TAMPEREEN YLIOPISTO
Johtamistieteiden laitos/ Kauppakorkeakoulu
Henkilöstön osallistaminen ja yhteistoiminta ulkomaalaisomisteisissa erikoiskaupan ketjuissa
Yrityksen hallinto Pro gradu-tutkielma Marraskuu 2009 Ohjaaja:
Marja Eriksson Taru Salo
TIIVISTELMÄ
TAMPEREEN YLIOPISTO
Johtamistieteiden laitos / Kauppakorkeakoulu, yrityksen hallinto
Tekijä: Salo, Taru
Tutkielman nimi: Henkilöstön osallistaminen ja yhteistoiminta ulkomaalaisomisteisissa erikoiskaupan ketjuissa Pro gradu –tutkielma: 78 sivua ja 6 liitesivua
Aika: Marraskuu 2009
Avainsanat: Henkilöstön osallistaminen, yhteistoiminta, erikoiskaupan toimiala, ulkomaalaisomisteisuus
Tämän tutkimuksen tavoitteena oli tutkia henkilöstön osallistamista ja yhteis- toiminnan toteuttamista ulkomaalaisomisteisissa erikoiskaupan ketjuissa.
Tutkimustehtävänä oli identifioida yhteistoimintamenettelyn soveltamiseen liittyvät käytännöt, hyödyt ja mahdolliset haitat, sekä mahdollisesti toimialalla syntynyt tapa järjestää yhteistoimintavelvoitteet.
Teoriaosuus kuvaa osallistamista ja sen vaikutuksia sekä lakisääteisestä näkökulmasta että johtamisteknisenä asiana. Teoriaosuudessa on kattava kuvaus yrityksen lakisääteisistä yhteistoimintavelvoitteista. Osallistamisen ja yhteistoiminnan vaikutukset ovat tärkeä tarkastelukohde.
Empiirinen osuus kerättiin teemahaastatteluiden avulla. Kohderyhmänä oli erikoiskauppaketjujen henkilöstöjohto, työntekijöiden edustajat, sekä ammattiliiton ja työnantajaliiton edustajat. Osallistamista tutkittiin omaan työhön, työpaikan sääntöihin ja investointeihin liittyvien päätöksentekotilanteiden kautta.
Tämän jälkeen tutkittiin ulkomaalaisomisteisuuden vaikutuksia Suomen lakien ja työehtosopimuksen noudattamiseen, tiedottamista ja yhteistoimintavelvoitteiden hoitamista.
Henkilöstön osallistaminen erikoiskaupan alalla koetaan tärkeäksi. Tulosten mukaan yhteistoimintavelvoitteet hoidetaan kirjaimellisesti, kun kyseessä ovat irtisanomiset ja vähennykset. Muilta osin yhteistoimintavelvoitteet hoidetaan epävirallisina keskusteluina. Lakisääteisten velvollisuuksien hoitamisen sijaan tulisi keskittyä vuorovaikutuksen sisältöjen, tavoitteiden ja merkityksen löytämiseen. Yhteistoimintavelvoitteiden hoitaminen menettää arvonsa, jos lakivelvoitteet hoidetaan vain sen vuoksi, että ne täytyy hoitaa, eivätkä yhteistoiminnan jäsenet ole sitoutuneita yhteistyöhön ja työympäristön kehittämiseen.
Sisällysluettelo
1. JOHDANTO ...1
1.1TUTKIMUKSEN TEHTÄVÄ JA TARKOITUS...2
1.2TUTKIMUSONGELMA JA TAVOITTEET...4
1.3TUTKIMUKSEN RAJAUKSET JA TUTKIMUSASETELMA...5
1.4TUTKIMUKSEN KESKEISET KÄSITTEET...6
1.5METODOLOGISET VALINNAT...8
1.6TUTKIMUKSEN KULKU...10
2. HENKILÖSTÖN OSALLISTAMINEN JA YHTEISTOIMINTA...12
2.1OSALLISTAMISHISTORIAA JA YHTEISTOIMINTALAIN KEHITYS...12
2.2OSALLISTAMINEN...14
2.2.1 Näkökulmia osallistamiseen ...15
2.2.2 Osallistamisjärjestelmät ja osallistumisen aste ...17
2.3YHTEISTOIMINTA...18
2.3.1 Yhteistoimintamenettely ...19
2.3.2 Neuvotteluvelvollisuus ...20
2.3.2 Tiedottamisvelvollisuus...23
2.3.3 Yhteistoiminnan osapuolet...24
2.3.4 Yhteistoimintalain valvonta ...25
2.4OSALLISTAMISEN JA YHTEISTOIMINNAN VAIKUTUKSET...26
2.5VAKIINTUNUT TAPA...29
3. ERIKOISKAUPAN ERITYISPIIRTEET ...31
3.1 ERIKOISKAUPPA SUOMESSA...31
3.2JÄRJESTÄYTYMINEN KAUPAN ALALLA...33
3.3KAUPAN TYÖEHTOSOPIMUKSEN LUOTTAMUSMIESSOPIMUS...34
3.4TUTKIMUKSEN VIITEKEHYS...35
4. TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN...37
4.1TUTKIMUKSEN KOHDEORGANISAATIOT...37
4.2TUTKIMUKSEN KOHDERYHMÄ...38
4.3AINEISTON KERUU...39
4.4AINEISTON KÄSITTELY JA ANALYSOINTI...41
4.5LUOTETTAVUUS...42
5. HENKILÖSTÖN OSALLISTAMINEN PÄÄTÖKSENTEKOON JA YHTEISTOIMINTALAIN SOVELTAMINEN ...44
5.1OSALLISTAMISEN MITTAAMINEN...44
5.1.1 Oma työ ...46
5.1.2 Työpaikan säännöt ja toimintaperiaatteet ...51
5.1.3 Investoinnit ...56
5.2HENKILÖSTÖN EDUSTUS...57
5.3YHTEISTOIMINTALAIN SOVELTAMINEN KÄYTÄNTÖÖN...59
5.4TIEDOTTAMINEN...63
5.5HENKILÖSTÖN KUULEMISEN VAIKUTUKSET PÄÄTÖKSENTEKOON...64
5.6OSALLISTAMISEN HYÖDYT JA HAITAT...65
5.7HENKILÖSTÖASIOIDEN HOITO ERIKOISKAUPAN ALALLA...66
5.8ULKOMAALAISOMISTUS JA SUOMEN LAINSÄÄDÄNTÖ...68
6. JOHTOPÄÄTÖKSET ...69
6.1 YHTEENVETO...70
6.2TULOSTEN POHDINTAA...72
6.3TOIMENPIDE-EHDOTUKSET...77
6.4JATKOTUTKIMUSKYSYMYKSET...78
LIITTEET
Liite 1: Tutkimusprosessin aikataulu Liite 2: Haastateltavien taustatiedot Liite 3: Ennakkotehtävä
Liite 4: Teemahaastattelurunko 1, henkilöstön edustajat Liite 5: Teemahaastattelurunko 2, työnantajan edustajat Liite 6: Teemahaastattelurunko 3, liittojen edustajat KUVIOT
Kuvio 1: Tutkimusasetelma Kuvio 2: Tutkimuksen kulku Kuvio 3: Tutkimuksen viitekehys TAULUKOT
Taulukko 1: Neuvotteluvelvoite Taulukko 2: Tiedottamisvelvollisuus Taulukko 3: Haastattelujen kestot
Taulukko 4: Omaa työtä koskevien päätoksien normien mukaiset osallistamisasteet, sekä henkilöstön edustajien ja henkilöstöjohdon vastaukset
Taulukko 5: Työpaikan sääntöjä ja toimintaperiaatteita koskevien päätöksien normien mukaiset osallistamisasteet sekä henkilöstön edustajien ja henkilöstöjohdon vastaukset
Taulukko 6: Investointeja koskevien päätösten normien mukaiset
osallistamisasteet sekä henkilöstön edustajien ja henkilöstöjohdon vastaukset
1. JOHDANTO
Yhteistoiminta työnantajan ja henkilöstön välillä on yleisesti todettu olevan hyödyksi yrityksen toiminnalle, vuoropuhelu luo sitoutumista, hyvää työilmapiiriä sekä hyviä toiminnallisia ja taloudellisia tuloksia. Työntekijöiden osallistamisen työtä koskevaan päätöksentekoon on nähty lisäävän motivaatiota ja parantavan työn tehokkuutta. Osallistava johtamistapa nähdään edellytyksenä organisaation oppimiselle ja kehittymiselle.
Työsuhteen oikeuksiin ja velvollisuuksiin liittyviä kysymyksiä käsitellään työnantajan ja työntekijöiden välisessä yhteistoimintamenettelyssä.
Vuorovaikutusta säätelee laki yhteistoiminnasta yrityksissä eli yhteistoimintalaki 30.3.2007/334, joka lyhennetään kirjaimin YTL (Saarinen 2007, 221).
Työntekijöiden osallistamista säätävät lait on tyypillisesti säädetty niin, että ne määrittävät vain yleiset puitteet työnantajan ja työntekijän väliselle yhteistyölle.
Yrityksille on jätetty runsaasti liikkumavaraa osallistamisen toteuttamiseen jo olemassa olevissa puitteissa, jotta yrityksien yksittäiset toimintaolosuhteet voidaan huomioida. Yrityksen vastuulla on saada järjestelmä toimimaan parhaalla mahdollisella tavalla, niin että yrityksen erityispiirteet ja toimintatavat huomioidaan. Sääntömuotoisen vuorovaikutuksen lisäksi tapahtuu organisaatioissa jatkuvasti ei-virallista työnantajan ja työntekijöiden välistä vuorovaikutusta. (Saarinen 2007, 209 -210).
Tällä hetkellä yhteistoimintaneuvotteluita käydään lähinnä henkilöstövähennysten yhteydessä ja jo yhteistoimintaneuvottelu-sana riittää luomaan työpaikoille epävarmuuden ja pelon ilmapiirin. Laki muodostaa kuitenkin yhdessä alakohtaisten työehtosopimusten kanssa kokonaisuuden, joka ohjeistaa työnantajan käymään neuvotteluja työntekijöiden edustajan kanssa asioista, jotka parantavat työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa oman työnsä tekemiseen.
Yhteistoimintalain tarkoituksena on yhteisymmärryksessä kehittää yrityksen toi- mintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä
1
(YTL 1 luku 1 §).
Kaupan alalla on ollut ennen taloustaantumaa jatkuva kysyntä osaavasta henkilö- kunnasta. Varsinkin erikoiskaupassa korostuu henkilöstön osaamisen merkitys, sillä asiakkaan ostokokemus syntyy usein myyjän ja asiakkaan välisessä vuorovaikutuksessa. Henkilöstön osaamiseen ja hyvinvointiin halutaan panostaa, sillä henkilöstön hyvinvointi ja osaaminen korreloi hyvän asiakaspalvelun kanssa.
Vaihtuva henkilöstö on kuitenkin muodostunut pysyväksi ilmiöksi kaupan alalla.
Henkilöstön sitoutumista lisäävät menetelmät ovatkin muodostumassa yhdeksi kaupanalan henkilöstöjohtamisen isoista teemoista. (Retail, kaupan työt ja toiminta 2008, 29 -32).
Henkilöstön vaikutus erikoiskaupassa onnistuneeseen ostokokemukseen on erit- täin suuri. Henkilöstön tyytyväisyys heijastuu asiakaspalvelun laatuun ja näkyy asiakastyytyväisyystutkimusten tuloksissa. Asiakaspalveluyrityksissä yhteispelin täytyy toimia henkilöstön ja johdon välillä. Hyvä työilmapiiri luo puitteet onnistuneelle asiakaspalvelulle. Henkilöstön osallistamisen tulisikin olla erikois- kaupassa osa päivittäistä toimintaa ja osa hyvää johtamista. (Retail, kaupan työt ja toiminta 2008, 30.)
1.1 Tutkimuksen tehtävä ja tarkoitus
Hirsvaara, Remes ja Sajavaara (2006, 128 - 130) ovat määritelleet tutkimuksen tehtäviä ja tarkoituksia. Tutkimuksen tarkoituksen he ovat määritelleet joko kartoittavaksi, selittäväksi, kuvailevaksi tai ennustavaksi. Tämän tutkimuksen tarkoitus on kuvata yhteistoimintamenettelyn soveltamista ja henkilöstön osallistamista päätöksentekoon erikoiskaupan alalla ja selittää yhteis- toimintamenettelyn soveltamiseen ja henkilöstön osallistamiseen mahdollisia liittyviä haittoja ja hyötyjä. (Hirsjärvi ym. 2006, 129.)
Tutkimuksen aihe on ajankohtainen, sillä talouskriisin seurauksena myös erikoiskaupan yksiköt ovat joutuneet sopeuttamaan henkilöstöresursseja
2
vastaamaan laskenutta kysyntää. Tutkimuksen avainkysymykset koskevat työntekijöiden ja johdon välistä yhteistyötä säätävien normien soveltamista ja soveltuvuutta ulkomaalaisomisteisiin erikoiskaupan ketjuihin Minkälaisia haasteita Suomen lait ja työehtosopimukset aiheuttavat kansainvälisissä kaupanyksiköissä? Miten teollisuuden tarpeisiin räätälöity yhteistoimintalaki istuu 2000-luvun ketjuorganisaatioihin? Minkälaisiin asioihin työntekijät voivat vaikuttaa pitkälti konseptoiduissa liiketoimintamalleissa?
Erikoiskaupan alalla muun muassa maksetaan vertailuiden mukaan työehtosopimuksen minimipalkkoja parempia palkkoja. Useissa erikoiskaupan ketjuissa osaavasta henkilökunnasta halutaan pitää hyvää huolta, henkilökunnan osaamiseen on panostettu ja määräaikaisuuksien sijaan käytetään vakituisia työsuhteita. Toimialalla henkilöstöstä pidetään huolta, mutta se ei välttämättä tarkoita, että erikoiskaupan yrityksissä noudatettaisiin yhteistoimintalakia ja muita työntekijän ja työnantajan välistä yhteistyötä säätäviä normeja kirjaimellisesti.
Usein yrityksen suuri koko tuo mukanaan suuren määrän byrokratiaa, joka koetaan rasittavaksi. Tänä päivänä yritykset pyrkivät rakentamaan mahdollisemman kevyen ja hyödyllisen hallintorakenteen. Suuret yritykset joutuvat noudattamaan asemansa vuoksi erilaisia lakeja ja asetuksia tarkemmin kuin pienet yritykset. Yhteistoiminnan haasteeksi voidaan 2000-luvulla nostaa sitoutuminen yhteistoimintaan ja yhteistyön sisältöjen löytäminen.
Yhteistoimintavelvoitteiden hoitaminen menettää arvonsa, jos lakivelvoitteet hoidetaan vain sen vuoksi, että ne täytyy hoitaa, eivätkä yhteistoiminnan jäsenet ole sitoutuneita yhteistyöhön ja työympäristön kehittämiseen.
Osallistamistutkimuksia tehtiin laajasti 80-luvulla. Silloin tutkittiin yhteistoimintalain vaikutuksia vuorovaikutukseen työpaikoilla. Aihe on ajan- kohtainen myös 2010-luvulle siirryttäessä ja tärkeä erikoiskaupan alalla, jossa ansainta nojaa suurelta osin henkilökohtaiseen palveluun. Yhteistoimintaa säätäviä normeja ei ole alun perin räätälöity palvelukeskeisten ketjuorganisaatioiden ja niiden henkilöstön tarpeisiin. Ne on kirjoitettu palvelemaan Suomen teollisuutta ajankohtana, jona työpaikka oli usein tuhannen työntekijän tehdas.
3
Tutkimuksen päätehtävänä on kartoittaa henkilöstön osallistumista yrityksen päätöksentekoon sekä yhteistoimintamenettelyn soveltamista erikoiskaupan ulko- maalaisomisteissa ketjuissa ja pohtia menettelyn soveltuvuuttaa kaupan alan yrityksiin. Tavoitteena on lisäksi selvittää ulkomaalaisomistuksen vaikutuksia Suomen lakien ja työehtosopimuksen noudattamiseen.
1.2 Tutkimusongelma ja tavoitteet
Tämän pro gradu –tutkielman tarkoitus on identifioida yhteis- toimintamenettelyn soveltamiseen liittyvät käytännöt, hyödyt ja mahdolliset haitat sekä mahdollisesti toimialalla syntynyt tapa järjestää yhteis- toimintavelvoitteet. Tutkimuksen päätavoite on selvittää henkilöstöstön osallistamista päätöksentekoon, sekä heidän vaikutusmahdollisuuksiaan omaa työtä koskeviin asioihin, työpaikan sääntöihin ja investointeihin ulko- maalaisomisteisissa erikoiskaupan ketjuissa. Tutkimuksessa kuvataan sekä henkilöstön osallistamista päätöksentekoon että henkilöstön kuulemisen vai- kutuksia erikoiskaupan yrityksien päätöksentekoon. Vertailukohtana on nor- mien kautta työntekijöille suotu vähimmäisosallistumisoikeus. Toisena tut- kimustavoitteena on selvittää ulkomaalaisomistuksen mahdolliset vaikutukset työn tekemistä koskevien lakien noudattamiseen sekä kuvata henkilöstöä kos- kevien asioiden hoitoa erikoiskaupan alalla.
Tutkimusongelman tarkentamiseksi tutkimuksen tavoitteet voidaan löytää seuraavista kysymyksistä:
• Missä määrin ja miten erikoiskaupan henkilöstö osallistuu päätöksentekoon?
• Missä määrin yhteistoimintalaki toteutuu erikoiskaupan alalla? Onko alalle syntynyt vakiintunut tapa lakivelvoitteiden hoitamiseksi?
• Millä tavoin ulkomaalaisomisteisuus vaikuttaa Suomen lakien ja työehtosopimuksen noudattamiseen?
Tutkimus käsittelee Suomessa toimivia erikoiskaupan ulkomaalaisomisteisia 4
kauppaketjuja. Tutkimus huomioi myös osallistamisen johtamistekniset vaikutukset, sillä osallistamisen on tutkittu lisäävän työssä viihtyvyyttä, parantavan työturvallisuutta, henkilöstön sitoutumista ja tätä kautta sillä on todettu olevan vaikutusta yrityksen liiketoiminnalliseen tulokseen.
Luonteeltaan yhteistoimintalaki on puitelaki, joten se asettaa vain minimitason henkilöstön ja johdon väliselle yhteistyölle. Yhteistoimintamenettelyn läpiviemisen ei välttämättä koeta tuovan siihen kuluville resursseille tarpeeksi tuottoa, jotta menettelyn noudattaminen olisi mielekästä. Kilpailun kiristyessä päätöksenteko on nopeutunut ja aikapaineiden lisääntyessä täytyy johtajien priorisoida ajankäyttöään. Mikäli henkilöstön osallistamisesta ei koeta saatavan tarpeeksi lisäarvoa saattaa henkilöstön mielipide jäädä johdon kuulematta.
1.3 Tutkimuksen rajaukset ja tutkimusasetelma
Tuomi ja Sarajärvi (2002, 94) kehoittavat laadullisen tutkimuksen tekemistä käsittelevässä kirjassaan rajaamaan tarkkaan tutkittavan ilmiön ja kertomaan kaiken mahdollisen kapeaksi rajatusta ilmiöstä. Tässä tutkimuksessa tarkoitetaan osallistumisella vain työntekijöiden vaikuttamista yrityksen päätöksentekoon ja sitä kautta omiin työolosuhteisiinsa. Tässä tutkimuksessa pääosin tarkastellaan normiin pohjautuvaa osallistamista mutta sitä käsitellään myös osin johtamisteknisenä asiana. Koska pääosin tarkasteltavana on yhteistoimintalakiin perustuva osallistaminen, haluttiin kuvata myös lain syntyyn johtanut kehitystä ja kuvata erikoiskaupan alan kehitystä.
Historiallisen otteen nähtiin antavan syitä ja selityksiä sille, miten erikoiskaupan alalla henkilöstö osallistuu päätöksentekoon ja miten yhteistoimintalakia sovelletaan alalla käytäntöön.
Tutkimuksen keskeinen rajaus on se, että tutkimus käsittelee vain ulko- maalaisomisteisia erikoiskaupanketjuja. Yhteistoimintaa voidaan myös tar- kastella yksilöiden välisten suhteiden näkökulmasta. Tästä tutkimuksesta yksi- löiden välisten suhteiden näkökulma on rajattu pois, sillä tarkoitus on tarkastella pääasiassa normeihin perustuvaa yhteistoimintaa erikoiskaupan toimialalla.
5
Tutkimuksen käytännön tavoitteena on tuottaa erikoiskaupan yksiköille tietoa yhteistoimintamenettelyn soveltamisesta. Tutkimuksen toivotaan myös olevan avuksi yhteistoiminnasta vastaaville toimijoille erikoiskaupan alalla, sekä työmarkkinaosapuolille heidän kehittäessään henkilöstön osallistamismahdollisuuksia. Tutkimuksessa tuodaan esiin eri yritysten näkökulmia, sekä henkilöstön edustajien näkökulmat. Erilaisten näkökulmien ymmärtäminen voi auttaa näkemään kehittämismahdollisuuksia omassa toiminnassa. Kuvio 1 kuvaa tutkimuksen lähtökohtia.
Tutkimuksen tarkoitus Kuvata ja selittää henkilöstön osallistamista päätöksentekoon ja yhteistoimintalain soveltamista
Missä määrin ja miten erikoiskaupan henkilöstöosallistuu päätöksentekoon?
Miten yhteistoimintamenettelyä toteutetaan
käytännössä? Onko alalle syntynyt vakiintunut tapa lain soveltamiseen?
Mitä hyötyä/ haittaa osallistamisesta on?
Ulkomaalaisomisteisuuden vaikutukset Suomen lakien ja työehtosopimusten noudattamiseen?
Tutkimusongelma
Tutkimuskysymykset
Aineisto
Henkilöstön vaikutusmahdollisuudet päätöksiin ja yhteistoimintalain soveltaminen erikoiskaupan alalla
1. Olemassa olevan tiedon analyysi 2. Vähittäiskaupan asiantuntija haastattelut ja kaupan
alan yritysten pääluottamusmiesten haastattelut
Kuvio 1 Tutkimusasetelma
1.4 Tutkimuksen keskeiset käsitteet
Yhteistoiminta Tässä tutkimuksessa yhteistoiminnalla tarkoitetaan työnantajan ja henkilöstön välistä yhteistoimintaa, joka perustuu yhteistoimintalakiin.
Yhteistoiminnasta säädetään laissa. Yhteistoimintalaissa määritellään lain tehtävä seuraavasti: ”Tällä lailla edistetään yrityksen ja sen henkilöstön välisiä
6
vuorovaikutuksellisia yhteistoimintamenettelyjä, jotka perustuvat henkilöstölle oikea-aikaisesti annettuihin riittäviin tietoihin yrityksen tilasta ja sen suunnitelmista. Tavoitteena on yhteisymmärryksessä kehittää yrityksen toimintaa ja lisätä työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä.” (2007/334/1§). Yhteistoiminnan tarkoitus on kehittää yritysten toimintaa, työolosuhteita ja lisätä työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa työtään ja työpaikkaansa koskevien asioiden käsittelyyn. (Saarinen 2007, 201 - 203.)
Vakiintunut tapa voidaan määrittää Dimaggion ja Powellin (1983) instituutio määritelmän kautta. Instituutio on vakiintunut tapajärjestelmä, prosessi, jossa ihmiset omaksuvat yhteisen arvojärjestelmän, sosiaalisen todellisuuden, kulttuurin, ne saavat eri merkityksen eri sosiaalisissa konteksteissa.
Vakiintuneiden tapojen syntyä toimialoille käsitellään tarkemmin luvussa 2.5.
Yritys tarkoittaa yhteisöä, säätiöitä tai luonnollista henkilöä, joka harjoittaa taloudellista toimintaa riippumatta siitä, onko toiminta voittoa tuottavaa vai ei.
Tässä tutkimuksessa termi yritys viittaa tutkimuksessa mukana olleisiin erikoiskaupan yrityksiin.
Osallistaminen määritellään yleensä johtamistekniseksi välineeksi, jonka avulla alemmalla organisaatiotasolla työskentelevät pääsevät vaikuttamaan päätöksentekoon. Osallistaminen päätöksentekoon lisää tutkitusti henkilöstön sitoutumista yritykseen ja sen päämääriin. Osallistamisen synonyymeja ovat yhteistoiminta ja yritysdemokratia. Jo usean vuosikymmenen ajan on osallistaminen kiinnostanut organisaatiotutkijoita. Virpi-Liisa Kykyri (2008, 148) mainitsee kiinnostuksen johtuvan osallistamisen kaksijakoisesta luonteesta.
Toisaalta osallistaminen on itsessään erittäin kannatettava tavoite, mutta sen monimutkaisuus aiheuttaa käytännössä ongelmia, mistä johtunee havainnot siitä, että osallistamiseen sijoitettujen voimavarojen runsaudesta huolimatta ei siinä ole onnistuttu organisaatioissa kovinkaan hyvin. Kykyrin mukaan näyttää siltä, että osallistamisen edistäminen on valitettavan usein jäänyt sanahelinäksi tai
7
käytännössä puolitiehen. Tässä tutkimuksessa osallistamisella viitataan työnantajasta tai lainsäädännöstä lähtevään työntekijöiden osallistamiseen.
Työyhteisö on olemassa perustehtävän toteuttamista varten. Sen jokaisella jäsenellä on oma tehtävä eli toimenkuva. Erilaisista toimenkuvista muodostuu verkosto, joka ohjaa ja säätää ihmisten välistä yhteistyötä ja vuorovaikutusta Työyhteisön jäsenien tehtävä työpaikalla on ensisijaisesti tehdä töitä ja palvella asiakkaita. Työyhteisö on olemassa työn tekemistä varten, ei ihmisiä varten.
Työntekijöiden keskinäiset suhteet ovat toissijaisessa asemassa heidän ammatillisiin rooleihin verrattuna. (Järvinen 2007, 80.)
Vähittäiskauppa Vähittäiskauppaa kuvaava englanninkielinen termi retail ymmärretään nykyään laajasti pitkän arvoketjun hallintana. Arvoketjun rinnalla puhutaan myös arvoverkon hallinnasta. (Tutkimus vähittäiskaupan- osaamistarpeista 2007, 10.)
Sitoutuminen tarkoittaa tässä tutkimuksessa työyhteisön kautta koettua jäsenyyden tunnetta sekä halua olla osa työyhteisöä.
1.5 Metodologiset valinnat
Tutkimus on laadullinen. Alasuutari kirjoittaa teoksessaan Laadullinen tutkimus (1994), että laadullisessa analyysissä aineistoa tulee tarkastella kokonaisuutena.
Alasuutarin mukaan laadullinen analyysi koostuu kahdesta vaiheesta: havaintojen pelkistämisestä ja arvoituksen ratkaisemisesta. Tutkimus pyrittiin toteuttamaan siten, että lopputulos on käytännönläheinen ja kvalitatiivinen. Eskolan &
Suorannan (1998, 65) mukaan kaikki laadulliset tutkimukset ovat luonteeltaan tapaustutkimuksia. Yin:in (1994,13) mukaan tapaustutkimus on empiirisen tutkimuksen muoto, joka tutkii nykyajassa tapahtuvaa ilmiötä tietyssä rajatussa ympäristössä. Tavoitteena on muodostaa tarkka kuvaus valitusta kohteesta.
Ongelmana tapaustutkimuksessa on sen huono yleistettävyys eli tapauskohtaisuus.
Oleellista on tulkintojen kestävyys ja syvyys ja siksi on tärkeätä muodostaa aineisto niin, että se muodostaa selkeän kokonaisuuden. (Eskola & Alasuutari 1998, 65 – 67.)
8
Alasuutarin (1994) mukaan tutkimusmetodi tarvitaan havaintojen erottamiseksi tutkimuksen tuloksista. Metodi on yhtä kuin ne käytännöt ja toimet, joiden avulla tutkija tuottaa havaintoja sekä säännöt, joiden mukaan havaintoja tulkitaan ja muokataan. Metodin tulee olla yhteensopiva teoreettisen viitekehyksen kanssa.
Tutkittaessa merkitysrakenteita, tulee Alasuutarin mukaan aineiston olla tekstiä, jossa ihmiset puhuvat ilmiöstä omin sanoin, ei niin, että he joutuvat valitsemaan tutkijan valmiiksi jäsentämistä vastausvaihtoehdoista. Metodiksi valittiin aineistolähtöinen sisällönanalyysi, sillä kerätystä aineistoista pyrittiin etsimään vastauksia tutkimuskysymyksiin. Tutkimusote on toiminta-analyyttinen, sillä tutkimuksen tarkoituksena on ilmiön kuvaaminen ja ymmärrettäväksi tekeminen.
Tavoitteena on yksittäisen ilmiön kuvaus, tulkinta ja ymmärrettäväksi tekeminen kohdeyritysten kautta. Tutkijan ei oleteta omistavan parasta tietoa asiasta, vaan hän käyttää teoriaa apunaan ratkaisua etsiessään. Toiminta-analyyttista tutkimusotetta voidaan siis pitää eräänlaisena teorian ja empirian vuoropuheluna (Lukka 1991, 178). Toiminta-analyyttisen tutkimusotteen avulla syntyy kuvaus henkilöstön osallistamisesta päätöksentekoon ja yhteistoiminnasta erikoiskaupan alalla.
Tutkimuksen lähdeaineistona on käytettävissä oleva kirjallisuus, tilastot sekä asiantuntijoiden teemahaastattelut. Tutkimukseen haastateltiin työnantajapuolelta Suomen Kaupan Liiton asiantuntijaa sekä erikoiskauppaketjujen henkilöstöjohtajia sekä työntekijäpuolelta Palvelualojen ammattiliiton asiantuntijaa sekä erikoiskauppaketjujen pääluottamusmiehiä. Tarkoitus oli haastatella viidestä kymmeneen henkilöä. Haastateltavaksi saatiin lopulta yhdeksän henkilöä. Lähdekirjallisuus koostuu pääosin yhteistoimintalakia käytännössä selittävästä kirjallisuudesta, osallistamista käsittelevistä artikkeleista sekä kaupan alaa kuvaavista markkinointitutkimuksista. Työoikeuden asiantuntija, varatuomari Heidi Hiltunen tarkasti empiirisessä osassa käytetyn osallistamisnormien asteikon.
Eskolan ja Alasuutarin mukaan (1998, 81 - 83) teorian tehtävä on kaksijakoinen, teoria keinona ja teoria päämääränä. Tässä tutkimuksessa teoria on keino selittää tutkittavaa ilmiötä. Teoria toimii välineenä, jonka avulla haastatteluin kerätystä
9
aineistosta pystytään rakentamaan tulkintoja.
1.6 Tutkimuksen kulku
Tutkimuksen innoittajana on toiminut tutkijan oma mielenkiinto henkilöstön osallistamista koskeviin asioihin ja erityisesti kiinnostus työntekijän ja työnantajan välistä yhteistyötä koskevaan lainsäädäntöön sekä hänen omat kokemuksensa osallistamiseen liittyvistä asioista hänen toimiessaan erikoiskauppaketjun henkilöstöosastolla. Esiymmärryksen hankkiminen henkilöstön osallistamisesta päätöksentekoon on alkanut jo syksystä 2007 lähtien.
Kirjallisuuteen ja lainsäädäntöön tutkija alkoi perehtymään keväällä 2008.
Tutkimustehtävä alkoi kuitenkin hahmottumaan vasta vuotta myöhemmin. Kesällä 2009 tutkija tarttui toimeen ja teoriaosuus valmistui kesän 2009 aikana.
Tutkimusprosessin tarkempi aikataulu löytyy liitteestä 1.
Tutkimukseen liittyvää kirjallisuutta on saatavilla kohtuullisen hyvin.
Yhteistoimintalakia käsittelevää kirjallisuutta on tarjolla runsaasti. Osallistamista käsittelevän tuoreen kirjallisuuden löytäminen on hieman haastavampaa.
Tutkimuksen kulkua voidaan havainnollistaa kuvion 2 avulla. Empirian osuus on tärkeässä roolissa tässä tutkimuksessa. Teoreettisen viitekehyksen rakentamisen jälkeen tutkija muodosti tutkimusongelman, valitsi siihen sopivan tutkimusmetodin sekä valitsi kohderyhmät. Teoriaosuuden työstämisen jälkeen tutkija valitsi kahdeksantoista erilaista päätöksentekotilannetta. Päätöksenteko- tilanteiden avulla kuvataan henkilöstön osallistamista päätöksentekoon.
Päätöksentekotilanteet tutkija muokkasi aikaisemmin Kansainvälinen yritysdemokratiatutkimusprojekti Indutrial Democracy in Europen eli IDE- tutkimuksissa käytetyistä päätöksentekotilanteista erikoiskaupan alalle sopiviksi.
Vastauksia tutkimusongelmiin on etsitty empiirisen aineiston ja teorian reflektoinnin avulla. Samalla eri kohderyhmien näkemyksiä on vertailtu toisiinsa.
Tutkimuksen tuloksina on saatu kattava kuva henkilöstön osallistamisesta päätöksentekoon erikoiskaupan alalla sekä yhteistoimintalain soveltamisesta.
10
TEORIA
Osallistaminen ja sitä säätävät normit (pääasiassa yhteistoimintalaki), Vakiintuneiden tapojen synty,
Erikoiskaupan erityispiirteet
EMPIRIA
Erikoiskaupan henkilöstön edustajien ja henkilöstöjohdon
näkemyksen henkilöstön osallistamisesta ja yhteistoimin-
talain soveltamisesta
TUTKIMUSONGELMA
Henkilöstön osallistaminen päätöksentekoon ja yhteistoimintalain soveltaminen erikoiskaupan alalla, sekä
ulkomaalaisomisteisuuden aiheuttamat haasteet Suomen lakien ja työehtosopimuksien noudattamiseen.
TUTKIMUKSEN TULOKSET
Kuvio 2. Tutkimuksen kulku
Tutkimusraportti jakaantuu viiteen osaan. Ensimmäisessä osassa on (luku 2) kuvataan osallistamista ja yhteistoimintalakia eri näkökulmista yleisellä tasolla.
Kappaleessa käsitellään osallistamista johtamistyylinä sekä käydään läpi keskeiset osallistamista ja yhteistoimintaa säätävät normit. Kappaleen lopussa käsitellään vakiintuneiden tapojen syntymistä toimialoille.
Toisessa osassa (luku 3) käsitellään erikoiskaupan erityispiirteitä ja järjestäytymistä kaupan alalla. Luvun 3 lopussa on tutkimuksen teoreettinen viitekehys, joka muodostaa yhteenvedon teoriakappaleista 2 ja 3.
Tutkimuksen kolmannessa osassa (luku 4) esitellään tutkimukseen osallistuneet 11
kohdeorganisaatiot, käytetyt tutkimusmenetelmät ja käydään läpi tutkimuksen kulkua.
Neljännessä osassa (luku 5) esitetään tutkimuksen empiiriset tulokset. Raportin viidennessä osassa (luku 6) esitetään johtopäätökset tutkimustulosten pohjalta, pohditaan tuloksia ja annetaan jatkotutkimusehdotuksia.
2. HENKILÖSTÖN OSALLISTAMINEN JA YHTEISTOIMINTA
Tämän tutkimuksen teoreettinen osuus käsittelee osallistamista, yhteis- toimintamenettelyä, vakiintuneiden tapojen syntymistä toimialoille ja erikois- kaupan luonnetta. Teoriaosuus on valittu niin, että se tukee tutkimusongelmaa ja sitä tullaan vertailemaan empirian kanssa. Tavoitteena on selvittää, löytyykö empiriasta tekijöitä, joita teoriaosuus antaa meidän olettaa löytyvän. Ensimmäinen teoriakappale johdattaa lukijan henkilöstön osallistamista koskeviin tekijöihin, perehdyttää lukijan yhteistoimintalakiin ja sen kehitykseen sekä tuo tutuksi va- kiintuneiden tapojen syntymiseen vaikuttavat tekijät. Teoriakappale antaa lukijalle ymmärryksen osallistamista säätävistä normeista sekä sen johtamisulottuvuudesta.
Teoriakatsaus alkaa yhteistoimintalakiin johtaneen kehityksen kuvaamisella, sillä se antaa lukijalle kuvan osallistamiskeskustelun juurista.
2.1 Osallistamishistoriaa ja yhteistoimintalain kehitys
Viime vuosisadan alussa heräsi yhteistoimintakeskustelu työntekijöiden ja työnantajien välillä mielipiteen vaihtona. Konkreettisiin tuloksiin päästiin kuitenkin vasta 1940-luvulla, sillä 20- ja 30- luvuilla päähuomio keskittyi laman nujertamiseen. Talvisodan jälkeen vuonna 1940 solmittiin tammikuun kihlaus, josta voidaan katsoa yhteistoiminnan alkaneen Suomessa. `Tammikuun kihlaus´
oli perusta Suomessa yhteistoimintalain ja henkilöstön osallistamisjärjestelmien synnylle, sillä `tammikuun kihlaus´ loi pohjan nykyiselle työehto- sopimusjärjestelmälle ja sopimismenettelylle. (Hietala & Kaivanto 2007, 1.)
12
Vuonna 1949 voimaan tullut tuotantokomitealaki edelsi yhteistoimintalakia.
Vähintään 50 työntekijän teollisuuslaitoksissa tuli olla tuotantokomiteajärjestelmä. Tuotantokomiteassa henkilöstön vaikutusmahdollisuudet koskivat työntekijöiden ja toimihenkilöiden asuntoja,
työturvallisuutta ja viihtyvyyden parantamista. Tuotantokomiteajärjestelmä oli voimassa vuoteen 1978 saakka (Saarela 2007, 215.)
Suomessa yhteistoiminta-ajattelun pyrkimyksenä ei ole koskaan ollut työnjohto- oikeuden rajaaminen vaan yhteistoiminta-ajattelun kautta on pyritty takaamaan työntekijälle vaikutusmahdollisuudet itseään koskeviin päätöksiin. Suomessa yhteistoimintalain avulla nimenomaan pyrittiin lisäämään yksittäisen työntekijän vaikutusmahdollisuuksia, toisin kuin esimerkiksi Ruotsissa, jossa neuvotteluosapuolena työntekijäpuolelta voi olla vain ammattijärjestö tai keskusjärjestö. Yhteistoimintalaki astui voimaan 1.7.1979 ja se kumosi lain tuotantokomiteoista. (Äimälä & al. 2007, 15.)
Lakia on muutettu sen voimaanastumisen jälkeen useasti. Vuonna 1988 siihen lisättiin kollektiiviperusteisten irtisanomisten, lomautusten ja osa-aikaistamisten käsittelyn minimineuvotteluajat ja näitä tarkistettiin jälleen vuonna 1996 (Äimälä & al. 2007, 15). Euroopan unionin myötä lakiin on tullut muutoksia, muun muassa joukkovähentämisdirektiivin ja liikkeenluovutusdirektiivin myötä vuonna 1994.
Muutosturvaa koskeva lainsäädäntö astui voimaan vuonna 2005.
Muutosturvatoimintamallilla pyritään tehostamaan tuotannollisella ja taloudellisilla syillä irtisanotun työntekijän nopeaa työllistymistä. Muutosturva velvoittaa työnantajaa laatimaan yhdessä työntekijöiden kanssa työllistymistä edistävän toimintasuunnitelman yhteistoimintamenettelyn alussa. Suunnitelmasta tulee käydä ilmi neuvotteluiden aikataulu, menettelyperiaatteet, irtisanomisajan menettelyperiaatteet, joita noudatetaan käytettäessä julkisia työvoimapalveluja työnhaun ja koulutuksen edistämiseksi. (Äimälä & al 2007, 15 – 16; kt. myös Saarinen 2007, 233; Hietala & Kaivanto 2007, 4.)
13
Yhteistoimintalaki uudistui vuonna 2007. Uudistusten seurauksena lain soveltamisala laajeni ja sitä sovelletaan myös aiempaa pienempiin yrityksiin.
Toinen keskeinen muutos oli se, että uusi laki koskee myös voittoa tuottamattomia yhteisöjä ja säätiöitä, mikäli ne harjoittavat taloudellista toimintaa. Uusi laki lisäsi työnantajan tiedotus- ja selvitysvelvollisuuksia sekä muutti neuvottelumenettelyjä ja yksinkertaisti neuvotteluaikoja.
Uuden lain pohjalla ovat vanhan lain periaatteet, mutta rakenne on kokonaan uudistettu. Laki on aikaisempaa yksinkertaisempi, helppolukuisempi ja selkeämpi (Äimälä & al 2007, 16) (Saarinen 2007, 215). Uusi laki huomioi myös yhdeksän Euroopan unionin direktiiviä, jotka koskevat muun muassa työntekijöille tiedottamista ja työntekijöiden kuulemista, työntekijöiden joukkovähentämistä, liikkeen luovutusta, osa-aikatyötä, määräaikaista työtä sekä henkilöstön edustusta eurooppayhtiöissä (Saarinen 2007, 215; ks. Myös Äimälä & al. 2007, 15 – 25;.
Hietala & Kaivanto 2007, 6 – 7, HE 254/2006.) 2.2 Osallistaminen
Osallistaminen voidaan määritellä useilla eri tavoilla. Heller (1998) määrittää sen prosessiksi, jonka kautta työtekijöillä on mahdollisuus vaikuttaa jonkin verran omaan työhönsä ja työympäristöönsä. Osallistaminen jaetaan tavallisesti kolmeen luokkaan, joita ovat välttämätön osallistaminen, epävirallinen osallistaminen ja virallinen osallistaminen. (Kykyri 2008, 148 - 149.)
Butler ja Glover (2007, 525 - 530) erottavat työntekijöiden osallistumisen (involvement) ja työntekijöiden osallistamisen (participation) sekä yritysdemokratian. Työntekijöiden osallistaminen on yrityksen johdosta lähtöisin oleva johtamismalli, jota pidetään henkilöstöjohtamisen pehmeänä osana.
Osallistamisella tähdätään työntekijöiden sitouttamiseen viestinnän, johtamisen ja motivoinnin avulla. Työntekijöiden osallistuminen on lähtöisin lainsäädännöstä tai työntekijöiden järjestäytymisestä. Osallistumisen tavoitteena on usein työoloihin ja palkankorotustasoihin vaikuttaminen. Yritysdemokratian tavoitteet ovat osallistumista radikaalimmat, sillä yritysdemokratialla tähdätään vallan jakamiseen työnantajan ja työntekijöiden kesken. (Butler & Glover 2007, 525 -
14
530.)
Välttämätöntä osallistamista tarvitaan työntekemiseen. Osallistaminen määrittyy työn menetelmistä ja työn organisointitavoista. Välttämätöntä osallistamista esiintyy kaikilla organisaatiotasoilla, ja erityisesti vaativissa tehtävissä toimivien työntekijöiden motivaatiota ja sitoutumista pidetään tärkeänä. Epävirallinen osallistaminen tapahtuu kahvipöydissä, käytävillä, virkistyspäivissä tai jonkin työtehtävän äärellä käytävissä keskusteluissa. Viralliselle osallistamiselle on määritelty muodot ja foorumit. Se jakautuu suoraan ja edustukselliseen osallistamiseen. Suoraa virallista osallistamista tapahtuu esimerkiksi kehityskeskusteluissa. Edustuksellista osallistamista tapahtuu muun muassa työsuojelutoimikunnissa tai luottamusmiesten kautta. (Kykyri 2008, 149.)
Osallistaminen ja osallistuminen liittyvät työn hallintaan, työhön sitoutumiseen, työssä viihtymiseen sekä työssä jaksamiseen (Ulrich 1999, 185 - 187; Maslach, Schaufeli & Leiter 2001, 413 - 416). Kirjallisuudessa osallistamisesta käytetään myös nimistystä yritysdemokratia, osallistuva johtaminen ja yhteistoiminta yrityksissä. Osallistamisella tarkoitetaan usein alemmalla organisaatiotasolla työskentelevien osallistamista päätöksentekoon. Osallistamista ja osallistumista voidaan tutkia toisaalta niitä säätävien normien näkökulmasta ja toisaalta myös psyykkisinä ilmiöinä, koska yksilön kokema osallistuminen on monimutkainen psykologinen ilmiö. (Tuorisuo 1989, 16.)
2.2.1 Näkökulmia osallistamiseen
Osallistamista käytetään motivointikeinona. Työntekijät ovat motivoituneempia suoritukseen, kun he ovat itse saaneet osallistua sitä koskevaan päätöksentekoon. Sitoudumme asioihin, joiden suunnitteluun ja valmisteluun olemme saaneet osallistua, vaikka lopputulos ei olisi meille mieleinen. Osallistuminen merkitsee käytännössä kuulluksi ja kunnioitetuksi tulemista. Ei siis ihme, että osallistaminen kasvattaa motivaatiota ja parantaa siten työn tuottavuutta. Osallistaminen on merkityksellinen tekijä työhyvinvointiin vaikuttavan oikeudenmukaisuuden toteutumisessa työpaikoilla. (Kykyri 2008, 150.)
15
Dubrin (1980) luettelee teoksessaan Effective Business Psychology neljä erilaista asiaa, joihin työntekijät voidaan osallistaa motivaation lisäämiseksi.
Työntekijöiden osallistaminen tavoitteiden asettamiseen on erittäin suosittu osallistamistapa. Tutkimusten mukaan työntekijät ovat sitoutuneempia tavoitteisiin, joihin he ovat päässeet vaikuttamaan kuin suoraan ylhäältä määrättyihin tavoitteisiin. Työntekijöiden osallistaminen operatiiviseen päätöksentekoon on luonteva tapa antaa työntekijöille mahdollisuus antaa kehitysideoita toiminnan tehostamiseksi. Esimerkiksi asiakaspalveluhenkilöstö on sitoutuneempi parantamaan palvelua, jos työntekijät ovat päässeet mukaan ideoimaan sitä, miten palvelua tulisi parantaa. Työntekijöiden osallistamisella hallinnolliseen päätöksentekoon annetaan työntekijöille mahdollisuus lausua mielipide myös asioista, jotka eivät suoraan liity heidän omaan työhönsä.
Työntekijöiden osallistaminen työajan suunnitteluun kasvattaa motivaatiota, parantaa työn tuottavuutta ja lisää työtyytyväisyyttä. Useissa työpaikoissa on käytössä liukuva työaika, joten työntekijä voi tehdä osin työtä itselleen parhaiten sopivaan kellonaikaan. Liukuva työaika ja vaikutusvalta omiin työaikoihin on työntekijöiden näkökulmasta tärkeä asia, sillä työaika on keskeinen työntekijän työn ulkopuoliseen elämään vaikuttava tekijä. (Dubrin 1980, 116 - 118;
Kivimäki & Karttunen 2008, 216.)
Osallistaminen on myös johtamistapa. Työpaikkojen toimivuuden varmistaa hyvä ammattimainen esimiestyö, sillä työyhteisöt tarvitsevat toimiakseen ohjausta ja selkeitä pelisääntöjä (Järvinen 2008, 63). Osallistavaa johtamistapaa pidetään keskeisenä tekijänä, mikäli halutaan edistää oppimista organisaatiossa.
Työntekijöiden panosta tarvitaan organisaation kehittämiseksi. Strategisen johtamisen asiantuntija Gary Hamel totesi Talouselämän haastattelussa (12/2008), että osallistumiseen kannustava johtamistapa rohkaisee työntekijöitä antamaan työlleen luovuutensa ja intohimonsa, joita tarvitaan todellisen lisäarvon luomiseen.
Viime vuosina on Suomessakin virittynyt uudelleen keskustelu yhteis- toiminnallisista johtamistavoista sekä käytännön toimista osallistamisen edis- tämiseen työpaikoilla, esimerkkinä jälkimmäisestä voisi mainita
16
Työterveyslaitoksen Duunitalkoot-sivuston1.
2.2.2 Osallistamisjärjestelmät ja osallistumisen aste
Päätöksiin vaikuttaminen voidaan järjestää monin eri tavoin organisaation mukaan ja siksi osallistamisen kuvaaminen ei ole yksiselitteinen ilmiö. Osallis- tamisjärjestelmiä voidaan kuitenkin luokitella seuraavasti: 1) työehto- sopimusjärjestelmä, 2) edustuksellinen demokratia, 3) taloudellinen demokratia, johon sisältyy osakkaana oleminen ja 4) työpaikkademokratia eli suora osal- listuminen omaa työtä ja työympäristöä koskeviin asioihin. (Tuorisuo 1989, 22.) Osallistaminen voi siis olla suoraa tai edustuksellista. Edustuksellinen osallistuminen toteutetaan yleensä yrityksissä luottamusmiehen välityksellä.
Luottamusmies valitaan vaaleilla, ja hänellä on erityinen irtisanomissuoja.
Lait, esimerkiksi työsopimus- ja yhteistoimintalaki, ja työehtosopimukset muodostavat perusperiaatteet siitä, miten työt tulee järjestää ja millaisia velvollisuuksia ja oikeuksia on työntekijöillä ja työnantajalla. Näiden määräysten lisäksi jokaisella yrityksellä on oma kulttuurinsa, omat arvonsa ja toimintamallinsa, jotka koskevat sen koko henkilöstöä. Tämän lisäksi yrityksen sisäisillä toimipisteillä on omat sääntönsä ja toimintatapansa. Eikä tämäkään vielä riitä, vaan jokaisella toimipisteen sisäisellä osastolla on omia ohjeistuksiaan.
Tämän lisäksi yksittäiseen toimenkuvaan liittyy ohjeita, jotka työntekijän täytyy huomioida. Näiden eritasoisten osallistamiseen liittyvien määräysten välillä ilmenee usein yhteensovittamisongelmia. Tyypillisesti joudutaan esimerkiksi selittämään ruotsalaisen yrityksen Suomessa toimivassa yksikössä, miksi siellä ei voida toimia joissakin asioissa ruotsalaisen mallin mukaan. Ruotsalainen toimintatapa voi esimerkiksi olla Suomen lakien vastainen. Vielä hankalampia tilanteita voivat olla fuusiot, joiden yhteydessä joudutaan sovittamaan yhteen kahden erilaisen työyhteisön pelisääntöjä sekä toimintamalleja. (Järvinen 2008, 92.)
Osallistumisaste eli se, missä määrin ryhmä tai yksilö voi vaikuttaa päätöksen-
1 www.duunitalkoot.fi
17
tekoon, vaihtelee. Kansainvälinen yritysdemokratiatutkimusprojekti Indutrial Democracy in Europe (IDE) on käyttänyt tutkimuksissaan kuusiportaista asteikkoa osallistumisasteen määrittämiseksi (Tuorisuo 1989, 103):
1. Henkilö/ ryhmä ei osallistu lainkaan asian käsittelyyn.
2. Ryhmälle/ henkilölle tiedotetaan asiasta ennen päätöksentekoa.
3. Ryhmä/ henkilö voi lausua mielipiteensä ennen päätöksentekoa.
4. Mielipide huomioidaan ennen päätöksentekoa.
5. Ryhmä/ henkilö osallistuu tasavertaisena päätöksentekoon.
6. Henkilö päättää asiasta yksin.
Osallistamista säätävien normien määräämä osallistamisaste havainnollistetaan vastaavalla asteikolla, jota myös on käytetty IDE-tutkimuksissa:
1. Osallistumiselle ei ole olemassa virallista perustetta.
2. Työntekijöille on annettava tietoa.
3. Työntekijöille on tiedotettava asiasta ennen päätöksentekoa.
4. Ryhmän kanssa on neuvoteltava ennen päätöksentekoa.
5. Päätös tehdään yhdessä työntekijöiden kanssa.
6. Työntekijät päättävät asiasta.
Osallistamisen tasoon liittyy oleellisesti myös päätösten merkitys. IDE- tutkimuksissa päätökset on jaoteltu niiden ajallisen vaikutuksen mukaan lyhyen, keskipitkän ja pitkän aikavälin päätöksiin. Osallistamisen mittaaminen on riippuvainen osallistujan kokemuksesta ja siksi se on subjektiivista (Tuorisuo 1989, 22 - 25). Tässä tutkimuksessa pyritään tuomaan esiin juuri osallistujien näkökulmia ja haastatteluun vastanneiden henkilöiden näkemyksiä. Koska koettu osallistuminen on monimutkainen subjektiivinen ja psykologinen ilmiö, ei tässä tutkimuksessa pyritä siltä osin yleistettäviin tuloksiin.
2.3 Yhteistoiminta
Henkilöstöllä on nykyisen lainsäädännön ja erilaisten sopimusten myötä mahdollisuus vaikuttaa työyhteisöä koskevaan päätöksentekoon.
Yhteistoimintalain tarkoitus ei kuitenkaan ole liikkeenjohtovallan rajoittaminen, vaan yrityksen kehittäminen ja työntekijöiden työllistymisen parantaminen
18
(Hietala & Kaivanto 2007, 27). Yhteistoiminnan tarkoituksena on ratkaista työsuhteisiin liittyvät asiat työnantajan ja työntekijän välillä ja siten välttää asioiden joutumista työtuomioistuimen käsiteltäväksi. Tavoitteena on saavuttaa jatkuva vuorovaikutus ja luottamuksellinen yhteistyö työpaikalle. Yhteistoiminta aiheuttaa kustannuksia työnantajalle, mutta työnantajalle on kuitenkin katsottu olevan hyötyä toimivasta yhteistoiminnasta, koska se edistää työrauhaa ja henkilöstön työtyytyväisyyttä. (Saarinen 211, 207.)
Henkilöstön lakiin ja sopimuksiin perustuvat vaikutusmahdollisuudet ovat moniasteisia. Ensimmäinen aste on se, että työnantajan on tiedotettava henkilöstön asemaan vaikuttavista asioista ennen niiden toteuttamista, esimerkkinä liiketoiminnan luovuttaminen yrityskaupan kautta toiselle työnantajalle. Toisena asteena on tiedottamisen lisäksi henkilöstön kuuleminen tai tämän edustajan mielipiteen kuuleminen ennen päätöksentekoa.
Yhteistoimintalaissa on useita asiaryhmiä, joissa noudatetaan tätä periaatetta.
Tavoitteena on löytää yksimielisyys toteutettavista asioista ja saada aikaiseksi aito vuorovaikutus työnantajan ja työntekijän välillä. Pisimmälle henkilöstön vaikuttaminen ulottuu asioissa, joissa päätöksenteko-oikeus siirtyy työntekijöille, jos niistä ei ole syntynyt sopimusta työnantajan kanssa. Tästä esimerkkinä ovat yritysten vapaaehtoisista sosiaalimenoista päättäminen. Neljäntenä vaikuttamisen asteena voidaan pitää henkilöstön osallistumisoikeutta yrityksen hallintoon ja sitä kautta mahdollisuutta vaikuttaa myös liiketoimintaan liittyvään päätöksentekoon.
(Saarinen 2007, 209 - 210.) 2.3.1 Yhteistoimintamenettely
Yhteistoiminta on työnantajan ja työntekijöiden välinen menettely, jossa käsitellään työsuhteen oikeuksiin ja velvollisuuksiin liittyviä kysymyksiä.
Pakollisesta yhteistoimintamenettelystä on säädetty yhteistoimintalailla, mutta yhteistoimintaa, työnantajan ja työntekijöiden välistä neuvottelutoimintaa, voidaan suorittaa koska tahansa. Yhteistoimintalaki koskee yrityksiä, joissa on vähintään 20 työntekijää mutta yhteistoimintaa voidaan suorittaa myös pienemmissä yrityksissä. (Saarinen 2007, 221 – 235.)
19
Ennen yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvan asian ratkaisemista on työnantajan neuvoteltava toimenpiteen perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista. Aloitevelvollisuus yhteistoimintaneuvotteluun on ensisijaisesti työnantajalla, mutta myös henkilöstön edustaja voi pyytää yhteistoimintamenettelyä. Mikäli henkilöstöryhmän edustaja tekee aloitteen yhteistoimintaneuvotteluille, tulee työnantajan tehdä mahdollisimman pian neuvottelualoite. (Saarinen 2007, 223.)
Yhteistoimintalaki on pääosin pakottavaa oikeutta, eli sopimalla työnantaja ja työntekijä eivät voi poistaa työntekijän laissa säädettyjä oikeuksia.
Valtakunnallisilla yhdistyksillä (ammattiliitoilla) on kuitenkin oikeus sopia seuraavista asioista:
• Henkilöstöryhmille annettavat tiedot
• Yrityksen yleiset suunnitelmat, periaatteet ja tavoitteet:
• Yritystoiminnan muutoksista aiheutuvista henkilöstövaikutuksista ja töiden järjestelyistä
• Yhteistoimintaneuvotteluista työvoiman käyttöä vähennettäessä
Valtakunnalliset työehtosopimukset eivät voi kuitenkaan poiketa velvollisuudesta antaa yhteistoimintalaissa määrättyjä tietoja työvoimaa vähennettäessä. (Saarinen 2007, 215 – 217.)
2.3.2 Neuvotteluvelvollisuus
Yhteistoimintalain luvuissa 4 - 8 mainituista asioista täytyy työnantajan tehdä neuvottelualoite. Luvuissa käsitellään muun muassa seuraavia asioita: yleiset suunnitelmat, periaatteet ja tavoitteet, sopiminen ja henkilöstön päätökset, yritystoiminnan muutoksista aiheutuvat henkilöstövaikutukset ja töiden järjestelyt, yhteistoimintamenettely liikkeen luovutuksen yhteydessä ja yhteistoimintamenettely työvoiman käyttöä vähennettäessä. Tiivistetysti neuvotteluvelvollisuuden alaiset asiat on lueteltu taulukkossa 1. Neuvottelualoite on tehtävä hyvissä ajoin, jotta henkilöstön edustaja voi valmistautua neuvotteluun, vähintään viisi vuorokautta ennen neuvottelun alkamista. Työnantajan tulee myös ennen neuvottelujen aloittamista antaa käytettävissään olevat käsiteltävän asian
20
kannalta oleelliset tiedot. (Saarinen 2007, 223.)
Neuvotteluissa tulee käsitellä käsiteltävien asioiden perusteet, tavoitteet ja vaikutukset. Yritysjohdon liikkeenjohto- ja työnjohtovaltaa ei rajoita laki, mutta mikäli tälläisilla päätöksillä on henkilöstövaikutuksia, niistä on neuvoteltava.
Taulukko 1 kuvaa selkeästi ja lyhyesti neuvoitteluvelvoitteen laajuuden.
Taulukossa on lueteltu asiat, joista työnantajan on neuvoteltava työntekijöiden edustajan kanssa ennen päätöksentekoa. Teemahaastatteluiden yhteydessä käytiin läpi neuvoitteluvelvoitteen piiriin kuuluvia päätöksentekotilanteita. Empiirisessä osassa myös arvioidaan neuvoitteluvelvoitteiden hoitamisen tasoa erikoiskaupan alalla. Taulukko 1 toimii hyvänä apuvälineenä empiriistä osaa lukiessa.
NEUVOTTELUVELVOITE AIKATAULU KÄSITTELY
Työhönotossa noudatettavat periaatteet ja käytännöt Työhönotossa noudatttevat yleiset periaatteet
Käytätävä kaikissa yrityksissä periaatteita muutettaessa.
Joko henkilöstöryhmien edustatajan kanssa tai koko henkilöstön tilaisuudessa.
Työhön tulijalle perehtymistä varten annettavat tiedot
Työnantaja tekee aloitteen hyvissä ajoin tarpeellisine tietoineen.
Työntekijästä kerättävät tiedot
Myös henkilöstöryhmien edustaja voi tehdä aloitteen.
Henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet Henkilöstö rakenne ja määrä.
Tehtävä vuosittain. Lain voimaantultua tehtävä viimeistään 30.6.2008
Joko henkilöstöryhmien edustatajan kanssa tai koko henkilöstön tilaisuudessa.
Periaatteet työsuhdemuotojen käytöstä.
Työnantaja tekee aloitteen hyvissä ajoin tarpeellisine tietoineen.
Henkilöstön vuotuiset koulutustavoitteet.
Myös henkilöstöryhmien edustaja voi tehdä aloitteen.
Vuokratyövoiman käytön periaatteet Käsitellään vuokratyövoiman käytön periaattet.
Käsitellään, kun periaatteita ensi kerran tarvitaan.
Henkilöstöryhmien edustajan kanssa.
Jatkettu neuvottelumenettely.
Työnantaja tekee aloitteen hyvissä ajoin tarpeellisine tietoineen.
Yksittäistä vuokratyösopimusta koskeva neuvottelu.
Myös henkilöstöryhmien edustaja voi tehdä aloitteen.
Työnantajan vuokratyövoimaa koskevasta ilmoituksesta, henkilöstöryhmien edustajan oikeus ilmoitetusta seuraavana päivänä vaatia yt-neuvotteluita (ei koske vakiintunutta tai kiireellistä vuokratyövoiman käyttöä.)
Henkilöstöryhmien edustajan kanssa.
Neuvottelu käytävä viikon kuluessa vaatimuksen esittämisestä. (Työnantaja ei saa tänä aikana tehdä vuokratyövoimasopimusta.)
21
Yrityksen sisäinen tiedottaminen Käsiteltävä yrityksen sis.
Tiedotustoiminnan periaattet ja käytännöt.
Käytävä kaikissa yrityksissä silloin, kun käytäntöjä muutetaan.
Henkilöstöryhmien edustajan kanssa.
Työnantaja tekee aloitteen hyvissä ajoin tarpeellisine tietoineen.
Myös henkilöstöryhmien edustaja voi tehdä aloitteen.
Tasa-arvosuunnitelma
Sisältö määritelty tasa-arvolain 6 a §:ssa.
Tasa-arvosuunnitelma naisten ja miesten välisen tasa-arvon edistamäseksi on käsiteltävä yt-menettelyssä, kun suunnitelma on tarkoitus ottaa henkilöstösuunnitelman osaksi.
Henkilöstöryhmien edustajan kanssa.
Käsiteltävä, jos ko. suunnitelmaa muutetaan.
Työnantaja tekee aloitteen hyvissä ajoin tarpeellisine tietoineen.
Myös henkilöstöryhmien edustaja voi tehdä aloitteen.
Työtehtävät, joissa käytetään huumetestausta Perustuu yksityisyyden suojasta
työelämässä annetun lain 7 ja 8
§:ään.
Käsiteltävä ennen työterveyshuoltolain 11 §:n 4 momentissa tarkoitetun päihdeohjelman hyväksymistä.
Henkilöstöryhmien edustajan kanssa.
Käsitellään ne työtehtävät, joissa työntekijä tai -hakija on velvollinen antamaantai voi suostumuksensa perusteella antaa huumausainetestiä koskevan todistuksen työnantajalle.
Käsiteltävä, jos ko. Työtehtäviä lisätään, poistetaan tai muutetaan.
Kameravalvonnan, kuluvalvonnan ja muun teknisen valvonnan käyttöönotto
Sisältää työntekijöihin kohdistuvan kameravalvonnan, kuluvalvonnan tai muun teknisin menetelmin toteutettavan valvonnan tarkoituksen, käyttöönoton ja näissä käytettävät menetelmät.
Käsiteltävä ennen kuin tekninenvalvonta otetaan käyttöön.
Henkilöstöryhmien edustajan kanssa.
Sähköpostin ja tietoverkon käytön periaatteet Sisältää periaatteet ja käytännöt
siitä, miten työpaikalla saa käyttää ja hyödyntää tietoverkkoja ja hyödyntää sähköpostia.
Käsiteltävä kaikissa yrityksissä ja periaatteita muutettaessa.
Henkilöstöryhmien edustajan kanssa.
Yirtystoiminnan muutoksista aiheutuvat henkilöstömuutokset Neuvottelu kohdistuu vain
olennaisiin työntekijöitä koskeviin muutoksiin, eli päivittäisistä ja tavanomaisista muutoksista ei neuvotella.
Käydään ennen kuin työnantaja tekee ratkaisun. Riippuen asiasta käydään yt-neuvottelu työntekijän, henkilöstöryhmän tai henkilöstöryhmien kanssa tai yhteisessä kokouksessa tai neuvottelukunnassa.
Työvoiman vähentäminen
Neuvotteleminen työvoiman vähentämisestä (tuotannolliset ja taloudelliset irtisanomiset, lomauttamiset ja osa- aikaistamiset)
Työnantajan annettava neuvotteluesitys 5 päivää ennen neuvottelujen alkamista.
Vähimmäiskestoaika on 14 päivää, jos työvoiman käytön vähentäminen koskee alla 10 työntekijää tai enintään 90 päivän
lomauttamista. Lyhyemmästä neuvotteluajasta voidaan myös sopia.
Riippuen asiasta käydään yt-neuvottelu työntekijän, henkilöstöryhmän tai henkilöstöryhmien kanssa tai yhteisessä kokouksessa tai neuvottelukunnassa.
Neuvottelujen vähimmäiskesto aika on 6 viikkoa, kun työvoiman vähentäminen kohdistuu yli 10 työntekijään tai kyseessä on yli 90 päivän pituinen lomautus.
Yksittäisen työntekijän tai työntekijöiden irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista voidaan käsitellä yksittäisen työntekijän ja työnantajan välillä. Työntekijällä on oikeus vaatia, että häntä koskevasta asiasta on myös neuvoteltava hänen edustajansa ja työnantajan kesken.
Taulukko 1 Neuvotteluvelvoitteen alaiset asiat (Saarinen 2007, 17 – 19.) 22
2.3.2 Tiedottamisvelvollisuus
Säännönmukainen tiedottamisvelvollisuus määräytyy yhteistoimintalain 3 luvun mukaan. Työnantajan tiedottamisvelvollisuutta koskevat asiat on lueteltu taulukossa 2. Empiirisessä osassa käsitellään tiedottamista kohdeyrityksissä.
Teemahaastattelujen yhteydessä tämä taulukko käytiin läpi kohta kohdalta ja haastateltavat kertoivat miten tiedottamiseen liittyvät velvoitteet on heidän edustamassaan yrityksessä hoidettu.
TIEDOTTAMISVELVOITE AIKATAULU KÄSITTELY
Tiedottaminen yrityksen taloudellisesta tilasta
1. Kerrottava tilinpäätöstiedot ja tulostiedot Kun tilinpäätös on vahvistettu tai veroilmoitus annettu.
Tiedot annettava henkilöstöryhmien edustajille.
2. Kerrottava yrityksen taloudellisesta tilasta (mm.
yrityksen talouden ja työllisyyden kehitys.)
Vähintään kaksi kertaa vuodessa. Ks. yllä
Henkilöstöryhmien edustajan pyynnöstä on esitettävä selvityksestä ilmenevät kehitysnäkymät yrityksen koko henkilöstölle.
Kohtuullisessa ajassa. Sisäinen tiedottaminen.
Olennaiset muutokset selvityksiin. Viipymättä. Tiedot annetaan henkilöstöryhmien edustajille.
Palkkatiedot
Annettava tilastotiedot maksetuista palkoista henkilöstöryhmittäin tai Tes:n mukaan.
Annettava kerran vuodessa. Tiedot annetaan henkilöstöryhmien edustajille.
Tiedot määräräaikaisista ja osa-aikaisista työsuhteista
Kerrottava työsuhteiden määrät. Tiedot annetaan pyynnöstä enintään neljännesvuosittain.
Tiedot annetaan henkilöstöryhmien edustajille.
Selvitys alihankinnan periaatteista
Tiedotettava työpaikalla tapahtuvan alihankinnan periaatteista.
Selvitys annetaan pyynnöstä vuosittain. Tiedot annetaan henkilöstöryhmien edustajille.
Tiedottaminen liikkeen luovutuksesta
Tiedotettava liikkeenluovutuksen syistä, ajankohdasta, vaikutuksista työntekijöihin sekä työntekijöitä koskevista toimenpiteistä.
Luovuttajan on annettava tiedot hyvissä ajoin ennen luovutuksen toteutumista.
Luovutuksensaajan on annettava tiedot viimeistään viikon kuluttua
luovutuksesta.
Tiedot annetaan henkilöstöryhmien edustajille.
Ilmoitus yksittäisestä vuokratyösopimuksesta Ilmoitettava vuokratyövoiman käytöstä sopimusta harkittaessa eli ennen sopimuksen tekemistä.
Ilmoitus on tehtävä, ennen kuin vuokratyövoimaa koskeva sopimus on allekirjoitettu.
Ilmoitus on tehtävä niiden henkilöstöryhmien edustajille, joiden edustamiin työntekijöihin vuokrasopimus vaikuttaa.
Taulukko 2 Tiedottamisvelvollisuus (Saarinen 2007, 15 – 16.)
23
2.3.3 Yhteistoiminnan osapuolet
Laki ei pääsääntöisesti edellytä erillisten organisaatioiden tai elinten muodostamista yhteistoiminnan järjestämiseksi, vaan yhteistoimintaa harjoitetaan joko normaalin organisaatiorakenteen puitteissa esimiehen ja alaisen välillä tai työehtosopimuksessa sovitun luottamusmiesjärjestelmän mukaisesti (Äimälä et al., 2007 40). Neuvottelujärjestys pohjautuu alakohtaisten työehtosopimusten mukaisiin luottamusmiesjärjestelmiin. Neuvottelujärjestyksen mukaan työntekijä neuvottelee ensin esimiehensä kanssa. Mikäli asia koskee useampaa työntekijää neuvotellaan työnantajan ja työntekijöiden edustajien kesken (Äimälä ei al., 2007, 40). Yhteistoiminnan osapuolina ovat työnantaja ja yrityksen henkilöstö.
Työnantaja ratkaisee, kuka edustaa työnantajaa kussakin asiassa. (Hietala &
Kaivanto, 2007 13 – 15.)
Pääsääntöisesti osallisena on työntekijä, jota asia koskee ja hänen esimiehensä, mikäli asia koskee useampaa työntekijää, voi neuvotteluissa heitä edustaa henkilöstöryhmän edustaja, yleensä pääluottamusmies. Osapuolena voi olla myös työsuojeluvaltuutettu, mikäli kysymyksessä on työsuojeluun liittyvä asia (Saarinen 2007, 217) (Äimälä et al., 2007, 41). Mikäli henkilöstö ei valitse yhteistoimintaedustajaa, voi työnantaja järjestää yhteistoimintamenettelyn kaikkien työntekijöiden kanssa yhdessä. (Saarinen 2007, 219) (Hietala &
Kaivanto, 2007 13 – 15.)
Työpaikalle voidaan myös nimetä neuvottelukunta, jossa käsitellään useampiin henkilöstöryhmiin liittyviä asioita. Neuvottelukunnan perustamisesta täytyy sopia työnantajan ja työntekijöiden välillä. Laki ei edellytä henkilöstöryhmien koon huomioimista neuvottelukuntaa muodostettaessa. (Saarinen 2007, 219 - 220) (Hietala & Kaivanto, 2007 13 – 15.)
Suomen ammattiliittojen keskusliiton, eli SAK:n mukaan SAK:laisista työpaikoista 71 prosentilla oli valittuna luottamusmies vuonna 2005. Suomen ammattiliittojen keskusliiton teettämän Luottamusmiesraportin mukaan
24
luottamustehtävissä on käynnissä tällä hetkellä sukupolvenvaihdos. Samaan aikaan SAK:n mukaan työnantajien asenteet ovat koventuneet ja neuvotteluilmapiiri huonontunut. Raportin mukaan luottamusmiesten tärkein motivaationlähde on halu vaikuttaa työntekijöiden etuihin. Raskaaksi luottamusmiestyössä luottamusmiehet kokevat muiden työntekijöiden ajoittaisen välinpitämättömyyden sekä työnantajan kielteisen suhtautumisen. (Helin 2005, 2 – 4.)
2.3.4 Yhteistoimintalain valvonta
Lain valvonta on työhallintoviranomaisten, sekä työnantaja- ja työn- tekijäyhdistysten vastuulla (Saarinen 2007, 242; YTL 66 §). Kaupan alalla lakia valvoo työnantajien Suomen Kaupan Liitto ja työntekijöiden Palvelualojen ammattiliitto (Pam ry). Tehostetun valvonnan tilanteissa (osa-aikaistaminen, lomauttaminen tai irtisanominen) voidaan työnantaja velvoittaa maksamaan sakkoa maksimissaan 30 000 euroa työntekijälle. Hyvitys voidaan tuomita tahallisesta tai huolimattomuudesta johtuvasta tehostetun neuvotteluvelvoitteen rikkomisesta. Oikeuskäytännössä tälläiset tilanteen liittyvät esimerkiksi neuvotteluesityksen laiminlyöntiin tai irtisanomis- tai osa-aikaistamispäätöksen tekemiseen ennen neuvottelua (Saarinen 2007, 243).
Törkeästä neuvotteluvelvoitteen rikkomisesta voidaan siis langettaa sakkorangaistus (YTL 67 §). Sakon määrä riippuu laiminlyönnin asteesta, työnantajan oloista sekä työntekijään kohdistuneen toimen luonteesta. Sakon määrään vaikuttaa myös työnantajalta kohtuudella edellytettävä asiantuntemuksen taso, joten myös yrityksen koko voi vaikuttaa sakon suuruuteen (Saarinen 2007, 243). Sakkorangaistukset liittyvät usein tilanteisiin, joissa on osa-aikaistettu tai irtisanottu työntekijä, käymättä lain edellyttämiä yhteistoimintaneuvotteluita.
Kanneaika on kaksi vuotta.
Yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta voidaan tuomita sakkoon työnantaja tai tämän edustaja, joka tahallaan tai huolimattomuuttaan rikkoo seuraavia asioita:
• Yhteistoimintaneuvottelua vuokratyövoiman käytön periaatteesta tai käytöstä ilmoittamisesta sekä siihen liittyvää jatkettua
25
neuvottelumenettelyä
• Jättää käymättä yhteistoimintaneuvottelut lain neljännessä luvussa tarkoitettujen suunnitelmien käsittelyn yhteydessä
• Tietojenantamista ennen neuvottelujen alkamista henkilöstön edustajille
• Päätöksentekomenettelyä, joka koskee työsääntöjä
• Henkilöstöryhmien edustajien oikeutta päättää muun muassa yrityksen sosiaalitoimintaan varattujen varojen jakamisesta ja työsuhdeasuntojen jakoperiaatteista
• Yritystoiminnan muutoksista aiheutuvista henkilöstövaikutuksista käytävistä neuvotteluista
• Yhteistoimintamenettelyä liikkeen luovutuksen, sulautumisen tai jakautumisen yhteydessä.
• Oikeutta käyttää asiantuntijoita yhteistoimintaneuvotteluissa
• Henkilöstön edustajalle myönnettävää työstä vapautusta ja korvausta
• Yhteistoimintalain nähtävillä pitoa. (Saarinen 2007, 244.)
2. 4 Osallistamisen ja yhteistoiminnan vaikutukset
Tutkittaessa menestyneitä yrityksiä menestyksen syyksi todetaan usein pätevä ja sitoutunut henkilökunta. Viime kädessä yritysten menestys nojaa esimiesten ja ylimmän johdon kykyyn nähdä henkilöstövoimavarojen hyödyntämisen mahdollisuudet, osaamisen hyödyntäminen ja sen kehittäminen. (Kauhanen 2000, 199.) Yrityksen johdon käsissä on myös yhteistoiminnan onnistuminen ja luot- tamuksellisten suhteiden luominen. Mikäli yrityksen sisällä ei ole tahtoa yhteis- toiminnan ja osallistamisen lisäämistä kohtaan, ei siinä onnistuta.
Osallistaminen ja hyvä yhteistoiminta vaikuttavat myös sairauspoissaolojen määrään ja niistä aiheutuviin kustannuksiin sekä lisäävät sitoutumista organisaation tavoitteisiin. ”Työolot ja taloudellinen ajattelu” -raportin (1998, 42) mukaan työympäristön kehittäminen, kiinnostava ja haasteellinen työ, oman roolin tärkeys, avoin tiedottaminen ja keskustelu, hyvä työilmapiiri, vaikutusmahdollisuudet omaan työhön sekä vastuullisuus ja tavoitteellisuus lisäävät työssä läsnäoloa ja vähentävät sairauspoissaoloja.
26
Työntekijöiden osallistuminen päätöksentekoon tarkoittaa syiden ja taustojen selvittämistä ja läpikäymistä. Ne työntekijät, jotka otetaan tiivisti mukaan koko päätöksentekoprosessiin, suunnitteluun, tiedonkeruuseen, vaihtoehtojen keksimiseen, ehdotusten laatimiseen sekä päätösten toteuttamiseen ja niihin reagoimiseen, sitoutuvat paremmin myös lopulliseen päätökseen (Ulrich 1997, 185). Nummelin (2008, 125) mainitsee teoksessa ”Stressi haastaa työkyvyn”, että oikeudenmukaisella päätöksenteolla on tutkimusten mukaan yhteys työntekijöiden terveyteen ja vähentyneisiin psyykkisiin rasitusoireisiin.
Demeroutin ym. ( 2001, 501 - 502) mukaan organisaatioon liittyvät voima- varatekijät ovat työnhallintamahdollisuuksia, mahdollisuutta ammatilliseen pätevyyteen ja osallistumismahdollisuuksia. Maslachin ja muiden (2001, 413 - 416) mukaan työnhallinnan tunteen menetys on usein seurausta siitä, ettei työn- tekijä koe voivansa vaikuttaa riittävästi siihen, miten työ suoritetaan parhaalla mahdollisella tavalla. Työnhallinnan tunteen menetys voi johtaa loppuun- palamiseen, motivaatio-ongelmiin ja tyytymättömyyteen.
Osallistamisella tähdätään usein työyhteisön kehittämiseen ja työhyvinvoinnin lisäämiseen. Yksi nykyaikainen keino osallistamisen lisäämiseksi on tutkimus- ja kehittämismenetelmä, jota kutsutaan demokraattiseksi dialogiksi. Se soveltuu tilanteisiin, joissa on yhteistoiminnallisesti määritelty haluttu tavoitetila ja tarkoitus on voittaa toiminnan esteet. Tämä menetelmä perustuu hierarkkiset rajat ylittävään, ammatista ja asemasta riippumattomaan kommunikaatioon.
Menetelmän avulla luodaan yhteinen kieli ja ymmärrys. Vuoropuhelun avulla voidaan löytää konkreettisia keinoja sekä tapoja työyhteisön ja työn tekemisen kehittämiseksi. Tällaiset hankkeet ovat saaneet kiitosta osallistujilta siitä, että he ovat päässeet osallisiksi keskusteluun tärkeäksi koetusta asiasta, mikä ei ole työpaikoilla yleistä. (Kivimäki & Karttinen 2008, 217 - 218; 231.)
Osallistamisella voi olla myös negatiivia vaikutuksia. Kun yrityksiltä vaaditaan nopeaa reagointikykyä markkinoilla tapahtuviin muutoksiin, voi raskas
27
