Ongelmaa pyritään tarkastelemaan selvittämällä laajemmin, millaisia haasteita työhyvin-voinnin johtamisen toteuttamiseen liittyy. Tarkoitus on selvittää, miksi erilaiset työnantaja-lähtöiset hyvinvointialoitteet mahdollisesti epäonnistuvat, mitkä tekijät tukevat ja mitkä puo-lestaan haittaavat onnistumista. Henkilöstöhallinnon rooliin haetaan vastausta esimerkiksi strategian implementoinnin ja muutosjohtamisen tieteenaloilta, siltä osin, kun ne käsittelevät HR:ää. Strategiset näkökulmat ovat hyvinvoinnin edistämisessä keskeisiä, koska työhyvin-voinnin johtamisessa on kysymys ennen kaikkea työhyvintyöhyvin-voinnin liittämisestä organisaation strategiaan ja strategiseen johtamiseen. (Suutarinen & Vesterinen 2010, 21) Muutosjohtami-nen puolestaan liittyy esimerkiksi organisaatiokulttuurin muuttamiseen enemmän hyvin-vointia tukevaksi. (esim. Tamminen & Solin 2014, 36) Näiden lähtökohtaoletusten perus-teella tälle tutkimukselle on asetettu päätutkimuskysymys ja sen lisäksi kolme alatutkimus-kysymystä, joiden avulla pyritään vastaamaan päätutkimuskysymykseen.
Päätutkimuskysymys:
• Kuinka henkilöstöhallinto voi hyödyntää sisäistä markkinointia työhyvinvoinnin edistämishankkeissa?
Alakysymykset:
• Mitkä tekijät vaikuttavat hyvinvoinnin edistämishankkeiden onnistumiseen?
• Mikä on henkilöstöhallinnon rooli työhyvinvoinnin edistämishankkeiden toteuttami-sessa?
• Kuinka sisäisellä markkinoinnilla voidaan edistää työhyvinvoinnin edistämishank-keiden onnistumista?
1.2 Tutkimuksen rajaus ja keskeiset käsitteet
Terveys ja hyvinvointi ovat laajoja käsitteitä, joten siksi tämä tutkimus on rajattu käsittele-mään vain psyykkistä hyvinvointia ja mielenterveyden ongelmien ehkäisyä. Hyvinvointiin vaikuttaa laajasti koko ihmiseen elinympäristö, mutta tässä tutkimuksessa keskitytään ni-menomaan työnantajan ja henkilöstöhallinnon rooliin tarkasteltaessa mielenterveysongel-mien ennaltaehkäiseviä toimenpiteitä. Tutkimuksessa ei oteta laajemmin kantaa työhyvin-voinnin merkitykseen tai sen tuottamiin hyötyihin. Henkilöstöhallintoa tarkastellaan nimen-omaan funktiona ja henkilöstöhallinnon toteuttamia käytänteitä käsitellään siinä määrin, kun ne ovat tutkittavan asian kannalta olennaisessa roolissa. Työkykyjohtaminen ja terveyden
13
edistäminen ovat keskeisessä roolissa puhuttaessa mielenterveyden edistämisestä, mutta tässä tutkimuksessa ei pyritä selvittämään, millä kaikilla erilaisilla käytännöillä ja toimenpi-teillä mielenterveyttä voidaan työpaikalla edistää. Hyvinvointi ja siihen vaikuttavat tekijät ovat vahvasti myös yhteiskunnallinen ongelma. Hyvinvointiohjelmiin on aiemmassa kirjal-lisuudessa liitetty teoria terveyspolitiikasta (Political economy of health – PEH), joka käsit-telee sitä, että työhyvinvointihankkeiden onnistumisen tai epäonnistumisen taustalla vaikut-taa vahvasti myös makrotason tekijöitä. (Linnan et.al. 2001, 592). Tästä huolimatta tutkimus tulee keskittymään pääasiassa organisaatio- ja yksilötason tekijöihin, sillä henkilöstöhallin-non toimijoiden on lähes mahdotonta vaikuttaa yhteiskunnallisiin ja poliittisiin tekijöihin.
Teoria on rajattu käsittelemään implementoinnin ongelmia hyvinvointiohjelmien näkökul-masta sen sijaan, että käsiteltäisiin implementoinnin haasteita yleisesti. Aiemmassa tieteel-lisessä kirjallisuudessa on jo otettu kantaa tähän aihealueeseen useiden teorioiden näkökul-masta. Esimerkiksi organisaatioteoriaa (Weiner, Lewis & Linnan 2009) ja Kotterin muutos-mallia (Chappell, Pescud, Waterworth, Shilton, Roche, Ledger, Slevin & Rosenberg 2016) on aiemmin tarkasteltu hyvinvointihankkeiden yhteydessä. Tämän takia kirjallisuuskatsauk-sessa painotetaan tutkimuksia, jotka liittyvät hyvinvointihankkeisiin ja kartoitetaan, mitä ai-heesta on jo muiden teorioiden valossa havaittu. Tutkimus keskittyy vahvasti hyvinvointi-hankkeisiin, sillä aiemman kirjallisuuden perusteella on tehty oletus, että hyvinvointihank-keisiin liittyy ominaispiirteitä verrattuna muihin perinteisempiin implementointeihin. Teo-rian mukaan hyvinvointihankkeiden onnistumiseen vaikuttaa esimerkiksi laajasti henkilö-kohtainen, sosiaalinen, institutionaalinen, yhteiskunnallinen sekä poliittinen taso. (Linnan et. al. 2001, 594) Useilla muilla organisaatiolähtöisillä hankkeilla ei uskota olevan taustalla yhtä laajasti vaikuttavia elementtejä. Lisäksi, kun puhutaan terveyteen ja erityisesti mielen-terveyteen liittyvistä elementeistä, asiaan liittyy poikkeuksellista arkaluontoisuutta, jota ei puolestaan moniin muihin hankkeisiin liity. Implementoineihin yleisesti liitettyjä muita teo-rioita tuodaan tutkimuksessa esiin siinä määrin, kun niitä on aiemmassa aihetta käsittele-vässä tutkimuksessa nostettu esiin.
Ilmiötä tarkastellaan muutamien keskeisten käsitteiden kautta, jotka pyritään tässä lyhyesti määrittelemään tekstin selkeyttämiseksi. Tutkimuksen kannalta keskeisimmät käsitteet ovat henkilöstöhallinto (HR), sisäinen markkinointi ja hyvinvoinnin edistämishankkeet. Näiden kolmen keskeisen käsitteen lisäksi selitetään ja määritellään tutkimuksen taustalla vahvasti
14
vaikuttavat elementit mielenterveys ja mielenterveysongelmien ennaltaehkäisy ja työhyvin-vointijohtaminen. Määritelmiä ja teorioita käsitteiden taustalta käsitellään laajemmin kirjal-lisuuskatsauksen yhteydessä.
Henkilöstöhallinto
Henkilöstöhallinnolla tarkoitetaan tässä tutkimuksessa ensisijaisesti HR-funktiota. Työssä keskitytään siihen, millainen rooli HR-ammattilaisilla on nykypäivän organisaatioissa ja or-ganisaation työhyvinvoinnin toteuttamisessa. Lisäksi selvitetään, millä tavalla HR voi yk-sikkönä tukea hyvinvointijohtamista ja edistää siihen liittyviä hankkeita ja niiden implemen-tointia. HR-käsitteen alle kuuluvat tässä tutkimuksessa esimerkiksi henkilöstöjohtaminen (HRM) ja henkilöstön kehittäminen (HRD).
Sisäinen markkinointi
Sisäisellä markkinoinnilla tarkoitetaan organisaation toteuttamaa toimintamallia, jossa työn-tekijöiden ajatellaan olevan sisäisiä asiakkaita. Sisäisen markkinoinnin pyrkimyksenä on esi-merkiksi lisätä työntekijöiden motivaatiota, tuottavuutta, tehostaa rekrytointia, muokata or-ganisaatiokulttuuria ja niin edelleen. Alun perin sisäisen markkinoinnin pääajatuksena on ollut, että työ on yrityksen tuote, jota se pyrkii markkinoimaan työntekijöille ja työntekijöi-den täytyy omaksua yrityksen tuotteet omakseen, jotta he voivat paremmin palvella asiak-kaita. Sittemmin sisäisen markkinoinnin malleja ja tutkimusta on laajennettu esimerkiksi or-ganisaatiokulttuurin muutoksiin, strategian implementoitiin ja muun muassa uudelleen brän-däykseen. (Finney & Scherrebeck-Hansen 2010, 325; Grönroos 1998, 280-281)
Hyvinvoinnin edistämishankkeet
Hyvinvointihankkeilla tarkoitetaan erityisesti suunniteltuja ja laadittuja hyvinvointia edistä-viä hankkeita ja ohjelmia, joihin henkilöt tietoisesti joko valitsevat osallistua tai olla osallis-tumatta. Hyvinvointiohjelmilla ei tarkoiteta tässä hankkeita, joissa esimerkiksi organisaation jäsenet ovat passiivisesti osallisina. Painopiste tässä työssä on mielenterveyttä edistävissä hyvinvointihankkeissa, jolloin työnantaja tarjoaa työntekijöilleen mahdollisuuden käyttää jonkinlaisia mielenterveyttä edistäviä palveluita, kuten esimerkiksi terapiaa, valmennuksia ja työnohjausta. Lähdekirjallisuudessa hyvinvoinnin edistämishankkeilla tarkoitetaan laa-jasti muun muassa erilaisia terveyskartoituksia, liikuntaohjelmia ja terveysalan ammattilais-ten tuottamia interventioita.
15
Hyvinvointijohtaminen
Hyvinvointijohtamisella tarkoitetaan organisaation toteuttamaa työhyvinvointia edistävää suunnitelmallista ja pitkäjänteistä toimintaa. Työhyvinvoinnin johtamisella viitataan strate-giseen tasoon ja hyvinvointityön liittämiseen muuhun johtamiseen. Työhyvinvoinnin johta-minen käsittää työhyvinvoinnin sisällön määrittämisen, tavoitteiden asetannan, suunnitel-man tekemisen, resurssien varaamisen ja toteutuksen seurannan ja arvioinnin. (Suutarinen
& Vesterinen 2010, 21) Suomen strategisen hyvinvoinnin tilaa käsittelevässä raportissa Stra-teginen hyvinvointi 2016 määritellään strategisen hyvinvoinnin johtaminen seuraavasti:
”kattaa kaikki ne organisaation toiminnot, joilla vaikutetaan strategiseen hyvinvointiin.
Näitä ovat erityisesti strateginen johtaminen, henkilöstöjohtaminen, esimiestoiminta ja työ-terveyshuolto” (Aura, Ahonen, Hussi, Ilmarinen 2016, 6). Selvityksen mukaan hyvinvointi-johtamisesta ensisijaisesti vastuussa ovat joko toimitusjohtaja tai vastaava henkilö yrityk-sessä tai henkilöstövastaava. Tuottajana tai organisoijana nähdään useimmiten henkilöstö-vastaava ja seuraavaksi johtajat ja esimiehet. (Aura et. al. 2016, 23-24) Hyvinvointijohtami-sen hankkeilla viitataan tässä tutkimuksessa konkreettisiin toimenpiteisiin, joita hyvinvoin-tijohtamisen alaisuudessa toteutetaan.
Mielenterveys
Mielenterveydellä viitataan tässä työssä vahvasti Maailman terveysjärjestö WHO:n (World Health Organization) määritelmään mielenterveydestä. WHO:n määritelmässä mielenter-veydellä tarkoitetaan ”hyvinvoinnin tilaa, jossa yksilö pystyy toteuttamaan itseään, kestää elämän tavanomaisen rasituksen, pystyy työskentelemään tuottavasti ja tuloksekkaasti ja an-tamaan oman panoksensa yhteisölle.” (Tamminen & Solin 2014, 12)
Mielenterveysongelmien ennaltaehkäisy
Mielenterveyden edistämisellä tarkoitetaan nimenomaan ennaltaehkäisevään toimintaan ja hyvän mielenterveyden edistämiseen liittyvää toimintaa. Ennaltaehkäisy voidaan tulkita mo-nella eri tavalla. Mielenterveyden edistäminen (engl. mental health promotion) ja ehkäisevä mielenterveystyö (engl. prevention of mental disorders) ovat käsitteinä hyvin lähellä toisiaan ja raja voi olla epäselvä. Ehkäisevällä mielenterveystyöllä, eli preventiolla, tarkoitetaan kui-tenkin erityisten psykiatristen häiriöiden (esim. skitsofrenia ja depressio) ehkäisyä riskiteki-jöitä vähentämällä. Mielenterveyden edistämisellä, eli promootiolla puolestaan pyritään tu-kemaan mielenterveyttä vahvistamalla sitä suojaavia tekijöitä. Mielenterveysongelmien
16
ennaltaehkäisemisellä tarkoitetaan tässä työssä ennen kaikkea pyrkimystä lisätä yksilöiden psyykkistä hyvinvointia. Mielenterveyden edistämisellä ei tässä yhteydessä tarkoiteta mie-lenterveyshäiriöiden hoitamista. (Pietilä 2010, 79; Kaleva & Valkonen 2013, 675-676)