6.2 Pohdinta
6.2.1 Tutkimuksen arviointi
Tutkimus on suoritettu hyvän tieteellisen käytännön (HTK) edellyttämällä tavalla (Tutkimuseettinen neuvottelukunta 2012, 6). Tutkimuksessa on tuotettu mahdollisimman luotettavaa ja tarkkaa tietoa tutkimusilmiöstä.
Tutkimuksen luotettavuutta voidaan arvioida validiteetin ja reliabiliteetin pohjalta. Validiteetilla tarkoitetaan sitä, että tutkimuksessa on tutkittu sitä, mitä tutkimusongelman mukaan on ollut tarkoitus tutkia. Reliabiliteetilla tarkoitetaan puolestaan tutkimustulosten toistettavuutta. Validiteetin ja reliabiliteetin käsitteiden käyttöä laadullisen tutkimuksen luotettavuuden arvioinnissa on kritisoitu pääasiassa siksi, että niitä on alun perin alettu käyttää määrällisessä tutkimuksessa ja niiden käytön koetaan vastaavan paremmin määrällisen tutkimuksen tarpeisiin. (Tuomi & Sarajärvi 2018.) Toisaalta tutkimuksen kannalta itse käsitteet eivät ole niin merkittäviä vaan niiden sisältö (Eskola & Suoranta 1998). Tässä tutkimuksessa luotettavuutta arvioidaan pääasiassa validiteetin ja reliabiliteetin pohjalta.
Tutkimuksessa tiedostetaan niiden käyttöön liittyvä kritiikki ja siitä syystä luotettavuuden arvioinnissa painotetaan niiden sisältöä.
Validiteetin edistämiseksi haastattelukysymykset muodostettiin tutkimuskysymysten ja teoreettisen viitekehyksen pohjalta (ks. taulukot 2 & 3). Haastateltaviksi valittiin harkinnanvaraisesti HR-asiantuntijat, sillä tarkoituksena oli tarkastella tutkimusilmiötä työntekijöiden näkökulmasta. Näillä toimilla varmistettiin, että aineistonkeruussa saataisiin tutkimusongelman kannalta merkityksellistä tietoa.
Tutkimuksen validiteettia arvioitaessa voidaan käyttää yhtenä arviointikriteerinä myös triangulaatiota. Sillä tarkoitetaan erilaisten teorioiden, metodien, tiedonlähteiden tai tutkijoiden yhdistämistä tutkimuksessa. (Tuomi & Sarajärvi 2018.) Yksi triangulaation päätyypeistä on teoriaan liittyvä triangulaatio, jossa otetaan huomioon monia teoreettisia näkökulmia tutkimuksen näkökulman laajentamiseksi (Denzin 1978; ref. Tuomi & Sarajärvi 2018). Tämä tutkimus on suoritettu käyttäen teoriaan liittyvää triangulaatiota: teoreettinen viitekehys koostuu kahdesta osa-alueesta – alaistaitojen ja inklusiivisen johtajuuden teorioista.
Reliabiliteetin edistämiseksi haastateltavilta pyydettiin tarkennusta tai selvennystä, mikäli jokin heidän sanomansa jäi epäselväksi tai liian tulkinnanvaraiseksi. Näin pyrittiin välttämään virheelliset tulkinnat ja väärinkäsitykset. Lisäksi haastattelukysymykset pyrittiin muodostamaan
mahdollisimman selkeiksi ja niissä vältettiin käyttämästä hankalia termejä ja jargonia. Mikäli haastattelun aikana huomattiin, ettei haastateltava täysin ymmärtänyt jotain kysymystä, kysymys muotoiltiin uudelleen.
Vaikka tutkimukseen haastateltiin vain viittä HR-asiantuntijaa, aineisto oli melko suuri ja siinä oli havaittavissa riittävästi saturaatiota pätevien johtopäätösten ja tulkintojen tekemiseksi. Haastateltavat vastasivat kysymyksiin erittäin laajasti ja syvällisesti antamalla pitkiä vastauksia.
Aineistonkeruu suoritettiin eettisesti haastateltavien suojaa kunnioittaen. Tutkielma tehtiin haastateltavien toiveen mukaisesti anonyymina siten, ettei heistä kerrota tutkielmassa liian yksilöivää tietoa. Haastateltavien anonyymiyden edistämiseksi päätettiin myös, ettei kohdeyrityksenkään nimeä mainita tutkielmassa.
Taustatietoihin koostettiin vain tutkimusongelman kannalta oleellinen tieto. Koehaastattelussa yrityksen yhteyshenkilön kanssa keskusteltiin haastateltavien taustatiedoista ja päätettiin lisätä taustatietoihin ikä johtuen siitä, että haastateltavat edustivat paria eri ikäluokkaa. Taustatiedot koostettiin taulukkoon haastattelujen pohjalta, minkä jälkeen ne lähetettiin sähköpostitse haastateltaville, jotta he saivat tarkistaa niiden oikeellisuuden ja korjata mahdolliset virheet.
Litterointivaiheessa haastattelut muutettiin yleiskielelle, jottei haastateltavien mahdollisen murteen tai puhetyylin perusteella voida tehdä päätelmiä heidän henkilöllisyyksistään.
Tutkimuksesta ja sen kulusta tiedotettiin haastateltaville avoimesti. Haastateltavat saivat sähköpostiinsa etukäteen haastattelukysymykset (ks. liite 2) sekä tutkimuspyynnön (ks. liite 1), jossa kerrottiin lisätietoa tutkimuksesta: aiheesta, tutkijasta, tutkimusmenetelmästä ja -aineistosta sekä tutkimuksen aikataulusta. Ennen haastattelujen alkua tutkija kertoi lyhyesti itsestään ja tutkimuksesta avoimen vuorovaikutuksen ja luottamuksen edistämiseksi. Haastateltaville korostettiin tutkimuksen anonyymiyttä, jotta he kokisivat voivansa vastata kysymyksiin mahdollisimman avoimesti.
6.2.2 Jatkotutkimusehdotukset
Tutkimuksessa tutkittiin vain organisaatioon kohdistuvia alaistaitoja eli OCB-O:ta. Haastateltavien vastausten perusteella vaikuttaa kuitenkin siltä, että myös OCB-I:hin kuuluvat alaistaidot epäitsekkyys, huomaavaisuus ja hyvät tavat ovat tärkeitä HR-asiantuntijatyössä. Yhtenä keskeisenä alaistaitona mainittiin muun muassa vuorovaikutustaidot. Tulevaisuudessa voisikin olla hyvä
tarkastella tutkimusongelmaa yksilöön kohdistuvien alaistaitojen (OCB-I) näkökulmasta HR-asiantuntijatyössä.
Tämän tutkimuksen aineisto oli melko pieni ja tutkimusilmiötä tarkasteltiin vain kohdeyrityksessä esiintyvien alaistaitojen ja johtajuuden näkökulmasta. Tutkimus edustaa vain yhdessä yrityksessä ilmeneviä alaistaitoja ja inklusiivista johtajuutta. Näin ollen alaistaitoja ja inklusiivista johtajuutta voisi jatkossa tutkia yleisesti henkilöstöhallinnon alalla keräten laajemman aineiston, jonka myötä ilmiöstä saisi laajemman kuvan ja mahdollisesti uusia näkökulmia. Jos kerättäisiin laajempi aineisto useammasta yrityksestä, voisi olla järkevää haastatella työntekijöiden lisäksi myös heidän esimiehiään ja sitä, kuinka esimiesten ja työntekijöiden käsitykset alaistaidoista ja inklusiivisesta johtajuudesta kohtaavat.
Toisaalta tulevaisuudessa voitaisiin tehdä myös vertailua eri asiantuntijatehtävien välillä vertaillen alaistaitoja ja inklusiivista johtajuutta esimerkiksi HR-alalla ja IT-alalla. Tutkimustulosten perusteella vaikuttaa siltä, että alaistaidot ovat erityisen merkittäviä HR-asiantuntijatyössä, joten olisi mielenkiintoista selvittää, kuinka ne näyttäytyvät eri asiantuntijatehtävissä.
LÄHTEET
Barney, J.B. 1991. Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of management 17 (1), 99–120.
Barney, J.B. & Wright, P.M. 1998. On becoming a strategic partner: The role of human resources in gaining competitive advantage. Human resource management 37 (1), 31–46.
Bolino, M.C, Turnley, W.H & Bloodgood, J.M. 2002. Citizenship Behaviour and the Creation of Social Capital in Organizations. The Academy of Management review 27 (4), 505–522.
Bolino, M. & Turnley, W. 2003. Going the extra mile: Cultivating and managing employee citizenship behavior. Academy of Management Executive 17 (3), 60–71.
Carmeli, A., Reiter-Palmon, R. & Ziv, E. 2010. Inclusive Leadership and Employee Involvement in Creative Tasks in the Workplace: The Mediating Role of Psychological Safety. Creativity research journal 22 (3), 250–260.
Chen, L., Luo, F., Zhu, X., Huang, X. & Liu, Y. 2020. Inclusive Leadership Promotes Challenge-Oriented Organizational Citizenship Behavior Through the Mediation of Work Engagement and Moderation of Organizational Innovative Atmosphere. Frontiers in psychology 11, 1-16.
Choi, J.N. 2007. Change-Oriented Organizational Citizenship Behaviour: Effects of Work Environment Characteristics and Intervening Psychological Processes. Journal of organizational behaviour 28 (4), 467-484.
Conway, N. & Briner, R.B. 2002. Full-Time versus Part-Time Employees: Understanding the Links between Work Status, the Psychological Contract, and Attitudes. Journal of vocational behaviour 61 (2), 279–301.
Coyle-Shapiro, J. A-M., Kessler, I. & Purcell, J. 2004. Exploring Organizationally Directed Citizenship Behaviour: Reciprocity or ’It’s my Job’? Journal of management studies 41 (1), 85–106.
Edmondson, A. 1999. Psychological Safety and Learning Behaviour in Work Teams. Administrative science quarterly 44 (2), 350–383.
Eskola, J. 2010. Laadullisen tutkimuksen juhannustaiat: laadullisen aineiston analyysi vaihe vaiheelta. Teoksessa: Aaltola, J. & Valli, R. (toim.) Ikkunoita tutkimusmetodeihin II: Näkökulmia aloittelevalle tutkijalle tutkimuksen teoreettisiin lähtökohtiin ja analyysimenetelmiin. Juva: WS Bookwell Oy, 179–203.
Eskola, J. & Suoranta, J. 1998. Johdatus laadulliseen tutkimukseen. Tampere: Vastapaino.
Eskola, J. & Vastamäki 2015. Teemahaastattelu: Opit ja opetukset. Teoksessa: Valli, R. & Aaltola, J.
(toim.) Ikkunoita tutkimusmetodeihin 1: Metodin valinta ja aineistonkeruu: virikkeitä aloittelevalle tutkijalle. Jyväskylä: PS-kustannus, 27–44.
Garavan, T.N., Morley, M., Gunningle, P. & Collins, E. 2001. Human capital accumulation: the role of human resource development. Journal of European industrial training 25 (2–4), 48–68.
Geiger, M., Lee, J-Y. & Geiger, M.K. 2019. The Power of Negative Disposition: An Examination of Trait and State Negative Affect with OCBI and OCBO. Group & organization management 44 (6), 1136–1172.
George, J.M. & Brief, A.P. 1992. Feeling Good-Doing Good: A Conceptual Analysis of the Mood at Work-Organizational Spontaneity Relationship. Phychological bulletin 112 (2), 310–329.
Hanh Tran, T.B. & Choi, S.B. 2019. Effects of inclusive leadership on organizational citizenship behaviour: the mediating roles of organizational justice and learning culture. Journal of Pasific Rim psychology 13 (17). https://journals.sagepub.com/doi/10.1017/prp.2019.10. Viitattu 16.1.2021.
Hollander, E.P. 2009. Inclusive Leadership: The Essential Leader-Follower Relationship. New York:
Routledge.
Kahn, W.A. 1990. Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work.
Academy of Management journal 33 (4), 692–724.
Keskinen, S. 2005. Alaistaito: luottamus, sitoutuminen ja sopimus. Helsinki: Kunnallisalan kehittämissäätiö KAKS.
Khandekar, A. & Sharma, A. 2005. Managing human resource capabilities for sustainable competitive advantage. An empirical analysis from Indian global organizations. Education &
Training 47 (8–9), 628–639.
Kuknor, S. & Bhattacharya, S. 2021. Organizational Inclusion and Leadership in Times of Global Crisis. Australasian Accounting, Business and Finance Journal 15 (1), 93–112.
Modasir, A. & Singh, T. 2008. Relationship of Emotional Intelligence with Transformational Leadership and Organizational Citizenship Behavior. International Journal of Leadership Studies 4 (1), 3–21.
Nembhard, I.M. & Edmondson, A.C. 2006. Making It Safe: The Effects of Leader Inclusiveness and Professional Status on Psychological Safety and Improvement Efforts in Health Care Teams. Journal of organizational behaviour 27 (7), 941–966.
Ocampo, L., Acedillo, V., Bacunador, A.M., Balo, C.C., Lagdameo, Y.J & Tupa, N.S. 2018. A historical review of the development of organizational citizenship behavior (OCB) and its implications for the twenty-first century. Personnel review 47 (4), 821–862.
Opetus- ja kulttuuriministeriö. Suomen koulutusjärjestelmä.
https://minedu.fi/koulutusjarjestelma#koulutusjarjestelma. Viitattu 1.4.2021.
Organ, D.W. 2018. Organizational Citizenship Behaviour: Recent Trends and Developments. Annual review of organizational psychology and organizational behaviour 80 (1), 296–306.
Organ, D.W. 1988. Organizational Citizenship Behaviour: The Good Soldier Syndrome. Lexington, MA: Lexington Books.
Paine, J.B. & Organ, D.W. 2000. The Cultural Matrix of Organizational Citizenship Behavior: Some Preliminary Conceptual and Empirical Observations. Human resource management review 10 (1), 45–59.
Panicker, A., Agrawal, R.K. & Khandelwal, U. 2018. Inclusive workplace and organizational citizenship behavior. Equality, diversity and inclusion an international journal 37 (6), 530–550.
Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B. & Bachrach, D.G. 2000. Organizational citizenship behaviors: a critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management 26 (3), 513–563.
Podsakoff, P. & MacKenzie, S. 1997. Impact of organizational citizenship behavior on organizational performance: A review and suggestion for future research. Human Performance 10 (2), 133–152.
Puusa, A. 2020a. Haastattelutyypit ja niiden metodiset ominaisuudet. Teoksessa: Puusa, A. & Juuti, P. (toim.) Laadullisen tutkimuksen näkökulmat ja menetelmät. Helsinki: Gaudeamus.
Puusa, A. 2020b. Näkökulmia laadullisen aineiston analysointiin. Teoksessa: Puusa, A. & Juuti, P.
(toim.) Laadullisen tutkimuksen näkökulmat ja menetelmät. Helsinki: Gaudeamus.
Puusa, A. & Juuti, P. 2020a. Johdanto. Mitä laadullisella tutkimuksella tarkoitetaan? Teoksessa:
Puusa, A. & Juuti, P. (toim.) Laadullisen tutkimuksen näkökulmat ja menetelmät. Helsinki:
Gaudeamus.
Puusa, A. & Juuti, P. 2020b. Laadullisen tutkimuksen olemus. Teoksessa: Puusa, A. & Juuti, P.
(toim.) Laadullisen tutkimuksen näkökulmat ja menetelmät. Helsinki: Gaudeamus.
Puusa, A. & Juuti, P. 2020c. Laadullisen tutkimuksen ominaispiirteet. Teoksessa: Puusa, A. & Juuti, P. (toim.) Laadullisen tutkimuksen näkökulmat ja menetelmät. Helsinki: Gaudeamus.
Puusa, A. 2011. Haastattelu laadullisen tutkimuksen menetelmänä. Teoksessa: Puusa, A. & Juuti, P.
(toim.) Menetelmäviidakon raivaajat: perusteita laadullisen tutkimuslähestymistavan valintaan.
Helsinki: JTO, 73–87.
Puusa, A., Mönkkönen, K. & Kuittinen M. 2011. Onko kaikki todella vain johtamisesta kiinni? – Alais- ja työyhteisötaitojen kasvava merkitys muuttuvassa työelämässä. Teoksessa: Puusa, A. &
Reijonen, H. (toim.) Aineeton pääoma organisaation voimavarana. Kuopio: UNIpress, 94–116.
Rehnbäck, K. & Keskinen, S. 2005. Työhyvinvointia alaistaidoilla ja esimiestyön hallinnalla.
Helsinki: Kuntien eläkevakuutus.
Ronkainen, S., Pehkonen, L., Lindblom-Ylänne, S. & Paavilainen, E. 2014. Tutkimuksen voimasanat.
Sanoma Pro Oy: Helsinki.
Saarela-Kinnunen, M. & Eskola, J. 2015. Tapaus ja tutkimus = tapaustutkimus? Teoksessa: Valli, R.
& Aaltola, J. (toim.) Ikkunoita tutkimusmetodeihin 1: Metodin valinta ja aineistonkeruu: virikkeitä aloittelevalle tutkijalle. Jyväskylä: PS-kustannus, 158–169.
Tietosuojavaltuutetun toimisto. Usein kysyttyä EU:n tietosuoja-asetuksesta: Mikä GDPR?
https://tietosuoja.fi/gdpr. Viitattu 18.4.2021.
Torraco, R.J. & Swanson, R.A. 1995. The strategic roles of human resource development. Human resource planning 18 (4), 10–21.
Tuomi, J. & Sarajärvi, A. 2018. Laadullinen tutkimus ja sisällönanalyysi. Kustannusosakeyhtiö Tammi.
Turnley, W.H., Bolino, M.C, Lester, S.W. & Bloodgood, J.M. 2003. The Impact of Psychological Contract Fullfillment on the Performance of In-Role and Organizational Citizenship Behaviours.
Journal of management 29 (2), 187–206.
Tutkimuseettinen neuvottelulautakunta TENK. 2012. Hyvä tieteellinen käytäntö ja sen loukkausepäilyjen käsitteleminen Suomessa. Tutkimuseettisen neuvottelukunnan ohje 2012.
https://tenk.fi/sites/tenk.fi/files/HTK_ohje_2012.pdf. Viitattu 14.4.2021.
Työsopimuslaki 2001/55. Annettu Helsingissä 26.1.2001.
Uhl-Bien, M. 2006. Relational Leadership Theory: Exploring the social processes of leadership and organizing. The Leadership quarterly 17 (6), 654–676.
Yuonas, A., Wang, D., Javed, B. & Zaffar, M.A. 2020. Moving beyond the mechanistic structures:
The role of inclusive leadership in developing change-oriented organizational citizenship behaviour.
Canadian journal of administrative sciences, 1-11. https://onlinelibrary-wiley-com.ezproxy.uef.fi:2443/doi/epdf/10.1002/cjas.1586. Viitattu 15.2.2021.
Yukl, G. 2012. Leadership in Organizations. Prentice Hall: Pearson.
Zagenczyk, T.J, Gibney, R., Murrell, A.J & Boss, S.R. 2008. Friends Don’t Make Friends Good Citizens, But Advisors Do. Group & organization management 33 (6), 760–780.
Van Dyne, L., Cummings, L.L. & Parks, J.M. 1995. Extra-role behaviors: in pursuit of construct and definitional clarity (a bridge over muddled waters). Research in Organizational Behaviour 17, 215–
285.
Williams, L.J. & Anderson, S. E. 1991. Job Satisfaction and Organizational Commitment as Predictors of Organizational Citizenship and In-Role Behaviours. Journal of management 17 (3), 601–617.
TOISSIJAISET LÄHTEET
Bahtin, M. 1991. Dostojevskin poetiikan ongelmia. Suomentanut Tapani Laine. Helsinki: Orient Express.
Denzin, N.K. 1978. The research art. New York: McGraw-Hill.
Graham, J.W. 1986. Organizational citizenship informed by political theory. Academy of Management meetings, Chicago III.
Lähdesmäki, A., Oinonen, M., Sandgren, P. & Sarajärvi, A. 2000. Coping with eating disorders:
Young peoples’ experiences of support and needs for support. Teoksessa Sarajärvi, A. & Tuomi, J.
(toim.) Developing practice and research. Proceedings. Publications A: Researches 2/2000.
Seinäjoki Polytechnic, 538–543.
McGregor, D. 1944. Conditions of effective leadership in the industrial organization. Journal of Consulting Psychology 8 (2), 55–63.
Strauss, A.L. & Corbin, J. 1998. Basics of qualitive research. Procedures and techniques for developing grounded theory. London: Sage.
Yukl, G. 2002. Leadership in organizations. New Jersey: Prentice Hall.
LIITTEET
TUTKIMUSPYYNTÖ LIITE 1 (1/2)
Tutkimuspyyntö
Pyydän saada kerätä empiirisen aineiston pro gradu -tutkielmaani varten keväällä 2021 haastattelemalla yrityksen HR-asiantuntijoita.
Tutkimuksen tekijä KTK Oona Lihavainen
Itä-Suomen yliopisto, Joensuu
oonali@uef.fi/ oona.lihavainen@gmail.com puh. 0504348674.
Tutkimuksen ohjaaja KTT Sari-Johanna Karhapää Itä-Suomen yliopisto, Joensuu sari-johanna.karhapaa@uef.fi
Tutkimuksen aihe
Tarkoituksena on tutkia, miten alaistaidot näyttäytyvät HR-asiantuntijoiden työssä kohdeyrityksessä ja miten niitä voisi kehittää jatkossa inklusiivisen johtajuuden avulla.
Tutkimusmenetelmä ja aineisto
Pyydän saada luvan käyttää aineistonkeruuseen yrityksen HR-asiantuntijoita yksilöhaastatteluissa.
Tutkimus suoritetaan käyttäen hyvää tieteellistä käytäntöä (HTK). Tutkimus toteutetaan nimettömänä (anonyymisti) ja tutkimuksesta ei pysty tunnistamaan haastateltuja yksilöitä. Valmis tutkielma julkaistaan sen valmistuttua Itä-Suomen yliopiston sivuilla. Tutkimus suoritetaan käyttäen laadullista tutkimusmenetelmää. Kaikki haastattelut nauhoitetaan, mutta aineistoa käytetään vain pro gradu -tutkielmaan eikä se päädy kolmannen osapuolen haltuun.
2/2 Aikataulu
Haastattelut suoritetaan helmikuussa 2021. Arvioin tutkielman olevan valmis kesällä 2021. Olen valmis luovuttamaan valmiin pro gradu -tutkielman yritykselle käyttöä varten.
TAUSTA- JA HAASTATTELUKYSYMYKSET LIITE 2 (1/2)
TAUSTAKYSYMYKSET
• Ikä:
• Koulutustausta:
• Työkokemus yrityksessä vuosina:
• Työtehtävät yrityksessä:
• Työkokemus HR:n parissa vuosina:
HAASTATTELUKYSYMYKSET
Tässä tutkimuksessa tutkitaan yritykseen kohdistuvia alaistaitoja HR-asiantuntijatyössä ja mahdollisuuksia edistää niitä johtajuudella. Vastaa kysymyksiin kokemustesi ja näkemyksesi perusteella näkökulmastasi HR-asiantuntijana.
Teema 1. Yritykseen kohdistuvat alaistaidot
1. Miten käsität termin alaistaidot työssäsi?
2. Onko työssäsi tapahtunut muutoksia viime aikoina? Miltä ne ovat sinusta tuntuneet?
3. Millaisia keskeytyksiä työntekoosi voi tulla työpäiväsi aikana? Kuinka suhtaudut, mikäli asiat eivät työssäsi mene suunnittelemallasi tai toivomallasi tavalla?
4. Oletko viime aikoina harkinnut työpaikan vaihtoa?
5. Oletko organisaatiouskollinen? Miten se ilmenee työssäsi?
6. Miten suhtaudut yrityksen sääntöihin, määräyksiin ja yleisiin toimintatapoihin?
7. Miten osallistut yrityksen kehittämiseen?
8. Kuinka suhtautuisit, mikäli vastuusi työssäsi kasvaisi?
9. Koetko olevasi osa yritystä? Miten se ilmenee?
10. Osallistutko yrityksen asioihin (esim. keskustelut) aktiivisesti? Miten?
11. Miten pysyt ajan tasalla yrityksen asioista?
12. Kuinka pyrit kehittämään ammattitaitoasi?
13. Seuraatko omaa alaasi? Miten?
14. Mitkä ovat mielestäsi keskeisimmät alaistaidot työssäsi? Miksi?
15. Miten koet alaistaitojen muuttuneen viimeisen viiden vuoden aikana työssäsi?
16. Minkälaisia alaistaitoja koet HR-asiantuntijatyössäsi tarvittavan tulevaisuudessa?
2/2 Teema 2. Alaistaitojen edistäminen johtajuuden avulla
17. Kuinka esimiehesi voisi kannustaa sinua toteuttamaan alaistaitoja?
18. Miten koet esimiehesi huomioivan tarpeesi?
19. Osallistaako esimiehesi sinua keskusteluun? Miten?
20. Koetko esimiehesi olevan tavoitettavissa ja helposti lähestyttävä?
21. Kuinka esimiehesi suhtautuu mielestäsi uusiin mahdollisuuksiin kehittää HR-työtä?