Tämän tutkimuksen aihe, kuten myös työhyvinvointitutkimusten juuret yleensä, nousee työviihtyvyyden, työtyytyväisyyden ja työkyvyn lähteiltä (esim. Koponen, Borodulin, Lundqvist, Sääksjärvi & Koskinen, 2018, 3; Lyly–Yrjänäinen 2018, 10). Käsitteiden juu-rilta löytyy usein ilmiöiden kielteiset ulottuvuudet, joita on tunnistettu ja tutkittu. Työhy-vinvointia käsitellään usein työn autonomian, työn piirteiden, vaatimuksien ja voimava-rojen yhteydessä (ks. Laine 2017, 104, 106). Työn hallinta on tämän tutkimuksen kes-keisenä käsitteenä sisältää myös vaikutus- ja osallistumismahdollisuuksia (esim. Vahtera
& Kivimäki 2002, 30). Vaikutusmahdollisuudet nostetaan esille usein työntekijän hyvin-vointia edistävästä näkökulmasta (Lyly–Yrjänäinen 2019, 67). Myönteinen kierre tarvit-see kehittyäktarvit-seen voimavaroja ja resursseja, kuten yksilön tietoja ja taitoja sekä työnhal-linnan, osallistumisen ja johtamisen mahdollisuuksia. (Karasek & Theorell 1990, 58-61;
Ahola, Hakola, Hopsu, Leskinen, Oksa, Takala, Vorne & Vuokko 2010, 31, 33). Yksilön kokemus hyvinvoinnistaan perusterveydenhuollon kontekstissa on läheisesti yhteydessä toimivaan organisaatioiden hyvinvointiin ja johtamiseen. Tutkijan kiinnostus nousee työntekijöiden työkyvyn ja hyvinvoinnin johtamisen arjesta sekä ja työ- ja organisaatio-psykologian kiinnostuksesta.
Työterveyttä ja -turvallisuutta koskevan EU: n strategiakehyksen 2014–2020 yhtenä pää-haasteena on työperäisten sairauksien ennaltaehkäiseminen puuttumalla nykyisiin, uusiin ja kehittyviin riskeihin. Kansainvälinen työjärjestö ILO on ottanut uudet riskit ja niiden torjunnan ohjelmaansa Esimerkiksi teknologioiden ja uusien työn teon tapojen tuomia riskejä ja altisteita voivat liittyä psykososiaaliseen työympäristöön ja tuki- ja liikuntaeli-mistöön. (Sauni 2019, 15-16.) Mitä varhaisemmassa vaiheessa puututaan, sitä vaikutta-vampaa toiminta on, sillä terveyden edistäminen on kustannusvaikuttavaa kuin seurauk-sien “parsiminen” (Sauni 2019, 18).
Tutkimusaiheena perusterveydenhuollon työntekijöiden hyvinvointi on ajankohtainen.
Hallitusohjelman kansantaloudellinen tavoite sosiaali- ja terveydenhuollon uudistamis-tarpeista sisältää juuri työntekijöiden työkykyä ja työssä jatkamista edistäviä ja työkyvyt-tömyyseläkkeiden määrää vähentäviä toimia (esim. Lyly–Yrjänäinen 2018, 114, 134;
Valtioneuvosto 2019). Lääkäriliitto on linjauksessaan (Lääkäriliitto 2019) esittänyt hätä-huutonsa perusterveydenhuollosta tilasta esimerkiksi työn laadun, asiakaspalvelun, työn hallinnan ja lääkäreiden työssä kehittymismahdollisuuksien turvaamiseksi. Huoli työnte-kijöiden ikääntymisestä sekä heidän ja asiakasmäärien vähentymisestä ja huoltosuhteen kasvamisesta maassamme on ajankohtainen ja lähes jokaista perusterveydenhuollon pal-velun käyttäjää läheisesti koskettava, jakaantuuhan yhä suurempi työmäärä tulevaisuu-dessa yhä pienemmälle työntekijämäärälle (esim. Alasoini 2011, 11-13; TEM 2011, 5;
Alasoini 2012, 21; Valtioneuvosto 2019, 38).
Sosiaali- ja terveydenhuollon muutos peilaa kansainvälisesti ja kansallisesti kulttuurien muuttumista, yleisiä vaatimuksia, tarpeita sekä organisaatiossa esiintyviä ilmiöitä heijas-taen vaikutuksia myös työntekijöiden työhyvinvointiin ja johtamisen tarpeisiin. Tuotan-nollisia tavoitteita voidaan taloudellisrationaalisten arvojen pohjalta jalkauttaa erilaisien toiminta- ja johtamismallien avulla organisaatio- ja yksilötasolle toteutettaviksi. Samaan aikaan, kun toisessa vaakakupissa painaa tieto menetetyn työpanoksen aiheuttamista kus-tannuksista- arviolta 24 miljardia euroa vuodessa (ks. Rissanen & Kaseva 2014), toisessa vaakakupissa on tila työhyvinvointiin sijoitetun euron kuusinkertaiselle tuottomahdolli-suudelle (ks. EK Benchmark, 2013). Terveydenhuollon muutos haastaa palveluiden, ra-kenteiden, päätösten ja työmenetelmien joustavuutta, organisaatioiden suoriutumista ja tuloksellisuutta sekä lopulta työntekijöiden elämänhallintaa, työkykyä ja hyvinvointia (Simola & Kinnunen 2005, 119-121). Muutos luo myös ammatillisia kehittymishaasteita ja mahdollisuuksia työn itsenäisyyden ja vaativuuden osalta tekijälleen. Asiakkaatkin ovat yhä valveutuneempia ja tehtävänkuvat laajempia. Toimintaympäristön muutos vaatii tekijöiltään tietoa ja vastuuta työn laadun, vaikuttavuuden, tehokkuuden ja taloudellisuu-den jatkuvasta parantamisesta. (STM 2009, 11; Sarajärvi, Mattila & Rekola 2011, 15.)
Työntekijöiden hyvinvointi työssään peilaa reaaliaikaisesti yksilöllisiä ja alati muuttuvia voimavaroja ja työn hallintaa sekä työn kuormitustekijöitä ja vaatimuksia (ks. Karasekin malli). Työhyvinvointi on kiinteästi yhteydessä sekä työntekijään että työympäristöön:
yhtä tärkeää kuin yhteisön arvot ja inspiroiva visio motivoivana sekä innovatiivisuus älyl-lisen stimulaation ja luovuuden ylläpitäjänä, on välittävä, yksilön huomioiva arvostus vai-kutusmahdollisuuden haastajana ja kannustajana (Mamia 2009, 21, 23; Liinalaakso &
Tenhiälä 2015, 199-210).
Perusterveydenhuollossa työntekijän vaikutusmahdollisuudet koetaan muita aloja alhai-semmiksi: vähän useampi kuin joka toinen on kokenut voivansa vaikuttaa riittävästi työ-hönsä Suomessa (Kunta-10, 2017; Pekkarinen 2018, 28). Mikä tärkeintä, työ koetaan kui-tenkin alalla tärkeänä ja mielekkäänä ja myöskin työkyky hyvänä, vaikkakin fyysisesti ja henkisesti raskaana (Pekkarinen & Pekka 2016, 67-68). Työn hallinta ja vaikutusmahdol-lisuudet työhön nousevat esille sekä kansainvälisistä työhyvinvointitutkimuksista että kansallisista seurantatutkimuksista. Tarkennettaessa tutkimuskohdetta perusterveyden-huollon ammattilaisten työhyvinvointiin, kohteena on usein hoitohenkilökunta, kuten hoitajat ja lääkärit, mutta myös esimerkiksi sosiaalityöntekijät ja muut ammattilaiset. Toi-votun hyvinvoinnin tasapainoin poikkeamia, kuten kuormittuneisuus ja sairauspoissaolot, ovat monien mittareiden avulla seurattavia (Aura, Ahonen, Hussi & Ilmarinen 2018, 108;
Kunta-10 2017).
Vaikutusmahdollisuuksien tunnistaminen on edellytys työhyvinvoinnin ylläpitämiselle ja kehittämiselle työuran ajan, tiedetäänhän osallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksia paran-tamisen tukevan työn hallintaa, muutokseen sopeutumista sekä työkykyä aina suunnitte-lusta päätöksentekoon asti (Mamia & Melin 2007, 149; STM 2011, 7). Vaikutusmahdol-lisuuksien lisäämisen tiedetään parantavan alan vetovoimaisuutta ja urakehitystä (STM 2009, 15; TEM 2011, 6-18; Alasoini, Lyly–Yrjänäinen, Ramstad & Heikkilä 2014, 10-12). Myös `Työelämän kehittämisstrategia vuoteen 2020` korostaa yhä itseohjautuvam-man ja monipuolisesti tietoa ja osaamista hyödyntävän osaavan henkilöstön vaikutusmah-dollisuuksien edistävän työyhteisöjen terveyttä ja hyvinvointia (TEM 2011, 6-18). `Työ-ympäristön ja -hyvinvoinnin linjaukset vuoteen 2030` haastaa yhteistyöhön turvaamaan työolot, työ- ja toimintakyvyn tunnistamalla ja arvioimalla varhain työn haitta- ja vaara-tekijät, kuten psykososiaaliset kuormitustekijät. Työyhteisöjen ja yksilöiden vahvuuksia tunnistamalla ja vahvistamalla inhimillistä ja sosiaalista pääomaa, voidaan tukea työky-kyä parantavia ja kannustavia, innovatiivista kulttuuria edistäviä toimia, mikä vaikuttaa myönteisesti työn tuottavuuteen ja hyvinvointiin. (Sauni 2019,10-15.)