Kyselylomake

Tässä tutkielmassa teemahaastattelun rinnalla käytettiin kahta kyselylomaketta.

Kyselylomakkeiden avulla on mahdollista kerätä tutkimusaiheesta lisätietoa suhteellisen tehokkaasti ja nopeasti. Kyselyjen etuna on pidetty myös sitä, että kyselyaineisto on mahdollista käsitellä sähköisesti tallennettuun muotoon melko helposti sekä analysoida tietokoneen ja valmiiden tilastollisten analyysitapojen avulla. Tämä edellyttää kuitenkin sitä, että kysely on suunniteltu ja laadittu huolella. (Hirsjärvi, Remes & Sajavaara 2009, 195.) Varsinaisessa haastattelutilanteessa taas voidaan keskittyä tutkimuksen kannalta keskeisiin asioihin, kun esimerkiksi tutkittavan taustatiedot kysytään lomakkeella jo haastattelun alussa.

Toisaalta taas lomakekyselyiden haasteena on se, että hyvän kyselylomakkeen laatiminen vaatii tutkijoilta tietoa ja taitoa, jotta kyselyn avulla saadaan selville tutkimuksen kannalta oleellisia asioita. Kyselyä rakennettaessa täytyy pohtia sitä, mitä vastausvaihtoehdot todella mittaavat ja saadaanko niillä haluttua tietoa. Kyselyn haasteeksi voi muodostua myös vastausvaihtoehtojen ymmärrettävyys ja sopivuus vastaajien näkökulmasta, eikä

väärinymmärryksiä aina ole mahdollista estää. (Hirsjärvi, Remes, Sajavaara 2009, 190.) Tässä tutkielmassa tutkittavat täyttivät kyselylomakkeet tutkijoiden läsnäollessa, jolloin he pystyivät halutessaan kysymään lisätietoja ja tarkennuksia kyselyihin liittyen.

Väärinymmärrysten ennaltaehkäisemiseksi kyselylomakkeet myös esitestattiin jo ennen varsinaista tutkimusta. Esitestauksen jälkeen kyselylomakkeita tarkennettiin lisäämällä ja täsmentämällä joitakin vastausvaihtoehtoja.

Ennen haastattelun alkua tutkittavat saivat kyselylomakkeen (liite 2), jonka he täyttivät ennen haastattelun alkua. Lomakkeessa kysyttiin tutkittavilta heidän työuraansa ja kiusaamishistoriaansa liittyviä taustatietoja, kuten millä alalla he työskentelivät, minkä kokoisessa organisaatiossa he nykyisin työskentelivät, kauanko heitä oli kiusattu

36 aiemmassa työyhteisössään, minkä tyyppistä työpaikkakiusaamista he olivat kokeneet ja oliko heitä kiusattu koulussa. Kysymykset vastausvaihtoehtoineen olivat muodoltaan esimerkiksi seuraavanlaisia:

5. Mikä kiusaajan/kiusaajien asema työyhteisössä oli? (Merkitse rastilla. Voit valita myös useamman kohdan)

Ylin johto Esimies Kollega Alainen

Joku muu työyhteisön jäsen, kuka?__________________________________

8. Kuinka tehokasta kiusaamiseen puuttuminen mielestäsi oli? (Merkitse rastilla) Erittäin tehokasta, kiusaaminen loppui kokonaan Melko tehokasta, kiusaaminen loppui lähes kokonaan Melko tehotonta, kiusaaminen jatkui lähes ennallaan Täysin tehotonta, kiusaaminen jatkui täysin ennallaan tai jopa paheni Kiusaamiseen ei puututtu

Kyselylomakkeen laatimisessa hyödynnettiin työpaikkakiusaamista käsittelevää

tutkimuskirjallisuutta, jossa käsitellään kiusaamisen eri muotoja työyhteisössä (ks. esim.

Zapf, Einarsen, Hoel & Vartia 2003, 119–121; Pörhölä & Kinney 2010, 58–59).

Taustatietojen avulla oli mahdollista kuvata tutkimushenkilöitä sekä lisätä analysointivaiheessa ymmärrystä esimerkiksi siitä, millaista yksilöiden kokema kiusaaminen oli intensiteetiltään ja kestoltaan ollut. Esitestauksen jälkeen

taustatietokyselyn kahteen kysymykseen tehtiin muutoksia. Kyselyn kahdeksanteen kysymykseen “Kuinka tehokasta kiusaamiseen puuttuminen mielestäsi oli?” lisättiin vastausvaihtoehto “Kiusaamiseen ei puututtu”. Lisäksi kymmenenteen kysymykseen

“Montako työpaikkaa sinulla on ollut työpaikkakiusaamiskokemusten jälkeen?” lisättiin numeeriset vastausvaihtoehdot.

Taustatietoja kartoittavan kyselyn lisäksi tutkittaville annettiin haastattelun puolivälissä kaksiosainen kyselylomake, josta käytetään myöhemmin tässä tutkielmassa myös nimitystä kiinnittymismittari. Ensimmäisessä osassa oli kuvailtu viisi erilaista

vuorovaikutussuhdetyyppiä ja niiden ominaispiirteitä. Tutkittavien tehtävänä oli merkitä numeroin, kuinka monta kunkin tyyppistä vuorovaikutussuhdetta heillä nykyisessä työyhteisössään on. Kyselyn ensimmäisen osan tarkoituksena oli kartoittaa tutkittavien henkilöiden vuorovaikutussuhteiden laatua ja määrää työyhteisössä. Kyselyn ensimmäisen

37 osan laatimisessa on hyödynnetty Pörhölän (2009a, 87) vertaisyhteisöön kiinnittymisen teoriaa sekä siinä olevaa luokittelua erilaisista vertaissuhdetyypeistä, jotka on muokattu työyhteisöön sopiviksi. Nämä mittarissa esitellyt vuorovaikutussuhteet olivat

ystävyyssuhteet, kaverisuhteet, neutraalit vuorovaikutussuhteet, vihollissuhteet ja alistavat suhteet. Toisin kuin alkuperäisessä luokittelussa, on tässä mittarissa alistavat suhteet jaettu kahteen rooliin, alistajan ja alistettavan rooliin. Syynä lisäykseen on se, että mittarin avulla haluttiin saada tarkempaa tietoa siitä, millaisia alistavat suhteet mahdollisesti ovat

luonteeltaan. Ohessa ovat kyselyn ensimmäisen osan vastausvaihtoehdot kuvauksineen:

Seuraavaksi esitellään erilaisia työyhteisön vuorovaikutussuhteita ja niiden ominaispiirteitä. Merkitse numeroin kunkin vuorovaikutussuhteen kohdalle, kuinka monta tällaista suhdetta sinulla on nykyisessä työyhteisössäsi. Merkitse numero 0, jos sinulla ei ole jotakin seuraavista vuorovaikutussuhteista työyhteisössäsi.

1) Ystävyyssuhteita (ominaista molemminpuolinen läheisyyden, yhteenkuuluvuuden, arvostuksen ja hyväksytyksi tulemisen tunne, vastavuoroinen itsestä kertominen, toisen ymmärtäminen ja toisesta huolehtiminen, kiintymys, luottamus, tuki ja sitoutuminen)

2) Kaverisuhteita (näissä suhteissa osoitetaan keskinäistä hyväksyntää, hakeudutaan vapaaehtoisesti toisen seuraan ja viihdytään yhdessä)

3) Neutraaleita vuorovaikutussuhteita (ominaista vastavuoroinen kiinnostuksen puute toista osapuolta kohtaan. Toisen kanssa tullaan toimeen, tervehditään ja voidaan jutella, mutta kummallakaan osapuolella ei ole mielenkiintoa viettää sen enempää aikaa yhdessä tai syventää suhdetta)

4) Vihollissuhteita (tyypillisiä piirteitä ovat vastavuoroiset kielteiset tunteet ja molemminpuolinen fyysinen tai verbaalinen loukkaaminen toistuvissa riidoissa ja konflikteissa)

5) Alistavia vuorovaikutussuhteita (ominaista yksipuolinen kiusaaminen, loukkaaminen, alistaminen ja syrjiminen ilman, että toinen osapuoli pystyy puolustautumaan tai vaikuttamaan saamaansa kohteluun) a) Alistettavan rooli (esim. kiusatun rooli)

b) Alistavan rooli (esim. kiusaajan rooli)

Kyselylomakkeen toisessa osassa mitattiin tutkittavien kiinnittymistä nykyiseen työyhteisöön kiusaamiskokemusten jälkeen. Osassa oli yhteensä 28 väittämää ja 5-portainen Likert-tyyppinen vastausasteikko. Kyselyssä vastaajia pyydettiin kuvaamaan suhtautumistaan, käyttäytymistään, käsityksiään ja kokemuksiaan erilaisissa työyhteisön vuorovaikutussuhteissa ja -tilanteissa.

Kyselyn toisessa osassa on hyödynnetty Pörhölän laatimaa vertaisyhteisöön kiinnittymisen mittaria (Pörhölä 2006; Pörhölä 2008, 97–100), jota on alun perin sovellettu koulun

38 vertaisyhteisöjen kontekstissa. Mittarin tarkoituksena oli täydentää haastatteluaineistoa, ja sen avulla kartoitettiin tutkittavien luottamusta työyhteisön muihin jäseniin sekä

kiinnittymisen eri kriteerien täyttymistä. Näitä kriteereitä ovat esimerkiksi se, kokeeko yksilö olevansa hyväksytty, pidetty, arvostettu ja täysivaltainen jäsen työyhteisössään.

Mittaria on kuitenkin muokattu vastaamaan paremmin työyhteisön vuorovaikutussuhteita ja työyhteisöön kiinnittymistä. Alkuperäisestä mittarista poistettiin kuusi väittämää, jotka käsittelivät nuorten vertaissuhteita sekä koulun kontekstia, eivätkä olleet muokattavissa työelämään. Mittariin lisättiin yhdeksän väittämää, jotka käsittelevät työyhteisön vuorovaikutussuhteita, ammattiosaamisen arvostusta työyhteisössä, sitoutumista työyhteisöön sekä tukea ja palautetta työyhteisössä. Mittariin lisätyt väittämät ovat seuraavat:

5. Uskon, että voin vaikuttaa työtovereideni ajatuksiin ja tekoihin työhön liittyvissä asioissa.

6. Koen, että ammattitaitoani arvostetaan työyhteisössä.

14. Koen, että asemaani arvostetaan työyhteisössäni.

23. Uskallan ilmaista mielipiteeni palavereissa ja kokouksissa.

24. Osallistun muihinkin kuin työhön liittyviin ryhmäkeskusteluihin esimerkiksi kahvitauolla.

25. Koen olevani sitoutunut työyhteisööni ja sen toimintatapoihin.

26. Annan työtovereilleni myönteistä palautetta.

27. Tarjoan tarvittaessa tukea ja apua työtovereilleni.

28. Pelkään, että työtoverini alkavat pitää minua ammattitaidottomana

Pörhölän (2008, 98) tutkimuksessa vertaissuhdemittarille oli suoritettu faktorianalyysi, jonka perusteella mittarin osioista oli muodostettu summamuuttujia ja kuusi summa-asteikkoa. Pörhölän tutkimuksessa nämä summa-asteikot olivat läheisten ystävien

olemassaolo, kaverisuhteiden pysyvyys, vertaisten arvostuksen ja hyväksynnän kokeminen, luokkayhteisöön kuulumisen tunne, tutustumisen helppous-vaikeus ja

luottamus-epäluottamus vertaisia kohtaan. Tätä samaa faktorianalyysiä on sovellettu myös tämän tutkielman mittaria muodostettaessa, sillä alkuperäinen mittari on jo kertaalleen

tilastollisesti testattu. Koska kyseistä mittaria on muokattu vastaamaan paremmin työyhteisön vuorovaikutussuhteita, on myös summa-asteikkoja sovellettu kyseiseen kontekstiin. Summa-asteikkoja muodostettiin yhteensä viisi, sillä alkuperäisessä mittarissa ollut kaverisuhteiden pysyvyys on tässä tutkielmassa yhdistetty luottamus-epäluottamus työtovereita kohtaan -summa-asteikkoon. Työyhteisöön kiinnittymisen mittarista erotetut summa-asteikot on esitelty tarkemmin seuraavassa taulukossa (taulukko 1). Lisäksi taulukossa on kuvattu kunkin summa-asteikon muuttujat sekä esitelty muutamia

39 esimerkkiväittämiä niihin liittyen. Osioilla viitataan summa-asteikossa olevien väittämien lukumäärään.

TAULUKKO 1 Työyhteisöön kiinnittymisen mittarista erotetut summa-asteikot

Summa-asteikko Muuttujat Esimerkkiväittämiä

Työyhteisön

vuorovaikutussuhteiden läheisyys (6 osiota)

Tuen ja palautteen antaminen sekä vastaanottaminen,

itsestäkertominen, mahdollisuus henkilökohtaiseen

vuorovaikutukseen.

”Tarjoan tarvittaessa tukea ja apua työtovereilleni.”

”Minulla on ainakin yksi hyvä työkaveri, jonka kanssa voin puhua mieltäni painavista arvostuksen saamisen ja pidetyksi tulemisen tunne työyhteisön vuorovaikutussuhteissa.

”Kun puhun työtovereilleni jotain, minua kuunnellaan ja

mielipiteitäni arvostetaan.”

”Koen, että ammattitaitoani arvostetaan työyhteisössä.”

Työyhteisöön kuulumisen tunne

”Uskon, että olen tärkeä osa työyhteisöäni.”

”Puhun itsestäni ja omista asioistani mahdollisimman vähän sellaisille työtovereille, joita en juuri tunne.”

Luottamus-epäluottamus työtovereita kohtaan (5 osiota)

Työtovereita kohtaan koettu luottamus tai epäluottamus ja pelko. Luottamus työtovereiden vilpittömyyteen, sitoutumiseen, arvostukseen ja hyväksyntään.

”Pelkään, että työyhteisöni jäsenet kääntyvät minua vastaan.”

”Luulen, että työtoverini saattavat nauraa minulle ja

puhua minusta pahaa selkäni takana. ”

Mittarin hyödyntämistä ja analysointia tässä tutkielmassa kuvataan tarkemmin kappaleessa 4.4.