3.1.3 Toimintaympäristö ja vuorovaikutus
Laajan tietämyksen ja kokemuksen rinnalla myös toimintaympäristöllä ja esimerkiksi työyhteisön vuorovaikutuksella on merkityksellinen asema asiantuntijuuden kehittymisen kannalta. Tiedon jakaminen ja vaihtaminen sekä sujuva ja jatkuva vuorovaikutus ovat tärkeitä tekijöitä osaamisen ja asiantuntijuuden kehittymisen kannalta. Vuorovaikutus sekä tiedon ja ajatusten jakaminen ei ainoastaan anna uutta tietoa, vaan myös uusia näkökulmia asioihin. Tutkimuksien perusteella onkin voitu todeta, että moneen erilaisiin ryhmiin ja verkostoihin kuuluminen luo hyvät edellytykset asiantuntijuuden kasvulle. (Palonen ym., 2009, ss.293–296)
Oppimisprosessi ei ole esimerkiksi työpaikalla pelkästään henkilökohtainen asia, vaan koko työyhteisön yhteinen. Jotta osaaminen kehittyisi mahdollisimman hyvin, tarvitaan siihen kaikkien tukea. Osaamista kehitetään yhdessä työkavereiden kesken. Tärkeää on, että työyhteisössä jaetaan kokemuksia ja arvioidaan niitä, annetaan palautetta ja arvioita työsuorituksista sekä jaetaan ja rakennetaan yhteistä tietämystä ja osaamista. (Poikela &
Järvinen, 2009, ss.178–179) Kun yhteisöllä esimerkiksi työyhteisöllä on jokin yhteinen tavoite ja tehtävä, johon kaikki pyrkivät, sanotaan sitä yhteisölliseksi oppimiseksi. Yhteisössä
pyritään yhdessä ymmärtämään ja oppimaan tavoitteen vaatimat asiat. Oppimisesta ovat kaikki yhteisön jäsenet vastuussa ja tärkeintä on vuorovaikutus ja kommunikaatio sekä keskeinen luottamus ja avoin ilmapiiri. Oppimisen johtaja esimerkiksi esimies on tärkeässä roolissa työyhteisön jäsenien omasta ja yhteisöllisestä oppimisesta. Johtamisessa oppimisen
ja asiantuntijuuden kannalta on tärkeää esimerkiksi tuki, palautteen anto sekä tarvittavien työkalujen tarjoaminen kuten koulutusten järjestäminen. (Leppäkoski, 2020)
Oppimista ja tiedon jakamista voi tapahtua myös työyhteisön ulkopuolisten ryhmien ja erilaisten verkostojen välillä. Tutkimuksien perusteella on voitu todeta, että oppimisen kannalta on keskeistä osata verkostoitua ja hyödyntää tiedon vaihtoa ja jakamista erilaisissa verkostoissa. Verkostoituminen voi tapahtua yksittäisten ihmisten tai ryhmien välillä ja ne voivat olla organisaation sisäisiä tai ulkoisia suhteita. Oppimisverkostoissa tarkoitus on jakaa tietoa ja kokemuksia, oppia toisilta verkoston jäseniltä sekä kehittää uusia toimintatapoja.
Verkostoissa toiminta on yleensä vastavuoroista eli annetaan ja saadaan esimerkiksi uutta tietoa tai ideoita. Yksi verkostoissa oppimisen merkittävä hyöty on innovaation
lisääntyminen. Innovatiivisissa verkostoissa etsitään ja kehitetään jatkuvasti esimerkiksi uusia toimintatapoja ja ratkaistaan yhdessä ongelmia. Tietoa jaetaan verkostoissa ja analysoidaan niitä yhdessä. Jotta verkostoista saisi hyödyn irti, niiden pitää olla toimivia.
Toimivassa verkostossa tärkeää on vuorovaikutus, luottamus, hyvä ilmapiiri sekä yhteiset tavoitteet ja visio. Oppimisen kannalta tärkeää on myös, että verkoston jäsenillä on tosiaan täydentävää osaamista sekä, että he tietävät, millaista tietoa verkoston jäsenillä on. Tällöin verkostoista saa hyödyn irti, ja voidaan täydentää verkoston jäsenten osaamista
tasapainoisesti ja vastavuoroisesti. (Tynjälä yms., 2009, ss. 258–269)
3.2 Aloittelijasta asiantuntijaksi
Asiantuntijuuden saavuttaminen on prosessi, jossa huipulle pääseminen vaatii opiskelua ja harjoittelua sekä aikaa. Asiantuntijaksi kehittymistä voidaan kuvata viiden eri vaiheen kautta.
Nämä viisi vaihetta perustuu Dreyfus ja Dreyfusin kehittelemään sekä Patricia Bennerin edelleen kehittämään ja soveltamaan taitojenhankkimismalliin. Tässä mallissa kuvataan taitojen hankkimista ja kehittymistä viiden vaiheen kautta aloittelijasta asiantuntijaksi.
(Keller & Alexander, 1994, ss.158–161) Edettäessä vaiheissa eteenpäin muutoksia tapahtuu varsinkin kolmessa eri osa-alueessa. Ajattelu ja toimintaa ohjaavat periaatteet kehittyvät vaiheittain abstraktista konkreettisemmaksi. Myös erilaisten tilanteiden ja asioiden näkeminen eri asioiden summana muuttuu näkemiseksi kokonaisuutena, joista osataan eritellä merkitykselliset asiat. Muutosta tapahtuu myös siinä, että aloittelija on usein
ulkopuolinen tarkkailija, mutta kehittyy siitä aktiiviseksi osallistujaksi. Mallin viisi vaihetta ovat: Noviisi, edistynyt aloittelija, pätevä, taitava ja asiantuntija. (Current Nursing, 2011)
Noviisi eli aloittelija tarvitsee selkeitä sääntöjä ja toimintaohjeita. Erilaisten tilanteiden tullessa eteen noviisi ei pysty ottamaan huomioon tilannetekijöitä, ja soveltamaan tietojaan.
Varsinkin tilanteissa, joissa esimerkiksi ongelmanratkaisu vaatii säännöistä ja ohjeista poikkeamista. (Paloniemi ym., 2010, s. 14) Noviisilla ei ole vielä paljoa taustatietoa tai kokemusta asioista, ja hänen on myös vaikea tietää, mitkä asiat ovat tilanteissa tärkeitä ja merkityksellisiä (Keller & Alexander, 1994, ss. 162–163).
Edistyneellä aloittelijalla on jo hieman kokemusta, ja pystyy käyttämään tätä tilanteissa hyväksi. Sääntöjä ja ohjeita osataan jossain määrin soveltamaan erilaisiin tilanteisiin ja ongelmanratkaisuihin sekä osataan ottaa huomioon erilaisia tilannekohtaisia tekijöitä.
(Paloniemi ym., 2010, s. 14) Edistyneeksi aloittajaksi voisi sanoa olevan silloin kun vähimmäisvaatimukset täytetään. Tällä portaalle voidaan päästä, kun on jouduttu jo todellisiin tilanteisiin ja saatu ohjaajalta opastusta tai itse oppinut, mitkä tekijät eri
tilanteissa ovat merkityksellisiä. Edistynyt aloittelija kuitenkin tarvitsee vielä paljon ohjausta, ja turvautuukin usein kokeneempien apuun. (Keller & Alexander, 1994, s. 163)
Edistyneestä aloittelijasta kehitytään päteväksi, kun kerrytetään tarpeeksi kokemusta erilaisista todellisista käytännön tilanteista. Kokemusta voidaan kerryttää sekä itse toimimalla tai muita seuraamalla. Pätevä osaa toimia johdonmukaisesti ja
suunnitelmallisesti. Tällä portaalla pystytään itse jo tietoisesti miettimään ongelmiin ratkaisuja, ja mitkä tekijät ovat tärkeitä. Portaalla korostuu harkitseminen sekä
suunnitelmien luominen tavoitteiden saavuttamiseksi. Pätevä on usein itsekriittinen ja saattaa tuntea jopa suhteettoman paljon vastuuta toiminnastaan ja ratkaisuistaan. (Keller &
Alexander, 1994, s. 163)
Pätevä on kehittynyt taitavaksi, kun perustoiminnon ovat automatisoituneet eikä tarvitse enää miettiä ja harkita jokaista päätöstä ja toimintaa. Tällä portaalla aloitetaan toimimaan kertyneen kokemuksen sekä kokemuksen kautta tulleen intuition varassa. (Paloniemi ym., 2010, s. 14) Toimintaa ohjaa kuitenkin vielä ohjenuorat sekä opitut säännöt ja periaatteet.
Taitava näkee tilanteet kokonaisuutena, ja hän tunnistaa helposti merkitykselliset tekijät.
Hän osaa toimia ammattitaitoisesti muuttuvissakin tilanteissa. Tällä portaalla myös
itsekriittisyys vähenee ja omiin kykyihin luetetaan enemmän. (Keller & Alexander, 1994, s.
163)
Asiantuntija ei enää tarvitse toimiakseen ohjenuoria ja sääntöjä. Hän osaa toimia intuitiivisesti ja hahmottaa nopeasti kokonaiskuvan. Asiantuntija osaa tehdä itsenäisesti päätöksiä tilanteiden mukaan ja soveltaa tietoaan ja laajaa kokemustaan. Hänellä on realistinen kuva omista taidoistaan ja tiedoistaan, ja luottaa niihin. (Keller & Alexander, 1994, s. 163) Asiantuntijalla on pätevään verrattuna syvempi ymmärrys ja osaa paremmin ottaa tilannetekijät huomioon sekä toimia tilanteessa parhaalla mahdollisella tavalla, ennakoiden myös asian tulevaisuuden kehitystä ja tapahtumaketjuja. (Paloniemi ym., 2010, s. 14)
3.3 Asiantuntijuuden kehittymistä tukevat ja estävät tekijät
Aloittelijasta kehittyminen asiantuntijaksi ei ole itsestään selvä asia, vaikka olisikin tarvittava tieto ja osaaminen, paljon kokemusta sekä vuorovaikutuksessa toimintaympäristön jäsenien kanssa. Kaikista ei välttämättä tule asiantuntijoita, vaikka edellä mainitut tekijät
täyttyisivätkin. Koulutuksen, kokemuksen ja toimintaympäristön laadulla ja erilaisilla muuttuvilla tekijöillä voi olla vaikutusta asiantuntijuuteen, edistäen tai estäen sen kehittymistä. (Paloniemi ym., 2010, s. 15)
Kuten aiemmin on todettu, metakognitiiviset taidot ja motivaatio ovat tärkeitä asiantuntijan tietopohjan ja varsinkin käsitteellisen tiedon luomisessa. Koulutuksessa tulisi ottaa nämä asiat huomioon, jotta asiantuntijuuden kehittymistä voidaan parhaiten tukea ja edistää.
Opetuksessa tulisi yrittää herättää mielenkiinto opetettavaan asiaa kohtaan, ja edistää kaikin tavoin asioiden ymmärtämistä esimerkiksi keskustelujen avulla. Metakognitiivisia taitoja tulisi kehittää opetuksessa ja tukea sekä kannustaa työskentelemään oppimisen ja ymmärtämisen eteen. Kehittymistä tukee, kun opiskelijoilla on tavoitteena lisätä
tietämystään sekä he kokevat tehtävät haasteelliseksi, mielenkiintoisiksi ja relevanteiksi.
Asiantuntijuuden kehittämistä estää, tai ainakin vaikeuttaa huomattavasti, jos opiskelijan metakognitiiviset taidot ovat heikot, eikä mielenkiintoa tai motivaatiota asiaan ole. Joten itsesäätelytaitojen kehittäminen opetuksessa on tärkeää. Käsitteellisen tiedon
muodostaminen ei myöskään ole mahdollista, jos perustietoja asiasta ei ole opittu.
(Ruohotie, 2014, ss 109–111)
Toimintaympäristöllä esimerkiksi työpaikan työyhteisöllä voi olla myös positiivisia tai negatiivisia vaikutuksia asiantuntijuuden kehittymiseen. Kannustava, tukeva ja
vuorovaikutteinen työyhteisö tukee asiantuntijuuden kehittymistä. Kokemuksista oppiminen eli reflektoiminen on tärkeä osa asiantuntijuuden kehittymisessä, siksi siihen tulisi olla aikaa ja mahdollisuus. Kokemuksia tulisi pystyä arvioimaan ja myös jakamaan esimerkiksi muiden työntekijöiden keskuudessa. Omien kokemusten lisäksi myös muiden kokemuksista voi oppia. Työilmapiirillä on tähän suuri vaikutus. Avoimessa, tukevassa ja vuorovaikutteisessa työyhteisössä on helpompi ja vaivattomampi vaihtaa kokemuksia ja esimerkiksi kysyä neuvoa ja antaa rakentavaa palautetta. Työtehtävien tulisi myös olla tarpeeksi haastavia ja monipuolisia. Virheitä ei pitäisi pelätä vaan niistä pitäisi pystyä oppimaan. Näin erilaisia ratkaisuja ja toimintatapoja voidaan arvioida ja kehittää sekä kokeilla oman asiantuntijuuden rajoja ja kehitystarpeita. Asiantuntijuus ei ole pysyvä tila, vaan sitä pitää koko ajan kehittää.
Asiantuntijuuden kehittymistä estää esimerkiksi muutosvastaisuus, motivaation puute, haluttomuus tarttua uusiin haastaviin tilanteisiin ja jos ei olla avoimia uudelle tiedolle. Myös työyhteisön kyseenalaistaminen, vähättely tai vastarinta vaikeuttaa asiantuntijuuden
kehittymistä. (Valkeavaara, 1999, ss. 121–124) Myös esimerkiksi jatkuva kiire on este asiantuntijuuden kehittymiselle, koska silloin ei jää aikaa kokemusten arvioimiseen ja vaihtamiseen eikä myöskään oman osaamisen kehittämiseen. (Valtiolla.fi, n.d.).