Covid-19 vaikutukset myyjien työhyvinvointiin ja motivaa- tioon vaatealalla
Nelli Kumpulainen
Opinnäytetyö
Myyntityön koulutusohjelma 2021
Tiivistelmä
Päiväys
Päiväys
Tekijä(t)
Nelli Kumpulainen Koulutusohjelma
Myyntityön koulutusohjelma Opinnäytetyön otsikko
Covid-19 vaikutukset myyjien työhyvinvointiin ja motivaatioon vaatealalla
Sivu- ja liitesi- vumäärä 47 + 1 Opinnäytetyön otsikko englanniksi
The effects of Covid-19 on the well-being and motivation of salespeople in the clothing indus- try
Tämän opinnäytetyön tarkoituksena on selvittää, kuinka Covid-19 on vaikuttanut myyjien työ- hyvinvointiin ja motivaation vaatealalla. Ilmiön ymmärtämiseksi opinnäytetyön teoriaosuudes- sa perehdytään työhyvinvoinnin kokonaisuuteen, joka muodostuu työn fyysisistä, sosiaalisista ja psyykkisistä tekijöistä. Tämän jälkeen teoriassa siirrytään opinnäytetyön toiseen tutkimus- kohteeseen eli motivaatioon.
Motivaation teoriaosuudessa syvennytään siihen, mitä motivaation syntymisen taustalla on sekä mitä sisäinen ja ulkoinen motivaatio ovat. Motivaation teoriaosuus päättyy työmotivaati- on käsitteeseen, missä kerrotaan mitkä tekijät vaikuttavat työntekijän motivaation muodostu- miseen. Teoriaosuuden lopussa on teorian yhteenveto, joka luo viitekehyksen tulevalle tutki- mukselle.
Opinnäytetyön laadullinen tutkimus on toteutettu teemahaastatteluiden muodossa. Teema- haastatteluihin valikoitui viisi toimeksiantajayrityksen myyjää, joita haastattelemalla pyrittiin saamaan vastauksia tutkimuksen pää- sekä alaongelmiin. Tutkimuksenpääongelmana on:
”Onko Covid-19 vaikuttanut myyjien työhyvinvointiin ja motivaatioon?”. Alaongelmat liittyvät puolestaan työhyvinvoinnin eri osa-alueiden muutoksiin sekä työmotivaation muutoksiin. Tut- kimuksella pyrittiin myös selvittämään ovatko työhyvinvoinnin muutokset vaikuttaneet myyjien sisäiseen ja ulkoiseen motivaatioon.
Tutkimuksen tuloksissa selvisi, että korona on laskenut kokonaisvaltaisesti myyjien työhyvin- vointia. Muutokset ulottuvat jokaiseen työhyvinvoinnin osa-alueeseen ja myös myyjien työmo- tivaation todettiin laskeneen. Työhyvinvoinnin lasku oli vaikuttanut voimakkaimmin myyjien sisäiseen motivaatioon, mutta ulkoisessa motivaatiossa ei tutkimuksen tuloksien perusteella havaittu muutoksia.
Opinnäytetyöprosessi on toteutettu syksyn 2020 ja kevään 2021 aikana. Prosessi piti sisäl- lään aiheen valinnan ja aikataulun suunnittelun, teoriaosuuden kirjoittamisen, tutkimuksen suunnittelun ja toteutuksen sekä työn viimeistelyn. Tutkimuksen haastattelut suoritettiin joulu- kuussa 2020.
Asiasanat
työhyvinvointi, motivaatio, korona, vaateliike, työyhteisö, työympäristö
Sisällys
1 Johdanto ... 1
1.1 Toimeksiantajan esittely ... 2
1.2 Tutkimus ... 2
1.3 Opinnäytetyön rakenne ... 3
2 Työhyvinvointi ... 4
2.1 Fyysiset tekijät ... 5
2.1.1 Fyysinen kuormitus ... 5
2.1.2 Työympäristön kuormitus ... 6
2.2 Sosiaaliset tekijät ... 7
2.2.1 Työyhteisö ja sosiaalinen pääoma ... 7
2.2.2 Työilmapiiri ... 8
2.2.3 Hyvinvoiva työyhteisö ... 9
2.3 Psyykkiset tekijät ... 10
2.3.1 Persoonallisuus ja sietokyky ... 10
2.3.2 Stressi ... 12
2.3.3 Tunteet ... 15
3 Motivaatio ... 17
3.1 Motivaatioteoriat ... 17
3.1.1 Maslown tarvehierarkia ... 17
3.1.2 Itsemääräämisteoria ... 19
3.1.3 Motivaatioteoriat työssä... 20
3.2 Sisäinen motivaatio ... 21
3.3 Ulkoinen motivaatio ... 22
3.4 Työmotivaatio ... 23
4 Teorian yhteenveto ... 25
5 Työhyvinvointitutkimus ... 27
5.1 Tutkimuksen vaiheet ja aikataulu ... 27
5.2 Riskienhallinta ... 28
5.3 Menetelmävalinnat perusteluineen ... 29
5.4 Aineisto ja käytetyt analyysit ... 30
6 Covid-19 vaikutukset myyjien työhyvinvointiin ja motivaatioon ... 32
6.1 Kuormittavuuden kasvu ... 32
6.2 Yksin työskenteleminen ... 33
6.3 Vähentyneet onnistumisen tunteet ... 33
6.4 Motivaation lasku ... 34
6.5 Yhteenveto ... 35
7 Pohdinta ... 37
7.2 Kehittämis- ja jatkotutkimusehdotukset ... 40
7.3 Tutkimuksen luotettavuus ... 41
7.4 Opinnäytetyöprosessin ja oman oppimisen arviointi ... 42
Lähteet ... 45
Liitteet ... 48
Liite 1: Haastattelurunko ... 48
1 Johdanto
Koronapandemia saapui Suomeen kevään 2020 aikana. Suomessa epidemiaa alettiin kontrolloimaan erilaisilla kanssakäymisen rajoituksilla, joissa suositeltiin lähikontaktien välttämistä muun muassa turvaväleillä, etätyöskentelyllä ja kokoontumisrajoituksilla. Rajoi- tukset aiheuttivat Suomen taloudelle äkkipysähdyksen ja kuluttajat muuttivat ostokäyttäy- tymistään suuresti. Ihmiset pelkäsivät tartunnan saamista, mikä aiheutti fyysisten kauppo- jen ja palveluiden välttämistä. Tämä johti selvään yksityisen kuluttamisen laskuun. (Holm- ström, Korkman, Uusitalo, & Vihriälä 2020, 8; Nyrhinen, Rantala, Šilinskas, Tuominen &
Wilska 2020, 13)
Ostokäyttäytymisen muutokset näkyivät radikaalisti varsinkin vaatealan kivijalkaliikkeissä, jotka ovat vahvasti kuluttajariippuvaisia. Lähikontaktien välttämiseksi ihmisiä suositeltiin välttämään kauppakeskuksissa oleilua ja suurimmaksi osaksi etätöihin siirtyneet kuluttajat eivät pysähtyneet enää työmatkoillaan asioimaan kivijalkaliikkeissä. Kesäkuussa vaate- ja jalkinekaupan yrityksien liikevaihdon arvioitiin laskeneen jo yli 70 prosenttia verrattuna edellisvuoteen. (Mikkonen 2020; Nyrhinen ym. 2020, 37) Liikevaihdon romahtaminen ja rajoitukset edellyttivät nopeita toimenpiteitä vaatealan liikkeissä, jotka ilmenivät lomautuk- sina, aukiolojen supistamisena sekä muuttuneina työskentelytapoina. Vaateliikkeissä työskentelevien myyjien arki muuttui täysin. Samoihin aikoihin kirjoittaja työskenteli toi- meksiantajayrityksen liikkeessä ja huomasi stressin, epävarmuuden ja huolen lisääntyvän työkollegoidensa keskuudessa.
Näiden havaintojen perusteella kirjoittajalle syntyi idea opinnäytetyön ensimmäisestä tut- kimuskohteesta eli koronan vaikutuksista myyjien työhyvinvoinnissa. Kirjoittaja halusi läh- teä selvittämään, miten korona-ajan muutokset olivat todellisuudessa vaikuttaneet myyjien työhyvinvointiin ja olivatko muutokset sellaisia, kun hän oli havainnoinut. Työntekijöiden hyvinvointi on lisäksi edellytys yrityksen tuottavuudelle, sillä hyvinvoivat työntekijät ovat sitoutuneempia ja motivoituneempia työssään (Suonsivu 2019, 59). Tämän tiedon perus- teella kirjoittaja halusi lisätä työhönsä toisen tutkimuskohteen eli motivaation. Hän halusi selvittää, mitkä vaikutukset korona-ajalla olivat olleet myyjien motivaatioon sekä olivatko työhyvinvoinnin ja motivaation muutokset yhteydessä toisiinsa. Kirjoittaja oli lisäksi aiem- missa opinnoissaan tutustunut sisäisen ja ulkoisen motivaation käsitteisiin, joten hän ha- lusi syventää tutkimusta ja selvittää myös, miten työhyvinvoinnin muutokset olivat vaikut- taneet näihin motivaation muotoihin. Näin opinnäytetyön tutkimuskokonaisuus oli valmis- tunut ja kirjoittaja aloitti opinnäytetyöprosessin suunnittelun.
1.1 Toimeksiantajan esittely
Idea mahdollisesta toimeksiannosta syntyi keväällä 2020, kun ensimmäinen korona-aalto saapui Suomeen ja kirjoittaja työskenteli toimeksiantajayrityksen liikkeessä. Koronan luo- mat rajoitukset ja kuluttajien ostokäyttäytymisen muutokset kohdistuivat hyvin nopeasti vaatealaan, mikä aiheutti nopeita työskentelytapojen muutoksia myyjien työn arjessa. Kir- joittaja havaitsi tämän vaikuttavan työkollegoidensa työhyvinvointiin sekä motivaation ja sopi toimeksiantajan kanssa tutkivansa tätä ilmiötä.
Opinnäytetyön toimeksiantaja on yritys, joka on perustettu vuonna 1990. Yrityksen toimi- alaluokitus on vaatteiden yleisvähittäiskauppa ja päätoimialoina toimivat vaateliikkeet sekä vaatteiden valmistus. Toimeksiantaja työllisti vuonna 2020 noin 400 työntekijää, joista suurin osa työskenteli yrityksen kivijalkaliikkeissä. Opinnäytetyön tutkimus kohdistuu toi- meksiantajayrityksen naisille suunnattuihin kivijalkaliikkeisiin, joissa myydään vaatteita sekä asusteita. Kivijalkaliikkeissä työskentelee suurimmaksi osaksi naisia, jotka ovat vielä työuriensa alkupuoliskolla.
1.2 Tutkimus
Opinnäytetyön tutkimuksen tavoitteena on selvittää, miten korona-aika on vaikuttanut toi- meksiantajayrityksen myyjien työhyvinvointiin ja kuinka mahdolliset muutokset ovat vaikut- taneet motivaatioon. Tutkimuksen tavoite on jaettu pää- ja alaongelmiin tavoitteen täs- mentämiseksi.
Pääongelma:
• Onko Covid-19 vaikuttanut myyjien työhyvinvointiin ja motivaatioon?
Alaongelmat:
• Onko Covid-19 vaikuttanut myyjien työhyvinvointiin ja sen eri osa-alueisiin?
• Onko Covid-10 vaikuttanut myyjien työmotivaatioon?
• Onko mahdollisilla työhyvinvoinnin muutoksilla ollut vaikutusta myyjien sisäisen ja ulkoisen motivaation tasapainoon?
1.3 Opinnäytetyön rakenne
Opinnäytetyön rakenne kostuu kahdesta osasta: teoriasta ja tutkimuksesta. Teoriaosuu- den tarkoituksena on tutustuttaa lukija työhyvinvoinnin ja motivaatioon käsitteisiin ja luoda taustaa laadulliselle tutkimukselle. Teoriaosuudessa on kaksi pääteemaa työhyvinvointi ja motivaatio. Työhyvinvoinnin teoriaosuudessa perehdytään työhyvinvoinnin osa-alueisiin ja siihen, mitkä tekijät vaikuttavat työntekijän työhyvinvoinnin muodostumiseen ja miksi työn- tekijöiden työhyvinvointi on tärkeä asia. Tämän jälkeen käsitellään motivaation syntymi- seen liittyviä motivaatioteorioita sekä sisäistä ja ulkoista motivaatiota. Motivaation teoria- osuuden viimeistelee työmotivaation osio, jossa käsitellään mitkä tekijät vaikuttavat työn- tekijän motivaation muodostamiseen. Opinnäytetyön teoriaosuus päättyy teorian yhteen- vetoon, jossa luodaan viitekehys työhyvinvointitutkimukselle.
Kuvio 1. Opinnäytetyön teoriaosuuden eteneminen
Teoriaosuuden jälkeen siirrytään opinnäytetyön tutkimusosioon. Tutkimusosion alussa esitellään valittu tutkimusmuoto, sen toteuttaminen aikataulu sekä käytetyt menetelmät ja analyysit perusteluineen. Tämän jälkeen esitetään opinnäytetyön tutkimuksesta saadut tulokset ja tuloksien yhteenveto. Viimeisenä lukuna on pohdinta, jossa kirjoittaja tulkitsee tutkimuksen tuloksia ja pohtii työn merkityksellisyyttä. Luvussa esitetään lisäksi tutkimuk- sen tuloksien pohjalta johdetut jatko- ja kehitysehdotukset. Opinnäytetyön lopussa tutkija arvioi vielä tutkimuksen luotettavuutta sekä opinnäytetyöprosessin onnistumista ja omaa oppimista prosessin aikana.
Kuvio 2. Opinnäytetyön tutkimusosuuden eteneminen
Teorian yhteenveto Motivaatio
Työhyvinvointi
Pohdinta Tutkimuksen
tulokset Tutkimuksen
toteuttaminen
2 Työhyvinvointi
Työterveyslaitoksen mukaan työhyvinvointi tarkoittaa terveellistä, turvallista ja tuottavaa työtä, jota työntekijät ja työyhteisö tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työhyvin- vointia syntyy päivittäin työn arjessa ja sen edistäminen on pitkäaikainen prosessi, joka kohdistuu henkilöstöön, työyhteisöön, työympäristöön sekä työprosesseihin. (Työterveys- laitos s.a. a.)
Kehusmaan mukaan työhyvinvointi kuvaa puolestaan jokaisen työntekijän hyvinvointia eli henkilökohtaista tunnetta ja viretilaa sekä koko työyhteisön yhteistä viretilaa. Työhyvin- voinnin käsite ei rajoitu vain selkeästi mitattaviin fyysisen hyvinvoinnin ominaisuuksiin vaan se pitää sisällään myös psyykkisen ja sosiaalisen hyvinvoinnin osa-alueet. Virolai- nen käyttääkin käsitettä kokonaisvaltainen työhyvinvointi, jossa kaikki työhyvinvoinnin osa-alueet vaikuttavat toisiinsa ja muodostavat näin yhdessä työhyvinvoinnin käsitteen.
(Kehusmaa 2011,13; Virolainen 2012,11)
Kuten edellisissä kappaleissa todettiin, työhyvinvoinnille ei ole olemassa yhtä hyväksyttyä selitystä, sillä se on käsitteenä todella laaja-alainen. Tässä opinnäytetyössä työhyvinvoin- nin käsite on jaettu fyysisen, sosiaalisen sekä psyykkisen työhyvinvoinnin osa-alueisiin, mukaillen Virolaisen käsitystä kokonaisvaltaisesta työhyvinvoinnista. Työhyvinvoinnin teo- riaa tarkastellaan etenkin yksittäisen työntekijän näkökulmasta, sillä näin tietoperusta tu- kee parhaiten myöhemmin tulevaa laadullista tutkimusta. Vaikka työhyvinvointia tarkastel- laan teoriaosuudessa osa-alueittain, on tärkeää muistaa, että työhyvinvointi on kokonais- valtainen käsite ja eri osa-alueiden summa.
Kuvio 3. Työhyvinvoinnin osa-alueet.
Työhyvinvointi
Fyysiset tekijät Sosiaaliset tekijät Psyykkiset tekijät
2.1 Fyysiset tekijät
Työhyvinvoinnin tavoitteena on henkilöstön hyvinvointi. Vain hyvinvoivat työntekijät pysty- vät työskentelemään tehokkaasti, kehittymään sekä luomaan innovatiivisia ja uudenlaisia ratkaisuja. Työntekijän ollessa kovin rasittunut, on seurauksena tuottavuuden aleneminen, ongelmanratkaisun heikkeneminen sekä kasvava sairastumisen ja tapaturmien riski. (Vii- tala 2014, luku 6.)
Kehusmaan mukaan työn fyysiset tekijät eli fyysinen kuormitus ja ympäristön kuormitus ovat työhyvinvoinnin perusta, jonka ympärille muut osa-alueet rakentuvat. Viitala käyttää puolestaan termiä kuormitustekijät muistuttaen, että kuormitus voi vaikuttaa työhyvinvoin- tiin sekä negatiivisesti että positiivisesti. Ihminen tarvitsee työssään sopivan määrän kuormitusta, jotta hän voi kokea aikaansaamisen ja onnistumisen tunteita. Liiallinen kuor- mitus koetaan puolestaan lamauttavana, kun työntekijä kokee, että hän ei pysty hallitse- maan työtään tai siihen liittyviä kuormitustekijöitä. (Kehusmaa 2011, 113; Viitala 2014, luku 6)
2.1.1 Fyysinen kuormitus
Fyysisiä kuormitustekijöitä ovat muun muassa lihastyöhön liittyvät työliikkeet, nostaminen, liikkuminen, työasennot sekä toistotyö. Fyysisiksi kuormitustekijöiksi lasketaan lihastyön lisäksi työjärjestelyt kuten työajat, työvuorot sekä työn tauotukset. Etenkin työn tauoilla on suuri merkitys työhyvinvoinnille, sillä ne auttavat työntekijää palautumaan työpäivän aika- na ja vähentävät näin ollen päivän aikana kasaantuvaa kuormitusta. Pienetkin kahvitauot ovat hyödyllisiä, sillä ne mahdollistavat ajatusten siirtämisen hetkeksi pois työnteosta ja vähentävät ylikuormittumisen riskiä. Työhyvinvoinnin ylläpitämiseksi työntekijän vastuulla on työpaikalla tapahtuvan palautumisen lisäksi varmistaa riittävä palautuminen työn ulko- puolella laadukkailla yöunilla sekä terveellisellä ravitsemuksella. (Viitala 2014, luku 6; Vi- rolainen 2012, 94)
Kuormittumiseen vaikuttavat myös työntekijän omat ominaisuudet kuten ikä, terveydentila sekä toimintakyky. Työntekijän ikä ja terveydentila vaikuttavat siihen, kuinka kuormittava- na työ koetaan sekä kuinka nopeasti työstä on mahdollista palautua. Elämänvaihe muok- kaa lisäksi yksilön toimintakykyä. Toimintakyky muodostuu kansainvälisen ICF-
luokituksen (International Classification of Functioning, Disability and Health) mukaan ke- hon rakenteista ja toiminnoista, niiden varaan rakentuvista suorituksista sekä osallistumi- sesta eri elämäntilanteisiin ja yhteisön elämään. Työntekijän toimintakyky tulee suhteut- taa annettaviin työtehtäviin sekä työympäristön kuormitukseen sopivaksi. Tällöin voidaan-
kin puhua jo työkyvystä, minkä pohjalle työhyvinvoinnin havaittu kokemus rakentuu. (Ter- veyden ja hyvinvoinninlaitos 2019; Työterveyslaitos s.a. b; Viitala 2014, luku 6)
2.1.2 Työympäristön kuormitus
Työnantajan vastuulla on, että työympäristöstä ei aiheudu haittaa työntekijän terveydelle tai hyvinvoinnille. Tarkoituksenmukaiset sekä turvalliset työtilat edistävät sujuvaa työn tekemistä sekä ennaltaehkäisevät sairastumisia sekä tapaturmia. Tapaturmien välttä- miseksi työpaikalla on huomioitava työprosessien toimivuus, turvallisuus sekä ergonomia.
Työntekijän terveys tulee ottaa huomioon esimerkiksi työpaikan valaistuksessa ja melus- sa. Työtilojen riittävän valaistuksen järjestäminen on ensisijaisen tärkeää, sillä oikeanlai- nen valaistus lisää työpaikan viihtyvyyttä, työturvallisuutta sekä työntekijän työmotivaatio- ta. Riittämätön valaistus lisää puolestaan työn kuormitusta ja kasvattaa tapaturmien ja rasittumisen riskiä heikentäen työntekijän työhyvinvointia. Työnantajan tulee lisäksi huo- lehtia työtilojen hygieniasta sekä varmistaa, että työpaikan sisäilma pysyy laadukkaana.
(Työsuojelu 2020.)
Terveydellisten edellytyksien lisäksi innostavat ja viihtyisät työtilat tukevat työhyvinvointia ja kannustavat työntekijöitä tuottavan ja tehokkaan työn tekemiseen. Työntekijöille on va- rattava viihtyisät henkilöstötilat, joissa on mahdollista päästä palautumaan työpäivän aika- na ilman työpaikan ulkopuolisten katseita. Työtiloista sekä henkilöstötiloista on lisäksi teh- tävä säännöllisesti turvallisuusselvitys tai aina kun työpaikan olosuhteet muuttuvat. Työn- tekijöiden työolosuhteet voivat vaihdella huomattavasti aloittain sekä vallitsevien ulkoisten, esimerkiksi globaalien, olosuhteiden mukaan. Tämän vuoksi työnantajan tulisi aktiivisesti arvioida työympäristön vaaratekijöitä ja reagoi niihin siten, että työympäristö on kaiken aikaa terveellinen ja turvallinen. (Cooper & Hesketh 2019, 44–45; Työsuojelu 2020)
Kuvio 4. Fyysisen työhyvinvoinnin muodostuminen
Työhyvinvoinnin fyysinen osa-alue on hyvin näkyvä osa työhyvinvointia (Virolainen 2012, 17). Se muodostuu työntekijän fyysisistä ominaisuuksista, jotka suhteutetaan annettujen työtehtävien sekä työympäristön kuormitukseen sopivaksi (Kuvio 4). Fyysisen työhyvin-
Työ:
• fyysinen kuormitus
• työympäristön kuormitus Työntekijä:
• ikä
• terveydentila
• toimintakyky
+ =
työhyvinvointi Fyysinenvoinnin ylläpitäminen on sekä työntekijän että työnantajan vastuulla. Työntekijän vastuulla on huolehtia omasta terveydestään ja palautumisesta niin töissä, mutta varsinkin vapaa- ajalla. Työnantajan tulee puolestaan varmistaa työntekijälle sellaiset työjärjestelyt sekä työolosuhteet, jotka tukevat ja kannustavat työntekijän hyvinvoinnin ylläpitoa sekä sen edistämistä. Molempien osapuolten yhteistyöllä saadaan luotua suotuisat edellytykset työhyvinvoinnin sosiaalisen ja psyykkisen osa-alueiden rakentumiselle.
2.2 Sosiaaliset tekijät
Työhyvinvointiin vaikuttavat työn sosiaaliset tekijät eli työyhteisö, sen välinen vuorovaiku- tus sekä työilmapiiri. Näillä tekijöillä, etenkin työilmapiirillä on voimakas vaikutus työnteki- jän kokemaan tyytyväisyyteen sekä hyvinvointiin työpaikalla. Korona-ajan luomat muutok- set ja rajoitukset ovat kohdistuneet etenkin työhyvinvoinnin sosiaalisiin tekijöihin. Turvavä- lit, maskien käyttö sekä henkilömääräiset kokoontumisrajoitukset ovat muokanneet ihmis- ten välistä vuorovaikutusta niin vapaa-ajalla kuin työpaikoillakin. Vaatealan liikkeissä muu- tokset ovat näkyneet vähentyneinä asiakasmäärinä sekä uusina tapoina lähestyä asiak- kaita molempien terveyttä sekä turvallisuutta kunnioittaen.
2.2.1 Työyhteisö ja sosiaalinen pääoma
Kehusmaan (2011, 24) mukaan työpaikka on yhteisö, jossa tapahtuu sosiaalista kanssa- käymistä. Työn sosiaaliset rakenteet sekä työyhteisöön kuuluminen ovat työntekijälle vah- voja motiiveja työskennellä, jopa vahvempia kuin työn taloudelliset tekijät. Työyhteisö, tiimi sekä työkollegat vastaavat työntekijän yhteenkuuluvuuden tarpeisiin sekä antavat niin rationaalista kuin emotionaalista vertaistukea työtehtäviin. Työkollegoiden vertaistuella sekä yhteistyöllä on myönteiset vaikutukset työntekijän mielialaan sekä viihtyvyyteen työ- paikalla. Onnistunut yhteistyö saa aivot erittämään oksitosiini nimistä hormonia, joka luo voimakasta mielihyvän tunnetta sekä vähentää stressin ja ahdistuksen kokemista. Työhy- vinvoinnin kannalta tämä tarkoittaa, että työpaikalla koettu yhteenkuuluvuus on viihtyvyy- den lisäksi hyvinvointia edistävää. (Aro 2018, 52; De Jonge, Peeters & Taris 2014, 181–
182)
Manka ja Manka käytättävät työpaikalla koetusta yhteenkuuluvuuden tunteesta myös käsi- tettä sosiaalinen pääoma. Sosiaalinen pääoma syntyy yhteisön vuorovaikutuksessa luo- den yhteisön toimintaa edistävää luottamusta, verkostoitumista sekä vastavuoroisuutta.
Sosiaalinen pääoma toimii työntekijöille voimavarana ja sen on todettu yhteistyön tavoin vähentävän työntekijän kokemaa stressiä sekä sairastumisen riskiä. Työhyvinvoinnin edis- tämisen lisäksi sosiaalinen pääoma parantaa tavoitteiden saavuttamista, sillä se saa työn- tekijät ponnistelemaan yhteisen tavoitteen eteen. Tämän vuoksi vahva sosiaalinen pää-
omaa on myös yhteydessä korkeaan työmotivaatioon ja yrityksen parempaan tuottavuu- teen. Sosiaalisen pääoman esiintyminen on yleisintä pienissä työyhteisöissä, joissa vuo- rovaikutus on laadukasta ja tiedonkulku nopeaa. (Manka & Manka 2016, 132–134.)
2.2.2 Työilmapiiri
Työilmapiiri kuvaa yksilön sekä yhteisön käsitystä sosiaalisen ympäristön laadusta. Se viestii työntekijöiden välisestä luottamuksesta sekä asenteista työtä ja työpaikkaa koh- taan. Työilmapiiriä muodostuu työn arjessa, minkä vuoksi se välittyy myös hyvin selvästi työpaikan sidosryhmille kuten asiakkaille. Työpaikan ilmapiirillä on lisäksi selkeät vaiku- tukset työntekijän kokemaan hyvinvointiin, joten sitä voidaan pitää merkittävänä tuotan- nontekijänä. Hyvän työilmapiirin on todettu muun muassa parantavan yksilön tulokselli- suutta, terveyttä sekä hyvinvointia ja vähentävän stressin kokemista sekä työuupumuksen ja pitkäaikaissairauksien riskiä. Tiivistetysti hyvä työilmapiiri siis parantaa työelämän sekä työtyytyväisyyden laatua. (Aro 2018, 25, 39–41.)
Työilmapiiri ja kuten työhyvinvointi yleisestikin on seurausta työoloista, etenkin työyhteisön vuorovaikutuksesta. Työpaikalla käytävän vuorovaikutuksen tulisi olla avointa ja työnteki- jöiden työhyvinvointia edistävää. Työhyvinvointia edistävässä vuorovaikutuksessa kolle- goita arvostetaan ja myönteistä ilmapiiriä ylläpidetään esimerkiksi kohteliaalla käytöksellä.
Avoin keskustelu, auttaminen sekä rakentavan palautteen antaminen edistävät työpaikan ilmapiiriä sekä estävät mahdolliset väärinymmärrykset ja huonon mielen tuottamisen.
Myös pienet verbaaliset ja nonverbaaliset eleet kuten tervehtiminen, kiittäminen ja hymyi- leminen ovat pieneltä tuntuvia asioita, mutta niillä on huomattava positiivinen vaikutus työpaikan ilmapiiriin. (Aro 2018, 50–51; Manka & Manka 2016, 148–149)
Työpaikalla käytävä vuorovaikutus voi kuitenkin olla myös työhyvinvoinnille haitallista.
Työpaikalla esiintyvät sosiaaliset stressitekijät kuten ihmissuhdejännitteet ja huonot vuo- rovaikutustavat aiheuttavat työntekijälle tarpeetonta kuormitusta ja laskevat työhyvinvoin- tia. Ratkaisemattomat sekä huonosti selvitetyt konfliktitilanteet luovat työntekijälle ylimää- räistä stressiä ja negatiivisia tuntemuksia, jotka laskevat yksilön työtyytyväisyyttä sekä koko yhteisön työilmapiiriä. Tämän vuoksi työyhteisössä ilmenevä haitallinen käytös tulisi torjua täysin, sillä hiljainen hyväksyminen luo työpaikalle vihamielisen eli hostiilin ilmapii- rin, joka häiritsee itse työn tekemistä. (Aro 2018, 50–51; De Jonge, Peeters & Taris 2014, 179)
2.2.3 Hyvinvoiva työyhteisö
Hyvinvoivassa työyhteisössä myös yksilöt voivat hyvin. Suonsivun mukaan kokemus hy- vinvoivasta työyhteisöstä lisää yksittäisen työntekijän motivaatiota, työhön sitoutumista, luottamuksen syntymistä, terveyden ja stressin hallinnan sekä työtyytyväisyyden kasva- mista. Hyvinvoivan työyhteisön piirteisiin kuuluvat muun muassa edellisissä kappaleissa mainitut sosiaalinen pääoma sekä positiivinen työilmapiiri. Keskeisin merkki hyvinvoivasta työyhteisöstä on se, että työpaikalle on mukava tulla ja siellä viihdytään. Työyhteisössä on lisäksi tarjolla sosiaalista tukea esimerkiksi vertaistuen ja neuvojen muodossa. (Suonsivu 2019, 59.) Alla olevaan taulukkoon on koottu lisää hyvinvoivan työyhteisön yleisiä piirteitä.
Taulukko 1. Hyvinvoivan työyhteisön piirteet (Aro 2018, 182–185; Työterveyslaitos s.a. a)
Hyvinvoivassa työyhteisössä
kunnioitetaan ja arvostetaan kaikkia huolehditaan yksilöiden työhyvinvoinnista
tarjotaan sosiaalista tukea innostetaan ja kannustetaan toisia
ollaan avoimia ja luotetaan huolehditaan osaamisesta ja ammattitaidosta
on selkeät pelisäännöt on mukava tulla töihin
Hyvinvoivasta työyhteisöstä puhuttaessa korostetaan yhteisön positiivisia piirteitä, mutta on kuitenkin tärkeää muistaa, että hyvinvoiva työyhteisö ei tarkoita täydellistä, vaan enemmänkin tervettä kanssakäymistä. Sinokin mukaan ristiriidat kuuluvat jokaisen työyh- teisön arkeen, mutta hyvässä työyhteisössä ne osataan ratkaista yhdessä asianmukaises- ti ja rakentavasti. Tämä vaatii, että työyhteisön sekä yksilön toimintaa voidaan arvioida objektiivisesti ja mahdolliset epäkohdat sekä ongelmatilanteet kohdataan suoraan ja oi- kea-aikaisesti. Ristiriitojen oikeaoppinen ratkaiseminen parantaa työyhteisön välistä luot- tamusta sekä yhteenkuuluvuuden tunnetta, joka puolestaan vahvistaa yksittäisen työnteki- jän kokemia positiivisia tunteita sekä työhön sitoutumista. (Aro 2018, 182–185; Sinokki 2016, luku 5)
Hyvinvoivassa työyhteisössä kaikki toimintatavat pyrkivät edistämään työntekijöiden hy- vinvointia sekä työmotivaatiota. Kiirettä tai stressitilanteita ei ihannoida, vaan jokaisen
yksilön ja samalla koko työyhteisön kuormittumisesta ja työhyvinvoinnista pidetään huolta.
Jokainen työpaikalla oleva kantaa vastuuta hyvän työyhteisön rakentumisesta ja voi omal- la toiminnallaan edistää yhteisön hyvinvointia sekä osallistua sosiaalisen pääoman ja työ- ilmapiirin luomiseen. Aro toteaakin, että monet työpaikan ilmapiiriä parantavat kulttuuri- muutokset ovat tosiasiassa käynnistyneet yksittäisen työntekijän uudesta tavasta toimia, joka on sittemmin levinnyt muualle organisaatioon. Tämän vuoksi työilmapiirin sekä työ- hyvinvoinnin parantaminen kannattaa aloittaa oman toiminnan arvioinnista. (Aro 2018, 182–185; Sinokki 2016, luku 5; Työterveyslaitos s.a. a)
Työhyvinvoinnin sosiaalinen osa-alue koostuu tiivistetysti vuorovaikutuksesta, jota työpai- kalla käydään sekä sen vaikutuksesta yksittäisen työntekijän hyvinvointiin. Päivittäiset sosiaaliset kontaktit vaikuttavat merkittävästi työpaikan viihtyvyyteen, työtyytyväisyyteen sekä yksilön työmotivaatioon ja -hyvinvointiin. Työpaikalla työhyvinvointia lisääviä sosiaa- lisia tekijöitä ovat muun muassa sosiaalinen pääoma, avoin vuorovaikutus sekä hyvinvoi- va työyhteisö. Työhyvinvointia horjuttavat puolestaan negatiivinen työilmapiiri, kiusaami- nen sekä työyhteisön välisen luottamuksen puuttuminen. Työyhteisöllä on merkittävä vai- kutus yksilön työhyvinvointiin sekä hyvinvointiin yleisesti, sillä monet viettävät päivittäin enemmän aikaa työssä työtovereiden kanssa kuin kotona. Tämän vuoksi työhyvinvoinnin sosiaalisella osa-alueella on myös suora yhteys yksilön psyykkiseen hyvinvointiin. (Sinok- ki 2016, luku 4.)
2.3 Psyykkiset tekijät
Psyykkinen työhyvinvointi on mahdollisesti työhyvinvoinnin haastavin osa-alue, sillä se pitää sisällään kaikki tunteet, jota työpaikka työntekijässä herättää. Psyykkisen työhyvin- voinnin ylläpitämisessä keskeisessä roolissa ovat työntekijän sietokyky stressiä kohtaan, työpaikalla koetun stressin määrä sekä stressin vaikutukset työntekijän hyvinvoinnille.
Korona-ajan luomat epävarmuuden ja hallitsemattomuuden tunteet ovat todennäköisesti lisänneet stressin määrää jokaisen ihmisen arjessa ja niin myös vaatealalla. Lisäksi jatku- va lomautusten mahdollisuus sekä yleinen tietoisuus siitä, että kukaan ei tiedä milloin voimme palata normaaliin työskentelyyn on painanut monen kaupanalan työntekijän miel- tä.
2.3.1 Persoonallisuus ja sietokyky
Työntekijän persoonallisuus sekä tapa arvioida työtilanteita selittävät huomattavan osan työntekijän kokemasta psyykkisestä työhyvinvoinnista. Persoonallisuuden piirteet ovat vakaita taipumuksia yksilölle tyypilliseen käyttäytymiseen sekä tapaan reagoida erilaisissa tilanteissa. Persoonallisuuden avulla voidaan esimerkiksi yrittää ymmärtää, mikä tekee
yhden ihmisen erilaiseksi toisesta. Persoonallisuus ikään kuin määrittää yksilölle tyypilli- sen psyykkisen työhyvinvoinnin tason, joka on vuorovaikutuksessa sen hetkisen työtilan- teen kanssa. Tämän vuoksi joillakin ihmisillä näyttää esimerkiksi olevan onnellisempi mie- lentila kuin toisilla työtilanteesta riippumatta. (Cooper ym. 2018, 75–79.)
Persoonallisuuspiirteillä on merkittävä rooli määritettäessä laajaa valikoimaa tunteita sekä ajattelutapoja, jotka ovat tärkeitä psyykkisen hyvinvoinnin kannalta. Ne luovat taipumuksia tiettyihin psykologisiin kokemuksiin, mutta eivät suoraan määritä, mitä tunnemme tai miten käyttäydymme. Esimerkiksi työntekijän persoonallisuus luo vakaan perustason työssä koetuille tunteille, mutta yksilö voi itse vaikuttaa omaan käyttäytymiseensä ja ajatteluta- poihinsa. Tällaisia suurimmaksi osaksi itse kontrolloituja ja harjoiteltuja tapoja suhtautua erilaisiin tilanteisiin sekä haasteisiin kutsutaan henkilötekijöiksi. Henkilötekijöitä ovat muun muassa sietokyky, tunteiden tasapaino sekä optimismi. Henkilötekijät ovat vuorovaikutuk- sessa työn tilannetekijöiden kanssa ja yhdessä ne luovat psyykkistä hyvinvointia (Kuvio 5). (Cooper ym. 2018, 111–112.)
Kuvio 5. Henkilö, tilanne ja psyykkinen työhyvinvointi (mukaillen Cooper ym. 2018, 112)
Työntekijän kokemaan psyykkiseen työhyvinvoinnin laatuun vaikuttaa etenkin yksilön sie- tokyky. Sietokyky on määritelty muun muassa henkilön mentaalisen prosessin ja käyttäy- tymisen tavaksi suojata yksilön psyykkistä hyvinvointia stressitekijöiden mahdollisilta ne- gatiivisilta vaikutuksilta. Sietokyvyn lähtötason asettaa yksilön personallisuus, mutta se on harjoiteltavissa ja kehitettävissä, mikäli yksilö on valmis haastamaan itseään ja kohta- maan tilanteita, jotka tuntuvat aluksi vaikeilta. Hyvän sietokyvyn omaava työntekijä pystyy
Henkilötekijät
• sietokyky
• tunteiden tasapaino
• optimismi
Tilannetekijät
• työn vaatimukset
• suhteet kollegoihin
• kontrolli ja autonomia
Psyykkinen työhyvinvointi
käsittelemään paremmin työn luomia negatiivisia tai erityisen kuormittavia tilanteita, jotka tuntuvat ensisijaisesti haastavilta tai epämiellyttäviltä. Kyky kohdata vastoinkäymisiä suo- jaa sekä ylläpitää yksilön psyykkistä työhyvinvointia. (Cooper ym. 2018, 112–115.) Sietokyky ei kuitenkaan ole vain yksittäinen ominaisuus, joka ihmisellä on tai puuttuu, vaan se ajatellaan parhaiten monen ominaisuuden yhdistelmänä. Sietokykyä parantavat esimerkiksi tunteiden tasapainoisuus sekä optimismi. Tunteiden tasapainoisuus tarkoittaa oikeanlasta tasapainoa negatiivisten ja positiivisten tunteiden välillä, joka mahdollistaa työntekijälle joustavan sekä optimismisen ajattelutavan. Tunteiden tasapainon luomiseksi työntekijän tulisi kokea kolminkertainen määrä positiivisia tunteita suhteessa negatiivisiin tunteiseen, jotka ovat tunnetusti vahvempia. (Cooper ym. 2018, 115–118.)
Tunteiden kontrolloiminen ja esimerkiksi negatiivisten tunteiden välttäminen on kuitenkin haastavaa ja lähes mahdotonta, minkä vuoksi tasapainoa kohden pitäisikin pyrkiä lisää- mällä positiivisia tunteita esimerkiksi optimistisella ajatteluttavalla. Optimismi tarkoittaa positiivista asennoitumista ja mielentilaa, jolla henkilö tulkitsee sekä ajattelee tilanteita.
Optimistinen henkilö päättää tietoisesti asennoitua positiivisesti ja selittää esimerkiksi työ- tilanteita positiivisen kautta. Positiivisen ajattelutavan on todettu parantavan yksilön psyykkistä työhyvinvointia sekä kykyä suoriutua työn luomista haasteista joustavammalla ajattelutavalla. (Cooper ym. 2018, 115–118.)
Tilannetekijät ovat puolestaan työntekijän työssä kohtaamia tilanteita, jotka voivat liittyä mihin tahansa työhyvinvoinnin osa-alueeseen. Tilannetekijöitä ovat muun muassa työn asettamat vaatimukset, työyhteisö ja sen välinen vuorovaikutus sekä työntekijän kokemat vaikuttamismahdollisuudet. Työssä kohdatut tilanteet vaikuttavat suoraviivaisesti työnteki- jän kokemaan psyykkiseen työhyvinvointiin, mutta aiemmin käsitellyt henkilötekijät määrit- tävät kuinka voimakkaita tilannetekijöiden vaikutukset ovat. Tilanne- ja henkilötekijöiden vuorovaikutus on havainnollistettu edellisen sivun kuvioon (Kuvio 5). Työtilanteiden tulkin- tatapa vaikuttaa työntekijän kokemiin tunteisiin, mielialaan sekä kokonaisvaltaisesti psyykkiseen työhyvinvointiin. Erityisesti työntekijän sietokyky määrittää aiheuttavatko työti- lanteet yksilölle stressiä sekä minkälaiset vaikutukset stressitekijöillä on yksilön hyvinvoin- nille. (Cooper ym. 2018, 79–80,112-)
2.3.2 Stressi
Psyykkistä työhyvinvointia horjuttavat työpaikalla koetut negatiiviset tunteet sekä stressi.
Stressiä syntyy, kun työpaikan asettamien vaatimusten ja työntekijän kyvyssä toimia on ristiriitaa. Stressiä voi muodostua työpaikalla tapahtuvien äkillisten muutoksien vuoksi tai
pitkäaikaisen liiallisen kuormituksen seurauksena. Stressin kokeminen on lisäksi yksilöllis- tä, minkä vuoksi työntekijän kuormittumiseen vaikuttaa esimerkiksi aiemmin tässä luvussa mainittu sietokyky. Tämän vuoksi stressin vaikutusta työhyvinvointiin tulee tarkastella yk- sittäisen työntekijän näkökulmasta. (Cooper & Hesketh 2019, 67; Suonsivu 2014, 26; Viro- lainen 31)
Työhyvinvoinnin kannalta huonoa stressiä syntyy, kun työntekijä kokee työn vaatimukset liialliseksi suhteessa omiin vaikutus- ja kehittymismahdollisuuksiin. Työ koetaan kuormit- tavana ja vähän palkitsevana. Palkitsevuus tarkoittaa rahallisen korvauksen lisäksi työpai- kalla koettua arvostusta, työsuhteen varmuutta sekä vaikutus- ja kehittymismahdollisuuk- sia. Pitkäaikainen stressitila on työntekijälle sekä henkisesti että fyysisesti rasittavaa ja se voikin laukaista työperäisen stressioireyhtymän eli työuupumuksen. Työuupumuksen oirei- ta ovat uupumusasteinen väsymys, kyynisyys sekä heikentynyt ammatillinen itsetunto.
Työuupumus voidaankin ymmärtää työhyvinvoinnin vastakkaisena käsitteenä. (Suonsivu 2014, 26, 29.)
Stressi voi lyhyt aikaisena olla kuitenkin työhyvinvoinnin kannalta hyödyllistä. Eustressi eli hyödyllinen stressi saa työntekijän keskittymään, innostumaan sekä motivoitumaan työ- tehtäviinsä ja lisää näin työn mielekkyyttä. Eustressiä syntyy, kun työntekijä kohtaa uuden tilanteen tai tavoitteen, joka on haastava, mutta saavutettavissa. Tällöin keho alkaa tuot- tamaan adrenaliinia ja muita hormoneja, jotka saavat työntekijän virittäytymään uuteen haasteeseen esimerkiksi nostamalla sykettä ja energiatasoja. Nämä ovat usein hetkiä, jolloin työntekijä kokee onnistumisen tunteita ja hänen ammatillinen itsetuntonsa nousee.
On kuitenkin tärkeää, että haastavan tilanteen jälkeen työntekijä pystyy rauhoittumaan ja palautumaan, jotta stressitila ei pitkity työhyvinvointia haittaavaksi huonoksi stressiksi.
(Cooper & Hesketh 2019, 62–63; Suonsivu 2014, 29)
Taulukko 2. Esimerkkejä työhyvinvointia edistävästä ja heikentävästä paineesta (Manka &
Manka 2016, 174)
Työhyvinvointia edistävä paine Työhyvinvointia heikentävä paine
Työkuormitus Roolin epäselvyys
Ylimääräinen vastuu (johon saa tukea ja
koulutusta) Huonot yhteistyösuhteet
Aikapaineet Työn epävarmuus
Työn moninaisuus Hallinnan puute
Merkitykselliset tavoitteet Epäselvät tavoitteet
Tiukat aikarajat Epärealistiset aikarajat
Yllä olevassa taulukossa Manka & Manka ovat koonneet psyykkistä työhyvinvointia edis- täviä ja heikentäviä stressitekijöitä. Edistävät tekijät kuten aikapaineet ja merkitykselliset tavoitteet ovat yhteydessä työtyytyväisyyteen sekä työhön sitoutumiseen. Heikentävät tekijät kuten työn epävarmuus ja epäselvät tavoitteet puolestaan horjuttavat psyykettä ja aiheuttavat työtyytymättömyyttä. On kuitenkin luonnollista, että työpaikalla on kausia, jol- loin kuormitusta ja stressitekijöitä on enemmän, minkä vuoksi on tärkeää tunnistaa stres- sin aiheuttamat muutokset työntekijän käytöksessä sekä tunteissa. Stressi voi ilmentyä henkilöstä riippuen vaihtelevalla tavalla, mutta yleisiä työpaikalla havaittavissa olevia oirei- ta ovat:
• keskittymisvaikeudet, asioiden unohtelu
• nopeat mielialanmuutokset ja lisääntynyt negatiivisuus
• väsymys
• lisääntynyt itsekriittisyys
• suorituskyvyn tai työn laadun lasku. (Manka& Manka 2016, 174–176; Butler & Has- son 2020, 16–17)
Stressin oireiden aikaisella havaitsemisella on mahdollista välttää työntekijän ylikuormit- tuminen sekä vähentää stressitekijöiden haittavaikutuksia. Ylikuormittumisen välttämiseksi työpaikalla on panostettava työntekijän palautumiseen. Työkuormituksesta palautumises- sa on huomioitava stressin oireiden sekä työhyvinvoinnin kokonaisvaltaisuus. Tämä tar-
koittaa, että palautumisessa huomioidaan fysiologisen eli kehon energiavarastojen sekä hormonitasapainon palautumisen lisäksi myös työntekijän psykologinen palautuminen.
Psykologinen palautuminen tarkoittaa, että työntekijä itse kokee olevansa kykenevä jat- kamaan työtään ja hänen sisäiset voimavaransa kuten positiivinen mieliala on vahvistu- nut. Heikko tai vain osittain suoritettu palautuminen pitkittää työntekijän stressitilaa ja voi aiheuttaa työuupumuksen lisäksi hyvinkin pitkäaikaiset seuraukset psyykkiseen hyvinvoin- tiin. Pitkittyneenä stressitila voi luoda taipumuksia esimerkiksi yleisiin mielenterveyson- gelmiin kuten ahdistukseen ja masennukseen. Stressi myös pahentaa jo olemassa olevia oireita, mikä voi johtaa poissaoloihin työpaikalta. Tämän vuoksi työntekijöiden psyykkistä hyvinvointia tulisi edistää jatkuvana prosessina, jossa hyvinvointikeskustelua pidetään yllä jokapäiväisessä vuorovaikutuksessa. (Butler & Hasson 2020, 16–17; Cooper & Hesketh 2019, 68; Manka & Manka 2016, 181–182)
2.3.3 Tunteet
Tunteet vaikuttavat siihen, miten havainnoimme ja tulkitsemme asioita, ilmiöitä sekä ta- pahtumia. Työpaikan tapahtumat voivat herättää meissä joko myönteisiä tai kielteisiä tun- nereaktioita, jotka ohjaavat mielialaamme sekä käyttäytymistä. Tunteet vaikuttavat työssä suoriutumiseen, työmotivaation sekä työhyvinvointiin. (Salonen 2017, 151–153.) Tämän alaluvun tarkoituksena on kertoa tiivistetysti, miten työssä koetut negatiiviset ja positiiviset tunteet vaikuttavat työhyvinvointiin sekä kuinka niitä voidaan mitata.
Negatiivisia tunteita syntyy, kun työntekijä kohtaa työssään epäoikeudenmukaisuutta, koh- tuuttomia vaatimuksia tai epäasiallista kohtelua. Negatiiviset tunteet kaventavat kykyäm- me keskittyä sekä käsitellä uutta tietoa ja tilanteita, mistä on hyötyä, kun kohtaamme esi- merkiksi vaaratilanteita. Työpaikalla kaventunut havainnointikyky kuitenkin vaikeuttaa on- gelmatilanteiden kokonaisuuden hahmottamista, mikä voi aiheuttaa konflikteja tai vai- keuksia suoriutua annetuista tehtävistä. Liiallinen stressi, työpaikan huono ilmapiiri sekä motivaatio-ongelmat lisäävät työntekijän kokemaa kyynisyyttä, mikä voi ilmentyä kielteise- nä suhtautumisena työtä ja työkollegoita kohtaan. Pitkäaikaiset negatiiviset kokemukset vähentävät työn mielekkyyttä sekä kuluttavat yksilön henkisiä resursseja. Tämä tekee työntekijän alttiimmaksi niin fyysisille kuin psykologisille sairauksille. (Cooper, Johnson &
Robertson 2018, 51–52; Salonen 2017, 169–170)
Positiiviset tunteet aiheuttavat vastakkaisesti laajempaa ja joustavampaa tapaa reagoida työtilanteisiin. Ne parantavat kykyämme sisäistää uutta tietoa, vahvistavat luovuutta sekä parantavat vuorovaikutustaitoja. Yksi työssä koettujen myönteisten tunteiden käsite on työnilo. Työnilo on yksi työhyvinvoinnin osatekijä, johon sisältyy iloa, innostusta, kiitolli-
suutta sekä ylpeyttä omasta sekä tiimin aikaansaamisesta ja osaamisesta. Työnilon on todettu edistävän työntekijän kokemaa työtyytyväisyyttä, motivaatiota sekä työkykyä.
Työnilo liitetään usein myös sisäiseen motivaatioon ja flown kokemukseen, joita käsitel- lään tarkemmin luvussa 3.2. Työnilon tuomat positiiviset kokemukset luovat työntekijälle merkityksellisyyden ja tarkoituksenmukaisuuden tunnetta sekä edistävät psyykkistä työhy- vinvointia ja työntekijän mielenterveyttä. (Cooper & Hesketh 2019, 11; Cooper, Johnson &
Robertson 2018, 51–52; Salonen 2017, 181–182)
Työssä koettuja tunteita voidaan mitata esimerkiksi työtyytyväisyydellä, joka on yksi van- himpia myönteisen työhyvinvoinnin kuvaajia. Työtyytyväisyyden mittaaminen suoritetaan useimmiten työntekijöille kohdistetulla kyselyllä. Työtyytyväisyyskyselyllä voidaan kuvata, missä määrin työntekijät pitävät työstään tai sen osatekijöistä. Suonsivun mukaan työhy- vinvointi voidaan nähdä kokemuksena työtyytyväisyydestä ja ilosta, mutta työtyytyväisyys ei kuitenkaan kuvasta kokonaisvaltaisesti työhyvinvointia vaan myönteisiä työasenteita.
Työtyytyväisyyden muodostumiseksi työssä koettujen positiivisten tunteiden ja asenteiden määrän tulisi olla moninkertainen suhteessa negatiivisiin tunnekokemuksiin, sillä kielteiset tuntemukset ovat voimakkaampia. Näin syntyvä positiivisten tunteiden ylijäämä tukee yk- silön voimavaroja sekä varjelee psyykkistä työhyvinvointia parantamalla tapaamme arvioi- da stressaavia tilanteita rauhallisemmin, joustavammin ja myönteisemmin. (Manka &
Manka 2016, 71; Suonsivu 2019, 43)
Psyykkinen työhyvinvointi on hyvin subjektiivinen kokemus siitä, millaiseksi yksittäinen työntekijä tuntee olonsa työpaikalla. Psyykkinen työhyvinvointi muodostuu vuorovaikutuk- sessa työympäristön ja työntekijän omien ajatusten sekä asenteiden kanssa. Psyykkisen hyvinvoinnin ylläpitämisessä tärkeässä roolissa ovat sekä tunteiden että stressin tasapai- no. Työhön kuuluvat niin negatiiviset, kuin positiivisetkin tunteet, mutta tärkeää olisi, että työtyytyväisyyttä luovia myönteisiä tunteita olisi enemmän. Virolainen muistuttaakin, että ihminen on emotionaalinen olento, jolle tunteiden ilmaisu on luonnollista, minkä vuoksi niiden kokeminen ja ilmaiseminen myös työpaikalla on suositeltavaa ja hyvinvointia edis- tävää. (Virolainen 2012, 19.) Psyykkiseen työhyvinvointiin liittyy myös motivaatio, josta kerrotaan laajemmin seuraavassa luvussa.
3 Motivaatio
Motivaatio on käyttäytymisemme energianlähde, joka ohjaa vireyttämme ja toimintaamme tavoitteiden suuntaan. Motivaatio on ero tekemisen ajattelun eli toimettomuuden ja itse tekemisen välillä. Motivaatiota ohjaavat motiivit eli käyttäytymisen syyt ja tavoitteet. Motii- vit voi olla tiedostettuja itse asetettuja tavoitteita tai tiedostamattomia esimerkiksi opittuja arvoja, jotka alitajuntaisesti muokkaavat ja ohjaavat käyttäytymistämme haluttuun suun- taan. (Furnham & MacRae 2017, 1; Sinokki 2016, luku 3)
Motivaatio on läsnä kaikessa, mitä teemme. Motivaation voimakkuus vaikuttaa siihen, kuinka sinnikkäästi tavoitetta kohden pyritään. Motivoituneena työskentely on aktiivista ja päämäärätietoista. Kun toiminnan syy eli motiivi ei puolestaan tunnu tärkeältä, on moti- vaatiota vähemmän, minkä seurauksena käyttäytyminen ei ole yhtä johdonmukaista. Mo- tivaation muodostuminen on yksilöllistä, minkä vuoksi samat motiivit eivät sovi kaikille.
Motivaation muodostumiseen vaikuttavat muun muassa henkilön persoonallisuus, järkipe- räiset ja tunteenomaiset tekijät sekä sosiaalinen ympäristö. (Sinokki 2016, luku 3.)
3.1 Motivaatioteoriat
Motivaatioteorioita on monenlaisia ja ne käsittelevät ihmistä ja tämän motivoitumista eri näkökulmista. Tähän opinnäytetyöhön on valittu Maslown tarvehierarkia sekä Ryanin ja Decin itsemääräytymisteoria, sillä ne ovat vakiintuneita ja tunnettuja teorioita motivaatio- tutkimuksen saralla. Molemmat teoriat ottavat lisäksi ihmisen huomioon kokonaisvaltaise- na hyvinvointia tavoittelevana yksilönä, joten ne tukevat opinnäytetyön tavoitetta.
3.1.1 Maslown tarvehierarkia
Maslown tarvehierarkia on yksi tunnetuimmista ja varhaisimmista motivaation ja myös työmotivaation ymmärtämiseksi käytetyistä teorioista. Teoria perustuu tarvehiearkiaan, jonka mukaan kaikkia ihmisiä motivoi samojen tarpeiden tyydyttäminen. Tarvehierarkia esitetään pyramidina, jossa selviytymisen ja fysiologisen hyvinvoinnin perustarpeet ovat pyramidin pohjalla, kun taas abstraktimmat sekä monimutkaisemmat tarpeet sijaitsevat korkeammalla yläosassa (Kuvio 6). (Furnham & MacRae 2017, 15; Hakonen & Nylander 2015, luku 3.2)
Kuvio 6. Maslown tarvehierarkia (mukaillen Hakonen & Nylander 2015, luku 3.2)
Tarvehierarkian alimmat tasot koostuvat fysiologisista eli kehon tarpeista (nälkä, jano, lämpö) sekä turvallisuuden tarpeista kuten varmuus ja suojautuminen. Tämän jälkeen tulevat hierarkiassa korkeammalla olevat monimutkaisemmat tarpeet kuten yhteenkuulu- vuus (hyväksyntä, välittäminen, yhteenkuuluvuuden tunne) sekä arvostuksen tarpeet (it- sekunnioitus, tunnustus). Ylimpänä hierarkiassa ovat itsensä toteuttamisen tarpeet, joihin sisältyvät esimerkiksi henkinen kasvu ja kehittyminen sekä luovuus. Maslown teorian mu- kaan ihmiset motivoituvat tyydyttämään tarpeitaan hierarkkisesti alkaen perustarpeiden tyydyttämisestä. Tämä tarkoittaa, että yksilö motivoituu ensisijaisesti tyydyttämään perus- tarpeita, jolloin hän tietoisesti minimoi, unohtaa tai jopa kieltää hierarkiassa ylemmällä olevat tarpeet. Kun perustarpeet ovat lopulta tyydytetty, niin korkeammalla olevat tarpeet tulevat yksilön tietoisuudessa esille ja niitä voidaan alkaa tavoittelemaan, sillä perustar- peet eivät toimi enää aktiivisina motivaattoreina. Furnham ja MacRea käyttävät kirjassaan tarvehierarkiaa havainnoivana esimerkkinä sitä, että ketään ei kiinnosta esimerkiksi itse- tunto, silloin kun vastassa on luonnonkatastrofi, tai oma henki tai hyvinvointi on uhattuna.
(Furnham & MacRae 2017, 15; Sinokki 2016, luku 3)
Tarpeiden hierarkkinen esiintyminen ei kuitenkaan ole optimaalinen totuus, sillä Sinokin mukaan Maslow on myöhemmin todennut, että mikä tahansa tarvetyyppi voi korostua riippumatta alempien tasojen tilasta, eikä tarpeiden tyydyttäminen mene välttämättä aina hierarkkisesti. Motiiveina toimivia tarpeita voi lisäksi olla useampia samaan aikaan. Mas- lown tarvehiearkia korostaa kuitenkin onnistuneesti perustarpeiden merkitystä ihmisen motivaattoreina sekä niiden edellytystä monimutkaisempien tarpeiden tavoittelulle.
(Furnham & MacRae 2017, 17; Sinokki 2016, luku 3)
3.1.2 Itsemääräämisteoria
Ryanin ja Decin luoma itsemääräämisteoria perustuu puolestaan ajatukselle, että ihminen on luonnostaan motivoituva, aktiivinen ja itseään ohjaava. Muista motivaatioteorioista poi- keten itsemääräämisteoria keskittyy motivaation määrän sijaan motivaation laatuun ja sen vaikutukseen yksilön hyvinvoinnille. Tämän vuoksi itsemääräämisteorian tavoitetilana on sisäinen motivaatio, jonka voi saavuttaa kolmen psyykkisen perustarpeen avulla. Ryanin ja Decin mukaan ihmisillä on nimittäin biologisten tarpeiden lisäksi kolme psyykkistä pe- rustarvetta: autonomia, kyvykkyys sekä yhteenkuuluvuus.
Kuvio 7. Sisäisen motivaation syntyminen kolmen psykologisen perustarpeen tyydyttyessä (mukaillen Hakonen & Nylander 2015, luku 3.2)
Ensimmäinen psykologinen perustarve on autonomia. Autonomia eli kokemus omaehtoi- suudesta tarkoittaa, että tekeminen on itsestä lähtöistä ja vapaaehtoista. Kyvykkyys mer- kitsee puolestaan kokemusta asioiden aikaansaamisesta, osaamisesta sekä hallitsemi- sesta. Viimeinen psykologinen perustarve eli yhteenkuuluvuus tarkoittaa kokemusta olla osana yhteisöä sekä tuntea läheisyyttä ja välittämistä ympäröivien ihmisten kanssa. Näis- tä kolmesta erityisesti autonomian määrän arvellaan vaikuttavan siihen, minkä tyyppistä motivaatio on. (Hakonen & Nylander 2015, luku 3.2; Salmela-Aro & Nurmi 2017, osa 2) Itsemääräämisteorian mukaan autonomian määrä eli omaehtoisuus voidaan nähdä jatku- mona, jonka toisessa päässä on ulkoinen motivaatio ja toisessa sisäinen motivaatio. Näi- den välissä on neljä ulkoisen motivaation muotoa, jotka vaihtelevat autonomian määrältä.
Vähäinen omaehtoisuus on lähtöisin ulkoisesta motivaatiosta, jolloin toiminta ei ole itsestä ohjautuvaa. Autonomian lisääntyessä lähennytään puolestaan sisäistä motivaatiota, jolloin tekeminen itsestä lähtöistä ja yksilölle merkityksellistä. Suuri autonomian määrä ja siihen yhdistettynä kyvykkyyden ja yhteenkuuluvuuden kokemukset luovat tutkitusti sisäisen mo- tivaation ja hyvinvoinnin kasvua. Ryanin ja Decin mukaan kuitenkin jo yhden perustarpeen huomiotta jättäminen aiheuttaa kielteisiä vaikutuksia yksilön hyvinvoinnille ja terveydelle,
joten jokaisen tarpeen täyttyminen tulisi ottaa huomioon. (Hakonen & Nylander 2015, luku 3.2; Salmela-Aro & Nurmi 2017, osa 1)
3.1.3 Motivaatioteoriat työssä
Motivaatioteorioita voidaan hyödyntää työntekijän motivaation ymmärtämisessä. Tarve- hierarkia sekä itsemääräämisteoria pohjautuvat molemmat erilaisten perustarpeiden tyy- dyttämiselle, jotka ovat sovellettavissa työhön. Sinokin mukaan tämä tarkoittaa tarve- hierarkian kohdalla, että työssä tarvitaan ensin edellytykset hyvinvoinnille: turvallisuuden- tunnetta, yhteisöllisyyttä, kokemusta työn merkityksellisyydestä sekä arvostuksesta. Näi- den tarpeiden täytyttyä työntekijä voi motivoitua työstä ja kokea itsensä toteuttamisen tar- vetta. Myös Hakonen korostaa, että työelämän tulisi tukea erityisesti itsensä toteuttamisen tarvetta, joka mahdollistetaan mielenkiintoisilla työtehtävillä sekä kehittymismahdollisuuk- silla. (Hakonen & Nylander 2015, luku 3.2; Sinokki 2016, luku 3)
Salmela-Aron ja Nurmen mukaan itsemääräämisteorian soveltaminen työhön tarkoittaa puolestaan psykologisten perustarpeiden täyttymistä edistävien työnominaisuuksien tu- kemista. Esimerkiksi työntekijän autonomian tukeminen vahvistaa perustarpeiden täytty- misen kokemusta, mikä aiheuttaa myönteisiä suoriutumis- ja hyvinvointivaikutuksia. Auto- nomiaa voidaan tukea työpaikalla muun muassa positiivisella palautteella, sillä se koros- taa työntekijän roolia hyvän suorituksen tekijänä ja lisää näin autonomian ja kyvykkyyden kokemusta. (Salmela-Aro & Nurmi 2017, osa 1 ja 2.)
Mikä on sitten rahan ja palkkioiden merkitys työntekijän motivaatiolle? Tarvehierarkian mukaan rahan merkitys työntekijän motivaation luojana on heikko. Rahaa voidaan käyttää esimerkiksi fysiologisten tarpeiden tyydyttämiseen, kuten ruuan ostoon, mutta näiden tar- peiden tyydyttymisen jälkeen rahan merkitys motivaation luojana ei ole oleellinen. Myös itsemääräämisteorian kannalta ulkoiset palkkiot ovat heikko motivaation lähde, sillä vaikka yksilö pitäisikin palkkioiden saamisesta, niin ne helposti heikentävät sisäistä motivaatiota, eivätkä motivoi pitkällä aikavälillä. (Hakonen & Nylander 2015, luku 3.2; Salmela-Aro &
Nurmi 2017, osa 1)
Molempien motivaatioteorioiden mukaan työolosuhteet tulisi siis suunnitella niin, että ne tukevat perustarpeiden täyttymistä. Mielenkiintoisilla työtehtävillä sekä kehittymismahdolli- suuksilla voidaan tyydyttää työntekijän kyvykkyyden sekä itsensä toteuttamisen tarpeita.
Salmela-Aro korostaa lisäksi autonomiaa tukevaa sosiaalista ilmapiiriä, jossa yksilö voi kokea yhteenkuuluvuuden tunnetta, mutta myös valinnanvapautta ja omaehtoisuutta.
Kaikki edellä mainitut kasvattavat myös sisäisen motivaation määrää, mikä vahvistaa
työntekijän motivaatiota ja työhyvinvointia entisestään. (Salmela-Aro & Nurmi 2017, osa 1.)
3.2 Sisäinen motivaatio
Motivaatiosta voidaan erottaa kaksi muotoa: sisäinen ja ulkoinen motivaatio. Sisäisessä motivaatiossa toiminnan syyt löytyvät tekijästä itsestään. Sisäinen motivaatio voi olla si- säsyntyistä eli tekeminen itsessään on nautinnollista ja tuottaa iloa. Sisäinen motivaatio voi lisäksi olla sisäistettyä (integroitua) eli tekeminen kytkeytyy henkilökohtaisesti tärkeisiin arvoihin ja päämääriin, minkä vuoksi toiminta tuntuu arvokkaalta. Martela ym. tiivistääkin, että sisäisessä motivaatiossa tekeminen itsessään on oma palkkionsa, kun ihminen on innoissaan ja valmis toimimaan riippumatta siitä, liittyykö asiaan ulkoisia palkkioita tai ran- gaistuksia. (Martela, Jarenko & Järvilehto 2015, 32–35; Sinokki 2016, luku 3)
Sisäisen motivaation syntyyn vaikuttavat jo aiemmin itsemääräämisteoriassa mainitut au- tonomia, kyvykkyys ja yhteenkuuluvuus. Näiden kolmen elementin avulla sisäisessä moti- vaatiossa yhdistyvät yksilön kyvyt sekä kiinnostuksen ja intohimon kohteet. Sisäisessä motivaatiossa ihminen itsenäisesti ohjautuu tekemään asioita, jotka tuntuvat hänestä in- nostavilta ja kiinnostavilta eli toiminta on proaktiivista. Sisäisesti motivoitunut tekeminen voidaan lisäksi nähdä hyvinvointia lisäävänä, sillä se nostaa energiatasoja sekä innostaa tekijäänsä eikä tämän vuoksi tunnu kuormittavalta. Energiaa lisää etenkin sisäsyntyinen motivaatio, joka on vahvin motivaation muoto. Sisäsyntyinen motivaatio on kuitenkin luon- teeltaan häilyvää, minkä vuoksi pitkäaikaisessa suorittamisessa esimerkiksi töissä käymi- sessä tulisi olla myös arvoihin perustuvaa sisäistettyä motivaatiota, joka on luonteeltaan vakaampaa. (Furnham & MacRae 2017, 101; Martela, Jarenko & Järvilehto 2015, 26–27, 33)
Energian saaminen ja sen asianmukainen ohjaaminen kiinnostavaan toimintaan ovat olennainen osa sisäistä motivaatiota. Sisäisen motivaation muodostama energia voi fyysi- sen jaksamisen lisäksi olla psykologista energiaa. Psykologinen energia viittaa sellaiseen voimaan, joka ohjaa meitä haluamaan ja tekemään asioita, joita tuskin ymmärrämme.
Psykologista energiaa ohjaavat muun muassa persoonallisuuden piirteet sekä luontaiset vietit, jotka tiedostamattomasti suuntaavat käyttäytymistämme. Sisäisen motivaation ja energian huipennuksena ihminen voi kokea flow-tilan, jossa yksilö kadottaa ajantajunsa ja tuntee itsensä kyvykkääksi sekä itsevarmaksi. Flown kokeminen on mahdollista tehtävis- sä, jotka ovat sopivan haastavia sekä henkilökohtaisesti palkitsevia eli sisäisesti motivoi- tuneita. Flown kokeminen on tyypillistä suurta keskittymistä vaativissa tehtävissä kuten
haastavissa työprojekteissa tai vaativissa urheilusuorituksissa. (Furnham & MacRae 2017, 110–113.)
3.3 Ulkoinen motivaatio
Ulkoinen motivaatio perustuu puolestaan toiminnasta tuleville seurauksille. Kaikilla toimin- nallamme on seuraukset ja käyttäytymisestä tuleva seuraus määrittää, kuinka todennä- köisesti yksilö haluaa toistaa kyseisen toiminnan. Ulkoiset motiivit muodostuvat toiminnas- ta tulevista palkkioista tai rangaistuksista. Palkkiot kannustavat yksilöä käyttäytymään halutulla tavalla, kun rangaistukset puolestaan estävät haitallista käytöstä. Ulkoisessa motivaatiossa tekeminen itsessään ei ole henkilölle merkityksellistä, vaan se on tapa saa- vuttaa jokin ulkoinen päämäärä esimerkiksi työstä saatava rahallinen korvaus. Ulkoinen motivaatio onkin reaktiivista uhkiin vastaamista ja selviytymisen kannalta tärkeiden re- surssien keräämistä. (Furnham & MacRae 2017, 140; Sinokki 2016, luku 4)
Raha ja erilaiset palkkiot ovat tyypillisiä ulkoisen motivaation lähteitä. Kun henkilö ei pysty tai halua motivoida itseään niin ulkoisilla palkkioilla voidaan saada huomattavaa muutosta yksilön käyttäytymiseen. Palkkioilla on suurin vaikutus silloin, kun ne ovat halutun käyttäy- tymisen tai lopputuloksen suoria seurauksia. Palkkiot eivät kuitenkaan motivoi tai ohjaa käyttäytymistä pitkään ja kun palkkio poistetaan niin todennäköisesti myös haluttu käyttäy- tyminen loppuu. Rahapalkkioiden lisäksi muita ulkoisia motiiveja ovat esimerkiksi vallan tarve, tittelit sekä maine. (Furnham & MacRae 2017, 140–148.)
Ulkoisesti motivoitunut toiminta on usein lyhytaikaista ja toiminta voi loppua hyvin äkillises- ti. Tämä johtuu siitä, että ulkoisen motivaation varassa toimiminen vaati yksilöltä paljon ponnisteluja, mitkä kuluttavat henkisiä resursseja. Tutkimukset ovat lisäksi osoittaneet, että ulkoiset palkkiot eivät lisää onnellisuutta, jos yksilö on muuten rahallisesti toimeentu- leva. Palkkioiden luoma onnellisuus katoaa nopeasti, sillä ihmisillä on taipumusta tottua tai alkaa vertailemaan toimeentuloaan muihin. Aina on olemassa joku, joka tienaa enemmän ja kun tulot ovat lopulta niin suuret, että raha ei ole enää ongelma niin prioriteetit muuttu- vat, jolloin ihminen alkaa luontaisesti murehtimaan jotain muuta. Tämän vuoksi ulkoiset motivaattorit aiheuttavat enemmän tyytymättömyyttä kuin onnellisuutta ja tyytyväisyyttä.
Siksi ulkoisesti motivoitunut toiminta saattaa tuntua etenkin pitkällä aikavälillä kuormitta- valta ja se voi lisätä yksilön kokeman stressin määrää. (Furnham & MacRae 2017, 143–
144; Martela ym. 2015, 25–27)
3.4 Työmotivaatio
Työmotivaatio on Sinokin mukaan kokonaistila, joka synnyttää, energisoi, suuntaa ja yllä- pitää yksilön työtoimintaa. Työmotivaatioon vaikuttavat työn ominaisuuksien lisäksi muun muassa henkilön persoonallisuus, työympäristö sekä työyhteisö ja työpaikan ilmapiiri.
Työmotivaation taustalla on lisäksi sisäisiä sekä ulkoisia motiiveja, jotka ohjaavat työtoi- mintaa. (Sinokki 2016, luku 4.) Työmotivaatioon vaikuttavat tekijät ovat koottu alla olevaan kuvioon (Kuvio 8).
Kuvio 8. Työmotivaatioon vaikuttavat tekijät
Työmotivaation taustalla ovat työn ominaisuudet eli työ ja siihen sisältyvät tehtävät. Moti- voivan työn ominaisuuksiin kuuluvat muun muassa työn riittävä haasteellisuus, saavutet- tavissa olevat palkkiot ja tavoitteet sekä ymmärrys siitä, miten oma työ edistää organisaa- tion toimintaa. Työmotivaatioon vaikuttavat lisäksi persoonallisuustekijät, jotka määrittävät työntekijän mielenkiinnon kohteita sekä asenteita työtä kohtaan. Työntekijän henkilökoh- taiset motiivit virittävät työmotivaatiota, joka koostuu henkilön ylpeydestä ja velvollisuudes- ta eli tunnepohjaisesta sitoutumisesta työtehtävään. Virittävinä motiiveina voivat toimia niin sisäiset kuin ulkoiset tekijät, jotka voivat vaihdella aina innostuksesta työtehtävän si- sältöä kohtaan työstä saataviin korvauksiin. Jokaisen työmotivaation taustalla on kuitenkin
työympäristö
työyhteisö ja työilmapiiri
sisäiset ja ulkoiset
motiivit
persoonallisuus työn
ominaisuudet
Työmotivaatio
yhdistelmä molempia motiiveja, sillä sisäisestikään motivoitunut työntekijä ei tee työtään kauaa, jos siitä ei saa minkäänlaista korvausta tai palkkiota. (Furnham & MacRae 2017, 155–156; Sinokki 2016, luku 4)
Työyhteisö ja työympäristö vaikuttavat myös työmotivaatioon. Työyhteisö tyydyttää jo aiemmin tarvehierarkiassa mainittua yhteenkuuluvuuden tunnetta, joka saa työntekijän sitoutumaan työhönsä sekä työyhteisöön. Työpaikan ilmapiiri vaikuttaa puolestaan yksilön työtyytyväisyyden kautta työmotivaatioon määrään sekä työn tuottavuuteen ja laatuun.
Työympäristö ja olosuhteet voivat myös osaltaan kasvattaa tai laskea työmotivaatiota.
Työmotivaatiota kasvattavat muun muassa työhön soveltuvat ja viihtyisät tilat, jotka mah- dollistavat tehokkaan työskentelemisen. (Sinokki 2016, luku 4.)
Työmotivaatio on siis monen tekijän summa, jolla on vaikutusta työn tuottavuuteen, palve- lun ja työn laatuun sekä yksilön hyvinvointiin. Työmotivaatio voimistaa ja suuntaa työnteki- jän energiaa työtehtäviä kohtaan vaikuttaen positiivisesti töissä jaksamiseen sekä työhy- vinvointiin. Työntekijä, joka on vahvasti motivoitunut, on valmis sitoutumaan työtehtäviinsä ja halukas käyttämään sekä fyysisiä että henkisiä voimavarojaan työn tavoitteiden saavut- tamiseksi. Vähäinen työmotivaatio aiheuttaa puolestaan työn laadun heikkenemistä, tuot- tavuuden alenemista sekä yrityksen kilpailukyvyn ja maineen laskemista. Heikentynyt työmotivaatio heijastuu lisäksi kielteisesti työntekijän asenteisiin, mielialaan sekä työhy- vinvointiin. (Sinokki 2016, luku 4.)
4 Teorian yhteenveto
Tämän opinnäytetyön tietoperusta koostuu työhyvinvoinnin sekä motivaation käsitteistä.
Teorian yhteenvedon tarkoituksena on yhdistää aiemmissa luvuissa esitetyt työhyvinvoin- nin osa-alueet yhtenäiseksi kokonaisuudeksi sekä osoittaa työhyvinvoinnin ja motivaation suhde. Teorian yhteenveto toimii lisäksi viitekehyksenä myöhemmin tulevalle kvalitatiivi- selle tutkimukselle.
Työhyvinvointi on hyvin subjektiivinen ja kokonaisvaltainen käsitys siitä, millaiseksi yksit- täinen työntekijä kokee olonsa työpaikalla. Siihen vaikuttavat monet niin fyysiset, sosiaali- set kuin psyykkisetkin tekijät, jotka muokkaavat jatkuvasti yksilön työtoimintaa. Työhyvin- vointia muodostuu päivittäin työn arjessa ja sen edistäminen on pitkäaikainen sekä koko- naisvaltainen prosessi, joka on sekä työnantajan että työntekijän vastuulla. Tasapainoisen työhyvinvoinnin luomiseksi työssä on huomioitava jokainen työhyvinvoinnin osa-alue ja sen merkitys työntekijän terveydelle. Työhyvinvointiin sisältyy myös motivaatio, joka on vuorovaikutuksessa jokaisen työhyvinvoinnin osa-alueen kanssa.
Kuvio 9. Työhyvinvointiin vaikuttavat tekijät
Työhyvinvointi ja motivaatio luovat kumulatiivisen kehän, jossa ne vahvistavat kokemusta toisistaan sekä ylläpitävät työn mielekkyyttä. Tällaisessa positiivisessa kierteessä (Kuvio 10) kokonaisvaltainen työhyvinvointi lisää työn mielekkyyttä, joka ruokkii yksilön motivaa- tiota. Työhyvinvointi luo lisäksi kokemusta perustarpeiden täyttymisestä, mikä mahdollis- taa työntekijän sisäisen motivaation ja sen kautta hyvinvoinnin kasvamisen. Sisäinen mo- tivaatio lisää työntekijän työhön sitoutumista ja vahvistaa näin työtyytyväisyyden sekä työ-
Työhyvinvointi
Fyysiset tekijät Sosiaaliset tekijät Psyykkiset tekijät
• työpaikalla heräävät tunteet
• stressi, motivaatio
• motivaatio
•
• m
•
• työyhteisö
• ilmapiiri
• sosiaalinen pääoma
• toimintakyky
• fyysinen kuormitus
• ympäristön kuormitus
hyvinvoinnin kokemusta. Näin syntyy positiivinen kierre, joka ylläpitää työntekijän terveyttä ja motivaatiota.
Kuvio 10. Työhyvinvoinnin ja motivaation kumulatiivinen kehä
Työhyvinvoinnin ja motivaation kehä luovat ajan kanssa vahvan perustan työntekijän hy- vinvoinnille. Jos jokin osa-alue jää kuitenkin jatkuvasti huomioitta, niin kehä voi toimia myös vastakkaisesti luoden työtyytyväisyyden sijaan työtyytymättömyyttä. Tällöin työhy- vinvoinnin aleneminen aiheuttaa myös motivaation laskua. Tämän vuoksi työhyvinvoinnin kokonaisvaltaisuuden ja tasapainon ylläpitäminen on ensisijaisen tärkeää niin yksilön kuin koko organisaation kannalta. Yhdessä vahva motivaatio ja työhyvinvointi ovat voimavara niin yksittäiselle työntekijälle kuin koko organisaatiolle. Seuraavaksi empiirisessä osassa tutkitaan, kuinka koronan luomat muutokset ovat vaikuttaneet tähän kokonaisuuteen.
5 Työhyvinvointitutkimus
Tämän opinnäytetyön työhyvinvointitutkimus käsittelee koronaepidemiaa ja sen vaikutuk- sia vaatealan myyjien työhyvinvointiin sekä motivaatioon. Tutkimuksen tavoitteena on selvittää, kuinka COVID-19 on vaikuttanut toimeksiantajayrityksen myyjien kokonaisvaltai- seen työhyvinvointiin sekä sen osa-alueisiin. Vastauksia tutkimusongelmiin lähdetään selvittämään muun muassa analysoimalla muutoksia myyjien fyysisessä ja psyykkisessä kuormittumisessa (Liite1). Tutkimuksen toisena tavoitteena on selvittää, miten korona-aika on vaikuttanut tutkittavien motivaatioon sekä kuinka nämä muutokset ovat linkittyneet toi- siinsa. Voiko esimerkiksi työhyvinvoinnin muuttuessa työntekijän motivaatio pysyä alkupe- räisellä tasolla sekä mikä on sisäisen ja ulkoisen motivaation sekä työhyvinvoinnin suhde.
Tässä luvussa kuvataan, kuinka opinnäytetyön työhyvinvointitutkimus on toteutettu. Lu- vussa avataan tutkimuksen toteuttamisen vaiheita sekä työn riskienhallintaa. Näiden jäl- keen esitetään opinnäytetyöhön valittu tutkimustapa sekä tutkimukseen käytetyt menetel- mät ja analyysit.
5.1 Tutkimuksen vaiheet ja aikataulu
Opinnäytetyöprosessi suunniteltiin toteutettavaksi normaalilla aikataululla alkaen
26.10.2020. Kirjoittaja asetti prosessin valmistumistavoitteeksi 16.3.2021 ja varasi alusta- vaan aikatauluun (Taulukko 3) vielä yhden ylimääräisen viikon mahdollisten riskien varal- le. Kirjoittajalla oli alustavan aikataulun lisäksi tarkempi viikkotasolla tehty suunnitelma, jossa viikoittaiset tehtävät oli suunniteltu yksityiskohtaisemmin. Opinnäytetyöohjaaja hy- väksyi suunnitelman, joten kirjoittaja sitoutui noudattamaan itsenäisesti aikataulua.
Taulukko 3. Alustava aikataulu
Viikko Tehtävä
44–48 Teorian kirjoitus
49 Tutkimuksen suunnittelu, haastatteluiden sopiminen
50–51 Haastattelut
52–53 Loma
1 Tulosten litterointi, rästit
2–4 Tulosten analysointi
5–6 Johtopäätökset, pohdinta
7–9 Korjaukset, viimeistely
10 Palautus, kypsyysnäyte
11 Varaviikko riskien varalle
Kirjoittaja pysyi suunnitellussa aikataulussa, sillä prosessin alkupuolen suunnitelma oli tehty joustavaksi kiireisen syksyn vuoksi. Kirjoittajalla oli syksyllä opinnäytetyöprosessin lisäksi lähes täyspäiväisesti koulua sekä töitä iltaisin ja viikonloppuisin. Tämän vuoksi pro- sessin keskelle oli jo alussa suunniteltu kahden viikon pituinen loma, jolloin kirjoittaja sai palautua kiireisestä syksystä. Ensimmäiseen viikkoon jätettiin lisäksi väljyyttä mahdollisten rästiin jääneiden tehtävien tekemiseen. Kevään puolella lukujärjestys oli huomattavasti väljempi, joten kirjoittaja pystyi priorisoimaan ja syventymään kirjoitusprosessiin paremmin sekä luomaan myös päiväkohtaisia tavoitteita.
Aikataulun noudattamiseksi kirjoittaja palautti opinnäytetyön viikkoversiot Kontoon sekä piti aktiivisesti yhteyttä opinnäytetyön ohjaajaan. Jokaisen versiopalautuksen kohdalla kirjoittaja kertoi, mitä oli saanut valmiiksi edeltävän viikon aikana sekä mitä oli suunnitellut seuraavalle viikolle. Näin opinnäytetyöprosessi eteni jatkuvasti ja mahdollisiin ongelma- kohtiin pystyttiin reagoimaan nopeasti. Kirjoittaja piti myös säännöllisesti yhteyttä toimek- siantajaan, jotta he olivat tietoisia prosessin etenemisestä sekä esimerkiksi haastattelui- den ajankohdasta. Opinnäytetyöprosessin etenemisessä auttoi myös se, että aihe oli kir- joittajalle henkilökohtaisesti tärkeä ja mielenkiintoinen.
5.2 Riskienhallinta
Kirjoittaja määritteli opinnäytetyöprosessin alussa riskit, jotka mahdollisesti estäisivät tai hidastaisivat opinnäytetyöprosessia sekä teki riskienhallintasuunnitelman. Riskit eriteltiin sisäisiin ja ulkoisiin riskeihin sen mukaan, mitkä olivat kirjoittajan vaikuttamismahdollisuu- det riskien toteutumisen kannalta. Sisäisiä eli kirjoittajasta itsestä lähtöisiä riskejä olivat liian suuri stressin määrä, prosessiin väsyminen sekä motivaation lasku ja sairastuminen.
Kirjoittaja oli tietoinen, että suurin sisäinen riski oli liiallinen stressaantuminen, minkä en- naltaehkäisemiseksi hän aikataulutti opinnäytetyöprosessin tarpeeksi väljästi ja asetti väli- tavoitteita. Tämä mahdollisti onnistumisen tunteiden saamisen jo prosessin varrella, minkä avulla kirjoittaja välttyi myös motivaation laskulta sekä prosessiin väsymiseltä. Myös päi- vittäinen yhteydenpito ja vertaistuki opiskelijakollegoiden kanssa auttoi välttymään riskeiltä ja olisi ollut myös arvokasta, mikäli riskit olisivat toteutuneet. Sairastumisen välttämiseksi kirjoittaja pyrki nukkumaan tarpeeksi (8 h) sekä urheilemaan säännöllisesti. Jos sairastu- misenriski olisi toteutunut, niin suunnitelmassa olisi ollut levätä kunnolla, jotta sairastumi- nen ei olisi pitkittynyt ja haitannut prosessia.
Ulkoiset riskit liittyivät liialliseen kuormitukseen töissä ja koulussa sekä koronan vaikutuk- sista toimeksiantajayrityksen liikkeisiin. Koulun osalta kirjoittaja pyrki syksyllä priorisoi-
