242
M
ari Kiran väitöskirjan kaksi pääkysymystä ovat: miksi työnteki- jöiden fyysiset, kognitiiviset, sosiaaliset ja emotionaaliset voimavarat kuluvat nykyajan työelämässä ja kuinka tämän si- jasta voitaisiin luoda näitä voi- mavaroja uusintavia (regenera- tive), työntekijöille ammatillisia ja henkilökohtaisia kehittymis- mahdollisuuksia tarjoavia työ- muotoja. Kirjoittajan vastaus ensimmäiseen kysymykseen on, pitkälle yksinkertaistaen, etteivät johtamis- ja organisaa- tiorakenteet ja –käytännöt useinkaan tue riittävästi työn- tekijöiden työssään kohtaamia haasteita. Jälkibyrokraattiselle työlle tyypillisiä piirteitä ovat ennen kaikkea työtehtävän työntekijältä edellyttämä koko- naisvaltainen henkilökohtainen sitoutuminen, työtehtävien si- sältämien kontrolli- ja vastuura- jojen hämärtyminen sekä työ- tehtävien uudenlaiset kompe- tenssivaatimukset. Näiden kom- petenssien kuvaamiseen Kira ei löydä oikein osuvaa käsitettä;hän puhuu ”selviytymiskompe- tensseista” (coping competen- cies), jotka ovat lähellä kehitys- psykologian ”kypsää” (mature) yksilöä kuvaavia piirteitä. On-
KESTÄVÄT TYÖJÄRJESTELMÄT JÄLKI-
BYROKRAATTISEN TYÖN KEHITTÄMISHAASTEENA
MARI KIRA (2003).
From Good Work to Sustaina- ble Development – Human Resources Consumption and Regeneration in the Post-Bu- reaucratic Working Life.
Stockholm Royal Institute of Technology, Department of In- dustrial Economics and Man- agement.
gelmana on, että jälkibyrokraat- tista työtä johdetaan ja organi- soidaan edelleen byrokraattista työtä varten kehitetyillä väli- neillä.
Toinen tutkimuskysymys on jatkoa edelliselle. Byrokraattis- ta työtä, jolle on tyypillistä en- nalta ja selvästi määritellyt sekä suhteellisen kapeat työtehtävät ja vastuualueet, on pyritty vuo- sien varrella kehittämään etsi- mällä ”hyvälle työlle” ominaisia piirteitä. Nämä ovat liittyneet tavallisesti työntekijöiden auto- nomian ja itseohjautuvuuden lisäämiseen vertikaalista ja hor- isontaalista työnjakoa purka- malla. Tunnettuja käsitteellisiä lähestymistapoja tähän ovat ol- leet mm. sosiotekninen ajattelu ja Hackmanin kollegoineen ke- hittämä työmotivaatioteoria.
Jälkibyrokraattiseen työhön täl- lainen lähestymistapa ei pure, koska ongelmana ei ole enää tiukasta vertikaalisesta työnja- osta aiheutuva autonomian ja itseohjautuvuuden puute vaan enemmänkin työn vaatimasta kokonaisvaltaisesta henkisestä sitoutumisesta sekä työtä kos- kevien vastuualueiden hämär- tymisestä aiheutuvat uudenlai- set kysymykset. Nämä koske- vat ennen kaikkea työtehtävän ymmärrettävyyttä (comprehen- sibility), hallittavuutta (mana- geability) ja merkityksellisyyttä (meaningfulness). Byrokraatti- sessa työssä työntekijällä oli rajattu ja kapea vastuualue, jon- ka sisällä hänellä oli tietynastei- nen, mutta selvästi määritelty autonominen tila. Jälkibyro- kraattisessa työssä autonomi- nen liikkumatila voi olla huo-
mattavasti suurempi. Tässä mie- lessä voi sanoa, että jälkibyro- kaattinen työ on luonteeltaan
”parempaa työtä”. Ongelmana on, että samanaikaisesti myös työn vastuualue on kasvanut ja hämärtynyt. Autonomia tai val- tuuttaminen (empowerment) yksin ovat tästä näkökulmasta vääriä, menneisyyden lääkkeitä.
Työssä koettu omaehtoisen kontrolli puute ei johdu enää niinkään vertikaaliseen työnja- koon liittyvistä rajoitteista kuin toimintaympäristön ylipäätään vaikeasti kontrolloitavissa ole- vista piirteistä.
Jälkibyrokraattiseen työhön liittyvät uudenlaiset kysymyk- set edellyttävät vuorovaikut- teista organisaatiota, jossa työ- tehtävien ja vastuualueiden ra- jat tulisi määritellä johdon ja henkilöstön keskinäisen jatku- van, institutionalisoidun dialo- gin ja neuvottelujen kautta. Or- ganisaation uudelleenluonti ja – muotoilu on jatkuva prosessi, joka tapahtuu entistä enemmän itse meneillään olevien työtoi- mintojen ohessa, ei ennakolta toteutettavana suunnitteluna.
Kiran mukaan juuri tehtävä- ja vastuualueiden rajojen määrit- tely on jälkibyrokraattisen työn muotoilussa erityisen tärkeää.
Työn rakenteellisen kokonai- suuden (structural wholeness) tulisi kietoutua tietyn ydinteh- tävän ympärille eikä siten, että organisaatiossa pyritään lisää- mään toiminnallista joustavuut- ta vain kasaamalla erilaisia työ- operaatioita yhteen yksittäisten työntekijöiden tai tiimien tehtä- väksi.
Empiirisinä tutkimuskohteina
AIKUISKASVATUS 3/2003 KIRJA-ARVIOITA
243
Kiralla on ollut neljä ruotsalais- ta työorganisaatiota: uusmedia- yritys, tietoliikenneyritys, sai- raala ja vuokralaisyhdistys.
Teos alkaa kirjallisuuskatsauk- sella, jossa käydään läpi kulut- tavaa (consuming) ja sen vas- takohtana regeneratiivista työ- tä koskevia teoreettisia näkö- kulmia sekä tämän päivän työ- elämän muutosta käsittelevää kirjallisuutta. Kuluttavan työn tarkastelussa käytetään hyväk- si erilaisia stressiteorioita. Re- generatiivisen työn piirteiden tarkastelussa Kira hyödyntää mm. Antonovskyn käsitettä Sense of Coherence ja Csiks- zentmihalyin käsitettä Flow. Jäl- kibyrokraattisen työn vaatimuk- sia Kira tarkastelee puolestaan erityisesti Hirschornin ja Heck- scherin käsitteistöä hyödyntä- mällä. Case-kuvaukset, varsin- kin pääkohteina olleet sairaala ja vuokralaisyhdistys, käsitel- lään perusteellisesti. Teoksen lopussa on johtopäätösosa, jossa syvennetään teoreettisia ja kirjallisuuteen perustuvia tar- kasteluja case-aineistoihin pe- rustuvilla havainnoilla. Tutki- musmenetelminä käytetään pää- osin haastatteluja ja osallistu- vaa havainnointia. Varsinaisia työn sisältöanalyyseja ei ole käytetty. Toisena metodologi-
sena puutteena voi pitää sitä, että case-kuvaukset perustuvat pitkälti poikittaisleikkausaineis- tojen käyttöön. Kovin pitkälle menevää kohdekohtaista pitkit- täisleikkaukseen perustuvaa kuvaa työn vaatimusten ja työ- tehtävien kehittymisestä eivät case-kuvaukset pysty tarjoa- maan.
Kira on työskennellyt ruot- salaisessa SALUT-tutkimus- verkostossa (Samarbete – Ac- tion Learning – Utveckling), joka on yhteistyössä kansain- välisen tutkijaryhmän kanssa kehitellyt ”kestävän työjärjes- telmän” (sustainable work sys- tem) käsitettä. Taustalla on mo- nissa maissa viime vuosina vil- kastunut keskustelu työn li- sääntyneestä intensiteetistä ja työhyvinvoinnin ongelmista.
Tämä on synnyttänyt kasvavaa kiinnostusta sellaisia työ-, orga- nisaatio- ja johtamiskäytäntöjä kohtaan, joissa yhdistyvät ny- kyistä tasapainoisemmin yksilö- ja yritystasoiset sekä laajemmat yhteiskunnalliset intressit. Kes- kustelussa kestävistä työjärjes- telmistä on lähtökohtana ollut juuri ajatus työstä, joka tukee työntekijöiden yksilöllisten ja kollektiivisten (työyhteisöllis- ten) voimavarojen vahvistumis- ta ja uudelleengeneroitumista
estäen niiden kulumista ja heik- kenemistä.
Kiran teos on monella ta-paa inspiroiva lukukokemus. Se tii- vistää hyvin monia keskustelu- ja, etsii yhtymäkohtia näiden välille sekä pyrkii näiden ja tut- kijan omien havaintojen kautta luomaan uudenlaista konstruk- tiivista otetta jälkibyrokraatti- sen työn ongelmien tarkaste- luun. Täytyy toivoa, että tutki- mus saa ansaitsemansa huomi- on myös Suomessa. Se tarjoaa useita ideoita jatkotutkimuksik- si samoin kuin teoreettista pe- rustaa työelämän kehittämis- keskustelujen pohjaksi. Huo- miota kiinnittää, että lähteistä puuttuvat kokonaan kehittä- vään työntutkimukseen ja sen sisällä tehtyyn tutkimukseen samoin kuin angloamerikkalai- seen ”korkeatuottoisista työjär- jestelmistä” (high-perfomance work system) käytyyn keskus- teluun ja tutkimukseen kohdis- tuvat viittaukset. Tätä kautta olisi voinut löytää vielä lisää uudenlaisia näkökulmia teoreet- tisen keskustelun pohjaksi ja tutkimusaineiston analysoin- tiin.
Tuomo Alasoini
AIKUISKASVATUS 3/2003 KIRJA-ARVIOITA
