KRIISIYTYNYT TYÖYHTEISÖ (Nakari & Valtee 1995)
HEIKKO TYÖYHTEISÖ (Pahkala & Puolijoki 2001)
• Työyhteiön toimintaa ei käsitellä säännöllisesti foorumeilla
• Ei ole kaikkien keskinäistä vuorovaikutusta
• Tiedonkulussa asioiden salailua, peittelyä ja puutteita
• Sosiaalisen tuen ja avun verkosto on vajavainen
• Ei ole selkeää käsitystä omista tehtävistä eikä asemasta työyhteisössä, epäselvät roolit
• Ihmissuhteissa on luottamuksen puutetta.
• On määräämistä, alistamista ja eriarvoisuutta
• Ei käydä keskusteluja työyhteisön perustehtävästä, ei yhteistä mallia työyhteisöstä
• Ilmenee runsaasti erityyppisiä konflikteja.
• Konfliktit peitetään, niitä vähätellään ja tukahdutetaan
• Esiintyy avoimia kilpailutilanteita yleisten näkemysten törmätessä
• Klikkiydytään, erottaudutaan ja siedetään huonosti erilaisuutta
• Kateellisuus, juoruilu ja selän takana puhuminen ovat yleisiä
• Eri klikkeihin kuuluvien kesken on jopa avointa vihamielisyyttä
• Vallitsee sulkeutunut, pidäkkeinen, ahdistava ilmapiiri
• Osallistumis- ja vaikutusmahdollisuudet työyhteisön suunnitelmiin ja taphatumiin ovat vähäiset
Omaa työtä ja työyhteisöä kuvaavat tekijät:
• Kehittämismyönteisyyden puute
• Työyhteisön kehittämisen laiminlyönti
• Avoimen vuorovaikutuksen puute
• Toimiva yhteistyö puuttuu sidosryhmien kanssa
• Ristiriitojen heikko hallinta
• Turhia rutiineja ei ole karsittu
• Tulevaisuudenkuva epäselvä
• Vastuukysymykset epäselvät Organisaatiokulttuuria kuvaavat tekijät:
• Heikko yhteistyön toimivuus
• Heikko yleinen ilmapiiri
• Matala yleinen työtyytyväisyys
• Henkilöstön heikko sitoutuminen yhteisiin tavoitteisiin
Esimiestoimintaa kuvaavat tekijät:
• Esimies ei suhtaudu ennakkoluulottomasti eri mielipiteisiin ja ehdotuksiin
• Esimies ei kykene löytämään ratkaisua ihmissuhdeongelmissa
• Esimies ei huolehdi riittävän hyvin alaisistaan
Huonon työilmapiirin seurauksena huolimattomuus ja turvallisuusriskit lisääntyvät, osaamista ei jaeta eikä hyödynnetä, innovatiivisuus ja osaamisen kärsivät sekä parhaat ihmiset lähtevät muualle. Huono ilmapiiri pitkään jatkuvana lisää siis työntekijöiden vaihtuvuutta ja ennen pitkään organisaation maine kiirii myös ulkopuolisten tietoon, mikä ei houkuttele uusia yhteistyökumppaneita. (Otala & Ahonen 2003: 68.) Henkinen
pahoinvointi näkyy ja tuntuu työpaikoilla toiminnan ja tuotannon laskuna sekä vaikuttaa työtehoon ja kannattavuuteen (King & Ehrhard 1997). Poissaolojen lisääntyminen, työntekijöiden vaihtuvuus ja valitusten sekä onnettomuuksien lisääntyminen kertovat hyvinvoinnin heikkenemisestä (Eggert 1990: 165-166).
Yhtenä työhyvinvoinnin uhkatekijänä on 1990-luvulla nostettu esille työpaikkakiusaaminen. Työpaikkakiusaamista on varmasti ollut kauemmin, mutta vasta viimeisten noin 15 vuoden sisällä sitä on aktiivisesti tuotu kaikkien tietoisuuteen.
Asiasta on uskallettu puhua ja jopa kiusatut ovat rohjenneet kertomaan omat tarinansa.
Kiusaamisesta käytetään myös termiä henkinen väkivalta48, joka tarkoittaa samaan henkilöön kohdistuvaa toistuvaa, säännöllistä ja pitkään jatkuvaa kiusaamista, sortamista ja muuten epäoikeudenmukaista kohtelua, jota vastaan kiusattu kokee olevansa voimaton. (Perkka-Jortikka 1998: 25.)
Työyhteisön hyvinvointia uhkaavia tekijöitä erityisesti sosiaali- ja terveydenhuollossa nousee myös itse työstä, asiakkaista ja olosuhteista. Sekä laitos- että avohoidossa hyvinvointia uhkaavat kiire, johtamisen ongelmat, ilmapiiriongelmat ja henkilösuhteet sekä työn fyysinen raskaus. Myös erottelevia piirteitä löytyy, sillä avohuollossa työ on usein yksintyöskentelyä, mikä tuo oman lisärasituksensa, koska ei voi konsultoida työkaveria esimerkiksi erityisen vaikeissa asioissa, vaan on itse päätettävä nopeasti, miten toimia. (Sinervo & Elovainio 2002: 194.)
Ajoittainen kiire on ihan normaalia, mutta pitkään jatkuvana kiire lisää stressiä ja sitä kautta uupumusta. Kiire voi olla myös seurausta moneen kertaan asioiden tekemisestä johtuvasta tehottomuudesta (Laaksonen ym. 2005: 166) tai sisäsyntyisestä suorituspakosta olla aina tehokas yksilö (Perkka-Jortikka 1998: 21).
48 Henkinen väkivalta on vähintään kahden ihmisen välillä olevaa negatiivista käyttäytymistä toista kohtaan. Kiusaaminen voi olla näkymätöntä ja kuulumatonta, vihjailuja, juonittelua, työyhteisön ja asioiden ulkopuolelle jättämistä (syrjintää) tai sitten se voi olla kuuluvaa ja äänekästä, jolloin kaikki ovat perillä kiusaajasta ja kohteesta. Mustamaalaaminen on pahan puhumista toisesta, ilkeämielistä juoruilua, jonka tarkoituksena on alistaa kyseessä oleva henkilö. Kiusaamista on myös fyysinen väkivalta tai sen uhka, perusteeton tehtävien yksipuolistaminen tai vähentäminen, mielenterveyden kyseenalaistaminen ja sukupuolinen häirintä sekä ahdistelu. (Perkka-Jortikka 1998: 26.)
4.3. Yhteenveto
Tuloksellinen organisaatio voi hyvin ja toisaalta tyytyväiset työntekijät saavat aikaan hyviä tuloksia. Hyvinvointi työyhteisön näkökulmasta on tässä tutkimuksessa nivottu yhteen työyhteisön perusrakenteiden, hyvinvointia tukevan johtamisen, hyvien työn piirteiden ja kollektiivisen työhyvinvoinnin kanssa. Tutkimuksessa käytetään Nakarin ja Valteen (1995) menestyvän työyhteisön mallia, josta voidaan löytää empowerment-piirteitä kuten esimerkiksi avoimuus ja luottamus, tavoitteiden yhteinen asettaminen ja konfliktien ratkaiseminen, salliva ja persoonallisuutta tukeva ilmapiiri, työntekijöiden autonomian lisääminen ja avoin tiedotus.
Menestyvän työyhteisön keskeisiä piirteitä ovat avoimuus, luottamus, rohkeus, rehelli-syys, vilkas vuorovaikutus ja myönteinen ilmapiiri. Työyhteisön jäsenten vaikutusmah-dollisuudet ovat korkeat, ja asioita käsitellään säännöllisesti, avoimesti sekä rehellisesti, mikä lisää työntekijöissä tunnetta kuulumisesta juuri tähän työyhteisöön. Tässä tutki-muksessa käytettävä työyhteisön hyvinvoinnin mittari on esitetty taulukossa 20. Valittu mittari soveltuu työyhteisöllisen ja kollektiivisen näkökulman ansiosta tähän tutkimuk-seen. Hyvinvointiosiossa on 20 muuttujaa, jotka kuvaavat sisäistä vuorovaikutusta, so-siaalisia suhteita, ristiriitojen hallintaa, tiedotusta ja ilmapiiriä.
5. TUTKIMUSPROSESSIN TOTEUTUS
Väitöskirjahanketta varten suoritin vuonna 2000 esitutkimuksen (Laaksonen 2002), jonka tutkimuksellisena tavoitteena oli saada esiymmärrys tutkittavasta ilmiöstä. Lu-vussa 5.1. esitetään lyhyesti esitutkimuksen tavoitteet, tutkimusongelmat ja keskeiset tulokset. Luvussa 5.2. siirrytään jatkotutkimukseen ja esitetään jatkotutkimuksen tar-kennetut tutkimusongelmat, hypoteesit, kyselylomakkeen muodostaminen, vastausten analysointi, aineiston hankinta ja kuvaus, sekä jatkotutkimukseen osallistuneiden vas-taajien taustatiedot.
5.1. Esitutkimus dementiayksiköiden vastaaville hoitajille
Kuten johdannossa on lyhyesti esitetty erilaisten tutkimustulosten kautta, on sosiaali- ja terveydenhuollon työyhteisöissä ilmennyt 1990-luvulta lähtien erilaisia työyhteisön hy-vinvointia heikentäviä tekijöitä. Tutkimuksista voidaan myös havaita, että henkilöstö-toimintoja, joilla turvataan riittävä, osaava ja motivoinut henkilökunta, ei ole kaikissa organisaatioissa pystytty toteuttamaan riittävässä määrin. Esitutkimuksessa49 (Laakso-nen 2002, 2003b, 2006) vuonna 2000 lähdin tutkimaan henkilöstötoimintojen toteutusta ja niiden kykyä voimistaa työyhteisöjen hyvinvointia terveys- ja sosiaalialalla.
Esitutkimuksen tavoitteena oli muodostaa yleistettävä käsitys dementiayksiköiden ny-kytilasta 1990- 2000 –lukujen vaihteessa ja siksi tutkimus oli kokonaisotanta. Tutki-muskohteena toimivat kunnalliset ja yksityiset ympärivuorokautista hoitoa tarjoavat vanhustenhuollon dementiayksiköt (N=382). Dementiayksiköiden tutkiminen henki-löstötoimintojen ja työyhteisön hyvinvoinnin näkökulmasta oli perusteltua kolmesta syystä. Ensiksikin dementiayksiköitä koskeva aikaisempi tutkimus on keskittynyt lä-hinnä hoidollisiin ja lääketieteellisiin kysymyksiin ja näistä yksiköistä on vähän teisötutkimuksia. Toiseksi sosiaali- ja terveydenhuollossa tapahtui 1990-luvulla
49 Esitutkimuksesta valmistui lisensiaatintutkimus vuonna 2002, jonka tarkastajana toimi YTT, TtL Sari Rissanen Kuopion yliopistosta.
teisöjen hyvinvointia heikentäviä asioita, joiden tutkiminen myös dementiayksiköiden kontekstissa on perusteltua. Kolmantena perusteluna on huoli siitä, onko dementiayksi-köissä riittävästi koulutettua henkilökuntaa ja saako henkilökuntaa koulutusta ammatti-taidon ylläpitämiseksi.
______________________________________________________________________
Esitutkimuksessa etsittiin vastauksia seuraaviin tutkimusongelmiin:
1. Millainen on työyhteisöjen hyvinvointi Suomen dementiayksiköissä?
Hypoteesi 1: Terveystoimen alaisuudessa olevissa yksiköissä on heikompi työyhtei-söjen hyvinvointi kuin sosiaalitoimen alaisuudessa olevissa dementiayksiköissä (Nakari 2000).
Hypoteesi 2: Pienissä yksiköissä on korkeampi hyvinvointi kuin suuremmissa yksi-köissä (Sinervo 1993, Lindström & Kandolin 1996).
2. Miten henkilöstötoiminnoilla voidaan voimistaa työyhteisöjen hyvinvointia?
Hypoteesi 3: Hyvin toteutetut henkilöstötoiminnot voimistavat työyhteisön hyvin-vointia (Vogt & Murrell 1990, Quinn & Spreitzer 1997, Lanschinger ym. 2001). Pe-rusoletus oli, että aineistosta löytyy sekä yksikköjä, joissa henkilöstötoiminnot on toteutettu hyvin että yksikköjä, joissa ne on toteutettu heikosti.
3. Millä lailla hyvinvoinniltaan heikot ja vahvat työyhteisöt eroavat toisistaan hen-kilöstötoimintojen toteutuksen osalta?
______________________________________________________________________
Tutkimuksen keskeiset käsitteet olivat empowerment (voimistaminen), henkilöstötoi-minnot ja työyhteisön hyvinvointi. Tutkimuksen tavoitteena oli muodostaa yleistettävä käsitys dementiayksiköiden työyhteisöjen hyvinvoinnista ja testata henkilöstötoiminto-jen käyttökelpoisuutta hyvinvointia lisäävinä käytäntöinä (empowering practices).
(Laaksonen 2002.)
Dementiayksiköiden kriteerit asetettiin Alzheimer-keskusliiton (1995) suositusten mu-kaan seuraavasti: 1) yksikkö on perustettu dementiayksiköksi, 2) yksiköllä on omat osoitettavissa olevat tilat, 3) yksiköllä on omaa henkilökuntaa ja 4) yksikössä hoidetaan pääasiassa dementoituvia. Tutkimus toteutettiin postikyselynä strukturoidulla kyselylo-makkeella syksyllä 2000 yksiköiden vastaaville hoitajille. Uusintakysely suoritettiin tammikuussa 2001. Molempien kyselyjen jälkeen vastausprosentiksi saatiin 75%
(n=285).
Tutkimuksessa käytettiin Nakarin ja Valteen (1995) menestyvän työyhteisön mallia, joka muokattiin viisiportaisiksi väittämiksi (1= täysin eri mieltä, …5= täysin samaa
mieltä). Mittarin reliabilitteetti osoittautui erittäin korkeaksi (alpha= .96), mutta aineisto ei ollut normaalijakautunut (Kolmogorov-Smirnov= 1.259, p= .050). Henkilös-tötoi-mintojen osa-alueista oli kyselylomakkeeseen muotoiltu 44 muuttujaa, jotka olivat jär-jestys-, välimatka- ja suhdeasteikollisia muuttujia. Kyselylomake esitestattiin kahden kunnallisen ja kahden yksityisen dementiayksikön vastaavilla hoitajilla. Esitestauksen jälkeen lomakkeeseen tehtiin vielä tarkennuksia.
5.1.1. Esitutkimukseen osallistuneiden vastaajien ja yksiköiden taustatietoja
Dementiayksiköiden vastaavista hoitajista lähes kaikki olivat naisia. Vastaajien keski-ikä oli 46 vuotta ja työkokemus vanhustenhuollossa sekä sosiaali- ja terveystoimessa pitkä. Kunnallisella sektorilla vastaavien hoitajien keski-ikä oli kaksi vuotta korkeampi kuin yksityisellä sektorilla. Yli 70% vastaajista on suorittanut vähintään opistoasteisen tutkinnon ja heistä suurin osa oli suorittanut joko sairaanhoitajan, terveydenhoitajan tai erikoissairaanhoitajan tutkinnon. Kuitenkin vastaajista kolmannes omaa vain koulutason tutkinnon (esim. perushoitaja, lähihoitaja, kodinhoitaja). (taulukko 25)