokannoissa käytettävien hakusanojen muodostamiseen saatiin asiantuntija-apua yliopiston kirjaston asiantuntijalta.
Tiedonhakuun valituilla tietokannoilla (Cinahl, Scopus, Cochrane ja Medic), hakusanoilla ja rajauksilla löytyi yhteensä 2120 tutkimusartikkelia. Näistä tiivistelmän perusteella valittiin 52 tutkimusta tarkasteltavaksi, joista koko tekstin perusteella mukaan valittiin 15 tutkimusta lopulliseen kirjallisuuskatsaukseen sisään- ja poissulkukriteereiden sekä tutkimuksista löydettyjen relevanttien tietojen perusteella suhteessa tutkimuskysymyksiin. Tutkimukseen valitulle aineistolle tehtiin lopuksi laadun arviointi, joka on kuvattu tarkemmin luvussa 4.3.
Tutkimusaineiston valinnan eteneminen tietokannoista on esitelty kuviossa 2. Tiedonhaussa käytetyt tietokannat, hakusanat, rajaukset, hakutulokset ja kirjallisuuskatsaukseen valittujen tutkimusten määrät ovat esitelty tarkemmin taulukossa 2.
Kuvio 2. Tutkimusaineiston valinnan eteneminen.
Cinahl Scopus Cochrane Medic
Hakutulos:
2120 tutkimusta
Rajattu pois 2068 tutkimusta sisään- ja poissulkukriteereiden mukaisesti.
Tiivistelmän perusteella valittu:
52 tutkimusta
Koko tekstin ja laadun arvion perusteella valittu 15 tutkimusta, jotka täyttivät sisäänottokriteerit.
Rajattu pois 37 tutkimusta sisäänotto- ja poissulkukriteereiden perusteella: Ei tutkinut ikäihmisten hoitotyötä. Ei vastaa tutkimuskysymyksiin. Tutkimus ei liity hoitajien sitoutumiseen.
Taulukko 2. Alkuperäistutkimusten haku tietokannoista.
Tietokanta Hakusanat Rajaukset Tulokset Valitut
Cinahl engagement OR
commitment AND nurses OR nurse`s AND elderly care OR eldercare OR elderly patients OR geriatric
Peer reviewed 2009 - 2019
45 4
engagement OR commitment AND nurs* AND elderly care OR eldercare OR geriatric
109 1
turnover AND geriatric OR old* OR elderly AND nurs*
96 2
Scopus engagement OR
commitment AND nurses OR nurse`s AND elderly care OR eldercare OR elderly patients OR geriatric
2009 - 2019 1283 6
engagement OR commitment AND nurs* AND elderly care OR eldercare OR geriatric
186 -
turnover AND geriatric OR old* OR elderly AND nurs*
142 2
Cochrane engagement OR
commitment AND nurses OR nurse`s AND elderly care OR eldercare OR elderly patients OR geriatric
Trials, 2009 - 2019 84 -
engagement OR commitment AND nurs* AND elderly care OR eldercare OR geriatric
84 -
turnover AND geriatric OR old* OR elderly AND nurs*
18 -
Medic sitoutuminen JA
hoitaja* TAI sairaanhoitaja* TAI lähihoitaja* TAI hoitajien JA/TAI vanhusten hoitotyö
2009 -2019 Suomi, Englanti
4 -
sitout* JA hoitaja* TAI sairaanhoitaja* TAI lähihoitaja* TAI hoitajien
15 -
sitout* JA vanhus TAI geriat* JA/TAI hoita*
TAI sairaanhoit* TAI lähihoit*
54 -
Tulos 2120 15
4.3 Tutkimusaineiston laadun arviointi
Kirjallisuuskatsauksessa tutkimusaineiston laadunarviointi on kriittinen vaihe, jonka tarkoituksena on tunnistaa valitusta aineistosta mahdollisten harhojen vaikutus tutkimusaineiston tuloksiin (Bettany-Saltikov 2012, Stolt ym. 2015, Hoitotieteen tutkimussäätiö 2018). Tutkimukseen valitulle aineistolle (n=15) tehtiin tässä tutkimuksessa tutkimusmenetelmien laadun arviointi käyttäen Joanna Briggs Instituutin tutkimusten arviointikriteeristön listoja, joista Hoitotyön tutkimussäätiö on kääntänyt suomenkieliset versiot. Arviointikriteeristöjä on tehty eri tutkimusmenetelmien laadun kriittistä arviointia varten ja eri tutkimusasetelmille on tehty omat arviointilistansa. Arviointilistojen yhteydessä oli myös suomennettu tarkistuslistat, jossa selvitettiin mitä kullakin arviointikohdalla oli tarkoitus arvioida ja miten se tuli tehdä. (Hoitotyön tutkimussäätiö 2018.)
Tämän systemoidun kirjallisuuskatsauksen tutkimusaineiston laadun arvioinnin suoritti yksi hoitotieteen maisterivaiheen opiskelija, joka kävi tutkimukset kohta kohdalta läpi arviointikriteereiden listojen mukaisesti. Arviointilistoissa käytiin läpi mm; ”Onko kohderyhmä ja tutkimusolosuhteet kuvattu riittävän tarkasti? Käytettiinkö objektiivisia, standardoituja kriteereitä osallistujien valintakriteerinä toimineen tilan/tilanteen mittaamiseen?” Tutkimuksen aineistossa oli 13 kvantitatiivista kuvailevaa poikkileikkaustutkimusta, jotka saivat laadun arvioinnissa 7-8/8 pistettä. Näiden lisäksi oli yksi kvantitatiivinen kuvaileva pitkittäistutkimus sekä yksi kvantitatiivinen kuvaileva tutkimus, jossa oli käytetty poikkileikkauksen ja pitkittäistutkimuksen asetelmaa. Nämä saivat laadun arvioinnissa 9/9 pistettä. Tutkimuksissa, jotka saivat 7/8 pistettä ei selkeästi kuvattu otoksen mukaanotto- ja poissulkukriteereitä. Tämän laadun arvioinnin perusteella kirjallisuuskatsaukseen valittu tutkimusaineisto oli laadultaan hyvä. Tutkimusaineistojen laadunarvioinnin pisteytykset sekä tutkimusten tarkemmat tiedot ovat tutkimusluettelossa liitteessä 1. taulukossa 1.
4.4 Tutkimusaineiston analyysi
Tähän systemoituun kirjallisuuskatsaukseen valituista tutkimusaineistoista taulukoitiin tekijät, maa, julkaisuvuosi, tutkimusten tarkoitus, tutkimusmenetelmät, aineisto/otos, keskeiset tutkimustulokset suhteessa tutkimuksen tutkimuskysymyksiin sekä laadun arvioinnin pisteet.
Tutkimusaineiston taulukointi löytyy liitteestä 1. taulukossa 1.
Tutkimusaineisto luettiin useasti läpi tutkimus kerrallaan arvioiden sen sisältämiä käsitteitä, kontekstia, tiedon luotettavuutta, tutkimusmenetelmiä ja tuloksia suhteessa tutkimuskysymyksiin. Tutkimusaineiston analyysiyksikkönä käytettiin tutkimuskysymyksiin relevantisti vastaavia lauseita, fraaseja sekä sanoja, joita etsittiin tutkimuksista tarkasti pitäen mielessä tutkimuskysymykset. Esimerkkinä tästä relevantisti vastannut lause tutkimuskysymykseen 2. on seuraavanlainen ”Kotihoidon hoitotyöntekijät, jotka kokevat enemmän autonomiaa, ovat enemmän sitoutuneita työhönsä” (Maurits ym. 2015). Kysymys 2.
oli seuraava; Mitkä tekijät ovat yhteydessä hoitajien sitoutumiseen ikäihmisten hoitotyössä?
Esimerkin kaltainen lause, fraasi tai sana, mikä vastasi tutkimuskysymykseen alleviivattiin ja kirjattiin ylös. Tämän jälkeen kirjatut alkuperäisilmaisut pelkistettiin. Pelkistyksistä etsittiin samankaltaisuudet, joista muodostettiin samaa tarkoittavien pelkistysten kanssa alaluokkia, yläluokkia ja lopulta pääluokat. Aineisto ohjasi luokittelujen ja pääluokkien muodostamista ja lopulta luokittelujen tuloksena syntyi kokoavia käsitteitä ja tutkimuskysymyksiin vastanneita lauseita. Tutkimuksen sisällönanalyysi tehtiin tutkimusoppaiden ja tutkimuskirjallisuuden ohjeiden mukaisesti (Bettany-Saltikov 2012, Coughlan ym. 2013, Tuomi & Sarajärvi 2013, Stolt ym. 2015). Esimerkki tutkimuksen alkuperäisilmaisun muodostumisesta pääluokaksi induktiivisen sisällönanalyysin mukaisesti näkyy taulukossa 3.
Taulukko 3. Alkuperäisilmaisun muodostuminen pääluokaksi induktiivisessa sisällönanalyysissä.
Alkuperäinen ilmaus Pelkistetty ilmaus Alaluokka Yläluokka Pääluokka
”Kotihoidon
hoitotyöntekijät, jotka kokevat enemmän autonomiaa, ovat enemmän sitoutuneita työhönsä.”
Autonomia lisää hoitajien työhön sitoutumista.
Hoitajien autonomia
TYÖHÖN SITOUTUMINEN
SITOUTUMINEN
”Erityisesti inspiroivien johtajien tuki, joka tarjoaa työntekijöille
"päämäärää ja tehokkuutta", lisää työntekijöiden affektiivista organisaatioon sitoutumista.”
Inspiroivan johtajan tuki lisää
työntekijän affektiivista organisaatioon sitoutumista.
Johtajan tuki AFFEKTIIVINEN ORGANISAATIOON SITOUTUMINEN
SITOUTUMINEN
5 TUTKIMUSTULOKSET
Tämän systemoidun kirjallisuuskatsauksen perusteella viimeisen kymmenen vuoden aikana hoitajien sitoutumista ikäihmisten hoitotyöhön on tutkittu melko vähän. Tämän tutkimuksen kirjallisuushakuun valituista tietokannoista (n=4) ei löytynyt yhtään aikaisempaa kirjallisuuskatsausta hoitajien sitoutumisesta ikäihmisten hoitotyöhön vuosien 2009 – 2019 väliseltä ajalta. Valituista tietokannoista löytyi 15 ikäihmisten hoitotyön hoitajien sitoutumiseen liittyvää tutkimusartikkelia, jotka täyttivät tämän systemoidun kirjallisuuskatsauksen sisäänottokriteerit. Seuraavaksi kuvaillaan valitut 15 tutkimusartikkelia ja niiden taustat. Tämän jälkeen esitetään tiivistetysti näiden alkuperäistutkimusten keskeisimmät tulokset tutkimuskysymyksiin vastaten.
5.1 Alkuperäistutkimusten kuvaus
Tutkimusaineiston tieteenalat olivat pääasiassa hoitotieteellisiä (n=14) tutkimuksia, joiden lisäksi oli yksi psykologiaa (Woznyj ym. 2019) edustava tutkimus. Tutkimuksen aineiston alkuperäistutkimukset (n=15) olivat julkaistu vuosina 2009-2019, joista noin puolet (n=7) oli julkaistu vuoden 2015 jälkeen. Lähes kaikki maanosat olivat tässä aineistossa edustettuina lukuun ottamatta Afrikkaa, (Antarktista) ja Etelä-Amerikkaa. Vajaa puolet tutkimuksista oli tehty Euroopassa (n=7). Tutkimuksista kolme oli tehty Australiassa, kaksi Alankomaassa, kaksi Itävallassa ja loput Belgiassa (1), Etelä-Koreassa (1), Israelissa (1), Japanissa (1), Kanadassa (1), Suomessa (1), Sveitsissä (1) ja Yhdysvalloissa (1). Kaikki tutkimukset olivat tehty kvantitatiivisia tutkimusmenetelmiä hyödyntäen. Yksi tutkimuksista oli pitkittäistutkimus ja yhdessä tutkimuksessa oli yhdistetty sekä poikkileikkausasetelmaa, että pitkittäistutkimusasetelmaa. Loput tutkimukset olivat poikkileikkaustutkimuksia (n=13).
Tutkimuksiin osallistuneet ikäihmisten hoitohenkilökuntaan kuuluvat edustivat pääasiassa ammateiltaan sairaanhoitajia, lähihoitajia ja hoiva avustajia, joita oli yhteensä kaikissa tutkimuksissa 14 436 henkilöä (>98 % tutkimuksiin osallistuneista). Näiden ammattilaisten lisäksi tutkimuksiin osallistui yhdessä tutkimuksessa vain ikäihmisten hoitotyön ylä- ja keskitason johtajia (n=223), jossa heidän kauttaan oli kerätty tietoa kulttuurimuutoksen ja hoitajien organisaatioon sitoutumisen yhteydestä. Lisäksi yhdessä tutkimuksessa (Karantzas ym. 2012) oli 208 vastaajaa, joista suurin osa oli hoitajia ja loput
fysioterapeutteja/toimintaterapeutteja (n=28) ja hoitotyön johtajia (n=4). Otoskoot kaikissa (n=15) tutkimuksissa vaihtelivat 158 - 5323 osallistujan väliltä. Tutkimuksiin osallistuneet olivat iältään 18 - 65 vuotiaita keski-iän ollessa noin 40 vuotta valtaosassa tutkimuksia.
Tutkimuksiin osallistuneista 88 % - 100 % oli sukupuoleltaan naisia, poikkeuksena kuitenkin oli kaksi tutkimusta (Abdelhadi & Drach-Zahavy 2011, Minhong ym. 2012), joissa naisten osuus tutkimuksiin osallistuneista oli 60,1 % (Etelä-Korea) ja 67 % (Israel). Yhdessä tutkimuksessa, joka oli tehty Alankomaassa, ei tutkimukseen osallistujien sukupuolta mainittu lainkaan (Peters ym. 2016).
Kaikissa tutkimuksissa hoitajien työhön tai organisaatioon sitoutumista oli mitattu Likert asteikollisilla sitoutumisen mittareilla, joista kuudessa oli käytetty Utrecht Work Engagement Scale -mittaria (UWES-9), neljässä Affective Commitment Scale -mittaria (Allen & Meyers 1990) ja lopuissa viidessä muita kyselylomakepohjaisia Likert -asteikollisia mittareita esimerkiksi asteikolla 1-7, jossa 1 = täysin eri mieltä tai ei koskaan ja 7 = täysin samaa mieltä tai aina. Tutkimusten tuloksia oli analysoitu kovarianssianalyysilla, faktorianalyysilla, Spearmanin korrelaatiokertoimella, hierarkkisella regressioanalyysilla, usean selittäjän regressioanalyysilla ja nonparametrisillä testeillä.
5.2 Sitoutumisen käsite alkuperäistutkimuksissa
Kaikissa alkuperäistutkimuksissa (n=15) mitattiin ikäihmisten hoitotyön hoitajien sitoutumista, joka kohdistui itse työhön tai organisaatioon. Yleisimmin tätä mitattiin edellä kuvatuilla kyselylomakepohjaisilla Likert-asteikollisilla mittareilla, jotka tutkimuksiin osallistuneet olivat täyttäneet. Neljässä tutkimuksessa ei määritelty sitoutumisen käsitettä ollenkaan (Rodwell ym. 2009, Kubicek ym. 2012, Minhong ym. 2013, Rodwell & Martin 2013). Tutkimuksista 11 määriteltiin sitoutumisen käsite (katso kuvio 3.), josta oli kolme erilaista sitoutumisen muotoa ja nämä olivat; työhön sitoutuminen (n=7), organisaatioon sitoutuminen (n=1) ja affektiivinen organisaatioon sitoutuminen (n=3). Sitoutumisen käsitettä määriteltäessä viitattiin Schaufeliin ja Bakkeriin työhön sitoutumisessa (n=7), Porteriin organisaatioon sitoutumisessa (n=1) ja Allenin ja Meyerin määritelmään affektiivisesta organisaatioon sitoutumisesta (n=3). (Abdelhadi & Drach-Zahavy 2011, Heponiemi ym. 2011, Karantzas ym. 2012, Kubicek ym. 2014, Maurits ym. 2015, Graf ym. 2016, Peters ym. 2016, Vander Elst ym. 2016, Berta ym. 2018, Saito ym. 2018, Woznyj ym. 2019.)
Työhön sitoutuminen määriteltiin positiiviseksi, tyydyttäväksi työhön liittyväksi mielentilaksi, joka on luonteeltaan tarmokas (vigor), omistautunut (dedication) ja sulautunut (absorption).
(Abdelhadi & Drach-Zahavy 2011, Kubicek ym. 2014, Maurits ym. 2015, Peters ym. 2016, Vander Elst ym. 2016, Berta ym. 2018, Saito ym. 2018.) Työhön sitoutumisessa tarmokkuuden piirteellä tarkoitettiin energisyyttä, henkistä sinnikkyyttä ja päättäväisyyttä, vaikka työntekijä kohtaisi työssään vaikeuksia. Omistautumisen piirteellä tarkoitettiin työhön sitoutumisessa työntekijän vahvaa osallistumista työhön sekä merkityksellisyyden, innostuneisuuden, inspiraation, ylpeyden ja haastavuuden tunnetta työtään kohtaan. Sulautuneen piirteellä tarkoitettiin työhön sitoutumisessa työhön täysin keskittynyttä ja iloisesti syventynyttä työntekijää, jolloin aika kuluu töissä nopeasti ja työnteosta on jopa vaikea irrottautua.
(Abdelhadi & Drach-Zahavy 2011.)
Työhön sitoutuneilla henkilöillä katsottiin olevan positiivinen ja energinen mielentila sekä vahva ylpeyden, merkityksellisyyden ja innostuneisuuden tunne työtään kohtaan. Toisin sanoen työhön sitoutuneet henkilöt katsottiin olevan omistautuneita työlleen. Tutkimuksissa mainittiin myös, että työhön sitoutumista voidaan pitää työuupumuksen vastakohtana ja siihen liittyy vahvasti myös työtyytyväisyys. (Kubicek ym. 2014, Peters ym. 2016, Vander Elst ym.
2016.)
Organisaatioon sitoutuminen määriteltiin, millä asteella työntekijät henkilökohtaisesti identifioituvat ja osallistuvat organisaation toimintaan. Organisaatioon sitoutumisen aste vaikutti muun muassa työntekijöiden lopettamisaikeisiin. Tämän lisäksi työntekijöiden tunne kuulumisesta organisaatioon ja sen työhön alensi heidän aikeitaan lopettaa työt organisaatiossa.
Organisaatioon sitoutumista huomattiin voivan vahvistaa muun muassa kontekstuaalisilla tekijöillä, kuten johtajan tuella, työtyytyväisyydellä ja työn vaatimuksiin vaikuttamalla.
(Karantzas ym. 2012.)
Affektiivisella organisaatioon sitoutumisella tarkoitettiin työntekijöiden emotionaalista sitoutumista organisaatioon ja osallistumista sen toimintaan. Organisaatioon affektiivisesti tavoitteisiinsa ja korkeampi toive pysyä organisaatiossa töissä, koska he uskovat siihen ja sen arvoihin. Kun työntekijät ovat tunneperäisesti sitoutuneita organisaatioon, organisaatiolla on paremmat mahdollisuudet pitää henkilöstöä itsellään, mikä puolestaan vaikuttaa positiivisesti organisaation tuloksiin. (Heponiemi ym. 2011, Graf ym. 2016, Woznyj ym. 2019.)
Kuvio 3. Sitoutumisen käsitteet tutkimuksissa.
5.3 Hoitajien sitoutumiseen yhteydessä olevat tekijät ikäihmisten hoitotyössä
Tutkimustulosten mukaan ikäihmisten hoitotyön hoitajien sitoutumiseen liittyi neljä keskeistä tekijää (katso kuvio 4.), jotka liittyivät johtamiseen, organisaatioon, hoitajiin itseensä sekä organisaation henkilöstövoimavarojen johtamiseen. Johtamisella, organisaatiolla ja organisaation henkilöstövoimavarojen johtamisella oli suurempi yhteys hoitajien sitoutumiseen ikäihmisten hoitotyössä kuin hoitajiin itseensä liittyvillä tekijöillä. (Rodwell &
Martin 2013, Graf ym. 2016, Berta ym. 2018, Saito ym. 2018.) Luvuissa 5.3.1 – 5.3.4 käydään läpi tutkimustuloksia hoitajien sitoutumiseen yhteydessä olevista tekijöistä. Luvuissa 5.4 ja 5.5.
käydään läpi, kuinka hoitotyön johtajat ja hoitotyön organisaatiotason päätöksenteoilla voidaan vaikuttaa positiivisesti hoitajien sitoutumiseen tutkimustulosten perusteella.
Sitoutumisen käsitteet tutkimuksissa
(n=11)
Työhön sitoutuminen
(n=7)
Organisaatioon sitoutuminen
(n=1) Affektiivinen
organisaatioon sitoutuminen
(n=3)
Kuvio 4. Hoitajien sitoutumiseen yhteydessä olevat tekijät ikäihmisten hoitotyössä.
5.3.1 Johtamisen yhteys hoitajien sitoutumiseen
Hoitajien sitoutuminen ikäihmisten hoitotyöhön ja organisaatioon liittyi vahvasti johtamiseen liittyvät tekijät. Transformationaalinen johtaminen ja hoitotyön johtajien antama tuki vähensi hoitajien työstressiä ja lisäsi työtyytyväisyyttä sekä paransi hoitajien työhön ja organisaatioon sitoutumista suoraan sekä välillisesti esimerkiksi työtyytyväisyyden kautta. (Rodwell ym.
2009, Karantzas ym. 2012, Graf ym. 2016, Berta ym. 2018.) Affektiivista organisaatioon sitoutumista edisti hoitajien hyväksi ja osaaviksi kokemat johtajat, jotka tarjosivat työntekijöilleen päämääriä ja tehokkuutta (Berta ym. 2018). Hoitohenkilökunta oli myös sitoutuneempaa silloin kun työssä tapahtuvista virheistä ei rangaistu, vaan niitä pidettiin oppimismahdollisuuksina (Graf ym. 2016).
Hoitajien työelämän ja yksityiselämän harmonia lisäsivät hoitajien työhön sitoutumista. Toisin sanoen hoitajien sitoutumista lisäsi, kun työntekijät olivat tyytyväisiä työvuoroihinsa ja ne sopivat heidän yksityiselämänsä kanssa hyvin yhteen, etenkin silloin kun työaikataulujen vaatimukset olivat suuret. (Peters ym. 2016.) Johtajilta saatu kiitos ja tunnustus lisäsivät hoitajien organisaatioon sitoutumista. Hoitajien yhteistyö johtajien kanssa lisäsi hoitajien sitoutumista organisaatioon. Näiden lisäksi hoitajien vaikutusmahdollisuudet ja mukana oleminen organisaation päätöksenteon prosesseissa lisäsivät hoitajien sitoutumista organisaatioon. (Graf ym. 2016.)
Työtehtävien autonomia ja toimenpiteet, jotka lisäsivät hoitajien päätöksenteon autonomiaa, paransivat kotihoitajien työhön sitoutumisen astetta ikäihmisten hoitotyössä Mauritsin ym.
(2015) tutkimuksessa Itävallassa. Sama havaittiin Belgiassa Vander Elst ym. (2016)
Organisaation henkilöstövoimavarojen
johtaminen SITOUTUMINEN
Organisaatio
Johtaminen Hoitotyöntekijät
tutkimuksessa, jossa tutkittiin myös ikäihmisten kotihoitajien työuupumusta ja työhön sitoutumista.
Hoitotyön johtajien säännöllinen ja oikeudenmukainen viestintä ja kommunikointi hoitajille vaikutti hoitajien hyvinvointiin ja organisaatioon sitoutumiseen; mitä enemmän hoitajat kokivat johtajien käyttäytymisen heitä kohtaan oikeudenmukaiseksi, luotettavaksi ja kunnioittavaksi, sitä enemmän he olivat sitoutuneita organisaatioon. Myös johtajien oikeudenmukaisuus päätöksenteon prosesseissa (kuten palkitsemisessa ja tulosten jakamisessa) lisäsi hoitajien organisaatioon sitoutumista. (Heponiemi ym. 2011, Rodwell &
Martin 2013.)
5.3.2 Organisaation yhteys hoitajien sitoutumiseen
Ikäihmisten hoitotyön organisaatioissa oli monia elementtejä ja asioita, jotka vaikuttivat hoitajien sitoutumiseen. Näitä olivat muun muassa organisaation kulttuuri, palveluilmapiiri, työpaikan sijainti, hoitotyön yleinen laatu, työn vaatimukset, hoitajien autonomia ja työn hallinta. (Abdelhadi & Drach-Zahavy 2011.)
Organisaation palveluilmapiirillä ja hoitotyön ilmapiirillä tarkoitettiin työntekijöiden yhteistä käsitystä käytännöistä, menettelyistä ja tehokkaan palvelun mukaisesta käyttäytymisestä osastolla, jota odotetaan, tuetaan ja josta palkitaan organisaatiossa. Palveluilmapiirin menettelyiden vaikutuksesta (esimerkiksi organisaatiossa palkitaan hoitajia käyttäytymisestä, jota heiltä odotetaan) hoitajat esimerkiksi auttavat työssään toisia innokkaammin vaikuttaen näin toistensa työtaakkaan ja työilmapiiriin. Mitä korkeammat pisteet hoitajat antoivat osaston palveluilmapiirille, sitä korkeammat olivat myös työhön sitoutumisen tulokset. (Abdelhadi &
Drach-Zahavy 2011, Woznyj ym. 2019.)
Minhongin ym. (2012) tutkivat organisaation kulttuurin vaikutusta hoitajien sitoutumiseen ikäihmisten hoitokodeissa. Tutkimuksen tulokset osoittivat, että positiivisempaan suuntaan tapahtuva kulttuurimuutos lisää hoitajien organisaatioon sitoutumista ikäihmisten hoitotyössä.
Tutkimuksessa tapahtuva kulttuurimuutos sisälsi parannuksia muun muassa henkilöstön voimaannuttamisessa, yhteistyötä päätöksenteossa, laadun parantamisen prosesseja, rakenteellisen tuen sekä hoitotyön johtajan tukea. Mitä korkeammat pisteet hoitajat antoivat kulttuurimuutokselle, sitä korkeampi oli hoitajien organisaatioon sitoutuminen.
Minhongin ym. (2012) tutkimuksessa tuli myös esille, että organisaation sijainti voi hieman vaikuttaa hoitajien organisaatioon sitoutumiseen. Kaupunkialueella olevissa hoitokodeissa oli hieman vahvemmin sitoutunut hoitohenkilökunta, kuin esikaupunkialueilla. Toisaalta toisessa tutkimuksessa oli päinvastaisia tuloksia, kun Sveitsissä hoitajat olivat vähemmän sitoutuneita kaupunkialueilla (Graf ym. 2016). Myös asiakkaiden määrä vaikutti hoitajien sitoutumiseen.
Pienissä ja suurissa yksiköissä hoitajien sitoutuminen oli heikompaa kuin keskikokoa olevissa organisaatioissa, jossa sänkypaikkoja oli keskimäärin 31-60 (Minhong ym. 2012).
Hoitajat olivat sitoutuneempia, kun he kokivat organisaation hoitotyön yleisen laadun hyväksi ja saivat viettää aikaa potilaiden kanssa riittävästi. (Graf ym. 2016, Saito ym. 2018.) Työn vaatimukset vaikuttivat myös hoitajien organisaatioon sitoutumiseen. Kun työn vaatimukset olivat liian alhaiset tai liian korkeat, alensivat ne hoitajien organisaatioon sitoutumista, kun taas maltilliset työn vaatimukset vahvistivat hoitajien sitoutumista (Rodwell ym. 2009.)
Hoitajien oman työn hallinta organisaatiossa liittyi sekä tyytyväisyyteen, että sitoutumiseen (Rodwell & Martin 2013). Rodwell ym. (2009) havaitsivat poikkileikkaustutkimuksessaan, että korkea työn hallinta johti korkeaan organisaatioon sitoutumiseen tiettyyn pisteeseen saakka, eli työn hallintaa täytyi olla hoitajilla sopivissa määrin; ei liikaa eikä liian vähän. Kyseisessä tutkimuksessa tutkittiin vaatimus-hallinta-tuki -mallia (demand-control-support model) ja organisaation oikeudenmukaisuuden vaikutuksia hoitajien asenteisiin ja terveyteen.
Kolmas tutkimus, jonka tulokset olivat vastaavia edellisten kanssa, oli tehty poikkileikkaus ja pitkittäistutkimuksen yhdistelmällä. Tässä oli tutkittu työn hallintaa ja sen vaikutuksia ikäihmisten hoitotyön hoitajien työhyvinvointiin Itävallassa. Tutkimus osoitti, että myös pitkällä aikavälillä työn hallinnan alhainen ja korkea taso liittyivät korkeampaan työuupumukseen ja matalampaan organisaatioon sitoutumiseen. Eli työn hallinnan ja hoitajien sitoutumisen väliset suhteet muistuttivat käänteistä U-muotoa; hoitajien oman työn hallinnan lisääminen vaikutti positiivisesti työhön sitoutumiseen tiettyyn pisteeseen saakka (sopivissa määrin oman työn hallintaa), jonka jälkeen korkeampi työnhallinnan taso alkoi alentamaan hoitajien työhön sitoutumisen tasoja. (Kubicek ym. 2014.)
Ikäihmisten hoitotyön hoitajien autonomian lisääminen lisäsi hoitajien työhön sitoutumista.
Sitoutuminen puolestaan vähensi hoitajien aikomuksia lähteä pois terveydenhuollon sektorilta.
Toisin sanoen kaikki toimenpiteet, jotka lisäävät hoitajien autonomiaa voivat lisätä hoitajien työhön sitoutumista. (Maurits ym. 2015, Vander Elst ym. 2016.)
Työelämän laatu vaikutti hoitajien työhön sitoutumiseen positiivisesti. Hyvän työelämän laadun käsitykset syntyvät, kun työn kautta (kuten palkka ja vapaa-aika) saadaan tyydytettyä muun elämän tarpeita, kuten sosiaalisia tarpeita ja itsensä toteuttamisen tarpeita. Kun nämä tarpeet saadaan tyydytettyä työn kautta, voivat ne vaikuttaa positiivisesti työntekijän sosiaalisiin suhteisiin ja perhe-elämään sekä positiiviseen näkemykseen omaan terveyteen ja hyvinvointiin, joka puolestaan vaikuttaa positiivisesti hoitajien työhön sitoutumiseen. (Berta ym. 2018.)
Organisaation omistajuuden ja organisaation taloudellisten tavoitteiden vaikutuksista hoitajien organisaatioon sitoutumiseen oli keskenään ristiriitaisia tuloksia kahdessa tutkimuksessa.
Kubicekin ym. (2012) tutkimuksessa Itävallassa hoitajat olivat hieman enemmän sitoutuneita yksityisesti rahoitetuissa ikäihmisten hoitokodeissa kuin julkisesti rahoitetuissa hoitokodeissa.
Heponiemi ym. tutkimustulokset (2012) Suomessa taas osoitti, että hoitajien organisaatioon sitoutuminen oli vahvempaa voittoa tavoittelemattomissa organisaatioissa, jotka olivat säätiöiden tai kuntien omistuksessa kuin voittoa tavoittelevien yksityisessä omistuksessa olevien organisaatioiden työntekijät. Kuitenkaan nämä yksityisessä omistajuudessa olevat organisaatiot eivät poikenneet muista organisaatioista hoitajien sitoutumisen asteessa, kun organisaation oikeudenmukaisuuden tasot olivat korkeat hoitajien kokemana.
5.3.3 Hoitotyöntekijöihin liittyvät tekijät sitoutumisessa
Ikäihmisten hoitotyön hoitajien organisaatioon ja työhön sitoutumisessa oli vaikuttavia tekijöitä, jotka liittyivät itse hoitajiin. Näitä olivat muun muassa hoitajien ikä, työuran pituus, sukupuoli, työtyytyväisyys, hoitajien työarvot, työstressi ja vuorovaikutus työyhteisössä.
(Rodwell ym. 2009, Karantzas ym. 2012, Graf ym. 2016, Berta ym. 2018, Saito ym. 2018.) Hoitajien korkeampi työhön sitoutuminen oli yhteydessä naissukupuoleen tai hoitajien kuuluminen korkeampaan ikäryhmään. Hoitajien pidempi työura organisaatiossa oli myös yhteydessä parempaan sitoutumiseen. Toisin sanoen, mitä pidempään hoitaja oli ollut töissä organisaatiossa, sitä sitoutuneempi hän oli työhönsä. (Rodwell ym. 2009, Graf ym. 2016, Saito ym. 2018.) Hoitajien sisäiset (esimerkiksi itsensä kehittäminen) ja altruistiset (esimerkiksi panostaminen organisaatioon) työarvot olivat yhteydessä korkeampaan työhön sitoutumiseen.
Tämän lisäksi hoitajien organisaatiofilosofian omaksuminen oli myös yhteydessä korkeampaan työhön sitoutumiseen. Organisaatiofilosofialla tarkoitettiin organisaation
hoitofilosofiaa, jonka omaksuminen voi ohjata hoitajien päätöksentekoa hoitotyössä vaikuttaen hoidon turvallisuuteen, laatuun ja tuloksiin. (Saito ym. 2018.)
Ikäihmisten hoitotyön hoitajien sitoutumista vahvisti hoitajien työtyytyväisyys.
Työtyytyväisyyden havaittiin olevan merkittävä tekijä monessa tutkimuksessa liittyen hoitajien työhön sitoutumiseen, organisaatioon sitoutumiseen ja affektiiviseen organisaatioon sitoutumiseen. (Rodwell ym. 2009, Karantzas ym. 2012, Graf ym. 2016, Berta ym. 2018.) Tämän lisäksi hoitajien tyytyväisyys epäsäännöllisiin työvuoroihin ennusti hoitajien työhön sitoutumista (Peters ym. 2016). Hoitajan oman arvon tunto oli myös vahvistaja tekijä työhön sitoutumisessa (Karantzas ym. 2012).
Affektiivista organisaatioon sitoutumista vahvisti hoitajien välinen yhteistyö ja tiimityöskentely. Vuorovaikutus organisaation ja kollegojen kanssa liittyi korkeampaan organisaatioon sitoutumiseen ja hoitajat, jotka pitivät tätä tärkeänä, olivat myös sitoutuneempia organisaatioon kuin ne hoitajat, jotka eivät pitäneet tätä tärkeänä. (Graf ym. 2016, Saito ym.
2018). Sosiaalinen tuki esimerkiksi kollegoilta lisäsi myös hoitajien työhön sitoutumista (Vander Elst ym. 2016). Päinvastoin taas hoitajien kokema työstressi alensi työtyytyväisyyttä ja lisäsi työhön sitoutumattomuutta. (Karantzas ym. 2012).
5.3.4 Organisaation henkilöstövoimavarojen johtamisen yhteys hoitajien sitoutumiseen
Ikäihmisten hoitajien sitoutumiseen vaikuttivat organisaation henkilöstövoimavarojen johtamiseen liittyvät tekijät. Henkilöstömäärän riittävyys, hoitotyön resurssien riittävyys sekä hoitajien koulutusmahdollisuuksien mahdollistaminen olivat esimerkkejä tekijöistä, joita organisaation tulisi ottaa huomioon henkilöstövoimavarojen johtamisessa, kun halutaan vahvistaa hoitajien sitoutumista. (Heponiemi ym. 2011, Graf ym. 2016, Vander Elst ym. 2016, Saito ym. 2018.)
Organisaation henkilöstövoimavarojen johtamisessa tapahtuva oikeudenmukaisuus vuorovaikutuksessa (esimerkiksi tiedottamisessa), prosesseissa ja menettelyissä (esimerkiksi palkassa ja tulosten jakamisessa) vaikutti hoitajien organisaatioon sitoutumiseen. Kun hoitajat kokivat, että heitä kohdellaan tasavertaisesti ja oikeudenmukaisesti, olivat he myös sitoutuneempia organisaatioon. (Rodwell ym. 2009, Heponiemi ym. 2011, Rodwell & Martin 2013.) Kun henkilöstön määrä ja työhön vaadittavat resurssit koettiin riittäviksi, vahvisti se hoitajien affektiivista organisaatioon sitoutumista. (Heponiemi ym. 2011, Graf ym. 2016).
