Organisaatioetiikan määritelmä ja merkitys

Siltalan (2002) mukaan ensimmäiset merkit pyrkimyksestä eettisyyteen organi-saatiokäyttäytymisessä nähtiin, kun arvot nostettiin tietoisuuden tasolle ja osaksi johtamista 1970-luvulla. Yritysetiikat juuret ovat kuitenkin vielä syvem-mällä; jo 1940-luvulla Kroebergin ja Kluckhohnin organisaatiokulttuurin määri-telmissä kulttuurin ytimeksi nostettiin perinteellisesti omaksutut ajatukset ja arvot (Siltala 2002, 123). Myös tieteenalana yritysetiikka on kukoistanut. Etiikas-ta organisaatioissa on kirjoitettu hyllymetreittäin. Bishop (2013) toteaa, että etii-kasta organisaatiokontekstissa on runsaasti määritelmiä ja teorioita, mutta tark-ka käsite on jäänyt hämärän peittoon sekä tutkimuksen kentällä että

organisaa-tioiden arjessa. Vuonna 2008 Wood ja Svensson totesivat, ettei vielä kukaan ole yrittänyt rakentaa mallia, joka selittäisi yritysetiikan ilmiön ja sen suhteen yh-teiskuntaan. Joitakin näkökulmia käsitteeseen on kuitenkin esitetty, joten yrit-täkäämme löytää punaista lankaa niiden joukosta.

Pitäisikö puhua organisaatio- vai yritysetiikasta? Kirjallisuuteen luotu kat-saus ei osoita merkittäviä eroja noissa käsitteissä. Sun (2014, 88) mukaan yri-tysetiikalla tarkoitetaan organisaation eettistä reflektiota suhteessa omaan toi-mintaansa ja sen seurauksiin. Buttsin (2008) mukaan organisaatioetiikka toimii mekanismina, jonka kautta organisaatio ottaa kantaa talouteen, liiketoimintaan, johtamiseen ja ihmissuhteisiin liittyviin eettisiin kysymyksiin. Nämä määritel-mät kuulostavat samankaltaisilta – ja epämääräisiltä. Sinclairin (1993) määri-telmässä korostetaan organisaatioetiikan normatiivista roolia: se kertoo yhtei-sön jäsenille, kuinka kussakin tilanteessa tulee toimia. Hänen mukaansa organi-saatioetiikka ei ole joukko erityisiä, tiettyjä yhteisöjä koskettavia sääntöjä, vaan ennemminkin olemassa olevien moraalisten periaatteiden yksityiskohtaisia kä-sittelyjä. Organisaatioetiikka vastaa yleisiä moraalisia periaatteita täsmenne-tymmin, kuinka juuri tämän yhteisön tulee toimia moraalisten ongelmien edes-sä. (Sinclair 1993, 65.)

Bishop ei valitse keskeiseksi käsitteekseen yritys- tai organisaatioetiikkaa, vaan puhuu ainoastaan etiikasta yritys- tai organisaatiokontekstissa. Hänen mukaansa etiikka on reflektiivinen yhteisöllinen prosessi, jossa yritämme selvit-tää oikeuksia ja velvollisuuksia, jotka koskevat meitä yksilöinä ja toisaalta jotka ovat yhteisiä kaikille yhteisössä. Etiikka suojelee sekä ryhmän että yksilön oi-keuksia ja tarpeita. Etiikka koskettaa yksilöiden moraalista käyttäytymistä, joka perustuu ryhmän muodostamaan normiin. Etiikan merkitys organisaatioissa on määritellä, minkälainen toiminta on sallittua. Samalla etiikan merkitys on opet-taa organisaation jäseniä etiikasta ja arvoista. Kolmanneksi etiikan tulee olla toiminnan standardi sääntöjen muodossa. (Bishop 2013, 636–637.) Butts (2008) lisää etiikan tehtäväksi myös välittää koko organisaatioon yhteinen merkityk-sen tunne sekä käsitys jaetuista arvoista.

Myös Weissin mukaan yritysetiikka käsittelee eettisten periaatteiden so-veltamista yrityselämässä. Yritysetiikkaa kysyy, mikä on oikein ja väärin yritys-toiminnassa. Yritysetiikka tutkii sitä, kuinka henkilökohtaiset moraalinormit soveltuvat kaupallisen yrityksen toimintaan ja tavoitteisiin. Keskiössä on siis tarkastella, minkälaisia yrityskonteksti asettaa haasteensa moraalitoimijalle.

(Weiss 1998, 7.)

Samalle asialle on siis esitetty ainakin kolme eri termiä: yritysetiikka, or-ganisaatioetiikka ja etiikka. Tässä työssä noita termejä käytetään synonyymeinä.

Tässä työssä termin määritelmä on: talouteen, liiketoimintaan, johtamiseen ja ihmissuhteisiin liittyviä eettisiä kysymyksiä (Butts 2008) käsittelevä reflektiivi-nen prosessi, joka koskee sekä yksilöä että ryhmää (Bishop 2013; Su 2014). Or-ganisaatioetiikka soveltaa yleisiä moraalisia periaatteita organisaatioelämän tilanteisiin (Weiss 1998) ottaen kantaa siihen, mikä toiminta on oikein, väärin ja sallittua organisaatiossa (Bishop 2013; Weiss 1998) ja kuinka organisaation jä-senten tulisi toimia ongelmatilanteissa (Sinclair 1993). Organisaatioetiikan

teh-tävä on niin ikään opettaa organisaation jäseniä etiikasta ja arvoista (Bishop 2013), sekä välittää koko organisaatioon yhteinen merkityksen tunne sekä käsi-tys jaetuista arvoista (Butts 2008).

Miksi kirjoittaa hyllymetreittäin yritysetiikasta? Mikä on tehnyt ilmiöstä niin keskeisen nykypäivän organisaatioissa? Kirjallisuus antaa tähän vastauk-sen piirtämällä kuvan eettisten hairahdusten seurauksista. Epäeettistä yritys-käyttäytymistä, eli yleisesti hyväksyttyjen moraaliperiaatteiden vastaista käyt-täytymistä, pidetään yhtenä johtajien suurimmista huolenaiheista (Kaptein 2011a, 843–844). KPMG on toteuttanut Integrity Survey -nimistä tutkimusta yhdysvaltalaisten yritysten keskuudessa vuodesta 2005 lähtien. Vuonna 2013 kyselyyn vastasi yli 3500 työntekijää. Tutkimuksessa 73 prosenttia vastaajista oli havainnut epäeettistä käyttäytymistä organisaatiossaan viimeisen vuoden sisällä. 56 prosenttia arvioi, että heidän todistamansa epäeettinen toiminta tar-koittaisi paljastuessaan yritykselle vakavaa luottamuksen menettämistä.

(KPMG 2013.)

Epäeettisyys ilmenee monin tavoin organisaatioissa. Etiikan pettämisen muotoja ovat muun muassa häirintä, syrjintä, varkaudet, kulukorvausvaati-musten väärennökset, tuotteiden laadun uhraaminen edullisuuden nimissä, ympäristötuhojen aiheuttaminen sekä sidosryhmien turvallisuuden vaarantavat epämääräiset toimintatavat, epäsopivien lahjojen vastaanottaminen, johtajien valehtelu alaisilleen, edustustilin väärinkäyttö, nepotismi ja suosiminen työpai-kalla, kunnian vieminen toisten työstä, lahjusten vastaanottaminen, työntekijän irtisanominen ilmiantamisen takia sekä luottamuksellisen tiedon ja yrityskaup-poihin liittyvien salaisuuksien paljastaminen (Chen ym. 1997, 854; Kaptein 2011a, 843–844; Weiss 1998, 8).

Myös epäeettisen toiminnan seuraukset ovat moninaiset. Organisaatio-etiikan pettämisestä saattaa seurata muun muassa luottamuksen, rehellisyyden ja lahjomattomuuden häviäminen, organisaation maineen menetys ja sidos-ryhmien suopeuden katoaminen, taloudellisia rangaistuksia ja sakkoja sekä tuomioita yritysjohdolle ja työntekijöille (Ardichvili ym. 2012, 426). Epäeettisel-lä toiminnalla on niin ikään kauaskantoisia seurauksia organisaation sisälEpäeettisel-lä.

Muun muassa henkilöstön luottamuksen, tuotteliaisuuden, työmoraalin ja yh-teistyöhalukkuuden on nähty vähenevän, ja henkilöstön vaihtuvuuden lisään-tyvän. Organisaatiolle aiheutuu kuluja valvonnan lisäämisestä ja lisäksi riskinä on, että epäeettinen käytös ruokkii entisestään huonoja toimintatapoja, kun or-ganisaation jäsenet alkavat mukautua epäeettiseen arvomaailmaan. (Tilley ym.

2010, 163–164.)

Yritysetiikkaa on siis suojeltava ja kehitettävä organisaatioissa. Yritysetii-kan merkitys korostuu erityisesti nyt, kun koko maailma kouristelee talouskrii-sin otteessa. Tutkimusten mukaan ihmiset käyttäytyvät epäeettisesti todennä-köisemmin kokiessaan taloudellista ahdinkoa kuin talouskasvun tai vakaan taloustilanteen aikana. Tämä trendi pätee koko yhteiskunnan laajuisena ilmiönä.

Sekä murtovarkaudet ja perheväkivalta että ympäristön saastuttaminen ja yri-tyspetokset lisääntyvät lama-aikoina. (Tilley ym. 2010, 163.) Seuraavassa luvus-sa pohditaan, kuinka yritysetiikka voidaan suojella ja kehittää.