Henkilöstön monimuotoisuus sosiaalisessa yrityksessä: Diskurssianalyyttinen tutkimus monimuotoisuuden tulkintarepertuaareista Pääkaupunkiseudun Kierrätyskeskuksessa

(1)

Henkilöstön monimuotoisuus sosiaalisessa yrityksessä

Diskurssianalyyttinen tutkimus monimuotoisuuden

tulkintarepertuaareista Pääkaupunkiseudun Kierrätyskeskuksessa

Katja Lindroos Pro gradu –tutkielma Sosiaalipsykologia Yhteiskuntatieteiden laitos Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta Itä-Suomen yliopisto Marraskuu 2020

(2)

ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO, Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta Yhteiskuntatieteiden laitos, Sosiaalipsykologia

LINDROOS, KATJA: Henkilöstön monimuotoisuus sosiaalisessa yrityksessä: Diskurssianalyyttinen tutkimus monimuotoisuuden tulkintarepertuaareista Pääkaupunkiseudun Kierrätyskeskuksessa

Pro gradu –tutkielma, 132 sivua, 3 liitettä (4 sivua)

Tutkielman ohjaaja: Professori Vilma Hänninen

Marraskuu 2020

Avainsanat: Diskurssianalyysi, Monimuotoisuus, Monimuotoisuuden johtaminen, Sosiaalinen yritys, Sosi- aalinen konstruktionismi, Tulkintarepertuaari

Kiinnostus monimuotoisuuteen (diversity) ja monimuotoisuuden johtamiseen (diversity management) organisaatioissa on lisääntynyt Suomessa erityisesti 2000-luvulla työelämän muutosten ja yritysvastuukeskuste- lun myötä. Tutkielmassa monimuotoisuuskeskusteluun nostetaan sosiaalisen yrityksen ääni. Tutkielmaan va- litussa Suomen suurimmassa sosiaalisessa yrityksessä Pääkaupunkiseudun Kierrätyskeskuksessa työskente- lee vuoden aikana yli 1000 henkilöä, joista enemmistö on pitkäaikaistyöttömiä ja osatyökykyisiä. Työllisyys- asteen nostaminen ja mahdollisimman monen työikäisen osallistaminen työelämään on Suomessa tärkeä politiikkatavoite, joten näkökulma on relevantti ja ajankohtainen.

Tutkielmassa tarkastellaan sitä, miten henkilöstön monimuotoisuus käsitetään sosiaalisessa yrityksessä. Ta- voitteena on tuoda esille uusia näkökulmia monimuotoisuusjohtamisen keskusteluun. Monimuotoisuuden käsitettä lähestytään sosiaalisen konstruktionismin ja diskurssianalyysin viitekehyksessä. Sosiaalisen todellisuuden nähdään rakentuvan kielellisessä vuorovaikutuksessa. Monimuotoisuus nähdään koko tutkielman ajan monimerkityksellisenä käsitteenä. Tutkimusaineisto koostuu kymmenestä esimiehen teemahaastatte- lusta. Haastatteluaineistoa jäsenneltiin alkuun sisällönanalyysin ja teemoittelun avulla. Lopuksi analyysia syvennettiin diskurssianalyyttisen luennan kautta. Diskurssianalyyttisinä välineitä hyödynnettiin tulkintarepertuaarin, selonteon, kontekstin ja kielen vaihtelevuuden käsitteitä.

Aineiston analyysissa nousi esille henkilöstön monimuotoisuuden viisi tulkintarepertuaaria. Yhdenvertaisuu- den repertuaaria esiintyi aineistossa ylivoimaisesti eniten. Yhdenvertaisuuden repertuaarissa korostui ihmisten näkeminen ja kunnioitus yksilöinä. Monimuotoisuus nähtiin itsestään selvänä ja arkisena asiana, eikä käsitteen käyttöä koettu tarpeelliseksi. Realismin repertuaarissa monimuotoisuutta tarkasteltiin sosiaalisen yrityksen organisaatiomallin ja siihen liittyvien haasteiden kautta. Monimuotoisuudesta nostettiin esille organisaation henkilöstörakenne, erityisesti lyhyet työsuhteet ja suuri vaihtuvuus. Toisaalta empatian repertuaarissa hyväksyttiin sosiaalisen yrityksen organisaatiomalli ja sen tuoma merkitys yksilöille sekä yhteiskun- nalle. Organisaation tehtävänä nähtiin huolenpito ja empatia pitkäaikaistyöttömiä kohtaan, mutta toisaalta pohdittiin rajanvetoa empatiaan. Osaamisen repertuaarissa nostettiin esille työntekijöiden yksilöllinen osaa- minen, osaamisen kehittyminen ja työtehtävien räätälöinti. Monimuotoisuutta kuvattiin ikään kuin valmen- tavan organisaation näkökulmasta. Sen sijaan monikulttuurisuuden repertuaarissa yhteinen puhuttu kieli ja sen puute nousivat esille. Monimuotoisuuden käsitettä myös kuvattiin monikulttuurisuuden käsitteen kautta, mikä tapahtui osittain huomaamattomasti.

Yhteiskunnallisen kontekstin näkökulmasta sosiaalisen yrityksen voi nähdä toteuttavan laajasti yhdenvertaisuutta ja positiivista erityiskohtelua tarjoamalla yhdenvertaisia työmahdollisuuksia pitkäaikaistyöttömille ja osatyökykyisille. Sosiaalinen yritys tasapainoilee sen kahtiajakoisen roolin vuoksi: toisaalta se harjoittaa lii- ketoimintaa, mutta toisaalta toimintaa ohjaa sosiaalisen vastuun tuoma laaja työllistämistoiminta. Kahtiaja- koinen rooli näkyi jännitteinä monimuotoisuuden tulkintarepertuaarien välillä. Monimuotoisuuden monimer- kityksellisyys myös nousi vahvasti esille. Monimuotoisuusjohtamisen, sosiaalisen vastuun ja työllisyysasteen nostamisen tutkimuksissa tulisi yhdistää eri sektoreiden ja organisaatioiden näkökulmia. Sosiaalisen yrityksen ääni tuo uutta ja täydentävää näkökulmaa keskusteluihin.

(3)

UNIVERSITY OF EASTERN FINLAND, Faculty of Social Sciences and Business Studies Department of Social Sciences, Social Psychology

LINDROOS, KATJA: Diversity in a Social Enterprise: A discourse analytical study of the interpretative repertoires of diversity at Helsinki Metropolitan Area Reuse Centre Ltd.

Master’s thesis, 132 pages, 3 appendices (4 pages) Advisor: Professor Vilma Hänninen

November 2020

Keywords: Discourse Analysis, Diversity, Diversity Management, Social Enterprise, Social Constructio- nism, Interpretative Repertoire

Interest in diversity and diversity management has increased in Finnish organisations, particularly as a result of changes in working life and discussion on corporate responsibility emerging in the 2000s. This study makes the voice of a social enterprise heard in the discussion on diversity. The company examined in this study, Helsinki Metropolitan Area Reuse Centre, is the largest social enterprise in Finland. Annually, the enterprise employs over 1,000 people, most of whom have been unemployed for a long time and have partial work ability. As raising employment rate and including as many working-age people in the labour market as possible is a key policy objective in Finland, this perspective is relevant and topical.

The study examines how diversity is understood in a social enterprise. The aim is to reveal new perspectives in the discussion on diversity management. The concept of diversity is approached from the frame of refe- rence of social constructionism and discourse analysis. Social reality is considered to be constructed in lin- guistic interaction. Diversity is perceived as an ambiguous concept throughout this study. The research data comprises ten theme interviews of supervisors. The data of these interviews was initially analysed using content analysis and theme creation. Finally, the analysis was advanced through discourse analytical reading.

The used discourse analytical tools included the concepts of interpretative repertoire, reporting, context, and language variation.

The analysis revealed five interpretative repertoires of diversity. The repertoire of equality emerged by far most frequently. This repertoire involved considering and respecting people as individuals. Diversity was considered a self-evident, everyday occurrence, and using the concept was deemed unnecessary. The repertoire of realism involved examining diversity based on the enterprise’s organisation model and related chal- lenges. In relation to diversity, the organisation’s personnel structure, particularly short employment relati- onships and high turnover rates were addressed. By contrast, the repertoire of empathy included accepting the organisation model and the significance this created for individuals and society. While the organisation’s task was considered to include care and empathy towards people with long-term unemployment, the interviewees also pondered where to draw the line in this area. In the repertoire of competence, the interviewees highlighted employees’ individual competence, competence development, and tailoring work assignments.

Diversity was described from a perspective similar to a coaching organisation. Meanwhile, a shared spoken language and lack thereof emerged in the repertoire of multiculturalism. The concept of diversity was also described as multiculturalism, which occurred partly unnoticeably.

From a societal context perspective, a social enterprise can be considered to widely implement equality and positive discrimination by offering equal job opportunities to people with long-term unemployment and partial work ability. The dichotomous role of a social enterprise results in efforts to seek a balance: on one hand, the company is engaged in business, but on the other hand, its activities are guided by extensive endeavors to promote employment based on its social responsibility. This dichotomous role emerged as tensions bet- ween the interpretative repertoires. The ambiguity of diversity was also apparent in this study. Research in diversity management, social responsibility and raising the employment rate should combine perspectives from various sectors and organisations. The views from a social enterprise presented in this study bring a new, supplementary perspective to discussions.

(4)

ESIPUHE

Tämä pro gradu –tutkielma on ollut pitkä ja monivaiheinen prosessi täynnä tunteita. Aloitin tutkielman suunnittelun jo vuonna 2012, kun aloin seuraamaan FIBSin Monimuotoisuusverkostoa. Olin juuri työs- tänyt kandidaatintutkielmaani kulttuurienvälisestä dialogista, minkä pohjalta kiinnostuin monimuotoisuuden kysymyksistä organisaatioissa entistä laajemmassa merkityksessä. Muistan pohtineeni jo silloin kysymystä siitä, mitä käsitteellä monimuotoisuus tarkoitetaan. Sama kysymys on kulkenut mukana aja- tuksissani tähän päivään asti. Tyhjentävää vastausta en ole löytänyt, mutta koen olevani yhden askeleen viisaampana tutkielmani valmistumisen jälkeen. Kaikkea matkan varrella oppimaani ei löydy tästä tutkielmasta, koska oppimisprosessi on ulottunut myös tutkielmani ulkopuolelle. Kiinnostus monimuotoisuutta kohtaan ei ole myöskään sammunut, vaan päinvastoin – oppimisprosessi jatkuu uusin askelin.

Haluan kiittää erityisesti Pääkaupunkiseudun Kierrätyskeskusta, joka on mahdollistanut tutkimukseni.

Kiitos Kierrätyskeskukselle ja kollegoilleni myös menneistä vuosista, joiden aikana olemme edistäneet työllistämisen näkökulmasta monimuotoisuuden kysymyksiä Suomessa. Kiitos! Haluan myös kiittää Itä-Suomen yliopistoa, joka on mahdollistanut opintoni. Erityiskiitos Vilma Hänniselle ohjauksestasi ja lämpimästä asenteestasi. Lämmin kiitos myös kaikille läheisilleni, jotka olette käyneet keskusteluja kanssani ja kuunnelleet toisinaan myös hieman innokkaita ja filosofisia ajatuksiani. Ajatustenvaihto kanssanne on ollut kullanarvoista.

Huolimatta siitä, että tutkielma sijoittuu Suomeen ja suomalaiseen sosiaaliseen yritykseen, olen pohdis- kellut ja käynyt keskusteluja tutkielmani ilmiöstä myös muualla maailmassa, erityisesti Yhdysvalloissa ja Aasiassa. Haluankin kiittää anonyymisti ja yhdenvertaisesti kaikkia matkani varrella tapaamiani ih- misiä, jotka ovat inspiroineet minua monimuotoisuuden ilmiötä kohtaan – kiitos.

Helsingissä 16.11.2020 Katja Lindroos

(5)

SISÄLTÖ

1 JOHDANTO ... 7

1.1.Tutkimusaiheen ajankohtaisuus ... 7

1.2 Teoreettinen viitekehys ja tutkimuskysymykset ... 12

1.3 Tutkielman tavoitteet ja rakenne ... 14

2 MONIMUOTOISUUDEN JOHTAMINEN OSANA YRITYSVASTUUTA ... 17

2.1 Monimuotoisuuden johtamisen lähtökohdista kohti business casea ... 17

2.2 Näkökulmia monimuotoisuuden johtamiseen ... 21

2.3 Monimuotoisuus yrityksissä ja yritysten yhteiskuntavastuu ... 24

2.3.1 Yhdenvertaisuus ... 24

2.3.2 Yritysvastuu ... 27

2.3.3 Sosiaalisten yritysten sosiaalinen vastuu ... 31

3 TIETEENFILOSOFINEN KEHYS... 36

3.1 Sosiaalinen konstruktionismi ... 37

3.2 Sosiaalisen todellisuuden diskursiivinen rakentuminen ... 39

3.2.1 Diskurssianalyyttisia näkökulmia ... 39

3.2.2 Kieli sosiaalisena toimintana yhteiskunnassa ... 43

3.2.3 Organisaatio ja johtaminen sosiaalisina konstruktioina ... 46

3.3 Monimuotoisuus monimerkityksellisenä ja kielellisenä käsitteenä ... 48

4 TUTKIMUSASETELMA JA TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN ... 53

4.1 Laadullinen tutkimusmetodi ... 53

4.2 Tutkimuksen diskurssianalyyttiset työkalut ... 54

4.3 Haastattelu tutkimusaineiston tuottajana... 60

4.4 Tutkimuksen toteuttamisen vaiheet ... 62

4.5 Aineiston kuvaus ... 65

4.6 Tutkimusetiikka ... 68

4.6.1 Tutkimuksen eettisyyden pohdinta ... 68

4.6.2 Omat positiot tutkimuksessa ... 71

4.7 Pääkaupunkiseudun Kierrätyskeskus organisatorisena kontekstina ... 73

(6)

5 AINEISTON ANALYYSI JA TULOKSET ... 77

5.1 Aineiston analyysi ja tulkinta ... 77

5.1.1 Aineiston teemoittelua ... 77

5.1.2 Aineiston tulkintaa diskurssianalyyttisesta näkökulmasta ... 80

5.2 Yhdenvertaisuuden repertuaari ... 82

5.3 Realismin repertuaari ... 90

5.3.1 Keskeneräisyys ja vaihtuvuus ... 90

5.3.2 Haasteet esimiestyössä ja työn organisoinnissa ... 94

5.4 Empatian repertuaari ... 96

5.4.1 Esimiehen monet positiot ... 97

5.4.2 Läsnäolon ja kuuntelun merkitys ... 99

5.5 Osaamisen repertuaari ... 102

5.5.1 Työtehtävien räätälöinti osaamisen ja kykyjen mukaan ... 103

5.5.2 Osaamisen kehittäminen ... 105

5.6 Monikulttuurisuuden repertuaari ... 107

5.6.1 Kieli ja vuorovaikutus... 108

5.6.2 Monikulttuurisuus vaihtoehtoterminä ... 110

6 POHDINTA ... 115

6.1 Tulosten pohdintaa yhteiskunnallisessa kontekstissa ... 115

6.2 Tutkimuksen arviointia ja jatkotutkimus ... 118

LÄHTEET... 123

LIITTEET ... 129

LIITE 1: Haastattelupyyntö esimiehille ... 129

LIITE 2: Teemahaastattelurunko ... 130

LIITE 3: Tutkimussopimus ... 131

KUVIOT Kuvio 1. Monimuotoisuuden ulottuvuuksia ... 29

Kuvio 2. Erilaisia lähestymistapoja diskurssianalyysiin ... 56

Kuvio 3. Aineistosta esille nousseet alustavat monimuotoisuuden teemat ... 80

Kuvio 4. Sosiaalisen yrityksen monimuotoisuuden tulkintarepertuaarit tiivistettynä ... 115

(7)

1 JOHDANTO

1.1.Tutkimusaiheen ajankohtaisuus

Monimuotoisuus koskettaa meitä kaikki – jokainen meistä on jonkun ikäinen ja jotain sukupuolta, meillä kaikilla on etninen taustamme, mielipiteemme, arvomme ja seksuaalinen suuntautumisemme. Olemme fyysisiltä kyvyiltämme ja ominaisuuksiltamme erilaisia, jokainen meistä ikääntyy ja kuka tahansa myös meistä voi myös sairastua tai vammautua. Monimuotoisuudessa ei siis ole kyse pelkästään vähemmis- töistä tai syrjinnän vaarassa olevista ryhmistä, vaan olemme kaikki osa monimuotoisuutta – kukin omalla tavallamme.” (TEM 2010, 6.)

Ihmisten monimuotoisuuteen (diversity) ja monimuotoisuuden johtamiseen (diversity manage- ment) liittyvät kysymykset ovat työelämässä ilmiöitä, jotka ovat saaneet huomattavaa kiinnos- tusta osakseen lisääntyvässä määrin erityisesti 2000-luvulla. Kiinnostus monimuotoisuutta kohtaan on myös levinnyt ympäri maailman (Prasad, Pringle & Konrad 2006). Kiinnostus monimuotoisuutta kohtaan liittyy myös muuttuvaan työelämään. Työelämän nimittäin voidaan sanoa olevan jatkuvasti muutosten alla: väestö ikääntyy, kilpailu hyvistä osaajista kiristyy ja ulko- mailta tulevien ihmisten määrä työmarkkinoilla lisääntyy globalisaation myötä (Visti, Gyekye, Heiskanen, Härkönen ja Ruoppila 2006). Monimuotoisuuden johtamiseen yhdistetään myös organisaation maine ja työnantajamielikuva, jotka merkitsevät lisääntyvässä määrin niin työnha- kijoille, kuin esimerkiksi asiakkaille ja yhteistyökumppaneille. Monimuotoisuuden johtamiseen liitetään käsitteenä myös yhdenvertaisuus ja syrjimättömyys. Monimuotoisuuden johtamisen nähdään asettavan haasteita johtamiselle, mutta kuitenkin antavan samalla monenlaisia mahdollisuuksia etenkin osaamista ja liiketoimintaetuja ajatellen. Organisaatioissa monimuotoisuudella voidaan viitata niin henkilöstöön, asiakaskuntaan kuin muihinkin sidosryhmiin (TEM 2010), mikä on hyvä huomioida heti alkuun käsitteen laajuudesta. Käsillä olevassa tutkielmassa tarkastellaan nimenomaan henkilöstön monimuotoisuutta. Monimuotoisuuden tutki- minen on tärkeää, koska se liittyy merkittävästi tämän päivän ja tulevaisuuden työelämän ja laajemminkin yhteiskunnan keskusteluun.

Monimuotoisuuden johtamisen (diversity management) juuret löytyvät Pohjois-Amerikasta (Sippola 2007, 9; Prasad et al. 2006, 1), josta se on levinnyt lisääntyvässä ja merkittävässä

(8)

määrin myös Eurooppaan erityisesti suurten globaalien yritysten välityksellä. Monimuotoisuu- den ja sen johtamisen voidaan myös sanoa nykyisin olevan yksi yritysten yhteiskuntavastuun eli yritysvastuun (Corporate social responsibility) teemoista. Kiinnostuinkin yritysvastuukysy- myksistä ja erityisesti monimuotoisuudesta käsitteenä ensimmäistä kertaa tehdessäni kandidaatintutkielmaani kulttuurienvälisestä dialogista. Kiinnostukseni aihetta kohtaan lisääntyi samai- sena vuonna 2012, jolloin Yritysvastuuverkosto Finnish Business & Society (FIBS) perusti Suomen monimuotoisuusverkoston. Monimuotoisuusverkoston ideana oli tuoda Suomeen monimuotoisuuden johtamista, jakamalla yrityksille tietoa ja parhaita käytäntöjä monimuotoisuus- työhön. Monimuotoisuusverkostoon liityttäessä työnantajat myös allekirjoittivat monimuotoisuussitoumuksen, jonka ideana oli toimia ikään kuin työkaluna monimuotoisuusjohtamisen ke- hittämistyön käynnistymiselle. Suomessa monimuotoisuussitoumuksen allekirjoitti yli 120 työ- yhteisöä. Monimuotoisuusverkoston toiminta Suomessa lakkasi v. 2019, mutta teema sulautet- tiin FIBS:lle yritysvastuun yhdeksi teema-alueeksi. (ks. FIBS 2019a.) Suomen lisäksi myös muihin EU-maihin on perustettu monimuotoisuusverkostoja. EU-maiden monimuotoisuusver- kostot löytyvät EU:n verkkosivuilta, josta selviää, että monimuotoisuusverkostoja on perustettu tällä hetkellä 24:ään EU-maahan (European commission 2020). Siten monimuotoisuusilmiö on ajankohtainen myös EU:ssa.

Monimuotoisuusverkosto toimi yhteistyössä myös esimerkiksi Työelämä 2020 -hankkeessa, jossa monimuotoisuusverkoston avulla levitettiin monimuotoisuuden johtamista ja moniarvoi- suuden toteutumista Suomen organisaatioissa ja siten laajemminkin yhteiskunnassa (FIBS 2013). Vuonna 2012 Suomessa valmistuneeseen työelämän kehittämisstrategiaan perustuva Työelämä 2020 -hankkeen päämääriä olivat yleisesti työllisyysasteen, työelämän laadun, työ- hyvinvoinnin ja työn tuottavuuden parantaminen. Visiona oli tehdä suomalaisesta työelämästä Euroopan parasta vuoteen 2020 mennessä (TEM 2020b.), jossa myös monimuotoisuuden johtamisella nähtiin olevan paikkansa. Monimuotoisuusjohtamisen ja -osaamisen ennustettiin jo yli 10 vuotta sitten olevan yksi tärkeimmistä työelämän kehittämiskohteista (Visti ym. 2006).

Esimerkiksi jo v. 2011 toteutetussa monimuotoisuusbarometrissa selvitettiin monimuotoisuutta suomalaisissa yrityksissä ja erityisesti henkilöstöjohdon käsityksiä suomalaisen työelämän monimuotoisuuden kehitysnäkymistä. Tutkimukseen vastanneet henkilöstöalan ammattilaiset ar- vioivat, että monimuotoisuus heijastuu tulevaisuudessa erityisesti johtamiseen. (Toivanen, Haapanen, Väänänen, Bergbom & Viluksela 2012.)

(9)

Monimuotoisuuden ja yhdenvertaisuuden arvostus on nostettu selkeämmin esille monissa organisaatioissa 2000-luvulla, jolloin myös yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmat organisaatioissa ovat lisääntyneet (Toivanen ym. 2012). Monimuotoisuudesta ja sen johtamisesta on myös julkaistu lisääntyvässä määrin erilaisia käytännönläheisiä oppaita ja julkaisuja¹, joissa on kerrottu organisaatioissa hyviksi havaittuja käytäntöjä monimuotoisuuden johtamisesta. Myös juuri yhdenvertaisuuteen ja yhdenvertaisuuden suunnitteluun löytyy erilaisia julkaisuja ja oppaita². Osa näistä oppaista ja julkaisuista on jokaisen ilmiöstä kiinnostuneen löydettävissä myös Internetistä. Käytäntöjen ideana on myös kannustaa yrityksiä vuoropuheluun toisten yritysten kanssa ja kehittää monimuotoisuutta tukevia toimintatapoja (TEM 2010). Suomessa on myös toteutettu 2000-luvulla useampia hankkeita ja tutkimuksia³, joissa monimuotoisuus on nostettu esille erilaisista näkökulmista käsin. Voidaan väittää, että ”monimuotoisuuden johtaminen on tulevaisuutta ennakoivaa johtamista muuttuvassa organisaatioympäristössä” (Savileppä 2005, 8). Myös erilaiset oppilaitokset ovat havainneet ilmiön ajankohtaisuuden ja tarjoavat monimuotoisuuden johtamiseen liittyviä kursseja koulutustarjonnassaan⁴. Näistä huolimatta Suomessa monimuotoisuuden johtamisen tutkimusta ei ole vielä toistaiseksi runsain mitoin, kuten esimerkiksi Siltaoja ja Vartiainen (2010) toivat esille tutkimuksen vähyydestä jo aiemmin.

Yritysvastuun näkökulmasta asian ajankohtaisuudesta viime vuodelta kielii myös se, että esimerkiksi FIBS:n vuoden 2019 yritysvastuututkimuksessa yhtenä keskeisimpinä yritysvastuu- toimenpiteinä olivat nousseet sosiaalisen vastuun ulottuvuuteen viittaavat henkilöstön monimuotoisuus-, yhdenvertaisuus- ja tasa-arvokysymykset (FIBS 2019b). Vastuullisella liiketoi- minnalla voidaan nähdä olevan Koipijärven ja Kuvajan (2017) mukaan Suomessa ainakin kolme nousukautta, joista ensimmäisenä FIBS:n perustaminen 2000-luvun alussa, toisena 2000-luvun lopussa sosiaalisen vastuun korostuminen ja lähivuosina vastuullisuuskysymysten uudelleen korostuminen muun muassa Pariisin ilmastosopimuksen ja YK:n kestävän kehityksen tavoitteiden kautta. YK:n kestävän kehityksen tavoitteissa Suomen Agenda 2030 -toimeen- panosuunnitelmassa toisena painopisteenä on määritelty ”Yhdenvertainen, tasa-arvoinen ja osaava Suomi” (Ulkoministeriö 2020). Lähivuosina ja viimeisimpinä

1 Monimuotoisuutta käsitteleviä julkaisuja Internetissä: Tasa-arvo ja moninaisuustyön ABC (Mosaiikki 2005) ja Moninaisuus on hyvän työyhteisön ominaisuus (Timonen, Mäkelä & Raivio 2015)

2 Oppaita yhdenvertaisuussuunnitteluun löytää yhdenvertaisuus.fi -sivustolta (Yhdenvertaisuus 2020)

3 Esimerkkejä hankkeista 2000-luvulta: Mosaiikki - erilaisuus vahvuudeksi tutkimushanke ja Mosaiikki erilaisuuden etu -verkostohanke (Mosaiikki 2005) ja Tuottavasti moninainen (Metropolia 2020)

4 Esimerkiksi Jyväskylän avoin yliopisto on tarjonnut kurssia Diversiteettijohtamisen perusteet ja Culture, Gen- der and Diversity Management ja Aalto yliopisto kurssia Gender and Diversity at Work

(10)

vastuullisuuskeskusteluun ovat nousseet erityisesti ihmisoikeuskysymykset ja myös laajemmin yritysten rooli yhteiskunnallisten ongelmien ratkaisijana (Koipijärvi & Kuvaja 2017).

Vastuullisuuskysymyksissä on lähivuosina noussut osittain laajemminkin yritysten rooli yhteiskunnallisten ongelmien ratkaisijana. Tämän vuoksi nostan esille kysymyksen Suomen työlli- syysasteesta. Voidaan nimittäin sanoa, että Suomessa työllisyyden vahvistaminen ja työllisyys- asteen nostaminen on ollut lähivuosina keskeinen politiikkatavoite. Mitä korkeammaksi tavoite asetetaan, sitä useamman työikäisen on oltava työmarkkinoilla ja töissä. (SOSTE 2019). Esi- merkiksi Eurooppa 2020 -strategiassa työllisyyteen liittyväksi tavoitteeksi Suomessa määritel- tiin työllisyysasteen nostaminen 78%:iin vuoteen 2020 mennessä. Suomessa työllisyyden haasteita ovat erityisesti olleet nuorisotyöttömyyden kasvaminen ja pitkäaikaistyöttömyyden lisään- tyminen. Edellä mainitut ilmiöt ovat johtaneetkin siihen, että tietty osa väestöä jää työvoiman ulkopuolelle (Auri, Heikkinen, Hirvonen, Kahila, Nyman, Pitkänen, Ranta, Sillanpää & Ålan- der 2018.) Voidaan puhua osallisten ja osattomien ryhmistä (SOSTE 2019). Lisäksi työttömien ryhmästä voidaan tunnistaa yli 45-vuotiaiden haasteet työllistyä muun muassa ammattitaidon vanhentumisen, terveyteen ja osaamiseen liittyen haasteiden tai esimerkiksi sen vuoksi, ettei omiin taitoihin uskota. Ikäsyrjinnällä on tässä vaikutuksensa: on paradoksaalista, että samalla kun ihmiset elävät pidempään, työelämä kuitenkin määrittää heidät vanhoiksi aikaisemmin kuin koskaan. (Visti ym. 2006.) Suomalaisten työyhteisöjen monimuotoisuutta tutkivassa monimuotoisuusbarometrissa henkilöstöalan ammattilaiset näkivätkin jo v. 2011 tulevaisuuden haasteina erityisesti osatyökykyisyyden, iän, kieli- ja etnisen taustan (Toivanen ym. 2012). Haasteet myös liittyvät työllistymiseen ja sitä kautta työllisyysasteeseen, nimittäin esimerkiksi pitkäaikaistyöt- tömien ja osatyökykyisten pysyminen työelämässä vahvistaisi työllisyysastetta: mikäli edes kolmannes heistä työllistyisi pysyvästi, nousisi työllisyysaste yli kolme prosenttia (SOSTE 2019, 9).

Yritysten yhteiskuntavastuun, työllisyysasteen nostamisen ja monimuotoisuuden johtamiseen liittyvien keskusteluiden lisääntyessä, tulisi nostaa esille monipuolisesti erilaisten työllistävien tahojen ääniä. Monimuotoisuuden johtamisen keskustelussa ääntä tulisi mielestäni antaa myös yhteiskunnallisille yrityksille, jotka tähtäävät vastuulliseen toimintaan ja pyrkivät kantamaan yhteiskunnallista vastuuta pyrkimyksenä ratkoa yhteiskunnallisia ongelmia (ks. Suomalaisen Työn Liitto 2016). Myös sosiaalisten yritysten ääni keskustelussa on relevantti. Suomessa ni- mittäin yritysvastuukysymyksissä sosiaalisen vastuun ulottuvuuteen voidaan vahvasti liittää sosiaalisten yritysten perustaminen 2000-luvun alkupuolella. Esimerkiksi Huotari (2008)

(11)

selventää asiaa kertomalla, että kolmas sektori ja sen eettisyys loivat oivaa maaperää sosiaalisille yrityksille: kolmannelta sektorilta lainattu sosiaalinen vastuu nähtiin sosiaalisen yrityksen lain perustamismotiivina. Sosiaalinen vastuu nähtiin myös asiana, josta ensinnäkin tulee markkina-arvoa ja joka toiseksi nostaa työllisyysastetta. Voidaan sanoa, että sosiaalisen vastuun aja- teltiin leviävän yritysmaailmaan, mutta julkisen sektorin avustuksella: tässä sosiaalisilla yrityk- sillä olisi tärkeä osa. Täten ääni tulisi antaa myös sosiaalisille yrityksille. Äänen antaminen sosiaalisille yrityksille on tällä hetkellä myös polttavan ajankohtainen, koska lähivuosina Suo- messa on ollut keskustelua sosiaalisten yritysten laista ja sen lakkautumisesta (HE luonnos 2017). Hallituksen esitys lain kumoamisesta kuitenkin toistaiseksi raukesi (TEM 2019). Kes- kustelu on liittynyt meneillään olevaan maakuntauudistukseen. Sosiaalisten yritysten määrä on vähentynyt Suomessa jatkuvasti ja nykyään niitä on Suomessa jäljellä enää 21 kpl⁵ (TEM 2020a). Laissa sosiaalisista yrityksistä (1351/2003) on säädetty, että sosiaalinen yritys tarjoaa työntekomahdollisuuksia erityisesti pitkäaikaistyöttömille, vaikeasti työllistettäville ja osatyö- kykyisille.

Valitsin tutkimuskohteekseni vuonna 1990 perustetun Pääkaupunkiseudun Kierrätyskeskus Oy:n, joka on sekä yhteiskunnallinen yritys että myös sosiaalinen yritys vuodesta 2008 lähtien.

Nykyisin yritys on Suomen suurin sosiaalinen yritys ja siten myös Suomen suurin välityömark- kinoilla toimiva yritys. Yrityksen työllistämistoiminta on pääkaupunkiseudulla suhteellisen laa- jaa: Kierrätyskeskuksessa työskentelee ja on erilaisissa harjoitteluissa vuoden aikana yli 1000 henkilöä, joista merkittävä osa pitkäaikaistyöttömiä ja osatyökykyisiä. Esimerkiksi vuonna 2019 Kierrätyskeskuksessa työskenteli ja oli harjoittelussa vuoden aikana lähes 1300 henkilöä, joista n. 75% oli pitkäaikaistyöttömiä ja osatyökykyisiä.⁶ Aiheeni ajankohtaisuus kiteytyykin yhteiskuntavastuun lisääntyvään keskusteluun, työllisyysasteen nostamiseen ja monimuotoisuuden lisääntyvään esille tuloon: jo näistä syistä tutkielmani aihe henkilöstön monimuotoisuudesta sosiaalisessa ja yhteiskunnallisessa yrityksessä, jonka toiminnassa painottuu vahvasti sosiaalinen vastuu (sekä ympäristövastuu) on erittäin ajankohtainen.

5 Sosiaalisten yritysten rekisteriin merkityt yritykset 6.7.2020

6 Luvut perustuvat Pääkaupunkiseudun Kierrätyskeskuksen HR-järjestelmistä saatuihin tietoihin ja niistä teh- tyyn koontiin. Kierrätyskeskuksessa työskenteli v. 2019 lähes 1300 henkilöä erilaisissa palvelussuhteissa, joita olivat vakituiset ja määräaikaiset työsuhteet, joista osa määräaikaisista työsuhteista oli pitkäaikaistyöttömille ja osatyökykyisille tarkoitettuja palkkatuettuja työsuhteita. Lisäksi palvelussuhteita olivat ns. tuntityö, työkokeilu, opiskeluharjoittelu ja yhdyskuntapalvelu. Lisäksi Kierrätyskeskuksella on erikseen vapaaehtoistyötä. Olen saa- nut Kierrätyskeskukselta oikeudet raportoida henkilöstöön liittyviä lukuja tutkimukseeni.

(12)

1.2 Teoreettinen viitekehys ja tutkimuskysymykset

Tutkielmassa tarkastellaan sitä, miten henkilöstön monimuotoisuus käsitetään sosiaalisessa yri- tyksessä ja minkälaisia merkityksiä monimuotoisuuden käsitteeseen liitetään. Monimuotoisuu- den käsite on käännetty englanninkielisestä käsitteestä diversity, joka on lähtöisin diversity management -suuntauksesta, josta puhutaan tässä tutkielmassa monimuotoisuuden johtamisena.

Siten tutkielman kattokäsitteenä on monimuotoisuuden johtamisen suuntaus, jonka historian ja siihen liitettyjen näkökulmien kautta monimuotoisuuden kysymyksistä lähdetään liikkeellä, jotta ymmärretään monimuotoisuuden käsitteeseen liittyvää kenttää. Kuten Siltaoja ja Vartiai- nen (2010, 266) asian ilmaisevat, monimuotoisuuden johtamisen voi nähdä ”laajana kattokäsit- teenä, joka kuitenkin jollain tavalla ottaa kantaa organisaatioiden monimuotoisuuteen ja sitä kautta sen suunnitteluun sekä johtamiseen”.

Tarkoitukseni on yhdistää monimuotoisuuden johtamisen liikkeenjohdollista paradigmaa sosi- aalipsykologiseen ajatteluun sosiaalisen konstruktionismin ja diskurssianalyysin viitekehyk- sessä. Tutkielmani tarkoitus on olla sosiaalipsykologinen puheenvuoro. Sosiaalipsykologinen näkökulma tutkielmasta välittyy teoreettis-metodologisten valintojeni kautta. Sosiaalisen konstruktionismin keskeinen näkemys voidaan kiteyttää siten, että sosiaalinen todellisuus rakentuu sosiaalisessa vuorovaikutuksessa, jossa merkittävällä sijalla on kieli (esim. Kuusela 2002; Pie- tikäinen & Mäntynen 2009, 12.) Myös diskurssianalyysissa kielen nähdään rakentavan sosiaalista todellisuutta. Konstruktionismin ”alle” sijoittuvan diskurssianalyysin funktionaalinen kie- likäsitys korostaa kielenkäytön seurauksia tuottavaa luonnetta sekä kielellisten merkitysten ti- lannesidonnaisuutta ja syntymistä sosiaalisessa vuorovaikutuksessa. (Jokinen, Juhila & Suoni- nen 2016c; Pietikäinen & Mäntynen 2009, 13; Potter & Wetherell 1987). Siten konstruktionis- tisen näkökulman kautta käsitteellisten kielikuvien nähdään olevan sosiaalisen todellisuuden keskeisiä osia, jolloin tutkimuksessa on mahdollista pohtia käsitteiden rajallisuutta ja kehitellä uudenlaisia käsitteellisiä vaihtoehtoja (Suoninen 1997, 13).

Tässä tutkielmassa pohditaan nimenomaan monimuotoisuuden käsitettä ja pyritään kehittä- mään diskurssianalyysin avulla monimuotoisuuden käsitteelle uusia, käsitteellisiä vaihtoehtoja.

Uusien, käsitteellisten vaihtoehtojen löytämiseksi tutkin monimuotoisuutta sosiaalisen ja yhteiskunnallisen yrityksen kontekstissa, jonka näen poikkeavan perinteisemmästä, liiketaloudellisesta kontekstista, johon havaintojeni mukaan monimuotoisuuden johtamisen keskustelu

(13)

useammin suunnataan. Toisin sanoen tarkoitukseni on tuottaa tietoa hieman erilaisesta, mutta yritysten yhteiskuntavastuuseen, työllisyysasteen nostamiseen ja monimuotoisuuden johtamiseen liittyvien keskusteluiden kannalta relevantista kontekstista käsin. Konstruktionismin hen- gessä korostan Suonisen (1997, 13) mukaisesti kyseessä olevan: ”Perustellusti muotoiltu kes- kustelupuheenvuoro suhteessa tämänhetkisiin tärkeisiin kysymyksiin.” Lisäksi havaintojeni mukaan monimuotoisuutta ja/tai monimuotoisuuden johtamista ei ole mittavasti tutkittu Suo- messa sosiaalisen konstruktionismin ja/tai diskurssianalyysin näkökulmasta, eikä etenkään sosiaalisen yrityksen kontekstissa.

Näkökulmani diskurssianalyysiin olen valinnut seuraten nimenomaan sosiaalipsykologien Pot- terin ja Wetherellin (1987; 1992) sekä Suonisen (1997) jalanjäljissä ottaen tarkasteltavaksi tulkintarepertuaarit. Siten tutkimuksessa nojaudutaan tulkintarepertuaarin käsitteeseen diskurssin käsitteen sijaan, vaikkakin diskurssin ja tulkintarepertuaarin käsitteitä käytetään myös rinnak- kain, mutta toisaalta käsitteiden käytössä on painotuseroja. Suhteessa diskurssin käsitteeseen näen tulkintarepertuaarin ”tapana ymmärtää diskurssin sisältöä ja sitä, kuinka sisältö on orga- nisoitunut” (Potter & Wetherell 1987, 90). Olen tutkielmassani kiinnostunut siitä, minkälaisia tulkintarepertuaareja puheessa rakennetaan monimuotoisuudesta ja minkälaista sosiaalinen todellisuus näissä tulkintarepertuaareissa on. Samalla monimuotoisuuden johtamiseen ja erityisesti monimuotoisuuden käsitteeseen haetaan myös osittain kriittisiä ja vaihtoehtoisia näkökul- mia. Diskurssianalyysin avulla on mahdollista nostaa kritiikin kohteeksi ilmiöitä. Tutkija voi lähestyä tutkimusaihetta kyseenalaistamalla perinteisten tutkimusten ja näkemysten lähtökoh- dat, joissa voidaan olettaa ja antaa ymmärtää tietynlaisen tiedon olevan arvokkaampaa ja ”oi- keampaa”. (Siltaoja & Vehkaperä 2011, 212.) Myös monimuotoisuuden johtamisen tutkimuksen alalta voidaan erottaa kriittisyyttä painottava lähestymistapa, jonka kautta tuodaan esille kritismiä siitä, kuinka aiemmat näkemykset jättävät huomiotta monimuotoisuuteen liittyviä merkittäviä ilmiöitä (Loerbicki & Jack 2000). Näkökulma painottaa sitä ajatusta, että monimuotoisuus ei ole käsitteenä positivistinen ja essentialistinen, vaan ilmiönä sitä kuvaa ajatus jatkuvasti uudelleen rakentumisesta ja konktekstisidonnaisuudesta (Zanoni, Janssens, Benschop & Nkomo 2010). Siten käsillä olevassa tutkielmassa myös monimuotoisuuden johtamisen tarkastelussa on hyödynnetty kriittistä näkökulmaa.

Tutkimukseni suunnittelusta eli vuodesta 2012 lähtien olen ollut kiinnostunut siitä, minkälaisia merkityksiä henkilöstön monimuotoisuus saa puhutussa kielessä. Monimuotoisuuden johtamisen kannalta kiinnostukseni on erityisesti suuntautunut esimiesten puheeseen sekä siihen,

(14)

minkälaisia merkityksiä henkilöstön monimuotoisuus saa esimiesten puheessa. Laajempi tutkielmani tutkimusongelma on seuraava:

Miten sosiaalisen yrityksen esimiehet käsittävät henkilöstön monimuotoisuuden ja minkälaisia merkityksiä henkilöstön monimuotoisuuteen liitetään?

Tutkimusongelmaan lähdin etsimään vastausta tutkimuskysymyksillä, jotka pohjautuvat tutkielmani tieteenfilosofisiin ja metodisiin lähtökohtiin eli sosiaaliseen konstruktionismiin ja diskurssianalyysiin. Tutkielmani tutkimuskysymykset ovat syntyneet teoreettisesta viitekehyk- sestä eli sosiaalisesta konstruktionismista ammennetuista todellisuutta kuvaavista oletuksista.

Tutkimuskysymysten asettelussa huomioitiin alkuun ajatus siitä, että pyrin pysymään aineis- tolle avoimena. Tutkimuskysymyksiä ei lähtökohtaisesti rajattu liiaksi, vaan tutkimuskysymykset olivat alkuun ”löyhemmässä” muodossa, joka mahdollisti liikkumavaran tutkimusaineiston analyysissa. Itse tutkimuskysymykset muovautuivat varsinaisessa tutkimusprosessissa aineis- tonkeruun aikana ja aineiston analyysin edetessä. Lopullisten tutkimuskysymysten asettelu on siten, että ensimmäinen tutkimuskysymys pyrkii vastaamaan tutkielman pääkysymykseen hen- kilöstön monimuotoisuudesta, ja tämän kautta on mahdollista tarkastella myös toista tutkimus- kysymystä, joka kertoo tarkemmin monimuotoisuuden tulkintarepertuaarien sisällöstä:

1. Millaisia tulkintarepertuaareja monimuotoisuudesta rakennetaan esimiesten pu- heessa?

2. Minkälaista sosiaalista todellisuutta tulkintarepertuaareissa rakennetaan monimuo- toisuudesta?

sekä lisäksi pohditaan lyhyemmin:

3. Miten puheessa tuotetut tulkintarepertuaarit voidaan yhdistää laajempaan yhteiskun- nalliseen kontekstiin?

1.3 Tutkielman tavoitteet ja rakenne

Tutkielmani taustalta löytyy useampi tavoite. Ensinnäkin tutkielmani tavoite on ennen kaikkea tarjota sosiaalipsykologista näkökulmaa monimuotoisuuden johtamisen keskusteluun. Haluan tutkielmani toimivan yhtenä puheenvuorona monimuotoisuuden johtamisen teoriaperinteeseen siten, että lähestyn monimuotoisuuden käsitettä sosiaalisen konstruktionismin ja

(15)

diskurssianalyysin näkökulmasta. Tutkielmassa on myös hyödynnetty vaihtelevia, muitakin nä- kökulmia kuten esimerkiksi liikkeenjohdollista, ”konsulttinäkökulmaa” ja esimerkiksi sosiaalisen yrityksen tuomaa välityömarkkina-näkökulmaa monimuotoisuuteen. Tarkoitus on kuitenkin ennen kaikkea pureutua siihen, miten sosiaalisen yrityksen esimiehet näkevät organisaation kontekstissa monimuotoisuuden, minkälaista sosiaalista todellisuutta siitä rakennetaan puheessa.

Siten toinen tavoitteeni on nostaa monimuotoisuuden keskustelussa esille sosiaalista vastuuta ajatellen sosiaalisen yrityksen näkökulma: tuoda monimuotoisuuden johtamisen liikkeenjoh- dolliseen keskusteluun mukaan sosiaalisen (ja yhteiskunnallisen) yrityksen ääni, joka ei tämän tyyppisessä keskustelussa ole juurikaan aiemmin näkynyt Suomessa. Koen, että sosiaalisen yrityksen näkökulma on ajankohtainen ja relevantti, koska se tuo uutta ja täydentävää näkökulmaa monimuotoisuuden keskusteluun yritysten sosiaalista vastuuta ajatellen. Lisäksi työllisyyspo- liittisesta näkökulmasta katsottuna on relevanttia, että kun työllisyysastetta halutaan nostaa, tulisi mahdollisimman moni työikäinen osallistaa työelämään. Monimuotoisuuden johtamisessa, erityisesti yhdenvertaisten työllistämismahdollisuuksien näkökulmasta, myös pitkäaikaistyöt- tömät ja osatyökykyiset lukeutuvat tähän.

Tutkielmani tavoitteisiin liittyy myös kolmas, abstraktimman tason tavoite: tuoda esille monimuotoisuuden käsitteen problematiikkaa, esittelemällä useampia, käsitteellisiä näkökulmia monimuotoisuuteen. Esimerkiksi Litvin (1997) on puhunut ihmisten monimuotoisuuden ja monimuotoisuuden johtamisen käsitteiden ongelmista korostamalla tarvetta lähestyä monimuotoisuutta näkökulmista, joissa huomioitaisiin organisaatioiden jatkuvat sosiaalisten rakenteiden prosessit ja jossa yksilön toiminta nähtäisiin historian, kulttuuristen normien, valtasuhteiden ja sosiaalisten instituutioiden kontekstissa – siten siis hyvin moniulotteisesti. Moniulotteisuus nä- kyy vahvasti tässä tutkielmassa: tavoitteena on kuvata monimuotoisuutta ja sen johtamista kielellisten näkökulmien kautta korostamalla monimuotoisuuden olevan itsessään monimerkityk- sellinen käsite, joka myös tutkimuksessa saa erilaisia merkityksiä. Siten monimuotoisuutta ei tässä tutkielmassa nähdä lähtökohtaisesti faktana, joka olisi täysin määriteltävissä ja mitatta- vissa. Tutkielmassa tutkitaan sitä, mitä todellisuutta käsitteen ympärille rakennetaan – tämän jälkeen keskustelua voidaan lähestyä uusista näkökulmista käsin ja keskustelua voidaan myös suunnata uudestaan.

(16)

Tutkielmani on rakentunut kuuteen päälukuun, joista ensimmäinen on johdanto. Toisessa luvussa tuon esille monimuotoisuuden johtamisen historiaa soveltuvin osin ja sitä, mistä monimuotoisuuden johtamisen keskustelu on alkanut ja minkälaisia näkökulmia siihen liittyy. Li- säksi tuon esille yritystason keskustelua monimuotoisuuteen liittyen, erityisesti yhdenvertaisuuden ja yritysvastuun näkökulmista, jonka jälkeen sosiaalisen vastuun teema johdattelee tarkemmin sosiaalisten yritysten esittelyyn. Kolmas luku käsittelee tutkielman tieteenfilosofiaa eli sosiaalista konstruktionismia ja erityisesti diskurssianalyysia. Koska tutkielman punaisena lan- kana toimii uusien, käsitteellisten ja osin kriittisten vaihtoehtojen luominen, myös itse tieteenfilosofiaa ja diskurssin käsitettä puidaan erilaisista näkökulmista käsin. Tieteenfilosofisen luvun yhteydessä ruoditaan myös tarkemmin itse monimuotoisuuden käsitettä ja pohditaan sitä vaihtoehtoisista näkökulmista.

Tieteenfilosofisen pohdinnan jälkeen siirrytään käsittelemään varsinaista tutkimusasetelmaa ja tutkimuksen toteuttamista luvussa neljä. Esittelen tutkimusasetelmaa, -menetelmiä sekä tutkimuksen kulkua eli tutkimuksen toteuttamisen vaiheita. Tuon esille tutkimuksessa käytettyjä diskurssianalyyttisia työkaluja. Luvusta löytyy myös tutkimuseettinen osio, josta löytyy tutkimukseen ja sen toteuttamiseen liittyvät eettiset pohdinnat. Lisäksi esittelen soveltuvin osin tutkimuksen organisatorisen kontekstin eli Pääkaupunkiseudun Kierrätyskeskuksen. Luvussa viisi esittelen varsinaisen analyysin vaiheita ja tuloksia. Tuon esille aineiston tarkempaa kuvausta, alustavaa teemoittelua ja lopuksi aineiston tulkintaa diskurssianalyyttisesta näkökulmasta. Lu- vussa esitellään myös tutkimuksen tulokset eli monimuotoisuuden viisi tulkintarepertuaaria.

Viimeisessä eli kuudennessa luvussa pohdin ja tiivistän tuloksia sekä vedän yhteen ajatuksiani tutkimusaiheesta yhteiskunnallisessa kontekstissa. Lisäksi pohdin tutkimuksen tavoitteiden täyttymistä ja ehdotan näkökulmia jatkotutkimukseen.

(17)

2 MONIMUOTOISUUDEN JOHTAMINEN OSANA YRITYSVASTUUTA

Monimuotoisuuden johtaminen toimii tässä tutkielmassa yläkäsitteenä henkilöstön monimuotoisuuden käsitteelle: monimuotoisuuden johtaminen on siten osa monimuotoisuuden keskustelua. Tuon esille soveltuvin osin sitä, mistä monimuotoisuuden johtamisen keskustelu on alkanut ja minkälaisia näkökulmia siihen liittyy, koska näiden kautta on helpompi ymmärtää monimuotoisuuden käsitteeseen liittyvää moninaista keskustelua. Lisäksi esitän, miksi monimuotoisuuden johtamisen voi nähdä olevan nykyään osa yritysvastuuta.

2.1 Monimuotoisuuden johtamisen lähtökohdista kohti business casea

Monimuotoisuuden johtamisen (diversity management) käsite jäljitetään usein kirjallisuudessa vuoteen 1987, jolloin amerikkalainen Hudsonin Insituutti julkaisi tunnetun raportin nimeltään

”Workforce 2000: Work and Workers for the Twenty-First Century”.⁷ Hudsonin instituutin ra- portti toi julki Pohjois-Amerikassa sen, että vuoteen 2000 mennessä Pohjois-Amerikan työvoi- man muodostaa lisääntyvässä määrin vähemmistöryhmien ihmiset, kuten afrikanamerikkalai- set, latinalaisamerikkalaiset ja naiset suhteessa aiemmin enemmistöryhmään kuuluviin val- koihoisiin miehiin. (Johnson & Packer, 1987, ref. esim. Litvin 1997; Loerbicki & Jack 2000;

Hays-Thomas 2004; Zanoni et al. 2010.) Julkaistun raportin pohjalta myös käsitys demografi- sista työvoiman muutoksista johti uuteen ajatusmalliin: monimuotoisuuden käsitteen avulla voitaisiin viitata kaikkeen erilaisuuteen eli esimerkiksi sukupuoleen, eri ikäisiin, eri etnisiin taustoihin ja kansalaisuuksiin, kuten myös ”luokkiin”, uskontoon, fyysiseen toimintakykyyn sekä seksuaaliseen suuntautumiseen (esim. Loerbicki & Jack 2000). Keskusteluissa puhuttiin myös esimerkiksi monikulttuurisesta työvoimasta, mutta monimuotoisuus (diversity) käsitteenä hyväksyttiin, jotta voitiin viitata nimenomaan demografiseen kompleksisuuteen (Litvin 1997).

Loerbicki ja Jack (2000) nimittävät osuvasti monimuotoisuuden johtamisen ensimmäistä kään- nekohtaa demografiseksi, koska työväestön demografiset muutokset toimivat ikään kuin suuntauksen alkusysäyksenä. Huolimatta siitä, että monimuotoisuuden keskustelu keskittyi alkuun

7 Hudsonin instituutti julkaisi myös vuonna 1997 jatkoraportin ”Workforce 2020", jossa nostettiin esille ensim- mäisestä raportista noussut ”diversiteetti villitys” ja huomautettiin, että uuden raportin pohjalta ennustetut työvoiman muutokset ovat alustavia ja oletuksia, esim. työvoiman etninen monimuotoisuus lisääntyy vähitel- len. (Judy & D’Amico 1997, xiv, ref. Hays-Thomas 2004, 14.)

(18)

pelkästään Yhdysvaltoihin, toivat esimerkiksi Cox ja Blake (1991) samoihin aikoihin esille, että myös monissa muissa maissa tulee tapahtumaan työväestön demografisia muutoksia.

Demografisen käännekohden jälkeen monimuotoisuuden johtamisen voitiin nähdä lipuvan 1980-90-lukujen taitteissa etenkin Yhdysvaltojen silloisen politiikan mukana osin kohti poliit- tista käännettä, koska sen inklusiivinen filosofia nähtiin houkuttelevana vaihtoehtona affirmative action politiikalle (Loerbicki & Jack 2000). Trux (2000, 268–269; vrt. Loerbicki & Jack 2000) taas kuvailee monimuotoisuuden johtamista 1990-luvun ”suureksi aatteeksi”, joka osittain korvasi affirmative action politiikan sekä equal employment opportunities suuntauksen.

Suomeksi affirmative action voidaan kääntää työllistämiseen suunnatuksi kiintiömenettely- laiksi ja equal employment opportunities (EEO) suuntaus tasa-arvolaiksi (Savileppä 2005).

Kiintiömenettelylaki syntyi jo 1970-luvun Yhdysvalloissa, jossa sen tarkoitus oli tasoittaa syr- jinnän vaikutuksia koulutus- ja asuntopolitiikassa sekä ohjata työnantajia palkkaamaan heikommassa asemassa olevia hakijoita kuten naisia, tummaihoisia ja maahanmuuttajia. Työelämän kontekstissa puhutaan sitä vastoin equal employment opportunites suuntauksesta, johon liitty- viä hankkeita käynnistettiin myös samoihin aikoihin muualla maailmassa kuten Iso-Britanni- assa, Kanadassa ja Australiassa. (Trux 2000, 268; vrt. Hays-Thomas 2004, 5; Savileppä 2005, 6.) Esimerkiksi organisaatioissa kahden yhtä pätevän työnhakijan kohdalla valinta voitaisiin kohdistaa siihen, joka edustaa vähemmistöryhmän jäsentä, koska valinnalla voidaan oikeuttaa etuoikeutettua kohtelua (Hays-Thomas 2004, 25).

Yhdysvalloissa monimuotoisuuden johtamisesta puhuneen Thomasin (1990) mukaan affirmative action oli ikään kuin ensimmäinen ja välttämätön vaihe monimuotoistuvien työyhteisöjen synnyssä Yhdysvalloissa, mutta ei kuitenkaan antanut alunperinkään vastauksia siihen, mitä monimuotoisuudella tulisi tehdä organisaatiossa – tähän tarvittiin monimuotoisuuden johtamista. Thomasin (emt.) mukaan monimuotoisuuden johtamisessa ei tulisi niinkään kysyä sitä, edistetäänkö tarpeeksi vähemmistöryhmien asemaa, vaan kysymys tulisi kohdistaa siihen, miten luodaan ympäristö, jossa kukaan ei ole etuoikeutettu tai väheksytty ja jossa ”me” sisältää jokaisen. Kyse on heterogeenisen (organisaatio)kulttuurin luomisesta. Myöskään perinteinen amerikkalainen käsitys monimuotoisuuteen liitetystä assimilaatiosta eli ns. sulatusuunista (mel- ting pot) ei enää käynyt. Nimittäin kun aiemmin organisaation menestys vaati työntekijöiltään konformismia, niin monimuotoisuuden johtamisen avulla tarkoituksena tuli saada kaikista työntekijöistä irti täysi potentiaali organisaation kilpailukyvyn vuoksi. Thomas (emt.) myös esimerkiksi puhui jo silloin monimuotoisuuden käsitteen laajentamisesta vähemmistöryhmistä

(19)

niin ikään, koulutus- ja kokemustaustaan kun myös toimintakykyyn ja persoonallisuuteen.

(Thomas 1990.)

Hays-Thomas (2004, 4–5) kuvailee työllistämiseen suunnattua kiintiömenettelylakia ikään kuin työkaluksi, jonka käytön avulla voidaan saavuttaa tasa-arvoiset työllistymismahdollisuudet (EEO) ja kiteyttää EEO-suuntauksen ”…päämäärätilaksi, jossa jokaisella on tasa-arvoiset mahdollisuudet työllistymiseen huolimatta rodusta, sukupuolesta, uskonnosta, kansallisuudesta tai muusta tietystä piirteestä, jotka eivät ole työhön liittyviä”. Hays-Thomas (emt., 4) uskoo, että teoriassa päämäärätila on mahdollista saavuttaa, mutta todellisuudessa sitä ei olla saavutettu.

Monimuotoisuuden johtamisessa luovuttiin yhteiskunnallisen tasa-arvon tavoitteesta ja alettiin keskittyä liikkeenjohdon tehokkuuteen (Trux 2000, 269), toisin sanoen monimuotoisuuden johtaminen kohtasi nopealla aikavälillä kolmannen käännekohtansa eli liiketaloudellisen käänne- kohdan (Loerbicki & Jack 2000). Toisaalta liiketaloudellisesta näkökulmasta huolimatta monimuotoisuuden johtaminen on lähellä monikulttuurisuuden ideologiaa, jossa päämääränä on antaa kaikille ryhmille mahdollisuus kukoistukseen (Trux 2000, 269; vrt. Hays-Thomas 2004).

On mielestäni myös syytä huomata viimeistään tässä kohdin ja historian tapahtumien kulun myötä, että monimuotoisuuden johtamisen keskustelu on liitetty alussa vahviten etnisiin ryhmiin ja sukupuoleen: monimuotoisuuden (diversity) käsitteellä on ollut vahva yhteys nimenomaan etnisyyteen ja kansalliseen kulttuuriin sekä myös sukupuoleen.

1990-luvulla monimuotoisuuden johtamisen seuraavana askeleena oli sen liittäminen organisaation tehokkuuteen, esimerkiksi Thomas (1990), Cox ja Blake (1991) sekä Thomas & Ely (1996) puhuivat jo silloin, kuinka monimuotoisuuden johtamiseen organisaatioissa tulisi kiin- nittää huomiota organisaation tehokkuuden ja kilpailukyvyn vuoksi. Voidaan siis puhua monimuotoisuuden johtamisen business casesta (esim. Hays-Thomas 2004, 29). Joidenkin aiempien ja nykyistenkin näkökulmien mukaan kyseessä on nimenomaan liikkeenjohdon oppisuunta, joka ei ole kiinnostunut niinkään esimerkiksi vähemmistöjen tasa-arvosta sinänsä, vaan ainoastaan sen tuomasta liiketaloudellisesta tuloksesta (Trux 2000, 269). Keskustelu monimuotoisuuden johtamisesta alkoikin vilkastua 1990-luvulta alkaen, jolloin myös suuntauksen itsenäi- nen tutkimusala ja kirjallisuus tulivat näkyviin (esim. Hays-Thomas 2004; Zanoni & Janssens 2004). Yhdysvaltojen lisäksi monimuotoisuuden johtamisen uskottiin alkavan näkyä organisaatioissa myös niin yksityisellä kuin julkisellakin sektorilla esimerkiksi Britanniassa ja Kana- dassa sekä leviävän myös muihin maihin (Loerbicki & Jack 2000). Myös ns. globaalisaation mukana tulleet ilmiöt, väestön liikkuminen, kansainvälisten yritysten kasvu ja työympäristöihin

(20)

liittyvät jatkuvat muutokset nostivat lisääntyvässä määrin kiinnostusta kohti monimuotoisuuden johtamisen kenttää (ks. Hays-Thomas 2004).

1990-luvulla argumentit monimuotoisuuden johtamisen liiketaloudellisten etujen puolesta al- koivat lisääntyä (esim. Cox ja Blake 1991). Organisaation kasvavaa tehokkuutta korostaviin argumentteihin lukeutuivat esimerkiksi Coxin ja Blaken (19991) mukaan kuusi ulottuvuutta:

kulut, henkilöstötyön vetovoima, kaupanteon menestys, luovuus ja innovaatio, ratkaisukyvyn laatu ja organisatorinen joustavuus. Myös Suomessa samanlaisia argumentteja nousi esille.

2000-luvulla esimerkiksi kysymys organisaation suorituskyvyn haasteesta nousi esille eli siitä, kuinka ihmisten monimuotoisuus pystytään parhaiten yhdistämään organisaation ”yhteiseksi hyväksi”. Henkilöstön monimuotoisuus tuo parhaassa tapauksessa mukanaan luovuutta, innovatiivisuutta ja monia näkökulmia (Lämsä ja Hautala 2005, 34). Liiketaloudellinen ajattelu on kytkeytynyt monimuotoisuuden johtamiseen vankasti. Myös Internetistä on löydettävissä vuo- sittain erilaisia listoja yrityksistä, joita on esimerkiksi Yhdysvalloissa listattu erilaisin kriteerein siinä, miten hyvin ne toteuttavat monimuotoisuuden johtamista toiminnassaan (ks. esim. Diver- sityInc Top 50).

Business case –näkökulmasta katsottuna onnistunut monimuotoisuuden johtaminen edellyttää sitä, että monimuotoisuus on osana koko organisaation toimintastrategiaa, johon liittyvät myös henkilöstö-, yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnittelu. Monimuotoisuussuunnitelman tekoa voidaan perustella lainsäädännöllisten velvoitteiden noudattamisen lisäksi seuraavilla tekijöillä:

asiakkaiden tarpeiden ja palvelujen vaikuttavuuden turvaaminen, työvoiman saatavuuden turvaaminen, organisaation imagon vahvistaminen, globalisaation ja monikulttuuristen työyhtei- söjen kehittäminen, henkilöstön työhyvinvoinnin edistäminen sekä tiimityöskentelyn ja luovuuden virittäminen. (Savileppä 2005.) Voidaan sanoa, että hyvin johdettuna monimuotoisuus tuo mukanaan monia etuja, kuten erilaiset näkökulmat erityisesti luovuutta ja innovatiivisuutta vaativissa tehtävissä tai esimerkiksi erilaisten työntekijöiden ja asiakkaiden näkökulmien ym- märtäminen (Visti ym. 2006).

Monimuotoisuuden johtamiseen erikoistuneita asiantuntijoita löytyy Suomesta vähäisesti, mutta kuitenkin nykyisin jonkin verran. Esimerkiksi monimuotoisuuden johtamiseen erikoistu- nut Savileppä (2005) on esimerkiksi kuvannut monimuotoisuuden johtamista nimenomaan käy- tännönläheisenä johtamistapana, jonka painopistealueet organisaatio määrittelee strategiansa pohjalta. Tutkimuksissa on saatu viitteitä siitä, että monimuotoisuuden johtaminen tuo

(21)

organisaatioille taloudellista hyötyä, koska monimuotoisuuspolitiikka vahvistaa esimerkiksi pitkän aikavälin kilpailukykyä. Monimuotoisuuden johtamisen vaikutukset ulottuvat usein vasta vuosien päähän, joten lähestymistavassa sitoudutaan pitkän aikavälin kehittämistyöhön.

(esim. Savileppä 2005, ks. myös Sippola 2007.) Strategisissa henkilöstöjohtamisen keskusteluissa on korostunut nykyisin ajatus siitä, että nimenomaan henkilöstö on yrityksen tärkein re- surssi, koska osaava ja sitoutunut henkilöstö nähdään yrityksen tärkeimpänä kilpailutekijänä pitkää aikaväliä ajatellen. (Schmidt & Vanhala 2010.)

2.2 Näkökulmia monimuotoisuuden johtamiseen

Monimuotoisuuden johtamiseen ei ole olemassa yhtä selkeää näkökulmaa, vaan ilmiöön liittyvä keskustelu on kirjavaa. Monimuotoisuuden johtamista ja sen historiaa käsittelevien artikkelien pohjalta voi todeta, että yhden tai jopa tunnetuimman jaottelun aiheesta Yhdysvaltojen näkö- kulmasta ovat tehneet Thomas ja Ely (1996). Jaottelu perustuu siihen, että monimuotoisuuden johtamista voidaan lähestyä kolmesta eri näkökulmasta, jotka ovat kehittyneet seuraavassa jär- jestyksessä: 1) syrjintä ja reiluus, 2) pääsy ja legimiteetti sekä 3) oppiminen ja tehokkuus. Syr- jinnän ja reiluuden näkökulmalla viitataan siihen, miten henkilöstö monimuotoistuu, mutta työ ei. Suuntaus keskittyy yhdenvertaisiin mahdollisuuksiin, reiluun kohteluun ja rekrytointiin korostamalla lakien noudattamista. Näkökulma kuitenkin asettaa organisaatioon implisiittisen oletuksen siitä, kuinka kaikki ovat samanlaisia. Monimuotoisuuden edistämistä mitataan kape- asti esimerkiksi sillä, kuinka hyvin monimuotoisuuden rekrytoinnin tavoite saavutetaan, mutta ei tarkalleen tiedetä, mitä sen jälkeen tulisi tehdä. Pääsyn ja legimiteetin ajatuksessa nojaudutaan erilaisuuden hyväksymiseen ja kunnioittamiseen. Suuntauksessa kuitenkin korostetaan kulttuurierojen roolia organisaatiossa, analysoimatta ja oppimatta kuitenkaan tarkemmin näistä eroista, jotka luovat kuitenkin kulttuuriperusteisia taitoja ja käytäntöjä. Oppimisen ja tehokkuuden näkökulmassa organisaatio ymmärtää eroista oppimisen merkityksen ja kasvun oppimisen mukana. Erona kahteen aiempaan, näkökulmassa sisällytetään henkilöstön näkökulmat laajemmin organisaation eri osa-alueille, jolloin monimuotoisuuden hyödyt tulevat esille. (emt.) Myös Hays-Thomasin (2004, 5) mukaan organisaatioissa käytettävien termien kuten monimuotoisuuden arvostuksen (valuing diversity) ja monimuotoisuuden johtamisen (managing diversity) juuret ovat ennemminkin tutkimuksessa ja käytännössä kuin laissa. Termejä käyttävät niin tutkijat, konsultit kuin henkilöstöasiantuntijat keskusteluissa, jotka liittyvät asenteisiin,

(22)

käytökseen, ryhmien välisiin suhteisiin kuten myös organisaatiokulttuuriin. Monimuotoisuuden arvostuksella viitataan yleensä toimintoihin, joilla pyritään lisäämään organisaatiossa tietoa kulttuurien välisistä eroista, kun taas monimuotoisuuden johtamiselle tarkoitetaan laajemmin systemaattisia interventioita, joiden avulla erilaisuus valjastetaan organisaation voimavaraksi.

Toisaalta psykologisesta näkökulmasta monimuotoisuuden johtamisella voidaan myös viitata sekä vuorovaikutuksen parantamiseen monimuotoisissa työyhteisöissä systemaattisten toimin- tojen avulla että tämän monimuotoisuuden hyödyntämistä luovuuden ja organisatorisen tehokkuuden lähteenä. (Hays-Thomas 2004, 5–12.)

Loerbicki ja Jack (2000) erottavat monimuotoisuuden johtamisen määritelmissä kaksi toisistaan poikkeavaa näkökulmaa: britannialaisen ja yhdysvaltalaisen. Määritelmiä tukevat myös esimerkiksi havainnot siitä, että ne ovat hyvin lähellä Nkomon ja Coxin (1996, ref. Loerbicki & Jack 2000) kattavaa kuvausta monimuotoisuuden johtamisen määritelmistä. Yhteistä määritelmille on se, että monimuotoisuus esitellään luonnollisena tai selvänä ”faktana”, joka korostaa ihmisten erilaisuutta ja joka ikään kuin pitää ihmiset erillään toisistaan. Yhdysvaltalaisessa määritel- mässä painotetaan kuitenkin enemmän organisaatioiden strategisia tarkoituksia. Huomionar- voista on, että 1990-luvun loppupuolella havaittiin suurimman osan monimuotoisuuden johtamista koskevista artikkeleista tulevan Yhdysvalloista (Loerbicki & Jack 2000) ja muista maista tulevien monimuotoisuustutkimusten tulosten yleistämisessä suomalaiseen työelämään tulee- kin noudattaa varovaisuutta (Visti ym. 2006).

Suomessa monimuotoisuuden johtamiseen liittyvää jaottelua on tehty esimerkiksi konsult- tinäkökulmasta käsin. Esimerkiksi Savileppä (2005, 10–11), on lähestynyt monimuotoisuuden keskustelua niin lakiin, arvoihin kuin strategiaankin perustuvista näkökulmista. Moniarvoi- suutta korostava lähestymistapa korostaa organisaation erilaisuutta ja moniarvoisuutta arvosta- vaa toimintakulttuuria, johon yksilöt oppivat koulutuksen ja ohjauksen avulla kyseenalaistamalla stereotypioita. Lakiin perustuva näkökulma eli normatiivinen lähestymistapa toimii ikään kuin pohjana monimuotoisuuden johtamiseen: lailla pyritään edistämään sitä, että kaikilla työn- tekijäryhmillä olisi yhdenvertaiset mahdollisuudet työyhteisössä. (emt.) Laki on vain yksi tekijä monimuotoisuusjohtamisessa: laki ei suojele yksilöitä erilaiselta kohtelulta, esimerkiksi painon, iän tai ulkonäön vuoksi (Hays-Thomas 2004).

Suomalainen tutkija Bairoh (2007) on erottanut monimuotoisuuden johtamisen keskustelusta kolme suuntausta: valtavirran tutkimuksen, konsulttinäkökulman sekä kriittisen

(23)

lähestymistavan. Kolmen suuntauksen jaottelun mukaan käytännönläheinen eli konsulttinäkö- kulma on kiinnostunut siitä, kuinka saada eniten hyötyä monimuotoisuudesta, kun taas valta- virtaa edustava suuntaus keskittyy monimuotoisuuden vaikutuksiin tehokkuutta ajatellen. Kriit- tinen näkökulma ja sitä edeltäneet kriittiset kysymykset koskien monimuotoisuuden johtamista liittyvät kriittiseen käänteeseen. (Bairoh 2007.) Suuntaukset jakavat ajatuksen siitä, että monimuotoisuus ei ole käsitteenä positivistinen ja essentialistinen, vaan ilmiönä sitä kuvaa ajatus jatkuvasti uudelleen rakentumisesta ja konktekstisidonnaisuudesta (Zanoni et al. 2010). Kriitti- sen näkökulman sisältä löytyy eniten vaihtelevia näkökulmia, mutta yhteistä näkökulmille on nimenomaan kritiikki siitä, kuinka aiemmat näkemykset jättävät huomiotta monimuotoisuuteen liittyviä merkittäviä ilmiöitä (Loerbicki & Jack 2000). Tuon esille muutamia esimerkkejä jo silloin esille nousseista ilmiöistä ja niihin liittyvistä kriittisistä kysymyksistä.

Kriittisestä näkökulmasta katsottuna monimuotoisuuden johtamisesta alettiin luoda kuvaa on- gelmana tai haasteena, josta organisaatioiden tulee oppia selviytymään kehittämällä sitä varten innovatiivisia strategioita (Litvin 1997). Monimuotoisuusohjelmat (diversity initiatives) lisään- tyivät organisaatioissa monimuotoisuuskeskustelun alkaessa 1990-luvulta lähtien, mutta ohjel- mat usein epäonnistuivat, niitä hoidettiin puutteellisesti ja jopa toisinaan aiheuttivat enemmän jännitteitä henkilöstön välille ja haittasivat organisaation tulosta (Thomas & Ely 1996). Tällöin monimuotoisuuden myönteiset vaikutukset nähdään heikkoina. Voidaan väittää, että silloisilla monimuotoisuusohjelmilla oli osin näennäiset tavoitteet, ja pidettiin huolestuttavana sitä, kuinka niin monet yritykset ovat päättäneet ”johtaa monimuotoisuutta”. Ohjelmien tavoitteina olivat usein naisten ja etnisten vähemmistöjen osallistumisen määrän lisääminen sekä näiden aliedustettujen ryhmien uramahdollisuuksien parantaminen. Lisäksi ohjelmissa pyrittiin sisäl- lyttämään laajempia näkökulmia päätöksenteon prosesseihin ja esimerkiksi auttamaan organisaatioita saavuttamaan uusia markkinavaltauksia. (Loerbicki & Jack 2000.) Esimerkiksi Yh- dysvalloissa monimuotoisuusohjelmat ovat arkipäivää ja 2000-luvulla (v. 2002) raportoitiin, että Yhdysvaltojen 50 suurimmasta yrityksestä 72%:ssa oli monimuotoisuusohjelmia ja niissä- kin missä ohjelmia ei vielä ollut, oli monissa sellainen kehitteillä. Voidaankin sanoa, ettei monimuotoisuus sellaisenaan johda välttämättä tuloksiin, vaan vaikutuksia tulisi tarkastella organisaation kontekstin, organisaatiokulttuurin ja johtamisen kautta. (Visti ym. 2006.)

Toisena esimerkkinä kriittisestä käänteestä voidaan lainata Litvinin (1997) ajatuksia. Litvinin (emt.) mukaan monimuotoisuusaloitteiden mukana lisääntyivät myös koulutukset, joissa pyri- tään yleensä nostamaan esille osallistujien omia stereotypioita. Stereotypioita pyritään

(24)

korvaamaan uudella tiedolla eri ryhmistä, joita osallistujat työssään mahdollisesti tulevat tapaa- maan. Monimuotoisuuskoulutusta voidaan pitää avaintekijänä organisaatioiden pyrkimykseen johtaa tehokkaasti organisaatioita, muuntamalla vastuullisuuden ajatus työvoiman heterogeeni- syydestä globaaliksi kilpailuvaltiksi. Monimuotoisuuden johtaminen on ikään kuin hyväksytty voimakkaaksi johtamisen välineeksi, jonka avulla organisaatiossa valjastetaan työntekijöiden energia palvelemaan globaalia taistelua organisatorisesta menestyksestä. Toisaalta voidaan myös lisäksi kyseenalaistaa, opetetaanko ns. monimuotoisuuden koulutuksen avulla ainoastaan yleisiä ryhmään liittyviä piirteitä, unohtaen ihmisten ainutlaatuiset piirteet. Ihmiset myös kuu- luvat samanaikaisesti moneen ryhmään, joten tarkat määrittelyt ryhmän jäsenyydestä ja jäse- nyyden rajoista ontuvat. (Litvin 1997.) Edellä mainittu ja mielestäni myös tutkielmani kannalta tärkeä kritiikki koskien monimuotoisuuden johtamista oli yksi niistä kysymyksistä, jotka esimerkiksi Loerbicki ja Jack (2000) nostivat esille perustavanlaatuisena ja haasteellisena kysy- myksenasetteluna ilmiön luonteesta.

2.3 Monimuotoisuus yrityksissä ja yritysten yhteiskuntavastuu

Aiemmissa luvuissa olen kertonut monimuotoisuuden johtamisen (diversity management) his- toriasta ja esitellyt näkökulmia aiheeseen. Tässä kohdin tarkoitus on tuoda lyhyesti esille se, mihin laajempaan keskusteluun monimuotoisuuden ja sen johtamisen voi liittää yhä lisäänty- vässä määrin. Luvun teemoja ovat yhdenvertaisuus ja yritysvastuukysymykset. Vastuukysy- myksiä esitellään lyhyesti ja erityisesti siitä näkökulmasta, miten ne liittyvät monimuotoisuuden johtamisen keskusteluun.

2.3.1 Yhdenvertaisuus

Kuten aiemmassa luvussa tuli ilmi, on monimuotoisuuden johtamiseen olemassa erilaisia nä- kökulmia. Yritysten kannalta monimuotoisuudella voidaan viitata organisaation henkilöstön li- säksi asiakaskunnan ja muiden sidosryhmien moninaisuuteen ja moniarvoisuuteen. Monimuo- toisuuden johtamista Suomessa on perusteltu työmarkkinoiden muuttumisella, esimerkiksi työ- väestön ikääntymisellä ja muualta tulevan ihmisen määrän lisääntymisellä. Myös kilpailu mark- kinoista ja osaavan työvoiman kiristymisestä on noussut keskusteluun sekä organisaation maine ja työnantajakuvan merkitys korostunut lisääntyvässä määrin niin työnhakijoille kuin

(25)

esimerkiksi asiakkaille ja yhteistyökumppaneille. Monimuotoisuuden johtamiseen liitetään kä- sitteenä yhdenvertaisuus ja monimuotoisuuden johtamisen nähdään asettavan haasteita johtamiselle, mutta kuitenkin antavan samalla monenlaisia mahdollisuuksia etenkin osaamista ja liiketoimintaetuja ajatellen. (TEM 2010.)

Henkilöstön monimuotoisuuteen liittyy myös juridinen näkökulma. Suomessa organisaatioissa työntekijöiden tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta ohjailevat laajemmin yhteiskunnan lainsäädäntö, etenkin yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolaki. Yhdenvertaisesta kohtelusta ja syrjimättömyydestä säädetään useammassa Suomen laissa, kuten perustus-, yhdenvertaisuus- ja tasa-arvo-, rikos- työsopimuslaissa. (esim. Ihmisoikeudet 2020.) Monimuotoisuuden johtamisen sisällyttäminen organisaation toimintatapoihin voi mahdollistaa syrjinnän ja ihmisoikeusloukkauksien riskien hallitsemisen riskejä vähentäen oikeustapauksia ja kielteistä julkisuutta (TEM 2010, 7). Tutki- muksissa onkin saatu viitteitä siitä, että tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat ovat lisään- tyneet 2000-luvulla, koska monessa organisaatiossa on monimuotoisuuden ja yhdenvertaisuuden arvostus nostettu selkeämmin esille. Tärkeää olisi kuitenkin jatkossa nimenomaan seurata yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon toteutumista käytännössä, jotta käytännöt eivät vain jää pu- heen tasolle. (Toivanen ym. 2012.)

Tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain kannalta tutkielmani osui mielenkiintoisen aikaan, koska eduskunta hyväksyi 16.12.2014 sekä tasa-arvolain että yhdenvertaisuuslain muutosta koskevan lakipaketin. Uusi laki astui voimaan 1.1.2015, jolloin suunnittelin tutkielmani tutkimuksen toteuttamista. Uudessa tasa-arvolaissa työnantajien kannalta oleelliseksi tuli se, että sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellot laajennettiin koskemaan sekä sukupuolen identiteettiin että sukupuolen ilmaisuun koskevaa syrjintää. Työnantajilla on myös velvollisuus ennaltaehkäistä tätä syrjintää. (esim. Oikeusministeriö 2015; Tasa-arvovaltuutettu 2014.) Uuden yhdenvertaisuuslain tavoitteena on edistää yhdenvertaisuutta sekä ehkäistä syrjintää. Uusi laki myös laajentaa eri tahojen, kuten työnantajan velvollisuutta edistää yhdenvertaisuutta sekä parantaa syrjityksi tulleen oikeussuojaa. (Oikeusministeriö 2015.) Koska monimuotoisuuteen liittyy myös yhden- vertaisuuslaki eli juridinen näkökulma, esittelen alla muutaman otteen uudesta, 1.1.2015 voimaan tulleesta yhdenvertaisuuslaista.

(26)

”2 luku - Yhdenvertaisuuden edistäminen 7 §

Työnantajan velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta

Työnantajan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja työ- paikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Edistämistoimenpiteiden on oltava toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oi- keasuhtaisia.

Työnantajalla, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on oltava suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistä- miseksi. Edistämistoimia ja niiden vaikuttavuutta on käsiteltävä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa.

3 luku - Syrjinnän ja vastatoimien kiellot 8 §

Syrjinnän kielto

Ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, va- kaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kielletty riippu- matta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosi- seikkaan tai oletukseen.

Välittömän ja välillisen syrjinnän lisäksi tässä laissa tarkoitettua syrjintää on häirintä, kohtuullisten mukautusten epääminen sekä ohje tai käsky syrjiä.”

(L 1325/2014)

Yhdenvertaisuuslain kannalta on myös hyvä huomata, että kaikkea erilaista kohtelua ei lueta kuitenkaan syrjinnäksi. Tähän liittyen yhdenvertaisuuslaissa on säädetty positiivisesta erityiskohtelusta. (esim. Ihmisoikeudet 2020.) Positiivinen erityiskohtelu on ”Sellainen oikeasuhtai- nen erilainen kohtelu, jonka tarkoituksena on tosiasiallisen yhdenvertaisuuden edistäminen taikka syrjinnästä johtuvien haittojen ehkäiseminen tai poistaminen, ei ole syrjintää” (L 1325/2014 9§) Esimerkki positiivisesta erityiskohtelusta yrityksissä on esimerkiksi se, että rek- rytoinnissa pyritään lisäämään heikommassa asemassa olevien työllistymismahdollisuutta (esimerkiksi maahanmuuttajat, vammaiset). Monimuotoisuuden johtamiseen liittyen nostaisin esiin tässä kohdin ryhmänäkökulman, jossa keskitytään vähemmistöryhmiin, jotka ovat koke- neet historiassa syrjintää (Hays-Thomas 2004, 9–12). Monimuotoisuuden yhteydessä puhutaan myös vahvasti inkluusiosta eli osallistavasta lähestymistavasta. Inkluusion ajatuksen taustalla on yksinkertaisesti luoda tila, jossa monimuotoisuutta aidosti kunnioitetaan ja arvostetaan.