Edellä todetun perusteella vaikuttaa siltä, että paikallisen työehtosopimuksen velvoitemää-räyksenä vaikuttava työrauhalauseke voi poiketa valtakunnallisen työehtosopimuksen työ-rauhalausekkeesta ainoastaan silloin, kun valtakunnallisessa työehtosopimuksessa vain tois-tetaan lakisääteinen työrauhavelvoite. Tätä käsitystä tukee työtuomioistuimen perustelut rat-kaisussa TT 2019:71: ”[n]äillä perusteilla työtuomioistuin katsoo, että ahtausalan työehto-sopimuksen 5 §:ää ei ole aihetta pitää sellaisena tyhjentävänä työrauhavelvoitteen määrityk-senä, etteivätkö paikalliset osapuolet olisi lähtökohtaisesti voineet sopia työrauhavelvolli-suuden laajentamisesta itseään sitovasti.”345 Laista poikkeavat työrauhalausekkeet valtakun-nallisissa työehtosopimuksissa aiheuttavat erikoisen tilanteen paikallisten työehtosopimus-ten käytön kannalta.
kiinteämmän, yhtenäisen perustan.350 Tällä Saloheimo tarkoittaa sitä, että työehtosopimus-lain 1 §:n 1 momentti voidaan nähdä työehtosopimuksen kaikkien määräysten yleisenä sää-dännäisenä perusteena. Samaisen pykälän uudelleentulkintaa edellyttäisi myös se, että työ-rauha-asioista voitaisiin sopia normivaikutuksin.351 Sinällään mitään lakimuutosta tähän ei välttämättä tarvitsisi, vaan kyse on nimenomaan lain tulkinnasta ja sen kehittymisestä.352
Työrauhalausekkeet vakiintuivat velvoitemääräyksiksi tutkimuksessa esitellyllä tavalla Si-pilän kannan mukaisesti. Tästä syystä kantaa onkin kiinnostava tarkastella suhteessa nykyi-seen oikeuskäytäntöön. Sipilän keskeinen näkemys oli se, että työehtosopimuknykyi-seen osalliset voivat sopia kolmansia velvoittavia määräyksiä vain ehdoista, joita on noudatettava työso-pimuksissa tai työsuhteissa muuten.353 Eli toisin sanoen työehtosopimuslain 1 §:n mukaisista asioista. Sipilälle työrauhavelvollisuus oli laista määräytyvä velvollisuus ja työehtosopimuk-sen solmimisesta seuraava pakollinen oikeusvaikutus, eikä vain työrauhamääräyktyöehtosopimuk-sen sisäl-tävä sopimus voinut saada työehtosopimuksen oikeusvaikutuksia.354 Jos näkemystä tarkas-tellaan karkeasti ratkaisun TT 2019:71 perusteella, se on perusteena vanhentunut. Ensinnä-kin myös työrauhaa koskevat työehtosopimusmääräykset näyttävät kuuluvan nykyään työ-ehtosopimuslain 1 §:ssä määriteltyyn ”työsuhteissa muuten”.355 Tämän lisäksi vain ja aino-astaan työrauhamääräyksen sisältänyt sopimus katsottiin työehtosopimukseksi, eikä työrau-havelvoite syntynyt automaattisesti sopimuksen solmimisen myötä.356 Lisäksi korkeimman oikeuden tulospalkkiojärjestelmiä koskevat ratkaisut antavat osaltaan aihetta vakiintuneen säännöstämiskompetenssin uudenlaiseen tulkintaan, kun kyse on yksittäisten työtaisteluiden rajoittamisesta.357
350 Saloheimo 2020, s. 41.
351 Lamminen 2020, s. 204: Ilman säännöstämiskompetenssin uudenlaista tulkintaa työrauhalausekkeiden laa-jempi sitovuus ei kuitenkaan ole nykyisellään mahdollinen.
352 Toisaalta lakimuutos olisi tarkoituksenmukainen mahdollisen muutoksen myötä ja edellyttäisi ylipäänsä laajaa vaikutusten arviointia muistakin näkökulmista.
353 Sipilä 1947, s. 469; Sipilä, 1950, s. 660. Sipilän mukaan ehdot työsopimuksissa ja työsuhteissa muuten eivät voineet tarkoittaa työrauhaa koskevia määräyksiä.
354 Sipilä 1947, s. 475–476.
355 Saloheimo 2020, s. 40–41.
356 Vrt. Sipilä 1950, s. 664: ”Toistettakoon kuitenkin, että työehtosopimuksen tunnusmerkistö toteutuu vasta silloin, kun sovitaan tietynlaisista ehdoista, jotka edellä sanotun mukaisesti eivät ole työrauhaa koskevia.”
357 Lamminen 2020, s. 204–205; korkeimman oikeuden ratkaisut KKO 2010:93 ja KKO 2016:12. Ks. myös Kairinen ym. 2012, s. 239: ”Harkinnan arvoinen lähestymistapa voisi olla esimerkiksi sellainen, että lailla annettaisiin toimivalta valtakunnallisten järjestöjen niin halutessaan sopimuksillaan ulottaa työrauha myös pal-kansaajapuolella sopimukseen sidottuihin jäseniin.”
Kysymys työrauha-asioiden sisällyttämisestä säännöstämiskompetenssiin on mielenkiintoi-nen. Virkkusen jo kauan sitten esittämä ajatus siitä, että työehtosopimuksen työrauhalausek-keen vaikutusten arvioinnissa ratkaisevaa olisi osallisten tarkoitus, mukailee sinällään työ-tuomioistuimen ratkaisukäytännössä painottuvaa sopijapuolten tarkoitukselle annettavaa painoarvoa.358 Asiasta sopiminen olisi osapuolten päätäntävallassa ja oletettavaa olisi, että tällaisille lausekkeille asetettaisiin työntekijäpuolelta todella korkea ”hinta”.359 Osapuolilla ei olisi mitään velvoitetta käyttää tällaisia lausekkeita ja työrauhasta voisi tietenkin sopia myös velvoitemääräyksen tasoisesti.
Tästä huolimatta on pidettävä epätodennäköisenä, että tulkinta muuttuisi. Saloheimon tuore kanta asian suhteen on sinällään selkeä, mutta kiusoittelee kuitenkin hieman asian epävar-muudella. Saloheimon mukaan: ”[t]yöehtosopimuksen normimääräyksinä tällaiset, säännös-tämiskompetenssin ulkopuolelle jäävät lausekkeet tuskin ovat edes päteviä.”360 Työehtoso-pimuksen osapuolet tuskin sopivat normivaikutuksen saavasta työrauhalausekkeesta, sikäli kun lauseketta on pidettävä mitä todennäköisimmin epäpätevänä. Nykyistä käsitystä on vai-kea muuttaa, mutta ajatuksen tasolla tällaista kehitystä ei ole kuitenkaan pidettävä täysin mahdottomana. Säännöstämiskompetenssin uudenlainen tulkinta työrauhan osalta edellyt-täisi laajaa tutkimusta, jossa huomioitaisiin erityisesti EU:n oikeuskäytännön kehitys, perus-oikeuksien toteutuminen työtaisteluoikeuden kautta ja muut muutoksen aiheuttamat oikeus-vaikutukset.361
358 Virkkunen 1951, s. 484–486 ja 495. Ks. myös Koskinen 2002, s. 1245–1246. Koskinen ei pitänyt Virkkusen ajatuksenkulkua mahdottomana juuri tästä ja siitä syystä, että säännöstämiskompetenssin on tulkittu laajentu-neen jatkuvasti.
359 Sarkko 1980, s. 219: Koska työehtosopimuksen osallisilla ei olisi mitään velvollisuutta vaan pelkästään oikeus käyttää säännöstämiskompetenssia, jäisi viime kädessä työntekijäpuolen liitoista riippumaa, missä mää-rin ja millä hinnalla ne suostuisivat ottamaan työehtosopimuksiinsa laajemman työrauhavelvollisuuden sisäl-täviä lausekkeita.
360 Saloheimo 2020, s. 250.
361 Ks. myös Koskinen 2002, s. 1246. Koskinen huomauttaa, että yleissitovuuskin voi aiheuttaa säännöstämis-kompetenssin määrittelyongelmia.
5 JOHTOPÄÄTÖKSET
Työehtosopimuksen työrauhalauseke ei ole aina vain työehtosopimukseen otettu muistutus lakisääteisestä työrauhavelvollisuudesta, vaan työrauhalausekkeella voi olla monia muita ulottuvuuksia. Kiivaan akateemisen keskustelun myötä työrauhalauseke vakiintui vaikutuk-siltaan velvoitemääräykseksi Arvo Sipilän omaksuman kannan mukaisesti 1950-luvulla.
Tämä tarkoittaa sitä, ettei työrauhalauseke kuulu säännöstämiskompetenssin piiriin, eikä työrauhalausekkeella voi olla kolmansia koskevaa normivaikutusta. Sen sijaan vakiintuneen käsityksen taustalla olleet Sipilän esittämät perustelut ovat osin vanhentuneita. Ja vaikka säännöstämiskompetenssi onkin jatkuvasti laajentunut, ei työrauhalauseke ainakaan vielä kuulu normivaikutuksen saaviin työehtosopimuksen määräyksiin. Työrauhalauseke voi vai-kuttaa kolmansiin vain välillisesti esimerkiksi osallisten tehostetun valvontavelvollisuuden kautta. Työrauhalauseke velvoitemääräyksenä voi koskea vain työehtosopimukseen osalli-sia, yleensä työntekijä- ja työnantajaliittoja. Velvoitemääräys on lähtökohdiltaan kuin mikä tahansa muu sopimusehto osapuolten välillä ja perustuu yleiseen sopimusvapauteen. Tosin velvoitemääräyksenkin on jollain tavoin liityttävä työelämän suhteisiin ja joissain tilanteissa sopimusoikeuden yleiset opit voivat rajoittaa velvoittautumiskompetenssin käyttöä. Monissa Suomea sitovissa kansainvälisissä sopimuksissa ja Suomen perustuslain 13.2 §:ssa turvatun työtaisteluoikeuden ei voida myöskään katsoa rajoittavan velvoittautumiskompetenssin käyttöä, sillä kyse on vain osallisten välillä vaikuttavasta määräyksestä.
On pitkään katsottu, että työehtosopimuksen tulee sisältää vähintään yksi normimää-räykseksi katsottava määräys, jotta työehtosopimus voi saada työehtosopimuksen oikeusvai-kutukset. Käsitys on perustunut siihen, että työehtosopimuslain 1.1 §:n mukaisesti työehto-sopimus on työehto-sopimus ehdoista, joita työsopimuksissa tai työsuhteissa muuten on noudatet-tava. Tämän säännös on määrittänyt säännöstämiskompetenssin alan. Kuitenkin työtuomio-istuimen ratkaisussa TT 2019:71 katsottiin, että jopa yhden työrauhaa koskevan velvoite-määräyksenkin sisältänyt sopimus on työehtosopimus. Työehtosopimuksen sisältövaati-muksia koskeva työehtosopimuslain 1.1 § voidaankin nyt nähdä kaikkien työehtosopimuk-sen määräysten yleityöehtosopimuk-senä säädännäityöehtosopimuk-senä perusteena, eikä vain säännöstämiskompetenssin määrittäjänä. Toisin sanoen, työehtosopimuslain 1 §:ään perustuva säännöstämiskompetens-sin määritelmä on vanhentunut, sillä myös työelämän suhteisiin liittyvät velvoitemääräyk-setkin kuuluvat nyt säännöksen alaan.
Passiivista työrauhavelvoitetta voidaan osallisten välillä laajentaa koskemaan lähtökohtai-sesti sallittuja työtaistelutoimenpiteitä. Näin ollen osapuolet voivat laajentaa työrauhavel-vollisuuttaan koskemaan sekä poliittisia työtaistelutoimenpiteitä että myötätuntotyötaistelu-toimenpiteitä. Laajemmasta työrauhavelvoitteesta voidaan toki myös sopia esimerkiksi toi-sen edellä mainitun osalta. Työehtosopimuksissa onkin esimerkiksi sovittu, että osapuolten tulee pidättäytyä myötätuntotoimenpiteistä muiden teollisuusalojen painostamiseksi. Laa-jennetulla passiivisella työrauhavelvollisuudella ei kuitenkaan ole merkitystä muiden myö-tätuntotyötaistelujen sallittavuuden näkökulmasta. Näin ollen puhdas myötätuntotyötaiste-lutoimenpide on sallittu, vaikka tuettava työtaistelu olisikin työrauhalausekkeen vastainen.
Keskeistä sallittavuuden arvioinnissa on se, onko tuettava työtaistelu työehtosopimuslain kannalta sallittu vai kielletty. Passiivisen työrauhavelvollisuuden laajentamisen yhteydessä on erityisen tärkeää sopia sen tehosteesta. Ellei toisin ole sovittu osapuolten välillä, työeh-tosopimuslain mukainen hyvityssakko ei tule kysymykseen tilanteissa, joissa työrauhalau-seketta on rikottu. Jos hyvityssakosta ei ole sovittu, tulee tilanteessa kyseeseen yleinen va-hingonkorvausvelvollisuus, jota voidaan pitää melko soveltumattomana etenkin yhdistysten välisiin riitoihin. Mikään ei estä osapuolia sopimasta työehtosopimuslain mukaisesta hyvi-tyssakosta työrauhalausekkeen yhteydessä.
Aktiivinen työrauhavelvollisuus eli valvontavelvollisuus velvoittaa työehtosopimukseen si-dottuja yhdistyksiä valvomaan, etteivät niiden alapuolella olevat yhdistykset, työnantajat tai työntekijät ryhdy työtaistelutoimiin työehtosopimuksen voimassa ollessa. Tätä vastuuta on mahdollista vielä tehostaa työrauhalausekkeella asteittain. Työrauhalausekkeella voidaan esimerkiksi sopia, että sopijaosapuolena oleva yhdistys, yleensä liitto, vastaa kaikista työ-taistelutoimenpiteistä. Tällaisen absoluuttisen valvontavelvollisuuden myötä esimerkiksi liitto ei voi välttyä valvontavelvollisuuden laiminlyönniltä, vaikka se olisikin pysäyttänyt laittomat työtaistelutoimenpiteet tehokkaasti. Lisäksi valvontavelvollisuutta voidaan tehos-taa niin, ettei se ole täysin absoluuttinen. Tällainen on paperiteollisuuden tehostettu valvon-tavelvollisuus. Eräänlaisena valvontavelvollisuutta koskevana työrauhalausekkeena voidaan pitää myös sellaisia työehtosopimuksen neuvottelumääräyksiä, joilla osapuolet velvoitetaan neuvottelemaan tietyin ohjein ja tietyssä järjestyksessä niissä tilanteissa, joissa työrauha on vaarantumassa tai jo rikkoutunut. Muuten työrauha-asioita ei koske TTL:n mukainen neu-votteluvelvollisuus ennen työtuomioistuinprosessia.
Koska valvontavelvollisuuden tehostamisessa on kyse vain laissa olevan vastuun tiukenta-misesta, työtuomioistuin on katsonut, että työehtosopimuslain 9 ja 10 §:n mukaan määrittyvä hyvityssakko soveltuu suoraan myös valvontavelvollisuuden tiukentamista koskevaan lai-minlyöntiin. Hyvityssakosta voi sopia pätevästi toisinkin lukuun ottamatta sakon enimmäis-määrää. Hyvityssakon enimmäismäärää voi esimerkiksi pienentää joidenkin tiettyjen työ-taistelujen osalta. Samoin hyvityssakon määrässä huomioitaviin seikkoihin voi lisätä esimer-kiksi sen, että yhdistyksellä on tehostettu valvontavelvollisuus. Joissain työehtosopimuk-sissa hyvityssakon määrässä huomioitaviin seikkoihin on lisätty työrauhan rikkoutumista koskevan työehtosopimuksella luodun neuvottelumenettelyn laiminlyönti.
Työrauhalauseketta tulkitaan työehtosopimuksen määräyksenä samoin kuten mitä tahansa muutakin työehtosopimuksen määräystä ensisijaisesti sanamuodon mukaisen tulkinnan avulla. Työehtosopimuksissa oleva työrauhalauseke ei aina kuitenkaan ole täysin selvä var-sinkaan sellaiselle, joka tarkastelee määräystä ulkopuolisena. Tästä esimerkkinä tutkimuk-sessakin jo esitelty media-alalla esiintyvä työrauhalauseke: ”Työehtosopimuksen voimassa ollessa älköön pantako toimeen salaista tai julkista työnsulkua, lakkoa, boikottia tai työn-kieltoa.” Edellä mainittu työrauhalauseke on sisältänyt myös absoluuttisen valvontavelvol-lisuuden, mitä ei pystyisi pelkästään sanamuodon mukaisen tulkinnan avulla toteamaan.
Tästä oli kyse työtuomioistuimen ratkaisussa TT 2014-74, jonka mukaan kyseisen työrau-halausekkeen ei katsottu sisältävän absoluuttista valvontavelvollisuutta, vaikka muiden työ-ehtosopimusten vastaavat työrauhalausekkeet sen sisälsivät. Epäselvissä tilanteissa mää-räyksen sisällöksi pyritään vahvistamaan osapuolten tarkoitusta vastaava merkitys. Toisaalta osapuolten tarkoitus voi syrjäyttää selvältäkin vaikuttavan määräyksen. Yleisenä ohjeena voidaankin todeta, että mahdollisen työrauhalausekkeen käytön yhteydessä on kiinnitettävä huomiota sen selvään kirjoitusasuun ja osapuolten tarkoituksen dokumentointiin. Etenkin sen osalta, koskeeko lauseke passiivista työrauhavelvoitetta, valvontavelvollisuutta vai ken-ties molempia. Toisekseen keskeistä on sopia siitä, koskeeko työrauhalauseketta työehtoso-pimuslain 9 ja 10 §:n mukainen hyvityssakkotehoste.
Työrauhalausekkeella voi olla monia ulottuvuuksia ja lauseketta voi käyttää monella eri ta-valla osallisten välisessä suhteessa. Työrauhalausekkeella voi olla muitakin ulottuvuuksia kuin työehtosopimuslain mukainen relatiivinen työrauhavelvoite tai sopimusperusteinen täysin absoluuttinen työrauhavelvoite. Työtuomioistuimen ratkaisujen perusteella