muutoksessa eli tilanteessa, jossa Suomi liittyisi Naton jäseneksi.
5.3. Tulosten arviointi
Tässä luvussa arvioidaan osaamisen hankkeen tuloksia. Aluksi luvussa 5.3.1. arvi-oidaan keskeisimmät tulokset puolustusvoimien kannalta. Tämän jälkeen luvussa 5.3.2 arvioidaan kehittämisen lopputulosta oppivan organisaation ideaalimallin nä-kökulmasta.
5.3.1. Osaamisen hankkeen keskeisimpien tulosten arviointi
Puolustusvoimien osaamisen hallinnan hankkeen keskeisimmät tulokset olivat 1) oppivan organisaation yhteinen kieli luominen, 2) osaamisen johtamisen systeemi luominen ja 3) Suomen puolustusjärjestelmän ydinosaamisalueiden määrittäminen. Seuraavaksi arvioi-daan näiden merkitystä ja arvoa Suomen puolustusvoimien tulevaisuuden kehittämisen kannalta sekä esitetään joitakin päätelmiä mahdollisesta jatkokehittämisestä.
Puolustusvoimien oppivan organisaation yhteinen kieli
Puolustusvoimiin on muodostunut oppivan organisaation yhteinen kieli, joka ilmenee käy-tännössä muun muassa puolustusvoimien kokonaistoimintaa ohjaavista keskeisistä asiakirjoista. Esimerkiksi puolustusvoimien henkilöstöstrategiassa, henkilöstötilinpäätök-sessä sekä osaamisen kehittämisen strategiassa käytetään oppivan organisaation käsitteitä loogisesti ja yhdenmukaisesti (Henkilöstöstrategia 2005, Puolustusvoimien hen-kilöstötilinpäätös 2004; Puolustusvoimien palkatun henkilöstön osaamisen kehittäminen 2004–2017, 2004). Yhteisen kielen löytyminen ja sen looginen käyttö puolustusvoimien virallisissa dokumenteissa luovat puolustusvoimien toimijoille edellytyksiä hahmottaa kompleksista ilmiökenttää yhdenmukaisesti. Yhteinen kieli parantaa ymmärrystä ja tämä luo edellytykset keskusteluille, tulkinnalle sekä yhteistoiminnan kehittämiselle puolustus-voimien ulkopuolisten toimijoiden kanssa. Yhteisen kielen avulla voidaan entistä joustavammin jatkaa puolustusvoimien oppivan organisaation kehittämistä.
Tieto- ja oppimiskäsitys muokkaavat henkilöstön yksilöllisiä ajatuksia ja näkemyksiä. Kul-lakin henkilöllä on lopulta oma näkemys siitä, miten hän tulkitsee syntyneitä käsitteitä ja tarkasteltavaa ilmiötä. Yhteinen ymmärrys ei synny käskemällä ja virallisilla määrittelyillä.
Määrittelyiden lisäksi tarvitaan avointa dialogia ja käytännön toimintaa, johon henkilöstö voi aktiivisesti osallistua. Dialogi tarkoittaa kokemuksellista vastavuoroisuutta muiden kanssa (Rauhala 1989). Dialogi eli avoin vuorovaikutus on tärkeä edellytys organisaatios-sa tapahtuvaan oppimiseen (Viitala 2005, 187). Käsitteet on tehtävä todeksi myös puolustusvoimien arkitodellisuudessa ja ”kentällä”. Yhdessä tekemisen ja omakohtaisen ymmärryksen kautta voidaan saavuttaa yhteisöllistä ymmärrystä, jossa käsitteet saavat uusia sisältöjä ja ilmenemismuotoja.
Puolustusjärjestelmän ydinosaamisalueiden sisällöt on määritelty. Puolustusvoimilta kui-tenkin puuttuu yhä ydinosaamisen virallinen määritelmä. Ydinosaamisen määritelmä puolustusvoimien oppivan organisaation käsitteisiin (ks. luku 3.7.1.). Määritelmä tulisi lisä-tä puolustusvoimien määritelmärekisteriin. Yhtenä määrittelyn lähtökohtana voisi
Puolustusvoimien osaamisen johtamisen systeemi
Osaamisen hankkeen lopputuloksena oli mahdollista kuvata puolustusvoimien osaamisen johtamisen systeemi vastaavalla tavalla kuin puolustusvoimien johtamissysteemin muut osat (ks. luku 4.3.). Systeemikuvauksessa siis ilmeni, että puolustusvoimiin oli kehittämi-oppivassa organisaatiossa oli aidosti panostettu osaamisen johtamiseen, kehittämiseen ja hallintaan (ks. kuviot 39 ja 43). Systeemikuvaus jouduttiin kuitenkin laatimaan hyödyntä-mällä useampaa puolustusvoimien asiakirjaa, koska osaamisen johtamisen kuvaus oli sirpaloitunut ja kokonaiskuvausta ei ollut muulla tavalla löydettävissä. Toisaalta hankkeen toteutuksessa oli onnistuttu alkuperäisen toteutusidean mukaisesti. Puolustusvoimiin ei luotu uutta johtamisen ”ismiä”, vaan osaamisen johtamisen systeemi oli integroitunut puo-lustusvoimien muun johtamissysteemin osaksi, joka samalla oli puopuo-lustusvoimien oppivan organisaation vahvuusalue.
Kutenkuviosta 43 (ks. luku 5.2.2.) ilmenee, osaamisen johtamisen toimenpiteet toteute-taan ja sen tuloksia hyödynnetään puolustusvoimien johtamissysteemin eri osissa. Ehkä juuri tästä johtuen on myös vaikea saada kokonaisvaltaista kuvaa siitä, mistä osaamisen johtamisessa on pohjimmiltaan kysymys. Osaamisen johtamisen merkitys tulisikin ymmär-tää laajasti ja siten, että osaamisen johtaminen on puolustusvoimien oppivan organisaation käytännön toimintaa, jolla pyritään luomaan puolustusvoimien nykytehtävien edellyttämää sekä tulevaisuudessa tarvittavaa vahvaa ydinosaamista. Toiminnan lisäksi kyseessä on myös ajattelumalli (ks. Salonen 101), jossa puolustusvoimien suorituskyvyn kehittämistä tarkastellaan kokonaisvaltaisesti.
taloudellisia ja fyysisiä tekijöitä.
telmän muiden osatekijöiden kehittämiselle.
misen painopistealueita, joista Suomen puolustusjärjestelmän kokonais- Puolustusjärjestelmän ydinosaamisalueet kuvaavat kattavasti niitä osaa-ja ydintoiminnot toteutetaan hyödyntämällä puolustusvoimien aineettomia, suorituskyky muodostuu ja joiden avulla puolustusvoimien päätehtävä
sen tuloksena muodostunut osaamisen johtamisen systeemi ja puolustusvoimien esimerkiksi käyttää tässä tutkimuksessa tehtyä määritelmää, joka on seuraava (ks. luvut kuuluu kuitenkin keskeisesti oppivan organisaation käsitteisiin ja sen määrittely tulisi lisätä
3.5.2., 3.5.3., 3.7.1., 5.2.3.):
puolustusjärjestelmän ydinosaamisalueiden ylläpitämiseen ja kehittämi-Puolustusjärjestelmän ydinosaaminen kuvaa niiden kykyjen muodostamaa kokonaisuutta, jotka vaikuttavat puolustusjärjestelmän suorituskyvyn
taus-organisaation kehittämisen rajapinnassa. Turvallisuusympäristö vaikuttaa talla. Puolustusjärjestelmän ydinosaaminen muodostuu ydinosaamis-Puolustusjärjestelmän ydinosaamisalueet ovat turvallisuusympäristön ja alueiden muodostamasta kokonaisuudesta.
seen, ja ydinosaamisalueet asettavat vaatimukset koko puolustusjärjes-
Puolustusvoimien osaamisen johtamisen systeemi oli vuoden 2005 tilanteessa kuvattavis-sa okuvattavis-sana puolustusvoimien johtamissysteemiä. Tehdyn systeemianalyysin perusteella puolustusvoimien osaamisen johtamisen systeemi voidaan määritellä seuraavasti:
Tutkimuksessa on toistuvasti korostettu kokonaisvaltaisen lähestymistavan merkitystä.
teutus onnistui lähes kiitettävästi, mutta suurimpana puutteena oli hankkeen
Puolustusvoimissa on tehty aitoa oppivan organisaation kehittämistyötä, jonka tulokset ilmenevät tutkimuksen tulosten mukaan muun muassa puolustusvoimien osaamisen joh-tamisen systeemin konkreettisena toimintana. Toiminta ei kuitenkaan vielä ole kaikilta osin koordinoitua ja eri osatekijät eivät toimi vielä parhaalla mahdollisella tavalla yhdessä, esi-merkiksi määritelty osaamisluettelo ei vielä ohjaa puolustusjärjestelmän ydinosaamisen systemaattista kehittämistä. Edellytykset tähän on luotu, mutta käytännön toteutus on vielä kesken. Huomionarvoista on, että kokonaisrakenne on kuitenkin olemassa. Tässä puolus-tusvoimien olisi vielä mahdollista tukea kokonaisuuden jäsentymistä laatimalla kattava osaamisen johtamisen kokonaiskuvaus, joka voitaisiin esimerkiksi julkaista pysyväisohjee-na, kuten puolustusvoimien organisaatiossa on yleisesti tapana. Tällöin osaamisen johtaminen institutionalisoitaisiin pysyvämmin puolustusvoimien toimintoihin kuuluvaksi.
Tämä parantaisi puolustusvoimien kompleksisen ilmiökentän kokonaisuuden hahmotta-mista sekä loisi nykyistä paremmat edellytykset puolustusvoimien oppivan organisaation ja siihen kuuluvan osaamisen johtamisen kokonaisvaltaiselle hahmottamiselle ja kehittämi-selle.
Puolustusjärjestelmän ydinosaamisalueet
Puolustusjärjestelmän ydinosaamisalueiden määrittelytyö sujui yksimielisesti ja puolus-tusvoimien ylin johto osallistui prosessiin. Ydinosaamisalueiden määrittelyllä oli keskeinen merkitys, koska se ohjasi koko puolustusvoimien osaamisluettelon muodostumista. Koko hankkeen kannalta suurin arvo oli kuitenkin ehkä itse määrittelyprosessilla, koska se ohjasi osallistujien yhteisen ymmärryksen ja tiedon rakentumista. Tällä on arvoa tiedon jakami-sessa ja toimintakulttuurin kehittämisessä.
keen hankevaihe 2005, 17). Myös tämä johtopäätös korostaa tutkimuksessa esiin nostettua kokonaisvaltaisen ajattelumallin tärkeyttä.
hallinta.
nen. Tavoitteeseen pyritään asemoimalla ja täsmentämällä osaamisen Puolustusvoimien osaamisen johtamisen systeemin avulla pyritään var-mistamaan puolustusjärjestelmän suorituskyvyn edellyttämä ydinosaami- teosta puolustusvoimien strategiseen ja operatiiviseen johtamissysteemiin
Myös osaamisen hallinnan hankkeen loppuraportissa tuotiin esille, että hankevaiheen to-misalueiden ja niistä johdettavien osaato-misalueiden sekä edelleen looginen ketju Valtioneuvoston turvallisuus- ja puolustuspoliittisesta
selon-yksilöosaamisten määrittäminen. Lisäksi toimintaan kuuluu osaamisen sekä tulosjohtamis- ja edelleen henkilöstöjohtamissysteemiin saakka.
systemaattinen kehittäminen, osaamisen hyödyntäminen ja osaamistietojen Osaamisen johtamisen systeemiin kuuluu puolustusjärjestelmän
ydinosaa-kokonaispäämäärän jääminen epäselväksi (Puolustusvoimien osaamisen hallinta
hank-Tutkimuksessa esitetyt Suomen puolustusjärjestelmän ydinosaamisalueet luovat hyvän perustan puolustusvoimien tulevaisuuden toiminnan painopistealueiden arvioimiselle. Puo-lustusvoimien onkin useammassa yhteydessä todettu keskittyvän jatkossa yhä enemmän ydintehtävien ja ydintoimintojen toteuttamiseen (Henkilöstöstrategia 2005, 15; Kaskeala 2004; Puolustusvoimien tulossopimus 2003, liite 2, 3; VNS 6/2004, 86).
Ydintoiminnot ja ydintehtävät toteutetaan ydinosaamisella. Tästä johtuen puolustusvoimien tulisi myös määritellä ja kuvata ydintoimintonsa ja ydintehtävänsä. Tutkimuksessa määri-tetyt puolustusjärjestelmän ydinosaamisalueet muodostavat kestävän pohjan niiden arvioimiselle ja määrittämiselle. Määritetyt ydintoiminnot ja ydintehtävät tulevat vaikutta-maan toiminnan, voimavarojen sekä edelleen tutkimus- ja kehittämistoiminnan suuntaamiseen koko puolustusvoimissa. Tämän lisäksi määritetyt ydintehtävät ja ydintoi-minnot tulevat vaikuttamaan kumppanuuksien hallintaan sekä toisaalta toiminnan priorisointiin sekä mahdollisten toisarvoisten toimintojen karsimiseen.
Puolustusvoimien osaamisluettelossa olevien osaamisalueiden määrittely ja niistä edel-leen johdettujen yksilöosaamisten määrittely tehtiin puolustusvoimien kehittämisohjelmien työpajoissa. Syntynyttä osaamisluetteloa voidaan kokonaisuutena pitää lievästi epäonnis-tuneena kahdesta syystä. Ensinnäkin osaamisluettelosta puuttuvat puolustusjärjestelmän ydinosaamisalueet ja toiseksi yksilöosaamisten kuvaukset tehtiin pelkästään ylätasolla ja nämä kuvaukset ovat jääneet liian yleiselle tasolle.
Tutkimuksessa kuvattu osaamisen johtamisen systeemi purkaa puolustusjärjestelmän ko-konaissuorituskyvyn ydinosaamisalueisiin ja nämä edelleen osaamisalueisiin, jolloin kokonaisuus ja sen osatekijät hahmottuvat kokonaisvaltaisesti. Nykyisestä osaamisluette-losta ydinosaamisalueet kuitenkin puuttuvat ja tämä ei tue kokonaisuuden rakentumista.
Ydinosaamisalueet tulisi lisätä osaamisluetteloon, koska ne ovat koko osaamisarkkitehtuu-rin lähtökohta ja perusta ja ne luovat perusteet kaikkien muiden osajärjestelmien kehittämiselle. Tällöin sekä henkilöstö että henkilöstön ja järjestelmien kehittämisestä vas-tuussa olevat tahot pystyisivät suunnittelemaan ja kehittämään tämän kokonaisrakenteen mukaisesti tarvittavia ydinosaamisalueiden osatekijöitä, kuten osaamisalueita ja yksilö-osaamisia puolustusjärjestelmän kokonaisuutta parhaiten vahvistavaksi. Tämä ohjaisi samalla oppimisprosesseja, tiedon rakentumista sekä uuden tiedon tuottamista koko puo-lustusvoimien organisaatiossa.
Osaamisluettelon nimi tulisi muuttaa osaamiskartaksi, joka kuvaa paremmin kokonaisuu-tena, mistä on kysymys. Osaamiskartta sisältäisi siten kokonaisuutena 1) puolustusjärjestelmän ydinosaamisalueet sekä niistä johdetut 2) osaamisalueet sekä edel-leen niistä johdetut 3) yksilötason osaamisluettelot. Osaamisluettelo olisi vain yksilötasolla vaadittavien osaamisten luetteloitu kuvaus.
Puolustusvoimien yksilötason osaamisluettelon laatimisen ja ylläpidon lähestymistapaa tulisi myös tarkastella uudelleen, koska puolustusvoimiin luotu malli on osittain ristiriidassa oppivan organisaation ideaalimallin kanssa. Osaaminen syntyy oppimisprosessissa ja op-piminen tapahtuu aina ensin yksilötasolla. Oppimisessa uusi tieto, osaaminen ja innovaatiot siirtyvät yksilötasolta ryhmä- tai tiimitasolle ja sieltä edelleen osittain jalostuen organisaatiotason osaamiseksi. Oppiminen on oppivan organisaation keskeisin prosessi ja sen tärkein tehtävä on uudistaa ja vahvistaa organisaation ydinosaamista. Tämän proses-sin kehittymistä tulisi tukea myös osaamisarkkitehtuuria rakennettaessa. Puolustusvoimien yksilö-, ryhmä- ja organisaatiotason oppimisprosessit tulisi pyrkiä kytkemään toisiinsa,
ku-ten oppivan organisaation ideaalimallissa on tehty (ks. luku 3.7.4.). Henkilökohtaista osaamisluetteloa ei tulisi tämän perusteella muodostaa pelkästään hierarkiassa ylätasolla, vaan yksilötason osaaminen tulisi nykyisen systeemin toiminnasta poiketen muodostaa yksilötasolla ja muokata hierarkiassa alhaalta ylöspäin. Uusi yksilötason osaaminen tulisi myös dokumentoida samalla kun uusi tieto syntyy. Tällöin se olisi myös heti kaikkien mui-den ihmisten, ryhmien ja koko organisaation oppimisen käytössä. Tämä tehostaisi puolustusvoimien organisaation oppimista, innovointia ja vahvistaisi koko puolustusjärjes-telmän ydinosaamisen rakentumista. Puolustusvoimien nykyinen yleisellä tasolla oleva osaamisluettelo saattaa huonoimmassa tapauksessa jäädä kokonaan vaille tarkoitustaan.
Myös uutta osaamista, innovaatioita ja toimintatapoja saattaa jäädä jopa kokonaan huomi-oimatta. Viime kädessä valmiina ylhäältä annettu osaamisluettelo voi jopa passivoida henkilöstöä.
Ydinosaamisalueiden määrittäminen, ylläpito ja kehittäminen ovat puolustusvoimien joh-don ja Pääesikunnan vastuulla. Osaamisalueiden märittämisen, ylläpijoh-don ja kehittämisen vastuu tulisi olla kehittämisessä vastuussa olevilla tahoilla kuten kehittämisohjelmien omis-tajilla, puolustushaaroilla sekä tulosyksiköillä. Henkilötason osaamisluettelot tulisi sen sijaan laatia, ylläpitää ja kehittää yksilötasolla tulosyksiköissä.
5.3.2. Tulosten arviointi oppivan organisaation ideaalimallin näkökulmasta
Oppivan organisaation teoreettinen systeemi muodostuu 1) kehittämistoimenpiteistä, 2) oppimisen pääprosessista ja 3) tuloksista (ks. luku 3.7.2.). Puolustusvoimien osaamisen hankkeessa käynnistettiin kaikki oppivan organisaation ideaalimallin mukaiset kehittämis-toimenpiteet (ks. luku 5.2. taulukko 1.). Tältä osin oppivan organisaation ideaalimalli ilmeni täysin puolustusvoimien toiminnassa vuosina 2002–2005.
Hankkeen tuloksena osaamisen merkitystä ryhdyttiin korostamaan tutkimuksessa käsitel-lyissä puolustusvoimien toimintaa ohjeistavissa sekä toimintaa kuvaavissa dokumenteissa.
Muun muassa osaamisnäkökulman huomioiminen puolustusvoimien prosessityössä kiin-nitti oppimisen puolustusvoimien pääprosesseihin. Lisäksi hankkeen toteutus ja sen tulokset ilmenivät muun muassa puolustusvoimien henkilöstöstrategian ja puolustusvoimi-en palkatun hpuolustusvoimi-enkilöstön osaamispuolustusvoimi-en kehittämispuolustusvoimi-en strategian linjauksissa. Osaaminpuolustusvoimi-en syntyy oppimisen kautta ja siten oppiminen nostettiin entistäkin keskeisempään asemaan puolustusvoimien organisaatiossa.
Oppivan organisaation ideaalimallissa oppimisprosessin tärkein tehtävä on uudistaa ja vahvistaa organisaation ydinosaamista ja organisaation oppimisen tulos on se, että orga-nisaatio on toimintaympäristön muutoksista huolimatta jatkuvasti suoritus- ja kilpailukykyinen vahvan ydinosaamisensa avulla. Oppivan organisaation ideaalimallissa toiminnan tulos on hahmotettava muun muassa organisaation kykynä luoda omaa tulevai-suuttaan uudistamalla ja vahvistamalla ydinosaamista. Vuosina 2001–2005 toteutetun kehittämisen tuloksena Suomen puolustusjärjestelmän ydinosaamisalueet ja niihin perus-tuen osaamisalueet ja edelleen yksilöosaamiset kyettiin määrittelemän. Voidaan olettaa, että määritettyjen osaamisalueiden ja henkilöstön osaamisen systemaattisella kehittämi-sellä kyetään jatkossa vahvistamaan puolustusjärjestelmän ydinosaamista ja puolustusvoimiin on siten kyetty luomaan kestävä perusta luoda omaa tulevaisuuttaan.
Seuraavassa luvussa tarkastellaan mahdollisia tulevaisuuden vaikutuksia ja kuva-taan, miten tutkimuksessa määritellyt ja puolustusvoimien osaamisen hallinnan hankkeen tuloksena syntyneet Suomen puolustusjärjestelmän ydinosaamisalueet mahdollisesti muuttuisivat, jos Suomi liittyisi Naton jäseneksi.
6. SUOMEN PUOLUSTUSJÄRJESTELMÄN YDINOSAAMISALUEIDEN MUUTOS MAHDOLLISESSA NATO-JÄSENYYDESSÄ
Tässä luvussa vastataan tutkimuksen viidenteen tutkimuskysymykseen:
”Miten Suomen puolustusjärjestelmän ydinosaamisalueet muuttuisivat, jos Suomi liittyisi Naton jäseneksi?”
Edellisessä luvussa 5 kuvattiin puolustusvoimien oppivan organisaation systeemin raken-tamista, jonka keskeisimpinä tuloksina puolustusvoimiin luotiin yhteinen oppivan organisaation kieli ja osaamisen johtamisen systeemi. Lisäksi tämän mallin avulla kyettiin määrittämään puolustusjärjestelmän ydinosaamisalueet, jotka toimivat turvallisuusympäris-tön ja puolustusvoimien oppivan systeemin rajapinnassa. Ydinosaamisalueita kehittämällä luodaan puolustusvoimien systeemin tulevaisuutta. Tämä tulos oli tutkimuksen kannalta ratkaiseva, sillä se loi perustan tutkimuksen empirian laajentamiselle. Mikäli ydinosaamis-alueita ei olisi kyetty määrittämään, ei tutkimuksen empiriaa olisi kannattanut enää laajentaa koskemaan Nato-tutkimusta.
Tässä luvussa testataan yksi osa tutkimuksen empiirisistä tuloksista. Luvussa tar-kastellaan tutkimuksessa luodun mallin sekä puolustusvoimien osaamisen hallinnan hankkeen tuloksena määritettyjen puolustusjärjestelmän ydinosaamisalueiden soveltamis-ta toiminsoveltamis-taympäristön mahdollisen muutoksen oloissa. Teorian ja tutkimuksen empiiristen tulosten testaaminen toteutettiin Delfoi-menetelmän avulla.
Tutkimuksen etenemisvaihe (6) on havainnollistettu kuviossa 45.
Puolustusvoimien oppivan organisaation rakentaminen vuosina 2001-2005
- luodaan puolustusvoimien osaamisen johtamisen ajattelu- ja toimintamalli (systeemi) - muodostetaan oppivan organisaation yhteinen kieli (käsitteet)
- määritetään Suomen puolustusjärjestelmän ydinosaamisalueet
Suomen mahdollinen Nato-jäsenyys
- kartoitetaan ydinosaamisalueisiin kohdistuvat mahdolliset muutoshaasteet 5.
6.
1.Johdanto 2.Tutkimusasetelma ja menetelmät
7.Diskussio
Puolustusvoimien oppiva organisaatio - selvitetään millainen puolustusvoimat oli
oppivana systeeminä vuonna 2001 Oppivan organisaation ja osaamisen johtamisen teoria
- muodostetaan näkemys oppivan organisaation
teoreettisesta kokonaisjärjestelmästä (systeemistä)3. 4.