47
joista saa itselleen uutta tietoa tai erilaisen näkökannan. Hyväksynnän ja vuorovaikutteisen kommunikoinnin hakeminen on osa toimintaa sosiaalisessa mediassa. Kokonaan huomiotta jäänyt materiaalin jakaminen saattaa aiheuttaa työntekijässä turhautumista ja itseluottamuksen heikkenemistä. Tällä voi olla seurauksia toiminta aktiivisuuteen.
48
Noo, sosiaalista mediaa tai oikeestaan mitä ite käytän niin ni ne on periaatteessa kaikki tuommoset. No Facebookit ja Instagramit ja Linkeinit ja mitä kaikkee, käytännössä missä pystytään niiku jollakin tavalla verkostoitumaan tai olemaan yhteydessä ihmisiin tai ystäviin tai ystävien ystäviin tai tai muuten muuhun ympäröivään maailmaan, kaikki tavallaan sähköinenviestintä sitä sitä se oikeestaan itelle on. (H4)
Viestintäkanava valikoituu käyttötarkoituksen mukaan. Työn puolesta käytetyimmät sovellukset ovat Twitter ja LinkedIn. Kohderyhmä ja tiedon laatu näyttävät olevan merkittävässä roolissa näissä kanavissa ja niiden valikoitumisessa työkäyttöön.
Yksityiselämän ja vapaa-ajan puolella käytettyjä sovelluksia ovat Facebook ja Instagram.
Niiden kautta on helpompi kommunikoida tuttavien ja läheisten kanssa, sekä jakaa omia kuulumisia. Vapaa-ajalla käyttö on enemmän viihteellisen materiaalin hakemista.
Toimijoiden sosiaalisen median käytössä on suuria eroja. Toiset toimivat aktiivisesti jakaen ja kommentoiden omaan yritykseen liittyviä asioita, sekä jakavat oman elämän kuulumisia lähipiirilleen. Toiset taas lähinnä käyttävät sosiaalista mediaa harvoin tai lukevat sitä pelkästään. Osittain tämä on työntekijän identiteettikysymys, koska toiset haluavat enemmän jakaa omia mielipiteitä, sekä kuulumisia. Aikaisempi kirjallisuus kertoo työntekijän identiteetin muodostuvan persoonallisesta ja sosiaalisesta identiteetistä (Haslam 2004, 21). Identiteettiin vaikuttaa aika, paikka ja yksilön kokemukset, sekä yritys ja organisaatio (Gioi 1998, 18-23).
No facebookkia tulee käytettyä, mutta en ole hirmu someintoilija, että en postaa sinne, käytännössä kerran vuoteen, facebookkiin en käytännössä ikinä postaa mitään ja en osaa tohon sanoo. (H2)
Viestintäkanavan valinnalla on merkitystä niin työntekijälle kuin materiaalille, jonka aikoo jakaa. Toisessa kanavassa asiat ymmärretään eri tavalla kuin toisissa. Samalla työntekijällä voi olla eri kohderyhmä toisessa paikassa. Samoin sosiaalisen median kanavat ovat myös markkinoineet itsestään erilaiset. Kanavan valintaan johtaa olettamukset ja kokemukset aikaisemmasta toiminnasta.
49
Telian joku juttu niin tulee tykättyä enemmänkin tuolla linkedinin puolella, ku sinne jos joku päivitetään, ni siellä ei oo seuraavat 20 kommettia suoraan joltain vihasilta asiakkailta, jotka valittaa jostain muusta asiasta ku just siitä postauksesta. (H3)
Niin niin se on häilyväraja ja se on monessa, riippuu tietty siitä some-kanvasta, missä tota, missä tota, asioista keskustelee tai asioita jakaa, et mitä missäkin, missä se raja menee, toisaalta miten ristikkäin menee et sama sisältö, täysin sama sisältö twitterissä, linkedinissä ja facebookissa niin kattooko niitä samalta viivalta et. (H5)
Aktiivisen toiminnan saattaa laukaista myös ulkopuolinen ärsyke, kuten Smarp-ohjelma tai ystävän aktiivinen toiminta. Sovellus kehottaa jakamaan uuden materiaalin ilmennyttyä.
Toiminta voi olla yrityksessä sisäisesti katsottuna ärsyttävää. Työkaverin jakaessa sitä mukaa kun materiaalia ilmestyy tai kaiken viikon ajalta kerrallaan, voi toisesta työkaverista tuntua, ettei hänelle jää tilaa toiminnalle. Toiminta voi tuntua liialliselta tai laaduttomalta.
Smarpissa on se, kun jokuhan sieltä jakaa, puhelimessakin rupee ilmottamaan et olisi taas uutta jaettavaa, niin monet jakaa sitä enemmän ja vähemmän sitä mukaan kun sitä tulee, ja toiset taas on se tunti viikosta kun se jakaa sitä sisältöä. Et sieltä tule tsyt tsyt tsyt sitä tulee, tulee niikun kaikki mitä edellisen viikon aikana on nähny jostain kautta, niin tulee sitä uudelleen jaettuna tiettyyn väliin. (H5)
Saman sisällön näkeminen useaan otteeseen vähentää jutun arvoa omassa mielessä ja toimintaan voi jopa kyllästyä kokonaan. Kuitenkin tulee ottaa huomioon, ettei kaikilla yrityksessä työskentelevillä ole sama seuraajajoukko, eikä viesti tavoita kaikkia, jos sitä ei aktiivisesti jaeta. Työkaveria myös arvostetaan hänen panostaessaan aktiivisesti toimintaan sosiaalisessa mediassa, vaikka se olisikin omasta mielestä häiritsevää tai liiallista.
Vois se olla ja ite kun mietin sitä, että jos sieltä tykittää paljon niin ajattelen vaikka tunti viikossa, niin sillon se sisältö mitä sieltä tulee niin sinne hukkuu aivan varmasti. Mut toisaalta sitä ajattelee et hetkinen tää kuitenkin paneutuu ja käyttää tähän aikaa. (H5)
50
Cervellon ja Lirio (2017) tuovat tutkimuksessa esiin, että sosiaalinen media nähdään hyvänä lisänä yleiselle yrityksessä tapahtuvalle toiminnalle. Sen ei kuitenkaan katsota korvaavan oikeita kasvokkain tapahtuvia kohtaamisia. Viesteillä tunteiden ja aidon reagoimisen välittäminen on hankalaa, ellei mahdotonta. Aito ja vilpitön viestintä sosiaalisessa mediassa katsotaan olevan tehokas (Cervellon & Lirio 2017).
Hmm, silleen se, että aikasemmin varsinkin vanhemman väen kanssa ollu juttua, et he työkaverit nähään työpaikalla ja niitten kanssa se kaikki kommunikointi tapahtuu siinä ja sitten jos puhelimella soitetaan niin se on työasia mitä hoidetaan, että niiku sekin, että niiku semmonen yhteysöllisyys (H5)
Some ei korvaa sitä?
No ei se korvaa, mutta se niikun, jollain tavalla muotoutus se somenkin käyttö, että se niikun eihän se niikun yks yhteen voi korvata et samassa huoneessa on, mutta ees osan.
(H5)
Työntekijät näkevät, ettei toiminta sosiaalisessa mediassa korvaa kasvokkain tapahtuvaa kommunikointia. Se katsotaan olevan tukena ja auttamassa toiminnassa. Sosiaalisen median avulla voi saada sisältöä keskusteluihin työkavereiden kanssa ja yhteyden sellaisiin henkilöihin joiden kanssa ei muuten keskustelisi. Treem ja Leonardi (2012) havaitsivat tutkimuksessaan sosiaalisen median omaavan paremman yhteisöllisyyden kuin perinteiset kommunikaatioteknologiat. Yksilöt kokevat yhteenkuuluvuutta, saavat äänensä kuuluviin ja voimaantuvat sosiaalisen median toimen kautta. (Treem & Leonardi 2012) Toiminta sosiaalisessa mediassa kasvattaa työntekijöiden välistä luottamusta (Coa ym. 2012).
Aikaisemmassa tutkimuksessa on havaittu, että työyhteisöihin sosiaalisen median käytöllä on positiivinen vaikutus. Dialogeja ja tiedon jakoa syntyy ja yksilö kokee arvostusta, sitoutumista ja ymmärrystä toimintaa ja yritystä kohtaan. Todellinen toiminta auttaa yksilöä linkittymään yritykseen. (Britanny ym. 2017)
51 Työhön liittyvän sisällön jakaminen
Työkavereiden toiminta sosiaalisessa mediassa on tarkkailun alla ja sitä verrataan omaan käyttäytymiseen tai muihin mediassa aktiivisesti toimiviin. Eroja ja yhtäläisyyksiä pyritään hakemaan. Gioi (1998) nostaa esille yksilön identiteetin muuttuvan jatkuvasti ja sen olevan vaikutuksille alttiina. Identiteetin katsotaan olevan tasapainoilua erottumisen ja joukkoon sulautumisen välillä. Identiteettiin vaikuttaa aika, paikka ja yksilön kokemukset.
Organisaatiolla nähdään myös olevan vaikutusta yksilön identiteetin muodostumiseen.
(Gioi 1998, 18-23) Oman aseman työntekijä löytää työyhteisöissä syntyvien roolien kautta.
Arvostetun aseman löytäminen ja ryhmään kuuluminen kasvattaa työn merkityksellisyyden kokemusta. (Ashforth 2001; Wrzesniewski ym. 2003)
Haastatteluissa ilmeni arvostusta aktiivisesti sosiaalista mediaa käyttäviä työntekijöitä kohtaan, joiden toiminta katsottiin olevan heistä lähtöistä ja sisältävän heidän omia ajatuksia. Muiden vaikutuksenalaiset toimet, kuten työnantajan kehotukset julkaista tietty materiaali tietyllä tavalla, aiheutti osittain negatiivisia tunteita.
Toisaalta sen huomaakin kyllä, että ei oo hirveesti, ku ite kun näkee sen mitä kolleegoilta tulee nii se jaettuna niin osalla se tulee sitä mukaan, kun se yhteen putkeen ilmestyy niin se toisesta tulee jaettuna eteenpäin. (H5)
Tutkimuksessa ilmeni, ettei muiden ihmisten tai kavereiden työhön liittyvän sisällön jakaminen aiheuttanut erityisesti tunteita. Toiset toimijoista ovat käyneet asiasta keskusteluja työkavereiden ja myös yksityiselämän ystävien kanssa. Toiset jättävät toiminnan huomioimisen kokonaan, eivätkä katso sillä olevan suurta merkitystä itselleen tai yritykselle johon sosiaalisen median toiminta liittyy.
Noo een oo, et se, eipä se mulla kaveripiirissä aiheuta närää, jos mä tykkään jostain, joku ei tykkään siitä nii sitte se pahottaa siitä mielensä, ni antaapaha. (H3)
52
En mä tiiä, se on enemmänkin tuntunut siltä, että että se tyyppi niikun arvostaa sitä missä on duunissa ja tavallaan haluaa niku sitten viedä sitä samaa sanomaa eteenpäin omille ystävilleen. Se on tyytyväinen jotenkin siinä työssään, eihän tota henkilö joka ei oo tyytyväinen työhönsä nii ei varmasti jaa firmanstaan yhtään mitään. (H3)
Oma toiminta ja ajatus muiden sosiaalisen median käytön aiheuttamista tuntemuksista ei täsmää. Oma toiminta on äärimmäisen varovaista ja vähäistä työntekijöiden keskuudessa.
Kuitenkaan muiden kavereiden tai sosiaalisessa mediassa esiintyvien omaan työhönsä liittyvää materiaalia jakavien ihmisten tekemiset eivät vaikuta juuri millään lailla työntekijöihin. Ymmärrys muiden olevan kiinnostunut omasta työstään antavat luvan jakaa siihen liittyvää materiaalia.
En mä oikeen oo mitään mieltä siitä, että emmä oikeen tohon niiku tommoseen niiku hirveesti anna niiku mielenkiintoo, enmä niiku jää kattomaan et okei nyt laitto Ville omasta työstään tämmösen jutun, aika kiva juttu että se laitto tämmösen jutun omastaan työstään.
Mä ehkä luen sen postauksen ja okei. (H2)
Näkyvyyden sosiaalisessa mediassa tulee olla sallittujen rajojen mukaista. Jokainen yksilö vetää itse omat rajansa ja toisille tietty sisältö saattaa tuntua liialliselta kuin toisille.
Työnantajan hyväksi toimimisella tai työhön liittyvän materian jaolla tulee olla positiivinen vaikutus. Liian kantaaottavat tai erimieliset kommentit katsotaan huonoksi asiaksi, etenkin jos kritiikki kohdistuu omaan työnantajaan.
Ei häirihe, vaan ne menee kaikki semmosen hyvän maun rajoissa, että sitten jos se mennee semmoseks jollai tavalla niiku, en minä tiiä, jollakin tavalla provosoivaks tai sitten tuota jos se on niiku semmosta niiku työnantajaa niiku jotenki epäkunnioittavasti no käytäytyy puoleen tai toiseen taas niin se, sit se on enemmän semmosta keskustelua, mennee semmoselle epäasialliselle linjalle. (H4)
Osa työntekijöistä keskustelee työ- ja vapaa-ajan kavereiden kanssa sosiaalisesta mediasta ja kuinka siellä käyttäydytään. Osaa tämänkaltaiset keskustelut eivät kiinnosta ollenkaan.
53
Eroja löytyi myös siitä, kuinka reagoitiin, kun saatiin palautetta toiminnasta. Keskusteluilla on selvästi vaikutusta sosiaalisen median toimintaan.
On, on, tässäkin välillä tulee aika suoraan et ei sitä tarvii kaikkee (jakaa), et se on vähän niikun sama sama käytöstä huomaa yksityis, siviilipuolen somekäyttäytymisesä kuin töyhönliittyen, tai yleensäkään ”virallisemmissa” merkeissä. Molemmissa tule keskustelua. (H5)
Palautteenannolla on suuri merkitys toimintaa. Toiset ottavat toiminnan kommentoimisen erittäin henkilökohtaisesti. Varsinkin vapaaehtoisesta toiminnasta (extra-role performance) saatu palaute voi tuntua erittäin henkilökohtaiselta. Toimintoa suorittanut henkilö on voinut ajatella toimineen oikein ja muiden etua ajatellen, kuitenkin palautteena hän on saanut oman ajatusmaailman vastaista palautetta. Stoner ym. (2009) tuo esiin, että työpaikalla tapahtuvaan vapaaehtoiseen toimintaan vaikuttaa yksilön identiteetti, joka muodostuu yksilön omien piirteiden, asenteiden ja motivaation lisäksi maineen luomisesta, sosiaalisista paineista ja odotuksista. Parhaiten toimintaan yksilöä motivoi sosiaaliset arvot, organisaation arvostukset ja johdon vakuuttaminen. (Stoner ym. 2009)
Niin, heti ääripää et viikkoon ei mitään (H5)
Niin ottaa itteesä?
Sitä ite on muutaman kerran jääny kysymyttä, et ottiko itteesä vai rupesko sitä miettimään että. (H5)
Yllä olevasta haastattelu katkelmasta selviää, että palautteen annolla on selviä vaikutuksia työkavereiden kesken. Liiallinen sosiaalisen median käyttö tai innostuminen sen käytöstä voi tyrehtyä saatuaan huomautuksen omasta toiminnasta. Toisaalta työntekijä tuo esille, että työkaveri on saattanut karsia vähemmän kiinnostavat asiat pois omasta toiminnastaan.
54