KOULUTUSINTERVENTIO VUOROVASTAAVIEN JOHTAMISOSAAMISEN KEHITTYMISEN TUKENA
Kati Reiman
Pro gradu -tutkielma Hoitotiede
Hoitotyön johtaminen Itä-Suomen yliopisto Terveystieteiden tiedekunta Hoitotieteen laitos
16.4.2020
TIIVISTELMÄ ABSTRACT
1 JOHDANTO ... 1
2 VUOROVASTAAVIEN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN TRANFORMATIONAALISEN JOHTAMISEN AVULLA ... 2
2.1 Transformationaalinen johtaminen ... 2
2.2 Tiedonhaun toteutus ... 3
2.3 Vuorovastaavan tehtävät ja johtamisosaaminen ... 4
2.4 Vuorovastaavan koulutuksen tarve ... 5
2.5 Vuorovastaavien koulutuksen sisältö ... 6
2.6 Yhteenveto tutkimuksen taustasta ... 7
3 TUTKIMUKSEN TARKOITUS JA TUTKIMUSKYSYMYKSET ... 9
4 TUTKIMUSAINEISTO JA MENETELMÄT ... 10
4.1 Vuorovastaavien koulutusintervention toteutus ... 10
4.2 Tutkimusorganisaatio ja tutkimukseen osallistuneiden rekrytointi ... 12
4.3 Kyselylomake ja aineistonkeruu ... 13
4.4 Aineiston analyysi ... 17
5 TULOKSET ... 19
5.1 Vastaajien taustatiedot ... 19
5.2 Sairaanhoitajien johtamisosaaminen ennen ja jälkeen vuorovastaava koulutusta ... 20
5.2.1 Sairaanhoitajien henkilöstö- ja palvelusuhdeosaaminen ennen ja jälkeen vuorovastaavien koulutuksen ... 21
5.2.2 Sairaanhoitajien päivittäistoimintojen johtamisosaaminen ennen ja jälkeen vuorovastaavien koulutuksen ... 26
5.2.3 Vuorovastaavan oikeuksien ja vastuiden tunnistaminen ennen ja jälkeen vuorovastaavien koulutuksen ... 31
5.2.4 Sairaanhoitajien vuorovaikutusosaaminen ennen ja jälkeen vuorovastaavien koulutuksen ... 36
5.2.5 Taustamuuttujien yhteys sairaanhoitajien johtamisosaamiseen ennen ja jälkeen vuorovastaavien koulutuksen ... 40
5.3 Tulosten yhteenveto ... 42
6 POHDINTA ... 44
6.1 Tulosten tarkastelu ... 44
6.2 Tutkimuksen luotettavuus... 47
6.3 Tutkimuksen eettisyys ... 50
6.4 Johtopäätökset ja suositukset ... 51
6.5 Jatkotutkimusehdotukset ... 52
LÄHTEET... 54 LIITTEET
Liite 1. Tiedote kyselyyn vastaaville
Liite 2. Suostumus tutkimukseen osallistumiselle Liite 3. Kyselylomake
Liite 4. Kirjallisuuskatsauksessa käytetyt tutkimukset Liite 5. Muuttujaluettelo
Hoitotieteen laitos Hoitotiede
Hoitotyön johtaminen
Reiman, Kati Koulutusinterventio vuorovastaavien johtamisosaa- misen kehittymisen tukena
Pro gradu -tutkielma, 53 sivua, 5 liitettä (19 sivua)
Ohjaajat: Apulaisprofessori, TtT Tarja Kvist,
yliopistonlehtori, TtT Pirjo Partanen ja Kehittämispäällikkö, TtM Jaana Kotila Huhtikuu 2020
Vuorovastaavana toimivan sairaanhoitajan vastuulla on yksikön kliininen ja operatiivinen joh- taminen tietyn työvuoron ajan. Menestyminen vuorovastaavan tehtävässä edellyttää kouluttau- tumista tehtävään kliinisten asiantuntijoiden suunnittelemissa koulutusohjelmissa. Koulutuk- sessa tulee käsitellä vuorovastaavan oikeuksia ja velvollisuuksia, potilasturvallisuutta ja poik- keustilanteissa toimimista. Ongelmien ratkaiseminen on keskeinen osa päivittäistä johtamis- työtä. Transformationaalisella johtamisella voidaan tukea sairaanhoitajan vuorovastaavan roo- lia hoitotyön yksiköissä osallistamalla henkilöstöä osaksi organisaation vastuuvelvollisuuksia ja tavoitteita.
Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli kuvata koulutusintervention yhteyttä sairaanhoitajien joh- tamisosaamisen kehittymiseen yhdessä yliopistosairaalassa. Tutkimuksen tavoitteena oli tuot- taa tietoa sairaanhoitajien johtamisosaamisen kehittymisestä vuorovastaavakoulutuksessa. Tie- toa voidaan hyödyntää vuorovastaavien koulutuksen kehittämisessä.
Tutkimus toteutettiin sairaanhoitajille, jotka saivat koulutusta vuorovastaavan työtehtävistä HUS Helsingin ja Uudenmaan yliopistollisessa sairaalassa syksyllä 2019. Osallistujat olivat laajasti eri erikoisaloilta. Kyselylomakekehitettiin tätä tutkimusta varten, ja se sisälsi 40Likert- asteikollista kysymystä johtamisosaamisesta ja kolme taustakysymystä, joihin vastattiin ennen ja jälkeen vuorovastaavakoulutusta. Aineisto analysoitiin tilastollisilla menetelmillä käyttäen kahden riippumattoman otoksen t-testiä. Ensimmäiseen koulutuspäivään osallistui 115 sairaan- hoitajaa ja kyselyyn vastasi n=104, vastausprosentin ollessa 90%. Toiseen koulutuspäivään osallistui 98 sairaanhoitajaa, joista kyselyyn vastasi n=64 vastausprosentin ollessa 65%.
Vastaajien iällä ja työkokemuksella oli yhteys osaamisen nykytasoon sekä johtamisosaamisen kehittymiseen. Tutkimuksen mukaan johtamisosaamisen keskiarvot olivat henkilö – ja palve- lussuhde osaamisessa ennen (ka 3,73) ja jälkeen (ka 3,86), päivittäistoimintojen johtamisessa ennen (ka 3,68) ja jälkeen (ka 3,84), vuorovastaavan oikeuksien ja vastuiden tunnistamisessa ennen (ka 3,71) ja jälkeen (ka 3,86) sekä vuorovaikutusosaamisessa ennen (ka 3,71) ja jälkeen (ka 3,85) koulutuksen. Sairaanhoitajien johtamisosaaminen oli parempaa koulutuksen jälkeen kuin ennen koulutusta. Vuorovastaavien valmentaminen koulutuksella lisäsi vuorovastaavien tietoisuutta tarvitsemistaan johtamisen taidoista sekä opetti käytännöllisiä taitoja oman työn te- hostamiseksi. Terveydenhuollon organisaatiossa on tärkeää investoida sairaanhoitajien johta- juuskoulutuksen kehittämiseen, sillä sen tulokset nähdään positiivisina vaikutuksina vuorovas- taavien työskentelyssä. Yksilöllistä valmentamista ja mentorointia kannattaa yhdistää muiden opetusmetodien rinnalle
Asiasanat: Vuorovastaava, koulutus, sairaanhoitaja, johtamisosaaminen.
Department of Nursing Science Nursing Science
Nursing Leadership and Management
Reiman, Kati: Training intervention to support the development of management skills of charge nurses
Master’s Thesis, 53 pages, 5 appendices (19 pages) Supervisors: Associate Professor, PhD, Tarja Kvist
April 2020 Senior lecturer, PhD, Pirjo Partanen
Development manager, MNSc, CNS Jaana Kotila The registered nurse in charge is responsible for the clinical and operational management of the unit for a specific shift. Succeeding as a charge nurse requires training for the task in a training programme designed by clinical nursing specialists. The training should include information about the rights and obligations of a charge nurse, patient safety, and operating under special circumstances. Solving problems is a key part of daily managerial work. Transformational lead- ership can be used to support the role of charge nurse at nursing units by involving staff as part of the obligations and goals of the organisation.
The purpose of this study was to describe therelationship between a training intervention and the development of nurses’ management skills at one university hospital. The aim was to pro- duce knowledge about the development of nurses’ management skills in charge nurse training.
The knowledge obtained in this study can be used in developing training for charge nurses.
The study was carried out among registered nurses participating in training on the tasks of charge nurses at the Helsinki and Uusimaa University Hospital (HUS) in autumn 2019. The participants represented a wide range of medical specialities. A questionnaire was developed for this study. The survey included 40 questions on a Likert scale on management skills and three background questions that the respondents answered before and after participating in the training. The data were analysed with statistical methods using a two independent samples t- test. The first day of training was participated by 115 nurses and the survey was filled out by n=104, making the response rate 90%. The second day of training was participated by 98 nurses and the survey was filled out by n=64, resulting in a response rate of 65%.
The respondents’ age and work experience were related to their current competence level and development of management skills. In this study, the mean scores for management skills were as follows: competence related to personnel and employment relationships before (mean: 3.73) and after (mean: 3.86) the training, the management of daily operations before (mean: 3.68) and after (mean: 3.84) the training, identifying the rights and responsibilities of the charge nurse before (mean: 3.71) and after the training (mean: 3.86) and interpersonal skills before (mean:
3.71) and after (mean: 3.85) the training. The nurses’ management skills were better after than before the training. The training improved the charge nurses’ knowledge of the management skills necessary for their task and taught them practical skills for improving the efficiency of their work. Health care organisations should invest in developing nurses’ management training as this produces positive effects on charge nurses’ work. Individual training and mentoring should be integrated alongside with other teaching methods.
Keywords: Charge nurse, training, nurse, management competency.
1 JOHDANTO
Terveydenhoitopalvelujen kuormittuneisuus on lisännyt osastonhoitajien työmäärää (Pah- kin ym. 2014). Työvuorokohtaista hoitotyön johtamisen vastuuta on siirretty käytännön hoi- totyötä tekeville sairaanhoitajille. Heitä kutsutaan vuorovastaaviksi ja se kuuluu nykyään monien organisaatioiden pysyvään henkilöstörakenteeseen. Heidän tehtävänään on vastuu työvuoron aikana toteutettavasta turvallisesta sekä tehokkaasta potilastyöstä. Vuorovastaa- villa onkin yhä enemmän vaikutusta organisaatioiden hoidon laatuun ja tuloksiin. (Krugman
& Heggem 2013, Peltonen ym. 2018.) Kansainvälisesti vuorovastaava tunnetaan monilla eri nimikkeillä; Englannissa ja Yhdysvalloissa; charge nurse, frontline nurse, frontline nurse leader sekä Yhdysvalloissa, Israelissa Thaimaassa, Kreikassa ja Australiassa; team leader/
shift leader. (Eggenberger 2012, Enterkin ym. 2013, Eilon-Moshe & Admi 2016.)
Muokkautuva sairaanhoitajien johtajuusosaaminen on perusta ammatilliselle kehitykselle jatkuvasti uudistuvassa hoitotyön ympäristöissä. (Meretoja ym. 2019). Lähijohtajat tarvit- sevat siten uusinta tietoa pätevyyden vaatimuksista ja koulutusinterventioiden vaikutuk- sista, järjestääkseen koulutuksia ja ohjausta sitä tarvitseville. Lähijohtajat luovat myös il- mapiirin ja olosuhteet, jotka motivoivat sairaanhoitajia kehittämään itse osaamistaan. (As- sid 2010, Darragh ym. 2016, Brown ym. 2018).
Uudet vuorovastaavat kokevat haastavana tehtävään sopeutumisen ilman valmennusta. He oppivat hallitsemaan työtään virheiden kautta, ja työtä hankaloittaa tehtävien ja velvolli- suuksien epäselvyys. Menestyminen vuorovastaavan tehtävässä edellyttää kouluttautumista tehtävään. (Johnson ym. 2010, Wojciechowski ym. 2011, Rankin ym. 2016, Brown ym.
2018, Spiva ym. 2020.) Vuorovastaaville tarkoitettuun koulutukseen pääseminen osoittaa näin organisaation ymmärrystä sairaanhoitajien ammatilliselle kasvulle ja urasuunnittelulle (Platt & Foster 2008, Patrician ym. 2012, Homer & Ryan 2013, Cathro 2016, Spiva ym.
2020). Vuorovastaavan tehtäviin sairaanhoitajat tarvitsevat koulutusta päivittäistoiminnan johtamiseksi tietoa oikeuksistaan ja velvollisuuksistaan, potilasturvallisuudesta, kriittisestä ajattelusta ja poikkeustilanteissa toimimisesta. Myös ongelmien ratkaiseminen on keskei- nen osa koulutusta. (Normand ym. 2014, Kotila & Lindfors 2015, Cathro 2016.) Johtamis- koulutus vahvistaa vuorovastaavien osaamista hoitotyön laadun parantamisessa ja tavoittei- den saavuttamisessa. Se myös lisää myönteistä sitoutumista organisaatioon ja vaikuttaa merkittävästi hoitotyön tuloksiin sekä työtyytyväisyyteen. (Duygulu & Kublay 2011, Teran
& Webb 2016, Spiva ym. 2020.)
Vuorovastaavien koulutuksessa täydennetään kliinisten taitojen koulutusohjelmia johta- juusosaamisella (Eggenberger 2012, Spiva ym. 2020). Koulutuksessa lisätään tietoisuutta oman toiminnan merkityksestä työturvallisuuteen ja tehokkaaseen ajankäyttöön sekä opi- taan käytännöllisiä taitoja tiimityön tehostamiseksi. Vuorovastaavien kykyä delegoida teh- täviä menestyksekkäästi, huolehtia potilaskeskeisyydestä ja tarjota apua niille hoitajille, joilla on vähemmän kokemusta, vahvistetaan koulutuksella, jossa korostetaan viestintää, mentorointia sekä valmennustaitoja. (Duygulu & Kublay 2011, Teran & Webb 2016, Spiva ym. 2020.) Vuorovastaavan pätevyys näkyy myös oikeudenmukaisessa henkilöstön kohte- lussa sekä lisääntyneenä potilaskeskeisyytenä (Homer & Ryan 2013, Kotila & Lindfors 2015, Teran & Webb 2016).
Kiinnostusta sairaanhoitajien johtamisosaamisen tehokkaaseen kehittämiseen on yhä ene- nemissä määrin. Vuorovastaavien koulutuksen tarpeesta ja sisällöstä onkin tehty useita kan- sainvälisiä tutkimuksia. (Leggat & Balding 2013, Spiva ym. 2020.) Kirjallisuudessa on kuitenkin huomioitu olevan tiedon aukko tehokkaiden koulutusinterventioiden tunnistami- sessa. Vertailevaa tutkimusasetelmaa on käytetty harvemmin sairaanhoitajien johtamis- osaamisen kehittymisen tutkimuksissa, jonka tavoitteena on selvittää koulutusintervention yhteyttä ja mahdollisia hyötyjä. (Grove ym. 2012, Darragh ym. 2016, Spiva ym. 2020.) Sairaanhoitajille suunnatun vuorovastaavien koulutuksen tutkimisella saadaan tärkeää, ver- tailukelpoista tietoa koulutusintervention yhteydestä vuorovastaavien tuen tarpeeseen ja johtamisosaamisen kehittämiseen (Delamater & Hall 2018, Spiva ym. 2020).
Tämän tutkimuksen tarkoituksena on kuvata koulutusintervention yhteyttä sairaanhoitajien johtamisosaamisen kehittymiseen yhdessä yliopistosairaalassa. Tutkimuksen tavoitteena on tuottaa tietoa sairaanhoitajien johtamisosaamisen kehittymisestä vuorovastaavien koulutuk- sessa. Tietoa voidaan hyödyntää vuorovastaavien koulutuksen kehittämisessä.
2 VUOROVASTAAVIEN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN TRANFORMATIONAA- LISEN JOHTAMISEN AVULLA
2.1 Transformationaalinen johtaminen
Tutkimuksen taustateoriaksi valikoitui Burnsin (1978) osallistavan johtamisen ilmiön yh- teys tranformationaaliseen johtamisen teoriaan (Fischer 2016). Tranformationaalinen hoi- totyön johtaminen rakentuu osallistavasta johtamisesta, henkilöstön osaamisen varmistami- sesta sekä ammatissa kehittymisen mahdollistamisesta ja siitä on siten vahvaa empiiristä näyttöä taitavasta osaamisen johtamisesta (Duygulu & Kublay 2011, Kvist ym. 2013, Fi- scher 2016, Lunden ym. 2019). Aiemmin ammatillinen kehittyminen ymmärrettiin pohjim- miltaan prosessina, jossa tietoa opetettiin kohdennetusti. Tällaisen prosessin tuloksena tie- don omaava ihminen omisti tiedon ja jakoi sitä muille säästeliäästi. Osallistava johtamisen näkökulma auttaa meitä näkemään ammatillisen tiedon työkaluna ja hyödykkeenä. Fokus on siten siirtynyt tiedon omistamisesta tiedon etsimiseen ja jakamiseen. Hoitotyön johtajien tulee käyttää uudistuvaa tietoa viisaasti ja ohjata henkilöstö tiedon äärelle. (Porter-O’Grady
& Malloch, 2011, 11-27.)
Hoitotyön ydin muodostuu sairaanhoitajien geneerisestä osaamisesta, johon sisältyy hoito- työn kehittämisen taitoja (Kangasniemi ym. 2018). Hoitotyön johtamisessa on tärkeää hal- lita uudistuvaa tietoa, joka auttaa muuttuvan työympäristön tavoitteiden ymmärtämisessä (Lunden ym. 2019). Transformationaalisen johtamisen strategiassa hyödynnetään työnteki- jöiden lisääntyvää osaamista kokonaisvaltaisesti organisaation tavoitteiden suuntaisesti. Lä- hijohtaja yhdistää organisaation ja työntekijöiden tarpeet ja tavoitteet yhteistyössä tapahtu- vaksi toiminnaksi. (Fischer 2016, Lunden ym. 2019.) Hoitotyön johtajat, jotka näkevät henkilöstön kannattavana pääomana ja voimavarana, myös inspiroivat ja motivoivat heitä kehittämään itse osaamistaan (Homer & Ryan 2013, Leggat & Balding 2013, Bormann &
Abrahamson 2014, Ahonen ym. 2015).
Osallistavaa työotetta käyttävä lähijohtaja tunnistaa helposti oman henkilöstön kehittymi- sen tarpeet ja osaamisen vaatimukset, jolloin hän myös kykenee vastaamaan henkilöstön täydennyskoulutus tarpeisiin, ottaen samalla huomioon työntekijöiden yksilölliset kehittä- misalueet (Burns 1978, Bass & Avolio 1994, Leggat & Balding 2013, Kangasniemi ym.
2018). Näissä organisaatioissa lähijohtajat ovat hyvät yhteistyökyvyt omaavia suunnan näyttäjiä, jotka positiivisella työotteella ja tukea antamalla ohjaavat työntekijöitä ammatil- liseen kasvuun (Bass & Avolio1994, Kvist ym. 2013, Bormann & Abrahamson 2014).
Taitava osaamisen johtaminen on terveyspalvelujen laadun ja tuottavuuden varmistami- sessa välttämätöntä (Leggat & Balding 2013, Leigh ym. 2015). Vuorokauden ajasta riippu- maton hoitotyön kokonaistoiminnan johtaminen ja koordinointi on tärkeää potilasturvalli- suuden ja tehokkuuden takaamisessa. Transformationaalisella johtamisella lähijohtaja osal- listaa työntekijät osaksi organisaation vastuuvelvollisuuksia (Duygulu & Kublay 2011).
Vuorovastaavan rooli on kehittynyt vastaamaan tätä tarvetta hoitaa sovittuja työnjohdollisia tehtäviä myös silloin, kun hoitotyön johtajat eivät ole paikalla, kuten ilta, yö, viikonloppu ja juhlapyhät. (Cathro 2016, Lindfors ym. 2016, Rankin ym. 2016.) Lähijohtajien tulee var- mistaa, että sairaanhoitajat, joiden työnkuvaan kuuluu vuorovastaavan tehtävä, täyttävät roolille tärkeät osaamisen ja tiedon alueet ja saaneet siihen asiankuuluvaa koulutusta (Sher- man ym. 2013, Van Dyk ym. 2016, Teran & Webb 2016).
2.2 Tiedonhaun toteutus
Vuorovastaavan koulutusta koskevaa tietoa haettiin 8.1-31.2.2019 (taulukko1). Tietokan- toina käytettiin CINAHL, PubMed Medline sekä SCOPUS. Hakusanoina olivat “charge nurs* AND job descripts* OR responsib*”.
Taulukko 1. Tiedonhaku tietokannoista.
Haun sisäänottokriteerit olivat a) tutkimuskysymyksen kannalta relevantti, tieteellinen jul- kaisu, jossa b) kuvataan vuorovastavana toimivan sairaanhoitajan tehtäväkuvaa tai osaa- mista, c) peer-reviewed, vertaisarvioitu artikkeli, d) kotimaisesta tai kansainvälisestä tieto- kannasta, e) englanninkielinen tai suomenkielinen julkaisu, f) alkuperäistutkimus ja ensisi- jainen lähde, g) aikarajauksella 2008–2020, h) JBI laadunarvioinnin tarkistuslistoilla erilai- sille tutkimusasetelmille vähintään 7/10 tai 6/9 pistettä ja i) koko tekstin käytettävyys. Tut- kimuksessa käytetyt vertaisarvioituja artikkeleja tuli haulla 1246. Tarkempaan tarkasteluun jäi 126 tutkimusta, joista luettiin kokoteksti. Vuorovastaavien koulutusta koskeva sisältö
muodostui aineistosta, joka sisälsi nämä 17 tutkimusta (liitetaulukko 4). Lisäksi hakua täy- dennettiin manuaalisella aineistohaulla aikarajana 2015-2020, käymällä läpi aikaisemmin löydettyjen aineistojen lähdeluetteloita ja etsien tietokannoista yksittäisillä hakusanoilla vuorovastaavan koulutusinterventioista tietoa. Hakusanoina käytettiin “charge nurse”,
“shift manager”, “interventions”, “development”, “leadership”, “skills”, “effectiveness” ja
“training program”, vaihdellen eri sanayhdistelmiä.
2.3 Vuorovastaavan tehtävät ja johtamisosaaminen
Hoitotyön johtajien tehtävänkuvat vaihtelevat organisaatioittain, mutta yleisesti lähijohtajat työskentelevät arkipäivisin. Arkityöajan ulkopuolella päivittäistoimintaa johtavat vuoro- vastaavat. Vuorovastaava on siis yksikön vastuusairaanhoitaja ilta- ja yövuoroissa sekä vii- konloppuisin ja juhlapyhinä (Sherman ym. 2013, Kotila & Lindfors 2015.) Hoitotyön joh- taja on aina vastuussa yksikön kaikista potilaista ja koko henkilöstöstä, kun taas vuorovas- taava on vastuussa heistä työvuoronsa ajan. Kollega ottaa vastuun seuraavassa vuorossa päivittäistyön johtamisesta. (Eggenberger 2012.)
Vuorovastaavan tehtävät liittyvät henkilöstö- ja palvelusuhde osaamiseen ja päivittäistoi- minnan johtamiseen (Flynn ym. 2010, Duygulu & Kublay 2011, Eggenberger 2012, Homer
& Ryan 2013, Ylikukkonen & Kotila 2016a). Hallintavastuuseen kuuluu kyky tehdä tehok- kaita päätöksiä ja ratkaista henkilöstön kliinisiin ja operatiivisiin kysymyksiin liittyviä työ- vuorokohtaisia tilanteita. Vuorovastaavan tulee hallita organisaation käytänteet ja varmistaa niiden käyttöä työvuoron aikana. Kriittistä ajattelua tarvitaan taas resurssien taloudellisissa ja tehokkaissa päätöksissä. (Sherman ym. 2013, Kotila & Lindfors 2015, Eilon-Moshe &
Admi 2016.) Vastuuvelvollisuus käsittää keinot, joiden avulla vuorovastaava varmistaa, että henkilöstö vastaa kaikkien potilaiden tarpeisiin ja toimii myös itse roolimallina (Cathro 2016, Eilon-Moshe & Admi 2016).
Päivittäisten toimintojen johtaminen on haastavaa, sillä tilanteet muuttuvat nopeasti ja mu- kana on paljon ihmisiä (Brown ym. 2018). Kokonaisuuksien hallitseminen sekä riskien en- nakointi on tärkeää toiminnan johtamisessa (Wojciechowski ym. 2011, Sherman ym. 2013, Rankin ym. 2016). Vuorovastaavat turvaavat osaston toimintaa, koordinoivat hoitotyötä ja ohjaavat potilaiden sijoittumista osastolle (Sherman ym. 2013, Rankin ym. 2016, Peltonen ym. 2018, Spiva ym. 2020). Vuorovastaavan työhön tarvittavat kompetenssit yhtyvät näin ollen kaikkiin hoitotyön johtajien tarvitsemiin kompetensseihin. (Brown 2018, Delamater
& Hall 2018).
Vuorovastaavan työnkuva muodostuu hänen työtehtävistään, johon kuuluu oikeuksia ja vel- vollisuuksia (Normand ym. 2014, Kotila & Lindfors 2015). Vuorovastaaville on annettava oikeudet, jotka vastaavat heidän vastuitaan (Patrician ym. 2012). Koska yksikön osittainen toimintavastuu on siirretty tiettyinä vuorokauden- ja viikonpäivien aikoina delegointipää- töksellä vuorovastaavalle, he tarvitsevat päätöksenteon autonomiaa, jotta yksiköiden hen- kilöstö- ja potilasturvallisuus tulee huomioitua riittävästi (Flynn ym. 2010, Patrician ym.
2012, Enterkin ym. 2013, Rankin ym. 2016). Heillä on oltava lisäksi oikeus konsultoida moniammatillista työryhmää ja hakea päätöksien arvioimissa tukea erikoistyöntekijöiltä sekä muilta tiimin jäseniltä (Johnson 2010, Sprinks 2010, Wojciechowski ym. 2011).
Vuorovastaavilla on oltava myötäelämisen taitoa. Työntekijöiden suhtautuminen toisiinsa sävyttää myös potilassuhdetyötä. (Eilon-Moshe & Admi 2016.) Luottamuksen, myötätun- non ja empatian perusarvot on ulotettava koskemaan myös kollegoita (Eggenberger 2012, Cathro 2016). Emotionaaliset taidot korreloivat monien tärkeiden hoitotyön sensitiivisten tuloksien kanssa, mukaan lukien potilastyytyväisyys, konfliktien hallinta, tiimityö sekä hen- kilöstön kokema psykologinen ja fysiologinen vointi (Flynn ym. 2010, Krugman & Heggem 2013, Teran & Webb 2016). Vuorovastaavat, jotka ovat yhteistyökykyisiä toimivat hyvin myös paineen alaisena (Homer & Ryan 2013). Selviytymisominaisuudet kuten joustavuus ja positiivinen asenne muutoksiin vahvistaa myös johtamisosaamisen kehittymistä (Krug- man & Heggem 2013, Bormann & Abrahamson 2014, Teran & Webb 2016, Brown ym.
2018). Johtamisominaisuuksiin kuuluvat mm. motivaatiotaidot, poikkeustilanteiden hallin- tataidot sekä kyky tiimityön tehostamiseen (Kotila & Lindfors 2015, Spiva ym. 2020).
2.4 Vuorovastaavan koulutuksen tarve
Menestyminen vuorovastaavan monimutkaisessa tehtävässä edellyttää oikeutta päästä asi- aankuuluvan koulutuksen piiriin (Homer & Ryan 2013, Kotila & Lindfors 2015). Kaikki sairaanhoitajat hyötyvät johtamisosaamisen lisäkoulutuksesta (Brown ym. 2018), mutta vuorovastaavan työroolin omaksumiseksi täydennyskoulutus on välttämätöntä (Duygulu &
Kublay 2011, Clark & Yoder-Wise 2015, Kotila & Lindfors 2015, Teran & Webb 2016).
Ilman riittävää täydennyskoulutusta sairaanhoitajat eivät koe olevansa tarpeeksi valmistau- tuneita vuorovastaavan vaativaan tehtävään, jonka merkitys on yhä keskeisempi laaduk- kaissa terveydenhuollon organisaatioissa (Homer & Ryan 2013, Normand ym. 2014). Sai- raanhoitajien itseluottamuksella ja taidolla itsensä johtamiseen, on todettu olevan yhteyttä
hyvään ja motivoituneeseen hoitotyöhön. Koulutuksen on todettu siten lisäävän merkittä- västi vuorovastaavien kykyä ottaa vastuu tehtävistään (Assid 2010, Johnson ym. 2010, Krugman & Heggem 2013, Van Dyk ym. 2016).
Kliinisesti pätevät sairaanhoitajat tarvitsevat vuorovastaavina lisäkoulutusta muun muassa tilannekohtaisesta johtamisesta, henkilöstöhallinnosta, vastuista ja oikeuksista sekä hyvistä vuorovaikutustaidoista. Vastuiden oppiminen selittääkin osaltaan tarpeen koulutukselle.
Vuorovastaavien koulutuksen saaneet sairaanhoitajat pystyvät myös toimimaan asiantunti- jamentorina kollegoilleen. (Enterkin & McLaren 2013, Homer & Ryan 2013, Spiva ym.
2020.) Vuorovastaavat toimivat päivittäistoiminnan ja hoitoprosessien turvaajina, potilas- virran ohjaajina ja tarvittavan henkilöstömäärän järjestäjänä jokaisessa vuorossa ja ovat si- ten päivittäistoiminnan johtajan asemassa. Sairaanhoitajilla, jotka joutuvat vuorovastaavan työroolin ilman riittävää johtamisosaamista, ei ole taitoa resursoida toimintaa tehokkaasti ja turvallisesti. (Flynn ym. 2010, Sherman ym. 2013, Rankin ym. 2016.) Koska vuorovas- taavat ovat vastuussa yksikön tehokkaasta ja turvallisesta toiminnasta työvuoronsa aikana, on heidät koulutettava tehtäviinsä sekä päivittäistoimintojen johtamiseen (Patrician ym.
2012, Delamater & Hall 2018).
2.5 Vuorovastaavien koulutuksen sisältö
Vuorovastaavien koulutuksen osa-alueet liittyvät johtamisosaamiseeen (Brown ym. 2018, Delamater & Hall 2018) ja valmiuksiin hallita konflikteja ja muuttujia tilanteita sekä hyviin vuorovaikutus- ja stressinhallintataitoihin (Flynn ym. 2010, Wojciechowski ym. 2011, Pat- rician ym. 2012, Sherman ym. 2013). Sairaanhoitajat tarvitsevat henkilöstö- ja palvelusuhde osaamista, jotta päivittäisen toiminnan koordinointi vuorovastaavana olisi tehokkaampaa, parantaen samalla hoitotyönlaatua ja potilasturvallisuutta (Flynn ym. 2010, Sherman ym.
2013, Kotila & Lindfors 2015, Rankin ym. 2016, Ylikukkonen 2016b). Vuorovastaavien on tiedettävä vastuuvelvollisuudet ja oikeudet, osattava tukea henkilöstön työn suorittamista, omattava taloudellisen työotteen ja potilaskeskeisyyden toimintaperiaatteet (Eggenberger 2012, Enterkin ym. 2013, Eilon-Moshe & Admi 2016). Koulutuksen tulee kehittämään on- gelmanratkaisutaitoa sekä ymmärtämään hoitotyönjohdon odotuksia (Johnson ym. 2010, Ylikukkonen & Kotila 2016a). Päätöksen teon tehokkuutta tukee itseluottamus, ratkaisutai- toisuus, tietoisuus itsestä ja hoitotyön kokonaiskuvasta (Assid 2010, Johnson ym. 2010, Krugman & Heggem 2013, Van Dyk ym.2016).
Vuorovastaavan onnistuminen tehtävässään edellyttää käytännön ohjausta ja tukea hoito- työn johtajalta (Eilon-Moshe & Admi 2016, Ylikukkonen 2016b). Koska sairaanhoitaja ot- taa vastuuroolin toiminnan varmistamisesta tietyn vuoron aikana, heidän on saatava hoito- työnjohtajilta asiaan kuuluvat tiedot päätösten tekemiseksi (Peltonen ym.2018). Kun vuo- rovastaavat ymmärtävät heihin kohdistuvat odotukset ja heille annetaan mahdollisuus hank- kia asianmukaiset taidot, varmistetaan optimaalinen ympäristö potilaille, perheille ja mo- niammatillisille hoitotyön ryhmille (Leggat & Balding, 2013, Cathro 2016). Vuorovastaa- van koulutuksella vahvistetaan myös sairaanhoitajien yhteistyö- ja tiimintyöskentelyn tai- toja (Homer & Ryan 2013, Krugman & Heggem 2013, Cathro 2016). Terveellisen työym- päristön ylläpitämisen taitoihin kuuluu mentorointi ja henkilökunnan ohjaamisen taito (Häggman-Laitila 2014). Sairaanhoitajien vuorovastaavien koulutus vahvistaa itsevar- muutta ja luottamusta omiin kykyihin, mikä rohkaisee jakamaan omaa asiantuntemustaan ja (Assid 2010, Normand ym. 2014). Vuorovastaava luo edellytykset ilmapiirille, jossa hen- kilöstö luottaa koko työryhmän ammattitaitoon huolehtia potilasturvallisuudesta ja tehok- kaasta hoitotyön toteutumisesta (Bormann & Abrahamson 2014, Normand ym. 2014, Cathro 2016).
2.6 Yhteenveto tutkimuksen taustasta
Vuorovastaavan työ erikoisairaanhoidossa on vaativaa, sillä se sisältää runsaasti päätöksen- tekoa, paljon häiriötekijöitä sekä jatkuvaa tavoitettavissa olemista (Ylikukkonen & Kotila 2016a). Vuorovastaava toimii ryhmän johtajana monialaisessa tiimissä ja heillä on keskei- nen rooli hoitajien ja potilaiden hyvinvoinnin ja turvallisuuden takaamisessa (Eggenberger 2012, Spiva ym. 2020). Tehtäviin kuuluu hallita nopeasti muuttuvia tilanteita, organisoida päivittäisiä työtehtäviä ja ymmärtää laajempia kokonaisuuksia (Eggenberger 2012, Enter- kin ym. 2013, Eilon-Moshe & Admi 2016). Transformationaalisen johtamisen avainteki- jöitä ovatkin hoitohenkilökunnan jatkuva kouluttautuminen, ammatissa kasvaminen ja au- tonomian vahvistuminen sekä osaamisen johtaminen (Duygulu & Kublay 2011, Fischer 2016). Voimaannuttavan johtamisen, työtyytyväisyyden, urakehityksen ja henkilöstön si- toutumisen väliset suhteet viittaavat siihen, että investointi sairaanhoitajien johtamisosaa- misen kehittämiseen on ensisijaisen tärkeää organisaation tehokkuuden, hoidon laadun ja vaikuttavuuden takaamiseksi (Anonoson 2014, Bormann & Abrahamson 2014, Teran &
Webb 2016).
Aiemmin tehdyissä tutkimuksissa löytyy jatkuva kiinnostus sairaanhoitajien johtamisosaa- misen tehokkaaseen kehittämiseen. Tiivistelmät interventiopohjaisesta tutkimuksesta ovat arvokkaita tiedon lähteitä määritettäessä, kuinka koulutusintervention yhteyttä osaamisen kehittymiseen voidaan tehokkaasti mitata (Darragh ym. 2016, Delamater & Hall 2018, Spiva ym. 2020). Darragh ym. (2016) on esittänyt kysymyksen siitä, josko sairaanhoitajien johtamisosaaminen kehittyy suhteessa siihen, kuinka pitkään on toiminut sairaanhoitajana ja jos tämä pitää paikkansa, millaiset työkokemukset ovat tehokkaimpia kehittymistä var- ten. Tutkimusnäyttö puoltaa kuitenkin näkemystä, että vuorovastaavien koulutus lisää ko- keneidenkin sairaanhoitajien ymmärrystä omiin vaikutuskeinoihin päivittäistoimintojen johtamisessa. (Sherman ym. 2013, Homer & Ryan 2013, Normand ym. 2014, Smith &
Johnson 2018.) Kirjallisuuden mukaan keskeiset koulutuksen sisällöt ovat päivittäistoimin- nan johtaminen, vastuuvelvollisuudet ja oikeudet, henkilöstö- ja palvelusuhdeosaamista koskevat tiedot sekä vuorovaikutustaidot (Wojciechwski ym. 2011, Eggenberger ym. 2012, Patrician ym. 2012, Enterkin ym. 2013, Homer & Ryan 2013, Rankin 2016, Castro ym.
2016).
Vuorovastaavien tarvitsemat johtamisen osaamisalueet kehittyvät sairaanhoitajien koulu- tusohjelmissa, joissa käytettiin kirjallisuudessa esiin tulleita sisältöjä ja erilaisia koulutus- menetelmiä (Delamater & Hall 2018, Spiva ym. 2020). Sairaanhoitajilla, jotka toimivat vuorovastaavina, on oltava tarvittavat tiedot ja taidot vastuun omaksumiseksi (Peltonen ym.
2018, Spiva ym. 2020). Vuorovastaavalla pitää olla myös hyvät potilas- ja työturvallisuus- taidot (Johnson ym. 2010, Wojciechowski ym. 2011, Enterkin ym. 2013, Cathro 2016, Brown ym. 2018).
Sairaanhoitajien vuorovastaavakoulutuksen rakenne tulee myös tukea organisaation tavoit- teita ja strategiaa. (Duygulu & Kublay 2011, Clark & Yoder-Wise 2015, Teran & Webb 2016, Delamater & Hall 2018, Meretoja ym. 2019.) Vuorovastaava, joka pitää tehtäväänsä yksikössä tärkeänä, nähdään korvaamattomana resurssina niin organisaatiolle, yksikölle kuin koko hoitohenkilökunnalle (Flynn ym. 2010, Krugman & Heggem 2013, Teran &
Webb 2016).
3 TUTKIMUKSEN TARKOITUS JA TUTKIMUSKYSYMYKSET
Tämän pro gradu -tutkielman tarkoituksena oli kuvata koulutusintervention yhteyttä sai- raanhoitajien johtamisosaamisen kehittymiseen yhdessä yliopistosairaalassa. Tutkimuksen tavoitteena oli tuottaa tietoa sairaanhoitajien johtamisosaamisen kehittymisestä vuorovas- taavakoulutuksessa, jota tietoa voidaan hyödyntää vuorovastaavien koulutuksen kehittämi- sessä.
Tutkimuskysymykset ovat:
1. Millainen on sairaanhoitajan johtamisosaaminen ennen vuorovastaava koulutusta?
2. Millainen on sairaanhoitajan johtamisosaaminen vuorovastaava koulutuksen jälkeen?
3. Onko sairaanhoitajan johtamisosaamisessa eroa ennen ja jälkeen vuorovastaava koulu- tuksen?
4 TUTKIMUSAINEISTO JA MENETELMÄT 4.1 Vuorovastaavien koulutusintervention toteutus
Tässä tutkimuksessa tarkastellaan vuorovastaavien koulutusintervention yhteyttä ja mah- dollisia hyötyjä sairaanhoitajien johtamisosaamisen kehittymiseen. Tutkimus toteutettiin kokonaisotantatutkimuksena. Kaikki vuorovastaavan koulutuspäiviin I ja II osallistuneet, saivat mahdollisuuden osallistua tutkimukseen. (Kankkunen & Vehviläinen-Julkunen 2015.) Tutkimus toteutettiin pre- ja post- asetelmana eli mittaukset toteutettiin ennen kou- lutusinterventiota ja heti koulutusinterventio II päivän jälkeen. Ennen koulutusinterventiota tapahtuva mittaaminen tuottaa tietoa sairaanhoitajien johtamisosaamisen lähtötilanteen ar- vioimiseksi. Toteutuneen koulutusintervention jälkeinen arviointi vastaa kysymykseen;
Onko sairaanhoitajien johtamisosaamisessa tapahtunut muutosta koulutuksen suoritettu- aan? Koulutuksen hyödyn selvittämisen lisäksi koulutuksen kehittämistarpeita voi nousta esille interventiotutkimuksen tuloksista. Tämäntyyppiset tutkimukset edellyttävät optimaa- lista tutkimussuunnitelmaa, intervention valvottua toteutusta ja laadukasta tulosten mittaa- mista asianmukaisen analyysin avulla. (Clark & Yoder-Wise 2015, Darragh ym. 2016.) Koulutuksen yhteyttä osaamisen kehittymiseen voidaan arvioida eri aikoina; koulutuksen alussa ja sen aikana, heti koulutuksen päätyttyä tai vuoden ajan koulutuksesta, esimerkiksi puolivuosittain toteutetulla kyselyllä, joka kertoo koulutuksessa saatujen valmiuksien siir- tymisestä käytännön työhön (THL 2017, 8-9). Pre- ja post-asetelmallisilla koulutusinter- ventiotutkimusten tuloksilla voidaan tunnistaa myös tehokkaita koulutusmenetelmiä sai- raanhoitajien johtamistaitojen kehittämiseksi. Koulutusta kehittäessä voidaan näin huomi- oida resurssien parempi käyttö kohdentamalla tavoitteellinen koulutus oikea-aikaisesti sitä tarvitseville sairaanhoitajille. (Clark & Yoder-Wise 2015, Edwards ym. 2015, Darragh ym.
2016, Delamater & Hall 2018, Spiva ym. 2020.)
Kirjallisuudesta nousseista koulutusintervention tavoitteista johdettiin arviointikysymyk- set, joihin koulutukseen osallistuvat itsearvioinnilla vastasivat (Metsämuuronen 2011, Heikkilä 2014, THL 2017, 11-12). Tutkimus toteutettiin sairaanhoitajille, jotka saavat kou- lutusta vuorovastaavuudesta HUS Helsingin ja Uudenmaan yliopistollisessa sairaalassa syksyllä 2019. Sairaanhoitajien vuorovastaava koulutus aloitettiin HUSssa vuonna 2013, ja siitä vastaavat kliinisen hoitotyön asiantuntijat (HUS 2015). Vuorovastaavien valmennus koostuu kahden päivän luentokoulutuksesta. Sairaanhoitajilta, joiden työnkuva laajenee
vuorovastaavan rooliin, odotetaan päivittäistoiminnan johtamisessa itsenäistä ja suunnitel- mallista työotetta ja selviytymistä heille osoitetuista työtehtävistään (Meretoja ym. 2019).
Vuorovastaavan koulutuksen keskimääräinen osallistujamäärä on ~ 100 osallistujaa per koulutus.
Koulutuspäivä I on tarkoitettu vuorovastaavan tehtävissä aloittaville- ja koulutuspäivä II vuorovastaavana jo toimineille sairaanhoitajille. Osallistuakseen toiseen vuorovastaava koulutuspäivään, vaaditaan ensimmäisen koulutuspäivän käyminen, joka on sisällöstään joka kerta yhdenmukainen. Lisäksi vuorovastaava koulutukseen pääsemisen edellytys on lähijohtajan arviointi osallistujan pätevän ammattitason saavuttamisesta. (HUS 2015, Me- retoja ym. 2019.) Ensimmäisessä koulutuspäivässä sairaanhoitajat saivat valmiuksia vuoro- vastaan roolissa toimimiseen (HUS 2018, 14-15). Päivän luentojen osuudet koostuvat sekä luento-opetuksesta että asiantuntijoiden ja vuorovastaavien puheenvuoroista. Koulutukseen osallistuu myös yksiköiden hoitotyön johtajia saadakseen tietoa lähijohtajan antamasta tu- esta vuorovastaaville. (Kotila & Lindfors 2015.) Ryhmätehtävissä käsitellään potilaan hy- vän hoidon ja kohtelun tematiikkaa, joka sisältää tietoa mm. mitä oikeuksia potilaalla on lakiin perustuen ja kuinka potilaan asiakirjoja ja tietoja tulee käsitellä. Korjaavan palaut- teenantamisen taitoa sekä rakentavan palautteen vastaanottamista harjoitellaan vuorovaiku- tustaitojen luennolla. (Vuorovastaavan koulutuspäivä I -ohjelma 2019.)
Toisessa vuorovastaaville tarkoitetussa valmennuspäivässä tavoitteena on vahvistaa päivit- täistoimintojen johtamisessa tarvittavia taitoja sekä tukea moniammatillisten työskentely- taitojen kehittymistä (HUS 2018, 14-15). Päivän sisältö koostui work-shop työskentelystä, joiden aiheisiin sairaanhoitajat tutustuivat sovittujen ennakkomateriaalien avulla; HUS- strategia 2017-2018, perehdytyssivusto, opiskelijaohjauksen käsikirja, vuorovastaavan kä- sikirja, potilasturvallisuussuunnitelma ja oman yksikön tavoite- ja toimenpideohjelma. Li- säksi potilasturvallisuus-verkkokoulutus tulee olla suoritettuna. (Vuorovastaavan koulutus- päivä I -ohjelma 2019.)
4.2 Tutkimusorganisaatio ja tutkimukseen osallistuneiden rekrytointi
HUSssa ammatillisen pätevyyden viitekehys on luotu määrittelemään sairaanhoitajien am- matillista osaamista. Näihin kuuluu yleinen kliininen hoitotyö, erikoisalakohtainen kliini- nen osaaminen, kliininen johtamisosaaminen, näyttöön perustuvan toiminnan kehittämis- ja tutkimusosaaminen. Viitekehyksen avulla edistetään sairaanhoitajien uralla etenemistä ja kuvataan niitä taitoja, jotka ovat keskeisiä hoitotyössä uran eri vaiheissa. HUS edellyttää työntekijöiltään pätevän tason saavuttamista (kuvio 1) tietyssä ajassa. Osaamisen kehitty- mistä seurataan itse- ja lähijohtajan arvioinneilla. (HUS 2015, Meretoja ym. 2019.)
Kuvio 1. Hoitohenkilöstön osaamisen kehittyminen. Aura-malli. ©HUS (2015)
Tutkittavia olivat HUSn vuorovastaavien koulutusinterventioon osallistuneet, pätevän tason saavuttaneet sairaanhoitajat. Tutkimus toteutettiin vuorovastaavien koulutuspäivillä syk- syllä 2019. Ensimmäinen päivä järjestettiin 14.10.2019 ja jatkokoulutuspäivä 3.12.2020.
Vapaaehtoiset sairaanhoitajat vastasivat kyselyyn koulutusinterventioon yhteydessä ennen ensimmäisen päivän koulutuksen alkua ja heti toisen koulutuspäivän jälkeen. Kyselyiden vastaamiseen oli arvioitu molempina kertoina kuluvan aikaa 20 minuuttia. Itsearviointina toteutettu kysely kerättiin paperisella kyselylomakkeella korkeamman vastausprosentin ta- kaamiseksi.
4.3 Kyselylomake ja aineistonkeruu
Tässä tutkimuksessa kyselylomakkeella haettiin vastauksia johtamisosaamisen kehittymi- sestä sairaanhoitajien itsearvioinnilla ennen ja jälkeen vuorovastaavien koulutusinterven- tion. Ennen koulutusta toteutetulla kyselyllä mitattiin nykyosaamisen taso ennen koulutus- interventioon osallistumista. Itsearviointikyselyllä koulutuksen jälkeen pyrittiin osoitta- maan koulutuksen aikaansaamat tulokset johtamisosaamisen kehittymisessä (Darragh ym.
2016, THL 2017, 13, Delamater & Hall 2018). Vuorovastaavien ensimmäisen koulutuspäi- vän vastausprosentti oli 90 prosenttia (n=104) ja toisen koulutuspäivän vastausprosentti oli 65 prosenttia (n=64).
Tutkimusaineisto kerättiin koulutusintervention yhteydessä toteutetulla paperisella kyse- lyllä ennen vuorovastaava koulutusta ja heti toisen koulutuspäivän jälkeen. Tätä tutkimusta varten laadittiin kyselylomake aikaisemman kirjallisuuden pohjalta (Metsämuuronen 2011, THL 2017, 11-12). Aiemmista tutkimustuloksissa esiintyneistä käsitteistä muodostettiin muuttujia kuvaavia väitteitä eli kysymyksiä (Laanterä ym. 2012, Vehkalahti 2014, 20-33).
Mitta-asteikoksi valittiin Likert-asteikko, jota käytetään hoitotieteellisissä tutkimuksissa usein mielipiteitä, uskomuksia ja asenteita kuvaavissa kyselyissä (Heikkilä 2014, Kankku- nen & Vehviläinen-Julkunen 2015, 131-132.) Kyselylomake oli strukturoitu eli se koostui suljetuista kysymyksistä, joihin annettiin valmiit vastausvaihtoehdot. Tutkijan tekemästä muuttujaluettelosta (Liitetaulukko 5) selviää, mihin tutkimuksiin tämän kyselylomakkeen muuttujat perustuvat (Burns & Grove 2009, Laanterä ym. 2012, Kankkunen & Vehviläinen- Julkunen 2015, 189-191).
Kyselylomake esitestattiin elokuussa 2019 HUS Helsingin yliopistollisen sairaalan kol- mella osastolla. Kyselyn pilotoinnilla saatiin hyödyllistä tietoa kyselylomakkeen kysymys- ten muotoiluun. Sillä myös pyrittiin varmistamaan, että kysymykset merkitsivät kaikille vastaajille samaa sekä arvioitiin vastaamiseen kuluvaa aikaa (Kankkunen & Vehviläinen- Julkunen, 2015, 189-195, Karjalainen 2015, 11-12). Esitestaukseen haettiin kuusi (6) sai- raanhoitajaa, joilla kaikilla oli eri pituinen työkokemus. He työskentelivät vuorovastaavina erikoisaloiltaan kolmessa eri HUSn yksikössä. Kunkin yksikön lähijohtajat valitsivat esi- testaukseen osallistuvat sairaanhoitajat tutkijan esittämien kriteereiden perusteella, jotka olivat; a) yksi vuorovastaavana juuri aloittanut sairaanhoitaja ja b) yksi vuorovastaavana kokenut sairaanhoitaja. Osallistuminen kyselyn esitestaukseen oli vapaaehtoista. Esites- taukseen osallistuneet sairaanhoitajat eivät osallistuneet varsinaisen kyselyn vastaamiseen.
Esitestauksen perusteella kyselylomakkeeseen ei tehty muutoksia. (Laanterä ym. 2012, Karjalainen 2015, 35.)
Kirjallisuudessa esiintyneet keskeiset koulutuksen sisällöt (kuvio 2) ovat henkilöstö- ja pal- velusuhdeosaaminen, päivittäistoiminnan johtaminen, oikeudet ja velvollisuudet sekä vuo- rovaikutusosaaminen vuorovaikutustaidot (Wojciechwski ym. 2011, Eggenberger ym.
2012, Patrician ym. 2012, Enterkin ym. 2013, Homer & Ryan 2013, Rankin 2016, Castro ym. 2016).
Kuvio 2. Vuorovastaavan koulutuksen sisällöt.
Kyselylomake sisälsi 40 Likert-asteikollista johtamisosaamiseen liittyvää väittämää ja kolme taustakysymystä. Kyselylomakkeet olivat kaikille vastaajille samanlaiset molempina koulutuspäivinä. Sairaanhoitajia pyydettiin arvioimaan johtamisosaamistaan, vaikkei aiempaa kokemusta vuorovastaavan tehtävistä olisi ollut. Tällä kysymyksen asettelulla ha- luttiin sairaanhoitajilta tietoa omasta valmiudestaan toimia vuorovastaavana ennen koulu- tusinterventiota (Darragh 2016, THL 2017, 9-12, Delamater & Hall 2018).
Kyselyn ensimmäinen osa-alue (taulukko 2), kysymykset 4-13, sisälsi kysymyksiä koskien sairaanhoitajien henkilöstö- ja palvelusuhdeosaamista. Tällä arvioitiin mm. kyvykkyyttä priorisoida ja hyödyntää tehokkaasti käytettävissä olevia resursseja (Eggenberger 2012, En- terkin ym. 2013, Eilon-Moshe & Admi 2016). Vuorovastaavien tulee osata noudattaa orga- nisaation palvelusuhdeohjeistuksia ja käytäntöjä. (Kotila & Lindfors 2015, Ylikukkonen &
Kotila 2016a.)
Toisessa osa-alueessa, kysymyksillä 14-23, haettiin vastauksia päivittäistoimintojen johta- misen osaamista, kuten operatiivisten toimintojen koordinoinnista (Wojciechowski ym.
2011, Flynn ym. 2010, Eggenberger 2012, Krugman & Heggem 2013, Rankin ym. 2016).
Osaamisvaatimuksiin kuuluvat kyky hallita kokonaisprosesseja, tilannekohtaisia muutoksia sekä taitoa priorisoida asioita. Päätöksenteko- ja ongelmanratkaisutaidot ovat välttämättö- miä (Eggenberger 2012, Krugman & Heggem 2013, Kotila & Lindfors 2015, Spiva ym.
2020).
Taulukko 2. Kyselylomakkeen muuttujat henkilöstö- ja palvelusuhdeosaamisessa sekä päi- vittäistoimintojen johtamisosaamisessa.
Henkilöstö ja palvelusuhde osaaminen
(kysymykset 4-13)
Päivittäistoimintojen johtamisosaaminen
(kysymykset 14-23)
Osaan arvioida henkilöstöresurssi tarpeita Osaan toimia joustavasti muuttuvissa tilan- teissa
Osaan noudattaa ohjeistusta henkilöstövah- vuuksista
Osaan jakaa omaa asiantuntijuuttani
Osaan noudattaa KVTES:n säädöksiä Osaan tunnistaa poikkeustilanteet
Osaan sopia työvuoron muutoksesta Osaan johtaa toimintaa poikkeustilanteissa Osaan ohjata työntekijää sairauspoissaolon il-
moittamisessa
Osaan huolehtia toiminnan sujuvuudesta de- legoimalla
Osaan ohjata työntekijää työtapaturman sattu- essa
Osaan tehdä työnjohdollisia päätöksiä
Osaan noudattaa taloudellisuutta päätöksente- ossani
Osaan huolehtia tehtävieni joustavasta priori- soinnista
Osaan noudattaa ohjeistusta sijaisten hankin- nassa
Osaan johtaa itseäni
Osaan toimia työntekijän ilmoittaessa sairaus- poissaolosta
Osaan ohjata työntekijöitä kykyjen mukaisiin tehtäviin
Osaan toimia, jos työntekijä ei saavu työvuo- roon
Osaan huolehtia tilannekohtaisesta tiimityön suunnittelusta
Kolmannessa kyselyn osa-alueessa (taulukko 3), kysymyksissä 24-33, arvioitiin vuorovas- taavien oikeuksien ja vastuuvelvollisuuksien tunnistamisen taitoja (Eggenberger 2012, En- terkin ym. 2013, Eilon-Moshe & Admi 2016.) Heidän tulee tietää vuorovastaavan oikeuk- sista sekä ottaa vastuu sovituista vuorovastaavan tehtävistä. (Kotila & Lindfors 2015, Yli- kukkonen & Kotila 2016a.) Kysymyksissä 33-43 neljännessä johtamisen osa-alueessa ky- syttiin vuorovastaavan tarvitsemia vuorovaikutustaitoja, kuten kykyä motivoida tiimiä ja antaa tukea sekä viestintätaitoja. arvioitiin (Homer & Ryan 2013, Krugman & Heggem 2013, Teran & Webb 2016, Cathro 2016). Taustamuuttujat olivat tutkittavien: ikä- ja työ- kokemus vuosina sekä koulutustausta.
Taulukko 3. Kyselylomakkeen muuttujat vuorovastaavan oikeuksien ja vastuiden tunnis- tamisesta ja vuorovaikutusosaamisesta.
Vuorovastaavien oikeudet ja vastuut
(kysymykset 24-33)
Vuorovaikutusosaaminen
(kysymykset 33-43) Osaan huolehtia potilaslähtöisyyden toteu-
tumisesta
Osaan huolehtia vuorokohtaisesta tiedon saan- nista
Osaan huolehtia potilasturvallisuuden toteu- tumisesta
Osaan hakea tukea vuorovastaavan tehtäviin
Osaan tukea näyttöön perustuvan toiminnan toteutumisesta
Osaan huolehtia hoitotyön eettisen arvoperus- tan toteutumisesta
Osaan huolehtia sovittujen käytäntöjen nou- dattamisesta
Osaan huolehtia ammatillisen ilmapiirin ylläpi- tämisestä
Osaan huolehtia tilannekohtaisesta tiedotta- misesta
Osaan huolehtia ratkaisukeskeisen työtavan to- teutumisesta
Osaan koordinoida yksikköni potilaspaik- koja
Osaan huolehtia tasapuolisuuden edistämisestä
Osaan huolehtia vastuutehtävistä vuorovas- taavana
Osaan tunnistaa työntekijän ohjauksen tarpeet
Osaan tukeutua päätöksissäni vuorovastaa- van oikeuksiin
Osaan tunnistaa työnjaon muutostarpeet
Osaan tukea ammatillisuudessa haastavissa tilanteissa
Osaan toimia palautteen vastaanottajana
Osaan edistää työyhteisön jäsenten välistä yhteistyötä
Osaan toimia palautteen antajana
4.4 Aineiston analyysi
Aineiston analyysi aloitettiin kuvailemalla aineistoa frekvensseillä, prosenttiluvuilla, kes- kiarvoilla ja keskihajonnoilla. Viisiluokkaiset vastaukset luokiteltiin uudelleen neljäksi luo- kaksi (Nummenmaa ym. 2014, 15-22, Karjalainen 2015, 20-22, 38-45,87-95). ”Erittäin huonosti” ja ”Huonosti” yhdistettiin ”Huonosti” luokaksi, koska näissä vastausvaihtoeh- doissa oli vain muutamia havaintoja. Väittämien uudet luokka-arvot olivat siis 4.”Erittäin hyvin, 3. ”Hyvin”, 2. ”Tyydyttävästi”, 1. ”Huonosti”.
Kyselylomakkeen 40 muuttujaa olivat neljällä johtamisosaamisen osa-alueella (kuvio 3), joista muodostettiin neljä keskiarvosummamuuttujaa. Summamuuttujista pistemäärät ovat samalla asteikolla kuin Likert-asteikollisten vastauksien alkuperäiset muuttujat (Kankku- nen & Vehviläinen-Julkunen 2015, 149). Hoitotieteellisten tutkimusten tilastollisen merkit- sevyyden rajana käytetään yleisimmin alle 0.05 p-arvoa, joka valittiin myös tämän tutki- muksen tilastollisen merkitsevyyden raja-arvoksi (Kankkunen & Vehviläinen-Julkunen, 2015, 136-137, Karjalainen 2015, 8-10).
Kuvio 3. Summamuuttujien muodostaminen
Ryhmien välisiä keskiarvo eroja tarkasteltiin ennen ja jälkeen mittauksille sopivalla parit- tomien otosten T-testillä. Menetelmävalintaan vaikutti, että testin kriittiset oletukset olivat voimassa. Tässä tutkimuksessa tarkasteltiin kahden toisistaan riippumattoman ryhmän kvantitatiivisinten muuttujien keskiarvoja. (Kankkunen & Vehviläinen-Julkunen, 2015, 140-143.) Summamuuttujien keskiarvoa tulkittiin arviona keskimääräisestä mielipiteestä si- ten, että ka < 3 = tyydyttävästi, 3-4= hyvin ja > 4 tulkittiin erinomaisena arviona (Kvist ym.
2013). Ensimmäinen mittauskerta oli koulutuspäivän alussa, ennen vuorovastaava koulu- tuksen alkua. Mittaus toistettiin toisen koulutuspäivän jälkeen. Mittauskertojen välillä oli 2 kuukautta. Kumpikin mittauskerta oli riippumaton omana otoksenaan, eikä voitu yhdistää saman osallistujan vastausta ennen ja jälkeen koulutuksen. Oletuksena tulee myös huomi- oida otoskoko, joka tulee olla > 30, nyt ensimmäiseen päivään osallistui N=115 (n=104) ja toiseen koulutuspäivään N=98 (n=64). (Metsämuuronen 2011, 581, Karjalainen 2015, 124.) Muuttujien jakaumien oletetaan siis noudattavan likimain normaalijakaumaa. Kaikki testin
oletukset täyttyivät, joten parittomien otosten T-testin suorittaminen oli mielekästä. (Num- menmaa, 2014, 15-22, Kankkunen & Vehviläinen-Julkunen 2015, 160.)
Taustatietoina kyselylomakkeessa kysyttiin vastaajien ikä, työkokemus vuosina ja koulu- tustausta; Sairaanhoitajien opistoasteen tutkinto, alempi ammattikorkeakoulu tutkinto (AMK) ja ylempi korkeakoulututkinto (YAMK, TtK, TtM). Taustamuuttujista muodostet- tiin frekvenssitaulukko vastaajien kuvaamiseksi ja sen tarkasteluun käytettiin prosentteja (Nummenmaa ym. 2014, 15-22, Karjalainen 2015, 7,8). Taustamuuttujien ja summamuut- tujien välistä riippuvuutta tarkasteltiin Pearsonin korrelaatiokertoimella (Metsämuuronen 2011, 581, Karjalainen 2015, 124). Korrelaatiokerroin (r), mittaa lineaarisen riippuvuuden eli yhteyden voimakkuutta. Korrelaatiokertoimen merkitsevyyteen vaikuttaa niin havain- tojen lukumäärä kuin kertoimen itseisarvo. Toisin sanoen, mitä enemmän on havaintoja, sitä luotettavammin kertoimen arvo osoittaa yhteyden. (Metsämuuronen 2011, 369–372, Kankkunen & Vehviläinen-Julkunen 2015, 138, Karjalainen 2015, 124-129.)
Kyselylomakkeen sisäistä johdonmukaisuutta testattiin Cronbachin alfakertoimella.Korkea Cronbachin alfan arvo osoittaa sisäistä johdonmukaisuutta, jolloin muuttujat mittaavat sa- maa aihealuetta. (Metsämuuronen 2011, 369–372, Kankkunen & Vehviläinen-Julkunen 2015, 149.) Tässä tutkimuksessa käytetyssä kyselylomakkeessa Cronbachin alfakerroin nel- jässä johtamisen osaamisalueessa oli väliltä 0,873-0,922. Tilastollisen aineiston käsittelyssä käytettiin IBM SPSS 25 Statistics-ohjelmaa. Ohjelma perustuu muuttujien mittaamiseen ti- lastollisin menetelmin ja erilaisilla testeillä voidaan tarkastella myös muuttujien välisiä yh- teyksiä. (Kankkunen & Vehviläinen-Julkunen 2015, 133-135, Karjalainen 2015, 7-8.)
5 TULOKSET
5.1 Vastaajien taustatiedot
Taustatietoina kyselylomakkeessa kysyttiin vastaajien ikä, työkokemus vuosina ja koulu- tustausta, sairaanhoitajien opistoasteen tutkinto, alempi ammattikorkeakoulu tutkinto (AMK) ja ylempi korkeakoulututkinto (YAMK, TtK, TtM) (taulukko 4). Ensimmäisenä koulutuspäivänä tutkimukseen vastanneista noin kolmasosa (29 %) oli iältään alle 30-vuo- tiaita, 30-46 vuotiaita oli hieman alle 20 %:a ja yli 46-vuotiaita oli 22 %. Toisen päivän ikäjakauma oli lähes sama kuin ensimmäisen päivän vastaajien ikä (taulukko 4). Suurin vastaajien ryhmä oli näin ollen molempina päivinä iältään alle 30-vuotiaita ja toiseksi suurin ryhmä oli yli 46-vuotiaat. 30-46 vuotiaiden iät jakautuivat suhteellisen tasaisesti hieman alle 20 %:n.
Taulukko 4. Vuorovastaavien koulutukseen osallistuneiden sairaanhoitajien taustatiedot koulutuspäivä 1 (n=104) ja jälkeen tai koulutuspäivä 2 (n=64) koulutuksen
Taustamuuttuja Koulutuspäivä I
% (n)
Koulutuspäivä II
% (n) IKÄ
alle 30 v.
30-35 v.
36-40 v.
41-46 v.
yli 46 v.
28,8 (30) 17,3 (18) 13,5 (14) 18,3 (19) 22,1 (23) 100 (104)
26,6 (17) 17,2 (11) 15,6 (10) 15,6 (10) 25,0 (16) 100 (64)
TYÖKOKEMUS alle 5 v.
6-10 v.
11-15 v.
16-20 v.
yli 20 v.
24,0 (25) 26,9 (28) 18,3 (19) 10,6 (11) 20,2 (21) 100 (104)
26,6 (17) 25,0 (16) 15,6 (10) 10,9 (7) 21,9 (14)
100 (64) KOULUTUSTAUSTA
Opistoasteen koulutus Ammattikorkeakoulu
YAMK Kandidaatti
Maisteri
15,4 (16) 82,7 (86) 0,0 (0) 0,0 (0) 1,9 (2) 100 % (104)
12,5(8) 78,1 (50)
3,1 (2) 1,6 (1) 4,7 (3) 100 (64)
Suurin vastaajaryhmä oli ensimmäisenä koulutuspäivänä 6-10 vuoden (27%) työkokemuk- sen omaavat, seuraavaksi suurin ryhmä oli sairaanhoitajat, jolla oli alle 5 vuoden (24%)
työkokemuksella. Pienin vastaajien ryhmä löytyi 16-20 vuotta (11%) työkokemuksen omaavista sairaanhoitajista. Toisena koulutuspäivänä työkokemusta oli suurimmassa vas- taajien ryhmässä alle 5 vuotta (27%) ja toiseksi suurin oli 6-10 vuotta (25%). Jälleen pie- nimmäksi ryhmäksi jäi 16-20 vuoden työkokemuksen omaavat sairaanhoitajat.
Koulutustaustoissa oli pieniä eroja ensimmäisen ja toisen koulutuspäivän välillä (taulukko 4). Valtaosa ensimmäisen koulutuspäivän vastaajista oli käynyt sairaanhoitajien AMK:n.
Sairaanhoitajien opistoasteen koulun oli käynyt 15 %:a vastaajista. Vain 2 vastaajaa oli käynyt ylemmän korkeakoulututkinnon. Toisena koulutuspäivänä edelleen suurin osa (78%) vastaajista oli käynyt sairaanhoitajien AMK:n ja opistoasteen käyneitä oli nyt 2%:a vähemmän kuin ensimmäisenä koulutuspäivänä. Ylemmän korkeakoulun käyneitä sairaan- hoitajia oli toisena koulutuspäivänä yhteensä 6, mikä on 4 vastaajaa enemmän kuin ensim- mäisenä koulutuspäivänä. Taustamuuttujien frekvenssejä ja saatuja prosenttiosuuksia ver- rattaessa ensimmäisen koulutuspäivän ja toisen päivän osallistujien välillä, voidaan päätellä ryhmien olevan lähes samanlaisia.
5.2 Sairaanhoitajien johtamisosaaminen ennen ja jälkeen vuorovastaava koulutusta Tulososion tarkastelussa vastataan tutkimuskysymyksiin siitä, minkälaiseksi sairaanhoitajat arvioivat oman johtamisosaamisen ennen ja jälkeen vuorovastaava koulutuksen. Tulokset esitellään kyselyn osa-alueiden mukaisessa järjestyksessä; Henkilöstö- ja palvelusuhde- osaaminen kysymykset 4-13 (taulukot 5, 6, 7), päivittäistoimintojen johtamisosaaminen ky- symykset 14-23 (taulukot 8, 9, 10), vuorovastaavien oikeuksien ja vastuuvelvollisuuksien tunnistaminen kysymykset 24-33 (taulukot 11, 12, 13) sekä vuorovaikutusosaaminen kysy- mykset 34-43 (taulukot 14, 15, 16)
5.2.1 Sairaanhoitajien henkilöstö- ja palvelusuhdeosaaminen ennen ja jälkeen vuorovas- taavien koulutuksen
Tarkasteltaessa sairaanhoitajien arviointeja (Taulukko 5) henkilöstö- ja palvelusuhdeosaa- misestaan ennen vuorovastaavien koulutusta vastaajista suurin osa sairaanhoitajista arvioi johtamisosaamisen olevan hyvää tai tyydyttävää.
Taulukko 5. Sairaanhoitajien arvioinnit (%, n) henkilöstö- ja palvelusuhdeosaamisesta en- nen (n=104) vuorovastaavien koulutuksen.
Asteikko: 4=erittäin hyvin, 3=hyvin 2=tyydyttävästi, 1=huonosti
Ensimmäisessä päivän vastaajista 75 % arvioi osaamisensa henkilöresurssien tarpeiden ar- vioimisessa erittäin hyväksi tai hyväksi. Suurin yksittäinen vastausryhmä oli itsearvio hy- vin, yli 60 % (n=65). Noin viidesosa (n=21) vastaajista arvioi sen olevan tyydyttävä ja alle 4 %, oli arvioinut osaamisensa huonoksi (n=4). Samankaltainen jakautuma vastauksissa oli myös kysyttäessä taitoa ”noudattaa organisaation henkilöstövahvuuksien ohjeistusta”. Sai- raanhoitajista 73 % arvioi osaamisen joko hyväksi (n= 51) tai erittäin hyväksi (n=25).
KVTES:in säädöksien noudattamisesta kysyttäessä näkyi eroavaisuuksia edellisiin kysy- myksiin. Suurin vastausryhmä oli tyydyttävästi, yli 43 % (n=45). Huonosti KVTES:in sää- döksiä osaavia sairaanhoitajia oli 2 % enemmän kuin hyvin tai erittäin hyvin noudattavia.
Ensimmäisenä päivänä sairaanhoitajat kokivat osaavansa sopia työvuoromuutoksista hyvin (n=54) ja erittäin hyvin (n=37). Saman suuntaisesti sairaanhoitajat olivat arvioineet osaa- misensa ”sairauspoissaolon ilmoittamisen ohjaamisessa”. Puolet heistä arvioivat osaami- sensa erittäin hyväksi (n=52) ja hieman alle puolet (n=43) sairaanhoitajista kokivat taitonsa hyväksi. Nämä kaksi vastausryhmää muodosti 90 %:n osuuden tämän kysymyksen vastaus- ten kokonaismäärästä. Seuraavaan kysymykseen vastausjakauma oli erilainen. Vajaa 6 % koki osaamisensa erittäin hyväksi, kun kysyttiin taidosta ”ohjata työntekijää työtapaturman sattuessa”. Suurin yksittäinen vastausryhmä oli tyydyttävästi, hieman alle puolet (n=47).
Taloudellisuutta päätöksenteossa osasi sairaanhoitajista huomioida ennen koulutusta hyvin lähes puolet (n=45) vastaajista, mutta yli kolmannes vastaajista arvioi taitonsa olevan tyy- dyttävä (n=37) ja huonoksi sen arvioi joka kymmenes (n=14) heistä. Erittäin hyvin ja huo- nosti muodostivat alle 10 %:n osuuden (n=7) vastauksista. ”Ohjeistuksien noudattamista sijaisten hankinnassa” koki sairaanhoitajista noin joka viides osaavansa erittäin hyvin (n=22). Hyvin tämän arvioi osaavansa lähes puolet (n=49). Kaksi ylimmäistä vastausvaih- toehtoa sai vastauksia yhteensä 71, joka on lähes 70 %. Huonosti osaamisensa arvioineet sairaanhoitajat olivat vähemmistössä, 13 heistä oli tätä mieltä.
Kysymyksessä ”Osaan toimia työntekijän ilmoittaessa sairauspoissaolosta” valtaosa sai- raanhoitajista ennen koulutusta arvioi osaavansa toimia erittäin hyvin (n=40) ja hyvin”
(n=50). Tässä kysymyksessä n.10 % vastaajista arvioi osaamisensa tyydyttäväksi (n=10) ja huonoksi (n=4). Sairaanhoitajista noin puolet arvioi osaavansa toimia hyvin (n=48) ja vii- dennes vastaajista erittäin hyvin (n=23), jos työntekijä ei saavu työvuoroon. Osaamisensa tyydyttäväksi tai huonoksi osaamisensa arvioivia löytyi sairaanhoitajista n=31.
Tarkasteltaessa sairaanhoitajien arviointeja (Taulukko 6) henkilöstö- ja palvelusuhdeosaa- misestaan vuorovastaavien koulutuksen jälkeen huomataan pieniä muutoksia heidän osaa- misessaan tapahtuneen.
Taulukko 6. Sairaanhoitajien arvioinnit (%, n) henkilöstö- ja palvelusuhdeosaamisesta) vuorovastaavien koulutuksen jälkeen (n=64).
Asteikko: 4=erittäin hyvin, 3=hyvin 2=tyydyttävästi, 1=huonosti
Koulutuksen jälkeisissä vastauksissa (taulukko 6) suurin osa (86 %) vastaajista arvioi osaa- misensa ”henkilöresurssien tarpeiden arvioimisessa” erittäin hyväksi tai hyväksi. Selkein prosenttiosuuden muutos nähdään erittäin hyvin vastausten määrän kasvuna, sillä tämä vas- tausvaihtoehto nousi lähes 20 %:a (n=35). Tyydyttävästi vastanneiden sairaanhoitajien- määrä (n=8) väheni yli puolella vs. ennen koulutusta vastanneihin. Kysyttäessä taitoa ”nou- dattaa organisaation henkilöstövahvuuksien ohjeistusta” ensimmäisellä mittauskerralla en- nen koulutusta ja nyt myös koulutuksen jälkeen, vastaajista lähes kolme neljästä, 79,7 % arvioi osaamisen joko hyväksi (n= 37) tai erittäin hyväksi (n=14). Prosenttiosuuden kasvua näkyi 7 %:n verran hyvin osaamisensa arvioivissa sairaanhoitajissa. KVTES:in säädöksien noudattamisesta kysyttäessä eroavaisuuksia edelliseen mittauskertaan (ennen koulutusta) näkyi vastauksissa hyvin yhden prosentin verran (n= 16) kasvua, kun taas erittäin hyvin osaavien sairaanhoitajien vastausten määrässä oli nähtävissä lähes 3 %: a (n=3) verran kas- vua. Suurin vastausryhmä oli tyydyttävästi, tasan puolet vastaajista (n=32).
Koulutuksen jälkeen vastaajista, valtaosa, koki osaavansa sopia hyvin työvuoromuutoksista (n=59). Erittäin hyvin tämän koki sairaanhoitajista osaavansa liki 40 %:a vastaajista, joka on 5 %:a parempi tulos kuin ennen koulutusta. Sairaanhoitajien vastaukset koulutuksen jälkeen ”sairauspoissaolon ilmoittamisen ohjaamisessa” olivat pysyneet likimain samanlai- sina kuin ennen koulutusta. Osaamisensa arvioi erittäin hyväksi 45 %:a (n=29) ja hieman alle puolet (n=29) kokivat taitonsa hyväksi. Nämä kaksi vastausryhmää muodosti koulutuk- sen jälkeen 90 % osuuden vastauksien kokonaismäärästä. Kun kysyttiin taidosta ”ohjata työntekijää työtapaturman sattuessa”, sairaanhoitajien vastauksissa oli nähtävissä parane- mista. Erittäin hyvin tämän arvioi osaavansa 2 % enemmän kuin ennen koulutusta, hyvin arvioi osaavan nyt 10%: a enemmän. Suurin yksittäinen vastausryhmä tyydyttävästi, oli py- synyt lähes samana kuin ennen koulutusta, eli hieman alle puolet (n=24) sairaanhoitajista.
Ennen koulutusta ensimmäisten kolmen vastausryhmän prosentti oli 87,5 %, kun koulutuk- sen jälkeen se oli 99 %:a vastauksista.
Vuorovastaava koulutuksen jälkeen sairaanhoitajista taloudellisuutta päätöksenteossa osasi oman arvionsa mukaan toteuttaa hyvin, joka on 3 %:a paremmin kuin ennen koulutusta.
Erittäin hyvin osaavissa ei näkynyt eroa ennen koulutusta vastauksiin, mutta Tyydyttävästi vastanneita sairaanhoitajia oli nyt 8 %:a enemmän kuin ennen koulutusta. Huonosti vastan- neita sairaanhoitajia oli koulutuksen jälkeen 5 %:a vähemmän. Sairaanhoitajista ”sijaisten hankinnassa ohjeistuksien noudattamista ” koki osaavan erittäin hyvin 5%:a enemmän kuin ennen koulutusta. Huonosti osaavien määrä oli myös pienentynyt lähes puoleen (6 %) ennen koulutusta vastaajien sairaanhoitajien arvioon nähden.
Ensimmäisen osa-alueen toiseksi viimeisessä kysymyksessä ”osaan toimia työntekijän il- moittaessa sairauspoissaolosta” oli koulutuksen jälkeisissä sairaanhoitajien vastauksissa ha- vaittavissa pienoista paranemista. Heistä arvioi osaamisensa erittäin hyväksi 5 %:a enem- män kuin ennen koulutusta. Osaamisen paraneminen näkyi siis hyväksi vastausten vähene- misenä 3 %:lla. Tässä kysymyksessä myös tyydyttävästi osaamisensa arvioivien sairaan- hoitajien osuus väheni noin 2 %:lla verrattaessa vastaavaan tulokseen ennen koulusta. Vii- meisessä kysymyksessä sairaanhoitajat arvioivat osaavansa toimia, jos työntekijä ei saavu työvuoroon hyvin, vastauksia oli lähes 9 %:a enemmän kuin ennen koulutusta.
Henkilöstö- ja palvelusuhdeosaamisen osa-alueella (taulukko 7) summamuuttujan kes- kiarvo oli ennen (ka=3,73, sd 0,58) ja jälkeen (ka=3,86, sd 0,54) koulutuksen (p=.12). Yh- dessä yksittäisessä muuttujassa ”osaan arvioida henkilöstöresurssi tarpeita” koulutusta en- nen (ka 3,84, sd 0,71) ja koulutuksen (ka=4,15, sd 0,69) jälkeen, oli tilastollisesti melkein merkitsevä keskiarvojen ero (p=.05).)
Taulukko 7. Sairaanhoitajien osaaminen (ka, sd, p-arvo) henkilöstö- ja palvelusuhteen osa- alueella ennen (n=104)ja jälkeen(n=64) vuorovastaavien koulutuksen.
Henkilöstö- ja palveluosaamisen keskiarvoista (taulukko 7) voi todeta, tapahtuneen positii- vista muutosta koulutuksen jälkeen kaikkien paitsi kahden väittämän kohdalla. Kysymyk- set, joissa keskiarvoissa ei ollut eroa oli ” osaan ohjata työntekijää sairauspoissaolon ilmoit- tamisessa” ennen koulutusta (4,37, sd 0,76) ja koulutuksen (ka 4,35, sd 0,75) jälkeen (p=.88) ja ”osaan noudattaa ohjeistusta henkilöstövahvuuksista” ennen koulutusta (ka 3,93, sd 0,81) ja koulutuksen (ka 3,93, sd 0,83) jälkeen (p=.93). Henkilö- ja palvelusuhde johta- misosaamisen summamuuttujan P-arvon ollessa > .05 todetaan, ettei keskiarvot poikkea keskimäärin tilastollisesti merkitsevästi (P-arvo= .12) toisistaan. Kaikissa kymmenessä muuttujassa keskihajonta oli alle < 1,00 ja summamuuttujissa ennen koulutusta (sd 0,58) ja koulutuksen jälkeen (sd 0,54). Tämä tarkoittaa, että tuloksia voidaan pitää melko tarkkoina.
5.2.2 Sairaanhoitajien päivittäistoimintojen johtamisosaaminen ennen ja jälkeen vuoro- vastaavien koulutuksen
Tarkasteltaessa sairaanhoitajien arviointeja (Taulukko 8) päivittäistoimintojen johtamis- osaamisessa ennen vuorovastaavien koulutusta suurin osa sairaanhoitajista arvioi johtamis- osaamisen olevan hyvää tai tyydyttävää.
Taulukko 8. Sairaanhoitajien arvioinnit (%, n) päivittäistoiminnan johtamisosaamisesta en- nen (n=104) vuorovastaavien koulutuksen.
Asteikko: 4=erittäin hyvin, 3=hyvin 2=tyydyttävästi, 1=huonosti
Ennen vuorovastaava koulutusta (taulukko 8) kyselyyn vastanneista sairaanhoitajista lähes puolet (n=49) arvioi osaavansa toimia joustavasti muuttuvissa tilanteissa, viidesosa (26 %) koki osaavansa sen erittäin hyvin. Heistä hieman yli 20 % (n=25) arvioivat osaamisensa tyydyttäväksi. Arviot tässä kysymyksessä painottuivat pääosin erittäin hyvin, hyvin ja tyy- dyttävästi vastauksiin (97 %). Sairaanhoitajista yli 50 % (n=55) arvioi jakavansa omaa asi- antuntijuuttaan hyvin ja tyydyttävästi tämän arvioi tekevänsä 26 % (n=27). Erittäin hyvin (n=17) arvioita tuli 16%: a.
Lähes kaksi kolmasosaa sairaanhoitajista arvioi olevan hyviä (n=67) tunnistamaan poik- keustilanteita. Erittäin hyvin sen arvioi osaavan joka kymmenes vastaajista. Heistä poik- keustilanteet tunnistavat hieman yli 20 % (n= 23) tyydyttävästi. Kolmannes sairaanhoita- jista (n= 34) arvioi ennen koulutusta osaavansa johtaa toimintaa hyvin poikkeustilanteissa ja lähes puolet (n=48) arvioi poikkeustilanteiden johtamistaitonsa olevan tyydyttävä ja huo- noksi sen arvioi sairaanhoitajista 16 % (n=17.
Kysymykseen ”osaan huolehtia toiminnan sujuvuudesta delegoimalla” reilusti yli puolet sairaanhoitajista arvioi osaavansa tehdä sen hyvin (n=60) ja erittäin hyvin delegoimisen tai- don arvioi 11 %:a (n=11) heistä ennen vuorovastaavan koulutusta. Neljännes taas koki osaa- misensa olevan tyydyttävää (n=26) ja huonoksi” taitonsa delegoimisessa arvioi 7 %:a (n=7 sairaanhoitajista. Sairaanhoitajista puolet (n=50) arvioi tekevänsä työnjohdollisia päätöksiä tyydyttävästi. Reilu kolmannes heistä arvioi tekevänsä päätöksiä hyvin (n=38) ja 6 % koki taitonsa erittäin hyväksi (n=6).
Ennen vuorovastaava koulutusta kyselyyn vastanneista sairaanhoitajista puolet arvioi osaa- van huolehtia hyvin (n=53) omien tehtävien joustavasta priorisoinnista. Tyydyttäväksi tai- tonsa heistä arvioi lähes 40 %:a (n=38) vastaajista. Itsensä johtamisen taidosta 60 % (n=63) sairaanhoitajista antoivat itselleen arvion hyvin ja erittäin hyvin noin 13 % (n=13). Tyy- dyttävästi itseään johtavia sairaanhoitajia oli vastaajissa 25% (n=26). Suurin osa vastauk- sista oli näissä kolmessa ryhmässä, yli 98 %.
Kysyttäessä sairaanhoitajien osaamisesta ohjata työntekijöitä kykyjen mukaisiin tehtäviin ennen vuorovastaava koulutusta, yli puolet arvioi osaavansa tehdä sen hyvin (n=57) ja tyy- dyttävästi heistä osasi kolmannes vastaajista (n=33). 5% sairaanhoitajista koki taitonsa huonoksi. Kyvystä ”huolehtia tilannekohtaisesta tiimityön suunnittelusta sairaanhoitajista hyväksi sen arvioi noin 60 % (n=61) sairaanhoitajista. Enemmistö sairaanhoitajista oli vas- tauksissaan ”Hyvin/Tyydyttävästi” kannalla (n=91). Tyydyttäväksi kykynsä huolehtia ti- lannekohtaisesta tiimityön suunnitellusta arvioi kolmannes (n=30) sairaanhoitajista ja huo- noksi osaamisen arvioi 7 %:a (n=7).
Tarkasteltaessa sairaanhoitajien arviointeja (Taulukko 9) päivittäistoiminnan johtamisosaa- misesta vuorovastaavien koulutuksen jälkeen on muutoksia heidän osaamisessaan tapahtu- neen.
Taulukko 9. Sairaanhoitajien arvioinnit (%, n) päivittäistoiminnan johtamisosaamisesta vuorovastaavien koulutuksen jälkeen (n=64).
Asteikko:4=erittäin hyvin, 3=hyvin 2=tyydyttävästi, 1=huonosti
Koulutuksen jälkeen vastanneista sairaanhoitajista (taulukko 9) taitonsa toimia joustavasti muuttuvissa tilanteissa arvioi hyväksi 12 %:a enemmän ” kuin ennen koulutusta. Erittäin hyvin osaavien prosenttiosuus oli lähes pysynyt samanlaisena ennen ja jälkeen koulutuksen.
Nähtävissä oli yhden prosentin nousu 25 %:sta 26%:n. Myös tyydyttävästi ja huonosti toi- mintansa muuttuvissa tilanteissa arvioivia sairaanhoitajia oli noin 11 %:a vähemmän kuin ennen koulutusta. Omaa asiantuntijuuttaan osasi sairaanhoitajista jakaa koulutuksen jäl- keen hyvin 11 %:a enemmän kuin ennen koulutusta ja erittäin hyvin tämän arvioi tekevänsä 4 %:a enemmän heistä. Vastaavasti tyydyttävästi ja huonosti vastanneiden osuus pieneni 15
% koulutuksen jälkeen.
Poikkeustilanteiden tunnistamisessa vuorovastaava koulutuksen jälkeen selkeää parannusta ei näkynyt. Erittäin hyvin ja hyvin taitonsa arvioiviensairaanhoitajien määrä nousi 4 %: a.
Vastaavasti tyydyttävästi ja huonosti osaavien sairaanhoitajien määrä väheni sen 4 %: a.
