Tämän Pro gradu -tutkielman teoreettisena viitekehyksenä on Vuokko Niirasen kehit-tämä moniulotteisen johtamisen malli. Mallin lähtökohtana ovat johtajan työhön ja or-ganisaation toimintaan kohdistuvat kilpailevat arvot ja sen avulla voidaan tarkastella organisaation toiminnan tavoitteita, toimintaympäristöä sekä johtajan työtä ja johtamis-rooleja. (Niiranen 1994, 86, 94-96, 190; Ollila 2006, 16; Niiranen 2012, 33; Niiranen 2016, 300.) Tässä pro gradu -tutkielmassa tarkoituksena on saada tietoa julkisen tervey-denhuollon toimintaympäristössä tapahtuvasta lähijohtamistyöstä, sen sisällöstä ja lähi-johtajien työssään käyttämistä moniulotteisen johtamisen mallin ulottuvuuksista ja nii-hin kuuluvista rooleista, lähijohtajina toimivien henkilöiden kertomana.
Tutkimuksella haemme vastauksia seuraaviin kysymyksiin:
1. Minkälainen on lähijohtajan työn sisältö julkisessa terveydenhuollon organisaatiossa?
2. Minkälaisia moniulotteisen johtamisen mallin sisältämiä rooleja lähijohtajan työssä on tunnistettavissa? Ja minkälaisiin tilanteisiin roolit liittyvät?
3. Minkälaisia uudistuksia ja muutoksia lähijohtajat odottavat tulevaisuudessa tapahtuvan, jotka vaikuttavat heidän työhön?
2 JOHTAMINEN JULKISESSA TERVEYDENHUOLLON ORGANISAATIOSSA
2.1 Johtaminen ja johtajuus
Jari Vuoren (2005a, 20) sanoin, ”Johtajuus sisältää johtamista ja johtaminen johtajuut-ta”. Johtaminen ja johtajuus ovat kaikilla tasoilla mielenkiintoisia ja kiehtovia ilmiöitä, joista meillä kaikilla on jonkinlainen mielikuva tai käsitys (Neilimo 2012, 67; Heikka &
Koivunen 2015). Johtaminen määritellään toiminnaksi, jonka tarkoituksena on työnteki-jöiden työpanoksen ja fyysisten voimavarojen avulla saavuttaa ennalta asetettu nimetty tavoite. Tavoitteeseen pääsemiseksi johtaja hankkii, kohdentaa ja hyödyntää sekä työn-tekijöiden työpanoksia että fyysisiä voimavaroja. Johtajan tehtävänä on siten saada eri-laiset, eri asemissa ja erilaista valtaa omaavat henkilöt toimimaan yhdessä työyhteisön arjessa. (Vuori 2005b, 52; Salminen 2011, 13-14; Helkama, Myllyniemi, Liebkind, Ruusuvuori, Lönnqvist, Hankonen, Mähönen, Jasinskaja-Lahti & Lipponen 2015, 97;
Seeck 2015, 18-20.)
Johtamistyö ja sen tavoitteet ovat aina erilaisia eri tilanteissa ja paikoissa sekä kulttuu-riympäristöissä (Kinnunen & Vuori 2005, 194-197; Vuori 2005a, 20; Neilimo 2012, 75;
Niiranen 2014, 43-44; Seeck 2015, 162). Niihin vaikuttavat organisaation rakenne ja erikoistuminen tiettyyn tehtävään (Harisalo 2010, 34). Johtajalla on organisaatiossa määritelty valta-asema, joka sisältää oikeuksia, etuja ja velvollisuuksia (Lämsä & Päivi-ke 2016, 217). Eri tieteenalojen tutkimuksien tuloksena johtaminen on määritelty ilmi-öksi, joka on moniulotteinen, joustava ja ajan myötä muuttuva (Harmonen 2014, 29).
Johtamista, johtajien työtehtäviä ja johtamisen tavoitteita on kuvattu ja määritelty eri tavalla eri aikoina. Niihin ovat vaikuttaneet kunakin aikana vallalla olleet johtamiside-ologiat sekä yhteiskunnassa vallitsevat arvot ja ihmiskäsitys. (Neilimo 2012, 67; Heikka
& Koivunen 2015.) Johtamisen taustalla vaikuttavat johtamis- ja organisaatioteoriat sekä niiden historiallinen kehittyminen. Johtaminen on osa laajempaa kokonaisuutta organisaatiossa ja se on yksi sen välttämättömistä hallinnollisista prosesseista. Organi-saatio tarvitsee johtamista ja johtaja tarvitsee organiOrgani-saatiota. (Harisalo 2010, 15.) Joh-tamisteoriat ovat johtamisen toimintaa, tehtäviä, tarkoitusta ja laajuutta koskeva tietova-ranto (Vuori 2005b, 52; Salminen 2011, 13-14; Seeck 2015, 18-19). Organisaatioteoriat
puolestaan selittävät mm. organisaation olemassaolon tarkoitusta, järjestelmää, sen teh-tävää ja toimintaa (Harisalo 2010, 38-39).
Johtamis- ja organisaatioteorioiden syntymisen ja kehittymisen taustalla on yleensä ollut organisaation tuottavuuden tehostaminen ja kilpailukyvyn parantaminen, jossa johtami-sella on ollut merkittävä tehtävä. Kulloisenkin, vallalla olleen johtamisopin aikana, ovat sen edustamat teoreetikot muokanneet ja kehittäneet niiden teoreettisia perusteita, jotka liittyvät sekä johtajien että työntekijöiden asemaan ja rooleihin. Teorian ja empiirisen tiedon myötä on saatu johtajille oikeutus mm. seurantaan, valvontaan sekä arviointiin ja niiden kautta on annettu mahdollisuus vaikuttaa yksilön identiteettiin ja kokemuksiin.
Teoreetikot ovat olleet kiinnostuneita johtamistavoista, käyttäytymisestä, tyyleistä, ja -käytännöistä, huomioiden sen hetken yhteiskunnalliset olot, olosuhteiden muutokset sekä niiden kehittyminen. (Seeck 2015, 17-27, 47.)
Johtamisparadigmat ovat yleisesti oikeina pidettyjä ja hyväksyttyjä tapoja ajatella asioi-ta, ratkaista ongelmia ja toimia niiden ohjaamina. Ne voidaan nähdä ajallisesti etenevinä ja tunnusomaista on, että ne vallitsevat yleensä pitkän aikaa, yleensä n. 20-30 vuotta.
Johtamisparadigmat muuttuvat hitaammin ja ovat erilaisia luonteeltaan, kuin lyhytkes-toiset trendit, muoti-ilmiöt ja iskusanat. Paradigmat ilmenevät erilaisina ideologisina ja teknisinä ratkaisuina. Ideologiset ratkaisut tulevat esiin työntekijöiden asemaan liitty-vien ongelmien yhteydessä. Tekniset ratkaisut tulevat esiin työprosessien organisoinnis-sa, työpaikan valtarakenteissa ja palkitsemiskäytännöissä. (Seeck 2015, 17-27, 31.) Eri johtamisoppien tunteminen ja tietoisuus siitä, miten ja miksi johtaminen on kehittynyt eri historian ajanjaksoina, antaa tietoa, jonka avulla voidaan tarkastella, ymmärtää ja kehittää johtamistyötä (Niiranen ym. 2010, 61; Seeck 2015, 17).
Johtamista voidaan tarkastella ja ymmärtää neljän eri tason kautta. Yksilön tasolla ko-rostuvat psykologisia asioita painottavat johtamisen näkökulmat, kuten itsensä johtami-nen. Tällöin tarkastelun kohteena voivat olla esimerkiksi johtajan motivaatio tai päätök-senteko. Kahdenvälisellä tarkastelutasolla tarkastellaan johtajan ja työntekijän välistä vuorovaikutussuhdetta. Ryhmän tasolla tarkastellaan ryhmän johtamiseen ja siinä toi-mimiseen liittyviä asioita. Organisaation tasolla tarkastellaan organisaation ja ulkoisten sidosryhmien sekä johtamiseen liittyvien vuorovaikutussuhteiden välisiä asioita. (Lämsä
& Päivike 2016, 210-215.)
Kirjallisuudessa johtaminen jaetaan usein ihmisten johtamiseen eli ”leadership” ja asi-oiden johtamiseen eli ”management”. Käsitteiden eron katsotaan olevan siinä, että ih-misten johtamisessa kyse on johtajan ja työntekijöiden välisestä monimuotoisesta vuo-rovaikutusprosessista. Jolloin johtamiseen kuuluvia asioita ovat visiointi, motivointi, kommunikointi ja yhteishengen luominen Asioiden johtamisella tarkoitetaan toimintaan ja toimintaprosessien hallintaan liittyviä asioita ja sen tavoitteena on sekä järjestyksen ja vakauden luominen että asioiden hoitaminen. Johtamiseen liitettäviä asioita ovat tällöin organisointi, budjetointi ja kontrolli. (Kotter 1990; Sydänmaanlakka 2004: 22-25; Yukl 2010, 24-25; Lämsä & Päivike 2016; Viitala 2014, 26; Northouse 2016, 14). Menesty-vässä johtamistyössä tarvitaan osaamista ja taitoa sekä ihmisten että asioiden johtami-sesta ja ne tulisi nähdä toisiaan tukevana kokonaisuutena, ei toistensa vastakohtina (Kotter 1990; Yukl 2010, 24-25; Lämsä & Päivike 2016, 207). Näiden käsitteiden rin-nalla ja synonyymina on alettu käyttää käsitettä johtajuus (Lämsä & Päivike 2016, 207;
Helkama ym. 2015, 97).