RIKOSSEURAAMUSALA AMMATILLISENA VALINTANA -
ammattikorkeakoulututkinnon suorittaneen valvonta- ja ohjaushenkilöstön organisaatioon sitoutuminen Allenin ja Meyerin teorian mukaan.
Joona Högnäs
Pro Gradu- tutkielma Yhteiskuntapolitiikka Itä- Suomen yliopisto Yhteiskuntatieteiden laitos
Kesäkuu 2020
Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden Tekijä
Joona Högnäs Työn nimi
RIKOSSEURAAMUSALA AMMATILLISENA VALINTANA -
ammattikorkeakoulututkinnon suorittaneen valvonta- ja ohjaushenkilöstön organisaatioon sitoutuminen Allenin ja Meyerin teorian mukaan.
Oppiaine
Yhteiskuntapolitiikka
Työn laji
Pro gradu -tutkielma Tutkielman ohjaaja/ohjaajat
Professori Leena Koski Aika
Kesäkuu 2020
Sivumäärä 68
Tiivistelmä - Abstract
Tämän tutkielman tavoitteena on laadullisen tutkimuksen menetelmin selvittää vankiloiden valvonta- ja ohjaustehtävissä työskentelevien ammattikorkeakoulututkinnon suorittaneiden henkilöiden organisaatioon ja työhön sitovia tekijöitä.
Tutkimukseni on teorialähtöinen ja teoria ohjaa ajatteluani aina tutkimuskysymyksistä analyysiin. Natalie Allenin ja John Meyerin kolmiulotteinen organisaatioon sitoutumisen malli on tutkimukseni teoreettisena viitekehyksenä. Allenin ja Meyerin teorian sitoutumisen tavat ovat seuraavat, affektiivinen sitoutuminen (affective), normatiivinen sitoutuminen (normative) ja jatkuvuussitoutuminen (continuance). Kyseiset sitoutumisen tavat eivät esiinny vain toisistaan erillisinä, vaan ne voivat ilmetä yksittäisen henkilön elämässä päällekkäisinä tai sitoutumiseen voivat vaikuttaa elämän eri vaiheet.
Rikosseuraamuslaitoksessa on toteutettu koulutusuudistus Rikosseuraamusalan koulutuskeskuksen ja Laurea ammattikorkeakoulun yhdistelmäkoulutuksena. Koulutus tarjoaa yhä useammalle Rikosseuraamusalan
koulutuskeskuksesta valmistuneelle valvonta- ja ohjaustehtävissä työskenteleville henkilöille mahdollisuuden hakeutua rikosseuraamusalan sosionomin tutkinnolle. Uuden tutkintorakenteen tarkoitus on nostaa valvonta- ja ohjaustehtävissä työskentelevän henkilöstön yleistä koulutustasoa. Rikosseuraamusalan sosionomin tutkinnon on voinut suorittaa 2000- luvun alusta lähtien, mutta ammattikorkeakoulun suorittaneiden henkilöiden määrä ei ole vakiintunut vankiloiden valvonta- ja ohjaustehtävissä. Ammattikorkeakoulun käyneen henkilöstön on havaittu lähtevän muille työnantajille tai siirtyvän sisäisesti muihin tehtäviin. Poistuman vähentämiseksi on vankiloiden virkarakennetta ja työnsisältöjä muokattu vastaamaan korkeakoulututkinnon tuomaa osaamista.
Tutkimustulosten perusteella Rikosseuraamuslaitoksen organisaatiorakenne ja johtamiskäytännöt heikentävät organisaatioon sitoutumista. Työyhteisöön sitoutuminen näyttäisi olevan merkittävämpi tekijä kuin organisaatioon sitoutuminen. Tutkimustulosten perusteella ei voida kiistatta sanoa, onko työyhteisöön sitoutuminen kokonaisuutena heikompaa kuin koko organisaatioon sitoutuminen ja näin ollen aiheuttaisi poistumaa korkeakoulutetun henkilökunnan osalta. Organisaation tasolla tapahtuneet muutokset ja erityisesti muutoksen hallitsemattomuuden tunteet työntekoon sekä työaikoihin ovat heikentäneet myös työyhteisöön tai työpaikkaan sitoutumista.Tällä perusteella voidaan sanoa, että korkeakoulututkinto kasvattaa alalta poistumaa, jos kyseinen henkilöstöryhmä ei saa riittävän haastavia työtehtäviä, pysty vaikuttamaan työnsisältöihin, urakehitystä ei tapahdu tai he kokevat tulleensa kohdelluksi epäasianmukaisesti.
Asiasanat
Organisaatio, työ, työyhteisö, sitoutuminen, affektiivinen sitoutuminen, normatiivinen sitoutuminen, jatkuvuussitoutuminen,
Säilytyspaikka Itä-Suomen yliopiston kirjasto Open Access
Muita tietoja
Author Joona Högnäs Supervisor Professor Leena Korki Title
CRIMINAL SANCTION WORK AS A PROFESSIONAL CHOICE - commitment to the organisation of staff with a degree in a university of applied sciences in prisons according to Allen's and Meyer's theory.
Academic subject Social and Public Policy
Type of thesis Master’s thesis
Date June 2020
Pages
68
Abstract
The aim of this thesis is to identify, by means of qualitative research, commitment factors of the organisation and work community of persons with polytechnic qualifications working in prison supervision and control tasks. My research is theoretical and the theory directs my thinking from research issues to analysis. Natalie Allen and John Meyer's three- dimensional organizational commitment model is the theoretical reference framework for my research. The ways of commitment of Allen and Meyer's theory are as follows, affective, normative, and continuance. These methods of commitment do not only occur separately from each other, but can overlap in an individual's life, or commitment can be influenced by different stages of life.
The Criminal Sanctions Agency has implemented an education reform as a combined training course at The Training Institute for Prison and Probation Services and Laurea University of Applied Sciences. The new education offers the majority of staff the opportunity to study at a polytechnic. Purpose of the new qualification structure is to raise the overall level of education of staff working in supervisory and guidance tasks. The qualification in the criminal penalty sector has been completed since the beginning of the 21st century, but the number of people who have completed the polytechnic has not been established in prison personnel. Staff who have completed the degree of the polytechnic have been found to leave for other employers or to transfer internally to other positions. In order to reduce staff turnover, the new job titles and job descriptions have been introduced in prisons, that corresponding to a polytechnic degree.
Based on the results of the research, the organisational structure and management practices of The Criminal Sanctions Agency undermine the commitment to the organisation. Commitment to the work community appears to be a more important factor than commitment to the organisation. The results of the study do not undeniably indicate whether the commitment to the work community is weaker than the commitment to the whole organisation and, therefore, would lead to the exit for higher education staff. Changes at the organisational level, and feelings of uncontrolled changes in work and working hours, have also weakened the commitment to the work community or workplace. On this basis, it can be said that the polytechnic degree will increase the leaving if the staff group concerned does not receive
sufficiently challenging tasks, is unable to influence the content of the work, career development does not take place or they feel that they have been treated improperly.
Keywords: organization, work, work community, commitment, affective commitment, normative commitment, continuance commitment
Archive location Open Access University of Eastern Finland Library Additional information
Sisällys
1. JOHDANTO ... 3
2. ORGANISAATIORAKENNE JA HENKILÖSTÖ ... 5
2.1 Rikosseuraamuslaitoksen organisaatiorakenne ... 6
2.2 Hajautettu hallinto ... 8
2.3 Henkilöstörakenne ... 9
2.4 Vankiloiden valvonta- ja ohjaustehtävissä työskentelevän henkilöstön koulutustaso ja kelpoisuusvaatimukset ... 10
2.5 Valvonnan ja ohjauksen perustehtävät vankilassa ... 11
2.6 Omistetut työpaikat ... 11
2.7 Koulutusuudistus ja sen tavoitteet ... 12
2.8 Rikosseuraamusalan sosionomin tutkinnon lyhyt historia Rikosseuraamuslaitoksella ... 13
2.9 Rikosseuraamusalan sosionomin tutkinnon asettamat odotukset ja vankilatyö ... 14
2.10 Muutoksen vastavoimana muutosvastarinta... 14
3. ORGANISAATIOON SITOUTUMINEN ... 16
3.1 Affektiivinen sitoutuminen ... 17
3.2 Normatiivinen sitoutuminen ... 18
3.3 Jatkuvuussitoutuminen ... 19
3.4 Otoksia työhön sitoutumisen tutkimuksista ... 20
4. TUTKIMUSASETELMA- TEEMAHAASTATTELUT ... 23
4.1 Tapaustutkimus ... 24
4.2 Aineiston rajaaminen ... 25
4.3 Mahdollisten informanttien määrä Rikosseuraamuslaitoksella... 27
4.4 Haastatteluaineiston rajaaminen ... 27
4.5 Teemahaastattelu ... 28
4.6 Haastatteluihin valmistautuminen ... 29
5. SUUNNITTELUSTA HAASTATTELUIDEN TOTEUTTAMISEEN ... 31
5.1 Informanttien kuvaus ... 33
6. AINEISTON VALMISTUTTUA- TEMAATTINEN SISÄLLÖNANALYYSI ... 34
6.1 Aineiston kuvaus ja analysointiin valmistautuminen ... 34
6.2 Atlas.ti ... 35
7. SIDONNAISUUDET JA TUTKIJAN ASEMA ... 37
7.1 Sisäpiirihaastattelu ja tutkimusetiikka ... 38
8. SITOUDUNKO ORGANISAATIOON VAI TYÖYHTEISÖÖN ... 39
8.2 Mitä tiesin Rikosseuraamuslaitoksesta ennen alalle tuloa... 40
8.3 Alalle tulo ja perehdytys ... 42
8.4 Informanttien sitoutuminen työyhteisöön ... 44
9. KORKEAKOULUTUTKINNON TYÖMARKKINA MAHDOLLISUUDET ... 47
9.1 Rikosseuraamuslaitoksen sisäiset työmarkkinat ... 47
9.2 Työmarkkina asema muilla työnantajilla ... 50
9.3 Tarjoaako Rikosseuraamuslaitos haasteellisia ja kilpailukykyisiä työtehtäviä ... 51
10. LÄHTEÄ VAI JÄÄDÄ ... 53
10.1 Päätöksenteon oikeudenmukaisuus ... 53
10.2 Työuran loppuun asti ... 54
10.3 Opintojen jatkaminen ... 54
10.4 Kohti esimiesuraa ... 55
10.1 Muutosten vaikutukset sitoutumisen tunteeseen ... 56
11. JOHTOPÄÄTÖKSET ... 58
Kuviot
Kuvio 1. Rikosseuraamuslaitoksen organisaatiokaavio (Lähde: Rikosseuraamuslaitos 2019) (7)
1. JOHDANTO
Rikosseuraamuslaitoksessa työskentelevien ammattikorkeakoulututkinnon suorittaneiden henkilöiden sitoutumista organisaatioon tai heidän kokemuksiaan uramahdollisuuksista Rikosseuraamuslaitoksen sisällä tai muilla työmarkkinoilla ei ole aiemmin tutkittu. Miksi juuri tämä henkilöstön osa on kiinnostava? Rikosseuraamuslaitoksessa on toteutettu koulutusuudistus Rikosseuraamusalan koulutuskeskuksen ja Laurea ammattikorkeakoulun yhteistyönä. Yhdistelmäkoulutus tarjoaa yhä useammalle Rikosseuraamusalan koulutuskeskuksesta valmistuneelle valvonta- ja ohjaustehtävissä työskenteleville henkilöille mahdollisuuden hakeutua Laurea ammattikorkeakoulun rikosseuraamusalan sosionomin tutkinnolle. Uuden tutkintorakenteen tarkoitus on kasvattaa ammattikorkeakoulututkinnon suorittaneiden henkilöiden määrää Rikosseuraamusalalla.
Viime vuosina Rikosseuraamuslaitoksessa on havahduttu ammattikorkeakoulutetun henkilöstön siirtymiseen muille työnantajille ja näin ollen tutkintorakenteen uudistus voi tulevaisuudessa heikentää koulutetun henkilöstön saavutettavuutta nykyisestä. Erityisenä haasteena on vankiloissa työskentelevien ammattikorkeakoulututkinnon suorittaneiden henkilöiden osuuden vähäisyys sekä kyseisen henkilöstöryhmän vakiintumaton asema vankiloissa. Kyseiseen haasteeseen on pyritty vastaamaan muuttamalla virkarakennetta ja virkanimikkeitä niin, että on luotu uusia tehtäviä, johon virkaan nimittämisen kelpoisuusvaatimuksena on alempi korkeakoulututkinto. Ura mahdollisuuksien monipuolistamisella, tehtävänkuvien laajentamisella ja palkkauksen kilpailukykyä parantamalla pyritään vähentämään henkilöstön vaihtuvuutta.
Tämän tutkimuksen tavoitteena on laadullisen (kvalitatiivisen) tutkimuksen menetelmin selvittää vankiloiden valvonta- ja ohjaustehtävissä työskentelevien ammattikorkeakoulututkinnon suorittaneiden henkilöiden organisaatioon ja työhön sitovia tekijöitä. Tutkimukseni on teorialähtöinen ja näin ollen teoria ohjaa ajatteluani aina tutkimuskysymyksistä analyysiin. Natalie Allenin ja John Meyerin kolmiulotteinen organisaatioon sitoutumisen malli toimii tutkimukseni teoreettisena viitekehyksenä. Allenin ja Meyerin teorian sitoutumisen tavat ovat seuraavat; affektiivinen sitoutuminen (affective), normatiivinen sitoutuminen (normative) ja jatkuvuussitoutuminen (continuance). Kyseiset
sitoutumisen tavat eivät esiinny vain toisistaan erillisinä, vaan ne voivat ilmetä yksittäisen henkilön elämässä päällekkäisinä tai sitoutumiseen voivat vaikuttaa elämän eri vaiheet.
Jotta voidaan ymmärtää Rikosseuraamuslaitosta organisaatioina ja työnantajana, tulee tutustua organisaation rakenteisiin, toimintamalleihin ja henkilöstörakenteeseen. Näin ollen kuljetan Allenin ja Meyerin teorian rinnalla johtamiseen sekä organisaatioihin liittyvää yleistä teoretisointia. Huomioitavaa on kuitenkin, että johtamiseen tai organisaatioihin liittyvät teoriat eivät ohjaa tutkimukseni tekemistä, vaan tukevat ja syventävät ymmärrystä.
Edellä kuvatut Rikosseuraamuslaitoksen organisaation piirteet ovat vaikuttaneet tämän tutkimuksen tekemiseen muun muassa erilaisina rajaavina tekijöinä sekä valintoina, joita tein tutkimuksen sujuvuuden ja informanttien anonymiteetin takaamiseksi.
2. ORGANISAATIORAKENNE JA HENKILÖSTÖ
Tutkimuksen kokonaisuuden hahmottamiseksi on syytä tutustua Rikosseuraamuslaitokseen organisaationa, käydä läpi henkilöstörakennetta sekä valvonta- ja ohjaustehtävissä työskentelevän henkilöstön perustehtäviä. Yleisen organisaatio esittelyn jälkeen tässä luvussa keskitytään vankilassa työskenteleviin henkilöihin ja organisaation määrittämiin toimintaympäristöihin.
Organisaatiorakenne ja johtamiskulttuuri määrittävät organisaation toiminnallisia edellytyksiä sekä sitä, millä tavoin henkilöstö sitoutuu organisaatioon. Organisaatioon sitoutunut henkilöstö on kilpailluilla työmarkkinoilla tärkeä kilpailutekijä. Yhtenä organisaatioon sitoutumisen osatekijänä voidaan pitää motivaatiota, motivaatio ei kuitenkaan itsessään selitä sitoutumista. Motivaatiolla on havaittu olevan vaikutusta innostukseen ja intoon. Innostuneen henkilöstön työteho kasvaa ja organisaatio saa hyödyn kasvaneina voittoina tai tehokkaampina työnteon muotoina. Motivoituneen henkilöstön odotetaan ponnistelevan ja näkevän vaivaa organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi.
(Harisalo 2009, 100-101.) Allenin ja Meyerin (1990) teoriassa sitoutuminen voidaan liittää kaikissa muodoissa (affektiivinen, normatiivinen ja jatkuvuussitoutuminen) motivaation.
Mikä sitten erottaa edellä mainitut sitoutumisen tavat ja motivaation. Motivaatio näyttäytyy jokaisen sitoutumisen tavan kohdalla erilaiselta, se on läsnä jokaisessa, mutta pystyy selittämään vain osan sitoutumiseen tai sitoutumattomuuteen johtavista tekijöistä. Näin ollen motivaation ei voida ajatella yksinään selittävän sitoutumista. Allenin ja Meyerin teoriassa organisaatioon sitoutuminen nähdään laajempana kokonaisuutena, jossa yksilö ja organisaatio ovat vuorovaikutussuhteessa.
Tutkintorakenteen uudistus on asettanut Rikosseuraamuslaitoksen uuden haasteen eteen.
Aikaisempi rikosseuraamusalan tutkintokoulutus on tuottanut suhteellisen sitoutuneita työntekijöitä, kun samalla on havaittu, että Laurea ammattikorkeakoulutuksesta valmistuneet rikosseuraamusalan sosionomit eivät juurikaan hakeudu vankiloiden perustehtäviin ja ovat valmiimpia vaihtamaan työnantajaa. Rikosseuraamuslaitos on ottanut mielenkiintoisen askeleen kohti korkeammin koulutetun henkilökunnan lisäämistä vankiloiden valvonnan ja ohjauksen tehtävissä.
Näistä seikoista johtuen, olen tutkimuksessani kiinnostunut ammattikorkeakoulututkinnon suorittaneiden henkilöiden alalla pysymisestä. Rikosseuraamuslaitoksen organisaatiorakenne, toimintakulttuurit, johtamisen käytännöt ja työn sisällölliset tekijät vaikuttavat yksilöiden sitoutumiseen ja samalla alalla pysymiseen.
2.1 Rikosseuraamuslaitoksen organisaatiorakenne
Rikosseuraamuslaitos toimii oikeusministeriön alaisuudessa vankeusrangaistusten sekä yhdyskuntaseuraamusten täytäntöönpanoviranomaisena. Rikosseuraamuslaitoksen tavoite on ehkäistä uusintarikollisuutta ja lisätä yhteiskunnan turvallisuutta.
Rikosseuraamuslaitoksen organisaatio muodostuu keskushallintoyksiköstä, kolmesta rikosseuraamusalueesta, täytäntöönpanoyksiköstä sekä alan perus- sekä täydennyskoulutuksesta vastaavasta Rikosseuraamusalan koulutuskeskuksesta.
Rikosseuraamusalueet ovat Etelä-Suomen rikosseuraamusalue (ESRA), Länsi-Suomen rikosseuraamusalue (LSRA) ja Itä- ja Pohjois-Suomen rikosseuraamusalue (IPRA).
(Rikosseuraamuslaitos 2019, organisaatio.)
Rikosseuraamuslaitosta johdetaan tulosohjauksen keinoin. Oikeusministeriö ja Rikosseuraamuslaitos neuvottelevat neljän vuoden välein tulossopimuksen, jossa määritetään tulostavoitteet ja resurssit tavoitteiden toteuttamiseen (Oikeusministeriö, tulossopimusasiakirja 2019, 1). ”Strategiset tavoitteet muodostuvat hallitusohjelman koko valtiokonsernille sekä oikeusministeriön hallinnonalalle asettamista tavoitteista.
Tavoitteisiin vaikuttavat myös oikeusministeriön ja viraston omat strategiat”
(Oikeusministeriö, tulossopimusasiakirja 2019, 2).
Oikeusministeriön ja Rikosseuraamuslaitoksen välisestä tulossopimuksen toimeenpanosta vastaa keskushallintoyksikkö. Keskushallintoyksikkö käy tulosohjausneuvottelut kolmen rikosseuraamusalueen kanssa. Tämän jälkeen rikosseuraamusalueet käyvät vastaavat neuvottelut alueellaan toimivien yksiköiden kanssa. Tulostavoitteiden pohjalta laaditaan Rikosseuraamuslaitoksen strategia eli toimintaa ohjaavat painopisteet. Strategia ohjaa koko organisaation toimintaa.
Rikosseuraamusalueet toimivat omina hallinnollisina yksiköinään ja niiden alaisuudessa toimivat arviointikeskukset, yhdyskuntaseuraamustoimistot, vankilat sekä muut rangaistusten toimeenpanosta vastaavat yksiköt. Valtakunnallisen täytäntöönpanoyksikön tehtäviin kuuluvat muodollisen täytäntöönpanon ja tutkintavankeuden hallinnollisen toimeenpanon tehtävät. Täytäntöönpanoyksikkö huolehtii vankeuden, valvontarangaistuksen ja tutkintavankeuden ajallisen keston toteutumisesta perustuslain edellyttämällä tavalla. (Rikosseuraamuslaitos 2019, organisaatio.)
Rikosseuraamuslaitoksen organisaatiokaaviosta (Kuvio 1.) nähdään, että toiminnot on jaettu prosessien mukaan. Organisaatioilla, joiden rakenne on prosessin mukainen (funktionaalinen), on tarkoituksenmukaista jakaa toimintaa tukevat prosessit omiksi yksiköikseen. Näihin yksiköihin kootaan toimintojen asiantuntijat ja resurssit. (Harisalo 2009, 73-74.) Rikosseuraamuslaitoksessa tämän kaltaisia funktionaalisia yksiköitä ovat keskushallintoyksikkö, rikosseuraamusalueiden aluekeskukset, täytäntöönpanoyksikkö ja Rikosseuraamusalan koulutuskeskus.
KUVIO 1. Rikosseuraamuslaitoksen organisaatiokaavio (Lähde: Rikosseuraamuslaitos 2019)
2.2 Hajautettu hallinto
Rikosseuraamuslaitos on hajauttanut organisaatiotaan ja sen toimintaa ohjaavat Valtioneuvoston asetus Rikosseuraamuslaitoksesta sekä Rikosseuraamuslaitoksen työjärjestys, jossa määritetään organisaation eri tasoilla toimivien virkamiesten päätäntävaltaa. Tämän lisäksi rikosseuraamusalueilla ja yksiköillä on omat työjärjestyksensä. Toisin sanoen organisaation hierarkia on määritelty näiden asiakirjojen kautta.
Mitä ylemmällä tasolla organisaation päätöksenteko säilytetään, sitä keskitetympää päätöksenteko on. Hajautuksesta puhutaan taas silloin, kun päätöksentekoa on annettu organisaation alemmille tasoille. Esimerkiksi rutiiniin sekä toistuviin prosesseihin perustuvat päätökset ovat hajautetussa järjestelmässä ja annettu organisaation alemmille osille päätettäviksi. (Harisalo 2009, 80.) Rikosseuraamuslaitoksessa päätöksentekoa on hajautettu edellä kuvatun mukaisesti. Vankiloilla ja muilla yksiköillä on työjärjestyksessä määritetty itsenäinen päätöksenteon oikeus rajattuihin asiakokonaisuuksiin.
Byrokraattisissa organisaatioissa säännellään välttämättömien tehtävien hoitamista ohjeilla ja määräyksillä, jos niitä ei ole erikseen laissa määritelty. Samalla määritetään työntekijöiden asiantuntemuksen ja osaamisen vaatimukset sekä näissä tehtävissä työskentelevien vallankäytön rajat. Byrokraattinen organisaatio määrittää myös, mikä omaisuus kuuluu organisaatioille. Keskeisenä piirteenä on, että kyseisen kaltaiset organisaatiot dokumentoivat kaikki organisaatiossa tehtävät päätökset. Koko byrokraattisen organisaation toiminta perustuu hierarkiaan ja siihen, että jokaisella työntekijällä voi olla vain yksi esimies.
(Harisalo 2009, 128-129.) Byrokratia mielletään usein joustamattomaksi ja hitaaksi hallinnon tavaksi. Byrokratialla on myös toinen vähemmän tunnustusta saanut puoli, läpinäkyvyys. Toimivallan määrittäminen ja päätösten järjestelmällinen dokumentointi asettaa byrokraattisen organisaation erityiseen asemaan muun muassa toiminnan jälkitarkastelua tehtäessä. Rikosseuraamuslaitosta voidaan edellä mainituin perustein pitää byrokraattisena organisaationa, mutta yhtä lailla muutkin ihmisten perusoikeuksiin puuttuvat organisaatiot ovat pääosin järjestäytyneet byrokraattisesti.
Organisaatioin muodollisen rakenteen tarkoituksena on ohjata sen toimintaa haluttuun suuntaan eli ohjata sekä säännellä työntekijöiden työskentelyä organisaatioin kannalta haluttuun suuntaan. Virallisen organisaation rinnalla on aina niin sanottu epävirallinen
organisaatio (informal organization). Epäviralliset organisaatiot voivat olla organisaation eritasoilla toimivia ryhmiä, jotka paikkaavat organisaatioin virallisia rakenteita ja toimivat yhteenkuuluvuuden tunteen luojina. Samalla epäviralliset organisaatiot voivat toimia virallisen organisaation vastaisesti ja omien valta sekä hierarkia järjestelmien pohjalta. Nämä ryhmät voivat tehdä hyviksi tarkoitetut uudistukset tyhjiksi ja estää niiden toteutuminen käytännössä. (Harisalo 2009, 116-117.)
Tulosohjaus ja Rikosseuraamuslaitoksen yksiköiden lukumäärä sekä yksiköiden itsenäinen asema tekevät kokonaisuudesta hajanaisen ja vaikeasti hallittavan. Esimerkiksi muutosten hallinta ja läpivieminen on haastavaa, jos kaikilla organisaation tasoilla ei ole yhtenevää näkemystä muutosten tarkoituksesta. Rikosseuraamuslaitoksen yksiköiden käytäntöjen erilaisuus ja muutosten hallitsemattomuus, voivat vaikuttavat henkilöstön sitoutumiseen.
Rikosseuraamuslaitoksessa on aloitettu tammikuussa 2020 selvitystyö, Rise 2.0, organisaatiorakenteen uudistamiseksi. Selvitystyön on määrä valmistua kesäkuussa 2020, joten selvitystyön tuloksia ja niiden vaikutuksia organisaatiorakenteeseen ei voida arvioida tässä tutkimuksessa.
2.3 Henkilöstörakenne
Rikosseuraamuslaitoksessa työskentelee noin 2600 virkamiestä. Tarkkaa lukua ei ole perusteltua esittää henkilöstön vaihtuvuuden ja määräaikaisten virkasuhteiden ollessa yleisiä. Rikosseuraamuslaitoksella työskentelee henkilöitä 83:lla virkanimikkeellä.
Vankiloissa työskentelee henkilöitä 25 eri virkanimikkeellä. Tutkimukseni kannalta keskeiset virkanimikkeet ovat vartija, rikosseuraamustyöntekijä ja rikosseuraamusesimies.
Tässä tutkimuksessa näistä virkanimikkeistä ja tehtävistä käytetään yleistermiä valvonnan- ja ohjauksen virkamiehet tai tehtävät. Edellä mainituilla virkanimikkeillä vankiloissa työskentelee noin 1450 henkilöä, nämä valvonnan ja ohjauksen tehtävissä toimivat henkilöstöryhmät muodostavat yli puolet koko Rikosseuraamuslaitoksen henkilöstöstä.
Suurin yksittäinen henkilöstöryhmä ovat vartija virkanimikkeellä toimivat henkilöt, joita on noin 1200 kappaletta. Henkilöstön ja virkanimikkeiden määrät on saatu Valtion talous- ja henkilöstöhallinnon palvelukeskuksen (Palkeet) omistamasta Kieku-järjestelmästä.
2.4 Vankiloiden valvonta- ja ohjaustehtävissä työskentelevän henkilöstön koulutustaso ja kelpoisuusvaatimukset
Vankiloissa työskentelevien valvonta- ja ohjaustehtävissä toimivien henkilöiden pääsääntöinen koulutaso on keskiasteen tutkinto (Kleemola & Honkavaara & Sonkamo 2019, 33). Kyseistä keskiasteen tutkinnon yleisyyttä valvonta- ja ohjaustehtävissä selittää se, että kyseinen koulutustaso on edellytys Rikosseuraamusalan koulutuskeskuksen tutkintokoulutukseen valinnalle.
Vankiloissa työskentelevät alemman korkeakoulututkinnon suorittaneet henkilöt ovat pääasiassa suuntautuneet esimies- ja kuntoutustehtäviin. Merkittävä osa Laurea ammattikorkeakoulusta valmistuneista rikosseuraamusalan sosionomeista on työllistynyt muille työnantajille. Esimiesten osalta tulee mainita, ettei kaikilla rikosseuraamusesimiehillä tai apulaisjohtajilla ole nykyisiä kelpoisuusvaatimuksia täyttävää alempaa korkeakoulututkintoa, vaan he ovat nimitetty virkaan ennen kyseisten kelpoisuusvaatimusten voimaanastumista ja näin ollen he saavat työskennellä kyseisissä tehtävissä siirtymäsäännösten mukaisesti. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, etteivät nämä henkilöt voi hakea toista virkaa saman tasoisista tai korkeammista tehtävästä.
Rikosseuraamuslaitoksessa työskentelevien virkamiesten kelpoisuusvaatimuksista on edellisen kerran määritelty Valtioneuvoston asetuksessa Rikosseuraamuslaitoksesta (1739/2015). Tulevaisuudessa suurin määrällinen muutos tapahtuu korkeakoulutettujen vartijoiden ja rikosseuraamustyöntekijöiden määrissä. Rikosseuraamustyöntekijän viran kelpoisuusvaatimuksena on korkeakoulututkinto. Vartijan viran kelpoisuusvaatimuksena on vankeinhoitoalan ammatillinen tutkinto tai korkeakoulututkinto. Kelpoisuusvaatimukset vankiloiden vartija virkanimikkeelle ovat antaneet mahdollisuuden nimittää virkaan korkeakoulututkinnon suorittanut henkilö 17.12.2009 lähtien Valtioneuvoston asetuksella Rikosseuraamuslaitoksesta 1108/2009. Kiinnostavaa tämän tutkimuksen kannalta on se, miksi vankiloissa työskentelee niin vähän korkeakoulun suorittaneita vartijoita, vaikka alalle on voinut kouluttautua Laurea ammattikorkeakoulussa noin 18-vuoden ajan sekä korkeakoulututkinto on antanut pätevyyden esimerkiksi vartijan virkaan yli kymmenen vuoden ajan.
2.5 Valvonnan ja ohjauksen perustehtävät vankilassa
Valvonnan ja ohjauksen tehtävissä työskentelevien henkilöiden tehtäviin kuuluu muun muassa vastaanottaa laitokseen tulevat vangit, perehdyttää heidät laitoksen toimintoihin ja sääntöihin sekä neuvoa ja opastaa vankilan arjessa. Vankiloiden valvonta on ympärivuorokautista. Valvonnan tarve vaihtelee laitostyypin mukaan. Avovankiloissa valvontaa on vähemmän, kuin suljetuissa laitoksissa. Valvonta- ja ohjaustehtävissä työskentelevät henkilöt ovat ainoa henkilöstöryhmä, jotka ovat vankiloissa aina paikalla ja näin ollen ovat eniten läsnä sekä vuorovaikutuksessa vankien kanssa. Valvonnan ja ohjauksen tehtävissä työskentelevät henkilöt vastaavat osaltaan vankilan turvallisuudesta ja vankilan päiväjärjestyksen noudattamisesta. Vankiloiden toiminta on hyvin säänneltyä ja aikataulu orientoitunutta. Työ on ihmissuhdetyötä, jossa edellytetään hyviä vuorovaikutustaitoja, paineensietokykyä ja ristiriitojen ratkaisukykyä. (Rikosseuraamusalan koulutuskeskus 2020, Ammattina vartija).
Valvonnan ja ohjauksen henkilöstö tekee vankilassa ja sen valvonnassa olevissa tiloissa tarkastuksia vangeille. Tarkastuksen kohteena voivat olla kielletyt esineet ja aineet sekä vankien päihdetestaus. Lisäksi heidän tehtäviinsä kuuluu valvoa vangin ja hänen vieraidensa tapaamisia. Kyseiset henkilöt vastaavat myös vankilan ulkopuolelle suuntautuvista saattovartioinneista, joita voivat olla esimerkiksi oikeudenkäynnit tai terveydenhuollon vastaanotot sekä erilaiset tilaisuudet, joihin vangille on myönnetty poistumislupa. Tehtäviin kuuluvat myös vankilan alueella erilaiset opastavat tehtävät vankilan vierailijoille.
(Rikosseuraamusalan koulutuskeskus 2020, Ammattina vartija).
2.6 Omistetut työpaikat
Rikosseuraamuslaitos on valtiollinen työnantaja, jonka työsuhteet perustuvat edelleen ajatteluun pysyvyydestä ja turvasta, jopa loppuelämän ajan kestävistä työsuhteista. Valtion viroissa irtisanomiset, ovat edelleen suhteellisen harvinaisia. Käytännössä irtisanomiset ovat tulleet kyseeseen vain, kun henkilö on syyllistynyt rikokseen tai laiminlyönyt törkeästi tehtäviään sekä toimipisteen lopettamisten yhteydessä, jos henkilö ei ole ottanut virkaa toisessa toimipisteessä vastaan.
Edelliseen kuvaukseen perustuen voidaan puhua omistetuista työpaikoista. Juha Siltala on käyttänyt kyseisistä työpaikoista käsitettä, hyvinvointivaltiollisen kapitalismin omistetut työpaikat. Omistetuissa työpaikoissa markkinoiden heilahtelut tai teknologian muutokset eivät vaikuta työsuhteeseen. Myös työtehtävät säilyvät ilman suuria muutoksia. Kyseisissä työpaikoissa palkkaluokat ja työn edellyttämän pätevyyden vaatimukset ovat määriteltyjä.
(Julkunen 2008, 46.)
Rikosseuraamuslaitos ei ole omistettujen työpaikkojen ajattelussa poikkeus valtion organisaatioiden joukossa. Vastaavia koulutusvaatimuksia ja järjestelmiä on edelleen tai on ollut myös muissa samantyyppisissä valtiollisissa organisaatioissa, kuten poliisilla, tullilla, Rajavartiolaitoksella ja Puolustusvoimilla. Näillä kaikilla organisaatioilla rakenne, koko ja sisäiset koulutukset määrittävät sisäisiä uramahdollisuuksia, mutta rajaavat samalla osan yksityisistä työnantajista pois.
Työpaikan omistaminen on Siltalan mukaan ainoastaan positiivinen käsite yksilölle. Haluan kyseenalaistaa tämän käsitteen kahdella tavalla. Ensinnäkin työntekijällä ei aina ole mahdollisuutta vaihtaa työnantajaa. Tämä korostuu niin sanotuissa perustason työpaikoissa, joissa myös koulutuksen vaatimukset ovat yleensä standardisoituja, kuten aikaisemmin Rikosseuraamusalan koulutuskeskuksesta valmistunut valvonnan ja ohjauksen henkilöstö.
Niin sanottu peruskoulutus tarjosi vain rajallisen määrän uramahdollisuuksia ja sitoi henkilöstön alaan, myös negatiivisessa mielessä. Toiseksi työnantajan kannalta on ongelmallista, jos sen henkilöstö ei sopeudu muutoksiin ja muutokset nähdään oman työn uhkana. Voidaankin ajatella, että omistetut työpaikat ovat sekä mahdollisuus, että uhka.
Työntekijä sitoutuu ainakin muodollisesti elinikäiseen työsuhteeseen, mutta usein toistoihin ja rutiineihin pohjautuvat työtehtävät eivät kannusta koulutettuja ja joustaviin työnteon muotoihin oppineita henkilöitähakeutumaan alalle.
2.7 Koulutusuudistus ja sen tavoitteet
Tutkintorakenteen uudistuksen taustalla on halu kasvattaa henkilöstön ammatillista osaamista ja alan houkuttelevuutta sekä parantaa alan kilpailukykyä osaajista.
Tutkintorakenteen muutoksen myötä on uudistettu myös virkanimikkeitä niin, että vankiloissa on otettu käyttöön uusi virkanimike rikosseuraamustyöntekijä. Aiemmin
yhdyskuntaseuraamustoimistojen henkilöstöä. Kyseisillä uudistuksilla tavoitellaan virkanimikkeiden sekä tehtävänkuvien yhtenäistämistä, jotta sisäinen liikkuvuus olisi mahdollisimman joustavaa. Uudistuksessa vankiloiden rikosseuraamustyöntekijä virkanimikkeellä toimiville virkamiehille on luoto laajemmat toimintavaltuudet kuin valvonta- ja ohjaustehtävissä olevilla vartijoilla. Osa rikosseuraamusesimiehille kuuluvasta päätäntävallasta siirretään rikosseuraamustyöntekijöille, vuoden 2021 keväällä toteutuvan lakimuutoksen myötä.
Rikosseuraamuslaitoksen toteuttamilla virkarakenne ja virkanimike uudistuksilla on myös vaikutuksia palkkarakenteeseen, rikosseuraamustyöntekijöiden noustessa samalle vaativuustasolla joidenkin rikosseuraamusesimiesten kanssa. Luonnollisesti näiden rikosseuraamusesimiesten vaativuustasoon kohdistuu nostopaineita. Kokonaisuutta arvioitaessa uudistukset ovat merkittäviä niiden koskiessa Rikosseuraamuslaitoksen suurimpia henkilöstöryhmiä ja siten yli puolta koko henkilöstöstä.
2.8 Rikosseuraamusalan sosionomin tutkinnon lyhyt historia Rikosseuraamuslaitoksella
Rikosseuraamusalan koulutuskeskuksen ja Laurea ammattikorkeakoulun yhteistyö ammattikorkeakoulutuksen osalta on alkanut vuonna 2002. Kyseisten koulujen internet- sivuilta ei löydy tietoja yhteistyön aloittamisesta tai oppilasmääristä.
Ensimmäinen maininta ammattikorkeakoulutuksen aloittaneista henkilöistä löytyy Rikosseuraamuslaitoksen 2006 vuosikertomuksesta. Kyseisenä vuonna ammattikorkeakoulutuksen aloitti 19 henkilöä. Tämä jälkeen vuosikertomuksesta ei löydy tietoja ammattikorkeakoulun aloittaneiden henkilöiden määristä. Varovaisesti arvioituna vuosien 2002 – 2020 välillä rikosseuraamusalan sosionomin tutkinnon on aloittanut noin 600 henkilöä. Arvio perustuu vuosittain järjestettävän yhteyshaun oppilasmääriin (noin 30 henkilöä) ja joka toinen vuosi järjestettyihin erillisvalinnan määriin (noin 20 henkilöä).
Esittämäni arvio on hyvin suuntaa antava ja tätä arviota ei voida yleistää. Kuitenkin on todettava, että ammattikorkeakoulututkinnon suorittaneiden henkilöiden määrä vankiloissa on vähäinen suhteessa koulutusmääriin. Toisaalta voidaan olettaa, että aiemmin vankiloiden valvonta- ja ohjaustehtävissä työskennellyttä henkilöstä on siirtynyt muun
muassa esimiehiksi, erityisohjaajiksi sekä muihin alemman korkeakoulututkinnon vaatimiin tehtäviin.
2.9 Rikosseuraamusalan sosionomin tutkinnon asettamat odotukset ja vankilatyö
”Laurean rikosseuraamusalan sosionomitutkinnon tavoitteena on kouluttaa ammatillisesti päteviä henkilöitä rikosseuraamusalan esimies-, asiantuntija- ja ohjaustehtäviin” (Laurea 2020, rikosseuraamusala). Laurea ammattikorkeakoulun verkkosivut asettavat koulutukseen hakeutuville henkilöille korkeita odotuksia urakehityksestä. Keskeinen kysymys on se, pystyykö Rikosseuraamuslaitos tarjoamaan näitä tehtäviä eli vastaavatko koulutukseen hakeutuneiden henkilöiden odotukset työelämän todellisuuttaa. Vastaus tähän kysymykseen ei ole yksiselitteinen. Voidaan sanoa, että kyllä tarjoaa, jos tarkastellaan Rikosseuraamuslaitoksen ydintehtäviä eli valvonnan- ja ohjauksentehtäviä. Toisaalta asiantuntija ja esimiestehtäviin on harvoin asiaa ilman alan riittävää tuntemusta ja työkokemusta.
2.10 Muutoksen vastavoimana muutosvastarinta
Luvussa 2.6 kuvattiin Rikosseuraamuslaitoksen työpaikkojen pysyvyyttä ja kuinka omistetuilla työpaikoilla on sekä positiivisia että negatiivisia vaikutuksia työntekijän sitoutumiseen. Omistettuihin työpaikkoihin kuuluu ajatus turvallisuudesta, pysyvyydestä ja jatkuvuuden turvaamisesta. Muutos voidaan näin ollen kokea uhkana ja muutosta vastustetaan eli syntyy muutosvastarintaa. Muutosvastarinta on aina uudistuksissa läsnä, mutta erityisen voimakkaasti se voi esiintyä henkilöissä ja työyhteisöissä, joissa tavoitellaan pysyvyyttä. Tästä syystä asian käsitteleminen erillisessä luvussa on tarpeellista.
Vajaan 20- vuoden aikana Rikosseuraamuslaitoksessa on toteutettu kaksi organisaatiomuutosta ja kolmannen selvitystyö on aloitettu vuoden 2020 alussa ja joka on määrä laittaa käytäntöön vuoden 2021 syyskuussa. Vankeinhoitolaitoksen (VAHO) organisaatio perustui aina vuoteen 2001, yksiköiden suoraan ohjaukseen. Vuoden 2001 organisaatiomuutoksessa perustettiin kolme vankeinhoitoaluetta, jotka ovat myös nykyisessä organisaatiossa käytössä. Viimeisimmässä organisaatiomuutoksessa vuonna
2010, Kriminaalihuoltolaitos ja Vankeinhoitolaitos yhdistyivät ja organisaation uudeksi nimeksi tuli Rikosseuraamuslaitos. (Kleemola & Honkavaara & Sonkamo 2019, 28-30.) Rikosseuraamuslaitos on muuttanut rakenteitaan ja hallinnollisia käytäntöjään suhteellisen usein viimeisen 20 vuoden aikana. Vankiloiden henkilöstöön kohdistuneet muutokset ovat olleet määrällisiä vähennyksiä ja joidenkin virkanimikkeiden muutoksia. Itse henkilöstörakenne on pysynyt suhteellisen muuttumattomana ja siksi koulutus- ja virkarakenneuudistukset ovat merkittäviä muutoksia, joilla on vaikutuksia vankiloiden henkilöstörakenteeseen ja henkilöstön koulutustasoon.
Muutoksen vastustaminen voi tapahtua monilla tasoilla, ei ainoastaan organisaation alimmilla tasoilla. Johdon haluttomuus vallan uudelleen jakamiseen on usein suurempi muutoksen este, kuin henkilöstön muutosvastarinta (Melin & Mamia 2008, 141 sit. Julkunen 2008, 294). Muutosvastarinta on jaettu yksilölliseen ja kollektiiviseen vastustamiseen.
Vastustamisen muotoina voivat olla esimerkiksi poissaolot, yhteistyön kieltäminen, prosessien sabotointi tai rajoittaminen, työtehtävistä kieltäytymistä tai tekemättä jättämistä sekä työtaistelut. Yksi vastustamisen tai protestoimisen keino on ohjeiden ja työsuojelu määräysten täsmällinen noudattaminen niin, että käytännön prosessit häiriintyvät ja muuttuvat joustamattomiksi. (Julkunen 2008, 292.)
Rikosseuraamuslaitoksen rakenteiden ja toiminnan arviointi selvityksessä (2019) on kiinnitetty huomiota toimintakulttuurin ja arvopohjan muutoksien heikkoon toteutumiseen.
”Vaikka muutos on tapahtunut pitkän aikajakson aikana, on nähtävissä, ettei sitä ole onnistuttu viemään läpi yhtenäisesti ja kattavasti koko organisaatiossa” (Kleemola &
Honkavaara & Sonkamo 2019, 44). Edellä kuvatut muutoksen vaikeudet kertovat Rikosseuraamuslaitoksen useilla tasoilla tapahtuvasta muutosvastarinnasta ja toisaalta se on osoitus hajautetun hallinnon heikosta kyvystä viedä yhteneväisesti muutoksia läpi.
3. ORGANISAATIOON SITOUTUMINEN
Edellisissä luvuissa olen kertonut mitä tutkin ja miksi, nyt on aika siirtyä eteenpäin teoriaan ja siihen, kuinka valitsemani teoria näyttäytyy organisaatioon sitoutumisen kannalta.
Yhteiskuntapoliittista tutkimusta ei voi tehdä ilman teoreettista pohjaa ja näin ollen teoria luo raamit tutkimukselle ja teorian kautta etsitään tutkimuskysymyksiin vastauksia.
Tutkimukseni on teoria lähtöinen ja näin ollen uskon teorian selittävään voimaan.
Valitsemani Allenin ja Meyerin teoria ei ollut itselleni tuttu ennen tutkimuksen aloittamista.
Kohdallani teorian valintaprosessi meni käänteisesti. Tiesin mitä haluan tutkia, mutta en tiennyt mikä teoria sopisi aiheeseen. Tutkielmaseminaarissa saamani palautteen perusteella hylkäsin itselleni tutut yhteiskunnalliset teoriat ja aloitin uuden teorian etsinnän.
Organisaatioon sitoutuminen oli kirjallisuuskatsauksen ohjaava käsite ja sitä kautta löysin Allenin ja Meyerin kolmiulotteisen organisaatioon sitoutumisen teorian.
Tutkimukseni keskeisenä kirjallisuutena käytän kolmea Allenin ja Meyerin julkaisua.
Ensimmäinen julkaisu, jossa Allen ja Meyer käyttivät kolmiulotteista mallia, on vuonna 1990 julkaistu tieteellinen artikkeli The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Toinen tieteellinen artikkeli on vuodelta 1991 A three-component conceptualization of organizational commitment. Kolmas julkaisu on Meyerin ja Allenin kirja, Commitment in the workplace: theory, research, and application vuodelta 1997. Käytän näitä julkaisua ymmärtääkseni kolmiulotteisen sitoutumisteorian mekanismeja sekä kehittymisen taustoja ja kuinka aikaisempi tutkimus on muokannut Allenin ja Meyerin ajattelua.
Allenin ja Meyerin kolmiulotteisen mallin sitoutumisen tasot ovat seuraavat: affektiivinen sitoutuminen (affective), normatiivinen sitoutuminen (normative) ja jatkuvuussitoutuminen (continuance). Pelkistettynä affektiivisesti sitoutunut pysyy organisaatiossa omasta halustaan, jatkuvuussitoutunut pakosta ja normatiivisesti sitoutuneet velvollisuudentunteesta. (Allen ja Meyer 1990, 2-4.) On tärkeätä huomioida, etteivät nämä kolme sitoutumisen tasoa ole toisiaan poissulkevia tai hierarkkisia toisiinsa nähden, vaan ne voivat ilmetä päällekkäisinä ja muuttaa painotustaan. Kyse on yksilön ja organisaation vuoropuheesta, jossa käydään keskustelua panoksista, palkkiosta, arvostuksesta ja arvojen kohtaamisista.
Kaikkien näiden kolmen sitoutumisen tason keskiössä on se, kuinka valmiita työntekijät ovat antamaan panoksensa organisaatiolle ja samalla, kuinka suuri todennäköisyys on sille, että he vaihtavat organisaatiota. Organisaatioiden kilpaillessa osaavasta henkilöstöstä, tulee yhä tärkeämmäksi tunnistaa työntekijöiden tarpeet ja vastata niihin.
3.1 Affektiivinen sitoutuminen
Kolmesta sitoutumisen tasosta affektiivista sitoutumista on tutkittu eniten. Kiinnostus affektiivista sitoutumista kohtaan johtuu siitä, että sen uskotaan vahvimmin vaikuttavan työntekijöiden työtehokkuuteen ja sitoutumiseen organisaatiota kohtaan. Vahvasti affektiivisesti sitoutuneiden työntekijöiden on voitu tutkimuksissa todistaa olevan sitoutuneempia ja tehokkaampia. Huomioitavaa on, että näiden tutkimusten aineistot ovat perustuneet työntekijöiden itsearviointiin työn tehokkuudesta. Toisaalta on myös tutkimuksia, joissa ei ole löydetty affektiivisen sitoutumisen ja työssä suoriutumisen positiivista yhteyttä. (Meyer & Allen 1997, 28- 29.)
Lähtökohtaisesti affektiivisesti sitoutunut henkilö on vahvasti sitoutunut organisaatioon ja nauttii jäsenyydestään organisaatiossa. Affektiivisesti sitoutunut henkilö jakaa organisaation tavoitteet ja arvot. Ne työntekijät, jotka kokevat saavansa psykologisen tyydytyksen, tuntevat olonsa mukavaksi organisaatiossa ja ovat varmoja heidän roolistaan työnantajalleen. Affektiivisesti sitoutuneelle henkilölle työstä saatavat materiaaliset palkkiot ovat toissijaisia. He kokevat riittävänä palkkiona sen mielihyvän, jonka he saavat organisaatioon kuulumisesta ja sen tavoitteiden saavuttamisesta. (Allen & Meyer 1990, 2.) Affektiivisesti sitoutunut henkilö kokee emotionaalisen siteen organisaatioon ja on näin ollen valmis antamaan itsestään enemmän kuin heikosti sitoutunut henkilö. Henkilö on motivoitunut tekemään pyyteettömästi työtä organisaation hyväksi. Affektiivisesti sitoutuneen henkilön voidaan ajatella olevan vähemmän pois töistä ja suoriutuvan paremmin työssään. Poissaolojen osalta on mainittava, että tutkimukset ovat löytäneet positiivisen yhteyden vapaaehtoisten poissaolojen ja affektiivisen sitoutumisen välillä, mutta poissaolojen, joihin henkilöt eivät voi itse vaikuttaa, ei ole havaittu eroa muihin sitoutumisen muotoihin. (Meyer ja Allen 1997, 26-28.)
Merkittävä tutkimuksissa löydetty piirre affektiivisesti sitoutuneilla henkilöillä on se, että he ovat todennäköisesti hyväksyneet työntekijän roolin ja eivät tavoittele organisaatiossa muita rooleja (Meyer ja Allen 1997, 45). Toisaalta affektiivisesti sitoutuneiden ihmisten on voitu osoittaa olevan tehokkaita muun muassa myyntilukujen perusteella ja hyvän kustannustehokkuuden kautta sekä heidän esimiehensä arvioivat heillä olevan hyvät mahdollisuudet saada ylennys. (Meyer ja Allen 1997, 29.)
Affektiivinen sitoutuminen on jaettu Meyerin ja Allenin mallissa kolmeen kategoriaan;
henkilökohtaisiin taipumuksiin, organisaation ominaisuuksiin ja kokemukseen työstä.
Henkilökohtaisiin taipumuksiin kuuluvat esimerkiksi, henkilön halu edetä urallaan, työn itsenäisyys, halu kuulua organisaatioon ja se, kuinka henkilö kokee työnsä henkilökohtaisessa elämässään. Lisäksi henkilökohtaista taipumusta sitoutua affektiivisesti on tutkittu henkilöiden vuorovaikutussuhteen kautta heidän ympäristöönsä. Tällä tarkoitetaan henkilön kokemusta siitä, kuinka hän kokee omat taipumuksensa yhteensopiviksi työn arvojen kanssa ja tulevatko hänen tarpeensa siltä osin tyydytetyiksi.
Organisaation ominaisuudet vaikuttavat henkilön affektiiviseen sitoutumiseen muun muassa esimiehen ja alaisen suhteessa ja työnkuvien selkeydessä. Henkilön kokemuksesta työstään on kysymys kahdesta tekijästä; työntekijän tarpeesta tuntea olonsa mukavaksi organisaatiossa niin psyykkisesti, kuin fyysisesti ja työntekijän osaamisen tunnustamisesta organisaatiolle tärkeänä. (Meyer ja Allen 1991, 69- 71.)
3.2 Normatiivinen sitoutuminen
Normatiivista sitoutumista on tutkittu kolmesta sitoutumisen tasosta vähiten. Normatiivisen sitoutumisen taustalla on ajatus ihmisen sosiaalisen kehityksen kautta opitusta tunteesta täyttää velvollisuudet tai odotukset toisia kohtaan. (Meyer & Allen 1997, 62.) Normatiivisen sitoutumisen käsitettä ja esiintymisen vaihtelua on selitetty myös kulttuuristen erojen kautta.
Niissä yhteiskunnissa, joissa korostetaan kollektiivista osallistumista yhteisen hyvän saavuttamiseksi sekä pitkiä työuria, on havaittu vahvempaa normatiivista sitoutumista.
Individualismia sekä työntekijöiden liikkuvuutta korostavissa kulttuureissa ei ole havaittu samanlaisia normatiivista sitoutumista, kuin kollektiivisissa kulttuureissa. (Meyer & Allen 1997, 63.)
Normatiiviseen sitoutumiseen kuuluu ajatus, että työpaikkaan tai organisaatioon tulee sitoutua eli sitoutuminen on yksilön velvollisuus. Työssä pysymiseen liittyy opittuja käyttäytymisen tapoja ja sosiaalisen paineen luomia odotuksia. Normatiivisen sitoutumisen taustalla on velvollisuuden tunne esimerkiksi perheen tai organisaation arvoja kohtaan.
Voidaan puhua myös sosiaalisesta painostuksesta organisaation tavoitteisiin, jolloin yksilöt suostuvat siihen, koska uskovat sen olevan tarkoituksen mukaista ja moraalisesti oikein.
Yleisesti on uskottu, että organisaatioon normatiivisesti sitoutuneiden henkilöiden tulee olla lojaaleja ja valmiita uhrautumaan sen puolesta, heidän ei tule kritisoida sen toimintaa. (Allen ja Meyer 1990, 3.)
Normatiivinen sitoutuminen voidaan saavuttaa myös erilaisten etujen tai koulutusten kautta.
Tässä sitoutumisen muodossa henkilölle syntyy ajatus hänen olevan velkaa ja pysyy organisaation jäsenenä, kunnes kokee velan tulleen maksetuksi. (Meyer ja Allen 1991, 72.) Kun henkilö kokee velan tulleen maksetuksi, hän voi kokea sitoutumisen tason laskeneen ja työpaikan vaihtaminen voi tulla ajankohtaiseksi (Meyer ja Allen 1991, 78).
Normatiivista sitoutumista voidaan tarkastelle myös psykologisen sopimuksen kautta.
Psykologinen sopimus muodostuu työntekijän ja työnantajan välille. Osapuolten välille muodostuu kanssakäyminen, jossa molemmat osapuolet antavat vaihdossa jotakin mikä hyödyttää kumpaakin. Tämä tila on subjektiivinen ja on näin ollen erityisen haavoittuva muutoksille. Esimerkiksi normatiivista sitoutumista voi vähentää henkilön kokema epäoikeudenmukaisuus. (Meyer & Allen 1997, 61- 62.)
3.3 Jatkuvuussitoutuminen
Jatkuvuussitoutumisen taustalla ei ole tunneperäistä tai velvollisuuteen pohjautuvaa sitoutumista, vaan sitoutumista arvioidaan voittojen ja häviöiden suhteella. Esimerkiksi ura mahdollisuuksien, palkan, aseman ja työn vapauden suhdetta arvioitaessa, vertaillaan aina nykyisen työn ja mahdollisen uuden työn hyviä ja huonoja puolia. Sitoutumisen aste riippuu hyödykkeiden suhteesta mahdollisiin uusiin saavutettaviin etuihin, tai nykyisten etujen menettämiseen. (Allen ja Meyer 1990, 3.) Jatkuvuussitoutuminen voidaan suomentaa myös laskelmoivaksi sitoutumiseksi, mutta käytän tässä tutkimuksessa jatkuvuussitoutumisen käsitettä.
Jatkuvuussitoutuneet ovat herkimpiä vaihtamaan työpaikkaa, koska heidän ajattelunsa perustuu rationaaliseen harkintaan. Toisaalta jatkuvuussitoutuneet voivat kokea olevansa jumissa työpaikassaan, jos heidän urakehityksensä tai palkkiot eivät vastaa odotuksia. Edellä mainitut kokemukset saattavat heikentää työsuorituksia ja aiheuttaa jopa vihaa organisaatioita kohtaan. (Meyer ja Allen 1997, 40.) Tyytymättömätkin työntekijät voivat pysyä vanhassa työpaikassaan, koska he toteavat työpaikan vaihtamisen olevan hankalampaa, kuin pysymisen epätyydyttävässä työpaikassa. (Saari 2014, 43.)
Jatkuvuussitoutumisessa on kysymys kahdesta tekijästä, joilla työntekijä kiinnittyy organisaatioon. Nämä tekijät ovat investoinnit ja vaihtoehdot. Jotta henkilö voi olla jatkuvuussitoutunut hänen täytyy olla tietoinen vaihtoehdoistaan ja mahdollisista menetyksistään. (Meyer ja Allen 1997, 56-57.) Henkilöt, jotka uskovat heillä olevan paljon mahdollisuuksia vaihtaa työpaikka, ovat heikosti jatkuvuussitoutuneita. Toisin sanoen vaihtoehtojen lisääntyminen heikentää sitoutumista. Palkka ei ainoastaan ole jatkuvuussitoutuneen henkilön motivaationa, vaan hän voi punnita yleistä markkinatilannetta, arvioidessaan työpaikan vaihtoa. Sitoutumiseen voivat vaikuttaa myös uuden henkilöstön rekrytoinnit sekä omat kokemukset työn hausta. (Meyer ja Allen 1997, 57.)
Jatkuvuussitoutumista voidaan lähestyä myös ajatuksella, jossa henkilökunnan sitoutumista mitataan koulutuksen tai työtaitojen siirrettävyydellä toiselle työnantajalle. Perheelliset, jotka kokevat olevansa vastuussa perheestään, ovat vahvemmin jatkuvuussitoutuneita organisaatioon. Perheellisen jatkuvuussitoutumiseen vaikuttaa, esimerkiksi perheen mahdollisuudet muuttaa työn perässä toiselle paikkakunnalle (Myer ja Allen 1997, 57-58.)
3.4 Otoksia työhön sitoutumisen tutkimuksista
Aiempaa työhön sitoutumisen tutkimusta Rikosseuraamuslaitoksella on tehty muun muassa hoitohenkilökunnan sitoutumisesta työhön, pro gradu- tutkielmassa ja yksikkö tasolla ammattikorkeakoulun opinnäytetyön muodossa. Näissä tapauksessa aihetta on tutkittu kvantitatiivisin menetelmin. Työhön sitoutumisen laadullista tutkimusta valvonta- ja ohjaistehtävissä työskenteleville henkilöille ei ole Rikosseuraamuslaitoksella tehty.
Rikosseuraamuslaitoksessa toteutetaan vuosittain henkilöstön työtyytyväisyystutkimus VMbaro. Tutkimukseni eroaa VMbaro työtyytyväisyystutkimuksesta kolmella tavalla.
Tutkimukseni on laadullinen tutkimus, kun VMbaro on kvantitatiivinen, vaikka se sisältääkin avoimia vastausmahdollisuuksia. Työhön sitoutuminen ja työtyytyväisyys eivät ole samoja asioita, vaikka niillä onkin selvät syy ja seuraussuhteensa sekä kolmanneksi tutkimukseni kiinnostuksen kohteina on rajattu ryhmä, vankilan valvonta- ja ohjaustehtävissä työskentelevät ammattikorkeakoulututkinnon suorittaneet henkilöt.
Työhön sitoutumisen tutkimuksella on pitkät perinteet. Sitoutumista on tutkittu useilla tieteenaloilla mm. psykologian, johtamisen ja organisaatioiden tutkimuksen saralla, sosiologiassa sekä luonnollisesti myös yhteiskuntatieteellisissä tutkimuksissa. Ensimmäisen kerran työhön sitoutuminen tuli esille tieteellisessä keskustelussa 1930- luvulla, human relations- koulukunnan nostaessa esiin ajatuksen, että työntekijän on mahdollista samaistua työnantajaan. Laajempi kiinnostus työhön sitoutumiseen alkoi suuryritysten syntyessä ja koulutetun keskiluokan kasvaessa. Organisaatioihin ja työn tekemisen muotoihin vaikuttavat tekijät nousivat työelämän ja johtamisen tutkimuksen keskiöön 1960- luvulla. (Jokivuori 2002, 19- 20.)
Vaikka työhön sitoutumista on tutkittu paljon ja useilla tieteenalalla, ei ole kyetty löytämään yhteisymmärrystä sitoutumisen mekanismeista. Erimielisyyttä on muun muassa siitä, kuinka sitoutuminen syntyy ja miten sitoutuminen vaikuttaa työntekijöiden käyttäytymiseen.
Yhteisymmärrykseen ei olla myöskään päästy siitä mihin sitoutuminen kohdistuu, ovatko työntekijät sitoutuneita esimerkiksi työyhteisöön, organisaatioon, kollegoihin, esimiehiin, asiakkaisiin tai työn tavoitteisiin (Wallin 2012, 27). Organisaatioissa on ammattiryhmien välisiä eroja työhön sitouttamisen strategioissa. Usein johtoporrasta sitoutetaan palkkioilla ja bonuksilla, kun palkansaajien sitoutumista käsitellään lähinnä työssä jaksamisen sekä erilaisten eläkejärjestelyiden kautta (Jokivuori 2002, 11).
Seuraavissa kappalaissa on poimintoja työhön ja organisaatioon sitoutumisen tutkimushistoriasta. Näiden poimintojen tarkoitus on selkiyttää sitoutumisen tutkimuksen erilaisia suuntauksia aina sen alkuajoista nykypäivään. Huomioitavaa on, ettei tämän listauksen tarkoitus ole olla historiallinen selittävä katsaus vaan tarjota yleiskuvaus sitoutumisen ympärillä käytyyn teoretisointikeskusteluun.
management, joka julkaistiin vuonna 1954. Aikaisemmin työhön sitoutumista oli tarkasteltu palkkion ja työsuorituksen suhteena sekä näiden yhteydestä turvallisuuden tunteeseen, jota palkkiot toivat työntekijöille. Toisin sanoen organisaation menestys koettiin tärkeäksi siitä saatavan elämän turvan kautta. Drucker haastoi tämän käsityksen ja toi esiin työntekijän sekä työnantajan yhteneväisten intressien ja tavoitteiden merkityksen, jotta päästään hyviin tuloksiin yrityksen kannalta. Työntekijän oman vastuunkannon kautta yritys voi menestyä.
Työntekijän on siis tärkeä nähdä itsensä osana yritystä ja kokea olevansa tärkeä osa sitä.
(Drucker 2007, 274- 275.)
Kahn ja Wiener (1967) ovat jakaneet työhön sitoutumisen kuuteen osa-alueeseen, jotka ovat keikka, homma, ammatti, ura, kutsumus ja elämäntehtävä. Kyseisessä luokittelussa keikka, homma ja ura nähdään ulkoisten motivaatioiden aiheuttamiksi sitoutumisen tasoiksi ja ammatti, kutsumus ja elämäntehtävä puolestaan subjektiivisesti koetuksi sitoutumiseksi.
(Hiltunen 2013, 66.)
Affektiivista sitoutumista käsitellyt Kanter (1968) on kirjoittanut koheesio sitoutumisesta ja yksilöiden kiinnittymisestä ryhmään emotionaalisella tasolla. Buchanan (1974) mukaan sitoutuminen on yksilön samaistumista organisaation tavoitteisiin ja arvoihin. Porterin yms.
(1979) mukaan organisaatio sitoutuminen on yksilön identifioitumista tiettyyn organisaatioon. (Allen ja Meyer 1990, 2.)
Cohen (2003 & 2007) on käyttänyt työhön sitoutumisen tasoista seuraavia termejä, instrumentaalinen ja affektiivinen sitoutuminen. Cohenin käsitteet ovat yhtäläisiä Allenin ja Meyerin jatkuvuussitoutumisen ja affektiivisen sitoutumisen kanssa. (Saari 2014, 42.) Sitoutumisen syistä ja kohteista on esitetty toisistaan poikkeavia näkemyksiä niin kauan kuin työhön sitoutumista on tutkittu. Allenin ja Meyerin teoria on kuitenkin jäänyt elämään tai ollut vaikuttajana useissa myöhemmissä teoretisoinneissa. Näin ollen heidän teoriaansa voidaan pitää yhtenä keskeisimmistä työhön ja organisaatioon sitoutumisen teorioista.
4. TUTKIMUSASETELMA- TEEMAHAASTATTELUT
Tutkimuskysymyksen kannalta on tärkeää selvittää, miten Rikosseuraamuslaitos vastaa organisaationa informanttien työnantajalle asettamiin odotuksiin. Näitä yksilön työnantajalle asettamia odotuksia kuvastaa hänen psykologisten odotuksiensa vastaavuus todellisuuteen joka organisaatiossa vallitsee, nämä seikat ennakoivat yksilön sitoutumista organisaatioon (Meyer ja Allen 1991, 67). Jotta voidaan ymmärtää mitä Rikosseuraamuslaitoksen organisaatioon liittyviä tekijöitä voidaan pitää sitovina tai pois työntävinä, tulee ymmärtää organisaation käytäntöjä ja rakenteellisia tekijöitä. Tästä muodostuukin hyvin yleinen harhakäsitys, jossa organisaatiotasolla henkilöstöä arvioidaan kollektiivisesti, ikään kuin kaikilla toimilla olisi samalaiset vaikutukset koko henkilökuntaan, vaikka sitoutuminen on hyvin subjektiivinen prosessi.
Tässä luvussa kerron tutkimukseni kannalta keskeisistä valinnoista, joita tein ennen tutkimuksen haastatteluiden aloittamista. Tutkimukseni ollessa teoria lähtöinen, myös jotkin valinnoista ja rajauksista ovat teoria lähtöisiä.
Tutkimuksen tarkoituksen kannalta on keskeistä määrittää tutkimuskysymykset, joihin haetaan vastauksia. Toisaalta tutkimuksen tekemiseen kuuluu myös se, ettei aina tutkimuksella saada ennakoituja vastauksia, vaan tulokset ovat ennakoitumattomia.
Tutkimuskysymyksilläni pyrin saamaan vastauksia vankiloiden valvonta- ja ohjaustehtävissä työskentelevien ammattikorkeakoulututkinnon suorittaneiden henkilöiden, sitoutumiseen vaikuttavista tekijöistä Rikosseuraamuslaitoksessa.
Tutkimuskysymykseni ovat seuraavat:
- Miten ammattikorkeakoulututkinto vaikuttaa vankiloissa työskentelevien valvonta- ja ohjaushenkilöstön Rikosseuraamuslaitokseen sitoutumiseen?
- Mitä mahdollisuuksia ammattikorkeatutkinto antaa työmarkkinakilpailussa?
4.1 Tapaustutkimus
Tutkimukseni on tapaustutkimus sen keskittyessä yhden organisaation sisällä hyvin rajattuun ryhmän, jonka toiminnassa on havaittu tiettyä samanlaisuutta, mutta toiminnan syitä ei ole tunnistettu.
Tapaustutkimuksessa etsitään syy-seuraussuhteita ja selityksiä jollekin rajatulle tapahtumalle, jotka eivät ole ennestään tiedossa. Tapaustutkimukselle on myös tyypillistä, että sen tutkimuksen ajallinen yhteys tutkittavaan kohteeseen on lyhyt, jolloin sitä voidaan hyödyntää muun muassa päätöksenteon tukena. Yksittäinen tapaustutkimus ei usein tavoittele laajoja tutkimustulosten yleistettävyyksiä. Tosin tapaustutkimuksen tuloksien yleistettävyys voi olla mahdollista silloin, kun samanlaisia tutkimuksia on toteutettu useita.
(DeMarrais ja Lapan 2004, 218-219.) ”Tapaustutkimuksessa (case study research) tutkitaan yksittäistä tapahtumaa, rajattua kokonaisuutta tai yksilöä käyttämällä monipuolisia ja eri menetelmillä hankittuja tietoja. Tapaustutkimuksessa pyritään tutkimaan, kuvaamaan ja selittämään tapauksia pääasiassa miten- ja miksi-kysymysten avulla.” (Yin 1994, 5-13, sit.
KvaliMOTV, tapaustutkimus.)
Lähestymistapani tapaustutkimukseen on lähellä intensiivistä tapaustutkimusta.
Tutkimukseni on teoria lähtöinen ja pyrkii tekemään tulkintoja aineistosta, teoreettisen teemoittelun mukaisesti. Myös informanttien näkemykset ja kokemukset pyritään tuomaan esiin, jotta voidaan ymmärtää heidän suhdettaan Rikosseuraamuslaitokseen organisaationa sekä vankilaa työpaikkana.
Intensiivinen tapaustutkimus pyrkii kuvaamaan teoreettisesti mielenkiintoisen tapauksen, kuvaamalla tapausta ja pyrkien tulkitsemaan sekä ymmärtämään sitä. Intensiivinen tapaustutkimus pyrkii edistämään ymmärrystä käsiteltävästä asiasta. Tutkimuksen pääasiallinen kohde on itse tapaus ja se, että toimijoiden oma näkökanta tuodaan esiin. Toisin sanoen toimijoiden logiikka tutkimuksen kannalta tärkeässä ympäristössä on intensiivisen tapaustutkimuksen mielenkiinnon kohteena. Tapaustutkimuksen tutkimusraportissa on usein kerronnallisia piirteitä, joka auttaa parhaimmillaan ymmärtämään yhteiskunnallisissa päätösprosesseissa huomioitavia seikkoja. (Eriksson ja Koistinen 2005, 15-16.)
Tapaustutkimuksen kritiikki on kohdistunut, esimerkiksi aineistoanalyysien heikkoon tulkintaan ja johtopäätöksiin, joita ei ole perusteltu. Intensiivisen tapaustutkimuksen haasteena on teorian ja empiriasta nousseiden teemojen yhdistäminen, niin että ne kuvaavat jokapäiväistä elämää. (Eriksson ja Koistinen 2005, 15.)
4.2 Aineiston rajaaminen
Jokaisessa tutkimuksessa tehdään valintoja, jotka liittyvät aineiston määrään ja laatuun.
Näitä valintoja ohjaavat tutkimuskysymykset. Aina tutkijalla ei kuitenkaan ole mahdollista valita aineistoaan, esimerkiksi silloin, kun mahdollisten informanttien määrä on rajallinen.
Laadulliselle tutkimukselle onkin tyypillistä, että esimerkiksi haastatteluita tehdään vain valikoidulle joukolle. Tästä valikoinnista käytetään termiä harkinnanvarainen otanta.
Kyseisessä menetelmässä on olennaista rajata ja valikoida tutkimuskysymyksen kannalta oleelliset informantit. (KvaliMOTV, 6.2 Aineiston määrä ja tutkittavat.)
Informanttien joukkoa rajasin seuraavilla perusteilla. Haastateltavilla tuli olla ammattikorkeakoulututkinto tai alempi korkeakoulututkinto. Tutkinnon suuntauksella ei ollut tämän tutkimuksen kannalta merkitystä ja se ei siten toiminut otantaa rajaavana tekijänä. Ennakoitavissa oli, että merkittävä osa haastatteluihin osallistuvista informanteista olisi Laurea ammattikorkeakoulun käyneitä rikosseuraamusalan sosionomeja. Tähän johtopäätökseen vaikuttivat mahdollisiksi informanteiksi valikoitunut täydennyskoulutusryhmä ja se, että rikosseuraamusalan sosionomit ovat suurin ammattikorkeakoulututkinnon suorittanut joukko Rikosseuraamuslaitoksella. Alemman korkeakoulututkinnon suorittaneiden otos rajautuu, tämän tutkimuksen keskeisen tutkimuskysymyksen mukaisesti - keskeinen tekijä, joka vaikutti valikoitumiseen, oli se ettei valvonnan- ja ohjauksentehtävissä juurikaan työskentele ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneita henkilöitä.
Tarkentavat informantteja rajaavat tekijät olivat seuraavat; haastateltavien tuli työskennellä Rikosseuraamuslaitoksella vankilassa valvonta- ja ohjaustehtävissä. Työsuhteen laadulla (vakituinen/ määräaikainen) tai vankilan tyypillä (avo-, suljettu tai tutkintavankila) ei ollut tutkimuksen kannalta merkitystä. Tutkimuskysymyksen kannalta oli oleellista rajata otantaa niin, että haastattelukutsut lähetettiin vain niille henkilöille, joiden työpaikka sijaitsee
kasvukeskuksissa tai niiden lähellä. Keskeistä oli se, kuinka todennäköisenä voidaan pitää pendelöintiä kodin ja työpaikan välillä. Relevanteiksi kasvukeskuksiksi tämän tutkimuksen kannalta luetaan pääkaupunkiseutu, Turku ja Tampere. Mahdolliset vankilat, joiden henkilökuntaa tutkimukseen valikoitui, olivat Etelä-Suomen rikosseuraamusalueelta (Esra) Helsingin, Jokelan, Keravan, Riihimäen, Suomenlinnan ja Vantaan vankilat. Länsi-Suomen rikosseuraamusalueelta (Lsra) Hämeenlinnan, Kylmäkosken, Käyrän, Turun, Vanajan vankilat. Vilppulan, Satakunnan, Vaasan vankilat jäivät pois maantieteellisen sijainnin vuoksi. Arvioitaessa pendelöinti mahdollisuuksia kyseisten vankiloiden sekä Turun ja Tampereen välillä, voidaan kulkuyhteyksiä pitää niin pitkinä, että päivittäisen pendelöinnin todennäköisyys on pieni, tai jos pendelöintiä tapahtuu, niin se on todennäköisesti määrältään vähäistä.
Edellä mainitussa alueellisessa rajauksessa tulee täydentävästi mainita se, ettei Itä- ja Pohjois-Suomen rikosseuraamusalueelta (Ipra) valikoidu ainuttakaan vankilaa. Itä- ja Pohjois-Suomen rikosseuraamusalueelta edellä mainitut kriteerit, olisi lähtökohtaisesti täyttänyt Oulun vankila. Oulun vankilan jättäminen tutkielman ulkopuolelle oli tietoinen valinta, joka perustuu Aluekehittämisen konsulttitoimiston MDI:n, Maakuntakeskusten väestöennuste 2040 tutkimuksen tuloksiin. Tämän tutkimuksen alueellinen rajaus on sama kuin, MDI:n (MDI 2019, 7).
Tulevaisuuden ennusteet väestön keskittymisestä kolmeen keskukseen, aiheuttaa haasteita myös Rikosseuraamuslaitokselle henkilöstön pitämiseksi kilpailluilla kasvukeskusten työmarkkinoilla. Toisena haasteena tulee olemaan vankilaverkoston kehittäminen niin, että vankilat sijaitsisivat mahdollisimman lähellä näitä kasvukeskuksia, koska on hyvin todennäköistä, että myös yhteiskunnallisten palveluiden tarve keskittyy kyseisille alueille.
Nykyisin hajallaan oleva vankilaverkosto ei todennäköisesti vastaa tulevaisuuden tarpeisiin.
Rikosseuraamuslaitos ei voi toimia irrallisena muista yhteiskunnallisista rakenteista ja kehityssuunnista. Voidaankin ajatella, että osaavan henkilökunnan saaminen syrjäisille seuduille voi tulevaisuudessa olla merkittävä haaste Rikosseuraamuslaitokselle, samalla kun kasvukeskuksissa kilpaillaan muun muassa yksityisen sektorin kanssa työntekijöistä.
Vankiloiden ja valikoituneiden kasvukeskusten välisistä matkoista tulee mainita se, ettei kaikkien vankiloiden ja lähimmän kasvukeskusten välinen saavutettavuus ole yhdenmukainen. Tämän tutkimuksen kannalta kyseisille seikoille ei voida antaa liikaa painoarvoa, koska se ei ole keskeistä tutkimuskysymyksen kannalta, vaan pendelöinnin mahdollisuus on yksi osatekijä työmarkkinakilpailussa.
4.3 Mahdollisten informanttien määrä Rikosseuraamuslaitoksella
Tapaustutkimukselle on tyypillistä, että tutkittava aihealue ja tutkimuksen kohde ovat rajattuja. Tämä tutkimus ei ole tässä asiassa poikkeus. Keskeisenä henkilöstön määrällisen ja laadullisen tiedon lähteenä toimi Valtion talous- ja henkilöstöhallinnon palvelukeskuksen (Palkeet) Kieku-järjestelmä, jossa hallinnoidaan Rikosseuraamuslaitoksen talous- ja henkilöstöhallinnon prosesseja.
Vakinaisessa virassa olevia alemman korkeakoulututkinnon suorittaneita valvonnan- ja ohjauksen vartija virkanimikkeellä toimivia henkilöitä oli Kieku- järjestelmän mukaan helmikuussa 2020, 110 henkilöä. Kieku- järjestelmän mukaan heistä 70 oli aktiivisessa palveluksessa. Näin ollen tarkastelu hetkellä 40 henkilöä oli virkavapaalla omasta tehtävästään. Oletuksena on, että näistä virkavapaalla olevista henkilöstä useat työskentelevät Rikosseuraamuslaitoksella muissa määräaikaisissa tehtävissä, kuten rikosseuraamusesimiehinä. Kieku- järjestelmästä saatavat luvut eivät kerro täsmällisesti korkeakoulutettujen määrää. Tämä johtuu siitä, ettei Rikosseuraamuslaitos velvoita henkilöstöään viemään koulutustietoja kyseiseen järjestelmään. Valvonnan- ja ohjauksentehtävissä työskentelevien alemman korkeakoulututkinnon suorittaneiden henkilöiden määrä voi siis olla Kieku- järjestelmästä saatavaa tietoa suurempi.
4.4 Haastatteluaineiston rajaaminen
Pohdin pitkään, kuinka saisin kattavan otoksen kokoon niin, että se vastaisi mahdollisimman hyvin tutkittavaa perusjoukkoa. Vaihtoehdot rajaituivat kahteen. Ensimmäinen vaihtoehto olisi ollut pyytää otosta Kieku- järjestelmästä. Kieku järjestelmästä pystyy tekemään hakuja henkilöstöryhmistä eri kriteerein. Otoksen hallittavuus olisi ollut tällä keinolla työlästä,
mahdollisten informanttien määrän noustessa useisiin kymmeniin. Toinen Kiekun käyttöä rajoittava tekijä, on luvussa 4.2 mainitsemani seikka, ettei Rikosseuraamuslaitos ole ohjeistanut koulutustietojen viemisestä yhteneväisesti järjestelmään. Kieku järjestelmää käyttämällä otoksen perusjoukon edustavuus olisi ollut varmasti kattava, mutta hylkäsin tämän vaihtoehdon haastateltavien saavuttamiseksi sen osoittautuessa vievän liikaa aikaa.
Aloittaessani tutkimukseni tekemistä kävin keskusteluja Rikosseuraamusalan koulutuskeskuksen johtajan Hannu Kiehelän kanssa mahdollisista tutkielman aiheista ja siitä, miten informantit saavutetaan. Rikosseuraamusalan koulutuskeskus on aloittamassa organisaatioon sitoutumisen tutkimusta niille Laurea ammattikorkeakoulun rikosseuraamusalan sosionomin tutkinnon suorittaneille henkilöille, jotka ovat lähteneet rikosseuraamusalalta pois. Näiden keskusteluiden aikana kiinnostukseni vahvistui organisaation sitoutumisen mekanismeista. Koin tämän luonnollisena jatkumona yliopisto- opintoihini, joissa olen pyrkinyt kiinnittämään opintokokonaisuudet työelämään.
Näiden keskusteluiden aikana kävi ilmi, että Rikosseuraamusalan koulutuskeskuksella oli parhaillaan käynnissä täydennyskoulutus, jonka osallistujat ovat joko suorittaneet alemman korkeakoulutukinnon tai valmistumassa kyseisen tason koulutuksesta. Kyseinen ryhmä oli jo antanut suostumuksen tutkimuksen tekoon, jossa heille oli testattu rikosseuraamusalaan sitoutumiseen liittyvää kyselylomakkeen toimivuutta. Kiehelän kautta sain kyseisen täydennyskoulutuksen osallistujalistan, josta tein tutkimukseni mukaisen alueellisen rajauksen mahdollisten informanttien osalta. Täydennyskoulutukseen osallistui reilut kaksikymmentä henkilöä, joista kutsun haastatteluun lähetin 14 henkilölle. Kutsut lähetin sähköpostilla informanttien työsähköposteihin. Haastattelukutsuun vastasi myöntävästi yhteensä 7 henkilöä. Haastattelut toteutettiin 6 henkilölle, yhden henkilön vaihtaessa työnantajaa ennen haastattelua.
4.5 Teemahaastattelu
Teemahaastattelun on tarkoitus antaa ihmisille ääni ja tuoda esiin heidän näkökulmansa tutkittavaan aiheeseen sekä päästä käsiksi ilmiöihin, joita ihmiset kokevat arjessaan (Hirsjärvi ja Hurme 2015, 28). Teemahaastattelu oli luonnollinen valinta tutkimukseni
