Luottamus on käsitteenä hyvin monimuotoinen ja monisyinen, ja tutkimuskirjallisuudessa luottamusta on määritelty tieteenalasta riippuen hyvin monesta eri näkökulmasta (Hardy, Phillips & Lawrence 1998, 66). Tässä tutkielmassa luottamusta tarkastellaan kuitenkin vuorovaikutuksessa rakentuvana ilmiönä ja erityisesti työyhteisön vuorovaikutussuhteiden kannalta.
Luottamuksen voidaan nähdä ilmenevän yksilön käyttäytymismalleissa ja se perustuu odotuksiin siitä, että muut ihmiset haluavat ja samalla myös kykenevät täyttämään
toiveemme ja tarpeemme sen sijaan, että he käyttäisivät luottamustamme hyväksi (Hardy, Phillips & Lawrence 1998, 74; Huotari, Hurme & Valkonen 2005, 101). Luottamuksen onkin kuvattu rakentuvan siten, että vuorovaikutussuhteen toinen osapuoli toimii hänelle asetettujen odotusten mukaisesti (Blomqvist 2002, 153). Luottamuksen tarve sen sijaan
24 syntyy silloin, jos yksilö kokee epävarmuutta odotustensa täyttymisestä. Yksilöiden
väliseen luottamukseen voi heijastua esimerkiksi se, jos he eivät tunne toisiaan riittävän hyvin tai vuorovaikutus on muista syistä johtuen epävarmaa. (Huotari, Hurme & Valkonen 2005, 101.) Luottamus kehittyy sen myötä, kun yksilöt oppivat ymmärtämään toistensa odotuksia. Myös rehellisyys, avoimuus, vuorovaikutuksen määrä, toisen osapuolen käyttäytymisen ennakoitavuus sekä jo rakennettu luottamus vahvistavat luottamuksen tunnetta. (Huotari, Hurme & Valkonen 2005, 101; Hutt, Stafford, Walker & Reingen 2000, 58.)
Luottamusta sen sijaan voi heikentää esimerkiksi vuorovaikutuksen vähäisyys, yksilöiden välinen kilpailuasetelma sekä epäeettinen käytös, kuten lupausten pettäminen ja omien motiivien salaaminen. Jos luottamuksen kerran menettää, on sitä haastava saada takaisin.
(Hutt, Stafford, Walker & Reingen 2000, 57–58.) Esimerkiksi voidaan ajatella, että kiusaamissuhteen myötä yksilön luottamus työtovereita kohtaan saattaa kärsiä.
Luottamuksen palautumiseen voikin mennä aikaa, vaikka yksilö vaihtaisi työyhteisöä ja työskentelisi aivan eri ihmisten kanssa. Tällöin yksilö saattaa odottaa, että koska työtoverit ovat kerran pettäneet hänen luottamuksensa, saattavat he tehdä niin myös uudelleen.
Joidenkin tutkimusten mukaan juuri yksilöiden välinen keskinäinen luottamus on voima, joka ajaa ihmisiä luomaan vuorovaikutussuhteita ja panostamaan niihin. Ilman luottamusta vuorovaikutussuhteet eivät voi myöskään kehittyä ja kestää. Tärkeä osa luottamussuhteen syntymistä on vastavuoroinen itsestäkertominen ja tiedon jakaminen, sillä niiden kautta yksilöt oppivat tuntemaan toisensa paremmin. Samalla yksilöt saavat kokemuksen siitä, että kun he uskaltavat jakaa tietoa itsestään, saavat he jotain myöskin takaisin. (Blau 1964;
Cropanzano & Mitchell 2005.) Luottamus on onnistuneen yhteistyön ja tiedon jakamisen edellytys myös työyhteisössä. Kun yksilö luottaa työtovereihinsa, ei hän salaa toisilta asiantuntemustaan ja tietojaan, vaan käyttää niitä ja kertoo niistä avoimesti hyödyttääkseen koko työyhteisöä. (Sonnenwald 2004, 103.)
Luottamus voi olla luonteeltaan hyvin moninaista ja se voi perustua useisiin eri seikkoihin (Huotari, Hurme & Valkonen 2005, 102). Luottamusta voidaan tarkastella muun muassa moraalisista ja eettisistä näkökulmista, jolloin luottamuksen nähdään perustuvan yksilön hyväntahtoisuuteen. Tällöin vuorovaikutussuhteen toinen osapuoli voi uskoutua toiselle
25 henkilölle ilman pelkoa siitä, että tämä väärinkäyttäisi hänen avoimuuttaan ja
haavoittuvuuttaan. Luottamus voidaankin nähdä myös yksilön myönteisenä asenteena, joka perustuu uskoon toisen osapuolen hyväntahtoisuudesta. (Blomqvist 2002, 153; Kotkavirta 2000, 57.)
Luottamus on mahdollista jakaa myös kognitiiviseen eli järkiperäiseen ja affektiiviseen eli tunneperustaiseen luottamukseen Kognitiivinen luottamus muodostuu yksilön
rationaalisista käsityksistä esimerkiksi toisen osapuolen osaamisesta, kyvykkyydestä, rehellisyydestä, vastuuntuntoisuudesta ja uskottavuudesta. (McAllister 1995, 25.) Kognitiivista luottamusta lähellä oleva ja rationaaliseen ajatteluun perustuva
luottamustyyppi on tarkkaan harkintaan perustuva luottamus, jossa yksilö puntaroi jonkin toiminnan tai tekojen kustannuksia ja hyötyjä. Yksilö saattaa esimerkiksi arvioida, onko toinen osapuoli luottamuksen arvoinen vai saattaako hän toiminnallaan pettää luottamuksen ja vahingoittaa sitä kautta esimerkiksi yksilön mainetta. (Lewicki & Bunker 1996, 119–
124.)
Affektiivinen luottamus sen sijaan on luonteeltaan emotionaalista, ja se on tunteisiin pohjautuva tapa pitää muita ihmisiä luotettavina. Affektiivisen luottamuksen on kuvattu olevan kahden ihmisen välinen emotionaalinen side, jolle on ominaista muun muassa vastavuoroinen empatia, huolenpito ja välittäminen, toisen arvostaminen ja kunnioittaminen sekä sitoutuminen. (McAllister 1995, 25; Schaubroeck, Lam & Peng 2011.)
Siihen, onko luottamus luonteeltaan kognitiivista vai affektiivista, vaikuttaa usein suhteen kehitysvaihe. Vuorovaikutussuhteen alkuvaiheessa luottamus on usein kognitioon
perustuvaa ja rationaalista. Tällöin luottamuksen syntymiseen vaikuttavat yksilön tekemät havainnot ja päätelmät toisen osapuolen luonteenpiirteistä, kuten rehellisyydestä,
uskottavuudesta tai aitoudesta. Vuorovaikutussuhteen syventyessä ja yksilöiden tutustuessa toisiinsa paremmin myös luottamus syventyy affektiiviseksi. (Dirks & Ferrin 2002;
McAllister 1995, 51.) Tutkimustulokset osoittavat, että sekä kognitiivista että affektiivista luottamusta tarvitaan työyhteisöjen vuorovaikutuksessa. Jos työyhteisön jäsenet luottavat toisiinsa kognitiivisesti ja affektiivisesti, jakavat he avoimesti ideoitaan, ajatuksiaan ja työtehtäviään. Yhteistyötä ei sen sijaan synny, jos työntekijöiden välillä vallitsee
kognitiivinen ja affektiivinen epäluottamus. Tällöin työyhteisön jäsenet pitävät keskinäistä
26 yhteistyötä ja vuorovaikutusta riskialttiina ja he voivat pyrkiä pitämään vuorovaikutuksen epäluotettaviksi koettujen työtovereiden kanssa mahdollisimman vähäisenä. (Sonnenwald 2004, 94–95.)
Organisaatioviestinnän tutkimuksissa on todettu, että työtovereihin rakennetut
luottamussuhteet heijastuvat myönteisesti siihen, miten uusi työntekijä kiinnittyy uuteen työyhteisöönsä (ks. esim. Lapointe, Vandenberghe & Boudrias 2014). Luottamuksen on todettu olevan myös keskeinen elementti palkitsevien vuorovaikutussuhteiden
rakentamisessa työyhteisössä, ja uuteen organisaatioon tuleminen on luottamussuhteiden muodostamisen kannalta usein kriittisin vaihe (Webber 2008). Uudessa työpaikassa aloittaminen aiheuttaa yksilölle epävarmuutta, joka voi liittyä esimerkiksi uusiin
työtehtäviin, uuteen työyhteisöön, työyhteisön sääntöihin, normeihin ja käytänteisiin tai yksilöön kohdistuviin rooliodotuksiin. Itsestäkertomisen, tiedon jakamisen ja
luottamussuhteiden luomisen kautta uusi työntekijä voi saada kollegoiltaan ja esimiehiltään tärkeää tietoa, joka auttaa vähentämään tätä epävarmuutta. (De Vos & Freese 2011; Korte
& Lin, 2013.) Luottamuksen tunnetta työyhteisöissä lisää muun muassa tuttavallisuus, avoin vuorovaikutus, toisista huolehtiminen ja muiden auttaminen. Tutkimusten mukaan uudet työntekijät, jotka kokevat työtoveriensa arvostavan heitä ja välittävän heistä,
vastaavat saamaansa kohteluun luottamuksella ja emotionaalisella sitoutumisella. (De Jong, Van der Vegt & Molleman 2007; Lapointe, Vandenberghe & Boudrias 2014.)
Lasten ja nuorten kohdalla on havaittu, että koulukiusaamista kokeneiden luottamus vertaisiaan ja heidän hyväntahtoisuuttaan kohtaan on heikentynyt kiusaamisen vuoksi (Salmivalli & Isaacs 2005) ja he kokevat luottamuksen puutetta vuorovaikutussuhteissaan myös nuorina aikuisina (Jantzer, Hoover & Narloch 2006). Tässä tutkielmassa voidaankin tarkastella, onko tämä sama ilmiö havaittavissa myös työpaikkakiusattujen aikuisten kohdalla. Miten työpaikkakiusaamista kokeneet rakentavat luottamussuhteita uusiin työtovereihin? Pelkäävätkö he luottaa uuden työyhteisönsä jäseniin, jos he ovat aiemmin joutuneet työtovereidensa kiusaamaksi? Entä heijastuvatko aikaisemmat
kiusaamiskokemukset siihen, miten yksilö puntaroi uusien vuorovaikutussuhteiden riskejä ja mahdollisuuksia?
27 Voidaan olettaa, että jos yksilö ei luota työtovereihinsa ja pelkää tulevansa uudelleen
työpaikkakiusatuksi heidän taholtaan, voi yksilö pyrkiä mukauttamaan käyttäytymistään estääkseen kiusaamisen toistumisen uudessa työyhteisössä. Näin ollen yhtenä näkökulmana onkin mielenkiintoista tarkastella, johtaako epäluottamus työtovereiden vilpittömyyttä ja hyväntahtoisuutta kohtaan siihen, että yksilö mukauttaa käyttäytymistään estääkseen kiusaamisen uusiutumisen. Kiusaamista kokeneilla uudessa työpaikassa aloittaminen voi herättää erityistä epävarmuutta liittyen esimerkiksi työpaikan ilmapiiriin ja sosiaalisiin suhteisiin. Tässä tutkielmassa voidaan myös pohtia, millaista epävarmuutta yksilö on kokenut tullessaan uuteen työpaikkaan, millaista tietoa hän on pyrkinyt etsimään
esimerkiksi työyhteisön vuorovaikutussuhteista ja mitkä tekijät ovat auttaneet vähentämään yksilön epävarmuutta.