T YÖHYVINVOINTI

Työhyvinvointiin välillisesti ja välittömästi vaikuttavia tekijöitä on lukuisia. Tässä kappaleessa nostan esille henkilöstön esittämiä toiveita siitä, kuinka työhyvinvointia voisi parantaa ja mihin asioihin toivotaan organisaation tasolta lisää panostusta. Pyöriä (2012, 9) käyttää omassa teoksessaan, Työhyvinvointi ja organisaation menestys, ilmaisua hygieniatekijät puhuessaan työhyvinvoinnista, työtyytyväisyydestä ja työnilosta. Hygieniatekijöillä tarkoitetaan johtamista, palkkausta, henkilöstösuhteita sekä turvallisuutta. Näiden tekijöiden lisäksi työntekijän tulee saada kokemuksia hyvin suoritetusta työtehtävästä, onnistumisista ja oikeudenmukaisuudesta. Vasta sitten kun edellä

mainitut tekijät on saavutettu, voidaan puhua työtyytyväisyydestä. Työhyvinvointiin vaikuttavia kulmakiviä on listattu Pyöriän teoksessa lukuisia, mutta nostan esille tutkimuskysymysten kannalta vaikuttavimmat huomiot.

1. Työtä ja sitä tekeviä on arvostettava, toimivatpa he, missä asemassa tahansa 2. Työpaikkojen on oltava turvattuja ja tulevaisuutta on mahdollista ennakoida 3. Työstä maksetaan ja ansaitaan työtä vastaava palkka

4. Työn on annettava ainakin saman verran kuin itse työlle on annettu (ei ole kyse vain palkasta) 5. Johdon ja työntekijöiden toiminta on vastavuoroista ja toisiaan tukevaa. Työntekijät ovat avoimia

johdon ehdotuksille ja johto osaa kuunnella henkilöstön ehdotuksia 6. Organisaation toiminta on oikeudenmukaista

7. Työn rasittavuus on kohtuullista ja työtehtävien resurssimitoitus on järkevää

(mukaillen Pyöriä 2012, 9)

Työhyvinvointia koskevissa vastauksissa suosituimmaksi edistäväksi muutokseksi nähtäisiin työvuorosuunnittelun palauttaminen takaisin autonomiseksi tai lähiesimiesten tehtäväksi.

Vastauksista nousi esille hieman pessimistisiä ennakko-olettamuksia tulevaa työvuorosuunnittelua kohtaan. Tuleva työvuorosuunnittelu tulee tapahtumaan robotin avulla. Uutta työvuorosuunnittelua kohtaan nostettiin kuitenkin esille selkeitä toiveita ja ideoita, kuinka robottisuunnittelu voisi toimia.

Nykyinen työvuorosuunnittelu koetaan perhe-elämää kuormittavaksi. Työn ja muun elämän yhdistäminen koetaan aiempaa haastavammaksi ja osa vastaajista huomauttaa ettei muulle elämälle jää minkäänlaista sijaa.

”Toivoisin organisaation johdon ottavan jatkossa paremmin huomioon työntekijöiden hyvinvoinnin.

Viimeaikaiset muutokset varsinkin työvuorosuunnittelussa ovat mielestäni antaneet työntekijälle viestiä, ettei työhyvinvoinnilla ole väliä, vaan työntekijän voi muuttaa kasvottomaksi numeroksi, jolle lista vain suunnitellaan kysymättä yhtään, millaisen listan avulla työntekijä parhaiten työtään jaksaisi. Ei ole ihan

sama, millaisia listat ovat, sillä ne olivat hyvin jaksamista tukevia aiemmin, kun listan suunnittelussa tunnettiin työntekijä ja hänen toiveensa… Toivoisinkin, että robottisuunnittelun alkaessa robottiin olisi

mahdollista ohjelmoida työntekijän henkilökohtaisia toiveita enemmän, jotta voisi kokea, että minun työhyvinvoinnillani on organisaatiolle väliä ja jotta voisin myös paremmin. Toivon myös, että robottijärjestelmässä huomioitaisiin vahvasti tasa-arvoisuus. Ennen oli tietyt pelisäännöt eri vuorojen jakamisessa työntekijöille, jolloin kaikki tyytyivät tähän järjestelyyn, sillä se oli reilua kaikille. Toivoisin tätä

systeemiä takaisin eikä vuoroja vain mielivaltaisesti jaettaisi niin kuin sillä ei olisi mitään väliä.”

Työhyvinvointiin panostaminen on vankan perustan lähtökohta. Työhyvinvoinnin huomiotta jättäminen vaikuttaa niin työntekijöiden terveydentilaan, motivaatioon kuin yhteistyöhön. Nämä tekijä vaikuttavat lopulta koko organisaatioon. Työhyvinvointi ei ole kuitenkaan yksin organisaation

ylläpidettävä asia, vaan kyseessä on jokaisen yksilön ja työyhteisön asia. Tässäkin asiassa on havaittavissa vastakkainasettelu, jossa taistelutantereen toisella puolella on työnantaja ja vastapuolella työntekijät. Tästä ajattelu- ja tarkastelumaailmasta tulisi päästä yli, koska työhyvinvoinnin kehittäminen vaatii molempien osapuolten panostusta, luottamusta ja vastavuoroisuutta. (Pyöriä 2012, 14 & 21-22.) Seuraava aineistosta nouseva kommentti luo mielikuvan siitä, etteivät työntekijät lopulta vaadi paljoa, kunhan saisivat edes jotakin arvostusta.

”Hyvinvoiva henkilöstö palkitsee sitoutumisellaan, joustavuudella ja hyvällä työllä sekä asiakkaat että johdon. Työhyvinvointiin tulee panostaa enemmän, pienetkin asiat ovat tärkeitä, me kyllä tehdään, kun

koetaan, että meitä arvostetaan!”

Työhyvinvointi on organisaation aineetonta pääomaa ja sen merkitys muuttuvissa olosuhteissa korostuu tulevaisuudessa entistä enemmän. Työn joustavuus, tehokkuus ja laadukkuus vaativat rinnalleen uusia toimintatapoja, koska yksistään edellä mainitut eivät enää riitä organisaatioiden menestymiseen. Manka & Manka (2016) kehoittavat miettimään, mihin ja miten organisaatioiden kannattaisi tulevaisuudessa panostaa etenkin aineettomasta pääomasta puhuttaessa. Aineettomasta pääomasta huolehtiminen ja sen kehittäminen on kuitenkin lähtökohtaisesti haastavampaa, koska taustalla vaikuttaa koko organisaation historia, vallinneet toimintatavat ja perinteet.

Toimintaprosesseilla ja organisaatiokulttuurilla on kauas kantoiset vaikutukset ihmisten asenteisiin.

Niinpä aineettoman pääoman vaaliminen vaatii usein organisaatiolta motivoivaa, kestävää ja arvostavaa henkilöstöpolitiikkaa, johon henkilöstön työhyvinvoinnista huolehtiminen sisältyy.

(Manka & Manka 2016, 51-52.) Myös Pyöriä (2012, 8) mainitsee henkilöstöstä huolehtimisen yhdeksi menestykkään organisaation tunnuspiirteeksi luottamuksen ja vastavuoroisuuden lisäksi.

Työvuoroihin liittyvissä vastauksissa useammassa kohdassa henkilöstö antoi aiempien teemojen mukaisesti palautetta siitä, ettei työntekijöitä aidosti kuunnella ja huolissaan ollaan osaavien työntekijöiden siirtymisestä muille työnantajille tai uudelleen kouluttautumaan. Aineistoa tarkasteltaessa huomion arvoista on, että työntekijät kaipaavaat mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhönsä ja kun siihen ei ole mahdollisuutta, puhuvat kyselyyn vastaajat joko muualle lähtemisestä tai uuden alan opiskelusta, eli tilanteista mihin yksilö voi itse vaikuttaa. Samoista teemoista puhuu Salonen (2017) omassa teoksessaan. Tutkittuja työhyvinvointia lisääviä piirteitä ovat luottamus oikeudenmukaiseen ja tasa-arvoiseen kohteluun sekä mahdollisuus vaikuttaa työntekijän työtä koskettaviin asioihin. Organisaatiossa on kyettävä luottamaan avoimuuteen ja läpinäkyvyyteen.

Nämä tekijät vaikuttavat luottamuksen rakentumiseen ja tätä kautta työhyvinvointiin. (Salonen 2017, 190.) Mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön ja sen suunnitteluun on tärkeä työmotivaatiota ylläpitävä tekijä (Pirinen 2014, 19).

”Johtotehtäviin tarvittaisiin oikeita johtajia, jotka olisivat valmiita keskustelemaan myös työntekijöiden kanssa ja ottamaan huomioon myös heidän ajatuksia ja mielipiteitä. Johdolla tulisi olla myös rohkeutta tarkastella itse kriittisesti omia päätöksiä. Esim. toimintalähtöistä työvuorosuunnittelua tehdään, vaikka

nykyaikaa olisi autonominen työvuorosuunnittelu. Monen sadan ihmisen mielipide autonomisen työvuorosuunnittelun puolesta ei tunnu vaikuttavan mitenkään.”

”Tehtyjen muutosten osalta organisaatiossa tulisi olla valmius peruuttaa takaisinpäin, mikäli muutokset todetaan epäonnistuneiksi/tarpeettomiksi”

Isojen kokonaisuuksien lisäksi vastauksissa oli nostettu pienempiä konkreettisia toiveita, joilla työntekijät kokevan olevan vaikutusta työhyvinvointiin. Yleisesti kyse oli työsuhde-eduista niin työhyvinvointipäivistä kuin Siun sotessa käytössä olevan ePassin etujen lisäämisestä koskemaan muun muassa hyvinvointipalveluita. ePassin sisältämää rahasummaa myös toivottiin isommaksi.

Samassa yhteydessä nostetaan esille myös toivotut ”koronakorvaukset” joustamisesta koronapandemian aikana. Työhyvinvoinnista huolehtiminen ei kuitenkaan ole vain organisaation tai organisaation johdon asia, vaan jokaisella yksilöllä on oma velvollisuutensa huolehtia omasta hyvinvoinnistaan, kuten Pyöriän teoksessa aiemmin viitattiin (Pyöriä 2012, 22). Työntekijän omaa vastuuta koskevia vastauksia oli aineistossa muutamia. Näissäkin tilanteissa työntekijän oma vastuu heijastui kuitenkin rajattuun vapaa-aikaan, mihin saattaa kuulua muitakin huollettavia kuin vastaaja itse.

”E-passi raha suuremmaksi, nykyinen on varsin pieni summa, verrattuna muihin isoihin työantajiin. E- passi rahan käyttöaiheiden laajentaminen myös mm. hierontaa yms. hyvinvointipalveluihin Työyhteisölle rahaa

käyttöön tykypäiviin yms.”

”Kaipaisin lisää henkilökohtaisia henkilöstöetuja, esim enemmän rahaa käytettäväksi ePassiin. Tämä tukisi työhyvinvointia ja jaksamista. Myös työyhteisölle haluaisin yhteistä tyhy-toimintaa.”