Anonyymilla rekrytoinnilla kohti monimuotoisempaa, tasa-arvoisempaa ja yhdenvertaisempaa työyhteisöä?

Anonyymilla rekrytoinnilla kohti monimuotoisempaa, tasa-arvoisempaa ja yhdenvertaisempaa työyhteisöä?

Roosa Marjanen Henna Tuorila

Opinnäytetyö

Tiivistelmä

Tekijät

Roosa Marjanen & Henna Tuorila Koulutusohjelma

Liiketalouden koulutusohjelma Opinnäytetyön nimi

Anonyymilla rekrytoinnilla kohti monimuotoisempaa, tasa-arvoisempaa ja yhdenvertaisempaa työyhteisöä?

Sivu- ja liitesi- vumäärä 51 + 12

Tämän opinnäytetyön tavoitteena on tutkia, onko anonyymin rekrytoinnin avulla mahdol- lista edistää työyhteisön monimuotoisuutta, tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta. Tämän selvit- tämiseksi opinnäytetyössä tutkitaan työyhteisön monimuotoisuuden ja anonyymin rekry- toinnin hyötyjä sekä haasteita. Aihe valikoitui opinnäytetyön kirjoittajien mielenkiinnon sekä aiheen ajankohtaisuuden vuoksi. Tutkimuksen ajankohta sijoittui välille kesäkuu – syyskuu 2021.

Teoreettinen viitekehys on jaettu käsittelemään monimuotoisuutta, tasa-arvoa, yhdenver- taisuutta, syrjintää ja rekrytointia anonyymisti sekä perinteisesti toteutettuna. Käsittelemme aihetta koskevia säädöksiä, työelämän nykytilaa sekä mitkä tekijät hidastavat monimuotoi- sen ja yhdenvertaisen työyhteisön toteutumista. Tietoa kerättiin aiemmin toteutetuista tutki- muksista ja aiheeseen liittyvästä kirjallisuudesta sekä artikkeleista.

Tutkimus toteutettiin määrällisenä eli kvantitatiivisena tutkimuksena ja tutkimusaineisto ke- rättiin Webropol-kyselylomakkeella. Kyselyyn oli mahdollista vastata joko työnantajan/rek- rytoijan tai työnhakijan/työntekijän roolissa eri näkökulmien esille tuomiseksi. Lisäksi kyse- lyssä on hyödynnetty erilaisia taustamuuttujia iästä, sukupuoleen ja etniseen taustaan. Ky- sely julkaistiin verkossa ja kyselyyn vastasi 175 vastaajaa, heistä 48 vastasi kyselyyn työn- antajan/rekrytoijan roolissa ja 127 työnhakijan/työntekijän roolissa. Kyselylomake julkaistiin heinäkuussa 2021 ja se oli avoinna kolme viikkoa sen julkaisusta.

Tutkimuksen tuloksista voimme päätellä, että anonyymilla rekrytoinnilla on mahdollista edistää työelämän monimuotoisuutta, tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta. Anonyymia rekry- tointia hyödyntäneet vastaajat ovat kokeneen sen lisäävän keskittymistä hakijan osaami- seen ja kokemukseen sekä edistävän hakijoiden yhdenvertaista kohtelua rekrytoinnin ai- kana. Työnhakijat/työntekijät kokevat anonyymin rekrytoinnin lisäävän heidän mahdolli- suuksiaan edetä hakuprosessissa ja lisäksi monimuotoisuutta tavoitteleva organisaatio näyttäytyy heille houkuttelevana työnantajana. Nämä tekijät saattavat edistää erilaisten työnhakijoiden osuutta ja sitä kautta myös työyhteisön monimuotoisuutta.

Asiasanat

Anonyymi rekrytointi, monimuotoisuus, tasa-arvo, yhdenvertaisuus

Sisällys

1 Johdanto ... 1

1.1 Tavoitteet ja tutkimusongelmat ... 1

1.2 Keskeiset käsitteet ... 2

2 Teoreettinen viitekehys ... 4

2.1 Monimuotoisuus työyhteisössä ... 4

2.2 Sukupuolten välinen tasa-arvo työelämässä ... 6

2.3 Työelämän yhdenvertaisuus ja syrjintä ... 8

2.4 Työnantajan velvollisuudet ... 10

2.5 Rekrytointi ... 12

2.6 Anonyymi rekrytointi ... 15

3 Tutkimuksen toteutus ... 20

3.1 Määrällinen tutkimus ... 20

3.2 Kyselylomake ... 20

3.3 Tutkimusaineiston keruu ... 22

3.4 Tutkimusaineiston käsittely ja analyysi ... 22

4 Analysointi ja tulokset ... 24

4.1 Vastaajien taustatiedot ... 24

4.2 Työelämän monimuotoisuuden, tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden nykytila ... 26

4.3 Työelämän syrjinnän kokemukset ... 29

4.4 Anonyymi rekrytointi työnantajan/rekrytoijan näkökulmasta ... 36

4.5 Anonyymi rekrytointi työnhakijan/työntekijän näkökulmasta ... 41

5 Pohdinta ... 46

5.1 Tutkimuksen tulosten tarkastelu ja johtopäätökset ... 46

5.2 Tutkimuksen validiteetti ja reliabiliteetti ... 47

5.3 Kehitysideat ja tutkimuksen hyödyntäminen ... 49

5.4 Opinnäytetyöprosessi ja oman oppimisen arviointi ... 50

Lähteet ... 52

Liitteet ... 57

Liite 1. Saatekirje ... 57

Liite 2. Kyselylomake työnantajille/rekrytoijille ... 59

Liite 3. Kyselylomake työnhakijoille/työntekijöille ... 64

1 Johdanto

Koulutetut, työttömät, eri etnisten ryhmien edustajat ja samanaikainen työvoimapula on noussut Suomessa julkiseen keskusteluun. Monimuotoisen työyhteisön taloudellisista hyödyistä on tehty paljon tutkimuksia, mutta siitä huolimatta suomalaisilla työmarkkinoilla esiintyy paljon rekrytointisyrjintää ja arvostetaan Suomessa saatua työkokemusta sekä koulutusta. Yhdeksi rekrytointisyrjinnän ehkäisyn keinoksi on nostettu anonyymi rekry- tointi, jossa työhakemuksesta poistetaan henkilöstä kaikki rekrytoinnin kannalta epäoleelli- nen tieto, esimerkiksi nimi ja ikä.

Aiheen ajankohtaisuutta tukee myös se, että pääministeri Sanna Marinin hallitusohjel- massa on nostettu yhdeksi tavoitteeksi lisätä työnantajien monimuotoisuus- ja rekrytointi- osaamista. Monimuotoinen työelämä on voimavara, joka edistää eri väestöryhmien työllis- tymistä ja lisää Suomen houkuttelevuutta työperäiselle maahanmuutolle, kansainvälisille opiskelijoille sekä investoinneille. Lisäksi monimuotoisuus tukee palveluiden ja tuotteiden kehitystä, ongelmanratkaisua, innovatiivisuutta sekä lisää sitä kautta liiketoiminnan tulok- sellisuutta. (Lahti 2014, luku 5.3; Työ- ja elinkeinoministeriö 2021.)

Opinnäytetyö toteutettiin kvantitatiivisena eli määrällisenä tutkimuksena. Tutkimuksen ta- voitteena oli selvittää, onko anonyymin rekrytoinnin avulla mahdollista edistää työyhteisön monimuotoisuutta, tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta. Opinnäytetyössä tutkittiin tekijöitä, jotka hidastavia edellä mainittujen asioiden toteutumista ja työelämän nykytilaa. Lisäksi tutkittiin, onko anonyymin rekrytoinnin avulla mahdollista edistää työnhakijoiden etene- mistä hakuprosessissa.

Strukturoituun kyselylomakkeeseen saatiin 175 vastaajalta vastauksia ja tutkimuksen tu- loksia haluttiin tarkastella sekä työnantajan/rekrytoijan että työnhakijan/työntekijän näkö- kulmista. Lisäksi tutkimuksen tuloksia analysoitiin eri taustamuuttujien avulla, jotta tutki- muksessa saatiin uutta näkökulmaa myös eri ikäisten, eri sukupuolisten ja eri etnisellä taustalla olevien henkilöiden näkökannoista.

1.1 Tavoitteet ja tutkimusongelmat

Opinnäytetyön tavoite on tutkia anonyymin rekrytoinnin vaikutusta työnhakijan kynnyk- seen hakea työpaikkaa, mahdollisuuksiin edetä hakuprosessissa sekä lisääkö anonyymi rekrytointi näiden kautta monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa työyhteisössä.

Lisäksi tarkoituksena on tutkia anonyymin rekrytoinnin ja monimuotoisuuden muita hyötyjä

sekä haasteita. Tämän tutkimustyön kannalta on olennaista tarkastella työelämän näkö- kulmasta monimuotoisuutta, tasa-arvoa, yhdenvertaisuutta, syrjintää ja rekrytointia ano- nyymisti sekä perinteisesti toteutettuna.

Opinnäytetyön pääongelma:

Onko anonyymin rekrytoinnin avulla mahdollista edistää monimuotoisempaa, tasa-arvoi- sempaa ja yhdenvertaisempaa työyhteisöä?

Opinnäytetyön alaongelmat:

1. Kuinka monimuotoinen ja yhdenvertainen työelämä on nykyhetkellä?

2. Mitkä tekijät saattavat hidastaa työelämän monimuotoisuutta ja yhdenvertaisuutta?

3. Voiko anonyymi rekrytointi edistää työnhakijoiden mahdollisuutta edetä hakupro- sessissa?

Peittomatriisissa (Taulukko 1) on esitetty tutkimuksen alaongelmat ja niiden yhteys teo- reettiseen viitekehykseen, kyselylomakkeen kysymyksiin sekä tutkimustuloksiin.

Taulukko 1. Peittomatriisi Opinnäytetyön ala- ongelmat

Teoreettinen viite- kehys (luvun nu- mero)

Kysymykset Tulokset (luvun nu- mero)

Alaongelma 1:

Kuinka monimuotoi- nen ja yhdenvertai- nen työelämä on nykyhetkellä?

2.1, 2.2, 2.3, 2.4, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 12, 13, 20, 21, 22, 24, 25

4.2, 4.3

Alaongelma 2:

Mitkä tekijät saatta- vat hidastaa työelä- män monimuotoi- suutta ja yhdenver- taisuutta?

2.1, 2.2, 2.3, 2.6 2, 3, 4, 5, 6, 7, 21, 22

4.3

Alanongelma 3:

Voiko anonyymi rekrytointi edistää työnhakijoiden mah- dollisuutta edetä hakuprosessissa?

2.5, 2.6, 9, 10, 11, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 23

4.4, 4.5

1.2 Keskeiset käsitteet

Anonyymilla rekrytoinnilla tarkoitetaan rekrytointiprosessia, jossa työhakemuksesta piilote- taan kaikki henkilöön viittaava epäoleellinen tieto. Tällaisia tietoja ovat muun muassa haki-

jan nimi, ikä, valokuva, sukupuoli, etninen tausta ja äidinkieli. Rekrytointiprosessissa haas- tatteluihin hakijat etenevät heidän osaamisen, työkokemuksen sekä koulutuksen perus- teella. (Helsinkirekry 2021.)

Monimuotoisuudella, eli diversiteetillä tarkoitetaan tilaa, jossa ominaisuudet erottavat ihmi- siä toisistaan. Erottavia ominaisuuksia voivat olla esimerkiksi ikä, sukupuoli, etninen tausta, kulttuuri, uskonto, koulutus, seksuaalinen suuntaus, asenteet ja arvot, persoonalli- suus tai poliittinen ja taloudellinen asema. (Lahti 2014, luku 1.1.)

Yhdenvertaisuudella tarkoitetaan sitä, että kaikki ihmiset ovat samanarvoisia riippumatta heidän iästä, sukupuolesta, etnisestä taustasta, vakaumuksesta, vammasta tai muusta henkilöön liittyvästä syystä (Yhdenvertaisuus 2021).

Sukupuolten välisellä tasa-arvolla tarkoitetaan eri sukupuolten yhtäläisiä oikeuksia ja mah- dollisuuksia. Sukupuolien välinen tasa-arvo koskee yhtä lailla myös muita sukupuoli-iden- titeettejä, ei vain naisia ja miehiä. (THL 2021.)

2 Teoreettinen viitekehys

2.1 Monimuotoisuus työyhteisössä

Tässä opinnäytetyössä monimuotoisuudella viitataan organisaatioiden henkilöstön moni- naisuuteen ja moniarvoisuuteen, jotka tekevät heistä yksilöllisiä. Työyhteisön monimuotoi- suudesta puhuttaessa asia mielletään usein liittyväksi ihmisten kansalaisuuteen ja etni- seen ryhmään. Näiden asioiden lisäksi monimuotoisuuden ominaisuuksia ovat esimerkiksi ikä, sukupuoli, persoonallisuus, seksuaalinen suuntautuminen, koulutus ja työkokemus.

(Lahti 2014, luku 1.1.) Ominaisuuksia voidaan jaotella sen perusteella, onko ominaisuus näkyvää kuten ikä ja ihonväri tai näkymätöntä kuten seksuaalinen suuntautumien ja per- soonallisuus. Lisäksi monimuotoisuuden tutkijat erottelevat tekijöitä sen perusteella ovatko ne pysyviä vai muuttuvia, esimerkiksi etninen tausta ja ihonväri pysyvät samanlaisina läpi elämän, kun taas ikä ja taidot muuttuvat. (Colliander, Ruoppila & Härkönen 2009, 31.)

Kuva 1. Moninaisuuden tekijät niiden näkyvyyden ja pysyvyyden perusteella (mukaillen Colliander ym. 2009, 32.)

Työelämän monimuotoisuudesta alettiin keskustelemaan Yhdysvalloissa 1960-luvulla, jol- loin pinnalla olivat etninen syrjintä, naisten asema työelämässä ja muu tasa-arvokeskus- telu. Suurimman huomion aihe saavutti Yhdysvalloissa 1990-luvun alussa, jolloin havah- duttiin monimuotoisuuden vaikutuksiin liiketoiminnan kannattavuudessa. Tässä vaiheessa tutkimukset ja keskustelut keskittyivät monimuotoisuuden kautta saavutettuihin taloudelli- siin hyötyihin, kun taas työelämässä vähemmistönä olevien ihmisryhmien syrjintä, sekä

heidän asemansa parantaminen olivat toissijaisia asioita. (Timonen, Mäkelä & Raivio 2015, 29-30.)

Suomalainen yhteiskunta muuttuu, väestö moninaistuu ja vaikutukset näkyvät vähitellen myös työyhteisöissä. Muutoksen taustalla olevia ilmiöitä ovat esimerkiksi maahanmuutto, tuloerojen kasvu ja nuorempien sukupolvien toimintatavat. (Timonen ym. 2015, 16-17.) Suomessa monimuotoisuutta ei hyödynnetä täysimittaisesti ja suomalaisilla työmarkki- noilla esiintyykin paljon rekrytointisyrjintää. Syrjintä kohdistuu erityisesti henkilöihin, joiden nimi viittaa henkilön olevan etniseltään taustaltaan Euroopan ulkopuolisesta maasta. (Työ- ja elinkeinoministeriö 2021.) Suuremmissa yhtiöissä ja tietyillä toimialoilla kuitenkin jopa puolet työntekijöistä saattavat olla maahanmuuttajia. Erityisesti teknologia-alalla työsken- telee korkeasti koulutettuja maahanmuuttajia toimihenkilön ja johtotason tehtävissä. Siitä huolimatta on paljon yhtiöitä, jotka palkkaavat maahanmuuttajia vain matalapalkkaisiin työtehtäviin, joihin on haastavaa löytää kantasuomalaisia. Maahanmuuttajataustaisella saattaa olla myös vaikeuksia edetä esihenkilöksi, vaikka koulutustausta ja työkokemus oli- sivat korkeita ja kielitaito monipuolinen. Lisäksi monet työnantajat arvostavat enemmän Suomessa, kuin muualla hankittua koulutusta ja työkokemusta. (Lahti 2014, luku 1.3.)

Pääministeri Marinin hallituksen työelämän monimuotoisuusohjelmassa on tavoitteena li- sätä työnantajien rekrytointi- ja monimuotoisuusosaamista. Yhteiskuntamme ja työelämän monimuotoisuudella ja syrjimättömyydellä voidaan parantaa maahanmuuttajien työllisty- mistä sekä lisätä Suomen houkuttelevuutta työperäisille maahanmuuttajille ja kansainväli- sille opiskelijoille. Tavoitteen tarkoitus on edistää työllisyysasteen kasvua, työyhteisöjen monimuotoisuutta sekä tukea maahanmuuttajien uralla etenemistä ja työskentelyä osaa- mista vastaavissa työtehtävissä. Hallituksen ohjelmaan on kirjattu toimenpiteitä, kuten eri- laiset viestintäkampanjat monimuotoisen työyhteisön hyödyistä, organisaatioiden kansain- välistymistä ja monimuotoisuutta tukevien palveluiden tarjoaminen sekä selvityksen teke- minen anonyymista rekrytoinnista ja mahdollisuuksista toteuttaa sitä Suomessa. Näillä toi- menpiteillä pyritään vähentämään työmarkkinoilla esiintyvää syrjintää ja rasismia sekä li- säämään tietoisuutta monimuotoisuuden tuomista hyödyistä. (Työ- ja elinkeinoministeriö 2021.)

Monimuotoisuus hyödyttää yrityksiä ja tekee niistä taloudellisesti kannattavampia. Moni- muotoisessa työyhteisössä moniulotteinen havaitsemiskyky vahvistuu, sillä erilaiset ihmi- set tuovat monenlaisia näkökulmia sekä näkevät, kuulevat ja ymmärtävät asioita eri ta- voilla. Monimuotoisuuden voidaan siis sanoa vahvistavan organisaation ennakointikykyä muutoksissa, joita ei vielä pystytä mittaamaan ja todentamaan. (Lahti 2014, luku 1.3; Ti-

monen ym. 2015, 29.) Tutkimuksien mukaan monimuotoisissa tiimeissä on paremmat on- gelmanratkaisutaidot sekä työskentely on luovempaa ja tuloksellisempaa kuin yhdenmu- kaisissa tiimeissä. Tämän lisäksi myös päätöksenteko paranee ja ennakoimattomien ris- kien osuus pienenee näkemysten monipuolisuuden vuoksi. (Lahti 2014, luku 5.4.)

Monimuotoisuus ei yksinään takaa yrityksen menestystä, vaan se vaatii myös monimuo- toisuuden johtamista. Tärkein taito monimuotoisen työyhteisön johtamisessa on hyödyn- tää ihmisten moninaisuutta, heidän erilaisia näkemyksiään ja osaamista. Oikein johdet- tuna, monimuotoinen työyhteisö lisää yhtiön tuottavuutta, kannattavuutta ja työntekijöiden sitoutuneisuutta. (Timonen ym. 2015, 15.) Monimuotoisuus vaatii organisaatiolta esihenki- löiden ja henkilöstön kouluttamista sekä strategista valintaa. Esihenkilön ja henkilöstön kouluttamisessa tavoitellaan monimuotoisuuden hyötyjen ymmärtämistä ja omien tiedos- tamattomien ennakkoluulojen tunnistamista. Työyhteisöt, joissa ei panosteta monimuotoi- suuden johtamiseen, saattavat ajautua jännitteisiin ja henkilöstön väliseen kilpailuun.

(Lahti 2014, luku 5.3.)

Tutkimuksien mukaan monimuotoisuudella ja sen korkeatasoisella johtamisella on yhteys liiketoiminnan tuloksellisuuteen. Henkilöstörakenne, joka vastaa markkinoiden ja asiakkai- den rakennetta, edistää tuotekehitystä ja asiakkaiden luottamusta lisääntyneen asiakas- ymmärryksen kautta. Monimuotoisen työyhteisön rakentamisesta syntyy investointeja, mutta tutkimukset osoittavat hyötyjen kuitenkin ylittävän investointien kustannukset. (Lahti 2014, luku 5.3.) Monimuotoisen työyhteisön uskotaan olevan myös kilpailuetu rekrytointiti- lanteissa, sillä avarakatseinen työyhteisö ja yrityskulttuuri houkuttelevat yritykseen moni- naisia osaajia (Hunt, Layton & Prince 2015, 9-10).

2.2 Sukupuolten välinen tasa-arvo työelämässä

Sukupuolten tasa-arvolla tarkoitetaan eri sukupuolten tasapuolisia oikeuksia ja mahdolli- suuksia. Henkilöstöpolitiikassa tasa-arvo liittyy muun muassa palkkaukseen, työolosuhtei- siin, urakehitykseen, rekrytointiin, työtehtävien monipuolisuuteen ja tasapuoliseen jakautu- miseen sekä perhevapaakäytänteisiin. (Rauramo ym. 2016, 16.) Sukupuolten välistä tasa- arvoa säädetään lailla. Tasa-arvolain tarkoituksena on estää sukupuoleen tai sukupuoli- identiteettiin perustuvaa syrjintää sekä edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa. (Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 8.8.1986/609, 1 §.)

Huolimatta laeista ja muutoksista työelämässä, suomalaisten naisten ja miesten tulot sekä työn arkipäivä eroavat edelleen toisistaan (Heiskanen, Syvänen & Rissanen 2019, 32).

Sosiaali- ja terveysministeriön vuonna 2017 julkaisemassa tasa-arvobarometrissä kaksi

kolmasosaa 15–74-vuotiaista vastaajista piti miesten asemaa työelämässä ainakin jonkin verran naisten asemaa parempana. Kyselyn vastauksissa nousevat esiin myös erot suku- puolien näkemyksissä. Yli puolet vastanneista miehistä uskoo tasa-arvon toteutuvan, kun vain reilu kolmasosa vastanneista naisista arvioi, että naiset ja miehet ovat työelämässä tasa-arvoisia. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2018.)

Naisten ja miesten välinen palkkaero on tärkeä työelämän tasa-arvokysymys. Tulot nais- ten ja miesten välillä poikkeavat toisistaan, vuonna 2019 miesten kuukausiansiot olivat keskimäärin 3 904 €/kk, kun naisten oli puolestaan 3 290 €/kk. (Tilastokeskus, 2021; Sosi- aali- ja terveysministeriö 2021.) Pääministeri Marinin hallitus ja työmarkkinakeskusjärjestöt ovat neuvotelleet yhteiset niin sanotut samapalkkatoimenpiteet vuosille 2020–2023, joiden tavoitteena on kaventaa naisten- ja miesten keskimääräistä palkkaeroa. Lisäksi hallitus on sitoutunut edistämään palkkatasa-arvoa lainsäädännön sekä laajojen kehitys- ja tutkimus- hankkeiden avulla. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2021.)

Sukupuolten välistä tasa-arvoa työelämässä tutkitaan usein numeroihin perustuvan tiedon pohjalta. Tietojen avulla havainnoidaan muun muassa, kuinka paljon organisaatiossa työskentelee eri sukupuolen edustajia minkäkin tason tehtävissä ja kuinka suuria palkka- erot ovat heidän välillään. Numerot ovat helposti ymmärrettävissä ja antavat kuvan siitä, miten tasa-arvo toteutuu organisaation tietyillä osa-alueilla. Tasa-arvoa tulisi myös tutkia kulttuurillisesta näkökulmasta, kuten mitkä ovat yhteiset ymmärrykset sukupuolten väli- sestä tasa-arvosta tai tukeeko organisaation arvot ja toimintatavat tasa-arvoa. Kyse on täl- löin vaikutelmista, kokemuksista, tuntemuksista ja rutiineista. (Heiskanen ym. 2019, 269- 283.)

Tasa-arvoerot näkyvät myös työtehtävissä. Miehet päätyvät naisia yleisemmin korkeam- piin asemiin ja toimivat useammin johtotehtävissä. (Heiskanen ym. 2019, 32). Yhdistynei- den kansakuntien International Labour Organization -työjärjestön mukaan naisten osuus kaikista johtajista Suomessa vuonna 2019 oli 36,8 %, vaikka naisten koulutusaste on mie- hiä korkeampi. (Lassila, 24.2.2021; Tilastokeskus 2019). Sosiaali- ja terveysministeriön julkaiseman tasa-arvobarometrin mukaan jopa neljä viidesosaa vastaajista piti sukupuol- ten tasa-arvon toteutumisesta johtotehtävissä organisaation kannalta kannattavana ja ta- loudellisesti hyödyllisenä. (Työ- ja elinkeinoministeriö 2018).

Ammattialat ovat eriytyneet voimakkaasti sukupuolen mukaan. Tilannetta on tasoittanut naisten kouluttautuminen perinteisille miesvaltaisille aloille, kuten lääkäreiksi. Selvä enem- mistö sosiaali- ja terveysviraston tasa-arvobarometriin vastanneista haluaa ammattialojen

sukupuolijakautuman tasoittuvan. Sukupuolten välinen ero näkyy myös työsuhteiden muo- doissa. Tutkimuksissa on huomattu, että naiset työskentelevät miehiin verrattuna useam- min osa- ja määräaikaisissa työsuhteissa. Tutkimuksen tulokset voivat osittain selittyä sillä, että naisvaltaisilla toimialoilla hyödynnetään paljon osa- ja määräaikaista työvoimaa.

Tällaisia aloja ovat esimerkiksi ravintola- ja kaupanala. (Heiskanen ym. 2019, 32; Sosiaali- ja terveysministeriö 2021.)

2.3 Työelämän yhdenvertaisuus ja syrjintä

Yhdenvertaisuus on perusoikeus ja jokaisella on oikeus tulla kohdelluksi yhdenvertaisesti.

Yhdenvertaisuudella tarkoitetaan sitä, että jokainen ihminen on samanarvoinen. Yhden- vertaisuudesta säädetään yhdenvertaisuuslaissa (30.12.2014/1325) ja Suomen perustus- laissa (11.6.1999/731). Yhdenvertaisuuslain tarkoituksena on ehkäistä syrjintää, auttaa sen kohteeksi joutuneita ja edistää yhdenvertaisuutta. Suomen perustuslain 6 § mukaan ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan riippumatta henkilön iästä, etnisestä taustasta, kansallisuudesta, kielestä, uskonnosta, vammasta, terveydenti- lasta, seksuaalisesta suuntautumisesta, sukupuolesta tai mistään henkilöön liittyvästä syystä. (Oikeusministeriö 2021.) Lain edessä ihmiset ovat yhdenvertaisia (PL 6 §).

Syrjintää on, että toista kohdellaan epäsuotuisammin tai asetetaan epäsuotuisampaan asemaan kuin toinen. Syrjintää on välillistä ja välitöntä. Syrjintää on myös häirintä, koh- tuullisten mukautusten epääminen, läheissyrjintä, oletussyrjintä sekä ohje tai käsky syrjiä.

Ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydenti- lan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn pe- rusteella. Syrjintä on kaikissa muodoissa kielletty laissa. (YhdenvertaisuusL 8 §.) Rikos- lain (19.12.1889/39) 47 luvun 3 §:n mukaan työnantaja tai tämän edustaja, joka työpai- kasta ilmoittaessaan, työntekijää valitessaan tai palvelussuhteen aikana ilman painavaa ja hyväksyttävää syytä asettaa työnhakijan tai työntekijän epäedulliseen asemaan, on tuo- mittava työsyrjinnästä sakkoon tai vankeuteen enintään kuudeksi kuukaudeksi.

Syrjintä rajoittaa ihmisten mahdollisuuksia osallistua ja edetä työelämässä, joka heikentää yhteenkuuluvuutta ja tehokkuutta koko yhteiskunnassa. Syrjintää työelämässä voi tapah- tua työsuhteen aikana, työnhaussa, työhön ottaessa ja työsuhdetta päättäessä. Tällai- sissa tilanteissa yleensä ennakkoluulot työntekijästä tai hakijasta syrjäyttävät henkilön osaamisen ja pätevyyden. (Yhdenvertaisuusvaltuutettu 2021.)

Vuonna 2020 yhteydenottoja yhdenvertaisuusvaltuutetulle on tullut ennätysmäärä, yh- teensä 1 516 kappaletta. Etninen tausta oli yleisin syrjinnän peruste, jonka vuoksi valtuu- tettuun otettiin yhteyttä. (Yhdenvertaisuusvaltuutettu 2021.) Vuonna 2020 suureen huomi- oon asettunut Black Lives Matter -liike on saanut alkunsa vuoden 2012 tapahtumasta, jossa tummaihoinen 17-vuotias Trayvon Martin menehtyi ampumisen seurauksena. Sanat Black Lives Matter viestii tummaihoisten ihmisten epäoikeudenmukaisesta kohtelusta.

(Black lives matter 2020.) Liikkeen seurauksena arviolta 15–26 miljoonaa ihmistä osallistui Yhdysvalloissa mielenosoituksiin ja teki liikkeestä yhden suurimmista koko maan histori- assa (Buchanan, Bui & K.Patel 2020). Liike on lisännyt keskustelua yhdenvertaisuudesta ja syrjinnästä myös Suomessa. Suomi on neljättä vuotta peräkkäin maailman onnellisuus- raportin mukaan onnellisin maa, mutta silti moni ulkomaalaistaustainen kokee olonsa ulko- puoliseksi ja syrjityksi. Being Black in the EU (2018) tehdyssä tutkimuksessa Suomi oli kahdestatoista tutkitusta maasta rasistisin maa. Kyselyyn vastaajista jopa 63 % oli joutu- nut Suomessa rasistisen häirinnän kohteeksi. (Vilpponen 3.5.2021; World Happiness Ra- port 2021.)

Syrjintä etnisen taustan perusteella on yleisin syy syrjintään. Syrjintä vaikuttaa afrikkalais- taustaisten elämään Suomessa kokonaisvaltaisesti, mutta vahvasti myös työelämässä.

Yhdenvertaisuusvaltuutetun tekemän tutkimuksen mukaan 60 % kyselyyn vastanneista afrikkalaistaustaisista henkilöistä on kokenut syrjintää työelämässä tai työtä hakiessa. Syr- jintää on tapahtunut työnantajan, kollegoiden ja asiakkaiden toimesta. Tutkimus osoittaa, että syrjintä on erityisesti havaittavissa rekrytointivaiheessa, sekä uralla edetessä. Moni kyselyyn vastaajista uskoo, että haastattelukutsun saaminen on jäänyt saamatta heidän nimensä vuoksi. Afrikkalaistaustaiset ovat kokeneet syrjintää enemmän suhteessa muihin ulkomaalaistaustaisiin, esteenä työllistymiselle on ollut ihon väri. Erot työntekijöiden välillä on näkynyt myös palkkauksessa ja työsuhteen muodossa. (Yhdenvertaisuusvaltuutettu 2021.)

Muita yleisiä syrjinnän perusteita ovat ikä, sukupuoli, raskaus tai terveydentila. Näillä pe- rusteilla syrjityksi joutuneet ovat yleensä henkilöitä, joista organisaatio pelkää syntyvän yli- määräisiä taloudellisia kustannuksia. Tällaisia kustannuksia saattavat esimerkiksi olla nuoren naisen jääminen vanhempainvapaalle tai raskauteen liittyvät sairauspoissaolot.

Myös iäkkäämpien henkilöiden palkkauksessa saatetaan olettaa henkilön olevan muita te- hottomampi ja alttiimpi sairastelemaan tai jäämään työkyvyttömyyseläkkeelle. (Mäntymaa 26.10.2019.)

Syrjintä kohdistuu selvästi useammin naisiin kuin miehiin. Työ- ja elinkeinoministeriön jul- kaiseman työolobarometrin mukaan vuonna 2019 naisiin kohdistuvaa syrjintää oli havait- tavissa kolminkertaisesti verrattuna miehiin. 6 % vastanneista oli havainnut naisiin kohdis- tuvaa syrjintää, miesten kohdalla sama luku oli vain 2 %. Samassa barometrissä selvitet- tiin ikäsyrjinnän kohteeksi joutuneiden palkansaajien määrää. 6 % vastaajista oli havain- nut työpaikallaan nuoreen ikään kohdistuvaa syrjintää ja 8 % vastanneista korkeasta iästä johtuvaa syrjintää. Verrattuna aikaisempien vuosien tuloksiin korkeaan ikään kohdistuvan syrjinnän havaitseminen oli laskenut, sillä vuonna 2015 jopa 10 % vastaajista oli havain- nut syrjintää iäkkäämpiä henkilöitä kohtaan. Terveydentilaan liittyvää syrjintää vastaajista puolestaan oli havainnut lähes joka kymmenes. (Työ- ja elinkeinoministeriö 2020.)

Syrjintä ja rasismi heikentävät sen kohteeksi joutuneen elämänlaatua. Ne vaikuttavat yksi- lön turvallisuuden tunteeseen, ja lisäksi syrjintää kokenut henkilö saattaa heijastaa koke- muksiaan negatiivisesti tuleviin työsuhteisiinsa. Syrjinnän on myös todettu vaikuttavan yk- silön psyykkiseen ja fyysiseen terveyteen. Syrjinnän kokemukset lisäävät pitkäaikaissai- rauksien ja mielenterveysongelmien todennäköisyyttä sekä heikentävät yksilön itsetuntoa ja aiheuttavat huonommuuden tunnetta. Työelämässä tämä saattaa näkyä muun muassa pitkinä ja lisääntyvinä sairauspoissaoloina. (Huovila 9.5.2018; THL 2021.)

2.4 Työnantajan velvollisuudet

Työsopimuslain (26.1.2001/55) 2 luvun 1 §:ssä on säädetty työnantajan yleisvelvoitteista.

Tämä velvoittaa työnantajaa edistämään omia suhteitaan työntekijöihin sekä työntekijöi- den keskinäisiä suhteita ja täten kehittämään työilmapiiriä sekä työhyvinvointia. Työnanta- jan tulee huolehtia työntekijän työstä suoriutumisesta, joka edellyttää työntekijöiden koulu- tusta, ohjausta ja perehdytystä. Työnantaja on myös velvollinen edistämään työntekijöiden urakehitystä ja mahdollistamaan heidän kehittymisensä työssä. (Hyttinen & Korte 2019, luku 3.1.)

Työnantajan velvollisuus on työntekijöiden tasapuolinen kohtelu. Tasapuolinen kohtelu velvoittaa työnantajaa kohtelemaan työntekijöitään yhdenvertaisesti ja johdonmukaisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua.

Syrjintäkielto liittyy olennaisesti tasapuolisen kohtelun vaatimukseen. Työnantajan on nou- datettava kaikessa toiminnassaan yhdenvertaisuuslakia, sekä miesten ja naisten välisestä tasa-arvosta annettavaa lakia. (Hyttinen ym. 2019, luku 3.1.)

Yhdenvertaisuuslaki velvoittaa viranomaisen, koulutuksen järjestäjän sekä työnantajan edistämään yhdenvertaisuutta. Yhdenvertaisuuden edistämistä on syrjinnän ennaltaehkäi- seminen, tuen antaminen heikommille ja syrjinnän vaarassa oleville sekä heikommassa asemassa olevien aseman parantaminen. Edistämisvelvollisuus koskee kaikkia laissa mainittuja syrjintäperusteita. Yhdenvertaisuutta edistämällä pyritään käytännössä toteutta- maan työntekijöiden ja työnhakijoiden yhdenvertainen kohtelu. (Työsuojelu 2019.)

Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta velvoittaa jokaisen työnantajan edistämään sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Työnantajan tulee tasa-ar- von edistämiseksi hakea avoinna oleviin tehtäviin niin naisia kuin miehiä sekä luoda mo- lemmille sukupuolille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen. Työnantajan tulee myös edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa sekä kehittää työolot soveltuviksi, niin naisille kuin miehillekin. Työnantajan tulee helpottaa perhe-elämän yhteensovittamista työelämään ja toimia siten, että ennaltaehkäisee suku- puoleen perustuvaa syrjintää. (Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 6 §.)

Laki edellyttää tasa-arvosuunnitelman laatimista, jos työnantajalla on säännöllisessä pal- veluksessaan vähintään 30 työntekijää. Tasa-arvosuunnitelma koskee niin julkisen, kuin yksityisen sektorin työnantajia. Tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittelyt naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin, palkkakartoitus koko henkilöstöstä sekä tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi. Lisäksi sen pitää sisältää arvio aikaisem- man tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden toimenpiteiden toteutumisesta ja tuloksista.

Naisten ja miesten välisen tasa-arvon lisäksi suunnitelman pitää huomioida sukupuoli- identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuva syrjintä. Tasa-arvosuunnitelman laatimi- seen osallistuu myös henkilöstön edustaja, kuten luottamusmies, luottamusvaltuutettu tai työsuojeluvaltuutettu. Suunnitelma tulee laatia vähintään joka toinen vuosi ja sen päivittä- misestä on tiedotettava henkilöstöä. (Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 6 a §.)

Yhdenvertaisuuslain 7 § säädetään työnantajalle velvollisuus edistää yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla. Työnantajan tulee laatia yhdenvertaisuussuunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi, jos työnantajalla on säännöllisessä pal- veluksessaan vähintään 30 työntekijää. Laissa suunnitelman sisältöä ei ole tarkemmin määritelty. Suunnitelma on käytännössä vastaava kuin tasa-arvosuunnitelma, jonka vuoksi tämä onkin mahdollista sisällyttää osaksi tasa-arvosuunnitelmaa. Yhdenvertaisuus- suunnitelmasta tulee tiedottaa henkilöstöä. (Hyttinen ym. 2019 luku 6.1.)

Laissa yhteistoiminnasta yrityksessä (30.3.2007/334) säädetään periaatteista ja käytän- nöistä, joita yrityksen tulee noudattaa työhönotossa, mikäli säännöllisesti työsuhteessa olevien henkilöiden määrä on vähintään 20 (YTL 2 §). Lain mukaan yhteistoimintaneuvot- teluissa on käsiteltävä työhönotossa noudatettavat yleiset periaatteet ja menetelmät, työ- paikkaan ja yritykseen perehtymiseen liittyvät tarpeelliset tiedot sekä yrityksessä nouda- tettavat periaatteet ja käytännöt siitä, mitä tietoja työntekijästä kerätään työhönoton ja työ- suhteen aikana (YTL 15 §).

Työnantaja on vastuussa siitä, että työntekijää tai työnhakijaa ei syrjitä rekrytoinnissa, työ- suhteen aikana tai sen päättyessä. Hyvä työnantaja huolehtii, että työyhteisössä toteute- taan konkreettisia tasa-arvoa edistäviä toimenpiteitä. Yhtäläiset velvollisuudet, mahdolli- suudet ja oikeudet tulee toteutua kaikilla työelämän osa-alueilla. Tasa-arvon edistäminen on osa henkilöstöpolitiikkaa ja henkilöstön hyvinvoinnin kehittämistä. (Rauramo ym.

2016,16.) Työnantajan on hyvä yleisellä tasolla selvittää, miten henkilöstö kokee yhden- vertaisuuden organisaatiossa esimerkiksi henkilöstökyselyn, palautejärjestelmän tai kehi- tyskeskustelujen avulla (Leppänen 2015,17).

Yleisesti syrjintää kokevien ryhmien edustajilla voi olla olettamus työnantajan puolelta ta- pahtuvasta syrjinnästä omaa ryhmää kohtaan. Tämä saattaa pienentää näiden ryhmien edustajien määrää työnhakijoissa ja palkattujen henkilöiden osuudessa, koska olettamuk- sen vuoksi he saattavat lannistua sekä pelätä joutuvansa työnhaussa syrjinnän kohteeksi.

Tästä syystä työnantajan on hyvä viestiä organisaation suhtautuvan myönteisesti kaikkiin hakijoihin sekä monimuotoiseen ja yhdenvertaiseen työyhteisöön. (Kanninen 2021, 31.)

2.5 Rekrytointi

Rekrytointi on yrityksen henkilöstöhankinnan- prosessi, jonka toimenpiteiden avulla hanki- taan yritykseen työvoimaa tai osaamista (Viitala 2014, luku 3). Rekrytointi jaetaan yleisesti sisäiseen ja ulkoiseen rekrytointiin. Sisäisellä rekrytoinnilla tarkoitetaan avoinna olevan tehtävän täyttämistä organisaation oman henkilöstön joukosta. Ulkoinen rekrytointi tarkoit- taa taas organisaation ulkopuolelta tulevaa henkilöä. (Kauhanen 2012, 70.)

Rekrytointiprosessi tulisi aloittaa hankintatarpeen määrittelyllä. Organisaation toimintaolo- suhteet saattavat vaihdella äkillisesti, joten hankintatarpeen määrittelyllä voidaan varmis- taa sen hetkinen todellinen tarve. Tässä vaiheessa määritellään, haetaanko tehtävään täysi- vai osa-aikaista henkilöä sekä päätetään, onko työsuhteen muoto määräaikainen vai toistaiseksi voimassa oleva. Määräaikaisen työsuhteen solmimiseen tulee olla perus-

teltu syy. Yleisiä syitä ovat tilapäinen tarve, hoito- ja vuorotteluvapaat sekä muut sijaisuu- det. Tässä vaiheessa tulisi myös hahmotella työnkuvauksen avulla mitkä tulevat olemaan työntekijän työtehtävät ja vastuut. (Kauhanen 2012, 73-75.) Valintakriteerien asettaminen on tärkeä vaihe rekrytointiprosessissa, johon tulisi osallistuttaa tuleva esihenkilö sekä hen- kilöstöjohtamisen ammattilainen. Tämä vaihe määrittää vahvasti mitä ominaisuuksia teh- tävään valittavalta henkilöltä toivotaan, niitä voi olla esimerkiksi koulutustaso, persoonalli- suuden piirteet, kielitaito, viestintätaidot sekä jonkin tietyn alan tai järjestelmän erityisosaa- minen. Tässä vaiheessa on myös hyvä miettiä, millaista palkkaa tehtävästä voidaan mak- saa. (Viitala 2014, luku 3.) Rekrytointiprosessille tulisi luoda selkeä aikataulu, valita tehtä- vää ajatellen parhaat rekrytointikanavat ja suunnitella avointa työpaikkaa koskeva vies- tintä. Viestinnän kannalta on tärkeä pohtia, ketä sillä halutaan tavoittaa, millainen työnan- tajamielikuva ilmoituksesta välittyy, kuinka houkutteleva ja realistinen tehtävänkuvauksen sisältö on sekä minkälaisia hakemuksia organisaatio haluaa saada. (Kauhanen 2012, 75- 80.)

Valintamenetelmien avulla pyritään selvittämään, miten hyvin hakijat täyttävät valintape- rusteiksi asetetut vaatimukset. Viimeistään kun avoimen tehtävän hakuaika päättyy, alkaa hakijoiden arviointi. Normaalisti arviointi aloitetaan hakemuksista ja ansioluetteloista, jonka jälkeen edetään haastatteluihin sekä mahdollisiin soveltuvuustesteihin, näitä voi olla muun muassa psykologiset soveltuvuustestit tai kielitaitotestit. Terveystarkastukset voivat myös olla osa valintaprosessia, näissä varmistetaan hakijan fyysinen ja psyykkinen sovel- tuvuus tehtävään. Valintapäätöksessä on tärkeä pyrkiä punnitsemaan hakijan kaikkia työ- hön tarvittavia ominaisuuksia. Valinnan jälkeen tulos ilmoitetaan mahdollisimman nopeasti tehtävään valitulle hakijalle, kuten myös kaikille niille hakijoille, jotka eivät edenneet lop- puun rekrytointiprosessissa. Työnantaja ja työntekijä solmivat työsuhteen työsopimuk- sella, tällöin työntekijä sitoutuu tekemään työtä työnantajalle palkkaa tai muuta vastinetta vastaan, tämän johdon ja valvonnan alaisena. Työntekijän perehdytys on myös tärkeä osa rekrytointiprosessia, hyvin toteutettu perehdytys nopeuttaa hakijan työtehon kasvamista optimaaliseksi ja sitouttaa työntekijän organisaatioon. (Kauhanen 2012, 80.)

Kuvio 1. Rekrytointiprosessin eteneminen

Rekrytointiprosessia säätelee myös laki. Työnantaja voi syyllistyä syrjintään jo ennen työ- hönottoa valintakriteerien asettamisessa tai työpaikkailmoituksessa. Työnantajan pitää pystyä osoittamaan, että tehtävään valittaessa henkilövalinnalle on hyväksyttävät työnlaa- tuun liittyvät perusteet, eikä valintaa ole tehty syrjivästi. Työnhakijalta ei saa vaatia sellai- sia ominaisuuksia, jotka eivät ole välttämättömiä työn suorittamiseksi. (Rauramo ym.

2016, 17.)

Laki myös säätelee mitä työnhakijalta saa kysyä työnhakulomakkeessa tai haastattelussa.

Hakijalta saa kysyä tietoja seuraavista perusasioista: työntekijän nimi, osoite, kansalai- suus, koulutus ja työkokemus. Työnantajalla on oikeus kerätä työnhakijasta vain työtehtä- vän kannalta tarpeellisia tietoja. Tarpeellisia tietoja ovat sellaiset tiedot, jotka osoittavat hakijan pätevyyttä ja sopivuutta kyseiseen tehtävään. Tähän liittyen tarpeellisia kysymyk- siä voi olla sellaiset kysymykset, jotka selvittävät työntekijän kyvykkyyttä, esimerkiksi joh- tamistaitoa, oma-aloitteellisuutta sekä kielitaitoa. (Saarinen 2015, luku 2.1.4.)

Tiedot perhesuhteista, lapsista tai varusmiespalveluista eivät yleensä ole tarpeellisia teh- tävän kannalta. Työnantaja ei myöskään saa tiedustella naispuolisen hakijan suunnitel- mista hankkia lapsia tai sen hetkisestä mahdollisesta raskaudesta. Työnantaja ei saa syr- jiä työnhakijaa vammaisuuden perusteella, täten kysymykset työntekijän vammaisuudesta ovat sallittuja vain, mikäli tämän odotetaan vaikuttavan merkittävästi ja ratkaisevasti ky- kyyn suoriutua tehtävästä. Työnhakijan ikä ei saisi vaikuttaa valintapäätökseen, ellei sii- hen ole olemassa hyväksyttävää syytä. Lähtökohtaisesti työpaikkailmoituksessa ei saisi olla edes viittauksen omaisesti mainintaa, että työnantaja etsii tehtävään tietyn ikäistä henkilöä. Työnhakijan ei myöskään ole pakollista lisätä työnhakulomakkeeseen kuvaa it- sestään. Kuvasta voi käydä ilmi hakijan ikä, sukupuoli ja ihonväri, jotka eivät ole oleellisia tietoja työtehtävässä suoriutumisen kannalta. On myös hyvä huomioida, että työnantajan tulisi kerätä kaikki työnhakijaa koskevat tiedot työnhakijalta itseltään, muualta kerättyihin tietoihin tulee olla työnhakijan suostumus. (Saarinen 2015, luku 2.1.4.)

Luonnollisten henkilöiden suojelu henkilötietojen käsittelyn yhteydessä on perusoikeus.

Digitalisaation myötä henkilötietojen suojan merkitys on kasvanut merkittävästi. Euroopan Unionin tietosuoja-asetus GDPR (General Data Protection Regulation) vaikuttaa myös osaltaan rekrytointiin. Tämä asetus koskee henkilötietojen käsittelyä, jolla tarkoitetaan kaikkia toimenpiteitä, jotka kohdistuvat henkilötietoihin, esimerkiksi niiden keräämiseen, tallentamiseen ja poistamiseen. Henkilötietoja ovat kaikki tiedot, joiden perusteella henkilö voidaan tunnistaa suoraan tai välillisesti esimerkiksi yhdistämällä jokin tieto johonkin toi- seen tietoon. Tällaisia tunnistetietoja ovat esimerkiksi nimi, henkilötunnus, sijaintitiedot, verkkotunnistetiedot tai yksi tai useampi henkilölle tunnusomainen fyysinen, fysiologinen,

geneettinen, psyykkinen, taloudellinen, kulttuurillinen tai sosiaalinen tekijä. (Euroopan par- lamentin ja neuvoston asetus (EU) 2016/679, 4 artikla, kohdat 1–2.)

Työnantaja osana rekrytointiprosessia kerää hakijoista henkilötietoja ja täten luo henkilö- rekisterin. Henkilörekisteri on henkilötietoja sisältävä tietojoukko, josta tietty henkilöä kos- keva tieto voidaan löytää helposti (Henkilörekisterilaki 30.4.1987/471, 2:2 §). Henkilörekis- terin käytön tulee olla asiallisesti perusteltu rekisterinpitäjän toiminnan ja hallinnon kan- nalta. Rekisterin käyttötarkoituksen tulee olla ennalta määritelty siten, että tästä ilmenee, minkälaisten tehtävien hoitamiseksi rekisteriä ylläpidetään (HRL 4 §). Rekisteriin ei saa kerätä tai tallentaa tietoja ilman henkilön suostumusta, lisäksi tallennettujen tietojen tulee olla käyttötarkoituksen kannalta tarpeellisia (HRL 5 §). Rekisterissä olevia henkilötietoja saa käyttää vain siihen tarkoitukseen, joka on määritelty ennen tietojen keräämistä (HRL 16 §). Rekisterinpitäjän huolellisuusvelvoite velvoittaa rekisterinpitäjän toimimaan huolelli- sesti ja noudattamaan hyvää rekisteritapaa henkilötietoja kerätessä, tallentaessa, käyttä- essä ja luovuttaessa sekä muutoinkin toimimaan niin, ettei rekisteröidyn yksityisyyden suojaa tai etuja ja oikeuksia perusteettomasti loukata (HRL 3 §).

2.6 Anonyymi rekrytointi

Anonyymi rekrytointi on rekrytointiprosessi, jossa työnhaun kannalta epäoleellinen ominai- suus työnhakijasta jätetään työhakemuksessa kertomatta. Tällaisia henkilöön viittaavia ominaisuuksia ovat muun muassa hakijan nimi, syntymäaika, sukupuoli, etninen tausta, valokuva, osoite ja äidinkieli. Anonyymissa rekrytoinnissa idea on tehdä valinta työhaas- tatteluun kutsuttavista henkilöistä ainoastaan työnhakijan hakemuksessa ilmoittaman työ- kokemuksen, osaamisen ja koulutuksen perusteella (Helsinkirekry 2021). Tämän vuoksi anonyymilla rekrytoinnilla uskotaan olevan mahdollisuus vähentää työnhakijan henkilö- kohtaisista ominaisuuksista johtuvaa syrjintää (Kanninen & Virkola 2021, 23).

Tutkimuksien mukaan Suomessa esiintyy paljon syrjintää työelämässä ja sen vuoksi työn- hakijaan viittaavien epäoleellisten asioiden piilottaminen voi olla hyödyllistä rekrytoinnissa tapahtuvan syrjinnän vähentämiseksi. Osa syrjinnästä tapahtuu tiedostamattomasti ja en- nakkoasenteiden vuoksi rekrytoivalla henkilöllä voi olla taipumus esimerkiksi palkata tietyn sukupuolen edustajia tietynlaisiin työtehtäviin. (Passoja 9.1.2020.) Työterveyslaitoksen vuonna 2020 toteuttamassa Monimuotoisuusbarometrissa 11 % henkilöstöalan ammatti- laisista ilmoitti havainneensa rekrytointisyrjintää. Tapauksissa syrjintä johtui useimmiten hakijan etnisestä taustasta ja sukupuolesta. (Työterveyslaitos 2020.)

Työterveyslaitoksen toteuttamassa tutkimuksessa selvisi myös, että 12 % vastaajista on käyttänyt tai heidän työpaikallaan on kokeiltu anonyymia rekrytointia. Työterveyslaitoksen johtava asiantuntija Barbara Bergbom (2020) toteaa, että tulosten perusteella organisaa- tioissa vaikuttaa olevan kasvavaa kiinnostusta anonyymia rekrytointia kohtaan. Anonyy- min rekrytoinnin lisäksi 31 % tutkimukseen vastanneista ilmoitti, että työpaikalla on muita toimintatapoja syrjimättömän rekrytoinnin edistämiseksi. Tällaisia toimintatapoja ovat mm.

rekrytoivien henkilöiden kouluttaminen, rekrytointien ohjeistuksien ja linjausten selkeyttä- minen. (Työterveyslaitos 2020.)

Akhlaq Ahmadin (2019) When the Name Matters -tutkimuksen mukaan nimi vaikuttaa työnhakijan mahdollisuuksiin edetä työnhaussa. Tutkimuksen tueksi Akhlaq teki käytän- nön kokeen, jossa hän lähetti 5 000 työhakemusta ravintola-alan, vähittäiskaupan, toimis- totyön, siivoustyön ja asiakaspalvelun tehtäviin suomalaisilla ja ulkomaalaisilla nimillä.

Työhakemuksien taustalla olevat henkilöt edustivat etnisiltä taustoiltaan suomalaisia, eng- lantilaisia, venäläisiä, irakilaisia ja somalialaisia sekä sukupuoliltaan naisia ja miehiä. Kuvi- tellut työnhakijat työhakemusten taustalla olivat tasavahvoja, sillä heillä oli sama koulutus ja saman verran työkokemusta. Kaikki hakijat omasivat erinomaisen suomen kielen taidon ja he olivat opiskelleet Suomessa. Tutkimuksen tuloksissa kävi ilmi, että haastattelukut- suja tuli eniten suomalaisnimisille työnhakijoille. Tuhatta työhakemusta kohti suomalaisni- miset saivat 390, irakilaisnimiset 134 ja somalialaisnimiset 99 haastattelukutsua. Tutkimus myös osoitti, että eri etnisten taustojen edustajat asettuvat selkeään arvojärjestykseen, jossa ensin palkataan suomalaiset, sitten muut länsimaalaiset ja viimeisenä henkilöt, joi- den nimi viittaa etnisen taustan olevan Euroopan ulkopuolelta. Sukupuolella oli myös mer- kitystä työnhakijoiden rekrytoinnissa etenemisessä, naiset saivat kaikissa hakijaryhmissä enemmän haastattelukutsuja kuin miehet. Tämä saattaa selittyä sillä, että nainen mielle- tään usein työntekijänä huolellisemmaksi (Akhlaq 2019, 468-474).

Suomessa työelämässä syrjintää kokevat erityisesti henkilöt, jotka eivät ole etniseltään taustaltaan länsimaalaisia (Martti, Pietarinen & Mäntymaa, 21.10.2019). Akhlaq Ahmadin mukaan (2019) maahanmuuttajataustaisten henkilöiden suuri määrä matalapalkkaisilla aloilla perustuu kantasuomalaisten vähäiseen kiinnostukseen työskennellä kyseisillä aloilla. Mikäli aloilla olisi suomalaisia työnhakijoita, suosittaisiin heitä työntekijän valin- nassa. Jatkuvat epäonnistumiset työnhaussa ja syrjinnän kokemukset saattavat ajaa maa- hanmuuttajien lapset samoille matalapalkkaisille aloille ja kierre saattaa toistua sukupol- velta toiselle. (Martti ym. 21.10.2019.)

Anonyymin rekrytoinnin vaikutukset työelämän monimuotoisuuteen ja yhdenvertaisuuteen kiinnostavat ympäri maailmaa. Ranskassa on säädetty laki vuonna 2006, jonka myötä

kaikkien yli 50 henkeä työllistävien yritysten tulisi käyttää hakuprosesseissa anonyymia rekrytointia. Lakia ei kuitenkaan ole sovellettu, koska hallitus ei määrittänyt ehtoja lain so- veltamiseen tai rangaistuksia sen noudattamatta jättämiseen. (Behaghel, Crépon & Le Barbanchon 2012, 1.)

Pääministeri Marinin hallituksen työelämän monimuotoisuusohjelmassa ja sen tavoitteissa näkökulma on erityisesti maahanmuuttajien syrjimättömyydessä, jotta heillä olisi taustasta riippumatta yhtäläiset mahdollisuudet päästä osaamista vastaaviin tehtäviin ja edetä ural- laan. Yhdeksi ohjelman toimenpiteeksi on kirjattu selvityksen tekeminen anonyymista rek- rytoinnista. Selvityshankkeen nimi on ”Tavoitteena syrjimätön työelämä: Tutkittua tietoa nykytilasta ja keinoja yhdenvertaisuuden edistämiseksi”. Tutkimuksen on tarkoitus valmis- tua viimeistään joulukuussa 2021 ja osana tutkimusta tarkastellaan myös anonyymin rek- rytoinnin toteuttamista sekä sen vaikutuksia Suomessa. Tämän lisäksi anonyymia rekry- tointia tuodaan esiin ohjelman koulutuksissa, oppaissa, kampanjoissa ja ratkaisuklinikoilla.

(Työ- ja elinkeinoministeriö, 2020.)

Selvityksessä maahanmuuttajien rekrytoimisesta (2020) käy ilmi, että maahanmuuttaja- taustaisen henkilön rekrytoimisen esteenä voi olla työnantajien oletukset kulttuurista ja ha- kijan taustasta. Työnantajat nostavat hakijan kulttuurin yhdeksi syyksi, minkä vuoksi he eivät halua rekrytoida maahanmuuttajaa. He uskovat kulttuurilla ja kulttuurieroilla olevan vaikutusta työssä pärjäämisessä ja työyhteisöön sopeutumisessa. Tutkimuksen mukaan lähes puolet rekrytoinnista vastaavista henkilöistä odottaa maahanmuuttajataustaiselta hakijalta äidinkielen tasoista suomen kielen taitoa, vaikka työtehtävässä toimiminen ei sitä vaatisikaan. (Taloustutkimus, 2020.)

Rovaniemen kaupunki kokeili keväällä 2020 anonyymia rekrytointia. Palvelualuepäällikkö Merja Tervo (2020) uskoo anonyymin rekrytoinnin helpottavan myös keski-ikäisten henki- löiden työllistymistä, sillä heillä on yleisesti työelämästä paljon kokemusta, mutta he saat- tavat ikänsä vuoksi olla haastavasti työllistyviä. Palvelualuepäällikkö Tervo koki myös epä- oleellisten asioiden piilottamisen lisäävän keskittymistä tehtävän kannalta tärkeiden asioi- den tarkasteluun hakemuslomakkeilta, kuten hakijan koulutukseen ja kokemukseen. (Pas- soja 9.1.2020.)

Helsingin kaupunki otti anonyymin rekrytoinnin kokeiluun vuoden 2020 aikana, tavoittee- naan edistää työnhakijoiden yhdenvertaisuutta, tasa-arvoa ja henkilöstön monimuotoi- suutta. Lisäksi Helsingin kaupunki halusi kokeilun avulla tuoda näkyvämmäksi tiedosta- mattomia ennakkoluuloja esihenkilöiden ja työyhteisöjen keskuudessa sekä edistää her- kästi syrjintää kohtaavien henkilöiden mahdollisuuksia päästä työhaastatteluun. Kokeilun

kautta Helsingin kaupunki koki anonyymin rekrytoinnin olevan tärkeä toimintatapa moni- muotoisen työyhteisön edistäjänä ja hakijoiden yhdenvertaistajana. Rekrytoivat henkilöt olivat Rovaniemen palvelualuepäällikkö Merja Tervon kanssa yhtä mieltä siitä, että ano- nyymi rekrytointi auttaa keskittymään paremmin hakijan osaamiseen ja kokemukseen. Li- säksi anonyymi rekrytointi kannusti erilaisia ihmisiä hakemaan avoinna olevia työpaikkoja ja paransi työnhakijoiden hakijakokemusta, sillä kaikki hakijat asettuivat anonyymissä rek- rytointiprosessissa samalle tasolle rekrytoivan henkilön näkökulmasta. (Helsingin kau- punki 2020, 3–18.)

Amerikkalainen sinfoniaorkesteri on hyödyntänyt anonyymia koe-esiintymistä vaiheittain jo 1950-luvulta alkaen. Koe-esiintymisissä esiintyjät ovat soittaneet valinnan tekeville henki- löille verhon takaa, jolloin päätöksien voidaan uskoa perustuneen täysin muusikon taitoi- hin ja osaamiseen. Vuonna 2000 Goldin ja Rouse tutkivat sinfoniaorkesterin anonyymin koe-esiintymisen vaikutusta eri sukupuolten väliseen tasa-arvoon tulla palkatuksi. Tutki- muksen aineistoon on kerätty kokemuksia yli 7 000 koe-esiintymiseen osallistuneelta muusikolta. Tutkimuksen toteuttajat arvioivat anonyymin koe-esiintymisen lisänneen nais- ten palkkaamista ja edistäneen sukupuolten tasa-arvoa työyhteisössä. (Goldin & Rouse 2000.)

Myöskään anonyymi rekrytointi ei estä täysin työelämässä tapahtuvaa syrjintää. Hake- muksista on esimerkiksi mahdollista päätellä hakijan ikää ja etnistä taustaa työhistorian pituuden tai tutkinnon suorittamispaikan perusteella. Myös Suomessa tiettyihin tutkintoihin saattaa valmistua vain vähän ihmisiä ja valmistumisvuoden perusteella on mahdollista tunnistaa hakemuksen taustalla oleva henkilö. Lisäksi hakijan valinta vahvistuu vasta haastattelutilanteessa ja valintaan vaikuttaa rekrytoivan henkilön arvomaailma, jota ei anonyymilla rekrytoinnilla voida pelastaa. Mikäli rekrytoiva henkilö kokee, että tietyn etni- sen taustan omaava tai tietyn ikäinen henkilö ei ole sopiva tehtävään, kallistuu valinta sil- loin toiseen hakijaan. Anonyymi rekrytointi voi kuitenkin edistää ennakkoluulojen tiedosta- mista ja avartaa ihmisten arvomaailmaa. (Passoja 9.1.2020.) Suurin osa syrjinnästä usko- taan tapahtuvan nimittäin tiedostamattomasti, psykologiassa tällaista syrjivää käytöstä sa- notaan implisiittisen syrjinnän teoriaksi. Teorian mukaan syrjintä ei ole seurausta henkilön tietoisesta valinnasta, vaan kyse on tiedostamattomasta, käytöstä automaattisesti ohjaa- vasta reaktiosta. (Kanninen & Virkola 2021, 11.)

Anonyymi rekrytointi saattaa tietyissä tilanteissa myös hidastaa eri väestöryhmien tasa- arvoisuuden toteutumista. Työhakemusten käsittely anonyymisti saattaa haitata syrjintää kokevien väestöryhmien etenemistä hakuprosesseissa, sillä heillä on syrjinnästä johtuen

ollut heikommat mahdollisuuden päästä laadukkaaseen koulutukseen tai saada työkoke- musta. Tästä johtuen heillä saattaa olla koulutusta ja työkokemusta vähemmän kuin enemmistöryhmiin kuuluvilla henkilöillä ja anonyymissa rekrytoinnissa nämä ovat hakijoi- den karsintavaiheessa merkittäviä tekijöitä. Näistä johtuen rekrytoivalla henkilöllä ei ole mahdollista huomioida hakijan taustaa ja hänen aiemmin kohtaamaa syrjintää, joka on saattanut johtaa vähäisempään työhistoriaan. Taustan tiedostamalla, rekrytoivan henkilön olisi mahdollista positiivisesti suosia hakijaa ja pitää vähäistä koulutusta tai työhistoriaa vähemmän merkittävänä kriteerinä. (Kanninen & Virkkola 2021, 24.)

Vuonna 2012 tehdyssä Anonymous Job Applications in Europe, IZA Journal of European Labor Studies - tutkimuksessa tutkittiin anonyymin rekrytoinnin vaikutusta naisen sekä länsimaiden ulkopuolelle viittaavan nimen omistavan henkilön todennäköisyyttä edetä työnhaussa haastatteluun. Tutkimus keskittyi tohtoriksi väitelleiden taloustieteilijöiden työ- markkinoihin ja tutkimuksessa oli mukana 80 eurooppalaista tutkimuslaitosta. Tutkimuk- sien tuloksissa kävi ilmi, että anonyymi rekrytointi vähensi jopa 40 % naisten mahdolli- suuksia päästä haastatteluun ja tulla palkatuksi. Tulokseen vaikutti se, että tutkimuslaitok- sissa on tavallisessa rekrytointiprosessissa harjoitettu positiivista suosimista naisia koh- taan. Tutkimuksessa anonyymilla rekrytoinnilla ei ollut vaikutusta ei-länsimaalaisen nimen omaavien henkilöiden työnhaussa etenemiseen. (Kanninen & Virkkola 2021, 26.)

3 Tutkimuksen toteutus

3.1 Määrällinen tutkimus

Opinnäytetyön tutkimusmetodiksi valitsimme määrällisen eli kvantitatiivisen tutkimuksen ja tutkimusaineiston keräämiseen käytimme Webropol-kyselylomaketta. Määrällisessä tutki- musmenetelmässä tutkimusaineistoin kerääminen suoritetaan kyselylomakkeen, haastat- telujen tai valmiiden rekisterien ja tilastoiden avulla (Vilkka 2021, luku 4.) Tutkimuksen avulla selvitetään lukumääriin ja prosenttiosuuksiin liittyviä kysymyksiä, vastauksia kuva- taan numeerisesti (Vehkalahti 2014, 13). Määrällinen tutkimus on pääosin muuttujien mit- taamista sekä niiden välisten suhteiden ja erojen laskemista (Kananen 2011, 12–13).

Määrällisen tutkimuksen tarkoitus voi olla selittää, kuvata, kartoittaa, vertailla tai ennustaa ihmisiä koskevia asioita tai ominaisuuksia. Tutkimuksen avulla usein rakennetaan, selite- tään, uudistetaan, puretaan ja täsmennetään aiempia teorioita. Määrällisen tutkimuksen päätavoitteena on löytää lainalaisuuksia, jonka avulla voidaan selittää syy-seuraus-suhde.

(Vilkka 2007, 21-25.)

Kyselylomake on tavallisin määrällisessä tutkimusmenetelmässä käytetty aineiston kerää- misen menetelmä. Kyselylomaketutkimuksessa vastaaja itsenäisesti lukee kirjallisesti esi- tetyn väittämän ja vastaa siihen. Kyselylomake on hyvä valinta tutkimuksiin, joissa tietoa kerätään laajalta joukolta tai kysymykset ovat arkaluontoisia ja vastaajat halutaan pitää täysin anonyymina. Tyypillisin kompastuskivi kyselylomaketutkimuksessa on se, että vas- tausprosentti jää liian alhaiseksi. (Vilkka 2021, luku 4.) Suositeltu vastaajien vähimmäis- määrä tulisi olla 100 henkilöä, jos tutkimuksessa käytetään tilastollisia menetelmiä. Mitä enemmän kyselyyn saadaan vastaajia, sitä paremmin toteutunut otos edustaa perusjou- kon keskimääräistä mielipidettä, asennetta ja kokemusta tutkittavasta asiasta. (Vilkka 2007, 17.)

3.2 Kyselylomake

Kyselylomake on tutkimuksen kannalta ratkaiseva tekijä. Kyselylomakkeen sisällön tulisi vastata tutkimussuunnitelmassa esitettyä tutkimuksen tarkoitusta. Kyselyä rakentaessa jokaisen kysymyksen kohdalla tulee pohtia, mitä tällä kysymyksellä mitataan ja mitä lisäar- voa se tuo tutkimukseen. Kysymykset tulee muotoilla selkeästi ja vastaajalle sopivalla ta- valla. (Vilkka 2021, luku 4.) Kysymykset tulisi myös ryhmitellä samaa aihetta käsitteleviksi kokonaisuuksiksi sekä asetella lomakkeella loogiseen järjestykseen (Kananen 2011, 39).

Kyselyn alkuun on hyvä sijoittaa kysymykset, joihin on helppo vastata, kun taas arkaluon- toisemmat sekä haastavammat kysymykset kannattaa sijoittaa kyselylomakkeen loppuun.

Taustamuuttujat kuten nimi, ikä, sukupuoli ja etnisyys tulee myös nykymallin mukaan si- joittaa kyselyn loppuosaan. Tutkimusta ja kyselylomaketta suunnitellessa on tärkeä pohtia tarkkaan sitä, kenelle kysymykset on osoitettu. Kysymykset tulisi kohdistaa vastaajille, jota ilmiö koskettaa tai kenellä on tietoa ja kokemusta asiasta. (Kananen 2011, 41.)

Kyselylomakkeemme (Liite 2 & 3) alussa kartoitimme vastaako henkilö kyselyyn työnanta- jan/rekrytoijan vai työnhakijan/työntekijän roolissa. Tämän jälkeen kysymykset oli muo- toiltu roolin näkökulmaan sopivalla tavalla, käsitellen kuitenkin samoja aiheita. Saadak- semme kattavan käsityksen aiheesta, kysely sisälsi myös kysymyksiä, jotka ohjasivat vas- taajan tarkentavaan jatkokysymykseen.

Kyselylomakkeen kysymykset voivat olla strukturoituja-, avoimia- tai sekamuotoisia kysy- myksiä. Strukturoiduissa kysymyksissä kyselyyn vastaaja saa selkeät vastausvaihtoehdot ja kysymysmuoto on standardoitu. (Vilkka 2021, luku 4; Vehkalahti 2014, 17.) Tutkimuk- semme empiirisen aineiston tiedonkeruussa käytimme strukturoiduista kysymyksistä koostuvaa Webpropol-kyselyä. Vastaajat vastasivat kysymyksiin Likert-asteikolla, jossa vastaajaa pyydettiin määrittelemään vastaus 5-portaisilla asteikoilla seuraavasti:

1 = Täysin samaa mieltä 2 = Jokseenkin samaa mieltä 3 = En samaa enkä eri mieltä 4 = Jokseenkin eri mieltä 5 = Täysin eri mieltä

Likert-asteikkoa käytettäessä on tärkeää harkita, kuinka monta asteikkoa vastausvaihto- ehtoihin halutaan, miten asteikkojen arvot ilmoitetaan sanallisesti ja millä vaihtoehdolla as- teikon vastaukset aloitetaan. Lisäksi on hyvä miettiä, kuinka asteikon keskikohta muotoil- laan vai jätetäänkö se vaihtoehdoista pois tai lisätäänkö viimeiseksi vaihtoehdoksi ”en osaa sanoa”. (Heikkilä 2014, 51.)

Kyselylomake tulee testata kohdejoukon edustajilla ennen kuin se julkaistaan. Testauk- sessa on hyvä pohtia kriittisesti kyselyn selkeyttä, toimivuutta, konkreettisuutta sekä kyse- lyn pituutta (Vilkka 2021, luku 4). Myös lomakkeen ulkonäköön on hyvä kiinnittää huo- miota, sillä selkeä ja siisti ulkonäkö houkuttelee vastaajia vastaamaan kyselyyn (Kananen 2011, 44). Kyselylomake testattiin kahdella työnantajan roolin edustajalla sekä kahdella työnhakijan roolin edustajalla. Pyysimme heitä kiinnittämään erityisesti huomiota kyselylo- makkeen selkokielisyyteen, ymmärrettävyyteen ja kyselyn vastaamiseen kuluvaan aikaan.

Testaajia pyydettiin myös arvioimaan kyselyn ulkonäköä ja kuinka helppoa siihen oli vas- tata.

Kyselylomakkeen alkuun (Liite 1) liitimme saatekirjeen. Saatekirje on teksti, joka sisältää tietoa tutkimuksesta ja sen tekijöistä. Sen perusteella vastaajat tietävät miten ja mihin hei- dän antamiansa tietoja sekä mielipiteitä käytetään. Saatekirjeen tulisi olla pituudeltaan maksimissaan sivun mittainen. (Vilkka 2007, 80; Vehkalahti 2014, 47.) Saatekirjeessä on hyvä muistaa myönteinen ja selkeä kirjoitusasu. Saatekirjeessä (Liite 1) esittelimme it- semme, oppilaitoksemme sekä tutkimuksemme aiheen. Lisäksi ohjeistimme vastaajia, kuinka toivomme kyselyyn vastattavan ja kerroimme arvion vastaamiseen kuluvasta ajasta. Saatekirjeeseen on myös hyvä lisätä kyselystä vastaavan henkilön yhteystiedot, mikäli vastaajilla herää kysymyksiä tutkimuksesta tai kyselylomakkeesta. (Vilkka 2007, 87- 88.)

3.3 Tutkimusaineiston keruu

Tutkimusaineiston kyselyyn vastaajiksi tavoiteltiin riittävän laajaa vastaajajoukkoa, jotta se mahdollistaa tutkimuksen luotettavan analyysin. Aineistoa kerättiin kahdelta eri kohderyh- mältä, jotka olivat työnantajat ja rekrytoijat sekä työnhakijat ja työntekijät. Kyselyissä kysy- mysten teemoina oli kokemukset työelämän syrjinnästä, tasa-arvosta, yhdenvertaisuu- desta ja monimuotoisuudesta sekä anonyymin rekrytoinnin kokemuksista ja mahdollisuuk- sista. Näiden teemojen ympärillä olevien kysymyksien avulla pyrimme löytämään tutki- muskysymyksien kannalta tärkeitä vastauksia.

Tutustuttuamme tutkimuksen lähdekirjallisuuteen, koimme tutkimuksen yhdeksi merkittä- väksi vastaajaryhmäksi myös Suomessa asuvat, muuta kuin suomen kieltä puhuvat henki- löt. Mahdollisimman riittävän vastaajajoukon tavoittamiseksi toteutimme kyselylomakkeen suomen- sekä englanninkielellä. Aineiston keruun aloitimme jakamalla kyselyn LinkedIn profiileissamme, lisäksi lähestyimme omia verkostoja ja anonyymia rekrytointia toteutta- neita työnantajia henkilökohtaisesti. Kyselyn aiheen herkkyyden vuoksi toteutimme kyse- lyn täysin anonyymina. Kyselylomake julkaistiin heinäkuussa 2021 ja aikaa oli vastata kolme viikkoa sen julkaisusta.

3.4 Tutkimusaineiston käsittely ja analyysi

Kyselylomakkeelle saatiin kolmen viikon ajanjakson aikana vastauksia yhteensä 175 ihmi- seltä. Tulosten analysointi tapahtui Webropol-ohjelman lisäksi Microsoft Excel 10 -ohjel- malla. Microsoft Excel 10 -ohjelmaa käytettiin myös taulukoiden tekemisessä. Tutkimusai-

neistoin analyysimenetelmiksi valikoitui ristiintaulukointi ja frekvenssitaulukot. Ristiintaulu- koinnin avulla saimme selvitettyä kahden valitun muuttujan välistä yhteyttä ja sitä, millä ta- voin ne vaikuttavat toisiinsa (Heikkilä 2014, 198). Frekvenssitaulukoiden avulla saimme havainnoitua, kuinka monta vastausta kuhunkin vastausvaihtoehtoon saimme.

Opinnäytetyössä haluttiin tutkia, kuinka taustamuuttujat vaikuttavat syrjinnän kokemuksiin ja onko anonyymin rekrytoinnin käytöllä mahdollista vaikuttaa erilaisilla taustamuuttujilla olevien ihmisten työnhakuun sekä rekrytoinnissa etenemiseen. Lisäksi opinnäytetyössä tutkittiin, miten monimuotoinen, tasa-arvoinen ja yhdenvertainen työelämä on sekä kuinka tärkeäksi tekijäksi vastaajat sen kokevat. Tutkimusaineistolla kerättiin myös tietoa siitä, millaisena anonyymia rekrytointia hyödyntävä yritys näyttäytyy työnhakijoille.

4 Analysointi ja tulokset

Tässä luvussa käymme läpi tutkimuksen tuloksia. Tulokset on ryhmitelty alaotsikoihin tu- loksien tarkastelun selkeyttämiseksi. Ensimmäisenä tarkastelemme vastaajien taustatie- toja ja sen jälkeen varsinaisten kysymyksien vastauksia valittujen teemojen mukaisesti.

Tulokset on havainnollistettu kuvioiden avulla, joissa vastausmäärät on esitetty prosentu- aalisesti tai kappaleittain. Tuloksia on tarkasteltu myös muuttujien ristiintaulukoinnin avulla.

4.1 Vastaajien taustatiedot

Kyselyn taustamuuttujiksi valittiin neljä muuttujaa: ikä, sukupuoli, toimenkuva ja etninen tausta. Näiden taustamuuttujien avulla meidän oli mahdollista tarkastella vastaajien koke- muksia työelämän monimuotoisuudesta, tasa-arvosta ja yhdenvertaisuudesta. Kolman- teen alaongelmaan viitaten saimme valikoitujen taustamuuttujien avulla myös selvitettyä, kokevatko vastaajat anonyymin rekrytoinnin edistävän heidän työnhakuaan – ja sitä kautta työyhteisön monimuotoisuutta sekä yhdenvertaisuutta.

Kahdeksi ensimmäiseksi taustamuuttujaksi valitsimme iän ja sukupuolen. Sukupuoli oli ja- ettu naisiin, miehiin ja muun sukupuolisiin. Iän kohdalla vastausvaihtoehdot jakautuivat neljään ryhmään. Ikäryhmien rajauksessa halusimme huomioida vastaajien tyypillistä työ- elämässä vietettyä aikaa. Ensimmäinen ryhmä oli 15–25-vuotiaat nuoret, jotka ovat työ- uran alussa ja heillä on vähän kokemusta työelämästä. Seuraava ryhmä oli 26–35-vuoti- aat nuoret aikuiset, joilla on jo jonkin verran kokemusta työelämästä. Kolmas ryhmä oli 36–45-vuotiaat aikuiset, jotka ovat kerryttäneet työelämän kokemusta useamman vuoden ajan. Neljäntenä ryhmänä oli + 45-vuotiaat, jotka ovat olleet työelämässä jo pidemmän ai- kaa.

Kyselyyn vastaajista 120 oli naisia ja 55 miehiä, muun sukupuolisia ei ollut vastaajien jou- kossa lainkaan. Vastaajista 38 oli iältään 15–25-vuotiaita. Suurin osa vastaajista oli 26–

35-vuotiaita, heitä oli yhteensä 63. 36–45-vuotiaiden osuus vastaajista oli toiseksi suurin, heitä oli 41. + 45-vuotiata vastaajia oli 33. Eniten kyselyyn vastasi 26–35-vuotiaat naiset (47 kpl) ja toiseksi eniten 36–46-vuotiaat naiset (30 kpl). Eniten miehiä löytyi 15–25-vuoti- aiden ja 26–35-vuotiaiden ikäryhmistä, molemmista heitä oli yhteensä 16.

Kuvio 2. Vastaajien ikäjakauma sukupuolittain

Kolmantena taustatekijänä kyselylomakkeessa oli vastaajan rooli. Kyselylomakkeen alussa vastaaja valitsi vastaako hän kyselyyn työnantajan/rekrytoijan vai työnhakijan/työn- tekijän näkökulmasta. Kyselylomakkeen kysymykset jakaantuivat kyselyyn vastaajan roo- lin mukaisesti, jotta saimme vastaajilta kahdesta eri näkökannasta kokemuksia anonyymin rekrytoinnin hyödyistä ja heikkouksista. Näin tutkimuksestamme tuli kattavampi ja hyödylli- sempi suuremmalle joukolle ihmisiä. Vastaajista suurin osa oli työnhakijoita/työntekijöitä (72,6 %) ja työnantajia/rekrytoijia oli vastaajista 27,4 %.

Kuvio 3.Vastaajien rooli

Neljännen taustamuuttujan avulla selvitimme, kuinka vastaajien etninen tausta jakaantui.

Suurin osa vastaajista oli suomalaisia (64,6 %). Muiden länsimaalaisten ja jonkin muun etnisen taustan omaavien vastaajien osuus jakaantui melko tasaisesti, sillä muita länsi- maalaisia oli vastaajista 18,3 % ja jonkin muun etnisen taustan vastaajia 17,1 %.

Kuvio 4. Vastaajien etninen tausta

4.2 Työelämän monimuotoisuuden, tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden nykytila

Ensimmäisenä opinnäytetyön alaongelmana oli, kuinka monimuotoinen ja yhdenvertainen työelämä on nykyhetkellä. Työelämän nykytilannetta mitattiin neljällä väittämällä.

Kaksi väittämistä esitettiin molemmille, työnantajan/rekrytoijan sekä työnhakijan/työnteki- jän roolissa vastanneille ja kaksi väittämistä kohdennettiin vain työnhakijoille/työntekijöille.

Väittämät käsittelivät työnhakua, työyhteisöä ja yrityksen arvoja sekä positiivista työnanta- jamielikuvaa. Kaikkiin väittämiin vastaajia pyydettiin vastaamaan Likert-asteikolla, kuinka samaa tai eri mieltä he olivat väittämän kanssa.

Kuviossa 5 näkyy, kokevatko kyselyyn vastaajat tasa-arvon toteutuvan työnhaussa. Kai- kista vastaajista 57,7 % oli väittämän kanssa jokseenkin tai täysin eri mieltä. Vastaajista naiset kokivat miehiä huomattavasti enemmän, että tasa-arvo ei toteudu työnhaussa. Jok- seenkin tai täysin eri mieltä tasa-arvon toteutumisesta oli 67,5 % naisista, kun taas mie- histä vain 36,4 % oli tätä mieltä. Miehistä 40 % oli jokseenkin saamaa mieltä tasa-arvon toteutumisesta ja 7,3 % täysin samaa mieltä. Naisista vain 4,2 % oli täysin samaa mieltä väittämän kanssa.

Kuvio 5. Vastaajien arvio tasa-arvon toteutumisesta sukupuolittain

Kysyimme seuraavaksi kokevatko vastaajat oman työyhteisönsä riittävän monimuo- toiseksi. Vastaukset jakautuivat yllättävän tasaisesti jokseenkin samaa mieltä (30,3 %) ja jokseenkin eri mieltä (27,4 %) välille. Kuviossa 6 voi havaita, kuinka vastauksissa ilmeni selkeää hajontaa, kun vastaajien etninen tausta otettiin mukaan tuloksien vertailuun.

22,1 % suomalaisista oli täysin samaa mieltä väittämän kanssa ja piti omaa työyhteisöään riittävän monimuotoisena, kun puolestaan yksikään jonkin muun etnisen taustaan omaa- vista vastaajista ei ollut väittämän kanssa täysin samaa mieltä. 9,4 % muista länsimaalai- sista piti omaa työyhteisöään riittävän monimuotoisena. 10,3 % kaikista vastaajista ei ollut väittämän kanssa samaa eikä eri mieltä.

Kuvio 6. Vastaajien arvio työyhteisön monimuotoisuudesta

Kuviossa 7 näkyy kokevatko vastaajat monimuotoisen työyhteisön tukevan positiivista työnantajamielikuvaa. Tämä väittämä esitettiin vain työnhakijan/työntekijän roolissa vas- tanneille. 73,8 % vastaajista oli jokseenkin tai täysin samaa mieltä väittämän kanssa. Vain 4 % vastaajista oli täysin eri mieltä. Yksi työnhakijan/työntekijän roolissa vastanneista oli jättänyt vastaamatta kyseiseen väittämään.

Kuvio 7. Monimuotoinen työyhteisö tukee positiivista työnantajamielikuvaa

Kuvio 8 käsittelee vastaajien näkemystä siitä, näkyykö monimuotoisuus ja tasa-arvo yri- tyksen arvoissa ja tekemisessä. Tämä väittämä esitettiin vain työnantajan/rekrytoijan roo- lissa vastanneille. Suurin osa (72,9 %) vastaajista oli väittämän kanssa jokseenkin tai täy- sin samaa mieltä, vain 8,3 % oli väittämän kanssa täysin eri mieltä ja kokee ettei tasa-arvo ja monimuotoisuus näy yrityksen arvoissa ja tekemisessä. Vain 2,1 % vastaajista ei ollut samaa eikä eri mieltä väittämän kanssa.

Kuvio 8. Yrityksen arvoissa ja tekemisessä on näkyvillä työyhteisön monimuotoisuus ja tasa-arvo

4.3 Työelämän syrjinnän kokemukset

Opinnäytetyön toinen alaongelma oli, että mitkä tekijät saattavat hidastaa työelämän mo- nimuotoisuutta ja yhdenvertaisuutta. Hidastavia tekijöitä mitattiin kahdeksan väittämän avulla, jotka perustuivat teoriaan yleisimmistä syrjinnän syistä. Lisäksi hidastavia tekijöitä mitattiin kysymyksillä vastaajien omista ennakkoluuloista työnhakijoita ja muita työyhtei- sön jäseniä kohtaan. Kaikkiin väittämiin vastattiin Likert-asteikon avulla, kertomalla kuinka samaa tai eri mieltä he väittämän kanssa olivat.

Kuvion 9 väittämässä vastaajat arvioivat, ovatko he joskus kokeneet ennakkoluuloja työn- hakijasta hänen ikänsä, sukupuolen, seksuaalisen suuntautumisen tai etnisen taustan pe- rusteella. Väittämä esitettiin vain työnantajan/rekrytoijan roolissa oleville vastaajille. Jopa 72,9 % vastaajista oli väittämän kanssa jokseenkin samaa tai täysin samaa mieltä. Hie- man yli 20 % vastaajista koki olevansa väittämän kanssa jokseenkin tai täysin eri mieltä.

6,3 % vastaajista ei ollut väittämän kanssa samaa eikä eri mieltä.

Kuvio 9. Ennakkoluulot työnhakijasta hänen ikänsä, sukupuolen, seksuaalisen suuntautu- misen tai etnisen taustan perusteella

Seuraavana halusimme selvittää, onko kyselyyn vastaajilla syntynyt ennakkoluuloja työyh- teisön jäsenestä hänen ikänsä, sukupuolen, seksuaalisen suuntautumisen tai etnisen taustan perusteella. Kuten myös aiemmassa kysymyksessä, suurin osa vastaajista koki olevansa tämänkin väittämän kanssa jokseenkin tai täysin samaa mieltä (52 %). Täysin eri mieltä väittämän kanssa oli 16,6 % vastaajista ja 20,6 % koki olevansa jokseenkin eri mieltä väittämän suhteen.

Kuvio 10. Ennakkoluulot työyhteisön jäsenestä hänen ikänsä, sukupuolen, seksuaalisen suuntautumisen tai etnisen taustan perusteella

Kuviossa 11 esitetyllä väittämällä halusimme selvittää, kuinka moni työnhakijan/työnteki- jän roolissa oleva on kokenut työnhaussa syrjintää perheeseen liittyvien syiden vuoksi.

Kysymyksessä olimme nostaneet yhdeksi syrjinnän esimerkiksi raskauden. Väittämän tu- loksissa halusimme tarkastella myös eri sukupuolten vastauksia. Lähes puolet kaikista väittämään vastanneista (42 %) oli väittämän kanssa täysin eri mieltä. Kuten kuviossa 11 näkyy, miehistä kukaan ei ollut väittämän kanssa täysin samaa mieltä ja vain 14 % koki olevansa väittämän kanssa jokseenkin samaa mieltä. Naisista yli 30 % oli syrjinnän koke- muksen kanssa täysin tai jokseenkin samaa mieltä. Kaksi kyselyyn vastaajista ei ollut ot- tanut lainkaan kantaa kyseiseen väittämään.

Kuvio 11. Perheeseen liittyvien syiden vuoksi koettu syrjintä sukupuolittain

Seuraavaksi halusimme tietää kuinka moni työnhakijoista/työntekijöistä on kokenut syrjin- tää seksuaalisen suuntautumisen vuoksi. Kuviossa 11 näkyy, kuinka suurin osa (81,6 %) on väittämän kanssa täysin eri mieltä. Miehistä 14 % oli väittämän kanssa jokseenkin sa- maa mieltä, kun naisilla sama luku oli vain 1,2 %. Miehistä myös 2,3 % oli väittämän kanssa täysin samaa mieltä, kun taas naisista kukaan ei ollut täysin samaa mieltä tämän väittämän kanssa. Myös tähän väittämään oli kaksi vastaajaa jättänyt vastaamatta.

Kuvio 12. Seksuaalisen suuntautumisen vuoksi koettu syrjintä sukupuolittain