Krista Puhakka
Elämää ja valintoja irtisanomisen jälkeen - Perloksen irtisanomisten jälkeisiä työllistymispolkuja Pohjois-Karjalasta
ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO Filosofinen tiedekunta
Kasvatustieteen pro gradu -tutkielma Maaliskuu 2016
Tiedekunta
Filosofinen tiedekunta Osasto
Kasvatustieteiden ja psykologian osasto, ohjauksen koulutus Tekijät
Krista Puhakka Työn nimi
Elämää ja valintoja irtisanomisen jälkeen – Perloksen irtisanomisten jälkeisiä työllistymispolkuja Pohjois-Karjalasta
Pääaine Työn laji Päivämäärä Sivumäärä
Kasvatustiede, Ohjauksen koulutus Pro gradu -tutkielma x 22.3.2016 65+ 4 liitettä Sivuainetutkielma
Kandidaatin tutkielma Aineopintojen tutkielma Tiivistelmä
Tuotannon pienentämisestä tai alasajosta on tullut nykypäivää Suomessa. Yhteistoimintaneuvotteluja käydään ja irtisanomisia tehdään jo usealla alalla, ei pelkästään teollisuudessa. Työttömiksi jää paljon ihmisiä, joista osa ei ehkä pitkään aikaan ole hakenut töitä tai opiskellut.
Irtisanominen on kenties yksi haastavimmista tilanteista, mitä yksilön työuran varrelle voi sattua. Yllättäen elämän rakenteet pitää järjestellä uudestaan ja alkaa etsiä uutta suuntaa uuden työpaikan tai koulutuksen muodossa.
Perloksen tuotannon alasajo koetteli Pohjois-Karjalaa voimakkaasti alkuvuodesta 2007. Alihankkijoiden työntekijät mukaan lukien irtisanottujen määrä nousi lähelle 2000:a. Paikallinen työllisyystilanne koki voimakkaan muutoksen, kun yllättäen vaille työtä jäi niin paljon nuorehkoja, taitavia ja koulutettuja ihmisiä.
Tutkielman tavoitteena oli selvittää, millaisia työllistymispolkuja irtisanomisten jälkeen esiintyy sekä millaisena toimijuus näyttäytyy irtisanomisen aikana ja sen jälkeen. Tutkielman tutkimusote on laadullinen ja aineisto on kerätty puolistrukturoidulla teemahaastattelulla alkukesällä 2015. Haastatteluja kertyi kaikkiaan 12. Kuusi haastateltavaa toimivat toimihenkilöinä Perloksella tai alihankkijalla, viisi haastateltavaa olivat tuotannossa työntekijöinä ja yksi haastateltava toimi Perloksen hallinnollisissa työtehtävissä. Merkittävimmiksi eroiksi nousivat irtisanomiskokemus, Perlosta ennen hankitun koulutuksen soveltuvuus Perloksen tai alihankkijan aikaiseen työtehtävään sekä muutosturvapalveluiden käyttö irtisanomisen yhteydessä.
Tuloksista ilmeni kolme toisistaan erilaista työllistymispolkua. Helpottunut insinööri on irtisanottu vuoden 2007 jälkeen ja kokenut helpotuksen tunnetta. Työura on ollut pitkä, jonka jälkeen jäädään lomalle. Voimavaroina nähdään urheilu, oma aktiivisuus sekä rakennus- ja remonttityöt. Muutosturvan palveluille ei ole ollut suurta tarvetta irtisanomisen yhteydessä, sillä työnhaku, yrittäjyys tai koulutukseen hakeutuminen on hoidettu pääosin itse. Muutosturvan avulla uudistunut työntekijä on kokenut irtisanomisen
voimakkaampana kokemuksena. Tuntemuksina kuvaillaan muun muassa yllättyneisyyttä, vihaa ja surua. Muutosturvapalveluista saadaan kuitenkin ohjausta ja tukea. Päätös jatkosta perustuu omiin aiemmassa elämässä hankittuihin koulutuksiin, kokemuksiin tai taitoihin.
Aiempi koulutus ei ole soveltuva Perloksen työtehtävään. Uusi työ- tai opiskelupaikka löytyy melko nopeasti, kun muutosturva- asiantuntija ohjaa oikeaan paikkaan. Uusi työ on eri tavalla tärkeää ja siitä nautitaan enemmän. Irtisanomisesta ollaan vuosien jälkeen kiitollisia. Tyyppitarina Uudelleentyöllistyneestä työntekijästä kuvaa työllistymistä melko pian uuden työnantajan alaisuuteen.
Irtisanominen on koettu järkyttävänä, kun on ajateltu, että se voisi olla loppuelämän työpaikka. Myös Perloksen silloista strategiaa kritisoidaan. Työnhaku on aloitettu jo ennen työsuhteen päättymistä ja uusi työpaikka on löytynyt suhteellisen lyhyen työttömyysajan jälkeen. Uuden työpaikan löytymisessä sosiaalisilla suhteilla on oma osansa. Uusi työpaikka vastaa aiemmin hankittua koulutusta ja osaamista. Muutosturvan palveluille ei ole suurta tarvetta irtisanomisen yhteydessä.
Kaikki haastateltavat olivat omassa elämässään aktiivisia toimijoita ja elämänsä rakentajia, vaikka irtisanominen aiheutti yllättävän muutoksen haastateltavan elämään. Osa haastateltavista on tarvinnut hiukan tukea toimijuuteensa muutosturvapalveluiden muodossa, mutta alkuperäinen päätös omasta jatkosta on syntynyt toimijassa itsessään.
Tutkielma tuottaa tärkeää tietoa työelämän ohjausalan ammattilaisille. Myös irtisanotut tai työnsä menettävät saavat näkemystä tilanteeseensa selviytymisestä, voimavaroista ja ohjauksesta.
Avainsanat – Keywords
Irtisanominen, Toimijuus, Muutosturva, Uudelleentyöllistyminen, Työttömyys
Faculty
Philosophical Faculty School
School of Educational Sciences and Psychology, Career Counselling Education Author
Krista Puhakka Title
Life and Choices After Dismissal – North Karelian Employment Paths After Perlos’ Dismissals
Main subject Level Date Number of pages Education (Career Counselling) Pro gradu -tutkielma x 22.3.2016 65 + 4 supplements
Sivuainetutkielma Kandidaatin tutkielma Aineopintojen tutkielma Abstract
Downsizing and dismissals have become a part of everyday news in Finland. Employee co-operation negotiations and dismissals are carried out not only in industrial domain, but in other domains, as well. A large number of people become unemployed, some of whom have not applied for a job or educated themselves for a long period of time. A dismissal may be one of the most challenging occurrences one has to face during one’s career. Suddenly the structures of life have to be re-organized and one has to start thinking about and planning the next steps. For example, if one should look for a new job or maybe get a new education.
The run-down of Perlos’ production plants in early 2007 had a strong effect on the employment situation in North Karelia.
Subcontractors’ employees added, the number of dismissed people rose up to nearly 2000. The local employment situation became more difficult, when suddenly such a large number of young, talented and educated people became unemployed.
The aim of this study is to find out how some of Perlos’ dismissed employees have found a new job, how their human agency has appeared during and after the dismissal and how the unemployment has been experienced. The study is qualitative and the material has been collected using a half-structured thematic interview in summer 2015. Altogether, there are 12 interviews. Six of the informants worked as managerial employee in Perlos or subcontractor, five of the informants worked in production and one of them worked in administrative occupation. The most significant differences in the material were the experience of dismissal, the aptitude of earlier education for the task in Perlos or its subcontractor and the usage of change security services in connection with the dismissal.
The results show three different employment paths. Relieved engineer was dismissed after year 2007 and felt relief. Their career has been long, after which they have a vacation. Sports, their own activities and construction chores are the most important resources of coping.
There is no major need for change security services, for job-hunting, entrepreneurship or applying to a school have been self-initiative.
Employee renewed with the help of change security has experienced the dismissal as more shocking. The feelings described are, among others, surprise, anger and sadness. However, change security services offer counselling and support. The decision of the next step is based on the educations, experiences and skills acquired earlier. The education acquired before Perlos is not applicable to the tasks in Perlos. A new job or education is found rather fast, when a change security expert guides the dismissed person. The new job is more important and enjoyed in a different way. After everything, they can be grateful. The third employment path of The employee who gets re-employed describes a rather quick employment under a new employer. The dismissal is described as shocking when one has imagined working there until retirement. In addition, Perlos’ strategy is criticized. Job-hunting has started before unemployment and a new job is found after a rather short time of unemployment. Social relations play a role in re-employment. The new job fits the education or skills acquired earlier. There is no need for change security services during dismissal.
All of the informants were active agents and constructors of their lives, even though the dismissal had a surprising effect on the informants’ lives. Some of the informants have needed support with their agency in the form of change security services. The original decision concerning the next phase has formed self-initiatively.
This study has important results for the professionals who do counselling for adults in work-context. People who become dismissed or lose their job gain perspective for their situation about survival, resources and career-counselling.
Avainsanat – Keywords
Dismissal, Human Agency, Change Security, Re-employment, Unemployment
Sisällysluettelo
1 JOHDANTO ... 1
1.1 Tutkielman tavoite ja tutkimuskysymykset ... 4
2 PERLOKSEN NOUSU JA TUHO ... 5
2.1 Perloksen maailmanvalloitus ... 6
2.2 Irtisanottujen työtilanne vuonna 2008 ... 9
2.3 Suomalainen työttömyys tilastojen valossa ... 11
3 OHJAUKSEN TARVE TYÖELÄMÄN MUUTOKSISSA... 13
3.1 Irtisanominen kriisinä ja elämänmuutoksena ... 16
3.2 Tukitoimet irtisanotuille ... 20
3.3 Muutosturva... 21
3.4 Tukitoimet Pohjois-Karjalassa ... 22
3.4.1 Euroopan globalisaatiorahasto (EGR) ... 23
3.4.2 Perlos-työryhmän koordinoimat tukitoimet ... 24
3.4.3 Irtisanotun ihmisen taloudellinen tuki ... 25
4 TOIMIJUUS NOPEASTI MUUTTUVASSA YMPÄRISTÖSSÄ ... 26
5 TYÖTTÖMYYSTUTKIMUKSIA ... 31
5.1 Deprivaatiohypoteesi ... 31
5.2 Proaktiivinen työttömyys ... 34
6 TUTKIMUSAINEISTO JA MENETELMÄT ... 35
6.1 Haastattelu aineistonkeruumenetelmänä ... 35
6.2 Teemoittelu ja tyypittely ... 39
6.3 Tutkielman eettisyydestä ... 41
7 ERILAISET TYÖLLISTYMISPOLUT IRTISANOMISEN JÄLKEEN ... 43
7.1 Helpottunut insinööri ... 44
7.2 Muutosturvan avulla uudistunut työntekijä ... 49
7.3 Uudelleentyöllistynyt työntekijä ... 53
7.4 Toimijuus irtisanomisen aikana ja sen jälkeen ... 56
8 POHDINTA ... 60
LÄHTEET ... 66
LIITTEET ... 72
LIITE 1. Haastatelluille ennen haastattelua lähetetty infokirje ... 72
LIITE 2. Yhteenveto haastatteluista ... 73
LIITE 3. Haastattelurunko ... 74
LIITE 4. Tutkimustulosten tyyppitaulukko ... 75
1 JOHDANTO
Irtisanomisuutisia on kuultu enenevissä määrin 2000-luvun alusta lähtien. Isot yritykset globalisoituvat ja siirtävät toimintojaan halpatuotantomaihin samalla, kun Suomesta ja muualta Euroopasta suljetaan tehtaita. Tuorein Suomea ravistellut merkittävä irtisanomisuutinen kuultiin kesällä 2015, kun Microsoft ilmoitti irtisanovansa Suomesta 2300 työntekijää, mikä oli yli puolet yhtiön Suomen työntekijöistä (Harala 2015). Aiemmin irtisanomisuutisia kuultiin lähinnä teollisuuden aloilta. Vuonna 2015 suuria irtisanomisia tehtiin ja yhteistoimintaneuvotteluita1 käytiin muillakin aloilla. Esimerkiksi Stockmann Oyj ja Posti Group Oyj ilmoittivat yt-neuvotteluistaan vuonna 2015 (SAK 2015), joten palvelualoillakin etsitään keinoja työn tehostamiseksi ja voiton maksimoinniksi. Julkista sektoria pidetään edelleen turvallisena työnantajana, vaikka sielläkin käydään yt- neuvotteluja (Kouvolan sanomat 2014; TEM 2015). Akateeminen työkään ei ole enää turvattua. Helsingin yliopisto ilmoitti käynnistävänsä 1200 työntekijää koskevat yt- neuvottelut syksyllä 2015 (Murto & Liiten 2015; Rutonen 2015).
Pohjois-Karjalan toistaiseksi merkittävin irtisanomisaalto koettiin, kun Perlos Oyj2 käynnisti mittavat yt-neuvottelut alkuvuodesta 2007. Yhtiön koko tuotanto ajettiin alas Suomesta. Silloin yt-neuvottelujen piirissä oli noin 1200 työntekijää, joista noin 1000 työntekijää irtisanottiin. (Perlos Oyj pörssitiedote 6.2.2007.) Perlos oli 2000-luvun alussa Joensuun seudun suurin työnantaja. Tehtaiden alasajo aiheutti suuren rakennemuutoksen Joensuun alueella (Hirvonen 2009). Suuret massairtisanomiset aiheuttavat paikallisen piikin työnhakijatilastoissa ja asettavat paineita myös ohjauksen ammattilaisille. Irtisanotuille ihmisille tulisi antaa aikaa miettiä jatkoa ja puntaroida eri vaihtoehtoja, mutta kuitenkin saada heidät suhteellisen nopeasti takaisin työelämään tai
1 Myöhemmin yt-neuvottelut
2 Myöhemmin Perlos
opiskelemaan. Tämän tutkielman tarkoituksena on selvittää, millaisia työllistymispolkuja Perlokselta irtisanotut ihmiset ovat kulkeneet. Tutkielmassa on huomioitu myös irtisanomisen aikaan järjestettyjen tukitoimien rooli uudelleentyöllistymisen tai uudelleenkouluttautumisen yhteydessä.
Tutkielman aiheena on tutkia, mitä Perloksen Pohjois-Karjalan tehtailta irtisanotuille ihmisille on tapahtunut irtisanomisen jälkeen, kun tapahtumasta on kulunut useampi vuosi. Tässä tutkielmassa ihmisiä on haastateltu ja näin heidän kokemuksiaan tuodaan päivänvaloon pelkkien numeeristen tilastojen sijasta. Haastattelujen pohjalta on muodostettu tyyppitarinat, joiden pohjalta irtisanomista, työllistymistä ja toimijuutta tarkastellaan. Tyyppitarinat kuvaavat irtisanottujen työllistymispolut pelkistetysti. Kaikki tämän tutkielman tyyppitarinat ovat lopputuloksiltaan positiivisia. Haasteitakin esiintyy, mutta ne on osattu kääntää voitoksi ja vahvuudeksi vuosien jälkeen tapahtuneesta.
Ohjauksen ja psyykkis-emotionaalisen tuen merkitystä ei tule aliarvioida joukkoirtisanomisten kaltaisessa tilanteessa (ks. Keränen 1994; Saarelma-Thiel 1994).
Osalla Perloksen työtekijöistä ei ollut tuotantotyöhön soveltuvaa koulutusta, vaan Perlos koulutti työntekijöitänsä itse. Vuosikausia Perloksen alaisuudessa olleet työntekijät ovat joutuneet tilanteeseen, jossa on yllättäen vielä pitänyt miettiä elämälleen uutta suuntaa.
Elämän muuttamisen ajatus ei ole ollut itsestä lähtöisin. Perlos oli ensimmäisiä merkittäviä työnantajia, joka irtisanoi kerralla paljon työntekijöitään. Tämän jälkeen Pohjois-Karjalasta on poistunut sadoittain työpaikkoja, kun muun muassa Kontioniemen varuskunta on lakkautettu ja Pohjois-Karjalan koulutuskuntayhtymässä on käyty läpi useat yt-neuvottelut viime vuosien aikana (Yleisradio 2012; Laitinen 2015). Muillakin toimialoilla on käyty merkittäviä yt-neuvotteluja. Esimerkiksi Pohjois-Karjalan Osuuspankki, painotalo Punamusta ja Enerke Oy ovat käynnistäneet yt-neuvotteluja kulujen pienentämiseksi (Karjalainen 2015b; Karjalainen 2015a; Laitinen 2014).
Työpaikkojen löytäminen on vuosi vuodelta haastavampaa supistuvilla ja alati muuttuvilla työmarkkinoilla.
Työn menetys näyttelee suurta osaa ihmisen elämänkulussa, sillä työ rytmittää suuren osan ihmisen arkipäivästä. Täten työttömäksi jäädessä elämän rakenteita pitää miettiä uudestaan, jos uutta työtä ei heti löydy. (esim. Jahoda 1979.) Tällaisessa työelämän siirtymäkohdassa on tärkeää, että irtisanotuilla ihmisillä on laajat tukiverkostot sekä työnantajan että työvoimahallinnon puolelta (ks. Keränen 1994; Saarelma-Thiel 1994).
Työn menetys voi olla myös käänteen tekevä tapahtuma elämässä ja muuttaa elämän suuntaa merkittävästi. Ohjauksella on iso rooli tällaisessa prosessissa, jos irtisanotulla on tilaa ja aikaa pohtia, mitä hän haluaa tulevaisuudeltaan. (ks. Zikic & Klehe 2006.)
Toimijuus on keskeinen käsite tässä tutkielmassa. Toimijuus tarkoittaa sitä, miten ihminen rakentaa elämäänsä vaihtuvissa olosuhteissa. Toimijuuteen vaikuttavat sekä ihmisen sisäiset tekijät että hänen sosiaaliset tukiverkostonsa. Menneisyys ja tulevaisuus vaikuttavat tämän päivän valintoihin. Menneisyyden kautta tulkitaan nykypäivää. Tulevaisuuteen suuntaaminen ohjaa toimintaa eteenpäin. (esim. Bandura 2001; Vanhalakka-Ruoho 2015; Jyrkämä 2008). Kun ihmisen elämäntilanteeseen tulee suuria muutoksia, toimijuutta voidaan tukea asianmukaisen ohjauksen avulla. Tutkielma tarjoaa aikuis- ja työelämäohjauksen kentälle tietoa keinoista, joiden avulla ihmiset selviävät yllättävistä elämäntapahtumista. Toimijuuden tuki on erityisen tärkeää silloin, kun ihminen menettää työnsä, sillä työn menetys on yksi merkittävimpiä tapahtumia ihmisen työelämän varrella.
Muutosturva on ollut uudehko taloudellinen turva työntekijöille vuonna 2007. Se on otettu käyttöön vasta vuonna 2005 (Teknologiateollisuus ry & Metallityöväen liitto ry 2012, 2).
Muutosturvan avulla irtisanotulle työntekijälle taataan taloudellista turvaa irtisanomisen jälkeen. Irtisanottu voi esimerkiksi opiskella korotetulla päivärahalla joko uuden tutkinnon tai jatkaa aiemmin hankittuja opintojaan, mikäli muutosturvan muut ehdot täyttyvät.
Muutosturva on kolmitahoinen malli, jossa irtisanovan työnantajan velvollisuuksiin kuuluu tiedotus irtisanomisten aikaan tapahtuvista asioista ja koulutuksista sekä mahdollisista vapaista työpaikoista. Informaation on oltava mahdollisimman ajankohtaista. TE-keskuksen velvollisuudeksi jää tehdä kaikille työttömäksi jääville irtisanotuille työllistymissuunnitelmat. (TE-palvelut 2014, 2–4.)
Tutkielma sisältää kaikkiaan kahdeksan lukua, joista luvut kaksi, kolme, neljä ja viisi muodostavat tutkielman tutkimuskohteen kuvauksen ja teoreettisen viitekehyksen. Luvut kuusi ja seitsemän keskittyvät aineiston analyysiin ja tutkimustuloksiin. Kahdeksas luku sisältää pohdintaosion ja tutkielman toteutuksen arvioinnin.
1.1 Tutkielman tavoite ja tutkimuskysymykset
Tutkielman tavoitteena on kartoittaa, mitä Perloksen Pohjois-Karjalan tehtailta tai Perloksen alihankkijoilta vuosina 2006–2007 irtisanotuille ihmisille on tapahtunut kuluneiden vajaan 10 vuoden aikana. Tutkielma on haastattelututkimus, jossa etsitään kertomuksia irtisanomisesta ja sen jälkeisestä elämästä.
Tutkielmassa on kaksi tutkimuskysymystä:
1. Millaisia työllistymispolkuja irtisanomisen jälkeen esiintyy?
2. Millaisena toimijuus näyttäytyy irtisanomisen yhteydessä ja sen jälkeen?
Aineisto koostuu 12:sta Perlokselta tai alihankkijalta irtisanotun ihmisen haastatteluista.
Haastattelin ihmiset keväällä ja kesällä 2015.
2 PERLOKSEN NOUSU JA TUHO
Perlos valmisti erilaisia komponentteja matkapuhelimiin, muun muassa ulkokuoria ja antenneja. Yhtiö toimitti asiakkailleen osakokoonpanoja, joissa oli mukana myös muiden toimittajien valmistamia komponentteja, esimerkiksi mikrofoneja tai kaiuttimia.
Liiketoimintaa oli myös lääketeollisuuden puolella, kuten esimerkiksi kuivajauheinhalaattoreiden ja lääkeannostimien valmistus. (Perlos vuosikertomus 2005, 6–7.)
Perlos perustettiin 1950-luvulla Helsingissä. Yrityksen ydinosaamisalueena oli alusta asti pienien muoviosien valmistus muun teollisuuden tarpeisiin. 1960-luvulla yritys kasvoi voimakkaasti muoviosien käytön moninaistumisen vuoksi. Perloksella oli oma muotinvalmistuskoneensa, jonka avulla tuotteita voitiin tarjota asiakkaille pienempinä sarjoina. Kilpailijoilla ei ollut tarjota samanlaista etua. Perustajat eivät sijoittaneet yritykseen alkupääomaa enempää rahaa, vaan Perlos laajentui orgaanisesti oman toiminnan pohjalta. (Vesikansa 2003, 11, 22, 25, 31.)
Perloksen laajentuminen Pohjois-Karjalaan 1970-luvulla johtui osaltaan ajan aluepolitiikasta. Pohjois-Karjala oli kehitysaluetta, minkä vuoksi tuotannon siirtäminen kehitysalueelle toi yritykselle mukanaan verohelpotuksia. Perloksen perustajat näkivät Pohjois-Karjalan etuna teknisesti koulutetun työvoiman saannin. Joensuun teknillinen oppilaitos, toimivat lentoyhteydet ja puhelinliikenteen automatisointi vaikuttivat tehtaan perustamiseen. Perloksen ensimmäinen Joensuun suuri tehdas avattiin 1975.
Joensuulaiset toisen asteen ja korkea-asteen oppilaitokset tekivät alusta asti paljon
yhteistyötä Perloksen kanssa ja kouluttivat työntekijöitä yrityksen tarpeisiin. (Vesikansa 2003, 52, 97, 101.)
Kilpailu Suomessa kiristyi 1980-luvulla ja Perlos laajensi toimintaansa ulkomaille.
Ensimmäinen ulkomainen tehdas perustettiin Pohjois-Englantiin. Englantiin laajentumisen myötä Perlos sai uusia isoja asiakkaita, esimeriksi Nissan ja Black &
Decker. Perlos rakensi ensimmäiset puhdastilansa lääketeollisuutta varten 1980-luvun lopulla, minkä vuoksi yrityksen tuote- ja asiakasrakenne kokivat merkittävän muutoksen.
Astmalääkkeen jauheannostelijasta tuli tärkeä osa Perloksen 1990-luvun menestystä.
Tehtaiden puhdastiloista tuli myöhemmin tärkeä valtti matkapuhelinteollisuuden toimintaa varten. (Vesikansa 2003, 135, 155, 297.)
1990-luvun lama ei näkynyt Perloksen Pohjois-Karjalan tehtaiden toiminnassa. 1990- luvun tärkeimpiä asiakkaita olivat matkapuhelinteollisuuden Nokia ja lääketeollisuuden Astra. Nokia mainittiin Perloksen hallituksessa kuitenkin vasta 1995.
Lääketeollisuudessakin nähtiin vielä kasvun mahdollisuuksia. Kumppanuussuhteet sekä Nokian että Astran kanssa velvoittivat Perloksen kansainvälistymään Euroopan lisäksi aina Kiinaan ja Amerikkaan saakka. (Vesikansa 2003, 180–181, 185–195.)
2.1 Perloksen maailmanvalloitus
Perlos listautui Helsingin pörssiin vuonna 1999 ja sai positiivisen vastaanoton osakemarkkinoilla. 2000-luvun taitteessa tehtiin suuria investointeja. Kiinaan rakennettiin uusia tehtaita asiakkaiden lähelle. Suomessa ja Englannissa laajennettiin jo olemassa olevia tehtaita. Matkapuhelimia myytiin vuonna 2000 huimat 400 miljoonaa kappaletta.
Perlos listautui Helsingin pörssiin vuonna 1999 ja sai positiivisen vastaanoton osakemarkkinoilla. 2000-luvun taitteessa tehtiin suuria investointeja. Kiinaan rakennettiin uusia tehtaita asiakkaiden lähelle. Suomessa ja Englannissa laajennettiin jo olemassa olevia tehtaita ja alihankkijan roolissa se vaikutti myös Perloksen tulokseen. Perloksen liikevaihto kasvoi 73 % (kuvio 1), minkä vuoksi vuodelta 2001 odotettiin myös hyvää
nousujohteista tulosta. Matkapuhelinten myynti kuitenkin laski noin 10 % edellisvuodesta ja osoittautui, että aiempina vuosina tehdyt suuret investoinnit olivat ennenaikaisia ja ylimitoitettuja.
Huonontuneen tuloksen vuoksi henkilökuntaa vähennettiin koko yhtiössä 17 %. Suomesta jouduttiin sulkemaan Nurmijärven tehdas ja sieltä irtisanottiin noin 200 työntekijää. Ruiskuvalumuottien ja kokoonpanoautomaation tuotanto keskitettiin kokonaan Pohjois-Karjalan tehtaille. (Perlos vuosikertomus 1999, 4–5; Perlos Annual Report 2000, 4, 16; Perlos Vuosikertomus 2001, 6, 22–23.)
Vuonna 2003 avattiin uudet tehtaat Brasiliaan ja Pekingiin, minkä johdosta Perlos varmisti maailmanlaajuisen asemansa ollen läsnä jokaisella mantereella. Vuosina 2003 ja 2004 uutta henkilöstöä rekrytoitiin sadoittain Kiinaan, Unkariin ja Brasiliaan. Vuonna 2005 tehtiin päätökset kahden uuden tehtaan rakentamisesta Kiinaan. Vaikka yhtiön kokonaistulos ja -näkymät vaikuttivat hyvältä, ensimmäiset iskut Pohjois-Karjalaan tulivat vuonna 2005. Lehmonharjun tehtaalla käynnistettiin yt-neuvottelut vuoden 2005 alussa.
Neuvottelut koskivat lomautuksia, joista annettiin ennakkoilmoitus 140 tuotantotyöntekijälle. Tuotannon kasvu oli voimakkainta Aasiassa ja Väli-Amerikassa.
Suomessa ja Euroopassa kysyntä oli vähäisempää, joten Suomen tuotantoa oli sopeutettava kysyntää vastaavaksi. (Perlos Annual Report 2003, 6, 21; Perlos Vuosikertomus 2004, 15, 19.)
Vuoden 2005 alussa huomattiin, että suurin kysyntä tuotteille ja palveluille on Aasiassa ja Väli-Amerikassa, joissa oli myös alemmat tuotantokustannukset. Yhdysvalloissa ja Suomessa tuotantokustannukset olivat korkeammat ja tuotannosta oli jatkuvasti ylikapasiteettia, mikä tuotti yhtiölle tappiota. Suomessa käynnistettiin helmikuussa 2005 rationalisointiohjelma, jonka tavoitteena oli saada aikaan noin 25 miljoonan euron vuosittaiset säästöt alkaen vuodesta 2007. Myöhemmin kävi ilmi, että rationalisointiohjelma tarkoitti tuotannon alasajoa Pohjois-Karjalassa. Yhdysvalloissa tuotanto ajettiin alas ja siirrettiin Meksikoon. Uusia investointeja kuitenkin tehtiin ja uuden tehtaan perustamisesta tehtiin päätös. Uusin tehdas perustettiin lopulta Intiaan Chennaihin. (Perlos Vuosikertomus 2005, 26–27.)
KUVIO 1 Perloksen liikevaihto vuosina 1997–
2000 (Perlos annual report 2000, 6)
Perlos teki päätöksen Ylöjärven tehtaan sulkemisesta Pirkanmaalla vuoden 2006 alussa.
Irtisanottu henkilökunta sai työsuhteen loppuessa muun muassa erorahan sisältävän sosiaalipaketin. Irtisanotun henkilökunnan hyvinvoinnin takaamiseksi Perlos otti käyttöön muutosturvan3. Muutosturvalla haluttiin tukea henkilöstön jatkotyöllistymistä muihin yrityksiin. Tämän lisäksi henkilöstölle tarjottiin myös muita työtehtäviä organisaatiossa.
(Perlos Vuosikertomus 2005, 23.) Vuonna 2006 myös Perloksen Pohjois-Karjalan henkilöstö oli säästötoimenpiteiden kohteena. yt-neuvottelujen tuloksena Perloksen Pohjois-Karjalan tehtailta vähennettiin 573 vakituisessa työsuhteessa ollutta henkilöä.
(Pohjois-Karjalan TE-keskus 2007, 1.)
Vuoden 2006 lopussa Perloksella oli henkilökuntaa yhteensä 12944 työntekijän verran (kuvio 2). Luku sisältää vuokratyöntekijät. 4207 työntekijää oli Euroopassa, 1125 Etelä- ja Pohjois-Amerikassa ja Aasiassa työntekijöitä oli jo 7612. Tämä oli ensimmäinen kerta Perloksen historiassa, kun Aasian työntekijöiden määrä oli yli puolet koko yhtiön työntekijöistä. (Perlos annual report 2006, 17.)
15.1.2007 Perlos ilmoitti
tulosparannusohjelmastaan, jonka tarkoituksena oli parantaa liiketulosta. 22.1.2007 ilmoitettiin
tulosparannusohjelmaan kuuluvista
uudelleenjärjestelyistä. Näihin kuuluivat mittavat yt- neuvottelut, jotka koskettivat koko Suomen henkilöstöä, noin 1400 työntekijää. Perlos halusi parantaa kannattavuuttaan ja yksi vaihtoehto tämän saavuttamiseksi oli tuotannollisen toiminnan lakkauttaminen Suomessa. Alustavasti Perlos arvioi henkilöstön vähentämistarpeeksi noin 1200 henkilöä. (Perlos Oyj Pörssitiedote 6.2.2007, 4.) Globaalisti henkilöstön vähennystarve oli noin 4000 (Perlos osavuosikatsaus tammi- maaliskuu 2007). Joensuun seudulta irtisanottiin lopulta 957 henkilöä vuonna 2007. Osa irtisanomisuhan alla olleista työllistyi itse muualle tai yrityksiin, joita muut irtisanotut olivat perustaneet. Perlokselle jäi Suomeen vielä noin 200 työntekijää pääkonttori- ja tukitoimintoihin. Jäljelle jääneet työntekijät olivat jälleen yt-neuvotteluissa vuonna 2008, kun Perlos ilmoitti siirtävänsä kaikki toiminnot Suomesta pois. Sittemmin Perlos siirtyi osaksi taiwanilaista Lite-On -konsernia ja toiminta Suomessa on supistunut hyvin
3 Muutosturvasta on tutkielmassa oma lukunsa 3.3 KUVIO 2 Perloksen henkilökunta
maailmanlaajuisesti 2002–2006 (Perlos annual report 2006, 17)
pienimuotoiseksi. (Jolkkonen & Kurvinen 2009, 114; Hirvonen 2009, 6.) Kontiolahden ja Joensuun tyhjentyneissä tehdastiloissa toimivat alkuvuodesta 2016 muun muassa Pohjois-Karjalan poliisilaitos, Käräjäoikeus, Valukumpu ja Medisize (Haapalainen 2012;
Laitinen 2012).
2.2 Irtisanottujen työtilanne vuonna 2008
Jolkkonen ja Kurvinen (2009) toteuttivat laajan tapaustutkimuksen Perloksen Pohjois- Karjalan tehtaiden alasajon yhteydessä. Tutkimuksessa selvitettiin irtisanottujen uudelleentyöllistymistä sekä laajojen tukitoimien, että työvoimapoliittisten toimien osuutta irtisanomisten yhteydessä. Tutkimuksessa kartoitettiin, mihin Perlokselta ja alihankkijoilta irtisanotut tai irtisanoutuneet ihmiset olivat päätyneet kaksi vuotta tapahtuneen jälkeen (taulukko 1). Lähes kaikki vuonna 2007 irtisanotut (921 ihmistä 975:stä) olivat työvoimatoimiston asiakkaina 11 kuukautta irtisanomisten jälkeen.
Vuoden kuluttua irtisanomisista 57 % työvoimatoimistoon ilmoittautuneista oli uudessa työssä. Heistä 69 % oli työllistynyt omin avuin. Työllistyneiden määrä kasvoi vuoden mittaan suuremmaksi. Koulutuksessa olleiden määrä oli suurimmillaan (275 ihmistä) viisi kuukautta irtisanomisten jälkeen, mutta heidän määränsä oli laskenut 203 ihmiseen 11 kuukautta irtisanomisten jälkeen. Työttömien määrä kasvoi loppuvuoden 2008 aikana ja vuonna 2009 Perlokselta irtisanotuista ihmisistä 27 % oli ilmoittautunut työttömäksi tai oli lomautettuna. Työvoimatoimistoon asiakkaaksi ilmoittautuneista vain 18 % oli työttöminä 11 kuukautta irtisanomisen jälkeen. Suurin osa työvoimatoimistoon asiakkaiksi ilmoittautuneista työllistyi itse tai tukitoimilla (57 %) tai oli koulutuksessa (22 %) 11 kuukautta irtisanomisen jälkeen. (Jolkkonen & Kurvinen 2009, 114–115.)
TAULUKKO 1 Perlokselta ja alihankkijoilta irtisanottujen ihmisten työtilanne 3, 5, 7, ja 11 kuukauden jälkeen (Jolkkonen
& Kurvinen 2009, 114)
Uudelleentyöllistyminen on kuitenkin ollut melko nopeaa, vaikka ennusteet olivat synkempiä. Toisaalta vuonna 2007 elettiin vielä taloudellisen kasvun aikaa. Yritykset Pohjois-Karjalassa ja muuallakin Suomessa olivat kiinnostuneita Perlokselta irtisanotusta työvoimasta ja irtisanotut ihmiset olivat joustavia työnhaussa ja työpaikan valinnassa. Järjestetyillä tukitoimilla, erityisesti koulutuksen järjestämisellä, nähdään olleen suuri merkitys uudelleentyöllistymisen kannalta. (Jolkkonen & Kurvinen 2009, 115; Hirvonen 2009, 3.)
Jolkkosen ja Kurvisen toteuttamassa tutkimuksessa paljastui, että merkittävimmät tekijät uudelleentyöllistymisen kannalta olivat sukupuoli ja aiempi ammattiasema Perloksella.
Miehet työllistyivät kolme kertaa todennäköisemmin kuin naiset ja toimihenkilöt työllistyivät 2,8 kertaa todennäköisemmin kuin työntekijät. Myös ikä ja työsuhteen kesto Perloksella ovat uudelleentyöllistymistä selittäviä tekijöitä. Alle 35-vuotiaat työllistyivät 2,8 kertaa todennäköisemmin kuin yli 50-vuotiaat. Työnantajat arvostivat Perlokselta irtisanottujen ihmisten työkokemusta. 4–9 vuotta Perloksella työskennelleet ihmiset työllistyivät 2,8 kertaa todennäköisemmin kuin alle 4 vuotta Perloksella töitä tehneet ihmiset. Perloksen palveluksessa yli 10 vuotta olleilla oli yli kaksinkertaisesti suurempi
todennäköisyys työllistyä kuin alle 4 vuotta työskennelleillä. Tästä voisi päätellä, että Perloksen aikainen pitkä työkokemus edesauttoi työllistymistä kompensoimalla työnhakijan iän tuomaa haastetta. (Jolkkonen & Kurvinen 2009, 116.)
2.3 Suomalainen työttömyys tilastojen valossa
Kuviossa 3 kuvataan Suomen työttömyystilannetta marraskuun 2015 lopussa.
Marraskuun 2015 työttömyysaste oli 8,2 prosenttia. Työttömänä oli yhteensä 216000 henkilöä. Työttömistä miehiä oli yhteensä noin 125000 ja naisia 90000 henkilöä.
Työttömyysaste on pysynyt samana vuoden takaiseen verrattuna. Työttömyystilanne on huonontunut vuodesta 2007 lähtien. (Tilastokeskus 2015.)
KUVIO 3 Työttömyysaste ja työttömyysasteen trendi 2005–2015 (Tilastokeskus 2015)
Kuviossa 4 kuvataan työttömien työnhakijoiden määrää Pohjois-Karjalassa vuosien 2006 ja 2015 välillä. Marraskuun lopussa 2015 Pohjois-Karjalassa oli 11937 työtöntä työnhakijaa. Vuotta aiempaan lukuun kasvua on tullut 5,3 % ja kuukaudessa työttömien työnhakijoiden määrä on kasvanut 392 henkilöllä. Työvoimasta laskettuna työttömien osuus oli 16,1 %. Lukema on toiseksi korkein Suomessa Keski-Suomen jälkeen. Avoimia
työpaikkoja oli ilmoitettuna 801, joista suurin osa oli palvelu- ja myyntityötä. Eniten työttömiä työnhakijoita oli kuitenkin rakennus-, korjaus- ja valmistustyöntekijöissä (2622 henkilöä). Toiseksi eniten työttömiä työnhakijoita oli palvelu- ja myyntityöntekijöissä.
Pitkäaikaistyöttömien määrä on kasvanut vuodessa 19,7 %. (ELY-keskus 2016, 1-2.)
KUVIO 4 Työttömät työnhakijat Pohjois-Karjalassa 2006–2015 (Ely-keskus 2016, 1)
Pohjois-Karjalan työttömyystilasto (kuvio 4) ei näytä merkittävää työttömien työnhakijoiden määrän nousua Perloksen alasajon yhteydessä vuonna 2007. Tilastoissa eivät ole mukana ne, jotka ovat muuten työvoiman ulkopuolella: koulutuksessa, vanhempainvapaalla tai sairauslomalla. Työttömyysluvut alkavat heiketä vasta vuonna 2009, samalla kun koko Suomen taloudellisessa tilanteessa tapahtuu muutoksia (ks.
kuvio 3). Perloksen alasajo on tapahtunut vielä taloudellisen kasvun aikaan, jolloin Joensuun seudun sopeutuminen on ollut suhteellisen nopeaa ja kivutonta (ks. Hirvonen 2009). Vuodesta 2009 eteenpäin työnhaku on ollut haasteellisempaa, kun yritysten taloudellinen tilanne ei ole sallinut uusien ihmisten palkkaamista.
3 OHJAUKSEN TARVE TYÖELÄMÄN MUUTOKSISSA
Työelämä on muuttunut melko radikaalisti parin viime vuosikymmenen aikana. Työura ei enää välttämättä ole saman työnantajan palveluksessa tapahtuva vertikaalisesti etenevä prosessi vaan uran aikana voi tapahtua monenlaisia siirtymiä ja muutoksia (Ruohotie 1998, 93). Työnkuvat muuttuvat esimerkiksi teknologian kehityksen myötä tai tuotantoa siirretään halvemman tuotannon maihin (Rifkin 1997, 26–27). Bauman (2002) muistuttaa, että myös työsuhteiden kestot ovat osin muuttuneet vakituisista määräaikaisiksi, mikä edellyttää työntekijältä joustavuutta. Joustavassa elämäntilanteessa suunnitelmia ei voida tehdä pitkäksi aikaa. Elämästä tulee epävarmempaa, kun seuraavia siirtoja ei tiedetä etukäteen, sillä tilanteet muuttuvat nopeasti. Tulevaisuuden suunnitelmat ovat epävakaampia, avoimempia ja oikukkaampia. Kuitenkin nykyhetkessä pitäisi osata olla kiinni, jotta tulevaisuutta voisi suunnitella paremmin. Oletetaan, että yksilö osaa ja pystyy itse hallitsemaan yllättävää tai pysyvää epävarmuuden tilannetta. Samalla epäonnistumisen riski on kokonaan yksilön vastuulla. Epävarmuus näyttäytyy yksilöllistävänä tekijänä. Yhteisen edun ajatus on hatara, kun työyhteisö muuttuu jatkuvasti eikä omasta asemasta tai etenemismahdollisuuksista voida olla varmoja. (Bauman 2002, 165-167, 178.)
Epävarmoilla työmarkkinoilla työuran hallinta muodostuu tärkeäksi tekijäksi työntekijän henkisen jaksamisen kannalta. Määräaikaisten työsuhteiden työmarkkinat aiheuttavat monia suuria, ehkä toistuviakin, muutostilanteita. Jatkuvan määräaikaisuuden keskellä urapohdinnan merkitys korostuu varsinkin, kun elämässä on myös muita tärkeitä asioita kuin työ. (Vuori 2011, 130-131.) Urapohdinta on koko työelämän jatkuva prosessi, jonka
merkitys korostuu etenkin silloin, kun työpaikka menetetään (Zikic & Klehe 2006, 393).
Urapohdinnan seurauksena ihmiset saattavat vaihtaa työpaikkaa useasti siksi, että ei halutakaan enää vakaita tuloja ja työpaikkaa. Uutta työtä haetaan työn mielekkyyden ja merkityksellisyyden vuoksi. (Inglehart 1997, 327.) Nykyään on tavallisempaa olettaa, että työstä saa jotain itselle (Harinen 2005, 15).
Richardson (2002) tuo esille uuden urakäsityksen ja työelämän muutoksen tuomaa uutta otetta uraohjauksen kentälle. Perinteiset käsitykset ovat muuttuneet työn ja työuran lisäksi myös avioliitosta, lasten saamisesta ja erilaisista perhemuodoista. Ihmisen työhön liittyviin päätöksiin ja valintoihin vaikuttavat työn lisäksi monet muut tekijät. Työ on iso osa ihmisen arkipäivää, mutta ura- tai työelämäohjauksessa työtä ei voida eristää ihmisen muusta sosiaalisesta ympäristöstä. Uran rakentamisen ajattelun sijasta tulisi keskittyä elämän rakentamiseen, johon liittyy neljä merkittävää kontekstia: palkkatyö, oman itsensä ja yhteisön hyväksi tehty työ (esimerkiksi vanhemmuus, omaishoito, vapaaehtoistyö), henkilökohtaisen elämän ihmissuhteet sekä työpaikan ihmissuhteet.
(Richardson 2002, 411–414.)
Ihminen itse on oman uransa herra. Yksilö on täysin vastuussa oman uransa ja elämänsä rakentamisesta sekä menetyksestään. Tämän lisäksi huomioidaan, että yksityinen ja julkinen yhdistyvät eikä niiden välillä nähdä niin voimakkaita eroja. Enää ei ajatella ihmisen kehityskaarta vain palkkatyön alueella, vaan kehitystä tapahtuu kokonaisvaltaisemmin. Kolmas piirre tässä käsityksessä on ihmisen riippumattomuus.
Aiempien vuosikymmenien turvallisuus ja ennakoitavuus korvautuvat psykologisilla resursseilla ja joustavuudella. Jokaisen ihmisen oletetaan olevan ja pystyvän olemaan luovia, joustavia ja mukautuvia, täten yrittäjäluontoisia. (Richardson 2000, 202–203.) Epävarmoilla työmarkkinoilla työnhakijan pitäisi olla elinikäisiä oppijoita, omaksua uusimmat tietotekniset taidot, olla joustavia ja ajantasolla ammattitaitonsa puolesta (Savickas, Nota, Rossier, Dauwalder, Duarte, Guichard, Soresi, Van Esbroeck & van Vianen 2009, 240). On kuitenkin muistettava, että kaikki eivät pysty tällaiseen ajatteluun.
Toiset tarvitsevat turvallisuutta ja ennalta-arvattavuutta, jolloin uudenlainen, jatkuvasti muuttuva työelämä voi vaikuttaa ratkaisevasti yksilön hyvinvointiin. (Ruohotie 1998, 96.)
Richardson (2000, 202) ja Ruohotie (2000, 205) esittelevät Hallin ja Mirvisin vuonna 1996 kehitellyn monimuotoisen urakäsitteen (protean career). Monimuotoisuudella
tarkoitetaan sitä, että ihmisten on sopeuduttava uuteen, pirstaleiseen moderniin maailmaan ja täten oltava uudistumiskykyisiä. Tällä urakäsityksellä on monia sille tunnusomaisia ominaispiirteitä. Ensiksi, se korvaa suoraviivaisen ja ylöspäin etenevän urakäsityksen joustavilla ja omaleimaisilla siirtymillä. Ajatus urapolusta korvataan urasormenjäljellä (career fingerprint), joka kuvaa hyvin sitä, että jokaisella on omanlainen, uniikki uransa. Toiseksi, se sisällyttää uraan perheeseen ja kotiin liittyvät sitoutumiset ja painottaa näitä tekijöitä menestymisen takana. Kolmanneksi, se painottaa yksilöä kaiken keskellä, jolloin organisaatiot ja ammatti liittyvät yksilön toimintaympäristöön, eikä niin voimakkaasti toimintaa määrittäväksi tekijäksi.
(Richardson 2000, 202.) Monimuotoinen ura painottaa vertikaalisen kasvun ja kehityksen sijaan horisontaalista kasvua, johon liittyy voimakkaasti osaamisen laajeneminen ja monipuolistuminen. Työtä tehdään entistä enemmän vuorovaikutuksessa muiden ihmisten kanssa, mikä lisää yksilön horisontaalista kasvua.
(Ruohotie 2000, 205.)
Saloniemi (2000) on tutkinut määräaikaisten työsuhteiden vaikutusta tulevaisuuden suunnitteluun. Tulevaisuuden suunnitteluun vaikuttavat muun muassa sukupuoli, sosioekonominen ryhmä, sekä vastaajan toimiala. Tutkimuksen mukaan näyttää siltä, että miehet tuntevat työttömyysuhkaa naisia enemmän. Naiset luottavat määräaikaisen työsuhteen jatkumiseen, mutta toisaalta suurempi osa miehiä uskoo määräaikaisen työsuhteensa vakiintuvan. Kun vastaajat jaetaan kolmeen ryhmään – ylemmät toimihenkilöt, alemmat toimihenkilöt ja työntekijät – tulevaisuusodotuksilla on eroja.
Ylemmistä toimihenkilöistä vain joka kymmenes ennakoi työttömyyttä, kun alemmista toimihenkilöistä ja työntekijöistä työttömyysuhkaa koki joka viides. Rakennusalan määräaikaiset työntekijät arvioivat eniten, että määräaikaisen työsuhteen päätyttyä edessä on työttömyysjakso. (Saloniemi 2000, 93.)
Työuran katkonaisuus ja sen hallinta aiheuttavat painetta ja tarvetta ohjaukselle sekä työssä käyville että työttömille ihmisille. Vuori (2011) esittää, että työuran siirtymä- ja muutosvaiheet ovat hyviä paikkoja tuki- ja ohjaustoiminnalle. Tukitoiminnalla vahvistetaan työntekijän valmiuksia hallita ja ennakoida työuransa erilaisia ratkaisuja ja valintoja. (Vuori 2011, 131.) Työn menetys vaikuttaa asiakkaan taloudelliseen tilanteeseen, itseluottamukseen ja tulevaisuuden suunnitelmiin. Onnistuneella ohjauksella on tärkeä rooli työttömän ihmisen elämän muuttamisessa. Työttömyyden aikainen ohjaus pitää työnhakijan työnhakutaitoja ja ammattitaitoa ajan tasalla.
Ohjauksen tavoite ei ole luoda uusia työpaikkoja, vaan antaa apua mahdollisuuksiin tarttumisessa. (Tapaninen 2000, 24, 27.)
3.1 Irtisanominen kriisinä ja elämänmuutoksena
Työn menetys on epäilemättä yksi haastavimmista ihmisen työhön ja elämänkulkuun liittyvistä tapahtumista. Elder (1985) korostaa, että jotkut elämäntapahtumat ovat merkittävämpiä risteyskohtia kuin jotkut toiset. Merkittävyys elämän muotoutumisessa ja muuttumisessa riippuu tapahtuman luonteesta, kestosta ja vakavuudesta. Myös ihmisen voimavaroilla, uskomuksilla ja aiemmilla kokemuksilla on oma merkityksensä. Pitää myös ottaa huomioon, kuinka tilanne määritellään ja mikä vaihtoehto jatkosta valitaan.
Valinta jatkosta vaikuttaa tietenkin myöhempään elämään ja muut tekijät vaikuttavat tilanteeseen sopeutumiseen tapahtumahetkellä. Voidaan päätellä, että sama tapahtuma voi tuottaa varsin erilaisia kehityskaaria, koska ihmiset kokevat ne niin eri tavoin omista lähtökohdistaan käsin. (Elder 1985, 35.)
Sana ”kriisi” on johdettu kreikan kielen sanasta krisis. Kreikan kielessä tämä merkitsee ratkaisevaa käännettä tai äkillistä muutosta. Aiemmin kriisi-sanaa on käytetty puhuttaessa taloudellisista kriiseistä tai lääketieteellisessä kielessä, kun taudin kulussa tapahtuu merkittävä käänne. Tänä päivänä kriisin käsitettä on käytetty yhä enemmän kuvaamaan ihmisen akuutteja sisäisiä ja ulkoisia vaikeuksia ja ongelmia. (Viitamaa- Tervonen & Mietala 1994, 11.) Saarelma-Thiel (1994) tuo esille kriisien monia merkityksiä: se voidaan nähdä esimerkiksi uhkana, mahdollisuutena, yllättävänä muutoksena tai ratkaisevana käänteenä. Kriisi on yllättävä elämäntilanne, jonka myötä vanhat toimintamallit eivät enää toimi ja uusia toimintatapoja pitää etsiä. Kriisi tilana ei siis ole pysyvä, vaan väliaikainen ja siihen liittyy hämmennyksen ja epäjärjestyksen tuntemuksia. (Saarelma-Thiel 1994, 7.) Irtisanominen voi aiheuttaa voimakasta stressiä, minkä vuoksi irtisanottu tarvitsee tasapainottavia tekijöitä selviytyäkseen.
Tarkoituksenmukaisen tuen avulla irtisanottu alkaa löytää uuteen elämäntilanteeseen ratkaisukeinoja ja päästä tapahtuneesta eteenpäin. (Poijula & Ahonen 2007, 64.)
Kriisien kokeminen on hyvin yksilöllistä. Tilanteen ei edes tarvitse olla vakava, mutta tilanteen ennen kokemattomuus voi aiheuttaa kriisin. (Saarelma-Thiel 1994, 12.)
Kriisitilanne voi tuntua aluksi ylitsepääsemättömältä, mutta jonkun ajan päästä ihminen saattaa huomata, että muutos on johtanut esimerkiksi mielekkäämpään elämään (Keränen 1994, 19). Tämä sama seikka oli huomattavissa myös Hännisen ja Polson (1991) tutkimuksen pitkäaikaisseurannassa.
TAULUKKO 2 Riskiryhmät ja selviytyjät työpaikan epävarmuustilanteessa (Saarelma-Thiel 2009, 35)
Haavoittuvat riskiryhmät Selviytyjät, menestyjät taloudellisiin vaikeuksiin joutuvat
- säännöllisestä työstään riippuvaiset, joilla lapsia huollettavinaan
- myös puoliso työtön - velkaantuneet
toimeentulo turvattu
- puskureita pahan päivän varalle
huono terveydentila
- aikaisempia mielenterveysongelmia - kohonnut riski masennukseen - sairastellut paljon
psyykkisesti tasapainoiset - hyvä itsetunto - hyvä terveydentila yksinäiset
- merkittävät ihmissuhteet työpaikalla
laajat ja laadukkaat sosiaaliset verkostot - vähintään yksi läheinen henkilö voimakkaasti työsuuntautuneet
- työhön ja organisaatioon paljon panostaneet ja sitoutuneet
vähän työhön sitoutuneet
- työn merkitys elämässä vähäinen vähäinen, kapea, vanhentunut ammattitaito monipuolinen, päivitetty pätevyys ja laaja
työhistoria
varttuneet keski-ikäiset työuran alku- ja loppuvaiheessa olevat - alussa kaikki on vielä mahdollista - lopussa pääsy ”sosiaaliturvan putkiin”
passiivinen, luovuttava elämänote aktiivinen, myönteinen, ratkaisuhakuinen toimintaote
Irtisanomistilanteessa sama tilanne aiheuttaa siis erilaisen kriisin eri ihmisille.
Taulukossa 2 kuvataan, miten irtisanotut ihmiset erottuvat piirteidensä mukaan toisistaan. Kriisitilanteista selviävät todennäköisesti vaivattomimmin ne, joilla ei ole taloudellisia ongelmia, joiden psyykkinen terveydentila on hyvä, ammattitaito on päivitetty ja laaja-alainen sekä asenne uuteen tilanteeseen on aktiivinen ja ratkaisuhakuinen. Vaikeampana sama tilanne näyttäytyy niille, joilla on esimerkiksi asuntolaina tai pieniä lapsia, huono terveydentila eikä työpaikan ulkopuolisia sosiaalisia suhteita ole. Heillä, joiden ammattitaito on kapea ja vähäinen, irtisanomistilanteesta selviytyminen voi olla haastavaa. Näyttäisi myös siltä, että työn merkityksellisyyden kokeminen on merkittävä tekijä. Työorientoituneet ihmiset ovat haavoittuvaisempia työttömyyden kohdatessa kuin vähemmän työhönsä sitoutuneet ihmiset. (Saarelma- Thiel 2009, 34.) Vesalainen ja Vuori (1996) ovat tehneet tutkimuksessaan vastaavia
havaintoja. Työn merkityksen vahvaksi kokevat yksilöt luonnollisesti menettävät tärkeän elämänsisällön jäädessään työttömäksi ja samalla se vaikuttaa heidän toimintakykyynsä, joka muodostuu pääosin työelämässä. Työttömyysaika saattaa aiheuttaa heissä hyödyttömyyden ja epäpätevyyden tuntemuksia. (Vesalainen & Vuori 1996, 52.)
Vuori (2011) esittelee työpaikan menetyksen jälkeistä elämää ja siinä esiintyviä haasteita. Työpaikan menettäminen asettaa haasteita jatkon kannalta. Työttömäksi jääneen ihmisen tulisi etsiä sellaisia keinoja, joilla työura kuitenkin etenee oikeaan suuntaan. Aluksi haasteina voivat näyttäytyä työnhaku tai taloudellisen tilanteen heikkeneminen. Työnhausta voi olla jo vuosia aikaa, ja se pitää opetella uudestaan. Jos työttömyys ja työnhaku pitkittyvät, se voi aiheuttaa joillekin yksilöille mielenterveysongelmia, esimerkiksi masennusta. Kun uusi työ- tai koulutuspaikka löytyy, mielialatkin alkavat yleensä nousta. (Vuori 2011, 129–130.) Malo ja Muñoz-Bullón (2007, 785) havaitsivat tutkimuksessaan, että työnantajasta lähtöisin oleva työsuhteen päättyminen saattaa vaikuttaa negatiivisesti seuraavan työpaikan työnkuvaan tai alenevasti palkkaan. Negatiivinen vaikutus voi heidän tutkimuksensa mukaan olla kasautuvaa. Tutkintotavoitteisen koulutuksen käyminen työpaikan menettämisen jälkeen ennakoi työmarkkinoille pysyvämmin kiinnittymistä (Jolkkonen, Koistinen, Kurvinen, Lipiäinen, Nummi & Virtanen 2014, 509).
Thompson ja Subich (2006) ovat tutkineet sosiaalisen aseman suhdetta urapäätösten tekemiseen. Tutkimuksessa havaittiin suuremmat taloudelliset resurssit, sosiaalista valtaa ja arvovaltaa omistavien ihmisten olevan varmempia tehdessään ja saattaessaan loppuun uraan liittyviä päätöksiä. He tuntevat myös enemmän varmuutta ja mukavuutta tehdessään päätöksiä. Thompson ja Subich myös huomauttavat, että ihmiset voivat tulkita omistavansa vahvat tai heikot taloudelliset ja sosiaaliset voimavarat ja se vaikuttaa päätöksiin ja lopputuloksiin. Koska ihmisen minäpystyvyys4 on mukautuva, ammatillisia interventioita ja ohjausta voisi tarjota erityisesti sellaisille ihmisille, jotka kokevat, että heillä on alhaiset taustaresurssit. (Thompson & Subich 2006, 299.) Silvonen ja Vuori (1998) ovat tutkineet työnhakutaitoja kehittävän kurssin vaikutuksia työnhakupystyvyyden tunteeseen. Tutkimuksessa havaittiin, että Työhön-ryhmät ehkäisivät osallistujien psyykkisiä oireita ja masentuneisuutta. Ryhmään osallistumisen myötä heidän työpystyvyytensä vahvistui, mikä nosti muun muassa kykyä kohdata vastoinkäymisiä. Myös psyykkisen oireilun taso laski. (Silvonen & Vuori 1998, 61.)
4 Banduran (1977; 2001) minäpystyvyyden käsitteestä lisää tutkielman luvussa 4
Suomessa on tehty jonkin verran irtisanomistutkimuksia. Hänninen ja Polso (1991) tutkivat 1980-luvun loppupuolella erään tehtaan joukkolomautuksia ja lomautettujen kokemuksia lomautuksesta, työttömyydestä ja työnhausta. Tutkimuksessa tuodaan esille oletuksen muodossa se, että joukkolomautukset tai -irtisanomiset ovat eri asia, kuin yksittäisen ihmisen irtisanominen tai valikoivat lomautukset. Yksittäisen ihmisen irtisanominen leimaa vahvasti irtisanottua yksilöä. Valikoivat lomautukset ja irtisanomiset saattavat aiheuttaa kateutta ja huonoa ilmapiiriä työntekijöiden välille, kun osa saa pitää työpaikkansa ja osa lomautetaan tai irtisanotaan. Joukkoirtisanominen ei leimaa ketään henkilökohtaisesti, mutta saattaa heikentää työmarkkinatilannetta paikallisesti.
(Hänninen & Polso 1991, 37.)
Hännisen ja Polson (1991) tutkimat lomautetut kokivat työttömyyden toisaalta positiivisena, toisaalta negatiivisena. Positiivisena nähtiin se, että työttömyysaika antoi luvan hengähtää ja pitää pienen ”sapattivapaan”. Toisaalta työttömyyden keston pituus tai tietämättömyys työttömyyden kestosta saattoivat aiheuttaa negatiivisia ja pelokkaita tunteita tulevaisuutta kohtaan. Suuri osa tutkimukseen osallistuneista koki entisen työpaikkansa ilmapiirin, työolot tai palkkauksen huonona, joten he olivat osin helpottuneita, kun pääsivät sieltä pois. Suuri osa ilmapiirin huonona kokeneista tutkittavista ei olisi itse tehnyt lähtemisen ratkaisua. Lähes kaikki tunsivat työttömyyden alussa negatiivisia tunteita, mutta kokivat kuitenkin työttömyyden ja lomautuksen jälkikäteen hyvänä. Suuri osa heistä työllistyi uudelleen kouluttautumalla tai ryhtymällä yrittäjiksi. On kuitenkin huomioitava, että tutkimusotanta on valikoiva ja kaikkia tutkittavia ei saatu kiinni jatkokysymysten osalta ja kolme tutkittavaa oli menehtynyt kesken tutkimusprosessin. Tulokset olisivat voineet olla erilaisia, mikäli kaikkien kokemukset lomautuksista ja työttömyydestä olisi saatu julkisiksi. (Hänninen & Polso 1991, 73–76.) Viinamäki (1991) tuo esille aiempien tutkimusten valossa sitä, että irtisanominen ei aina ole ylitsepääsemätön kriisi yksittäiselle ihmiselle tai hänen perheelleen. Lähes kaikki Viinamäen tutkimukseen osallistuneet irtisanotut olivat työllistyneet tai kouluttautuneet seuraavien kahden vuoden aikana. Vain pieni osa oli jäänyt työttömiksi. (Viinamäki 1991, 109.)
Monet tutkimukset tuovat esille irtisanomisen negatiivista vaikutusta, sekä työnhaun ja uudelleen työllistymisen tärkeyttä. Zikic ja Klehe (2006) tuovat esille työn menetyksen positiivista puolta. Työn menetys voi laukaista irtisanotun ihmisen uran muokkauksen.
Irtisanottu alkaa katsoa eteenpäin ja on proaktiivinen selviytyessään tilanteen ulkoisten ja sisäisten vaatimusten paineessa. Yksilöt ovat aktiivisia toimijoita, joilla on käytössään laaja valikoima käytösmalleja, joiden avulla ajankohtaista tilannetta hallitaan. Heidän
tutkimuksensa mukaan työttömille ihmisille pitäisi antaa aikaa etsiä omia vahvuuksiaan ja vaihtoehtoja muille työllistymisvaihtoehdoille. Mitä enemmän työttömäksi jääneet ihmiset etsivät ohjatusti vahvuuksiaan ja muita vaihtoehtoja, sitä paremman työn he saivat. Itsekseen työtä hakevalla ei huomattu samanlaista korrelaatiota, päinvastoin huomattiin jopa negatiivinen vaikutus. Itsekseen työtä hakevat saattoivat helpommin kyseenalaistaa oman urapolkunsa tai suunnitella ammatinvaihtoa sellaiseen työhön, jossa heillä on vähemmän tietoa. Lopputuloksena on työpaikka, johon ei olla täysin tyytyväisiä. (Zikic & Klehe 2006, 392, 405–407.) Tietojen ja taitojen oppimista tapahtuu muuallakin kuin koulutusinstituutioissa (Bainbridge, Murray, Harrison & Ward 2004, 47).
Tämä seikka on tärkeää huomioida, kun irtisanottu ihminen alkaa rakentaa elämäänsä uudelleen.
3.2 Tukitoimet irtisanotuille
Keränen (1994) esittelee irtisanotun henkilöstön tukitoimia yleisellä tasolla.
Irtisanomisista aiheutuva kriisi voidaan kokea hyvin voimakkaana sekä työyhteisö-, että yksilötasolla. Tukitoimet voivat olla monien osapuolten järjestämiä, esimerkiksi työterveyshuolto ja henkilöstöhallinto voivat yhdessä suunnitella tukitoimikokonaisuuden. Tukitoimien tavoitteena on se, että irtisanotut ihmiset selviävät kriisitilanteesta takaisin tasapainoiseen elämään omin avuin. Irtisanottujen tunteet voivat olla voimakkaita, minkä takia olisi hyvä järjestää tilaisuuksia tunteiden purkamiseen.
Esimerkiksi psykologin, terapeutin tai sielunhoitajan luona käyminen voi auttaa kriisitilanteesta selviytymiseen. (Keränen 1994, 45.)
Tukimuodot voivat olla erilaisia: tiedollista, osallistavaa, taloudellista tai psyykkis- emotionaalista. Tiedollinen tuki edesauttaa henkilöstön tietämystä tilanteesta ja jatkotoimenpiteistä. Tiedolliseen tukeen kuuluvat informaatio yrityksen sen hetkisistä ja tulevaisuuden tapahtumista, tiedotus jatkokoulutus- tai työllistymismahdollisuuksista sekä eläkemahdollisuuksista. Osallistavalla tuella henkilöstö otetaan mukaan kriisitilanteen hoitoon. Henkilöstön edustajat pääsevät suunnittelemaan esimerkiksi kriisitilanteen pitkittymisen ehkäisyä, vaihtoehtoisten toimintamallien synnyttämistä tai muiden ratkaisuehdotusten tuottamista. Henkilöstö aktivoituu jo aikaisessa vaiheessa, eikä vain odottele passiivisena ylhäältä tulevia päätöksiä. Heillä on myös mahdollisuudet alkaa sopeutua uuteen elämäntilanteeseen jo hyvissä ajoin. Taloudellinen tuki turvaa irtisanomisen jälkeistä mahdollista työttömyyden aikaa. Se on kädenojennus
työnantajalta silloin, kun työsuhde päättyy. Rahana maksettavan taloudellisen tuen lisäksi yritys voi tukea irtisanottavaa henkilöstöä tarjoamalla heille esimerkiksi yrittäjyyskoulutusta. Psyykkis-emotionaalisen tuen antajia voivat olla esimerkiksi työkaverit, psykologi, sairaanhoitaja, sielunhoitaja tai pappi. Keskusteluissa etsitään ratkaisuja tilanteeseen ja samalla yksilön omia voimavaroja, joilla hän selviää tilanteesta.
Jälkihoito on erityisen tärkeää joukkoirtisanomistilanteissa, jotta henkilöstö työllistyisi uudelleen mahdollisimman tehokkaasti ilman pitkiä työttömyysaikoja. (Saarelma-Thiel 1994, 46–47.)
3.3 Muutosturva
Muutosturva on tullut voimaan vuonna 2005 (Teknologiateollisuus ry & Metallityöväen liitto ry 2012, 2). Muutosturva parantaa taloudellisten tai tuotannollisten syiden vuoksi irtisanotun henkilöstön uudelleentyöllistymistä. Toimintamalli toteutetaan työnantajan, työntekijän ja TE-toimiston yhteistyössä. Muutosturva antaa ennen kaikkea työntekijöille etuja uudelleentyöllistymiseksi. Työntekijällä on oikeus saada palkallista vapaata, jotta hän voi etsiä uutta työtä. Vapaata myönnetään esimerkiksi työhaastattelussa käymiseen tai työllistymissuunnitelman laatimiseen. TE-toimistossa irtisanotulle työntekijälle tehdään työllistymissuunnitelma. Työllistymissuunnitelman tarkoituksena on parantaa irtisanotun työntekijän uudelleentyöllistymismahdollisuuksia esimerkiksi etsimällä uutta koulutusta. Irtisanottu työntekijä saa työttömyyspäivärahan korotusosaa tai korotettua ansio-osaa silloin, kun hän käyttää työllistämistä edistäviä palveluita. TE-toimistoissa on tehostetut palvelut muutosturvan toteuttamista varten. (TE-palvelut 2014, 2.) Muutosturvan korotetun ansio-osan saaminen esimerkiksi koulutusta varten edellyttää, että koulutus on työllistymistä edistävää. Ylhäältä määrättyjen sääntöjen vuoksi voidaan pohtia, voiko muutosturvalla opiskeleva opiskella sitä, mitä haluaa, vai määrääkö paikallinen työmarkkinatilanne opiskelumahdollisuuksia liikaa (ks. Douglas 2005, 30).
Työnantajan velvollisuudet mallissa kohdistuvat tiedottamiseen ja ilmoittamiseen.
Työnantajan on huolehdittava siitä, että irtisanotut työntekijät saavat tarpeeksi tietoa työllistymis- tai jatkokoulutusmahdollisuuksista. Jos irtisanottavia työntekijöitä on vähintään kymmenen, työnantajan on ilmoitettava heidät ja heidän ammattejaan ja työsuhteen päättymispäivämäärää koskevat tiedot TE-toimistolle. Tämä nopeuttaa TE- toimistolla tehtävän työllistymissuunnitelman tekoa. TE-toimistolla on omat muutosturva- asiantuntijansa, jotka ottavat asiat hoitaakseen. He ottavat heti yhteyttä irtisanottaviin ja
alkavat kartoittaa ja suunnitella työntekijöille tarjottavia palveluita yhdessä työnantajan edustajan kanssa. (TE-Palvelut 2014, 4.)
3.4 Tukitoimet Pohjois-Karjalassa
Tukitoimien organisointi käynnistyi Joensuun seudulla nopeasti sen jälkeen, kun tuotannon alasajosta ilmoitettiin vuonna 2007. Perlos-työryhmä oli perustettu jo vuoden 2006 yt-neuvotteluiden jälkeen ja se jatkoi toimintaansa laajemmassa mittakaavassa tuotannon lopettamisen yhteydessä. (Pohjois-Karjalan TE-keskus 2007, 1.) Perlos- työryhmän lisäksi tukitoimia alkoi organisoida Joensuun seudun rakennemuutosjohtoryhmä, johon kuului edustajia Joensuun kaupungilta, Kontiolahden kunnalta, Perlokselta sekä työnantajan että työntekijöiden puolelta, Pohjois-Karjalan TE- keskuksesta, Joensuun seudun kehittämisyhtiö (Josek) Oy:stä ja myöhemmin ryhmään liittyi myös edustus Joensuun seudun työvoimatoimistosta. (Jolkkonen & Kurvinen 2009, 57.) Muutosturvayksikön ammatinvalinnanohjaukseen osallistui noin 90 irtisanottua työntekijää (Jolkkonen & Kurvinen 2009, 96). Tukitoimet ovat olleet ohjauksen näkökulmasta katsottuna monitahoisia. Ihmiset ovat halutessaan saaneet henkilökohtaista ohjaus- tai keskusteluapua, sekä laajempia yhteisötasolla tapahtuvia ohjaustoimenpiteitä (esimerkiksi tiedotustilaisuudet ja koulutukset tehtailla). (ks.
Vehviläinen 2014, 15.)
Perloksen alasajon tapauksessa tukitoimet olivat melko kattavat. Valtioneuvostossa päätettiin, että Joensuun alue on äkillisen rakennemuutoksen aluetta. TE-keskus sai käyttöönsä yli 8 miljoonaa euroa yritystoiminnan tueksi sekä menetettyjen työpaikkojen korvaamiseksi. (Valtioneuvoston viikko 5/2007; Tyyrilä 2008, 31.) Lisäksi tukitoimiin saatiin tukea Euroopan globalisaatiorahastosta5 (Jolkkonen & Kurvinen 2009, 93-95, 137.). Kaiken kaikkiaan Perloksen tehtaiden alasajon jälkihoito alkoi ripeästi heti yt- neuvotteluilmoituksen jälkeen ja jälkihoito oli laaja-alaista. Palvelut tuotiin tehtaille, mikä edesauttoi kriisistä selviämistä. Myös riittävän informaation tarjoaminen toi irtisanotuille turvallisuutta kaoottisessa tilanteessa. (Jolkkonen & Kurvinen 2009, 109.) Perloksen tuotannon alasajoa ja sen laajamittaista jälkihoidon toimintamallia on käytetty esimerkkinä muissakin yhteyksissä, esimerkiksi Kajaanin paperitehtaan lakkauttamisen jälkihoidon yhteydessä (Rotko, Palosuo, Sihto & Husman 2010).
5 Myöhemmin EGR
3.4.1 Euroopan globalisaatiorahasto (EGR)
Euroopan globalisaatiorahasto (EGR) on perustettu vuonna 2007 samoihin aikoihin, kun Perlos ilmoitti suurista yt-neuvotteluista Pohjois-Karjalassa. EGR tukee joukkoirtisanomisten jälkeistä seudullista jälkihoitoa. Rahoitusta voi hakea, jos suuret, yllättävät irtisanomiset aiheutuvat globaalista rakennemuutoksesta. Näin tehdään esimerkiksi silloin, jos yrityksen tuotanto siirtyy suurilta osin tai kokonaan EU:n ulkopuolelle. EGR-rahoitusta voi hakea vain silloin, jos irtisanomisten kohteena on yli 500 saman työnantajan työntekijää (tähän lukuun lasketaan mukaan myös yrityksen tuotteiden jatkojalostajien tai yrityksen alihankkijoiden työntekijät) tai suuri määrä työntekijöitä samalta toimialalla samalla maantieteellisellä alueella. EGR:n rahoitus ohjataan esimerkiksi ammatinvalinnanohjaukseen, työnhakupalveluihin ja -neuvontaan, koulutukseen ja uudelleenkoulutukseen, mentorointiin ja valmennukseen sekä uusien yritysten perustamiseen. (Euroopan komissio 2015.)
Pohjois-Karjalaan haettiin avustusta EGR:sta, ja tukea tuli yli kaksi miljoonaa euroa.
Hakemuksessa esitettiin toimenpiteitä irtisanottujen ihmisten tukea varten. Nämä tukitoimet olivat esimerkiksi ammatinvalinnanohjausta tehtailla, koulutuspaikkojen lisäämistä sekä työnhakuun ja työnvälityspalveluihin osoitettuja. Taloudellinen tuki EGR:sta myönnettiin Perloksen globaalin rakennemuutoksen ja irtisanottujen ihmisten suuren määrän vuoksi. Vaikutus Joensuun seudun työllisyystilanteeseen oli merkittävä osatekijä rahoituksen saamisessa. EGR-rahoituksella ohjattiin jo olemassa oleviin toimintoihin lisäresursseja ja perustettiin tehtaille muutosturvayksiköt. Tehtaiden muutosturvayksiköissä irtisanotuille tarjottiin henkilökohtaista ja asiakaslähtöistä ohjausta ja neuvontaa esimerkiksi ammatinvalintaan liittyen. Irtisanotut ihmiset eivät siis kuormittaneet työvoimatoimistoja, sillä heille oli omat palvelunsa tehtailla. Kaikkiin EGR- rahoituksella järjestettyihin koulutuksiin ja infoihin saivat hakea kaikki työnhakijat.
Muutosturvayksikön toiminta kesti vain vuoden ja suuri osa irtisanotuista oli vielä työttöminä siinä vaiheessa, kun toiminta loppui. (Jolkkonen & Kurvinen 2009, 93-95, 137.)
EGR-rahoituksella lisätyt koulutuspaikat alueen oppilaitoksissa ja TE-toimiston järjestämät työvoimakoulutukset saivat paljon osallistujia. Kaiken kaikkiaan rahoituksella toteutettiin yli 800 koulutukseen liittyvää toimenpidettä, joihin otti osaa noin 550 henkilöä.
Tästä voi päätellä, että samat ihmiset ovat osallistuneet useampiin koulutuksiin.
Perlokselta irtisanotut ihmiset kouluttautuivat suuremmissa määrin, kuin mitä ennalta
odotettiin. EGR-rahoituksesta käytettiin noin 1,8 miljoonaa euroa erilaisiin koulutustoimenpiteisiin. (Jolkkonen & Kurvinen 2009, 139.)
3.4.2 Perlos-työryhmän koordinoimat tukitoimet
Pohjois-Karjalan TE-keskus perusti vuonna 2006 Perlos-työryhmän erityistoimenpiteenä ensimmäisten isojen irtisanomisten jälkeen. Työryhmään kuuluivat TE-toimiston edustus, työnantajan edustus ja luottamusmiehet, Joensuun kaupunki ja Kontiolahden kunta, Joensuun seudun kehittämisyhtiö Josek Oy sekä Pohjois-Karjalan koulutuskuntayhtymä. Työryhmä oli poikkeuksellisen laaja ja sillä haluttiin varmistaa, että vuonna 2006 irtisanotut saisivat mahdollisimman monipuolista tukea työllistymiselleen tai uudelleenkouluttautumiselleen. TE-toimiston järjestämiä muutosturvapalveluita vuonna 2006 olivat esimerkiksi tehtailla järjestetyt työvoimatoimiston infotilaisuudet ja työvoimaneuvojien palvelut. Palkallista työllistymisvapaata käytettiin 177 päivää.
(Pohjois-Karjalan TE-Keskus 2007, 2.)
Perlos aloitti uudet, laajat yt-neuvottelut kesken Perlos-työryhmän toiminnan tammikuussa 2007. Yt-neuvottelujen tarkoituksena oli ajaa yhtiön Suomen tuotanto kokonaan alas. Irtisanomiset koskivat yli 1100 henkilöä. Koko henkilökuntaa koskevat yt-neuvottelut vaativat laajempia tukitoimia. TE-toimisto sijoitti työvoimaneuvojien palvelut kahdelle tehtaalle. Tehtaiden tiloissa oli yli 1000 työvoimaneuvojien tapaamista.
Palkallista työllistymisvapaata käytettiin keväällä 2007 yhteensä 2941 päivää. Näiden lisäksi TE-keskus tarjosi tehtailla ryhmämuotoista koulutusta, jonka tarkoituksena oli kartoittaa välineitä tulevaisuuden vaihtoehtojen selvittämiseksi. Koulutuksessa oli neljä eri vaihtoehtoa: Työnhakuklubi, Uudelle uralle, Koulutuksen vaihtoehdot ja Minustako yrittäjä?. Näihin koulutuksiin osallistui 123 työntekijää, jotka saivat käyttää työllistymisvapaita. Työhallinnon muutosturvarahoituksella ostettiin myös työvoimakoulutuksia, esimerkiksi lähihoitajakoulutusta, sairaanhoitajakoulutusta, osaamisen täydentämis- ja kehittämiskoulutuksia, sekä eri alojen päivityskoulutuksia.
Työnhaun tueksi tarjottiin ryhmäkoulutuksia, esimerkiksi atk-koulutusta työnhakuun liittyen. (Pohjois-Karjalan TE-keskus 2007, 2–3.)
TE-toimiston muutosturvan lisäksi muita toimijoita olivat muun muassa työttömyyskassat, työterveyshuolto, ministeriöt ja poliitikot, EU:n rahoittamat hankkeet
(muun muassa Silta-hanke), ammattiliitot ja seurakunta. Seurakunta tarjosi henkilöstölle keskusteluapua tehtailla. Kuuntelevan ihmisen läsnäolo koettiin kriisitilanteessa hyväksi sekä työntekijöiden että työnantajan puolesta. Työntekijät myös markkinoivat itseään aktiivisesti. He osallistuivat muun muassa messuille, joista he saivat uusia työtarjouksia.
Mahdolliset rekrytoivat yritykset saattoivat myös jättää Perloksen sisäiseen tiedotukseen ilmoituksia avoimista työpaikoista. Uusia yrityksiä houkuteltiin toimimaan Joensuun seudulle. Perlos-työryhmän loppuraportissa ennustetaan, että silloin vireillä olleet 30 yritysideaa olisivat voineet työllistää noin 300 entistä perloslaista. (Pohjois-Karjalan TE- keskus 2007, 3–4.)
3.4.3 Irtisanotun ihmisen taloudellinen tuki
Muutosturvan piirissä olevalle irtisanotulle maksetaan päivärahan korotettua ansio-osaa, mikäli hän osallistuu työllistämistä edistäviin toimiin. Tämän lisäksi Perlokselta irtisanotut saivat erorahan, niin kutsutun sosiaalipaketin. Erorahan suuruudesta neuvoteltiin yt- neuvotteluissa. Suurimmillaan eropaketti oli noin 12000 euroa. Eropaketin tarkoituksena oli helpottaa irtisanottujen sopeutumista uuteen tilanteeseen. Eropaketin suuruus määräytyi työssäolovuosien mukaan, ei palkan suuruuden mukaan. Eniten eropaketista hyötyivät irtisanomishetkellä täten ne, jotka olivat tehneet suorittavassa portaassa työtä vuosia. Jälkeenpäin katsottuna eniten taloudellista etua saivat ne, jotka työllistyivät irtisanomisen ja työttömyyden jälkeen suhteellisen pian. (Jolkkonen & Kurvinen 2009, 99-100.)
