PERUSTERVEYDENHUOLLON TYÖNTEKIJÖIDEN TYÖHYVINVOINTI, TYÖN HALLINTA JA
VAIKUTUSMAHDOLLISUUDET
Pirkko Kesti
Pro gradu -tutkielma Terveyshallintotiede Itä-Suomen yliopisto
Sosiaali-ja terveysjohtamisen laitos Toukokuu 2020
ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO, yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta, Sosi- aali- ja terveysjohtamisen laitos, terveyshallintotiede
KESTI, PIRKKO: Perusterveydenhuollon työntekijöiden työhyvinvointi, työn hallinta ja vaikutusmahdollisuudet
Pro gradu tutkielma, 91 sivua,1liite (19 sivua)
Tutkielman ohjaajat: FT Helena Taskinen ja YTT Sanna Laulainen (FT Elsa Paronen 1.10.2016 saakka)
Toukokuu 2020_________________________________________________________
Avainsanat: Työhyvinvointi, työkyky, työn vaatimukset, työn hallinta, vaikutusmahdol- lisuudet työhön, perusterveydenhuolto
Tutkielmassa tarkastellaan, millaiseksi perusterveydenhuollon työntekijät kokevat työ- hyvinvointinsa sekä työn hallinta- ja vaikutusmahdollisuutensa. Hyvinvoinnin mittareina käytetään koettua työkykyä ja vastaajan arviota työn fyysisestä, psyykkisestä ja sosiaali- sesta kuormittavuudesta sekä eettisen kuormittuneisuuden ja stressin määrää. Tutkielman teoreettisena näkökulmana käytetään Robert Karasekin työn vaatimusten ja työn hallin- nan mallia eli ns. JDC -mallia (Job Demand–Control), jonka mukaan työn asettamien koettujen vaatimusten (demand) suhteella työn hallinta- tai vaikutusmahdollisuuksiin (control) on yhteys työhyvinvointiin.
Tutkimuksen aineisto kerättiin sähköisellä kyselylomakkeella vuonna 2015 Itä- Suomen yliopiston, Työterveyslaitoksen ja Pohjois-Savon Liikunnan toteuttamassa ja ESR- rakennerahaston ja osallistujien rahoittamassa ELVO-hankkeessa. Perusterveydenhuol- lon kohdeorganisaatiossa 505 henkilöstä kyselyyn vastasi yhteensä 244 henkilöä. Vas- tausprosentti oli 48. Tämän tutkimuksen otos kohdistuu työntekijöihin (n=231). Aineisto analysoitiin erilaisten tilastollisien menetelmien avulla.
Tulosten mukaan työntekijöistä yli puolet kokee työkykynsä erinomaiseksi työkyvyn las- kiessa hieman iän ja työkokemuksen lisääntyessä sekä koulutuksen vähentyessä. Vastaa- jat kokevat työnsä enemmän henkisesti ja sosiaalisesti rasittavaksi kuin fyysisesti. Kun eettistä kuormitusta kokee työssään alle puolet työntekijöistä kuukauden sisällä ja hie- man yli kolmannes viikoittain ja päivittäin, stressiä kokee yli puolet vastaajista kuukau- den sisällä ja vajaa kolmannes viikoittain ja päivittäin.
Työntekijöistä suurin osa kokee työnhallintaa työssään. Erityisesti he kokevat voivansa tehdä itsenäisiä päätöksiä työssään ja tulevansa kuulluksi. Kolmasosa kokee, ettei heillä ole sananvaltaa omiin töihinsä eikä kehittämisehdotuksia huomioida työpaikalla. Erityi- sesti iäkkäät ja pitkään työssään toimineet mutta myös nuoret, alle 5 vuotta tehtävässään toimineet kokevat, etteivät voi hallinta työtään kaikilta osin. Vaikutusmahdollisuuksia koettiin enimmäkseen taukoihin, palkattomiin vapaisiin sekä lomien ja vapaiden ajan- kohtiin. Vähiten koettiin vaikutusmahdollisuuksia tehtävien jakoon, työmäärään ja työ- aikaan sekä muutosten toteuttamiseen ja suunnitteluun.
UNIVERSITY OF EASTERN FINLAND, Faculty of Social Sciences and Business studies, De- partment of Health and Social Management, Health Management Sciences
KESTI, PIRKKO: The primary healthcare workers` wellbeing at work, job control and job demands
Master's thesis, 91 pages, 1 appendicies (19 pages)
Thesis Supervisors: PhD Helena Taskinen
PhD Sanna Laulainen (PhD Elsa Paronen until 1.10.2016)
May 2020____________________________________________________________________
Keywords: Wellbeing at work, Work ability, Job demands, Job control, primary healthcare
The thesis examines how the primary healthcare workers' experiences of their well-being at work, as well as job control and the potential to affect change. Used as a measure of wellbeing are the respondents’ perceived work capability and their assessment of physical, psychic and social strain in addition to ethical strain and amount of stress. The theoretical perspective of the thesis is based on Robert Karasek's 'Job Demand and Control' -model (JDC-model), according to which the set demands felt by workers (‘demand’) and job control or possibilities to have influence (‘control’), exists a correlation with wellbeing
Research material was gathered by means of an electronic survey carried out in 2015 by the Uni- versity of Eastern Finland, the Finnish Institute of Occupational Health and the Sport Association of Northern Savo, along with project funding participants ESR Structural Fund and ELVO. Altogether 244 individuals completed the survey out of a staff of 505 within the pirimary healthcare target organisation. The response rate was 48%. This research sample targets employ- ees (Approx 231). The data material was analysed with the help of different statistical methods.
The results indicate that over half of the employees feel their work ability to be outstanding. Work capacity decreasing slightly as age and work experience increasing and education decreases. Re- spondents feel their work to be more mentally and socially tiring rather than physically so. Within a month under half of the workers experience ethical strain in their work, a little over a third weekly and daily. Within a month under half of the workers experience ethical strain in their work, a little over a third weekly and daily, over half experience stress within a month and just shy of a third weekly and daily.
A large proportion of employees feel that they have control in their work. In particular, they feel as though they could make independent decisions in their work and that they would be listened to. Around a third of survey respondents feel they do not have a say regarding their own work, nor that suggestions for improvement in the workplace are taken into consideration. Especially older and longer serving workers, including the younger employees and less than 5 years serving workers, do not feel as though they can control all aspects of their work. Employees felt that possibilities for influence were mostly in relation to workday breaks, periods of unpaid leave, holidays and paid leave. The least opportunity to have an influence could make was felt to be in the sharing of duties, workload and work time, in addition to the planning and implementation of changes.
SISÄLTÖ
1 JOHDANTO ... 4
1.1 Tutkimuksen tausta ... 4
1.2 Tutkimuksen tarkoitus ja tutkimuskysymykset ... 7
2 TYÖSSÄ KOETTU HYVINVOINTI ... 9
2.1 Työhyvinvointi käsitteenä ja ilmiönä ... 9
2.1.1 Työhyvinvoinnin lähikäsitteet ... 12
2.1.2 Työhyvinvoinnin yhteenveto ... 13
2.2 Työkyky osana työhyvinvointia ... 15
2.3 Työpahoinvointi työhyvinvoinnin ulottuvuutena... 18
2.4 Yhteenveto ... 20
3 TYÖN HALLINTA ... 22
3.1 Työn hallinta käsitteenä ja ilmiönä ... 22
3.2 Työn vaikutusmahdollisuudet ... 23
3.3 Työn vaatimukset ... 25
3.4 Yhteenveto ... 28
4 TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN... 33
4.1 Aineiston keruu ja tutkittavat ... 33
4.2 Aineiston käsittely ja analysointi ... 35
5 TULOKSET ... 38
5.1 Vastaajien taustatiedot... 38
5.2 Koettu hyvinvointi ... 39
5.2.1 Työkyky ... 40
5.2.2 Fyysinen kuormitus ... 41
5.2.3 Henkinen kuormitus ... 42
5.2.4 Sosiaalinen kuormitus ... 43
5.2.5 Eettinen kuormitus... 44
5.2.6 Stressin kokemus ... 45
5.3 Yhteenveto koettu työhyvinvointi taustamuuttujittain ... 46
5.4 Työn hallinta ja vaikutusmahdollisuudet taustamuuttujittain ... 48
5.4.1 Työn hallinta ... 48
5.4.2 Vaikutusmahdollisuudet ... 54
6 POHDINTA JA PÄÄTELMÄT... 61
6.1 Tutkimuksen luotettavuus ja eettisyys ... 61
6.2 Tutkimustulosten tarkastelua ... 65
6.3 Päätelmät ... 74
LÄHTEET ... 79 LIITTEET
Liite 1. Kyselylomake KUVIOT
KUVIO 1. Työn vaatimusten ja hallinnan malli (Lähde: mukaillen Karasek 1979, 288) TAULUKOT
TAULUKKO 1. Taustatiedot, (N=231)
TAULUKKO 2. Työhyvinvoinnin arviointia asteikolla 1–10, (N=231) TAULUKKO 3. Työkyky taustamuuttujittain asteikolla 1–10, (N=231)
TAULUKKO 4. Fyysinen kuormitus taustamuuttujittain asteikolla 1–10, (N=231) TAULUKKO 5. Henkinen kuormitus taustamuuttujittain asteikolla 1–10, (N=231) TAULUKKO 6. Sosiaalinen kuormitus taustamuuttujittain asteikolla 1–10, (N=231) TAULUKKO 7. Eettinen kuormitus taustamuuttujittain, (N=231)
TAULUKKO 8. Stressin kokemus taustamuuttujittain, (N=231) TAULUKKO 9. Työhyvinvoinnin yhteenveto, (N=231)
TAULUKKO 10. Koettua työn hallintaa, (N=231) TAULUKKO 11. Työn hallinta ikäluokittain, (N=231)
TAULUKKO 12. Työn hallinta ammatillisen koulutuksen mukaan, (N=231) TAULUKKO 13. Työn hallinta työyksiköittäin, (N=231)
TAULUKKO 14. Työn hallinta työkokemuksen mukaan, (N=231) TAULUKKO 15. Työn hallinnan kokemus yhteenveto, (N=230) TAULUKKO 16. Koetut vaikutusmahdollisuudet, (N =231)
TAULUKKO 17. Vaikutusmahdollisuudet työntekijän iän mukaan, (N=231) TAULUKKO 18. Vaikutusmahdollisuudet koulutuksen mukaan, (N=231) TAULUKKO 19. Vaikutusmahdollisuudet työyksiköittäin, (N=231)
TAULUKKO 20. Vaikutusmahdollisuudet työkokemuksen mukaan, (N=231) TAULUKKO 21. Vaikutusmahdollisuuksien kokemukset yhteenveto, (N=231)
1 JOHDANTO
1.1 Tutkimuksen tausta
Tämän tutkimuksen aihe, kuten myös työhyvinvointitutkimusten juuret yleensä, nousee työviihtyvyyden, työtyytyväisyyden ja työkyvyn lähteiltä (esim. Koponen, Borodulin, Lundqvist, Sääksjärvi & Koskinen, 2018, 3; Lyly–Yrjänäinen 2018, 10). Käsitteiden juu- rilta löytyy usein ilmiöiden kielteiset ulottuvuudet, joita on tunnistettu ja tutkittu. Työhy- vinvointia käsitellään usein työn autonomian, työn piirteiden, vaatimuksien ja voimava- rojen yhteydessä (ks. Laine 2017, 104, 106). Työn hallinta on tämän tutkimuksen kes- keisenä käsitteenä sisältää myös vaikutus- ja osallistumismahdollisuuksia (esim. Vahtera
& Kivimäki 2002, 30). Vaikutusmahdollisuudet nostetaan esille usein työntekijän hyvin- vointia edistävästä näkökulmasta (Lyly–Yrjänäinen 2019, 67). Myönteinen kierre tarvit- see kehittyäkseen voimavaroja ja resursseja, kuten yksilön tietoja ja taitoja sekä työnhal- linnan, osallistumisen ja johtamisen mahdollisuuksia. (Karasek & Theorell 1990, 58-61;
Ahola, Hakola, Hopsu, Leskinen, Oksa, Takala, Vorne & Vuokko 2010, 31, 33). Yksilön kokemus hyvinvoinnistaan perusterveydenhuollon kontekstissa on läheisesti yhteydessä toimivaan organisaatioiden hyvinvointiin ja johtamiseen. Tutkijan kiinnostus nousee työntekijöiden työkyvyn ja hyvinvoinnin johtamisen arjesta sekä ja työ- ja organisaatio- psykologian kiinnostuksesta.
Työterveyttä ja -turvallisuutta koskevan EU: n strategiakehyksen 2014–2020 yhtenä pää- haasteena on työperäisten sairauksien ennaltaehkäiseminen puuttumalla nykyisiin, uusiin ja kehittyviin riskeihin. Kansainvälinen työjärjestö ILO on ottanut uudet riskit ja niiden torjunnan ohjelmaansa Esimerkiksi teknologioiden ja uusien työn teon tapojen tuomia riskejä ja altisteita voivat liittyä psykososiaaliseen työympäristöön ja tuki- ja liikuntaeli- mistöön. (Sauni 2019, 15-16.) Mitä varhaisemmassa vaiheessa puututaan, sitä vaikutta- vampaa toiminta on, sillä terveyden edistäminen on kustannusvaikuttavaa kuin seurauk- sien “parsiminen” (Sauni 2019, 18).
Tutkimusaiheena perusterveydenhuollon työntekijöiden hyvinvointi on ajankohtainen.
Hallitusohjelman kansantaloudellinen tavoite sosiaali- ja terveydenhuollon uudistamis- tarpeista sisältää juuri työntekijöiden työkykyä ja työssä jatkamista edistäviä ja työkyvyt- tömyyseläkkeiden määrää vähentäviä toimia (esim. Lyly–Yrjänäinen 2018, 114, 134;
Valtioneuvosto 2019). Lääkäriliitto on linjauksessaan (Lääkäriliitto 2019) esittänyt hätä- huutonsa perusterveydenhuollosta tilasta esimerkiksi työn laadun, asiakaspalvelun, työn hallinnan ja lääkäreiden työssä kehittymismahdollisuuksien turvaamiseksi. Huoli työnte- kijöiden ikääntymisestä sekä heidän ja asiakasmäärien vähentymisestä ja huoltosuhteen kasvamisesta maassamme on ajankohtainen ja lähes jokaista perusterveydenhuollon pal- velun käyttäjää läheisesti koskettava, jakaantuuhan yhä suurempi työmäärä tulevaisuu- dessa yhä pienemmälle työntekijämäärälle (esim. Alasoini 2011, 11-13; TEM 2011, 5;
Alasoini 2012, 21; Valtioneuvosto 2019, 38).
Sosiaali- ja terveydenhuollon muutos peilaa kansainvälisesti ja kansallisesti kulttuurien muuttumista, yleisiä vaatimuksia, tarpeita sekä organisaatiossa esiintyviä ilmiöitä heijas- taen vaikutuksia myös työntekijöiden työhyvinvointiin ja johtamisen tarpeisiin. Tuotan- nollisia tavoitteita voidaan taloudellisrationaalisten arvojen pohjalta jalkauttaa erilaisien toiminta- ja johtamismallien avulla organisaatio- ja yksilötasolle toteutettaviksi. Samaan aikaan, kun toisessa vaakakupissa painaa tieto menetetyn työpanoksen aiheuttamista kus- tannuksista- arviolta 24 miljardia euroa vuodessa (ks. Rissanen & Kaseva 2014), toisessa vaakakupissa on tila työhyvinvointiin sijoitetun euron kuusinkertaiselle tuottomahdolli- suudelle (ks. EK Benchmark, 2013). Terveydenhuollon muutos haastaa palveluiden, ra- kenteiden, päätösten ja työmenetelmien joustavuutta, organisaatioiden suoriutumista ja tuloksellisuutta sekä lopulta työntekijöiden elämänhallintaa, työkykyä ja hyvinvointia (Simola & Kinnunen 2005, 119-121). Muutos luo myös ammatillisia kehittymishaasteita ja mahdollisuuksia työn itsenäisyyden ja vaativuuden osalta tekijälleen. Asiakkaatkin ovat yhä valveutuneempia ja tehtävänkuvat laajempia. Toimintaympäristön muutos vaatii tekijöiltään tietoa ja vastuuta työn laadun, vaikuttavuuden, tehokkuuden ja taloudellisuu- den jatkuvasta parantamisesta. (STM 2009, 11; Sarajärvi, Mattila & Rekola 2011, 15.)
Työntekijöiden hyvinvointi työssään peilaa reaaliaikaisesti yksilöllisiä ja alati muuttuvia voimavaroja ja työn hallintaa sekä työn kuormitustekijöitä ja vaatimuksia (ks. Karasekin malli). Työhyvinvointi on kiinteästi yhteydessä sekä työntekijään että työympäristöön:
yhtä tärkeää kuin yhteisön arvot ja inspiroiva visio motivoivana sekä innovatiivisuus älyl- lisen stimulaation ja luovuuden ylläpitäjänä, on välittävä, yksilön huomioiva arvostus vai- kutusmahdollisuuden haastajana ja kannustajana (Mamia 2009, 21, 23; Liinalaakso &
Tenhiälä 2015, 199-210).
Perusterveydenhuollossa työntekijän vaikutusmahdollisuudet koetaan muita aloja alhai- semmiksi: vähän useampi kuin joka toinen on kokenut voivansa vaikuttaa riittävästi työ- hönsä Suomessa (Kunta-10, 2017; Pekkarinen 2018, 28). Mikä tärkeintä, työ koetaan kui- tenkin alalla tärkeänä ja mielekkäänä ja myöskin työkyky hyvänä, vaikkakin fyysisesti ja henkisesti raskaana (Pekkarinen & Pekka 2016, 67-68). Työn hallinta ja vaikutusmahdol- lisuudet työhön nousevat esille sekä kansainvälisistä työhyvinvointitutkimuksista että kansallisista seurantatutkimuksista. Tarkennettaessa tutkimuskohdetta perusterveyden- huollon ammattilaisten työhyvinvointiin, kohteena on usein hoitohenkilökunta, kuten hoitajat ja lääkärit, mutta myös esimerkiksi sosiaalityöntekijät ja muut ammattilaiset. Toi- votun hyvinvoinnin tasapainoin poikkeamia, kuten kuormittuneisuus ja sairauspoissaolot, ovat monien mittareiden avulla seurattavia (Aura, Ahonen, Hussi & Ilmarinen 2018, 108;
Kunta-10 2017).
Vaikutusmahdollisuuksien tunnistaminen on edellytys työhyvinvoinnin ylläpitämiselle ja kehittämiselle työuran ajan, tiedetäänhän osallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksia paran- tamisen tukevan työn hallintaa, muutokseen sopeutumista sekä työkykyä aina suunnitte- lusta päätöksentekoon asti (Mamia & Melin 2007, 149; STM 2011, 7). Vaikutusmahdol- lisuuksien lisäämisen tiedetään parantavan alan vetovoimaisuutta ja urakehitystä (STM 2009, 15; TEM 2011, 6-18; Alasoini, Lyly–Yrjänäinen, Ramstad & Heikkilä 2014, 10- 12). Myös `Työelämän kehittämisstrategia vuoteen 2020` korostaa yhä itseohjautuvam- man ja monipuolisesti tietoa ja osaamista hyödyntävän osaavan henkilöstön vaikutusmah- dollisuuksien edistävän työyhteisöjen terveyttä ja hyvinvointia (TEM 2011, 6-18). `Työ- ympäristön ja -hyvinvoinnin linjaukset vuoteen 2030` haastaa yhteistyöhön turvaamaan työolot, työ- ja toimintakyvyn tunnistamalla ja arvioimalla varhain työn haitta- ja vaara- tekijät, kuten psykososiaaliset kuormitustekijät. Työyhteisöjen ja yksilöiden vahvuuksia tunnistamalla ja vahvistamalla inhimillistä ja sosiaalista pääomaa, voidaan tukea työky- kyä parantavia ja kannustavia, innovatiivista kulttuuria edistäviä toimia, mikä vaikuttaa myönteisesti työn tuottavuuteen ja hyvinvointiin. (Sauni 2019,10-15.)
1.2 Tutkimuksen tarkoitus ja tutkimuskysymykset
Tutkimuksen tarkoitus on perusterveydenhuollon työntekijöiden työhyvinvoinnin tilaa sekä työn hallinta- ja vaikutusmahdollisuuksia heidän työssään. Tutkimuksen kohderyh- mäksi on valittu työntekijät, sillä ylempien toimihenkilöiden oppimis-, osallistumis- ja vaikutusmahdollisuudet työhön (koulutus, työtehtävät ja työnjako) ovat olleet jo lähtö- kohtaisesti 2000-luvun ajan noin kaksi kertaa paremmat työntekijäasemassa oleviin ver- rattuna (Lyly–Yrjänäinen 2018, 58).
Työhyvinvointia tutkitaan tässä tutkimuksessa vastaajan kokemuksena työkyvystä, työn rasittavuudesta, kuormittuneisuudesta ja työstressistä. Työn rasittavuutta ja kuormittu- neisuutta kuvaa vastaajan kokemus työn fyysisestä, henkisestä ja sosiaalisesta sekä eet- tisestä kuormittuneisuudesta ja stressistä (Kinnunen & Feldt 2005, 13; Ilmarinen, Gould, Järvikoski & Järvisalo 2006, 19-20; Pakka & Räty 2010, 6). Taustatekijöinä käytetään vastaajan ikää, työkokemusta, koulutusta ja työyksikköä.
Työn hallintaa tässä tutkimuksessa kartoitetaan kokemuksena tulla kuulluksi, mahdolli- suutena tehdä itsenäisiä päätöksiä ja kehittämisehdotuksia työssään, sananvaltana omaan työhönsä sekä vapautena päättää, miten työntekijä tekee työnsä (Esim. Vahtera, Kivimäki ja Virtanen 2002, 30; Toppinen–Tanner & Ahola 2012, 37). Vaikutusmahdollisuuksilla tarkoitetaan tutkimuksessa kymmenkohtaista kysymystä työhön liittyvistä tekijöistä, ku- ten työskentelyolosuhteita, työtehtäviä, työaikaa ja muutoksia sekä vastaajan kokemusta vaikuttaa niihin (Karasek & Theorell 1990, 58-61; Ahola ym. 2010, 31, 33).
Tutkimuskysymykset ovat seuraavat:
1) Millaiseksi perusterveydenhuollon työntekijät kokivat työhyvinvointinsa?
2) Millaiseksi perusterveydenhuollon työntekijät kokivat työn hallinta- ja vaikutus- mahdollisuutensa?
Tutkimuksessa hyödynnetään ELVO-hankkeessa (ELVO, elinvoimaa organisaatioon - tutkimus 2017) vuonna 2015 saatua aineistoa. Hankkeeseen osallistui terveydenhuollon
organisaation lisäksi viisi Pohjois-Savossa toimivaa yritystä ja organisaatiota sekä yrit- täjiä. Hankkeen tavoitteena oli kehittää ja tutkia eri-ikäisten työntekijöiden työhyvin- vointia ja työhyvinvointijohtamista erilaisten kehittämisinterventioiden avulla. (Karttu- nen, Sipponen, Tukiainen, Taskinen, Hakulinen, Kesti, Laakso & Lammintakanen 2017, 7-8.)
Tässä tutkimuksessa työn hallinta- ja vaikutusmahdollisuuksien sekä työn koettuja kuor- mittuneisuus- ja vaatimustekijöiden vuorovaikutusta peilataan Robert Karasekin malliin (Job Demand–Control Model eli JDC-malli, Karasek, 1979). Sosiaalinen tuki (JDCS- malli) on lisätty malliin myöhemmin (Karasek & Theorell 1990), ja se rajataan tässä tut- kimusaineistossa ulkopuolelle. Työn vaatimukset voivat liittyä esimerkiksi ristiriitaisiin vaatimuksiin, työn määrään, kiireeseen ja aikataulutukseen (Karasek & Theorell 1990, 58-61). Työn hallinta eli resurssitekijät liittyvät mallin mukaan mahdollisuuteen käyttää taitojaan ja kykyjään, päättää työhön liittyvistä asioista, kuten työtavoista sekä osallistu- mis- ja päätöksentekomahdollisuuksista omaa työtä koskeviin asioihin. (Karasek &
Theorell 1990, 31-40).
2 TYÖSSÄ KOETTU HYVINVOINTI
2.1 Työhyvinvointi käsitteenä ja ilmiönä
Työhyvinvointi on määritelty lukemattomissa tutkimuksissa hyvin moniulotteiseksi ja - selitteiseksi sekä -tasoiseksi ilmiöksi, joka tuottaa valtavan määrän erilaisia tutkimus- mahdollisuuksia, lähestymistapoja ja menetelmiä eri tieteen aloille (Marjala 2009, 309;
Mamia 2009, 30; Laine 2013, 21). Käsite perustuu positiiviseen psykologiaan, jonka ih- miskuva korostaa sekä yksilön ainutlaatuisuuden mahdollisuuksia että yksilöä tukevia työn piirteitä ja ominaisuuksia osana hyvinvointia (Lindström 1987, 16-17; Seligman &
Csikszentmihalyi 2000, 5-14; Sheldon & King 2001, 216-217; Laine 2017, 95;). Sosiaali- ja terveysministeriö (2005, 17) määrittelee työhyvinvoinnin ulottuvuutena, jota ilmentää työntekijän kykyä suoriutua tehtävistään sisältäen sekä henkilöön itseensä kohdistuvia ominaisuuksia sekä työyhteisöön ja -ympäristöön läheisesti kuuluvia tekijöitä. Työter- veyslaitoksen (2011) työhyvinvoinnin määritelmään sisältyy mielekäs ja sujuva työ tur- vallisessa, terveyttä edistävässä sekä työuraa tukevassa työympäristössä ja työyhteisössä.
Työhyvinvointi voi liittyä siis työn kohteeseen tai sen luonteeseen, kuten työssä onnistu- miseen, mutta myös yksilön itsensä työlleen kohdistamiin odotuksiin (Schulte & Vainio 2010, 422-429; myös Lu, Barribal, Zhang, While 2012, 1017-1038). Käsite muuttuu il- miönä yhteiskunnan, kulttuurin, sosiaali- ja yhteiskuntapoliittisten ohjausten, erilaisen työn, työntekijän työhistorian, käyttäytymisen ja elämäntilanteen mukana. Ilmiötä voi hyvällä syyllä kuvata dynaamiseksi, prosessinomaiseksi ja tilannesidonnaiseksi konteks- tissaan alati herkästi kehittyväksi (Marjala 2009, 31, 72, 226; myös Saari 2011, 126-127;
Laine 2013, 42, 100, 140). Laineen (2013, 48) tutkimus avaa työhyvinvoinnin käsitteen teoreettisen viitekehyksen sijaan erilaisina tapoina, intresseinä tai näkökulmina (kuten työuupumus, työn kuormittavuus), ammattiryhmien, työkontekstien ja eri tasojen (yksilö, organisaatio, yhteiskunta) ilmiöinä.
Työhyvinvointi sisältää subjektiivisen ja objektiivisen hyvinvoinnin, jotka ovat ainakin osittain riippumattomia toisistaan. Psykologisesti yksilön käsitystä subjektiivisesta ja ob-
jektiivisesta työvoinnistaan voidaan kuvata `kausaaliattribuointi`-käsitteen avulla tar- koittaen tapaa, jolla yksilö selittää hyvinvointiaan tai työhyvinvointiaan. (Varila 2014, 74). Subjektiivinen hyvinvointi sisältää moniulotteisen ja laajan näkökulman työhyvin- vointiin, kuten yksilöllisen kokemuksen onnellisuudesta, tyytymättömyydestä tai tarpeen tyydytyksen tasosta, autonomiasta, valinnanvapaudesta ja arvostuksesta (Allardt 1976, 5, 21, 22; myös Korkalainen & Kokko 2008, 262-263; Marttinen & Salmela–Aro 2010, 413; Laine 2013, 96). Se peilaa yksilön kokemusta myönteiseen olotilaan ja merkityksel- liseksi kokemisen tunteeseen (Wright, Cropanzano & Bonett 2007, 93-104). Objektiivi- sella hyvinvoinnilla tarkoitetaan esimerkiksi aineellisia ja taloudellisia tekijöitä, sosiaa- lista ulottuvuutta työssä sekä psykologisia tekijöitä, kuten työn vaatimus- ja voimavara- tekijät (Mamia 2009, 22, 30; ks. EK 2011, 4).
Hyvinvointi sisältää fyysisen, henkisen ja sosiaalisen hyvinvoinnin. Fyysiseen hyvinvoin- tiin liitetään muun muassa fyysinen toimintakyky ja yksilölliset voimavarat (Ilmarinen ym. 2006, 19-20; Meltti & Kara 2008, 143; Hakanen 2009, 60). Se käsittää työn fyysiset ja henkiset vaikutukset yksilöön sekä hänen työhönsä, kuten terveyden, työkyvyn, kun- non ja jaksamisen (Juuti 1999, 35-36). Laajemmin se sisältää työn merkityksen tekijäl- leen sekä työn hallinnan tunteita sisältäen työyhteisön ja organisaation (Kovner, Brewer, Wu, Cheng & Suzuki 2006, 71-79; Viitala 2007, 212, 227). Fyysiseen hyvinvointiin liit- tyy olennaisena osana myös tuottavuus ja mahdollisuus kehittää osaamistaan ja toimin- taansa (Viitala 2007, 212, 227; Hakanen, Ahola, Härmä, Kukkonen & Sallinen 2009, 12).
Henkinen hyvinvointi tarkoittaa sekä psyykkisten oireiden, stressin ja työuupumuksen vähäisyyttä ja poissaoloa että työntekijöiden voimavaroja, kuten koettua elämänhallintaa, terveyttä, työkykyä ja työtyytyväisyyttä (Simola & Kinnunen 2005, 120; Hakanen ym.
2009, 12). Tämä syntyy muun muassa autonomiasta, henkilökohtaisesta kasvun tavoit- teesta, toimivista ihmissuhteista, ympäristön hallinnasta ja mielekkäästä tarkoituksesta elämään (Lindström 1987, 19; Ryff 1989, 1069; Utriainen, Ala-Mursula & Kyngäs 2015, 736-743). Persoonallisuudella katsotaan olevan yhteys yksilölliseen kokemukseen työn ja sen piirteiden vaikutuksesta koettuun työhyvinvointiin (Judge & Bono 2001, 80-92;
Feldt, Mäkikangas & Kokko 2005, 75, 86).
Sosiaalinen hyvinvointi sisältää turvallisuuden tarpeet eli työpaikan henkisen ja fyysisen turvallisuuden sekä turvallisuuden työn jatkumisesta, johtamisen oikeudenmukaisuuden,
yhteisvastuun, myönteisen palautteen sekä organisaation yhtenäisyyden (Rauramo 2008, 9, 11; Mamia 2009, 31; Nahrgang, Morgeson & Hofmann 2011, 71-94, 20-21). Hyvin- voinnin tila muuttuu usein välillisesti vaikuttavien toimien seurauksena (Viitala 2014, 213). Vuorovaikutus yksilön elämän ja koetun kokonaishyvinvoinnin välillä tekee siitä herkän muutoksille (Laine 2013, 71-72, 100). Varila (2014, 11, 13-14) käyttää `työ- vointi`-käsitettä kuvaamaan yksilön kykyä ja tahtoa löytää mieli ja merkitys työn muu- tokseen. Työvoinnin ydin reagoi joko passiivisesti tai aktiivisesti tuottaen samalla työ- voinnin laatua ja määrää. Oppiminen, siis tiedon ja taidon kehittyminen, auttaa luomaan työlle mielekkyyttä ja merkityksiä; Varilan mukaan henkilöstöstrategia saa aikaan oppi- misprosessin kautta ”jännitteen” organisaatioon ja työntekijän kokemaan työvointiin.
Joku voisi sanoa vanhan ja uuden toimintatavan tuovan työvointiin vaikuttavia jänniteitä työhön. Arvot edistävät Varilan mukaan työvointia vahvistaen kestävää työuraa. Työ- vointi tarvitsee syntyäkseen vastuuta; Yksilön oman vastuun lisäksi työsopimukseen si- sältyvää yhteistoimintaa työntekijän, työnantajan ja organisaation välillä työsopimusten ja lakien mukaisesti. Myös työyhteisön vastuu hyvinvoinnista liittyy edelliseen (Laine 2013, 30; Rauramo, Antola, Krans–Bredenberg, Luukkanen, Ojanperä & Tolvanen 2016, 8-17.) Euroopan unionissa (EU) työhyvinvointia kuvataan kokonaisvaltaisesti työelämän laatuna, työterveytenä ja työturvallisuutena, mistä seuraa tuottavuutta yksilön, yrityksen ja yhteiskunnan tasolla (Schulte & Vainio 2010, 422-429).
Työhyvinvointia voidaan käsitellä myös erilaisten viitekehysten ja mallien avulla. Laaja- alainen työhyvinvoinnin käsite, ns. moderni viitekehys korostaa työmotivaation, työn imun, toiminnan teorian, transformatiivisen oppimisen ja aktiivisen työn kehittämisen merkitystä (Kumpulainen 2009, 30; Laine 2013, 43; Manka, Kaikkonen & Nuutinen 2007, 6). Työn vaatimusten ja voimavaratekijöiden malli (Job Demands-Resources, JD- R) kuvaa työn piirteitä vaatimuksina tai voimavaroina (Demerouti, Bakker, Nachreiner
& Schaufeli 2001, 501; Mäkikangas, Feldt & Kinnunen 2005, 57-58). Jari Hakanen (2005, 254) on suomentanut JD-R –mallin työn vaatimusten ja työn voimavarojen mal- liksi (TV-TV –malli), jonka mukaan työhyvinvointia selitetään työn vaatimuksilla ja yleisillä ja organisaatiokohtaisilla voimavaratekijöillä sekä yksilön tilannekohtaisilla voi- mavaroilla tai niitä kuluttavilla ponnisteluilla (Demerouti, Bakker ym. 2001, 501; Haka- nen 2009, 26, 30). Se perustuu Karasekin työn vaatimusten ja hallinnan malliin, yhdis-
täen teoreettisesti stressi- ja motivaatiotutkimuksen perinteitä työn vaatimusten käynnis- täessä terveyshaittojen prosessin ja voimavarojen aikaansaadessa motivaatioprosessin (Bakker & Demerouti 2007, 310; Demerouti & Bakker 2011, 1-9). Mallissa kritisoidaan työstressimallien (kuten Karasek, 1979) toimivuutta ja rajallisuutta esimerkiksi nykyi- sissä kompleksisissa toimintaympäristöissä (esim. Hakanen 2009, 5).
2.1.1 Työhyvinvoinnin lähikäsitteet
Työhyvinvoinnin lähikäsitteisiin liittyy usein työn ja ihmisen välinen myönteinen suhde, kuten sanakirjassa mainittu hyvinvointi, työn imu, työtyytyväisyys, työviihtyvyys (YSA).
Työhyvinvointia edeltävissä tutkimuksissa tutkitaan työtyytyväisyyttä. Se perustuu tarve- teorioihin (esimerkiksi Hertzberg, 1989, 109-120; myös Adams & Bond 2000, 536-543).
Francis Green (2006, 153) käsittelee työtyytyväisyyden ja työhyvinvoinnin tiivistä yh- teyttä, mikä perustuu työn laadun vaatimaan ammattitaitoon ja ponnistuksiin (work ef- fort), vaikutusmahdollisuuksiin, palkkaan, työturvallisuuteen ja työsuhdeturvaan. Työ- tyytyväisyyttä parantavat tekijät edistävät myös työkykyä ennustaen työssä jatkamista (Gould & Polvinen 2006, 169). Työtyytyväisyys (Loche, 1969) ilmenee yksilön koke- mana tyydyttävänä ja myönteisenä tunteena ja asenteena, johon liittyy myös kiinnostus, tavoitteet ja palkitsevuus (Mäkikangas 2005, 60; Mäkikangas, Mauno & Feldt 2017, 113).
Laine (2013, 43) kuvaa työtyytyväisyyttä sopeutumisen asteena ja yksilön omana tulkin- tana työstä. Pöyhönen (1987, 127) kuvaa työtyytyväisyyttä yksilön odotusten mukaisena onnistuneen toiminnan seurauksena, joka perustuu positiivisen työterveyden sekä työmo- tivaation teorioihin (esimerkiksi Maslow 1954, 80-92). Siinä missä tarpeet ovat arvojen ja asenteiden vahvistamia tiedostamattomia vaatimuksia, työtyytyväisyys on tunnereaktio ja työmotivaatio tietoinen käsitys tavoitteista tai tuloksista, kuten itsensä toteuttaminen, itsenäisyys ja mahdollisuus vastuuseen (Pöyhönen 1975, 129; myös Mäkikangas ym.
2005, 63-64).
Työhyvinvoinnin tutkimukset perustuvat alun perin stressitutkimuksiin. Positiivisen psy- kologian ilmiönä 2000 -luvun taitteessa on syntynyt `Työn imu` (job engagement) – kä- site kuvaa työuupumukselle ominaisten oireiden puuttumista, vaikka se sisältääkin sekä hyvinvoinnin että pahoinvoinnin näkökulman (Mäkikangas ym. 2017, 111-112). Työ- uupumuksen ulottuvuuden positiivista puolta, suhteellisen pysyvää, myönteistä tunne- ja
motivaatiotilaa, ilmentävät Maslachin ja Leiterin (1997) nimeämät käsitteet energisyys (energy), sitoutuneisuus (involvement) sekä pystyvyys (efficare) vastakohtana väsymyk- selle, kyynisyydelle ja ammatillisen itsetunnon heikkenemiselle (Mäkikangas ym. 2017, 111-112). Tarmokkuus (viggor), omistautuminen (dedication) ja uppoutuminen (ab- sorption) ilmentävät Schaufelin ja hänen tutkimusryhmänsä käsitystä työn imusta, jota he luonnehtivat myös työuupumuksen vastakkaiseksi ilmiöksi, mutta kuitenkin selvästi erilliseksi (Schaufeli, Martinez, Marques Pinto, Salanova & Bakker 2002, 465; myös Schaufeli & Bakker 2004, 295; Hakanen 2004, 28, 33; Hakanen 2005, 229). `Boreout`
kuvaa työhön leipiintymistä ja `job boredom` työhön tylsistymistä, jolloin työ koetaan epämiellyttäväksi ja vireystaso heikoksi (Mäkikangas & Hakanen 2017, 110; Hakanen 2009, 34; Manka, Kaikkonen ym. 2007, 6; Schaufeli, Selenova, Gonzalez-Roma & Bak- ker 2002, 71-92). Työn imua seuraa parhaimmillaan `työnilo`, suhteellisen pysyvä myön- teinen tunnetila, tai jopa `flow` (job engagement), hetkellinen, johonkin asiaan tai tilan- teeseen liittyvä syvä keskittyminen ja hyvä kokemus (Hakanen 2004, 54, 229; Manka, Hakala, Nuutinen & Harju 2010, 10; Csikszentmihalyi 2014, 230). Varila (2014, 129) luonnehtii työniloa ulottuvuuden aktiivisena ilmentymänä, joka passiivisella ulottuvuu- della ilmenee tyytyväisyyden kokemuksena tai spontaanina reaktiona.
2.1.2 Työhyvinvoinnin yhteenveto
Työhyvinvointi moniulotteisena ja -selitteisenä sekä -tasoisena ilmiönä tai ulottuvuutena johtaa positiivisen psykologian juurille (Seligman & Csikszentmihalyi 2000, 5-4; Shel- don & King 2001, 216-217). Työterveyslaitos määrittelee (2011) työhyvinvoinnin mie- lekkääksi ja sujuvaksi, terveyttä tukevaksi ja työuraa edistäväväksi työksi. Käsite sisältää erilaisia mahdollisuuksia, lähestymistapoja ja menetelmiä eri tieteen aloilta (Marjala 2009, 309; Mamia 2009, 21; Laine 2013, 2). Työn kohde ja luonne sekä yksilön odotukset työlle liittyvät työhyvinvointiin. Yksilön kokemuksellinen todellisuus tutkimustilanteessa vaatii vastauksen tulkitsijalta monitieteellistä objektiivista näkökulmaa ja ymmärrystä.
Koettuun työhyvinvointiin liittyy esimerkiksi Laineen (2013, 42, 100, 140) ja Marjalan (2009, 3) mukaan muutos ja kehityksellinen prosessuaalisuus, dynaamisuus ja kontekstu- aalisuus. Lisäksi työhyvinvointi sisältää yksilön terveyden, työ- ja toimimintakyvyn si- sältäen fyysisen, henkisen ja psykososiaalisen näkökulman. Työhyvinvointia voidaan kä- sitellä objektiivisesti ja/tai subjektiivisesti, osana yksilöä, organisaatiota tai yhteiskuntaa
(esim. Allardt 1976, 5, 21, 22; Mamia 2009, 22, 30; Laine 2013, 48). Työhyvinvointi voidaan nähdä myös yksilön ja/tai organisaation vastuuna tai yhteisvastuuna. Sitä voidaan selittää myös tapoina, intresseinä, näkökulmina sekä eri ammattien, työkontekstien tai organisaatiotasojen ilmiöinä (Laine 2013, 48). Schulte & Vainio (2010, 422-429) kuvaa- vat Euroopan unionissa työhyvinvoinnin käsittävän kokonaisvaltaisen työelämän laadun, johon kuuluu työturvallisuus, työterveys sekä tuottavuus.
Työhyvinvointia ilmiönä pyritään selittämään ja ymmärtämään monien teorioiden, mal- lien ja selitysten avulla (esim. Hakanen 2009, 22-30). Esimerkiksi ns. laaja-alainen viite- kehys yhdistää muun muassa työmotivaation ja oppimisen sekä aktiivisen työn kehittä- misen (Manka, Kaikkonen ym. 2007, 6; Kumpulainen 2009, 30; Laine 2013, 43). Työn vaatimusten ja voimavaratekijöiden malli (Job Demands-Resources, JD-R) huomioi työn piirteet vaatimuksina tai voimavaroina (Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli 2001, 501; Mäkikangas ym. 2005, 57-58). Työhyvinvointia syntyy myös työn vaatimuk- sista ja voimavaratekijöistä sekä yksilön tilannekohtaisista voimavaroista ja niitä kulutta- vista ponnisteluista (Demerouti, Bakker ym. 2001, 501; Hakanen 2005, 254; Hakanen 2009, 26, 30). Edellinen yhdistää stressi- ja motivaatiotutkimuksia työn vaatimusten käynnistäessä terveyshaittojen prosessin ja voimavarojen luodessa motivaatioprosessin (Demerouti & Bakker 2011, 1-9).
Työhyvinvointia voidaan selittää myös lähikäsitteiden avulla, joita ovat työtyytyväisyys, työn imu ja työn ilo. Työtyytyväisyys perustuu positiivisen työterveyden sekä työmoti- vaation teorioihin (esimerkiksi Maslow 1954, 80-92; Pöyhönen 1987, 127). Francis Green (2006, 152) liittää työtyytyväisyyden ammattitaitoon ja ponnistuksiin (work ef- fort), vaikutusmahdollisuuksiin, palkkaan, työturvallisuuteen ja työsuhdeturvaan. Työ- tyytyväisyyttä edistävät tekijät parantavat myös työkykyä ennustaen työssä jatkamista (Gould & Polvinen 2006, 169). Työtyytyväisyys (Loche, 1969) ilmenee tyydyttävänä ja myönteisenä tunteena ja asenteena, johon liittyy kiinnostus, tavoitteet ja palkitsevuus (Mäkikangas 2005, 60; Mäkikangas ym. 2017, 113). Työtyytyväisyyttä voi olla myös sopeutumisen aste ja yksilön oma tulkinta työstä (Laine 2013, 43). `Työn imu` (job enga- gement) – käsite kuvaa työuupumukselle ominaisten oireiden puuttumista, vaikka se si- sältääkin sekä hyvinvoinnin että pahoinvoinnin näkökulman (Mäkikangas ym. 2017, 111- 112). Työn imua voi seurata `työnilo`, suhteellisen pysyvä myönteinen tunnetila, tai jopa
`flow` (job engagement), hetkellinen, johonkin asiaan tai tilanteeseen liittyvä syvä kes- kittyminen ja hyvä kokemus (esim. Hakanen 2004, 54, 229; Demerouti 2006, 266-267;
Manka ym. 2010, 10; Csikszentmihalyi 2014, 230).
Työuupumuksen positiivista puolta ilmentävät nimeämät käsitteet energisyys (energy), sitoutuneisuus (involvement) sekä pystyvyys (efficare) vastakohtana väsymykselle, kyy- nisyydelle ja ammatillisen itsetunnon heikkenemiselle (Maslach & Leiterin,1997; Mäki- kangas ym. 2017, 111-112). Tarmokkuus (viggor), omistautuminen (dedication) ja up- poutuminen (absorption) ilmentävät työn imua, työuupumukselle vastakkaista, mutta kui- tenkin erillistä ilmiötä (Schaufeli, Martinez, Marques Pinto, Salanova & Bakker 2002, 465; myös Schaufeli & Bakker 2004, 295; Hakanen 2004, 28, 33 ja Hakanen 2005, 229).
`Boreout` kuvaa työhön leipiintymistä ja `job boredom` työhön tylsistymistä, kuvaten työn epämiellyttävyyttä ja heikkoa vireystasoa (Schaufeli, Selenova, Gonzalez-Roma &
Bakker 2002, 71-92; Manka, Kaikkonen ym. 2007, 6; Hakanen 2009, 34; Mäkikangas &
Hakanen 2017, 110).
2.2 Työkyky osana työhyvinvointia
Tässä tutkimuksessa työkykyä käsitellään osana työhyvinvointia työntekijän itsensä ko- kemana työkykynä verrattuna parhaimpaansa. Aikaisemmin työkykyä kuvattiin hyvin- vointi käsitteellä (`Work Ability`), `kykynä työhön`, vaikka todellisuudessa tarkoitettiin- kin usein työkyvyttömyyttä. Esimerkiksi 1900-luvun vaihteessa työkykyä `arvotettiin`, muun muassa sanoin: `kelwoton työhön`, `työhön kykenevä tai kykenemätön`. Työkykyä etsittiin työkyvyttömyyteen ja työkykyä kuvattiin sairauksina, vikoina ja vammoina, jotka estivät työkykyisyyden. (Eskelinen 1987, 157; Paso 2007, 62, 309.) Tänä päivänä työtä ja terveyttä `arvostetaan` keskeisenä työkyvyn voimavarana. Työkykyä voidaan ku- vata ”kynnelle kykeneväksi työhön” vanhaan sanontaan viitaten (Virtanen & Sinokki 2014, 57, 82.) Terveys osana työkykyä tarkoittaa maailman terveysjärjestön WHO:n (1948) määritelmän mukaan ”täydellistä fyysisen, psyykkisen ja sosiaalisen hyvinvoin- nin tilaa eikä pelkästään sairauden poissaoloa” (Ilmarinen ym. 2006, 24; Tarkkonen 2012, 60; Virtanen & Sinokki 2014, 197-198). Työkyky voidaan nähdä yksilön, työn tai työorganisaation ominaisuutena, välineellisenä arvona, ikään kuin edellytyksenä johon-
kin päämäärään, esimerkiksi johtamisen investointina, joka maksaa itsensä takaisin (Il- marinen ym. 2006, 19-20; EK 2011). Työkyky näyttäytyy eri määritelmien mukaan eri valossa, esimerkiksi työkyvyn/työkyvyttömyyden seurauksien (sairauspoissaolot), sen määrittäjien (fyysinen, psyykkinen tai sosiaalinen kyky työskennellä) tai yksilön itsensä (kyvyttömyys tai vaikeus suoriutua työstään) näkökulmasta (Lederer, Loisel, Rivard &
Champagne 2013, 242 -267.)
Työkyvyllä ei ole määritelmää eikä yksiselitteistä teoriaa runsaasta tutkimusmäärästä huolimatta. Ilmiön ymmärtämiseen tarvitaan eri ulottuvuuksien ja yhteyksien vuorovai- kutuksessa syntyviä suhteellisia ja sopimuksenvaraisia käsitteitä, joita tarkastellaan eri näkökulmien, viitekehysten ja lähikäsitteiden avulla (Järvikoski 2013, 32; Gould, Härkä- pää & Koskinen 2015, 4). Työkykykäsitteen taustalla vaikuttavista teorioista asiantunti- jaryhmä esittelee de Rijkin (2013), jonka mukaan taustateorioista yksi kohdistuu työky- vyn alenemiseen ja työkyvyttömyyden syihin, yksi työkyvyttömyyden selittämiseen ja keston ennustamiseen ja yksi työhön paluun ymmärtämiseen ja tulkintaan. (Järvikoski, Takala, Juvonen–Posti & Härkäpää 2018, 8-9).
Työkyky käsitteen monimerkityksellisyys (Mäkitalo 2010) ja tulkintaan käytettyjen teo- reettisten viitekehysten päällekkäisyyden lisäksi työkykyä tutkitaan monissa eri konteks- teissa. Esimerkiksi ajan kuluessa näkökulma on muuttunut biolääketieteellis-vakuutusoi- keudellisen työkyvyn mallista yhä enemmän psykososiaalisiin malleihin tai yksilönäkö- kulmasta ja mikrotasolta myös makro- ja mesotason huomioimiseen; Ekologiset mallit huomioivat työhön paluun yhteydessä työssä suoriutumiseen ja työn tuottavuuden tur- vaamiseen sekä niitä tukeviin ja estäviin tekijöihin. Ergonomiset mallit (Knauf & Schultz 2016) kohdistuvat työprosessien ja asenteiden lisäksi järjestelmien työkykyä tukeviin rat- kaisuihin. Biopsykososiaaliset mallit (Schultz ym. 2007) kohdistavat kiinnostuksensa yk- silöön laajentuen myös työorganisaatioihin ja ohjausjärjestelmiin. (Järvikoski ym. 2018, 21-23.)
Työkyky tai työkyvyttömyys käsitteen laaja ulottuvuus luo haasteen myös ilmiön mittaa- miselle kontekstisidonnaisuuden vuoksi, jolloin tieto ei ole suoraan siirrettävissä eikä uni- versaalia. Siihen tuo helpotusta työkyvyn suhteellisen ja dynaamisen luonteen kuvaami- nen positiiviseen työkyvyn käsitteeseen perustuvan integroivan teoreettisen viitekehyk- sen avulla. Se selittää työkyvyn muunneltavuusongelmaa huomioimalla työkykyä sen
monimuotoisilla ulottuvuuksilla yksilön, organisaation ja yhteiskunnan tasolla. Työkyky nähdään eri elämänvaiheissa muuttuvana prosessina, jonka intressinä on myös työkyvyn ylläpitäminen korjaavan toiminnan lisäksi. (Lederer ym. 2013, 242-267; Järvikoski ym.
2018, 20.) Tarvitaan yhä poikkitieteellistä ja moniulotteista työkyvyn mallia, joka sisältää käsitteen ja ajan vaatimukset sekä kohdeyksilön aktiivisen roolin.
Työkykyä määritellään myös lähikäsitteiden yhteyksien ulottuvuudella edellytyksenä työ: terveys–sairaus, työkyky–työkyvyttömyys ja toimintakyky–toimintakyvyttömyys.
Työkyky määrittää toimintakykyä, joka sisältää sekä fyysisen, psyykkisen, kognitiivisen että sosiaalisen osa-alueen (Kiviranta 2010, 18-23; Sainio ym. 2006, 135). Terveys liittyy koettuun työkykyyn selkeimmin ja lisää työ- ja toimintakykyä synnyttäen hyvinvointia, jota edelleen vahvistaa osaaminen, arvot, asenteet ja motivaatio (Gould, Ilmarinen, Jär- visalo, Koskinen 2006, 312). Työkyvyn suhde työkyvyttömyyteen on läheinen (Koski- nen, Alapuranen, Arola, Heino, Lehtonen, Ullakonoja & Virta 2008, 59-60); Toiminta- kyvyttömyys uhkaa työkykyä ja sairaus vähentää sekä yksilön kokemaa terveyttä että työ- ja toimintakykyä (Kauppinen, Mattila-Holappa; Perkiö-Mäkelä, Saalo, Toikkanen, Tuomivaara, Uuksulainen, Viluksela & Virtanen 2013, 123). Hankitut kyvyt, taidot ja osaaminen vaikuttavat työkyvyn ja työkyvyttömyyden suhteeseen. Työkyvyttömyyttä määriteltäessä otetaan huomioon työntekijän toimintakyvyn suhde työn vaatimuksiin nähden. (Gold ym. 2015, 5.)
Työkyky muodostuu yksilön ja työn kokonaisuudesta, johon vaikuttavat yksilön voima- varat ja toimintakyky, työn sisältö, osaaminen, työolot, työyhteisö ja organisaation omi- naisuudet sekä yhteiskunnalliset tekijät (Koskinen ym. 2008, 59-60; Perkiö-Mäkelä 2013, 98). Työntekijän kokema työkyky ja voimavarat ovat yksilöllisessä vuorovaikutuksessa ja suhteessa työhön, työn vaatimuksiin ja työn kuormittavuuteen. Työkykyä ja työhyvin- vointia syntyy sopivista työn fyysisistä ja henkisistä vaikutuksista yksilöön. (Eskelinen 1987, 158; Sainio, Koskinen & Martelin 2006, 135; myös Tengland 2011, 279.) Työkyky on käsitteenä myös aika- ja yhteiskuntasidonnainen, suhteellinen ja sopimuksenvarainen käsite vaihdellen esimerkiksi eri elämäntilanteissa ja yksilöllisten tekijöiden sekä työn sisällön mukaan (Eskelinen 1987, 157, 165). Työeläkevakuuttajat näkevät työkyvyn mo- nien asioiden summana: Se on fyysisten ja henkisten voimavarojen ja työn välinen yh-
teensopivuus ja tasapaino; Se on myös fyysistä ja henkistä toimintakykyä; Perustana toi- mii asenteet ja ammattitaito. Koettu työkyky sisältää yksilöön vaikuttavat tekijät, kuten yksityiselämän, sosiaaliset suhteet, unen sekä ravinto- ja liikuntatottumukset. Myös työ- ympäristö, työn määrä ja organisointi ja johtaminen vaikuttavat työ- ja toimintakykyyn.
(TEM 2018, 103.)
2.3 Työpahoinvointi työhyvinvoinnin ulottuvuutena
Karasek liittää mallissaan työkykyyn kuuluvaksi jaksamisen, joka kuvaa koettua työky- vyn ja hyvinvoinnin uhkaa, kuten työhyvinvointikäsitteen kohdalla tuli esille. Hyvinvoin- tiin sisältyy sekä ylläpitäviä että käänteisesti vaikuttavia ja pahoinvointia lisääviä tekijöitä (Kinnunen, Feldt & Mauno 2005, 13; Hakanen 2009, 19; Laine 2013, 26.) Henkistä hy- vinvointia ja pahoinvointia ei nähdä kuitenkaan toistensa vastakohtina (Keyes 2005, 539- 548), vaan toisistaan erillisinä ominaisuuksina, joita aiheuttavat osittain eri tekijät (esim.
Mäkikangas ym. 2005, 72; Korkalainen & Kokko 2008, 262). Hottinen (2004) kuvaa yk- silön kokemaa työhyvinvointia ristikkäisien tekijöiden yhteisvaikutuksena mieluummin kuin hyvinvoinnin ulottuvuuden ääripäinä, sisältäähän hyvinvointi lähes aina myös pa- hoinvoinnin riskin (Laine 2013, 39). Yksilön aktiivista hyvinvointia (motivaatiota, toi- mintaa ja oppimista) sekä hyviä ominaisuuksia (terveys, voimavarat ja valmiudet) koros- taa työhyvinvoinnin kaksisuuntainen malli, jossa pahoinvoinnin rinnalla vaikuttaa posi- tiivisen psykologian keinot (Sheldon & King 2001, 216-217; Mäkikangas ym. 2005, 56;
Mamia 2009, 27).
Tyytymättömyys työhön joko edeltää stressiä tai on osa stressireaktiota, joka voi pitkitty- essään johtaa masennukseen ja psykosomaattiseen oireiluun. Se voi olla myös hyödylli- sempää kuin näennäinen tyytyväisyys; Tyytymättömyys voi olla psykologista suojautu- mista (defenssi), persoonallisuuden piirre, sisä- tai ulkosyntyistä, jatkuvaa tai tilapäistä.
(Pöyhönen 1987, 132-137.) Ei ole aina selvää, seuraako masennus työuupumusta vai päinvastoin (Kinnunen & Hätinen 2005, 49, 52). Työpahoinvointi (`burnout`) erottuu omaksi tilakseen, vaikka onkin yhteydessä sekä työstressiin että työuupumukseen (Mas- lach, Schaufeli & Leiter, 2001, 397-422; Hakanen 2005, 23). Hakasen (2005, 23) mukaan samoista syistä syntynyt työuupumus voi johtaa samanaikaisesti masennukseen ja työpa-
hoinvointiin empirian mukaan rinnakkaisena ja erillisenä tilana. Pitkittynyt työn hallin- nan sekä yksilön valmiuksien epätasapaino työn vaatimusten ja normien välillä, toistuvat koetut epäonnistumiset tai turhautumiset sekä kokemus työn vähäisestä arvostuksesta edeltävät stressiä ja ovat työhyvinvoinnin riskitekijöitä (Ilmarinen ym. 2006, 27). Stres- sillä ei ole täsmällistä määritelmää. Stressi liittyi aluksi biologisiin rakenteisiin kohdis- tuvaan fyysiseen paineeseen (Selye, 1930-luvulla) ja yleiseen sopeutumisreaktioon (Ber- nard, 1860-luku). Se laajeni reaktioksi kemiallista, biologista tai psykologista ärsykettä kohtaan. Edelleen se kehittyi sopeutumiskeinoksi stressitekijöihin, stressireaktioihin tai koettuun epätasapainoon ristiriitaisessa tilanteessa (Hakanen 2005, 22-23; Kinnunen &
Feldt, 2005, 13-14). Sopeutumisvoimavarojen loputtua ilmenee sopeutumattomuutta, la- maantumista, uupumusta tai sairastuminen. Stressi voi siis olla hyvää (eustressi, Seley 1956), motivoivaa ja innostavaa, kuten rakastuminen (Vartiovaara 2004, 15; Feldt &
Mauno 2005, 13), optimaalista (neustressi), josta seuraa hyvä toimintakykyä (Varti- ovaaraa 2004, 16) tai jostakin stressitekijästä eli `stressorista` aktivoituvaa huonoa stressiä (distressi), joka ajattelua toimintakykyä ja palautumista häiriten kuormittaa elim- istöä (Vartiovaara 2004, 15; Kauko-Valli & Koiranen 2010,109). Stressin ulottuvuuteen liittyy sekä liian vähäiset virikkeet ja passiivisuus että pitkittynyt ylikuormitustilanne (Ahola & Lindholm 2012, 14). Uhka voi olla todellinen tai kuviteltu, yksilön oma tulkinta tilanteesta (Vilkko-Riihelä 2003, 562). Oli miten oli, Vartiovaaran (2004, 22) mukaan stressi kemiallisena viestinä keholle on hyvässä ja pahassa oleellinen osa ihmisen elämää, jota kannattaa kuunnella.
Työuupumus voi olla pitkittyneen stressin seuraus tai ilmenemismuoto, tunneperäinen stressireaktio; Se on tila, joka on tai ei ole, eräänlainen fyysinen ja henkinen väsymystila, uupumisasteinen väsymys, joka ei ole sairaus ja siitä voi toipua (Toppinen-Tanner &
Lindholm 2012, 120, 122). Uupumusasteinen väsymys, kyynisyys työtä kohtaan puolus- tuskeinona kuormitukselle, sekä ammatillisen itsetunnon alentumisen voivat olla seu- rausta työn hallinnan menettämisen ja riittämättömyyden tunteiden kokemuksista tai pit- kään jatkuneen sitoutumisen ja yksilön omien odotusten aiheuttamasta henkisen uupu- muksen tilasta. (Maslach & Leiter 1997, 17-18; Hakanen 2005, 22-23; Toppinen-Tanner
& Ahola 2012, 124). Työuupumus liittyy työhön ja työoloihin, mutta ei johdu aina työstä.
Se voi kehittyä hitaasti pitkittyneen työuupumuksen seurauksen ulottuen kaikkiin elä- mänalueisiin (Maslach & Leiter 1997, 17). Vähäiset vaikutusmahdollisuudet päätöksen- teossa sekä työmäärän kuormittavuus ja tunnekuormitus asiakastyössä ovat yhteydessä
työuupumusoireisiin. Samanlainen vaikutus voi olla myös työroolien epäselvyydestä, työyhteisön ilmapiiriongelmista, sosiaalisen tuen ja palautteen vähäisyydestä, organisaa- tion byrokraattisuudesta ja henkilöstön vaihtuvuudesta (Hakala 2005, 24). Hyvin saman- kaltaisia tekijöitä, joita liittyy myös sosiaaliseen työhyvinvointiin edellä.
Kriittisenä ulottuvuutena uupumusprosessissa pidetään emotionaalista uupumusta (Lei- ter & Maslach, 1988), josta voi seurata yksilön kielteistä minäkäsitystä eli depersonali- saatiota. Lääketieteellisen ICD-10-luokituksen mukaan se tarkoittaa kokemusta persoo- nallisuuden, identiteetin, kehon tai ympäristön muuttumisesta epätodelliseksi (THL 2011). Uupumista ennakoi usein muun muassa sitoutumisen heikentyminen omiin am- matillisiin arvoihin ja tavoitteisiin, sitoutumisen vähentyminen organisaatioon, lisäänty- nyt työpaikan vaihtohalukkuus sekä tehokkuuden väheneminen työssä (Maslach, Shcaufeli & Leiter 2001, 397-422; Kinnunen & Hätinen 2005, 43).
Työuupumuksen ja stressin vaikutukset voivat ilmetä yksilötasolla, organisaatio tasolla tai yksityiselämässä (Ahola & Lindholm 2012, 12-13; Virtanen, Oksanen, Takala, Kivi- mäki & Lindholm 2012, 128-142). Samanlainen kokemus voi muuttua vaikutukseltaan erilaiseksi yksilön, ympäristön sekä eri kulttuurien ja yhteiskunnallisten tekijöiden vuo- rovaikutuksessa (Lazarus & Folkman 1984, 11-21; Schaufeli & Enzmann 1998, 136-139;
Maslach 2001, 607-608). Esimerkiksi työskentelyolosuhteilla, työn itsenäisyydellä tai ylitöillä voi olla erilainen yhteys terveyteen Länsi-Euroopassa kuin Itä-Euroopassa (Pisl- jar, van Der Lippe & Den Dulk 2011, 899-906).
2.4 Yhteenveto
Työhyvinvointi yhdessä työkyvyn kanssa sisältää sekä työn fyysiset että henkiset vaiku- tukset yksilöön, hänen työhönsä sekä työyhteisöönsä (Ilmarinen 2006, 24). Työkyvyllä ei ole määritelmää, vaan sekin on monimerkityksellinen ja sitä voidaan tutkia monien eri näkökulmien, viitekehysten ja lähikäsitteiden kautta (Järvikoski 2013, 32; Gould ym.
2015, 4). Koettu työkyky ja voimavarat syntyvät yksilöllisestä suhteesta työhön ja työn kuormitukseen. Työkyvyn tai työkyvyttömyyden laaja ulottuvuus on kontekstisidonnai- nen ja suhde on läheinen toimintakyvyttömyyden uhatessa työkykyä ja sairauden vähen- täessä sekä yksilön kokemaa terveyttä että työ- ja toimintakykyä. (Koskinen ym. 2008,
59 -60; Kauppinen, Mattila-Holappa ym. 2013, 123; Lederer ym. 2013, 242 – 267; Gold ym. 2015, 5.) Hankitut kyvyt, osaaminen ja taidot vaikuttavat työkyvyn ja työkyvyttö- myyden suhteeseen. Karasek ja Theorell (1990, 59) liittävät työkykyyn kolme keskenään jatkuvassa yhteydessä olevaa ulottuvuutta: jaksaminen, työn hallinta ja osallistuminen.
Edellytyksenä työhyvinvoinnille on ihminen ja työ, mikä luo hyvinvoinnille jännitteen.
Hyvinvointiin liittyy lähes aina pahoinvointia tai riski sen mahdollisuudesta; Hottinen 2014 kuvaakin työhyvinvointia ja työpahoinvointia ristikkäisinä mieluummin kuin saman ulottuvuuden ääripäinä. (Keyes 2005, 539-548; Laine 2013, 39.) Ne voidaan nähdä toi- sistaan erillisinä ominaisuuksina, joita aiheuttavat osittain eri tekijät (Mäkikangas ym.
2005, 72; Korkalainen & Kokko 2008, 262). Yksilön kokema työhyvinvoinnin uhka voi olla todellinen tai kuviteltu, kuten oma tulkinta tilanteesta (Vilkko-Riihelä 2003, 562).
Työhyvinvointiin sisältyvät sekä ylläpitävät tekijät että pahoinvointia lisäävät epäkohdat (Kinnunen ym. 2005, 13; Hakanen 2009, 19; Laine 2013, 26). Työpahoinvointi (`bur- nout`) on yhteydessä työstressiin ja uupumukseen erottuen omaksi tilakseen (Maslach ym. 2001, 397-422; Hakanen 2005, 23). On hyvä muistaa, että vaikka työuupumus liittyy työhön ja työoloihin, syyt eivät johdu aina työstä (Maslach & Leiter 1997, 17).
Stressin ulottuvuuteen sitä vastoin liittyy sekä pitkittynyt ylikuormitustilanne että liian vähäiset virikkeet ja passiivisuus ja se voidaan nähdä reaktiona tai sopeutumisena koet- tuun epätasapainoon (Ahola & Lindholm 2012, 14; Kinnunen & Feldt, 2005, 13-14).
Hyvä stressi (eustressi) ja optimaalinen stressi (neustressi) edistävät työskentelyä aiheut- taen korkeintaan keskimääräistä henkistä kuormitusta työntekijälle, ja huono stressi (distressi) häiritsee toimintakykyä ja palautumista (Karasek & Theorell 1990, 35–36;
Vilkko–Riihelä 2003, 567; Vartiovaara 2004, 15-16; Kauko–Valli & Koiranen 2010, 109;
Toppinen–Tanner & Ahola 2012, 38). Perusterveydenhuollon konteksti sisältää lisäksi alaan ja ammattiin liittyvän vahvan eettismoraalisen arvonperustan vaikuttaen työnteki- jän kokemaan eettiseen hyvinvointiin (Kangas, Huhtala, Lämsä & Feldt 2010, 4 -5, 9-10, 47; Laine 2013, 45; Metteri 2014, 15).
3 TYÖN HALLINTA
3.1 Työn hallinta käsitteenä ja ilmiönä
Tässä tutkimuksessa työn hallintaa kuvataan viiden muuttujan avulla ja vaikutusmahdol- lisuuksia kymmenen työtä koskevan väittämän avulla. Jako on tutkijan rajaus, jonka avulla on mahdollisuus erottaa muuttujat toisistaan. Teoreettisesti rajaus ei ole yksiselit- teinen. Käsitteet ja ilmiöt liittyvät Karasekin (Karasek 1979) ja `työn vaatimukset ja hal- linta -malliin` (Karasek & Theorell 1990), jonka toisessa vaakakupissa on voimavarate- kijät ja toisessa fyysiset ja psykososiaaliset kuormitustekijät tarkoittaen yksilön kokemia työtehtävän, -ympäristön, -yhteisön tai organisaation ominaisuuksia tai piirteitä (Toppi- nen–Tanner & Ahola 2012, 37). Karasek kuvaa työn hallintaa kahdella ulottuvuudella:
työn vaikutusmahdollisuudet ja vaatimukset eli työn vaatimat taidot ja kyvyt, jotka kor- reloivat keskenään. Työn hallintaa pidetään edellytyksenä vaikutusmahdollisuuksiin tar- koittaen subjektiivisesti koettuja kykyjä, tietoa ja taitoa hallita työtehtäviä, työtehtävien tuloksia ja työympäristöä sekä mahdollisuuksia vaikuttaa omaan toimintaansa (Karasek
& Theorell 1990, 58-61; Ahola ym. 2010, 31, 33.) Karasek & Theorell (1990, 31-40) liittävät työn hallintaan oppimisen ja kehittymisen mahdollisuuden, kuten vapauden suunnitella työtään, tehdä tavoitteita ja päätöksiä sekä toteuttaa niitä samalla oppien.
Työn hallinta näyttäytyy vaikeasti määriteltävänä, työn käytäntöön liittyvänä käsitteenä.
Työn hallinnasta käytetään myös `kontrolli`-käsitettä (`Job Control`, Maclach & Leiter 1997) tarkoittaen yksilön mahdollisuutta kontrolloida omaa työtään (Laine 2014, 107).
Työn hallinnalla tarkoitetaan Antonovskyn (1983) mukaan vaikutusmahdollisuuksia, työn hallittavuutta ja hallinnan tunnetta sekä työuupumukselta suojaavaa voimavaraa (Laine 2003, 124 – 125; Hakanen 2009, 17-19). Myös Jussi Vahtera kumppaneineen (2002, 30) kuvaa käsitteellä työn monipuolisuutta, vaikutus- ja osallistumismahdolli- suuksia, yhteiskunnallista tukea ja työelämän laatua. Työn hallintaan sisältyy myös omien taitojen ja kykyjen, osaamisen ja kehittymisen käyttö- ja hyödyntämismahdolli- suutta sekä päätösvaltaa omiin työn tavoitteisiin, suunnitteluun ja tekemiseen (Toppinen–
Tanner & Ahola 2012, 38). Työn hallinta voidaan nähdä itsemääräämisen ja ammatillisen itsenäisyyden eli autonomian näkökulmasta oppimisen ilmiönä (Julkunen 1987, 11).
Työn hallinta on ikään kuin puskurinomainen, työuupumukselta suojaava eheyden koke- mus ja voimavara (Laine 2003, 124-125; Hakanen 2009, 19). Työn hallinnan heikenty- minen, puute tai huono työn hallinta ovat yhteydessä työkyvyn uhkaan, kuten verenkier- tosairauksiin lisäten terveysriskiä mielenterveyden, sydänsairauksien sekä kuoleman osalta - sitä enemmän, mitä pidempään työntekijä on kokenut huonoa työn hallintaa (Bosma, Marmot, Hemingway, Nicholson, Brunner & Stansfeld 1997, 558-565). Työn hallinta edellyttää siis työn fyysisten, psykologisten, sosiaalisten tai organisatoristen piir- teiden ja kuormitustekijöiden tunnistamista ja kehittämistä, jotta voidaan ehkäistä niistä johtuvia kielteisiä vaikutuksia (Demerouti, Bakker ym. 2001, 501; Schaufeli & Bakker, 2004, 297-298).
3.2 Työn vaikutusmahdollisuudet
Tässä tutkimuksessa etsitään perusterveydenhuollon työntekijöiden kokemuksia työs- kentelyolosuhteisiin, työtehtäviin, työaikaan ja vapaisiin sekä muutoksiin. Vaikutusmah- dollisuudet ovat Laineen (2017, 104) mukaan laajuudeltaan ja määrältään yksi eniten käytetty käsite, ja sekin vaikeasti määriteltävä. Hän kuvaa sitä hyvän työn ja työpaikan ominaispiirteenä, työhön ja sen prosesseihin kiinteästi yhteydessä olevia, työn mukana muuttuvia tekijöitä. (Laine 2017, 104, 106). Joensuu (Työterveyslaitos 2020) määrittelee vaikutusmahdollisuuskäsitteen, `job control`, kahden ulottuvuuden kautta päätäntävalta omaan työhön sekä työn monipuolisuus. Työn hallintaa voidaan pitää edellytyksenä vai- kutusmahdollisuuksille, mutta se voi myös sisältää vaikutusmahdollisuuuksia vahvistaen hallinnan kokemusta (Ahola ym. 2010, 31, 33; Parvikko 2010, 20). Vaikutusmahdolli- suudet ovat ikään kuin kiinteästi kietoutunee toisiinsa ja siksi ne ovat yhteydessä työn hallintaan ilmiöinä ja käytäntöinä.
Vaikutusmahdollisuuden rinnalla esiintyy myös autonomia erityisesti Karasekin mallissa ja vanhemmista tutkimuksissa. Julkunen (1987, 11) kuvaa vaikutusmahdollisuuksien ulottuvuuteen työprosessissa oppimisen ilmiön, jonka toisessa ääripäässä on työn hal- linta, itsemäärääminen ja ammatillinen itsenäisyys eli autonomia, ja toisessa päässä työn- tekijän ei ole mahdollista vaikuttaa työhönsä. Karasek (1979) sisällyttää yksilön autono- miaan työn hallinnan ja sisäisten sääntöjen lisäksi motivaatiota, luovuutta ja valinnan
vapautta (Deci & Ryan 2000, 231). Autonomian merkitys hyvinvoinnille nousee itse- määräämisteoriasta (Self-determination theory, SDT) (Deci & Ryan 2000, 228-229;
myös Liukkonen, Jaakkola & Kataja 2006, 121-122). Autonomia on käsitteenä laaja- alainen ja monisyinen, ja sen yhteys työhyvinvointiin on välillinen ja osittain ristiriitai- nen (esim. Martti 2012, 41; Wrede, Olakivi, Fischer & Sigfrids 2016, 45). Autonomia on Laineen (2007, 94) mukaan yhteydessä työhyvinvointiin silloin, kun työntekijällä on hyvä ammattitaito, jota hän arvostaa, mahdollisuus päättää työstään sekä vaikutusmah- dollisuudet itseensä ja työhönsä. Työn autonomia ja vastuu työstä lisäävät sopivassa mää- rin työtaitoja ja kykyjä, työn monipuolisuutta, vaikutusmahdollisuuksia ja yhteistyötä, mutta liiallisena aiheuttavat kilpailua, lisääntyvää vastuuta, henkistä kuormitusta ja stres- siä (Julkunen 1987, 273-275).
Vaikutusmahdollisuuden on todettu lisäävän myös työntekijöiden motivaatiota, tuloksel- lisuutta ja turvallisuutta sekä työn vaatimuksien hallintaa vähentäen työn suurien vaati- musten haittaavuutta puskurinomaisesti (Vahtera ym. 2002, 30; Nahrgang ym. 2011, 71- 94; Laine 2017, 105). Lääkäreillä vaikutusmahdollisuuksien parantaminen on vähentänyt ammatinvaihtohalukkuutta ja yhdessä oikeudenmukaisen johtamisen kanssa myös elä- köitymistoiveita (Heponiemi, Sinervo, Räsänen, Vänskä, Halila & Elovainio 2008, 23).
Heidän mukaansa (2008, 8, 14-15, 24) vaikutusmahdollisuuksia ja organisaation oikeu- denmukaisuutta vahvistamalla on vähentynyt myös työn psykososiaalisessa kuormituk- sessa stressin ja terveysongelmien negatiiviset vaikutukset. Hyvä työkyky, kehittymis- ja vaikuttamismahdollisuudet, työkokemuksen hyödyntämismahdollisuudet sekä vastuu ovat myös Ilmarisen (2006, 385) mukaan yhteydessä työtyytyväisyyteen ja ovat eläkeaja- tuksia ehkäiseviä ns. vetotekijöitä työssä. Työn vaatimusten ja kuormitustekijöiden suhde tekijänsä voimavaroihin kuvaa osaltaan toimivaa osallistumisjärjestelmää ja tuen saantia työn hallintaan (Vahtera ym. 2002, 30; Hakanen 2009, 17-18; Ahola ym. 2010, 33).
Vaikutusmahdollisuudet yhdessä osallistumisen, osallisuuden ja autonomian kokemus- ten kanssa on liitetty lähelle työhyvinvoinnin ydintä vahvan terveyttä edistävän vaiku- tuksensa ja elämänhallinnan tunteen (koherenssi) vuoksi. Koherenssin on tutkittu suojaa- van persoonallisuutta ja ennustavan sairauspoissaolojen vähäistä määrää neljän vuoden seurantatutkimuksessa terveydenhuoltoalalla työskentelevillä naisilla Suomessa (Kivi- mäki, Feldt, Vahtera & Nurmi 2000, 583-597; Feldt, Mäkikangas & Piitulainen 2005, 95,
103, 105-109; Laine 2013, 115, 125, 150). Työn itsenäisyydellä (autonomia), turvalli- suuden kokemuksella, tukea antavalla työympäristöllä (the supportive environment) ja johtamisella on todettu olevan yhdessä myönteinen vaikutus työasenteisiin, sitoutumi- seen, kuulluksi tulemiseen ja työhyvinvointiin (Rhoades & Eisenberger 2002, 711-712;
Mauno & Ruokolainen 2005, 156-157; Brown & Treviño 2006, 478-490).
Suomessa työsopimus luo työn hallinnan perustan onhan yksilön osallistumis- ja vaiku- tusmahdollisuudet Suomessa sisällytetty perustuslakiin (esim. HE 309/1993; HE 72/2002, 96; Mattila & Rauramo 2015, 10) ja vaikutusmahdollisuudet työsopimuslakiin (2001/55), työturvallisuuslakiin (2002/738) sekä yhteistoimintalakiin (334/2007). Vai- kutusmahdollisuudet ovat myös YK:n kestävän kehityksen yksi indikaattori jäsenmaiden tavoitteita arvioitaessa terveyden ja hyvinvoinnin osalta (Tilastokeskus: Findikaattori).
Työ, jonka tekijät kokevat vaikutusmahdollisuuksia työhönsä, voidaan Antilan ja Ylös- talon (2000, 15-20) mukaan määritellä proaktiiviseksi. Työn sisällön ja onnistumisen merkitys hyvinvoinnille työssä on Mamian (2009, 23, 25) mukaan voimakkaampi kuin työolojen.
3.3 Työn vaatimukset
Tutkimuksen kiinnostuksen kohteena on työn piirteiden aiheuttama kuormituksen koke- mus perusterveydenhuollon työntekijöille. Työ vaatii ja haastaa aina tekijäänsä. Työn vaatimukset kuvaavat riski- tai kuormitustekijöitä, jotka muuttuvat kuormittaviksi vaa- tiessaan työntekijältä niin paljon voimavaroja, ettei niistä pysty palautumaan, kuten yö- työ, fyysinen kuormitus sekä sosiaalisesti tai emotionaalisesti vaativat vuorovaikutusti- lanteet (Bakker & Demerouti 2007, 309-328; Ahola ym. 2010, 33-32; Laine 2017, 95).
`Työkuormitus` viittaa työn piirteisiin, vaatimuksiin sekä `kuormitustekijöihin`, jotka voivat olla havainnoitavia, arvioitavia, mitattavia ja säädeltäviä ominaisuuksiin. Ne voi- vat olla fyysisiä, psykologisia, sosiaalisia, mutta myös organisatorisia (Demerouti, Bak- ker ym. 2001, 501; Ahola ym. 2010, Hakola ym. 30-31). Edellä kuvattiin, että nämä tulee olla tunnistettuja, jotta niitä voidaan hallita. Hakanen (2004, 254) uskoo jokaisen tunnis- tavan työssään tekijöitä, jotka voivat olla yleisiä, lähes kaikkiin töihin liittyviä, tai juuri jollekin työlle ominaisia ja erityisiä (myös Lindström, Elo, Hopsu, Kandolin, Ketola,
Lehtelä, Leppänen, Mukala, Rasa & Sallinen 2005, 11). Työn kuormittavuus näyttäytyy monitahoisena ilmiönä ja usein epätäsmällisenäkin työn kuormituksen kanssa (Ahola ym. 2010, 30-31). Kuormittuminen ilmenee työntekijässä kuormittavaksi koetun tekijän, kuten työmäärän, työympäristön sekä henkisten tai emotionaalisten vaatimusten seurauk- sena (Xanthopoulou 2007, 8; Metteri 2014, 15). Työn piirteisiin ja vaatimuksiin liittyy aina yksilöllinen kokemus ja tulkinta, työntekijän ominaisuudet, työ- ja toimintatapa sekä työn vaatimusten ja voimavarojen voimakkuus, yhtaikaisuus, vuorovaikutus ja kesto (Ahola ym. 2010, 31-33; Bakker & Demerouti 2007, 275; Demerouti, Bakker ym. 2001, 501; Parvikko 2010, 15-16). Huomattavaa on, että tilanteissa, joissa suuriin vaatimuksiin yhdistyy hyvä työn hallinta, ei ole odotettavissa terveyshaittoja (Vahtera ym. 2002, 30- 33).
Fyysisiä kuormitustekijöitä voivat olla esimerkiksi raskas fyysinen työ taakkojen siirtä- misineen; psyykkisiä kuormitustekijöitä aikataulupaineet ja työmäärä; sosiaalisia kuor- mitustekijöitä työilmapiiriongelmat, tuen puute tai organisaatioon liittyvät tekijät, kuten epävarmuus työn jatkuvuudesta (Demerouti, Bakker ym. 2001, 501; myös Hakanen, 2005, 22; Xanthopoulou 2007, 8). Psykososiaaliset kuormitustekijät liittyvät usein heik- koon työn hallintaan, vaikutusmahdollisuuksien puutteeseen, kuten vähäiseen mahdolli- suuteen osallistua päätöksentekoon, oman työn suunnitteluun tai sisältöön. Lisäksi aika- paine, vähäinen autonomia, liiallinen työmäärä ja kokemus kiireestä työmäärän kasvaessa lisäävät kuormittuneisuutta (Maslach & Leiter 1997, 17-18; Vartia, Kandolin, Toivanen, Bergbom, Väänänen, Pahkin, Vesala, Haapanen ja Viluksela 2012, 10; Laine 2017, 108).
Ssiaali- ja terveysalan työntekijät kokevat kuormittavina toimialan myönteisistä piirteistä huolimatta muun muassa vastuun, asiakkaiden moniongelmaisuuden ja väkivallan uhkan (Laine, Kokkinen, Kaarlela-Tuomaala, Valtanen, Elovainio, Keinänen & Suomi 2011, 35).
Eettisyys liittyy siihen, mikä on oikein. Se luo ammattillisen arvoperustan potilaan ja asiakkaan kohtaamiselle sosiaali- ja terveydenhuollon työntekijän kanssa (ETENE 2012, 4). Työn eettiset vaatimukset katsotaan liittyvän työympäristön rakenteisiin sekä eettistä työtä tukeviin tai sitä vaikeuttaviin tekijöihin (Kangas, Huhtala ym. 2010, 4 -5, 9-10, 47;
Metteri 2014, 15). Eettinen kuormittumisen kokemus voi syntyä eettisestä ahdingosta,
stressistä ja painolastin tai arvojen aiheuttamasta kuormituksesta vaatimuksien ja odotus- ten ylittäessä yksilön voimavarat. Se voi syntyä myös siitä, että yksilö ei voi, osaa tai saa toimia siten, kuin tietäisi oikeaksi. (Mauno, Huhtala & Kinnunen 2017, 84-85.) Esimer- kiksi epävarmuus oikeasta toimintavasta ja poikkeaminen omista eettisistä tai moraali- sista arvoista ja toimiminen omien moraalikäsitysten mukaisesti vastoin toimintaohjeita voidaan kokea eettisenä kuormituksena (Huhtala, Puutio, Lämsä, Mauno, Kinnunen, Hy- vönen & Feldt 2010, 13-25; Laine ym. 2011, 47). Hoiva-aloilla tunnetyö voi toimia haas- tevaatimuksena tai estävänä vaatimuksena; Työhyvinvointia voi heikentää esimerkiksi ristiriita omien todellisten ja ilmaistujen tunteiden välillä (Mauno ym. 2017, 86-88, 95).
Myös ristiriita omien ja johdon tavoitteiden välillä voi johtaa välittömiin tai välillisiin työhyvinvoinnin vaikutuksiin, kuten masennusoireisiin hoitotyössä (Suonsivu 2003, 9- 10, 231- 232).
Vaatimukset voivat haastaa tekijäänsä, estää toimimasta ja kehittymästä, tai ne voivat edistää työn tekemistä. Vaatimukset ja voimavarat voivat muodostaa työn vaatimusten ja voimavarojen mallin mukaan (Schaufeli & Bakker, 2004) yhdessä tai rinnakkain työky- kyä kuluttavan tai työn voimavaroja lisäävän ja sitoutumista vahvistavan polun. (Demen- routi ym. 2001, 499-512; Schaufeli & Bakker 2004, 297-298; Hakanen 2009, 27;
Brauchli, Jenny, Fülleman & Bauer 2015.) Työn vaatimusten vaikutus voi olla yhtey- dessä työpahoinvoinnin välityksellä työhyvinvointiin, mikä ilmenee koettuna työstres- sinä, työuupumuksena tai masennuksena; Vaikutus voi myös tuottaa lisää työhyvinvoin- tia ja motivaatiota. (Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli 2000, 454–464; Haka- nen 2009, 28; Joensuu, Väänänen, Koskinen, Kivimäki, Virtanen &Vahtera 2010, 118–
125; Nahrgangym. 2011, 71–94; Feldt, Kinnunen & Mauno 2017, 47).
Työn vaatimukset voivat vaikuttaa työn sujuvuuteen tai terveysongelmiin (Schaufeli &
Bakker 2004, 293–315; Bakker & Demerouti 2007, 323, 309–328; Ahola ym. 2010, 31–
33). Ristiriita tai epätasapaino työn hallinnan ja vaatimusten välillä lisää stressin, epäon- nistumisen, turhautumisen sekä vähäisen arvostuksen kokemuksia, jotka jatkuessaan voi- vat uhata yksilön terveyttä, työkykyä ja työhyvinvointia (Ilmarinen ym. 2006, 27; Takala, Seitsamo, Henriksson, Härmä, Gould, Nevalainen & Kuivalainen 2015, 11). Liiallinen tai hallitsematon kuormitus sekä yksitoikkoinen, liian vaikea tai epämukava työ voi ly- hyessäkin ajassa alentaa työkykyä johtaen terveysriskiin jatkuessaan (Paso, Mäkitalo &
