Haastattelun alussa haastateltavilta kysyttiin heidän käsityksistään alaistaidoista HR-asiantuntijatyössä. Yleiskäsitykset alaistaidoista vaihtelivat tiimin sisällä. Käsitykset alaistaidoista ovatkin vastausten perusteella hyvin subjektiivisia: haastateltavat käsittivät alaistaidot jokseenkin eri tavoin ja tarkastelivat alaistaitoja erilaisista näkökulmista. Käsityksiin alaistaidoista vaikuttivat myös HR-asiantuntijoiden erilaiset vastuualueet, mikä näkyi muun muassa heidän antamissaan esimerkeissä. Alaistaitotutkimuksissa onkin tunnistettu lähes kolmekymmentä eri alaluokkaa (Podsakoff ym. 2000), mikä viittaa osaltaan alaistaitojen moninaisuuteen.
Osa haastateltavista käsitti alaistaitojen liittyvän työntekijän rooliin esimiehen alaisena tai vuorovaikutukseen esimies-alaissuhteessa. Käsityksiin vaikuttanee jossain määrin termissä alaistaidot esiintyvä sana ”alainen”, joka korostaa työntekijän roolia esimiehen alaisena. Aiempi teoria tukee HR-asiantuntijoiden käsitystä, sillä siinä on havaittu, että keskeistä alaistaidoissa on työntekijän taito olla johdettavana ja vuorovaikutus (Puusa ym. 2011, 104; Rehnbäck & Keskinen 2005, 7). Lisäksi aiemmin on havaittu alaistaitojen vaikuttavan esimiestyön onnistumiseen (Keskinen 2005, 19). Alaistaitoja on tarkasteltu aiemmissa tutkimuksissa esimies-alaissuhteen eli leader-member-exchange-teorian (LMX) näkökulmasta (Rehnbäck & Keskinen 2005, 5). LMX-teorian mukaan johtaminen mukautuu alaisten mukaan ja esimiehellä on jokaiseen alaiseensa yksilöllinen suhde (Yukl 2012, 221), joka riippuu alaisen ja esimiehen vuorovaikutustaidoista (Yukl 2002; ref.
Rehnbäck & Keskinen 2005, 5). Osa HR-asiantuntijoista kokikin alaistaitojen liittyvän esimies-alaissuhteeseen ja työntekijän rooliin alaisena, kuten aiempi teoriakin osoittaa.
”Alaistaidot on sitä, että pystyisin tekemään esimieheni työstä mahdollisimman helppoa siltä osin, miten se liittyy minun vastuualueeseeni.” (HR-asiantuntija D)
” Olisiko se vuoropuhelua esimiehen kanssa tai - - että miten asiat luistavat hänen kanssaan?” (HR-asiantuntija A)
Haastatteluista kävi vahvasti ilmi, että HR-asiantuntijoiden työ Yrityksessä X on pitkälti vuorovaikutusta oman esimiehen, johdon, esimiesten ja työntekijöiden kanssa. HR-asiantuntijat
kokivat vuorovaikutustaitojen olevan kokonaisuudessaan tärkeä alaistaito – ei pelkästään oman esimiehen kanssa. Osa HR-asiantuntijoista yhdisti alaistaidot rooliinsa HR-tiimin jäsenenä ja työkavereiden huomioimiseen. Vuorovaikutukseen liittyen puhuttiin myös muiden huomioimisesta, ihmissuhdetaidoista, tiimityöskentelystä ja tunneälykkyydestä. Organin (1988, 8 & 12) määritelmän mukaan kyseiset alaistaidot luokitellaan epäitsekkyyteen, huomaavaisuuteen ja hyviin tapoihin.
Edellä mainitut alaistaitojen alaluokat kuuluvat OCB-I:hin eli yksilöä hyödyttäviin alaistaitoihin (Van Dyne ym. 1995).
”Alaistaitoihin toki koen, että liittyy koko tiimin huomiointi eli - - pitää osata huomioida muut kollegat - -. Alaistaidot liittyvät myös tiimityöskentelyyn ja vuorovaikutustaitoihin. Tavallaan alaistaidot ovat mielestäni vähän sama asia kuin ihmissuhdetaidotkin - -. Tunneälykkyyttäkin tässä vaaditaan tosi paljon.” (HR-asiantuntija E)
Aiemman teorian mukaan alaistaidot ovatkin yhteydessä vuorovaikutukseen, sillä alaistaitoja toteuttava työntekijä edistää vuorovaikutusta organisaatiossa (Rehnbäck & Keskinen 2005, 7). Sen lisäksi että alaistaidot edistävät työyhteisön vuorovaikutusta (Rehnbäck & Keskinen 2005, 7), vuorovaikutuksen on myös havaittu olevan keskeinen osa alaistaitoja (Puusa ym. 2011, 104;
Rehnbäck & Keskinen 2005, 7). HR-asiantuntijoiden käsitykset vuorovaikutustaidoista osana alaistaitoja tukevat aiemmassa teoriassa tehtyjä havaintoja.
Lisäksi haastateltavat kokivat alaistaitoihin kuuluvan oman työn suorittamisen hyvin ja itseohjautuvasti. asiantuntija C kuvasi alaistaitoja yrittäjähenkisenä ajatteluna. Vaikka HR-asiantuntijat toimivat tiimissä, työ on toisaalta myös itsenäistä ja vaatii heiltä vastuuntuntoisuutta.
Organin mukaan alaistaitoja toteuttava työntekijä toimii työssään erityisen tunnollisesti. Toisaalta hänen mukaansa toimenkuvaan kuuluva kiitettävä käytös ei ole alaistaitojen toteuttamista. (Organ 1988, 4 & 9–10.) Podsakoff, MacKenzie, Paine ja Bachrach (2000) puolestaan tunnistivat yhdeksi alaistaidoksi työntekijän aloitekyvyn, johon kuului innostus ja panostus omaan työhön sekä innovatiivisuus toiminnan kehittämiseksi. Haastateltavien vastausten perusteella Yrityksen X HR-tiimissä vaikuttaa ilmenevän erityistä tunnollisuutta ja panostusta omaan työhön.
”Minusta tuntuu, että tämmöisessä asiantuntijatehtävässä odotetaan alaistaidoilta enemmän itseohjautuvuutta ja perusasiat pitää olla aika hyvin jo hallussa. - - Pitää olla omaehtoinen, että teet tehtäviä ihan itsestä lähtöisesti ja jos huomaat jonkun [virheen], niin korjaat sen.” (HR-asiantuntija B)
HR-asiantuntijat käsittivät myös kehitystyön olevan keskeinen osa alaistaitoja. Kyseisen alaistaidon mukaan toimiva asiantuntija esittää esimiehelleen uusia ideoitaan ja ehdotuksiaan. HR-asiantuntija C totesi, että kehitystyön tulokset näkyvät usein viiveellä, joten HR-HR-asiantuntijalla tulee myös olla kärsivällisyyttä ja pitkäjänteinen asenne kehitystyöhön. Toisaalta haastatteluista kävi ilmi, että kehitystyö vaatii HR-asiantuntijalta aitoa halua ja motivaatiota kehitykseen. Kehitystyöstä käytetään aiemmassa teoriassa nimitystä aloitekyky: sitä ilmentävät muun muassa innovatiivisuus ja luovuus (Podsakoff ym. 2000). HR-asiantuntijoiden käsitykset kehitystyöstä ovat selkeästi linjassa alaistaitoteorian aloitekyvyn kanssa.
”- - Ja kehittämistyötähän tässä on tosi paljon, niin se vaatii myös sitä, että sitten itse suoriudutaan ja esitetään omalle esimiehelle, että ’Hei, tämmöinen tuli mieleen. Menisikö näin? - - Pitää haluta sitä, että asioita muutetaan ja kehitetään…” (HR-asiantuntija B)
Alaistaitoteeman lopussa HR-asiantuntijoilta kysyttiin keskeisimmistä alaistaidoista sekä alaistaidoista ennen ja tulevaisuudessa. Suurin osa HR-asiantuntijoista koki, etteivät alaistaidot ole muuttuneet viimeisen viiden vuoden aikana. Enemmän koettiin itse työn muuttuneen. HR-asiantuntija E kertoi muun muassa, että rutiinitehtävät ovat vähentyneet, sillä osa niistä on keskitetty tai automatisoitu. Myös tulevaisuudessa tarvittavien alaistaitojen koettiin olevan pääasiassa samoja kuin tällä hetkellä. Keskeisinä alaistaitoina HR-asiantuntijoiden vastauksissa toistuivat erityisesti vuorovaikutustaidot, itseohjautuvuus, innovatiivisuus ja kokonaisuuksien hallinta.
Yhtenä keskeisimmistä alaistaidoista lähes kaikki HR-asiantuntijat mainitsivat vuorovaikutus- ja viestintätaidot. Ne ovat tärkeitä alaistaitoja HR-työssä, sillä HR-asiantuntijat ovat paljon tekemissä ihmisten kanssa – niin HR-tiimin sisällä oman esimiehen ja kollegoiden kanssa kuin ”kentällä” muun muassa esimiesten ja työntekijöiden kanssa. Vuorovaikutustaitoihin kuuluu esimerkiksi kollegoiden tiedottaminen heidän vastuualueeseensa liittyvistä asioista kuten muutoksista; Toisin sanoen tietoja ei tulisi pimittää kollegoilta. Lisäksi HR-asiantuntijoiden keskeisiin vuorovaikutustaitoihin kuuluvat muun muassa ”kentän” neuvominen, jossa tärkeää on myös selkeä viestintä. Vastausten perusteella voidaan todeta, että vuorovaikutus ei ole yhdensuuntaista neuvontaa tai tiedottamista, vaan siihen kuuluu myös muiden kuuntelu ja vastavuoroinen keskustelu. Organin (1988, 12) mukaan kyseessä on huomaavaisuuden ja hyvien tapojen mukainen alaistaito: siihen kuuluvat esimerkiksi neuvonta, tiedottaminen ja tiedon välittäminen. Kyseinen alaistaito on yksilöön kohdistuvaa eli OCB-I:tä (Van Dyne ym. 1995). HR-asiantuntijoiden käsitykset kyseisestä alaistaidosta vastaavat aiemman teorian mukaista alaistaitoa.
”Vuorovaikutustaidot ovat yksi tärkein tässä HR-työssä. Ilman hyviä niitä tätä työtä on tosi vaikeaa tehdä just sen takia, kun olet ihmisten kanssa tekemisissä. - - Joskus voi olla tosi vaikeitakin asioita, joita joutuu käsittelemään, mutta täytyy osata ne asiat käsitellä asioina myös. Ja joudut tosi paljon neuvomaan: täytyy olla kyky puhua, neuvoa, jotta asiat ymmärretään oikein.” (HR-asiantuntija E)
Vuorovaikutukseen liittyen HR-asiantuntijat kokivat keskeisiin alaistaitoihinsa kuuluvan myös avuliaan käyttäytymisen. HR-asiantuntijoiden tulisi työssään toimia avuliaasti ja epäitsekkäästi ottaen muut huomioon toiminnassaan. Se on tärkeää HR-asiantuntijan työn luonteen vuoksi: työ on hyvin pitkälti vuorovaikutusta ja yhteistyötä. Teoriassa avulias käyttäytyminen käsittää epäitsekkyyden, auttamisen ja työhön liittyvien ongelmien ennaltaehkäisyn (Organ 1988, 8; Podsakoff ym. 2000).
Avulias käyttäytyminen kuuluu yksilöön kohdistuviin alaistaitoihin (Williams & Anderson 1991).
Toinen keskeinen alaistaito HR-asiantuntijoiden mukaan on itseohjautuvuus, johon kuuluvat muun muassa oman vastuualueen hoitaminen itsenäisesti, itsensä johtaminen ja itsenäinen päätöksenteko.
Vaikka HR-asiantuntijat toimivatkin tiimissä, heidän tulee huolehtia omasta vastuualueestaan itsenäisesti ja itseohjautuvasti. Itseohjautuvuus on tärkeää vastuullisen työn vuoksi: HR-asiantuntijoiden tulee huolehtia omalta osaltaan, että omat tehtävät tulevat tehdyksi.
”Kyllä se varmaan on se itseohjautuvuus semmoinen keskeinen. - - Omaa vastuualuetta lähtökohtaisesti jokainen hoitaa itse itsenäisesti, niin siinä se itseohjautuvuus. Jos sinä et tee sitä, niin sitten sitä ei tee kukaan muukaan - -.” (HR-asiantuntija B)
Kolmas keskeinen alaistaito HR-asiantuntijoiden käsitysten mukaan on laajojen kokonaisuuksien hallinta. HR-asiantuntijoiden tulee työssään hahmottaa, ymmärtää ja edistää isoja kokonaisuuksia.
Heidän työhönsä voi kuulua projektiluontoisia tehtäviä, jolloin on tärkeää hallita koko projekti sen alusta loppuun. Jos kyseessä on pidempi, jopa useita kuukausia kestävä projekti, on erityisen tärkeää hahmottaa, mitä osa-alueita projektiin kuuluu ja miten se aikataulutetaan. Keskeistä on suunnitella projekti huolella, jottei esimiehen tarvitse käyttää aikaansa suunnitteluun.
”Kokonaisuuksien hahmottaminen: vaikka kesätyöprosessi alusta loppuun asti, niin pystyn sanoittamaan sen ja hahmottamaan sen ja esittämään omalle esimiehelle, että ’Hei, olen ajatellut, että tämä asia voitaisiin tehdä tänä vuonna näin’ - - Se, että pystyn mahdollisimman pitkälle valmistelemaan asiat hänelle [esimiehelle] niin, ettei hänen tarvitse niihin asioihin uhrata sillä tavalla aikaansa - -”. (HR-asiantuntija D)
Neljäntenä keskeisenä alaistaitona esiin nousi ongelmanratkaisukyky. Kyseinen alaistaito on tärkeä, sillä HR-asiantuntija ei voi aina nojautua pelkästään sääntöihin, vaan hänen tulee mukauttaa ratkaisu tilanteeseen sopivaksi. Kaikkiin ongelmatilanteisiin ei ehkä edes ole sääntöjä tai yleisiä toimintatapoja annettuna lakien tai Yrityksen X puolesta, vaan ongelma vaatii HR-asiantuntijalta ongelmanratkaisukykyä – kykyä hoitaa tilanne parhaalla mahdollisella tavalla. Ongelmanratkaisussa HR-asiantuntijan tulisi pyrkiä ottamaan huomioon niin työntekijän että työnantajan etu parasta ratkaisua etsiessään.
” - - Ratkaisukeskeinen toimintamalli eli pyritään kulloinkin käsillä olevan työntekijän ongelmaan pureutumaan mahdollisimman nopeasti ja saamaan sitten hyvä lopputulos, joka hyödyttää kaikkia osapuolia.” (HR-asiantuntija C)
Viides keskeinen HR-asiantuntijan alaistaito on luotettavuus. Työhön kuuluu luottamuksellisten asioiden kuten henkilötietojen käsittelyä, minkä vuoksi niiden oikeanlainen käsittely on tärkeää.
Työssään HR-asiantuntija saattaa käsitellä melko arkaluontoisiakin tietoja kuten työntekijöiden työkykyyn ja terveyteen liittyviä dokumentteja. HR-asiantuntijan tulee olla luotettava eikä luottamuksellisia tietoja tule väärinkäyttää. Toisin sanoen hänen tulee toimia luottamuksen arvoisesti.
”Pitää olla luotettava, kun me käsittelemme kuitenkin henkilötietoja. Esimiehen pitää pystyä luottamaan, että niitä ei käytetä väärin.” (HR-asiantuntija B)
5.1.1 Reiluus ja rehtiys
Alaistaidoista reiluuteen ja rehtiyteen kuuluu työntekijän suhtautuminen epämukavuuteen, työn reunaehtoihin ja muutoksiin (Organ 1988, 11). HR-asiantuntijoiden työssä on tapahtunut paljon muutoksia: muutoksia on tullut muun muassa työtehtäviin ja HR-järjestelmiin. Heidän suhtautumisensa muutoksiin vaihtelee henkilöstä ja muutoksen luonteesta riippuen. Osa muutoksista on koettu positiivisena ja osa vähintään jokseenkin negatiivisena. Toisaalta muutoksiin ja kehitykseen suhtaudutaan pääasiassa avoimin mielin ja positiivisesti, mutta jotkin muutokset koetaan toisinaan henkisesti raskaina. Muutokset koettaneen raskaina silloin, kun muutoksia tapahtuu paljon tai ne ovat erittäin suuria. Suhtautuminen järjestelmämuutoksiin riippuu myös siitä, koetaanko muutoksen parantaneen järjestelmän käytettävyyttä vai tehneen siitä kankeamman käyttää. Kuitenkin vastausten perusteella vaikuttaa siltä, etteivät HR-asiantuntijat ole muutosvastarintaisia, vaan he pitävät muutoksia ja kehitystä myös positiivisena asiana.
”Tässä korona-aikana tuntuu, että mitään muutahan ei ole ollutkaan kuin tätä muutosta, että toki paljon on ollut muutosta. - - Taustajärjestelmä uusiutui - -. On ollut ajoittain rankkaa - -. Ei pääse ehkä niin samalla tavalla irti siitä työstä. Olen kokenut, että kuitenkin se on ollut niin antoisaa ja on tullut kaikkea uutta opittua ja sitten päässyt mukaan kehittämään tätä HR-työtä edelleen tosi paljon, niin sen olen kokenut tosi mielekkäänä. Että vähän niin kuin semmoinen vaakahomma.” (HR-asiantuntija B)
”Itse en ole millään tavalla muutosvastarintainen, että olen hyvin kehitysoteajatuksella.” (HR-asiantuntija E)
Reiluuden ja rehtiyden alaistaitoa toteuttava työntekijä ajattelee ensisijaisesti ryhmän etua eikä esimerkiksi valita työn keskeytyksistä (Podsakoff ym. 2000). HR-asiantuntijoiden työssä keskeytykset ovat yleisiä: niitä aiheuttavat erinäiset kyselyt, pyynnöt ja puhelut.
”Täällä jos olen, niin ovella käy joku kysymässä jotain, että sehän se on yleisin. Tai sitten puhelin soi: joku kysyy jotain. - - Se voi olla esimies, johtoa, työtoverit, muut käytävällä olevat, konttorin väki.
Puhelua voi soittaa ihan työntekijästä lähtien tai sitten joku ihan ulkopuolinen - -.” (HR-asiantuntija A)
”Minun työntekoni on oikeastaan pelkästään keskeytyksiä.” (HR-asiantuntija D)
Vaikuttaa siltä, että HR-asiantuntijat ovat tottuneet työssään keskeytyksiin erittäin hyvin eivätkä häiriinny niistä, vaan he pitävät niitä normaaleina. Keskeytysten vuoksi he joutuvat priorisoimaan tehtäviään paljon, sillä keskeytykset vievät työaikaa ja toisinaan tuovat uusia, kiireellisempiä tehtäviä.
Heidän suhtautumisensa keskeytyksiin vaikuttaakin vastausten perusteella olevan neutraali.
”Se on normaali toimintatapa, ettei asioita voi tehdä suunnitellusti - -. Priorisoin tekemistä ja teen ensin ne, mitkä ovat kaikista kiireellisempiä asioita.” (HR-asiantuntija D)
Reiluuden ja rehtiyden alaistaidon mukaan toimivat työntekijät eivät loukkaannu ehdotustensa hylkäämisestä eivätkä he ota niitä henkilökohtaisesti (Podsakoff ym. 2000). HR-asiantuntijoiden suhtautuminen heidän tekemiensä ehdotusten tai aloitteiden hylkäämiseen vaikuttaisi vastausten perusteella olevan aika neutraali. Asia voi aluksi aiheuttaa heissä pientä harmitusta, mutta he eivät ota sitä kuitenkaan henkilökohtaisesti tai jää sitä harmittelemaan pidemmäksi aikaa.
”No tietysti se harmittaa - -. Se harmittaa ehkä enemmän esimiesten puolesta, ettei sitten heille pysty tarjoamaan parempaa työkalua. Mutta en nyt sanoisi, että mitenkään silleen henkilökohtaisesti ottaisin tai jäisin mitenkään siihen asiaa sitten vatvomaan.” (HR-asiantuntija B)
Kaikkiaan Yrityksen X HR-asiantuntijat vaikuttavat toteuttavan reiluuden ja rehtiyden alaistaitoa. Se ilmenee muun muassa neutraalina suhtautumisena keskeytyksiin ja omien ehdotusten hylkäämiseen.
HR-asiantuntijat eivät ota ehdotustensa hylkäämistä henkilökohtaisesti, vaikkakin se saattaa harmittaa. Keskeytyksiä he pitävät normaaleina ja ovat tottuneita niihin. HR-asiantuntijoiden suhtautuminen muutoksiin vaihtelee yksilöstä ja muutoksesta riippuen. Erityisen suuret muutokset kuten laaja järjestelmämuutos saatetaan kokea jokseenkin negatiivisena ja henkisesti raskaana, mutta niihin kuitenkin sopeudutaan ja ne hyväksytään. Kaikkiaan vaikuttaa siltä, että HR-asiantuntijat pystyvät hyvin mukautumaan muuttuviin tilanteisiin.
5.1.2 Organisaatiouskollisuus
Organisaatiouskollisuuden alaistaidolla tarkoitetaan organisaation tukemista ja siihen sitoutumista huonoinakin aikoina (Podsakoff ym. 2000). HR-asiantuntijat kokevat olevansa organisaatiouskollisia ja he vaikuttavat olevan myös tyytyväisiä työhönsä. Se ilmenee muun muassa sitoutumisena omaan työnantajaan ja työhön. He kertoivat sitoutumisen ilmenevän muun muassa omaan työhön panostamisena: työhön sitoutuminen koettiin tärkeäksi myös kehitystyön kannalta. Sitoutumista Yritykseen X ilmentävät myös HR-asiantuntijoiden pitkät työurat (ks. taulukko 1).
”Tällä hetkellä koen, että tästä paikasta lähteminen, niin pitäisi olla aika tajunnanräjäyttävä työpaikka, että lähtisin - -.” (HR-asiantuntija E)
” - - Omaan elämäntilanteeseen nähden, niin ne omat arvot ja sitten se, mitä saa tästä nykyiseltä työnantajalta, niin se on kuitenkin niin tasapainossa, että en koe, että tarvitsisi lähteä niin kuin katsomaan mitään.” (HR-asiantuntija B)
HR-asiantuntijat A, D ja E kokevat edustavansa Yritystä X myös työajan ulkopuolella. He haluavat antaa vapaa-ajallaankin hyvän kuvan Yrityksestä X: vaikuttaa siltä, että he kokevat olevansa ikään kuin yrityksen kasvot. HR-asiantuntija A esimerkiksi mainitsi, ettei puhu työnantajastaan pahaa.
Nämä seikat viittaavat osaltaan organisaatiouskollisuuteen.
”Olen ehkä pienesti jatkuvasti töissä ja edustan tätä yritystä arkenakin - -.” (HR-asiantuntija E)
” - - Haluan tuoda Yritystä X esille hyvässä hengessä ja hyvässä sävyssä.” (HR-asiantuntija D)
Organisaatiouskollisuus alaistaitona näyttäytyy Yrityksen X tiimissä monilla tavoin. Kaikki HR-asiantuntijat kokivat olevansa ainakin jollain tapaa organisaatiouskollisia: organisaatiouskollisuus ilmeni muun muassa sitoutumisena yritykseen ja työhön sekä yrityksen edustamisena myös vapaa-ajalla.
5.1.3 Sääntöjen hyväksyminen ja noudattaminen
Sääntöjen hyväksymisellä ja noudattamisella tarkoitetaan työntekijän kykyä sisäistää ja hyväksyä organisaation säännöt, määräykset ja toimintatavat. Säännöt hyväksyvä ja niitä noudattava työntekijä noudattaa niitä tunnollisesti huolimatta siitä, valvotaanko häntä. (Podsakoff ym. 2000.) Kaikki HR-asiantuntijat kokivat säännöt tarpeelliseksi: he kokivat niiden luovan eräänlaisen pohjan toiminnalle.
Säännöt koettiin tärkeäksi muun muassa tasavertaisuuden edistämisessä. Yrityksellä X on henkilökuntaa noin 1500 henkeä eli kyseessä on suuri toimija: HR-asiantuntijat B ja D ottivatkin esille, että säännöt ovat erityisen tärkeitä isossa yrityksessä. Kaikkiaan Yrityksen X HR-asiantuntijoilla näyttäisi olevan erittäin positiivinen suhtautuminen sääntöjä kohtaan ja he pitävät niiden noudattamista ehdottoman tärkeänä. Vastausten perusteella vaikuttaakin siltä, että HR-asiantuntijat toteuttavat kyseistä alaistaitoa, sillä he käsittävät sääntöjen merkityksen.
”Positiivisella mielellä suhtaudun [sääntöihin]- -. On todella tärkeää isossa työyhteisössä, että meillä on sääntöjä ja määräyksiä olemassa ja on tosi tärkeää, että kaikki noudattaisivat niitä eikä kukaan rupea säveltämään. - - On tärkeää, että kaikki meidän työntekijämme ovat tasavertaisessa asemassa toisiinsa nähden esimerkiksi yrityksen palkitsemisen suhteen.” (HR-asiantuntija D)
HR-asiantuntija E otti myös esille sääntöjen ja määräysten kääntöpuolen. Hänen mukaansa yrityksessä tulee toimia sääntöjen mukaan, mutta säännöt eivät saisi olla ikään kuin työnteon pelotteena ja rajoitteena. Hän siis suhtautuu sääntöihin hyväksyvästi mutta jossain määrin kriittisesti.
Liialliset säännöt ja määräykset saattaisivat jossain määrin rajoittaa liikaa henkilöstön toimintaa tai tehdä toiminnasta kankeampaa.
”Ne [säännöt, määräykset ja yleiset toimintatavat] ovat taustalla ohjaamassa toimintaa ja niiden mukaan pitää tehdä, mutta ne eivät saa rajoittaa sitä toimintaa.” (HR-asiantuntija E)
5.1.4 Aloitekyky
Alaistaidoista aloitekyvyllä viitataan muun muassa työntekijän valmiuteen ottaa lisää vastuuta työssään (Podsakoff ym. 2000). HR-asiantuntijat vaikuttavat pitävän vastuullisen työn tekemisestä ja heistä moni kertoi myös olevansa halukas ottamaan tulevaisuudessa lisää vastuuta ja mahdollisesti ylenemään sitten, kun on valmis siihen. Tällä hetkellä he kuitenkin kokivat vastuunsa riittäväksi, sillä heillä on paljon työtä. Mikäli he saisivat lisää vastuuta, pitäisi jostain aiemmasta vastuualueesta luopua.
”- - Olen aika uraorientoitunut ja haen koko ajan vastuuta ja tavallaan teen töitä silleen, että en voisi kuvitellakaan, että tekisin pelkkää paperinpyöritystyötä. - - Kyllä toivon, että se [vastuu] sitten tulevaisuudessa kasvaa entistä enemmän. - - Kun tavallaan se pohja on kunnossa, niin sitten voisin ottaa lisävastuuta.” (HR-asiantuntija E)
Aloitekykyä ilmentävät myös innovatiivisuus ja luovuus oman työn ja organisaation kehittämiseksi (Podsakoff ym. 2000). HR-asiantuntijat osallistuvat vahvasti kehittämiseen ja innovointiin – muun muassa rekrytoinnin, työnantajamielikuvan, ristiintyöskentelyn, työvuorosuunnittelun ja sisäisen viestinnän osalta. Aloitekyky vaikuttaisikin olevan erittäin tärkeä alaistaito HR-asiantuntijan työssä, sillä heistä lähes kaikki vastasivat olevansa paljon mukana kehitystyössä. Vastauksista heijastuivat heidän omat vastuualueensa.
”Yrittää - - myös tuoda aina jotain uutta omassa työssä, mitä ei ole aikaisemmin tehty.” (HR-asiantuntija B)
HR-asiantuntija D kuvaili tekevänsä työtään ”suurella sydämellä” antaen siihen kaikkensa: kyseinen ilmaus viittaa erityisen tunnolliseen työskentelyyn. Myös HR-asiantuntijat C ja E kertoivat, että heidän työnsä vaatii sitoutumista. Aloitekykyyn kuuluu myös erityinen panostus ja innostus omaa työtä kohtaan (Podsakoff ym. 2000).
”- - Olen tosi sitoutunut tekemään tätä työtä. - - Jos en olisi sitoutunut, niin ei minua välttämättä kiinnostaisi kehittää asioita, viedä niitä eteenpäin, että kyllä tämä vaatii vahvaa sitoutumista siihen omaan työhön, tämä oma tontti tällä hetkellä.” (HR-asiantuntija E)
HR-asiantuntijat vaikuttavan toteuttavan myös aloitekyvyn alaistaitoa. He suhtautuvat vastuuseen positiivisesti ja ovat vahvasti mukana kehitystyössä sekä innovoinnissa. Lisäksi he tuntuvat panostavan työhönsä ja olevan erityisen tunnollisia työntekijöitä.
5.1.5 Osallistuminen ja kiinnostus organisaatioon
Organisaatiosta kiinnostunut ja sen toiminnan kehittämiseen osallistuva työntekijä kokee olevansa osa organisaatiota (Podsakoff ym. 2000). Kaikki HR-asiantuntijat totesivat, että he kokevat kuuluvansa Yritykseen X. Kokemukseen yhteenkuuluvuudesta vaikuttivat muun muassa heidän keskeinen roolinsa, pitkä ura sekä tuttavat yrityksessä.
” - - Rekrytointi-ilmoituksessa puhutaan, että meillä on hyvä työyhteisö, työntekijät tyytyväisiä, niin voin kyllä ihan aidosti seisoa niiden asioiden takana.” (HR-asiantuntija D)
”Minulla on pitkä ura taustalla ja olen oppinut elämään ja hengittämään tätä yritystä ja se on tavallaan yksi perhe, mitä omassa elämässä on.” (HR-asiantuntija C)
Kyseiseen alaistaitoon kuuluu myös organisaation edun ajattelu (Podsakoff ym. 2000). HR-asiantuntijat A ja D mainitsivat, että he ajavat työssään Yrityksen X etua ja toimivat sen edun mukaisesti.
”Olen sitoutunut katsomaan kokonaisuudessaan tämän yrityksen parasta.” (HR-asiantuntija D)
Haastatteluista kävi ilmi myös, että ainakin osa HR-asiantuntijoista tekee työtään joustavasti toisinaan myös toimistoaikojen ulkopuolella. Esimerkiksi HR-asiantuntija E kertoi vastanneensa eräänä iltana työajan ulkopuolella ”kentältä” tulleeseen puheluun. Organisaatiosta kiinnostunut työntekijä onkin toisinaan valmis laittamaan jopa organisaation edun oman etunsa edelle (Podsakoff ym. 2000).
Kiinnostus organisaatiota ja sen kehittämistä kohtaan ilmenee myös työntekijän halukkuutena osallistua aktiivisesti organisaation hallintoon esimerkiksi osallistumalla kokouksiin ja
keskusteluihin (Podsakoff ym. 2000). Kyseistä alaistaitoa toteuttava työntekijä saattaa esimerkiksi ehdottaa organisaation kehittymistä edistäviä tapoja (George & Brief 1992). HR-asiantuntijat kertoivat osallistuvansa keskusteluihin kertomalla näkemyksensä ja mielipiteensä asiaan silloin, kun se koskettaa heidän vastuualuettaan tai tietotaitoaan tai he ovat varmoja siitä. He kokivat saavansa hyvin puheenvuoron kokouksissa. HR-asiantuntija E kertoi myös vaikuttavansa osallistumalla toisinaan johtoryhmän kokouksiin.
”Joo [osallistun] siinä määrin, kun se liikuttaa minua tai koen, että minulla on siihen jotakin annettavaa: silloin voin tietysti kommentin heittää.” (HR-asiantuntija C)
”- - Olen esimerkiksi johtoryhmissä mukana, jos he tarvitsevat tietoa HR:stä tai mikä on tilannekatsaus. - - Jos mietitään tukitoiminnan asioita - -, niin siihen kyllä osallistun paljon, että kerron aika vahvasti oman mielipiteeni, jos on jotakin uusia asioita, joita ollaan ottamassa käyttöön, että miten itse koen, miten se toimii, että miten se olisi vaikka hyvä jalkauttaa kentälle.” (HR-asiantuntija E)
Vaikuttaa kuitenkin jossain määrin siltä, että HR-asiantuntijat osallistuvat kollegoidensa vastuualueita koskeviin keskusteluihin hieman varovaisesti. Yrityksen X HR:n kehittämisen kannalta saattaisi olla hyödyllistä, mikäli useampi HR-asiantuntijoista saataisiin osallistettua keskusteluun silloinkin, kun asia ei varsinaisesti ole heidän tietotaitoaan tai vastuualuettaan koskettava. Jokaisella HR-asiantuntijalla hieman erilainen työhistoria ja koulutus sekä he edustavat muutamaa eri
Vaikuttaa kuitenkin jossain määrin siltä, että HR-asiantuntijat osallistuvat kollegoidensa vastuualueita koskeviin keskusteluihin hieman varovaisesti. Yrityksen X HR:n kehittämisen kannalta saattaisi olla hyödyllistä, mikäli useampi HR-asiantuntijoista saataisiin osallistettua keskusteluun silloinkin, kun asia ei varsinaisesti ole heidän tietotaitoaan tai vastuualuettaan koskettava. Jokaisella HR-asiantuntijalla hieman erilainen työhistoria ja koulutus sekä he edustavat muutamaa eri