Työ on ihmisten arjessa erittäin keskeisessä roolissa ja samalla, kun se voi olla merkittävä stressin aiheuttaja, voi se olla keino ja ennen kaikkea potentiaalinen kanava ehkäistä ja hoitaa mielenterveyden ongelmia. Aiemmissa tutkimuksissa on jo keskusteltu siitä, kuinka työpai-kat ovat tärkeitä ja oivallisia paikkoja tarjota erilaisia hyvinvointipalveluita, kuten liikunta-palveluita tai erilaisia valmennuksia (esim. McLellan, Cabán-Martinez, Nelson, Pronk, Katz, Allen, Davis, Wagner & Sorensen 2015, 1009) ja työpaikkalähtöisillä hyvinvointihankkeilla voitaisi saavuttaa merkittäviä terveydellisiä hyötyjä (esim. Toker, Heaney & Ein-Gar 2015, 866). Vastaavalla tavalla työpaikat voisivat tarjota henkilöstölleen mielenterveyttä edistäviä palveluita, muutakin kuin lakisääteisiä työterveyshuollon kautta tarjottavia palveluita. En-naltaehkäisy nousee entistä merkittävämpään rooliin työterveyden osalta, kun vuonna 2020 työnantajan saamat Kela-korvaukset työterveyshuollosta tulevat painottumaan ennaltaehkäi-sevään toimintaan. Muutos tarkoittaa, että jatkossa kaikella työterveystoiminnalla on yksi yhteinen enimmäismäärä ja ensisijaisesti korvataan ehkäisevän työterveyshuollon kustan-nuksia. Kokonaismäärästä enintään 40 % korvataan sairaanhoidon kuluja. Enimmäismäärän voi myös käyttää kokonaan ehkäisevään työterveyshuoltoon. (Kela 2019) Muutoksen myötä voi syntyä paine supistaa työntekijöille tarjottujen työterveyspalvelujen laajuutta ja painottaa vahvemmin ennaltaehkäiseviä palveluita. Työterveyshuollon palveluiden rinnalla markki-noilla on jo erilaisia yrityksille suunnattuja hyvinvointipalveluita ja esimerkiksi erilaisia val-mennuspalveluita tarjoavia toimijoita. Jotkut yritykset ovat palkanneet omia inhouse-val-mentajia tai yritykset voivat muutoin tuottaa omaehtoisesti erilaisia hyvinvointipalveluita työntekijöilleen.
Erilaisia hyvinvointiohjelmia tarjoavat toimijat ovat kuitenkin havainneet ongelmia siinä, että ihmiset eivät lopulta tartu tarjottuihin hyvinvointipalveluihin odotetulla tavalla. Esimer-kiksi ulkomaalainen HealthFitness, joka tarjoaa hyvinvointi- ja terveyspalveluita, on havain-nut, että ihmiset kertovat haluavansa työnantajien tarjoavan heille suunnattuja hyvinvoin-tiohjelmia, mutta lopulta eivät kuitenkaan osallistu niihin. Harvard Business Review:n artik-kelissa yritys kertoo selvittäneensä 465 työntekijältä, joiden työnantajat tarjoavat henkilös-tölleen terveys-, hyvinvointi- ja liikuntaohjelmia, miksi nämä osallistuvat tai jättävät osallis-tumatta ohjelmiin. Mainitut syyt liittyivät organisaation kulttuuriin, informaation puuttee-seen sekä luottamukpuuttee-seen ja huoleen yksityisyydestä. (HBR 2016)
10
Suomalainen, ennaltaehkäiseviä matalan kynnyksen mielen hyvinvointipalveluita tarjoava yritys, on huomannut vastaavan ilmiön. Yritys on huomannut, että työnantajien voi olla ajoit-tain vaikea saada työntekijöitään osallistumaan tarjottuihin hyvinvointiohjelmiin. Kyseinen yritys tarjoaa verkon välityksellä tapaamisia mielen hyvinvoinnin ammattilaisten kanssa ja palvelu on suunnattu nimenomaan yrityksille ja niiden työntekijöille. Palvelu on suunniteltu tilanteisiin, joissa henkilö tunnistaa elämässään jonkinlaisia haasteita esimerkiksi stressin, muutoksen, unen tai yleisen mielentilan kanssa mutta tilanne ei vielä ole ajautunut siihen pisteeseen, että olisi pakko kääntyä työterveyshuollon ja muiden järeämpien toimenpiteiden puoleen. Palvelu painottaa nimenomaan ennaltaehkäisyä ja varhaista puuttumista. Palvelun kautta on mahdollista käsitellä myös yksityiselämän ja esimerkiksi parisuhteen ongelmia.
Tässä gradututkielmassa on tarkoitus paneutua juuri siihen ongelmaan, kuinka työntekijät saataisiin paremmin osallistumaan työnantajalähtöisiin hyvinvointihankkeisiin ja erityisesti mielenterveyttä edistäviin ohjelmiin. Edellä on jo osoitettu, kuinka yleisiä mielenterveyden ongelmat nykyään ovat, ja kuinka raskas taloudellinen taakka ne ovat yhteiskunnalle ja or-ganisaatioille. Unohtamatta aiheen tärkeyttä yksilön kannalta. On kaikkien etu, jos ihmiset saadaan voimaan paremmin ja ongelmiin päästään kiinni jo ennen kuin ne kroonistuvat ja eskaloituvat muille elämän osa-alueille. On myös resurssien hukkaa, mikäli organisaatiot tuottavat hankkeita, jotka epäonnistuvat eivätkä saavuta niille asetettuja tavoitteita. Jotta eri-laisilla hyvinvointiohjelmilla saavutettaisiin tavoitellut hyödyt, olisi tärkeää ymmärtää, kuinka ne tuotetaan käyttäjälähtöisesti ja ennen kaikkea implementoidaan siten, että ne hou-kuttelevat käyttäjiä.
Tutkijat ovat vuosien saatossa pyrkineet selvittämään syitä siihen, miksi ihmiset eivät osal-listu työnantajien tarjoamiin hyvinvointiohjelmiin (mm. Linnan, Sorensen, Colditz, Klar, Emmons 2001; Toker et. al. 2015; Bardus, Blake, Lloyd & Suggs 2014), mutta tutkimukset painottuvat hyvin tyypillisesti fyysistä hyvinvointia edistäviin hankkeisiin. Toisaalta yrityk-set ovat vasta viime aikoina ryhtyneet tarjoamaan mielen hyvinvoinnin ohjelmia, joten aihe on sinällään melko tuore. Aiemmat tutkimukset esittävät havaintojensa pohjalta joitakin rat-kaisuehdotuksia, mutta erityistä tutkimusta käytännön toimenpiteiden toimivuudesta ei löy-detty. Tutkimusaukko on siis ilmeinen ja sitä pyritään tällä tutkimuksella täyttämään.
Usein työhyvinvoinnin edistämisen tutkimuksissa kiinnitetään paljon huomiota johdon ja
11
esimiesten rooliin tai työn ominaisuuksiin. Esimerkiksi johtamistyylin vaikutuksia, työn merkityksellisyyttä tai käytäntöjä, jotka edistävät työhyvinvointia, on tutkittu jonkin verran.
(esim. Arnold, Turner, Barling, Kelloway & McKee 2007; Berger, Czakert, Leuteritz &
Leiva 2019; Grawitch, Gottschalk & Munz 2006) Viimeisimmissä henkilöstöhallinnon (HR) roolia käsittelevissä selvityksissä on kuitenkin noussut esiin odotukset HR:n roolista enem-män strategisena kumppanina. (mm. Ulrich & Dulebohn 2015) HR:n odotetaan osallistuvan entistä aktiivisemmin organisaatioiden toimintaan laaja-alaisesti. Tällä tutkimuksella halu-taan nyt nostaa esiin vahvemmin henkilöstöhallinnon roolia työhyvinvointia edistävissä pro-sesseissa, sekä muiden työntekijöihin liittyvien implementointien yhteydessä. Kuten esimer-kiksi THL:n opas mielenterveyden edistämisestä työpaikalla (Tamminen & Solin 2014, 31) osoittaa, henkilöstöhallinnolla on mielenterveyshankkeissa merkittävä rooli etenkin toi-meenpanon näkökulmasta. Tästä syystä voitaneen olettaa, että mielen hyvinvointia edistävän hyvinvointiohjelman käyttöönotossa henkilöstöhallinnolla on keskeinen rooli. Etenkin suu-rissa yrityksissä, joissa on erillinen henkilöstöhallinnon yksikkö, se toimii usein hyvin olen-naisessa roolissa työhyvinvointiin liittyen. Koska tutkimukset ovat osoittaneet, että usein hyvinvointihankkeet ja ihmisten saaminen mukaan niihin epäonnistuu, pyritään tällä tutki-muksella etsimään ratkaisua yhtälöön henkilöstöhallinnon roolin ja hyvinvointiohjelmien välillä.
Koska erilaisia lähestymistapoja on monia, rajataan tämä tutkimus käsittelemään markki-noinnillista näkökulmaa. Ja koska kyseessä on palvelu, jota työnantaja tarjoaa henkilöstöl-leen, lähestytään ongelmaa sisäisen markkinoinnin näkökulmasta. Sisäisellä markkinoinnilla tarkoitetaan organisaation sisäisiin asiakkaisiin, eli työntekijöihin kohdistuvia toimenpiteitä.
Sisäistä markkinointia on tutkimuksissa sovellettu muun muassa strategian implementointiin sekä muutosjohtamiseen. (kts. esim. Rafiq & Ahmed 2000) Tästä syystä voidaan ajatella, että sisäisen markkinoinnin keinoja voitaisiin hyödyntää hyvinvointiohjelmien edistämi-sessä, koska ne voivat edellyttää muutosta asenteissa ja rakenteissa. (Weiner 2009, 6) Tässä gradututkielmassa on siis tarkoitus paneutua ongelmaan, kuinka saada ihmiset osallistumaan työnantajan tarjoamiin hyvinvointiohjelmiin. Koska henkilöstöhallinto on hyvin keskeisessä roolissa hyvinvointiohjelmien valinnassa ja käyttöönotossa, tarkastellaan ongelmaa nimen-omaan HR:n näkökulmasta, ja kuinka HR voisi hyödyntää sisäisen markkinoinnin keinoja edistääkseen hyvinvointihankkeiden onnistumista.