Oma työ

Omaan työhön liittyviä päätöksentekotilanteita oli seitsemän. Ne ovat lyhyen aikavälin päätöksiä. Näistä lähes kaikki ovat lain tai työehtosopimuksen säätämiä.

Oman työturvallisuuden parantaminen (varusteet, melu, ergonomia tms.)

Työturvallisuuslaki edellyttää, että työsuojelua koskevissa asioissa työnantajan ja työntekijöiden välillä on käytävä yhteistoimintamenettely. Yleensä työturvallisuuteen asiat käsitellään työsuojelutoimikunnassa, jonka jäseniä ovat työsuojeluvaltuutetut, sekä työnantajan puolelta työsuojeluammattilainen.

Haastateltavista kaikki olivat sitä mieltä, että työntekijöillä on erittäin hyvät mahdollisuudet vaikuttaa omaan työturvallisuuteensa. Työturvallisuus koettiin erittäin tärkeäksi asiaksi ja lähes aina henkilöstön ehdotukset johtavat käytännön parannustoimiin. Henkilökunnan aloitteesta oli kohdeyrityksissä hankittu muun muassa kassahenkilökunnalle ergonomiamattoja, kutsuttu fysioterapeutti työpaikalle tarkistamaan työskentelyasentoja, annettu nostokoulutusta ja hankittu erilaisia turvallisuutta parantavia työvälineitä. Yhdessä yrityksistä on kehitetty työturvallisuutta käsittelevät verkkokurssit, jotka jokainen työntekijä suorittaa heti työsuhteen alussa. Haastateltavat kuvasivat työturvallisuuteen liittyviä vaikutusmahdollisuuksia seuraavasti:

”Huomattavasti sanottavaa näihin asioihin henkilöstöllä on ja tarvittavat välineet kyllä hankitaan.”

”Tämä yritys on mennyt turvallisuusasioissa todella paljon eteenpäin.”

Kaikissa kohdeyrityksissä on valittu työsuojeluvaltuutetut ja osassa toimipaikkakohtaiset työsuojelutoimikunnat. Riskienkartoitus oli tehty kaikissa kohdeorganisaatiossa samoin kuin työsuojelun toimintasuunnitelmat. Liiton edustaja huomautti haastattelussa, että jokainen järkevä työnantaja ottaa huomioon työturvallisuusasiat, sillä varhaiset sairaseläkkeet aiheuttavat toteutuessaan suuria kustannuksia yritykselle.

46

Ammatilliseen koulutukseen osallistuminen työaikana

YTL:n 4 luvun 16 pykälän mukaan työntekijät voivat osallistua epäsuorasti päätöksentekoon koulutukseen osallistumisesta koulutussuunnitelman kautta, sillä koulutusta koskevat suunnitelmat on käsiteltävä yhteistoimintamenettelynä.

Normien työntekijöille suoman osallistumistason voidaan katsoa yksilötasolla olevan tasoa 3, eli työntekijälle on tiedotettava asiasta ennen päätöksentekoa.

Ryhmätasolla asiaa tutkittaessa voidaan normien mukaisen osallistamistason katsoa olevan tasoa 4, eli asiasta on neuvoteltava ennen päätöksentekoa. Tässä kohdassa tarkoitettiin ammatilliseen koulutukseen osallistumista työaikana yksilön näkökulmasta.

Kohdeyrityksistä kaikki järjestävät henkilökunnalleen omia yrityksen sisäisiä koulutuksia, joihin henkilökunnan toivotaan aktiivisesti osallistuvan. Kaikissa yrityksissä opiskelu työajan ulkopuolella huomioidaan työvuorosuunnittelussa, mutta opiskelu työaikana on mahdollista lähinnä yrityksien sisäisissä koulutuksissa.

Kahdessa kohdeyrityksistä julkaistaan koulutussuunnitelma tilivuosittain. Näissä yrityksissä koettiin koulutusjärjestelmän olevan niin mittava, että siitä jokaisen työntekijä löytää jotain itselleen sopivaa koulutusta. Yhdessä kohdeyrityksistä on viety kentälle vahvasti viestiä, että työntekijät ovat vastuussa itse omasta kehityksestään ja työnantajan tehtävä on tukea työntekijöitä tässä kehityksessä.

Niinpä työntekijöiltä toivotaan ehdotuksia ja heidän toivotaan aktivisesti tuovan esiin koulutustarpeitaan.

Henkilöstön edustajat vahvistivat, että henkilöstön mielipiteitä kuullaan koulutukseen osallistumisesta, mutta päätöksen tekee kuitenkin työnantaja.

Pysyvä siirto vastaaviin tehtäviin yrityksen sisällä, esim. osaston vaihto

Työntekijän pysyvä siirto vastaavanlaisiin tehtäviin yrityksen sisällä edellyttää YTL:n 6 luvun 32 pykälän mukaan yhteistoimintamenettelyä, mikäli siirto vaikuttaa henkilöstön asemaan ja on olennainen.

47

Kohdeyrityksissä osastosiirrot tehdään lähes aina työntekijän kanssa yhdessä asiasta sopien, sillä kaikki myönsivät osaston mielekkyyden vaikuttavan työmotivaatioon. Kustannuspaineista johtuen joissain tilanteissa osastosiirtoja joudutaan kuitenkin tekemään työnantajan päätöksellä. Yleensä nämä pakkosiirrot tehdään tilanteissa, joissa kukaan työntekijöistä ei ole halukas siirtymään toiselle osastolle ja työnantajan näkökulmasta työntekijän siirtäminen on välttämätöntä.

Tällaisissa tapauksissa siirrosta keskustellaan työntekijän kanssa ja siirrolle annetaan hyvät perustelut.

Osastosiirtoja rajoittavat erikoiskaupassa osastokohtaiset osaamisvaatimukset.

Työntekijän siirtäminen kassaosastolta liittymämyyjäksi edellyttää kouluttamista.

Vastaavasti puutarhuria ei kannata siirtää viherkasviosastolta sisustustuote-osastolle. Kaikissa kohdeyrityksissä ei osaamisvaatimuksia nähty ongelmaksi, vaan osastosiirrot ovat täysin kiinni työntekijöistä itsestään, edellyttäen kuitenkin, että osastolla, jonne halutaan siirtyä, on paikka avoimena.

Työvälineiden uusiminen (tietokone, puhelin tms.)

Mikään normi ei säädä työvälineiden uusimista. Työnantajalla on täysi päätöksentekovalta koskien työvälineitä ja niihin liittyviä investointeja, poislukien työturvallisuuteen liittyvät välineet ja laitehankinnat, joilla on vaikutuksia työntekijöihin. Tässä kohdassa tarkoitetaan työntekijän käyttöön hankittavia työvälineitä.

Haastatteluissa kävi ilmi, että työntekijöiden mielipiteitä kuullaan ja varsinkin työtä helpottavia investointeja tehdään suhteellisen helposti. Puhelinten ja tietokoneiden suhteen lähes kaikissa kohdeyrityksissä on määritelty säännöllinen vaihtoaika. Eräs haastateltavista kuvasi olennaisen työvälineen hankintaa näin:

”Saimme juuri uuden tulostimen osastolle ja totesimme heti, että se on aivan lelu. Viikon päästä saatiin parempi”

48

Työvuoroihin vaikuttaminen

Työaikaan vaikuttaminen on vahvasti molempien työmarkkinaosapuolten mielenkiinnon kohteena. Työvuoroihin vaikuttaminen on todettu myös työmotivaatioon ja työssäviihtyvyyteen voimakkaasti vaikuttavaksi tekijäksi.

Yhteistoimintalain mukaan säännölliset työn aloitus- ja lopetusajat kuuluvat yhteistoimintaneuvotteluiden piiriin. Jos työnantaja aikoo tehdä muutoksia työn aloittamis- tai lopettamisajankohtiin tai ruokataukoihin, tulee asia käsitellä yhteistoimintaneuvotteluissa. Tässä kohdassa tarkoitetaan kuitenkin vain työvuoroihin vaikuttamista työvuorolistoja suunniteltaessa, joten normien työntekijöille suoma vähimmäisosallistamistaso on 2 eli työntekijöille on tiedotettava asiasta.

Kaikissa kohdeorganisaatioissa on järjestelmä työntekijöiden työvuorotoiveiden vastaanottamiseksi ja kaikki työnantajan edustajat kertoivat, että toiveet pyritään toteuttamaan mahdollisuuksien mukaan. Kaupan aukioloajat asettavat kuitenkin rajoituksensa työvuorotoiveiden toteuttamiseen.

Työntekijöiden edustajat kertoivat, että toiveiden huomioinnissa on osastokohtaisia eroja. Toiveiden huomioiminen riippuu työvuoroja suunnittelevasta henkilöstä. Työvuorolistojen julkaisemisen jälkeenkin työntekijät pystyvät sopimaan vuorovaihdoksista keskenään, kuitenkin esimiehen hyväksyminä.

Ammattiliiton edustaja kertoi työntekijäliiton tavoittelevan työntekijöille suurempia vaikutusmahdollisuuksia työvuoroihin. Jonkinasteinen jalka ovenväliin on saatu koskien sunnuntaityötä, johon tarvitaan työntekijän suostumus. Työntekijällä on oikeus kieltäytyä sunnuntaityöstä pakottavan perhesyyn vuoksi. Suomessa on hänen mukaansa vallalla käytäntö, että työvuorolistat julkaistaan ja tämän jälkeen valitukset otetaan vastaan. Hänen mukaansa tässä asiassa ei autonomiaa anneta henkilökunnalle, mikäli valtaa jaettaisiin työntekijöille ja pyrittäisiin kehittämään työntekijävetoisia työvuorosuunnittelujärjestelmiä.

49

Työtehtävien jakautuminen eri henkilöstöryhmien välillä

Työtehtävien jakaminen eri henkilöstöryhmien välillä on täysin työnantajan päätettävissä, eikä asia ole mitenkään normein säädelty. Kohdeyrityksissä toimenkuvat ovat rajatut. Myyjillä on myyjien työtehtävät ja varaston puolella varaston työtehtävät. Kohdeyritysten henkilökunnalla ei juurikaan ole vaikutusvaltaa työtehtävien jakautumiseen.

Loma- ajankohdan määrääminen

Vuosilomalain 22 luvun mukaan työntekijöitä on kuultava loma-ajankohtaa määritettäessä. Työntekijöille tai heidän edustajilleen on selvitettävä esimerkiksi yhteistoimintamenettelyssä yleiset loman antamista koskevat periaatteet.

Työnantajan on myös kuultava henkilökohtaisesti työntekijää ennen loma-ajankohdan määräämistä. Työnantajan tulee mahdollisuuksien mukaan huomioida loma-ajankohtaa koskevat toiveet. Työntekijöitä on kohdeltava tasapuolisesti lomaa määrättäessä. Näin ollen normien mukainen osallistumismahdollisuus on tasoa 4.

Lomista sopimisen ei koettu aiheuttavan ongelmia kuin yhdessä kohdeyrityksistä, jonka luottamusmies kertoi, että joka vuosi tulee työntekijöiltä yhteydenottoja koskien loma-ajankohtia. Haastateltavat kertoivat, että varsinkin esimiesasemassa olevat työntekijät haluavat usein pilkkoa lomansa, sillä esimiehet kokevat neljän viikon yhtäjaksoisen poissaolon olevan liian pitkä. Tässä erään yrityksen työnantajan edustajan kommentti lomien jakamisesta:

”Meidän henkilökunta on niin fiksua, että lomistakin saadaan sovittua ongelmitta.

Porukka kyllä ymmärtää, ettei kaikki voi olla lomalla yhtä aikaa.”

50

Normien mukainen

parantaminen (varusteet, melu,

ergonomia tms) 4 3,9 4,4

Ammattilliseen koulutukseen

osallistuminen työaikana 3 3,5 4,2

Pysyvä siirto vastaaviin tehtäviin

yrityksen sisällä, esim. osaston vaihto 4 3,5 4,1

Työvälineiden uusiminen (tietokone,

puhelin tms.) 1 4,0 3,4

Työvuoroihin vaikuttaminen 2 3,4 3,8

Työtehtävien jakautuminen eri

henkilöstöryhmien välillä 1 3,3 3

Loma- ajankohdan määrääminen 3/4 3,5 3,8

Taulukko 4 Omaa työtä koskevien päätoksien normien mukaiset osallista-misasteet sekä henkilöstön edustajien ja henkilöstöjohdon vastaukset

Omaa työtä koskevissa päätöksentekotilanteissa henkilöstöllä on hyvät vaikutusmahdollisuudet. Lähes kaikissa päätöksentekotilanteissa henkilöstöjohto arvioi työntekijöiden osallistumisen suuremmaksi kuin työntekijöiden edustajat.

Mitään merkittäviä eroja ei näiden tulosten valossa voida kuitenkaan todeta olevan olemassa. Taulukkoa luettaessa on hyvä huomioida, että normien suomaa vähimmäistasoa 4 vastaa koetun osallistumisen asteikossa tasoa 3.