Aiemmin tässä tutkielmassa (luku 2) kerroin monimuotoisuuden johtamiseen liitetyistä erilai-sista näkökulmista, joista osa korosti ilmiön historiasta syntyviä tulkintoja. Loerbicki ja Jack (2000) toteavat, että monimuotoisuuden johtamisen historian ja siihen liittyvien käännekohtien kautta voidaan paremmin ymmärtää kriittisiä ja tulkinallisia näkemyksiä, joita kehittyi myös yleisemminkin muun muassa sosiaalitieteisissä. Yhteiskunta-, johtamis- ja organisaatiotieteissä tapahtuneen kielellisen käänteen ansiosta tutkimuksessa on ollut mahdollista tuottaa tuoreita ja kriittisiä tulkintoja ilmiöistä, jotka ovat ikään kuin totuttu näkemään itsestäänselvyyksinä vuo-sikymmenien ajan (esim. Siltaoja & Vehkaperä 2011, 208). Myös monimuotoisuuden käsitettä voidaan mielestäni uudelleen tulkita uudemmista, kriittisistä näkökulmista käsin ja etsiä käsit-teelle vaihtoehtoisia ymmärryksen tapoja.
Otetaan tässä kohdin esimerkiksi monimuotoisuuteen liitetyt ulottuvuudet. Litvin (1997) on tutkinut työvoiman monimuotoisuuden ja sen johtamisen tuloa tutkimuskirjallisuuteen ja esit-tänyt 1990-luvulla tutkimiensa julkaisujen20 pohjalta työvoiman monimuotoisuuteen yleisesti liitettyjä eri ulottuvuuksia. Monimuotoisuuden kuudeksi ensisijaiseksi ihmisen perusolemuk-seen liittyväksi ulottuvuudeksi määriteltiin 1990-luvulla yleensä ikä, etnisyys, sukupuoli, fyy-siset ominaisuudet/kyvyt, rotu21/kansa sekä seksuaalinen suuntautuminen. Ensisijaisten ulottu-vuuksien lisäksi voidaan erotella sekundaarit, ns. muutettavissa olevat ulottuvuudet, joita on luokiteltu erään esimerkin mukaisesti olevan koulutustausta, maantieteellinen sijainti, tulot, si-viilisääty, vanhemmuus, usko, työkokemus sekä sotilaskokemus (Moorhead & Griffin, 1995,
20 Litvinin (1997) tutkimia julkaisuja ovat esimerkiksi kolme ensimmäisenä ja aikajärjestyksessä mainittua: Bate-man & Zeitmami (1993, 2nd edn.) Management: Function and Strategy, Northcraft & Neale (1994, 2nd edn.) Or-ganizational Behavior: A Management Challenge, Moorhead & Griffin (1995). OrOr-ganizational Behavior: Mana-ging People and Organizations.
21 Alkuperäisessä tekstissä puhutaan rodusta (race), mutta on hyvä huomata, että tieteellisessä tutkimuksessa rotu on käsitteenä kritisoitu. Useissa psykologisissa yhteyksissä rodun käsitettä on vältetty ja rotu nähdään enemmänkin sosiaalisena konstruktiona (esim. Matsumoto & Juang 2008, 18).
531, ref. Litvin 1997). Toisaalta nykyisin voidaan puhua suppeasta ja laajasta näkökulmasta, joihin myös suomalaisissa julkaisuissa törmää. Suppeampi näkökulma viittaa monimuotoisuu-den osa-alueisiin, jotka ovat yleensä ulospäin näkyviä ja helpompia havaita eli sukupuoli, ikä ja etninen tausta. Monimuotoisuuden laajempi näkökulma ottaa huomioon vaikeammin havait-tavia ulottuvuuksia, kuten fyysiset kyvyt ja ominaisuudet, seksuaalinen suuntautuneisuus, ar-vot, uskonto tai esimerkiksi asenteet ja mielipiteet. Edellä mainittuja osin näkymättömiä ulot-tuvuuksia ei myöskään korosteta organisaatioissa yhtä paljon kuin näkyvämpiä ulotulot-tuvuuksia.
(TEM 2010.) Monimuotoisuuden käsitteellä voidaan siten viitata hyvin moneen asiaan.
Yksi huomionarvoinen lähtökohta on, että ihmisiä koskevan monimuotoisuuden (diversity) kä-sitteen voidaan nähdä tulleen luonnontieteistä, biologiasta. Luonnontieteellisestä näkökulmasta ihmisten monimuotoisuuden ontologiset oletukset juurtuvat syvälle länsimaisen filosofian ja luonnontieteen maailmaan. Monimuotoisuuden käsitteen alkuperä voidaan jäljittää Platonilais-ten oppien essentialismiin eli perusolemuksen muuttumattomuuteen, sisäänrakennettua ole-musta korostavaan ajattelutapaan asti. Monimuotoisuuden käsitettä on vahvistettu ja systema-tisoitu 1700-luvulta lähtien taksonomian tieteenalan kautta. Luonnontieteellisen taksonomian tutkimuksessa luokitellaan samankaltaisia eliöitä kategorioihin, havaitaan erilaisia lajeja ja ala-lajeja ja järjestellään näitä suhteessa toisiinsa hierarkkisesti. Tässä yhteydessä monimuotoisuu-den käsitteen alkuperää voidaan jäljittää jo 1700-luvulle, jolloin taksonomian luokittelu laajen-nettiin koskemaan luonnollisia kategorioita, eli ns. ihmisten alalajeja22. Toisaalta 1800-luvun puolivälissä luonnontieteissä yleistyi ”populaatioajattelu” (population thinking), joka haastoi essentialismin korostamalla yksilöiden ainutlaatuisuutta ja tärkeyttä, ajattelemalla monimuo-toisuutta elämän vallitsevana ominaisuutena. Lisäksi geenitutkimuksesta voidaan löytää vai-kutteita ihmisten monimuotoisuutta koskevaan käsitteeseen. Ihmisten geenien monimuotoi-suutta koskevassa tutkimusprojektissa ”Human Genome Diversity Project” tarkoituksena on ollut tutkia ihmisten geenien monimuotoisuutta, tutkimalla ihmisen geenejä eri etnisistä ryh-mistä. Ihmisten monimuotoisuuden käsitteen voidaan siten nähdä myös rakentuneen geenitut-kimusten kautta, geenien vaihtelusta. Monimuotoisuuden ajattelu geenien kautta myös tuo esille ajatuksen ihmisten monimuotoisuuden synnynnäisistä piirteistä, jotka ovat muuttumatto-mia. (Litvin 1997.) Voidaankin väittää, että käsitteenä monimuotoisuus on siten jo vakiintunut
22 Litvin (1997) viittaa Carolus Linnaeuksen teokseen System of Nature (1758) sekä Johann Friedrich Blumen-bachin teokseen On the Natural Variations in Humankind (1775).
termi kuvaamaan luonnon monimuotoisuutta ja lajien runsautta (Visti ym. 2006; vrt. Litvin 1997).
Monimuotoisuuden lähtökohtainen jakaminen ulottuvuuksiin luo tietynlaista kuvaa ihmisen pe-rusolemuksesta ja sen muuttumattomuudesta. Myös perinteisiä organisaatiokäyttäytymisen ja johtamisen kirjoja voidaan kritisoida siitä, että niissä monimuotoisuuden ”todellisuudesta” luo-daan kuvaa itsestään selvänä pidetyistä, erillään olevista homogeenisistä ryhmistä, joiden jäse-nien piirteet ovat synnynnäisiä ja muuttumattomia: essentialististen ryhmien välisten erojen voidaan nähdä olevan henkilöstön monimuotoisuuden keskiössä. Organisaatioissa esimerkiksi monimuotoisuuden koulutuksissa tämän voidaan nähdä johtavan ihmisten tapaan havainnoida ihmisiä ja heidän käyttäytymistään. Muiden ihmisten käyttäytyminen nähdään herkästi johtu-van ryhmäjäsenyydestä, ja esimerkiksi ryhmäjäsenyyden nähdään vaikuttajohtu-van olennaisesti myös asenteisiin ja persoonallisuuteen. (Hays-Thomas 2004; Litvin 1997.) Litvin (1997) näkee, että tämä näkökulma monimuotoisuuteen vahvistaa attribuution peruserhettä (the fundamental attribution error), jota Helkama ym. (2005, 135) kuvailevat ihmisen taipumuksena selittää te-koja sisäisten tekijöiden avulla, vaikka selitys ei selvästi pitäisikään paikkaansa. On kuitenkin hyvä huomata, että perusteettomien vastaavuuspäätelmien tekoa ei esiinny aina, vaan taipu-muksissa on huomattavia yksilöllisiä eroja (emt., 136). Toisaalta kognitiivisesta näkökulmasta monimuotoisuuden huomioon ottamisessa työympäristössä tarvitaankin entistä enemmän kog-nitiivisia resursseja. Yhdeksi suurimmaksi haasteeksi syntyy se, että huomio kiinnitetään sa-manaikaisesti ja onnistuneesti sekä eroihin että samankaltaisuuksiin. Tässä kohdin on hyvä muistaa sosiaalisen konstruktionismin näkökulma, korostamalla kategorioiden, kielellistä sosi-aalista konstruointia ja ihmisten aktiivista oman todellisuuden luomista kielen kautta. (Hays-Thomas 2004, 11.)
Monimuotoisuuden käsite on siten jo lähtökohtaisesti monimerkityksellinen (TEM 2010, 8;
Sintonen 2008; 2004, 48) ja alkuperäisestä englanninkielisestä diversity sanasta käytetään suo-men kielessä eniten käsitettä monimuotoisuus, kuten Sintonen (2008, 10; 2004, 49, vrt. Visti ym. 2006) asian toteaa. Monimuotoisuuden johtamisen tutkimuksessa on perinteisesti keski-tytty suurimmaksi osaksi monimuotoisuuden vaikutuksiin organisaatioissa, kyseenalaistamatta kuitenkaan enempää itse monimuotoisuuden käsitteen luonnetta. Monimuotoisuutta voidaan kuvailla käsitteeksi, joka nähdään liian usein universaaliksi ja objektiiviseksi faktaksi, joka on mahdollista määritellä ja mitata. (Zanoni & Jansses 2004.) Visti ym. (2006; vrt. Litvin 1997) ovat esimerkiksi ehdottaneet, että työelämän kontekstissa puhuttaisiin ennemmin käsitteestä
moninaisuus, koska käsitteenä se on vailla muita vakiintuneita merkityksiä, kun taas monimuo-toisuus viittaa herkästi luonnon monimuotoisuuteen. Sintonen (2008, 10) taas on puhunut kä-sitteen diversiteetti käytön puolesta, koska hänen mukaansa käkä-sitteen monimuotoisuus käyttä-minen aiheuttaa kyseisen käsitteen inflaation. Sen sijaan diversiteetin käsitteellä voitaisiin ra-jata sosiaalisen todellisuuden merkitysala koskemaan ”…etnistä, kansallista, ”rodullista”, su-kupuolista sekä ikään, seksuaaliseen suuntautumiseen, uskontoon ja vammaisuuteen perustuvaa kollektiivista ryhmittymistä”. (emt.) Tämä selkeyttäisi käsitteen luonnetta ja sen tutkimista.
Toisaalta mielestäni voidaan nähdä, että käsitteen inflaatio on joidenkin näkökulmien mukaan se, mitä ilmiöllä tavoitellaan. Esimerkiksi Trux (2000, 269) puhuu monimuotoisuuden johtami-sen yhteydessä monimuotoisuuden käsitteen tarkoituksellisesta laajuudesta, viittaamalla ha-vaintoon siitä, että kun työvoiman monimuotoisuus käsitetään mahdollisimman laajana asiana, on loppuen lopuksi jokainen työntekijä jollain mittarilla mitattuna erityinen. Myös Visti ym.
(2006) näkevät, että monimuotoisuus -ajattelun avulla on mahdollista päästä siihen tilanteeseen, jossa erilaisia yksilöitä arvostetaan monimuotoisesti, eikä vain tietyn ryhmän jäseninä, vaan kaikki nähdään yksilöinä myös erilaisten ryhmien sisällä. Monimuotoisuuden käsitteellä on siis toisaalta tarkoitus päästä eroon me vs. he -asetelmasta, joka helposti syntyy, kun keskitytään vain vähemmistöryhmiin kuuluvan työvoiman palkkaukseen ja syrjinnän estämiseen. (Trux 2000.)
Ironista on se, kuinka esimerkiksi syrjintätapauksissa pyrittäessä lain avulla saavuttamaan yh-denvertainen asema välittämättä ryhmäjäsenyyksistä, ihmiset kuitenkin tulee lähtökohtaisesti kategorisoida demografisiin ryhmiin. Syrjinnän tapoja käsitelleissä artikkeleissa on huomattu, että tapauksissa ikään kuin tunnustetaan epätasa-arvoiset valtasuhteet, joita kuitenkin selitetään yksilötekijöiden kautta, kuten psykologisilla termeillä tai yksilöiden välisellä dynamiikalla.
(Hays-Thomas 2004, 9–10). Monimuotoisuuden lähtökohtainen jakaminen ulottuvuuksiin ei siten ole ongelmatonta ja kuten Litvin (1997) tuo esille, monimuotoisuuden luonne esitellään tällöin ikään kuin irrallisena puhuttaessa ainoastaan erillisistä ryhmistä ulottuvuuksien sisällä, esimerkiksi seksuaalisen suuntautumisen yhteydessä homoista ja lesboista. Perinteisestä kes-kustelusta on puuttunut se, mitä mahdollisia eroja ryhmän sisällä on ja mitä samankaltaisuuksia ryhmien välillä on. Toisten ryhmien jäsenet kuvataan jo lähtökohtaisesti erottuvan selvästi oman ryhmän jäsenistä. (emt.)
Kielellisestä ja tutkielmani kannalta relevantista näkökulmasta monimuotoisuutta ovat tutkineet esimerkiksi Zanoni ja Janssens (2004). He selvittivät tutkimuksessaan sitä, kuinka HR-johtajat retorisesti määrittelevät monimuotoisuutta ja sitä, kuinka määrittelyt ovat yhteydessä johtamis-käytäntöihin. Tutkimusmetodina tutkijat käyttivät kriittistä diskurssianalyysia ja retorista näkö-kulmaa. Tavoitteena oli kriittisesti uudelleen määrittää monimuotoisuuden käsitettä. Tutkimuk-sessa tuotiin esille, että ensinnäkin on käytännönläheisiä julkaisuja (practioner public), joissa kuvaillaan monimuotoisuutta liiketoiminnallisena tapauksena, joka tuottaa taloudellista hyötyä organisaatioille ja johon on olemassa parhaita käytäntöjä. Teksteissä tuotetaan kuvaa monimuo-toisuudesta välineenä, jolla saavutetaan organisaation tavoitteita. Monimuotoisuus nähdään niin laajana käsitteenä, että jokainen työntekijä on erilainen. Organisaatiot kuvataan paikoiksi, joissa ihmisten erilaisuutta arvostetaan ja jokaisella tarjotaan samanlaisia mahdollisuuksia: täl-löin vallan käsite ikään kuin piilotetaan monimuotoisuuteen. (emt.)
Siltaoja ja Vartiainen (2010) ovat tarkastelleet mielenkiintoisesti monimuotoisuuden johtamista diskurssianalyysin avulla tutkimalla suomalaisia mediatekstejä. Monimuotoisuuden johtamisen diskursiivisen viitekehyksen he luonnehtivat koostuvan viidestä diskurssista: rationalisoivista diskursseista, jotka jakaantuvat sekä kansallisiksi diskursseiksi että organisatorisiksi diskurs-seiksi, moraalin diskurssista, legalistisesta diskurssista ja individualisoivasta diskurssista. Maa-hanmuuttokeskustelu näkyi tuloksista siten, että maahanmuuttajien koulutuksen ja osaamisen voi nähdä yrityksissä kannustuksena rekrytoida maahanmuuttaja ennakkoluuloista huolimatta.
Individualisoivan diskurssin mukaan monimuotoisuuden voidaan sanoa rakentuvan yksilöiden kautta, koska osaamisella on merkitystä, eikä sinänsä itse monimuotoisuudella. Monimuotoi-suuden sijaan osaaminen tulisi nostaa keskustelussa keskiöön. Osaamisen korostamisen voi-daan nähdä painottavan ajatusta siitä, että kaikki ovat samanarvoisia, mutta yksilöiden osaa-mistaso vaihtelee. Tällöin puhutaan yhdenvertaisten mahdollisuuksien suuntauksesta. (emt.) Siltaoja ja Vartiainen (2010) pohtivat tutkimusten tulosten pohjalta sitä, kumoaako osaamisen korostaminen erilaisia työntekijöitä määrittävänä ominaisuutena ajatuksen siitä, että itse moni-muotoisuudella olisi jotain merkitystä. Estääkö ja rajoittaako yksilöiden osaamistasosta puhu-minen monimuotoisuuden ajatusta ja ymmärtämistä? Siltaojan ja Vartiaisen mukaan monimuo-toisuuden johtamisen ristiriitojen kriittiselle tutkimukselle on tarvetta, esimerkiksi diskurssien keskinäisten valta-asemien tutkimukselle. (Siltaoja & Vartiainen 2010.) Kriittisen diskurssi-analyysin tutkimusta monimuotoisuudesta on tehty huomattavan vähän. (Litvin 1997, De los Reyes 2000, ref. Zanoni & Janssens 2004).