Oppiva ja tietoa luova organisaatio – tietoperusteinen näkökulma Oppiva organisaatio on useiden nykypäivän organisaatioiden tavoittelema

toi-mintaihanne, jolle organisaatiotutkimuksen piiristä löytyy monenlaisia määri-telmiä. Tyypillisesti sillä tarkoitetaan organisaatiota, jolle on ominaista kaikkien jäsenten vahva sitoutuminen yhteisesti muokattuun visioon, halu ottaa riskejä, kyky kyseenalaistaa ja kehittää jatkuvasti työtapoja ja palveluita, tiimityösken-tely sekä uusimman teknologian monipuolinen hyödyntäminen. Tämä edellyttää matalaa, muuntautumiskykyistä organisaatiorakennetta sekä osallistavaa johta-juutta, joka tukee asiakaslähtöistä, vuorovaikutteista ja kokeilevaa organisaatio-kulttuuria. (Pedler et al. 1991, s. 1; Watkins ja Marsick 1993, s. 8; Ruohotie 1996, s. 43; Sarala ja Sarala 1996, s. 53–63.)

Swieringan (1992, s. 33) mukaan oppivan organisaation luomisessa on otettava huomioon kollektiiviset prosessit, joilla koko organisaation käyttäytyminen muuttuu. Yksilön oppiminen on välttämätön, mutta ei riittävä tae organisaation oppimiselle. Organisaatio ei ainoastaan ”opi” siitä, että joku tekee työnsä pa-remmin, vaan yksilön oppimisen myötä organisaation muutkin jäsenet toimivat eri tavalla. (Swieringa 1992, s. 33; Sydänmaalakka 2000, s. 47.)

Organisaatioi-den keskeinen haaste onkin siinä, miten yksilön oppiminen kyetään yleistämään koko organisaatiota hyödyntäväksi toiminnaksi. Eräs keino on, että oppiva orga-nisaatio pyrkii reflektoimaan yksilöiden toimintatapoja ja kehittämään sellaisia kollektiivisia toimintatapoja, jotka ovat koko organisaation ominaisuutta (esim.

upotettuna proseduureihin, patentteihin, dokumentteihin, virallisiin ja epäviralli-siin rutiineihin) ja näin ollen eivät ole sidottuja alkuperäänsä, eli yksilöiden oppimiseen (ks. Järvinen et al. 2000, s. 75–80). Jos asiantuntemus on hyvin henkilöitynyttä ja vaikeasti yleistettävää, vaihtoehtoinen strategia on varmistaa näiden henkilöiden pysyvyys organisaatiossa ja samalla luoda monipuolisia edellytyksiä kyseisen asiantuntemuksen edelleen kehittymiseksi.

Oppivaa organisaation moninaisia teorioita on myös paljon kritisoitu. Oppiva organisaatio -kirjallisuudessa muutosta ja oppimista pidetään itsestäänselvyyte-nä, vaikka toisaalta henkilöstön epäilevä ja kriittinen asennoituminen uudistuk-siin nähdään ”luonnollisena” vastarintana, joka johdon tulisi ”voittaa”. Riskinä on myös, että oppivan organisaation paradigmaa käytetään johdon yksipuolisten intressien legitimointiin, eli perustelemaan ikävät ja jopa kyseenalaiset muutok-set. Henkilöstö ei kuitenkaan välttämättä edes ”oikeiden” johtamistoimenpitei-den jälkeen halua uhrautua työlleen vapaa-ajan kustannuksella tai kehittyä ja oppia jatkuvasti jotain uutta. Myös taloudelliset realiteetit ja johdon haluttomuus delegoida tehtäviään ja sijoittaa henkilöstön kehittämiseen vaikeuttavat todelli-seksi oppivaksi organisaatioksi kehittymistä. Usein henkilöstön oppimishaluk-kuutta heikentää se, että oppimisen ”tulosta” pidetään organisaation omaisuute-na. Oppivan organisaation vision tulisikin konkretisoitua molemminpuolisina tavoitteina, hyötyinä, eikä yksinomaan näyttäytyä vain yrityksen taloudellisen hyödyn tavoitteluna. (Ks. Tuomisto 1999, s. 37; Sarala ja Sarala 1996, s. 63–64.) Yksilön ja kollektiivisen oppimisen problematiikkaa on myös lähestytty mm.

Nonakan ja hänen kollegoidensa (1995; 1999a; 1999b) edustamasta tietoperus-teisesta näkökulmasta. Lähestymistavan mukaan organisaation tärkein kilpailu-tekijä on sen kyky luoda jatkuvasti uutta tietoa, mikä on lähtökohtana uusille tuoteinnovaatioille sekä prosessien ja liiketoiminnan kehittämiselle. Organisaa-tion tiedon luonti käsitetään jatkuvana ja dynaamisena prosessina, joka tapahtuu hiljaisen ja eksplisiittisen tiedon vuorovaikutuksen tuloksena. Hiljaisen (tacit) tiedon käsite on alunperin Polanyin (1958) käyttämä nimitys yksilön sellaiselle tietämykselle, joka ei ole artikuloitavissa. Hiljainen tieto on upotettuna yksilön kokemuksiin ja sosiaalisiin suhteisiin. Eksplisiittinen tieto on sen sijaan

objektii-vista, rationaalista ja siten ilmaistavissa esim. käsitteiden, symboleiden tai tie-teellisten teorioiden avulla. (Ks. Nonaka ja Takeuchi 1995; Nonaka et al. 1999a;

1999b.)

Tietoperusteisen lähestymistavan mukaan organisationaalinen tieto rakentuu, muokkautuu ja muuntuu sosiaalisessa vuorovaikutuksessa nelivaiheisen spiraalin kautta (kuva 3). Lähtökohtana on yksilöiden hiljaisen tiedon muuntaminen orga-nisaation käyttöön. Sosialisaatiossa yksilöt välittävät ja jakavat persoonallista hiljaista tietoaan yhteisten kokemusten kautta, mistä tyypillinen esimerkki on oppisopimuskoulutus tai mentorointi. Ulkoistaminen tarkoittaa hiljaisen tiedon jakamista muille, eli eksplikointia, jolloin se muodostaa perustan uudelle tiedol-le. Esimerkkinä käytetään laatupiiritoimintaa, jossa työssä esiintyvät ongelmat tuodaan yhteistoiminnalliseen ratkaisuun – apuvälineinä erilaiset mallit ja meta-forat. Organisaation sisältä ja ulkoa hankittua tietoa yhdistellään eli muokataan systemaattisemmaksi ja kompleksisemmaksi esim. atk:n avulla. Seuraavaksi uusi tieto levitetään jälleen organisaatiossa jäsentensä omaksuttavaksi osaksi heidän hiljaista tietoaan. Tätä sisäistämisprosessia leimaa ”learning by doing” -strategia eli uusi tieto omaksutaan reflektoinnin ja kokeilun avulla vähitellen osaksi aiem-pia ajattelu- ja toimintatapoja, minkä seurauksena toimintakäytänteet uudistuvat.

Koulutusohjelmat, uudet toimintaohjeet ja manuaalit toimivat reflektointipinta-na. (Nonaka ja Takeuchi 1995; Nonaka et al. 1999a, s. 13–15; 1999b, s. 6–8.)

Tacit

Kuva 3. Neljä tiedon muodostuksen mallia ja niiden tuloksena syntyvät tiedon lajit (Nonaka ja Takeuchi 1995; Nonaka et al. 1999a mukaillen).

Uudelleen konstruoidun jaetun tiedon muuttuessa hiljaiseksi tiedoksi, eli osaksi yhteisön jäsenten toimintaa, ja jälleen uudelleen jaettavaksi tulee siitä arvokas yhtei-söllinen tietoresurssi. Tämä organisatorinen tiedontuottamisspiraali toteutuu niin organisaation sisällä kuin organisaatioiden välillä. (Nonaka et al. 1999b, s. 9–10.) Nonakan ja hänen kollegoidensa esitys organisaation ja sen jäsenten tiedonmuo-dostusprosesseista on yksi tunnetuimmista tämänhetkisistä lähtökohdista pyrkiä ymmärtämään organisaatiossa tapahtuvia monimutkaisia, inhimillisiä ja uutta luovia prosesseja. Vaikkakin he korostavat tiedon muodostuksen jatkuvaa spi-raalimaista luonnetta, prosessin vaiheet jäävät mallissa irrallisiksi, eikä niiden välille muodostu keskinäisiä riippuvuussuhteita (vrt. Engeström 1995). Tutkijoi-den esimerkkien perusteella ne ovatkin pikemminkin eräänlaisia tiedon muo-dostuksen tiloja ja sosiaalisessa vuorovaikutuksessa syntyneitä tiedon muotoja, jotka tapahtuvat yhteisön ja sen jäsenten sosiaalisissa prosesseissa jatkuvasti, samanaikaisesti, limittäin ja toisiinsa kietoutuneina.

Tietoperusteinen lähestymistapa tarjoaa huomionarvoisen näkökulman tarkas-teltaessa toiminnanohjausjärjestelmän käyttöönottoa organisatorisena oppimis-prosessina. Lähestymistapa tuo esiin sekä organisatorisen ja yksilöllisen että hiljaisen ja eksplisiittisen tiedon sekä niihin liittyvien prosessien moninaisuuden yrityksen perustavanlaatuisena toimintana ja kriittisenä kilpailutekijänä. Näiden prosessien, tietoresurssien ja -virtojen ymmärtäminen tulisi olla lähtökohtana toiminnanohjausjärjestelmähankkeissa. Tämä edellyttää prosessien ja niihin liittyvien tietovirtojen selvittämistä sekä tietoista kannanottoa siitä, mikä on toiminnanohjausjärjestelmän rooli ja miten sitä hyödynnetään sekä millaisia tarpeita ja tavoitteita organisaatiolla ja sen yksittäisillä toimijoilla on.

Toisaalta on keskeistä kiinnittää huomiota organisaation tukeen vaihtoehtoisille tavoille hankkia, jalostaa ja levittää tietoa ja osaamista – toisin sanoen ymmärtää tietojärjestelmän rajat ja mahdollisuudet. Johdon tehtävänä on edistää yksilöiden ja tiimien keskinäistä tiedonvaihtoa ja erilaisia yhteistyömuotoja sekä organisaa-tion eri tasojen ja yksikköjen välillä että organisaaorganisaa-tion ulkopuolisten verkostojen kesken. (vrt. Nonaka et al. 1999b, s. 26–39; Sydänmaalakka 2000, s. 45–46, 187–192.)

2.4 Organisatorisen oppimisen paradigmojen herättämiä ajatuksia ja