Aiempi kirjallisuus osoittaa, että tutkijat ovat jo vuosikymmenten ajan pyrkineet selvittä-mään, miksi erilaiset hyvinvointihankkeet eivät onnistu saavuttamaan tavoitteitaan eivätkä onnistu tavoittamaan tai aktivoimaan kohderyhmäänsä suunnitellusti. Ilmiötä on lähestytty useiden erilaisten teorioiden johdattelemana ja pyritty ymmärtämään tekijöitä, jotka vaikut-tavat hyvinvointiohjelmien ja implementointien onnistumiseen. Andrus & Paul (1995,
98-27
99) selvittivät hyvinvointiohjelmien ongelmia isoissa ja pienissä yrityksissä ja havaitsivat, että työntekijöiden tietoisuus ohjelman hyödyistä, sekä yksilö- että organisaatiotasolla, lisää todennäköisyyttä osallistua. Myös fasiliteetit ja aikataulutus olivat tärkeässä roolissa etenkin liikuntapalveluiden osalta. Tutkimus osoitti, että työntekijöiden ottaminen mukaan ohjelman suunnitteluun ja markkinoinnillinen lähestymistapa lisäsivät ohjelman onnistumismahdolli-suuksia. Tutkijat viittaavat artikkelissaan aiempiin tutkimuksiin 1980-luvulta ja 1990-luvun alusta, joiden mukaan asiakasnäkökulman puuttuminen heikensi osallistumista hyvinvoin-tiohjelmiin. (esim. Busbin 1990a & 1990b; Campbell 1990, luettu Andrus & Paul 1995, 88) Ohjelmat ovat yleensä johdon ja HR:n suunnittelemia ja toteuttamia eivätkä ne tyypillisesti ota huomioon markkinoinnin näkökulmaa (esim. Brennan 1983; Conellan 1984; Kelly 1983;
Osborn 1987, luettu Andrus & Paul 1995, 88).
Weiner et.al. (2009) selvittivät organisaatioteorian ja organisatoristen tekijöiden avulla työ-paikkalähtöisen hyvinvointiohjelman implementoinnin tehokkuutta. Teoria, jota tutkijat käyttävät pohjana, on aiemmin kehitetty ja testattu informaatioteknologiahankkeiden yhtey-dessä. Teoria koostuu tekijöistä, jotka vaikuttavat kompleksisten innovaatioiden toteutuk-seen organisaatioissa. Implementoinnin teoria itsessään pyrkii ennustamaan ja selittämään, kuinka käyttöönoton toimenpiteet vaikuttavat. Esitetyn teorian mukaan implementoinnin on-nistumiseen vaikuttavat organisaatiotasolla organisaation valmius muutokseen, valittujen implementointiperiaatteiden ja -käytäntöjen laatu, ilmapiiri sekä se, kuinka kohderyhmä ko-kee kyseisen hankko-keen vastaavan heidän arvojaan. Weiner (2009, 6) on toisessa artikkelis-saan käsitellyt organisaation muutosvalmiuden teoriaa ja todennut, että ajattelumalli sovel-tuu erittäin hyvin juuri muutokseen, joka edellyttää kollektiivista, koordinoitua käyttäytymi-sen muutosta, kuten terveydenhuollon toimet. Teorioillaan tutkijat ovat ennen kaikkea vii-toittaneet suuntaa tulevaisuuden tutkimukselle. (Weiner et. al. 2009, 293, 295, 302)
Muutosvalmiuden merkitystä käsittelivät tutkimuksessaan myös Mueller, Jenny & Bauer (2012). He loivat konseptin ja mittariston, jolla arvioida organisaation terveysorientoitunutta muutosvalmiutta. Tutkimuksessa havaittiin korrelaatio yksilön käyttäytymisen ja organisaa-tiokäyttäytymisen välillä. Tämän perusteella tutkijat toteavat, että yksilön terveyskäyttäyty-minen olisi riippuvainen organisaatiosta sekä ympäristöstä. Tutkijat suosittelevat, että hy-vinvointiin tähtäävien muutosprojektien yhteydessä olisi hyvä arvioida sekä yksilö- että or-ganisaatiotason muutosvalmiutta ja he ehdottavatkin, että olisi hyödyllistä tutkia voidaanko
28
muutosvalmiutta parantaa ja kuinka. (Mueller et. al. 2012, 231-232)
Weiner et. al. (2009) lisäksi esimerkiksi Paton, Sengupta & Hassan (2005) ja Batras, Duff
& Smith (2014) ovat tarkastelleet johtamis- ja organisaatioteorioita hyvinvoinnin edistämi-seen liittyen ja osoittivat niiden olevan merkityksellisiä. Chappell et.al. (2016) puolestaan tarkastelivat organisaation muutosteoriaa terveyden edistämishankkeen implementoinnissa.
He käyttivät teoriana kuuluisaa Kotterin kahdeksanportaista muutosmallia, jonka mukaan muutosprosessin tulisi sisältää kahdeksan vaihetta: 1) tunteen luominen muutoksen tarpeel-lisuudesta, 2) ohjaavan ydinjoukon luominen, 3) vision ja strategian luominen, 4) muutosvi-siosta viestiminen, 5) henkilöstön valtuuttaminen vision mukaiseen toimintaan, 6) varmistus lyhyen aikavälin tuloksista, 7) tulosten vakiinnuttaminen ja 8) muutosten lisääminen sekä uusien tapojen ankkuroiminen kulttuuriin. (Kotter 1996, luettu Chappel et. al. 2016, 341).
Tutkijat selvittivät, oliko hankkeiden yhteydessä hyödynnetty kyseistä muutosjohtamisen mallia ja tulokset osoittivat, että mallia ei ollut tietoisesti käytetty eikä se ollut pääasiassa edes tuttu haastateltaville. Haastateltavat kuitenkin tunnistivat käyttäneensä joitakin mallin vaiheita ja kokivat erityisen merkityksellisiksi vision luomisen ja siitä viestimisen sekä oh-jaavan ydinjoukon luomisen. Vähiten puolestaan oli käytetty tulosten vakiinnuttamista ja tunteen luomista muutoksen tarpeellisuudesta. Tärkeä huomio tutkimuksessa oli, että muo-dolliset käytännöt terveiden työpaikkojen luomiseksi tyypillisesti puuttuivat. Usein he, jotka toivat esiin hyvinvointiin liittyviä käytäntöjä, viittasivat johonkin erityiseen ohjelmaan tai käytäntöön ennemmin kuin muodollisiin käytäntöihin. (Chappel et. al. 2016, 343, 346)
Organisaatio- ja johtamisteorioiden lisäksi aiemmassa tutkimuskirjallisuudessa on esitelty useita erityisesti terveyden edistämiseen liittyviä teorioita. Jones & Donovan (2004) selvit-tivät näiden teorioiden tunnettuutta, suhtautumista niihin ja niiden hyödyntämistä terveyttä edistävien hankkeiden yhteydessä. Kuten Chappel et. al (2016), myös Jones & Donovan huomasivat, että käytännön työssä jätetään huomioimatta julkaistut teoriat ja havainnot. Tut-kijat esittävät, että tämän takia epäonnistutaan luomaan tehokkaita interventioita. Erilaisia hyvinvoinnin edistämishankkeisiin liitettyjä teorioita tunnistettiin kirjallisuuden perusteella useita. Näitä olivat yhteisön aktivointi, yhteisön organisointi, innovaation diffuusio, PRE-CEDE-PROCEED -malli, suojauksen motivaatioteoria, sosioekologinen teoria, sosiaalisen oppimisen teoria, sosiaalinen markkinointi, organisaatiomuutoksen teoria, suunnitellun käyttäytymisen teoria, kokeiluteoria sekä transteoreettinen muutostilamalli. Näistä
29
kahdeksan valikoitui tutkimukseen kyselylomakkeen pilotoinnin kautta. Tulosten mukaan useimpia malleja tunnettiin huonosti ja hekin, jotka tunsivat jonkin mallin, hyödynsivät niitä yllättävän vähän. Itse ohjelman implementoinnissa puolet vastaajista oli sitä mieltä, että ria oli melko hyödyllinen ja 29 % koki sen hieman hyödylliseksi. Tutkijat esittävät, että teo-rioiden saattaminen käytäntöön edellyttäisi tietoisuuden lisäämistä ja käytännön sovellusten tuntemusta. (Jones & Donovan 2004, 1, 3, 10)
Edellä mainittu PRECEDE-PROCEED -malli on yksi tunnetuimmista terveysohjelmien suunnittelu- ja arviointimalli. Jones & Donovan (2004, 5) tutkimuksen mukaan se oli tuttu 78 % tutkimukseen vastanneista. Mallin ovat kehittäneet vuonna 1980 Lawrence W. Green, Marshall W. Kreuter, Sigrid G. Deeds ja Key B. Patridge. Sen jälkeen sitä on kehitetty vuo-sikymmenien ajan. Mallia on sovellettu laajasti erilaisissa projekteissa yhteisöissä, kou-luissa, klinikoilla ja työpaikoilla. Malli perustuu ajatukseen, että terveys ja terveysriskit ovat monen tekijän summa. Malli sisältää yhdeksän vaihetta, jotka jakautuvat kahteen osaan, pre-cede ja proceed. Prepre-cede tulee sanoista predisposing, reinforsing and enabling constructs in educational diagnosis and evaluation. Proceed puolestaan tulee sanoista policy, regulatory and organizational constructs in educational and environmental development. Precede-vaihe käsittää tiedonhankinnan intervention kohteena olevasta terveysongelmasta ja proceed-vaihe puolestaan käytännön toteutuksen ja tulosarvioinnin. Mallin ajatus perustuu siihen, että kiin-nitetään huomiota, mihin lopputulokseen pyritään ja miksi ja vasta sen jälkeen, miten tavoit-teeseen päästään. Myös haluttuun lopputulokseen vievät tekijät tulee tunnistaa ennen suun-nittelua, jotta interventio on tehokas, perustuu oikeaan tietoon ja on oikein suunnattu. Mallin edut kiteytyvät tehokkuuteen ja resurssien säästöön. Tavoitteiden ja hyötyjen määrittelyn ja informoimisen kautta osallistujien sitouttaminen paranee. Lisäksi tulosten arvioinnin tehok-kuus ja merkitys korostuvat, kun jo alkuvaiheessa keskitytään lopputulokseen eli elämän laadun parantamiseen pelkän terveyden edistämisen sijaan. Malli on kattava mutta samalla sen käyttö vaatii jatkuvaa tarkastelua ja sisäistämistä. Suomessa mallia ei ole otettu laajasti käyttöön (Pietilä 2010, 100-103, 116)
Sosioekologinen malli, joka myös oli mukana Jones & Donovan (2004) tutkimuksessa, on yksi teoreettisista malleista, jota on käytetty tarkasteltaessa ihmisten terveyskäyttäytymistä.
Kollegoiden merkitystä yksilöiden terveyskäyttäytymisessä tarkastelleessa tutkimuksessa selvitettiin, kuinka kommunikaatio ja toisten terveyskäyttäytyminen vaikuttaa
30
hyvinvointiohjelmien suhteen. Tutkimus pohjautui sosioekologiseen malliin. Mallin perus-ajatus on, että terveyden edistäminen on riippuvainen ihmisten, ryhmien ja organisaatioiden välisestä vuorovaikutuksesta sosiaalisessa ja fyysisessä ympäristössään, ja terveysviestintä heijastelee ihmisympäristöjen monimuotoisuudesta, jossa myös työyhteisö on osallinen.
Tutkimuksessa havaittiin epäsuora yhteys sosiaalisen vaikutuksen ja terveyskäyttäytymisen välillä. Tämä vaikutus välittyi sekä koetun sosiaalisen tuen että organisaation sosiaalistami-sen kautta. Käytännössä tulokset osoittavat, että yritysten tulisi hyvinvointihankkeiden yh-teydessä mahdollistaa työntekijöiden välinen kommunikointi ja organisaation sosiaalistami-nen. Tämä voidaan toteuttaa esimerkiksi luomalla fyysisiä tai virtuaalisia tiloja kommuni-kointiin ja rohkaisemalla kannustavaan terveysviestintään. (Burke et. al. 2017, 102, 108-109) Kuviossa 3. on esitetty aiempien tutkimusten mukaan hyvinvointihankkeiden onnistumiseen vaikuttavia tekijöitä.
Kuvio 3. Hyvinvointihankkeen onnistumiseen vaikuttavia tekijöitä
31