Tutkimuksen keskeisimpimpiä tuloksia nousi selkeimmin esille seitsemän kappaletta. Nämä tutkimustulokset kuvastavat niitä seitsemää elementtiä, joiden avulla organisaation on mahdollista kasvattaa ja nostaa elinvoimaisuuttaan. Ensimmäisenä elementtinä esille nostettiin arvostus ja oikeudenmukaisuus. Henkilöstö koki hyvin vahvasti, ettei organisaatiossa arvosteta työntekijöitä.
Sanalliset kuvaukset olivat ajoittain hyvinkin surullista luettavaa, mikä osaltaan luo kuvaa henkilöstön pahoinvoinnista ja turhautumisesta. Arvostuksen puutetta koettiin riittämättömistä resursseista puhuttaessa, uudesta työvuorosuunnittelusta sekä inhimillisyyden vähyydestä johtuen.
Osa työntekijöistä koki menettäneensä muun elämän täysin työlle ja työntekijöiden huomiotta jättäminen rapisutti arvostamisen tunnetta entisestään. Arvostuksen lisäksi vastauksista kumpusi epäoikeudenmukaisuuden tunnetta. Epäoikeudenmukaisuutta koettiin työvuoroihin, palkkaukseen ja lomien jakautumista kohden. Epäoikeudenmukaisena koettiin tilanteet, joissa työntekijöiden mielipiteitä ei otettu huomioon tai annettu mahdollisuutta ilmaista ajatuksiaan.
Toisena elementtinä esiteltiin työntekijöiden työn ymmärtäminen. Vastauksien päällimmäinen aihe oli organisaation johdon ja työntekijöiden välinen näkemysero arkityön todellisesta tilanteesta.
Vastauksissa korostetaan ettei johdolla ole ymmärrystä siitä, minkälaista työ todellisuudessa on. Osa vastaajista kehoittaa tarkastelemaan tilannetta muutenkin kuin tilastoja tutkimalla. Arkityö koetaan kiireisenä ja tulleet muutokset esimerkiksi työvuorosuunnitteluun liittyen ovat ajaneet työntekijöitä uupumuksen partaalle. Kyselyyn vastanneet toivovat konkreettisesti, että päätöksiä tekevät tulisivat työskentelemään hetkeksi sinne arkityön todellisuuteen, johon erilaiset päätökset ja muutokset todellisuudessa vaikuttavat. Näin tulevat ja suunnitteilla olevat päätökset voisivat saada hieman eri perspektiiviä kun ymmärrystä olisi siitä, mihin kaikkeen erilaiset muutokset lopulta vaikuttavat.
Työhyvinvointi nousi teemana useammassa esitellyssä elementissä ja näin ollen sen nostaminen omaksi elementiksi on myös perusteltua. Osa kyselyyn vastaajista koki, ettei työhyvinvointia ole enää olemassakaan tai se on romutettu täysin. Osassa vastauksissa tilannetta kuvattiin niin, ettei nykyisin voida enää puhua työhyvinvoinnista. Työhyvinvointia vähentäviksi tekijöiksi lueteltiin muun muassa arvostuksen puute ja olematon mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön. Eniten työhyvinvointiin vaikuttavaksi tekijäksi nostettiin nykyinen työvuorosuunnittelu, joka ei mahdollista vaikuttamista omiin työvuoroihin ja estää muun elämän yhteensovittamisen yhdessä työn kanssa. Tässäkin
teemassa esille nostettiin oman elämän myyminen työlle. Kyselyyn vastaajat ovat huolissaan osaavien työntekijöiden siirtymisestä muualle töihin tai jatkokouluttautumaan. Työhyvinvointia koskevissa vastauksissa oli kiinnitetty huomiota myös pienempiin kokonaisuuksiin, joilla koettiin olevan työhyvinvointia parantavia vaikutuksia. Näitä olivat esimerkiksi ePassin sisältämä rahamäärä ja ePassin käyttömahdollisuuksien laajentaminen esimerkiksi hyvinvointipalveluihin tai ravintoloihin. Erilaiset tyky- ja tyhypäivät saivat myös kannatusta.
Neljäs erittäin iso elementti on muutosten kokonaisuus. Muutoksia on aina tapahtunut ja tulee aina tapahtumaan. Muutostilanteiden erotteleminen tavallisen työn arjesta onkin osin ristiriitaista, koska jatkuva uusiutuminen ja muutokset ovat sitä normaalia arkea missä meistä jokainen elää.
Vastauksissa viitattiin kuitenkin niin useasti muutostilanteisiin, että tutkimustuloksetkin on esitetty tässä muodossa. Muutokset vaativat koko organisaatiolta isompia ponnistuksia, mutta etenkin henkilöstön panos muutosten onnisutumisessa ja uusien käytäntöjen juurtumisessa on tärkeää.
Muutoksia koskeva elementti on jaoteltu kolmeen erilliseen elementtiin, joiden tarkoituksena on tuoda esille niitä piirteitä joiden huomioiminen on tärkeää luottamuksen rakentumisen ja ylläpitämisen näkökulmasta. Ensimmäinen näistä elementeistä on viestinnän tärkeys sekä henkilöstön aito kuunteleminen muutostilanteissa. Viestinnän toivotaan muuttuvan oikea-aikaisemmaksi, ettei henkilöstön tarvitse arvailla erilaisten huhujen perusteella, mitä on tulossa tapahtumaan. Viestinnältä toivotaan avoimuutta ja rehellisyyttä. Viestinnän sisältö koetaan epäselväksi etenkin muutostilanteissa. Henkilöstön mielestä viestinnästä ei selviä, mitä muutoksia on konkreettisesti tulossa ja kuinka ne vaikuttavat siihen arkityöhön, mitä henkilöstö päivittäin tekee.
Henkilöstön aito kuuleminen nousi työvuorosuunnittelun rinnalla eniten vastauksissa ilmenneisiin asioihin. Henkilöstön vilpitön toive on, että ennen päätösten ja muutosten tekoa kuunneltaisiin ja kuultaisiin henkilöstön mielipiteitä asioista. Pelkkä kuuleminen tai kuunteleminen ei kuitenkaan ole asian ydin, vaan henkilöstö toivoo, että heidän sanoillaan olisi myös jotain merkitystä ja suunniteltuja muutoksia voitaisiin muuttaa heidän esittämien toiveiden mukaisesti.
Toiseksi muutosten elementin alle lukeutuvaksi teemaksi nousi toive muutosten kokonaisvaltaisesta huomioisesta. Henkilöstön vastauksissa korostui muutosten tarkasteleminen suunnitteluvaiheesta toteutetun muutoksen arviointiin. Vastauksissa esiintyi toiveita kriittisestä arvioinnista siinä suhteessa, että jo tehtyjä muutoksia voitaisiin tarvittaessa peruuttaa, jos ne eivät olekaan käytännössä toimivia. Tästä esimerkkinä muun muassa työvuorosuunnittelu, joka sai selkeästi eniten kannatusta sen suhteen, mikä muutos tulisi perua. Myös viestintään liittyvä huomio oli muutosten perusteleminen arkityötä tekeville ymmärrettävässä muodossa eli kuinka muutokset tulevat vaikuttamaan
konkreettisesti työhön. Vastauksista käy selkeästi ilmi, että muutoksia ymmärrettäisiin paremmin, jos ne perusteltaisiin kunnolla ja tietoon pohjautuen.
Muutoselementin alle kolmanneksi nousi henkilöstön uskallus ilmaista itseään. Vastauksissa korostui rohkeus tai ennemminkin sen puute. Henkilöstön antamissa vastauksissa korostui etenkin pelon tunne. Pelkoa aiheuttaa vallitseva koronapandemia, mutta suuremman huomion saa pelko kertoa omia mielipiteitään. Henkilöstö ei koe riittävää rohkeutta ilmaista mielipiteitään yleisemmistä asioista, mutta myös tiiviimmän yhteisön sisällä koettiin pelkoa ilmaista omia mielipiteitään. Osa vastaajista selitti pelkoa organisaatiossa vallitsevalla kulttuurilla, , joka ei hyväksy vastakkaisia mielipiteitä tai ei osaa vastaanottaa kritiikkiä. Osa vastaajista perusteli pelkoa mahdollisilla sanktioilla tai muilla haitoilla, jos oman mielipiteensä ilmaisisi rohkeasti.
Kokonaisuutena nämä seitsemän elementtiä nähtiin tärkeimmiksi tekijöiksi, jotka kaikki osaltaan perustuvat luottamukseen, mutta lisänä ne edistävät työhyvinvointia, sitoutumista, jaksamista, työniloa ja lopulta myös organisaation elinvoimaisuutta, jos nämä asiat vain ovat edes jossain määrin kunnossa.