Anonyymi rekrytointi on rekrytointiprosessi, jossa työnhaun kannalta epäoleellinen ominai-suus työnhakijasta jätetään työhakemuksessa kertomatta. Tällaisia henkilöön viittaavia ominaisuuksia ovat muun muassa hakijan nimi, syntymäaika, sukupuoli, etninen tausta, valokuva, osoite ja äidinkieli. Anonyymissa rekrytoinnissa idea on tehdä valinta työhaas-tatteluun kutsuttavista henkilöistä ainoastaan työnhakijan hakemuksessa ilmoittaman työ-kokemuksen, osaamisen ja koulutuksen perusteella (Helsinkirekry 2021). Tämän vuoksi anonyymilla rekrytoinnilla uskotaan olevan mahdollisuus vähentää työnhakijan henkilö-kohtaisista ominaisuuksista johtuvaa syrjintää (Kanninen & Virkola 2021, 23).
Tutkimuksien mukaan Suomessa esiintyy paljon syrjintää työelämässä ja sen vuoksi työn-hakijaan viittaavien epäoleellisten asioiden piilottaminen voi olla hyödyllistä rekrytoinnissa tapahtuvan syrjinnän vähentämiseksi. Osa syrjinnästä tapahtuu tiedostamattomasti ja en-nakkoasenteiden vuoksi rekrytoivalla henkilöllä voi olla taipumus esimerkiksi palkata tietyn sukupuolen edustajia tietynlaisiin työtehtäviin. (Passoja 9.1.2020.) Työterveyslaitoksen vuonna 2020 toteuttamassa Monimuotoisuusbarometrissa 11 % henkilöstöalan ammatti-laisista ilmoitti havainneensa rekrytointisyrjintää. Tapauksissa syrjintä johtui useimmiten hakijan etnisestä taustasta ja sukupuolesta. (Työterveyslaitos 2020.)
Työterveyslaitoksen toteuttamassa tutkimuksessa selvisi myös, että 12 % vastaajista on käyttänyt tai heidän työpaikallaan on kokeiltu anonyymia rekrytointia. Työterveyslaitoksen johtava asiantuntija Barbara Bergbom (2020) toteaa, että tulosten perusteella organisaa-tioissa vaikuttaa olevan kasvavaa kiinnostusta anonyymia rekrytointia kohtaan. Anonyy-min rekrytoinnin lisäksi 31 % tutkimukseen vastanneista ilmoitti, että työpaikalla on muita toimintatapoja syrjimättömän rekrytoinnin edistämiseksi. Tällaisia toimintatapoja ovat mm.
rekrytoivien henkilöiden kouluttaminen, rekrytointien ohjeistuksien ja linjausten selkeyttä-minen. (Työterveyslaitos 2020.)
Akhlaq Ahmadin (2019) When the Name Matters -tutkimuksen mukaan nimi vaikuttaa työnhakijan mahdollisuuksiin edetä työnhaussa. Tutkimuksen tueksi Akhlaq teki käytän-nön kokeen, jossa hän lähetti 5 000 työhakemusta ravintola-alan, vähittäiskaupan, toimis-totyön, siivoustyön ja asiakaspalvelun tehtäviin suomalaisilla ja ulkomaalaisilla nimillä.
Työhakemuksien taustalla olevat henkilöt edustivat etnisiltä taustoiltaan suomalaisia, eng-lantilaisia, venäläisiä, irakilaisia ja somalialaisia sekä sukupuoliltaan naisia ja miehiä. Kuvi-tellut työnhakijat työhakemusten taustalla olivat tasavahvoja, sillä heillä oli sama koulutus ja saman verran työkokemusta. Kaikki hakijat omasivat erinomaisen suomen kielen taidon ja he olivat opiskelleet Suomessa. Tutkimuksen tuloksissa kävi ilmi, että haastattelukut-suja tuli eniten suomalaisnimisille työnhakijoille. Tuhatta työhakemusta kohti suomalaisni-miset saivat 390, irakilaisnisuomalaisni-miset 134 ja somalialaisnisuomalaisni-miset 99 haastattelukutsua. Tutkimus myös osoitti, että eri etnisten taustojen edustajat asettuvat selkeään arvojärjestykseen, jossa ensin palkataan suomalaiset, sitten muut länsimaalaiset ja viimeisenä henkilöt, joi-den nimi viittaa etnisen taustan olevan Euroopan ulkopuolelta. Sukupuolella oli myös mer-kitystä työnhakijoiden rekrytoinnissa etenemisessä, naiset saivat kaikissa hakijaryhmissä enemmän haastattelukutsuja kuin miehet. Tämä saattaa selittyä sillä, että nainen mielle-tään usein työntekijänä huolellisemmaksi (Akhlaq 2019, 468-474).
Suomessa työelämässä syrjintää kokevat erityisesti henkilöt, jotka eivät ole etniseltään taustaltaan länsimaalaisia (Martti, Pietarinen & Mäntymaa, 21.10.2019). Akhlaq Ahmadin mukaan (2019) maahanmuuttajataustaisten henkilöiden suuri määrä matalapalkkaisilla aloilla perustuu kantasuomalaisten vähäiseen kiinnostukseen työskennellä kyseisillä aloilla. Mikäli aloilla olisi suomalaisia työnhakijoita, suosittaisiin heitä työntekijän valin-nassa. Jatkuvat epäonnistumiset työnhaussa ja syrjinnän kokemukset saattavat ajaa maa-hanmuuttajien lapset samoille matalapalkkaisille aloille ja kierre saattaa toistua sukupol-velta toiselle. (Martti ym. 21.10.2019.)
Anonyymin rekrytoinnin vaikutukset työelämän monimuotoisuuteen ja yhdenvertaisuuteen kiinnostavat ympäri maailmaa. Ranskassa on säädetty laki vuonna 2006, jonka myötä
kaikkien yli 50 henkeä työllistävien yritysten tulisi käyttää hakuprosesseissa anonyymia rekrytointia. Lakia ei kuitenkaan ole sovellettu, koska hallitus ei määrittänyt ehtoja lain so-veltamiseen tai rangaistuksia sen noudattamatta jättämiseen. (Behaghel, Crépon & Le Barbanchon 2012, 1.)
Pääministeri Marinin hallituksen työelämän monimuotoisuusohjelmassa ja sen tavoitteissa näkökulma on erityisesti maahanmuuttajien syrjimättömyydessä, jotta heillä olisi taustasta riippumatta yhtäläiset mahdollisuudet päästä osaamista vastaaviin tehtäviin ja edetä ural-laan. Yhdeksi ohjelman toimenpiteeksi on kirjattu selvityksen tekeminen anonyymista rek-rytoinnista. Selvityshankkeen nimi on ”Tavoitteena syrjimätön työelämä: Tutkittua tietoa nykytilasta ja keinoja yhdenvertaisuuden edistämiseksi”. Tutkimuksen on tarkoitus valmis-tua viimeistään joulukuussa 2021 ja osana tutkimusta tarkastellaan myös anonyymin rek-rytoinnin toteuttamista sekä sen vaikutuksia Suomessa. Tämän lisäksi anonyymia rekry-tointia tuodaan esiin ohjelman koulutuksissa, oppaissa, kampanjoissa ja ratkaisuklinikoilla.
(Työ- ja elinkeinoministeriö, 2020.)
Selvityksessä maahanmuuttajien rekrytoimisesta (2020) käy ilmi, että maahanmuuttaja-taustaisen henkilön rekrytoimisen esteenä voi olla työnantajien oletukset kulttuurista ja ha-kijan taustasta. Työnantajat nostavat haha-kijan kulttuurin yhdeksi syyksi, minkä vuoksi he eivät halua rekrytoida maahanmuuttajaa. He uskovat kulttuurilla ja kulttuurieroilla olevan vaikutusta työssä pärjäämisessä ja työyhteisöön sopeutumisessa. Tutkimuksen mukaan lähes puolet rekrytoinnista vastaavista henkilöistä odottaa maahanmuuttajataustaiselta hakijalta äidinkielen tasoista suomen kielen taitoa, vaikka työtehtävässä toimiminen ei sitä vaatisikaan. (Taloustutkimus, 2020.)
Rovaniemen kaupunki kokeili keväällä 2020 anonyymia rekrytointia. Palvelualuepäällikkö Merja Tervo (2020) uskoo anonyymin rekrytoinnin helpottavan myös keski-ikäisten henki-löiden työllistymistä, sillä heillä on yleisesti työelämästä paljon kokemusta, mutta he saat-tavat ikänsä vuoksi olla haastavasti työllistyviä. Palvelualuepäällikkö Tervo koki myös epä-oleellisten asioiden piilottamisen lisäävän keskittymistä tehtävän kannalta tärkeiden asioi-den tarkasteluun hakemuslomakkeilta, kuten hakijan koulutukseen ja kokemukseen. (Pas-soja 9.1.2020.)
Helsingin kaupunki otti anonyymin rekrytoinnin kokeiluun vuoden 2020 aikana, tavoittee-naan edistää työnhakijoiden yhdenvertaisuutta, tasa-arvoa ja henkilöstön monimuotoi-suutta. Lisäksi Helsingin kaupunki halusi kokeilun avulla tuoda näkyvämmäksi tiedosta-mattomia ennakkoluuloja esihenkilöiden ja työyhteisöjen keskuudessa sekä edistää her-kästi syrjintää kohtaavien henkilöiden mahdollisuuksia päästä työhaastatteluun. Kokeilun
kautta Helsingin kaupunki koki anonyymin rekrytoinnin olevan tärkeä toimintatapa moni-muotoisen työyhteisön edistäjänä ja hakijoiden yhdenvertaistajana. Rekrytoivat henkilöt olivat Rovaniemen palvelualuepäällikkö Merja Tervon kanssa yhtä mieltä siitä, että ano-nyymi rekrytointi auttaa keskittymään paremmin hakijan osaamiseen ja kokemukseen. Li-säksi anonyymi rekrytointi kannusti erilaisia ihmisiä hakemaan avoinna olevia työpaikkoja ja paransi työnhakijoiden hakijakokemusta, sillä kaikki hakijat asettuivat anonyymissä rek-rytointiprosessissa samalle tasolle rekrytoivan henkilön näkökulmasta. (Helsingin kau-punki 2020, 3–18.)
Amerikkalainen sinfoniaorkesteri on hyödyntänyt anonyymia koe-esiintymistä vaiheittain jo 1950-luvulta alkaen. Koe-esiintymisissä esiintyjät ovat soittaneet valinnan tekeville henki-löille verhon takaa, jolloin päätöksien voidaan uskoa perustuneen täysin muusikon taitoi-hin ja osaamiseen. Vuonna 2000 Goldin ja Rouse tutkivat sinfoniaorkesterin anonyymin koe-esiintymisen vaikutusta eri sukupuolten väliseen tasa-arvoon tulla palkatuksi. Tutki-muksen aineistoon on kerätty kokemuksia yli 7 000 koe-esiintymiseen osallistuneelta muusikolta. Tutkimuksen toteuttajat arvioivat anonyymin koe-esiintymisen lisänneen nais-ten palkkaamista ja edistäneen sukupuolnais-ten tasa-arvoa työyhteisössä. (Goldin & Rouse 2000.)
Myöskään anonyymi rekrytointi ei estä täysin työelämässä tapahtuvaa syrjintää. Hake-muksista on esimerkiksi mahdollista päätellä hakijan ikää ja etnistä taustaa työhistorian pituuden tai tutkinnon suorittamispaikan perusteella. Myös Suomessa tiettyihin tutkintoihin saattaa valmistua vain vähän ihmisiä ja valmistumisvuoden perusteella on mahdollista tunnistaa hakemuksen taustalla oleva henkilö. Lisäksi hakijan valinta vahvistuu vasta haastattelutilanteessa ja valintaan vaikuttaa rekrytoivan henkilön arvomaailma, jota ei anonyymilla rekrytoinnilla voida pelastaa. Mikäli rekrytoiva henkilö kokee, että tietyn etni-sen taustan omaava tai tietyn ikäinen henkilö ei ole sopiva tehtävään, kallistuu valinta sil-loin toiseen hakijaan. Anonyymi rekrytointi voi kuitenkin edistää ennakkoluulojen tiedosta-mista ja avartaa ihmisten arvomaailmaa. (Passoja 9.1.2020.) Suurin osa syrjinnästä usko-taan tapahtuvan nimittäin tiedostamattomasti, psykologiassa tällaista syrjivää käytöstä sa-notaan implisiittisen syrjinnän teoriaksi. Teorian mukaan syrjintä ei ole seurausta henkilön tietoisesta valinnasta, vaan kyse on tiedostamattomasta, käytöstä automaattisesti ohjaa-vasta reaktiosta. (Kanninen & Virkola 2021, 11.)
Anonyymi rekrytointi saattaa tietyissä tilanteissa myös hidastaa eri väestöryhmien tasa-arvoisuuden toteutumista. Työhakemusten käsittely anonyymisti saattaa haitata syrjintää kokevien väestöryhmien etenemistä hakuprosesseissa, sillä heillä on syrjinnästä johtuen
ollut heikommat mahdollisuuden päästä laadukkaaseen koulutukseen tai saada työkoke-musta. Tästä johtuen heillä saattaa olla koulutusta ja työkokemusta vähemmän kuin enemmistöryhmiin kuuluvilla henkilöillä ja anonyymissa rekrytoinnissa nämä ovat hakijoi-den karsintavaiheessa merkittäviä tekijöitä. Näistä johtuen rekrytoivalla henkilöllä ei ole mahdollista huomioida hakijan taustaa ja hänen aiemmin kohtaamaa syrjintää, joka on saattanut johtaa vähäisempään työhistoriaan. Taustan tiedostamalla, rekrytoivan henkilön olisi mahdollista positiivisesti suosia hakijaa ja pitää vähäistä koulutusta tai työhistoriaa vähemmän merkittävänä kriteerinä. (Kanninen & Virkkola 2021, 24.)
Vuonna 2012 tehdyssä Anonymous Job Applications in Europe, IZA Journal of European Labor Studies - tutkimuksessa tutkittiin anonyymin rekrytoinnin vaikutusta naisen sekä länsimaiden ulkopuolelle viittaavan nimen omistavan henkilön todennäköisyyttä edetä työnhaussa haastatteluun. Tutkimus keskittyi tohtoriksi väitelleiden taloustieteilijöiden työ-markkinoihin ja tutkimuksessa oli mukana 80 eurooppalaista tutkimuslaitosta. Tutkimuk-sien tuloksissa kävi ilmi, että anonyymi rekrytointi vähensi jopa 40 % naisten mahdolli-suuksia päästä haastatteluun ja tulla palkatuksi. Tulokseen vaikutti se, että tutkimuslaitok-sissa on tavallisessa rekrytointiprosestutkimuslaitok-sissa harjoitettu positiivista suosimista naisia koh-taan. Tutkimuksessa anonyymilla rekrytoinnilla ei ollut vaikutusta ei-länsimaalaisen nimen omaavien henkilöiden työnhaussa etenemiseen. (Kanninen & Virkkola 2021, 26.)