Työpaikan säännöt ja toimintaperiaatteet

Työpaikan sääntöjä ja toimintaperiaatteita koskevia päätöksentekotilanteita valittiin tutkimukseen seitsemän. Ne ovat keskipitkän aikavälin päätöksiä.

Uuden esimiehen nimeäminen

Esimiesten nimeäminen kuuluu työnantajan direktio-oikeuteen eli työnjohto-oikeuteen. Työntekijöiden kanssa ei tarvitse neuvotella, eikä työntekijöitä tarvitse kuulla esimiestä valittaessa.

Esimiehen nimeämisen kaikki haastateltavat totesivat olevan täysin työnantajan 51

direktio-oikeuden alainen päätös. Yksi henkilöstön edustajista kertoi kuitenkin työntekijöillä olevan epävirallisia vaikutusmahdollisuuksia esimiehen nimeämiseen. Mikäli työntekijöiden toimesta valitsijoiden tietoon tuodaan, että joku henkilö on sopimaton tehtävään, tieto yleensä vaikuttaa päätökseen. Myös työnantajan edustajista osa kertoi, että pienissä ympyröissä tieto kyllä kulkee tässäkin asiassa.

Liittojen edustajat mainitsivat, että henkilöstön osallistaminen rekrytointi-päätöksiin on Suomessa tuntematon käytäntö. Ruotsissa on kuitenkin aivan normaalia, että henkilöstön edustaja osallistuu esimiesten rekrytointiprosesseihin.

Työhönotossa käytettävät periaatteet

YTL:n 4 luvun 15 pykälän mukaan työhönotossa käytettävät periaatteet ja menetelmät kuuluvat yhteistoimintamenettelyn piiriin. Työhönoton periaatteita koskevat yhteistoimintaneuvottelut on lain mukaan käytävä kaikissa yrityksissä, joihin rekrytoidaan työntekijöitä ja kerätään tietoja työntekijöistä.

Yhdessä kohdeorganisaatioista oli työhönoton periaatteet käsitelty yhteistoimintaneuvottelukunnassa. Osa työnantajan edustajista kertoi, että luottamusmiehen kanssa on työhönoton periaatteista keskusteltu epävirallisesti.

Vuokratyövoiman käyttö

YTL 4 luvun 17 pykälän mukaan vuokratyövoiman käyttöä koskevat periaatteet on käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä. Kun työnantaja harkitsee sopimusta vuokratyövoiman käytöstä, on siitä ilmoitettava niiden henkilöstöryhmien-edustajille, joita asia koskee. Tällainen ilmoitus on annettava joka kerta ennen yksittäistä vuokratyövoiman käyttöä koskevan sopimuksen tekemistä.

Henkilöstöryhmien edustajalle annettavasta ilmoituksesta on käytävä ilmi vuokratyöntekijöiden määrä, ajanjakso ja vuokratyöntekijöiden työtehtävät. Täl-laista ilmoitusta henkilöstöryhmien edustajat eivät kertoneet saavansa yhtä lukuun ottamatta.

Osa työnantajan edustajista koki työntekijöillä olevan vaikutusmahdollisuudet 52

vuokratyövoiman käyttöön, sillä näitä vuoroja tarjotaan aina ensin omalle henkilökunnalle ja mikäli kukaan ei niitä pysty tekemään, täytyy yrityksen kääntyä vuokrayrityksen puoleen.

Yhdessäkään kohdeyrityksistä vuokratyövoiman käyttö ei ole säännöllistä, vaan se koettiin nopeaksi kanavaksi löytää tekijä tilapäisiin töihin. Toisaalta vuokrayrityksiä käytetään myös rekrytointikanavana, sillä tätä kautta oli saatu yrityksiin rekrytoitua vakituisia työntekijöitä.

Ammattiliiton edustaja kertoi, että vuokratyövoiman käytön pelisääntöjä täytyy selkeyttää ja tämä asia tuleekin ammattiliiton ohjelmaan ensi vuonna.

Vuokratyövoiman käyttöön on nähty liittyvän ongelmia. Ei kuitenkaan niin paljoa erikoiskaupan puolella, kuin esimerkiksi ravintola-alalla.

Sosiaalietuudet: työsuhde-edut

YTL:n 5 luvun 27 pykälän ensimmäisen momentin mukaan täytyy työnantajan sopia harrastus-, virkistys- ja lomatoimintaan osoitettujen varojen käytöstä henki-löstön edustajien kanssa. Työnantaja saa päättää itsenäisesti, myöntääkö varoja käytettäväksi erilaisina työsuhde-etuina, mutta mikäli varoja myönnetään, tulee varojen käytöstä sopia yhteistoimintamenettelyssä. Päätöksenteko-oikeus varojen jakamisperiaatteista siirtyy työntekijöille, mikäli asiasta ei sovita.

Kaikissa yrityksissä huomioidaan henkilöstön mielipide jollain tavalla. Yhdessä kohdeyrityksistä käydään asia vuosittain läpi yhteistoimintaneuvottelukunnassa ja henkilöstön toiveita kysytään myös vuosittaisessa henkilöstön tyytyväisyyskyselyssä. Yleisempiä työsuhde-etuja ovat lakisääteistä laajemmat terveyspalvelut, liikuntasetelit, sekä erilaiset työnantajan kustantamat harrastusryhmät.

Palkkojen korottaminen yli työehtosopimuksen edellyttämän minimitason

Mikään normi ei säädä palkkojen korottamista yli työehtosopimuksen edellyttämän minimitason. Ainoa rajoittava tekijä on syrjivä palkankorotusperuste.

53

Kohdeyrityksissä ei ole käytäntöä, jossa kaikkien työntekijöiden palkkoja korotettaisiin esimerkiksi kaksi prosenttia yli yleiskorotuksen. Liittojen edustajien mukaan tämä on erittäin vieras käytäntö Suomessa. Sen sijaan kahdessa kohdeorganisaatioista on työntekijöillä mahdollisuus vaikuttaa omaan palkkaansa tekemällä hyvin työnsä ja ottamalla asian aktiivisesti puheeksi esimiehen kanssa.

Palkitsemisperusteet ja bonusjärjestelmät

Suurimmassa osassa kohdeyrityksistä oli käytössä bonusjärjestelmä, joka on samanlainen kaikissa maissa. Työnantajan edustajat kertoivat, että bonusperusteet käydään huolellisesti läpi kaikkien työntekijöiden kanssa. Mikäli muutoksia tehdään, niissä kuunnellaan usein esimiehiä, jotka tietävät työntekijöiden mielipiteen. Tätä kautta työntekijöillä voi olla vaikutusmahdollisuuksia bonusjärjestelmiin. Työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet ovat kuitenkin epävirallisia.

Organisaatiomuutokset (esim. osastojen yhdistäminen tai osaston jakaminen)

YTL 6 luvun 32 pykälän mukaan yhtä tai useampaa osastoa koskeva organisaatiomuutos kuuluu yhteistoimintamenettelyn piiriin. Asiasta tulee neuvotella ennen päätöksentekoa niiden työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa, joita asia koskee.

Yrityksessä, jossa on neuvottelukunta, asia käsiteltäisiin siellä tai niiden henkilöiden kanssa, joita muutos koskisi. Osa työnantajan edustajista ei osannut ottaa tähän kantaa, sillä organisaatiomuutoksia heidän edustamissaan yrityksissä ei oltu tehty. Yhdessä kohdeorganisaatiossa oli juuri jaettu yksi osasto kahdeksi.

Asiassa oli kuultu henkilöstön mielipide epävirallisten kanavien kautta ja osastopäällikköpäivillä, yhteistoimintamenettelyn kautta päätös osaston jakamisesta ei kuitenkaan syntynyt.

Työtoverin irtisanominen (muu kuin kurinpidollinen toimenpide)

Työntekijän irtisanominen kuuluu työnantajan päätöksentekovallan alaisuuteen.

Työntekijöiden kanssa ei tarvitse neuvotella yksilöperusteisista irtisanomisista.

54

Tuotannollisella ja taloudellisella syyllä tehtävistä irtisanomisista tulee käydä yhteistoimintaneuvottelut.

Työnantajan edustajat kertoivat, että neuvottelujen yhteydessä tulee sopia periaatteista, joilla irtisanottavat määräytyvät yhdessä henkilöstön edustajan kanssa. Periaatteiden tulee olla tasapuolisia, eivätkä perusteet saa olla syrjiviä.

Aukioloajat

Osassa kohdeyrityksistä henkilöstön esittämä mielipide aukioloajoista kuullaan.

Suurimmassa osassa yrityksiä aukioloaikoja koskevan päätöksen tekee johto asiakasvirtojen perusteella. Yhteistoimintalaki edellyttää neuvottelua aukioloajoista, mikäli niiden muutoksella on vaikutuksia henkilöstöön.

Normien mukainen

Uuden esimiehen nimeäminen 1 1,3 1,8

Työhönotossa käytettävät

periaatteet 4 1,6 2,1

Vuokratyövoiman käyttö 4 1,8 1,7

Sosiaalietuude: työsuhdedut 1 / 6 1,5 2,4

Palkkojen korottaminen yli työehtosopimuksen edellyttämän

minimitason 1 2,0 2

Palkitsemisperusteet ja

bonusjärjestelmät 1 2,5 1,8

Organisaatiomuutokset (esim.

osastojen yhdistäminen tai osaston

jakaminen) 4 2,0 2,4

Työtoverin irtisanominen (muu

kuin kurinpidollinen toimenpide) 1 2,4 1,8

Aukioloajat 1 / 4 2,3 2

Taulukko 5 Työpaikan sääntöjä ja toimintaperiaatteita koskevien päätösten normien mukaiset osallistamisasteet sekä henkilöstön edustajien ja

henkilöstöjohdon vastaukset

Pääasiassa henkilöstön kokemat vaikutusmahdollisuudet ovat normien mukaisia vaikutusmahdollisuuksia suurempia. Myös työnantajan edustajat näkevät

henkilöstön vaikutusmahdollisuudet normien mukaisia 55

osallistamismahdollisuuksia suuremmiksi. Työhönotossa käytettävät periaatteet ja vuokratyövoiman käyttöä koskevat periaatteet sekä organisaatiomuutokset ovat kuitenkin poikkeuksia. Todennäköisyys sille, miksi osallistaminen näissä asioissa on huomattavasti matalampaa kuin laki edellyttäisi, johtuu todennäköisesti, siitä ettei yhteistoimintalakia tunneta hyvin näiltä osin ja rekrytointia pidetään perinteisesti direktio-oikeuden alaisena asiana. Työnantajaliiton edustaja kertoi rekrytoinnin olevan työnantajalle valtava prosessi riskien puolesta, mikäli tehdään virhearviointi. Johto kuitenkin kantaa vastuun rekrytoinneista, jos työntekijöitä osallistettaisiin päätöksentekoon, pesisivät he kätensä virhetilanteissa. Toisaalta laki edellyttää vain yleisten työhönottoperiaatteiden käsittelyä yhteis-toimintamenettelyssä.