eri mieltä.
MUUTTUJAT Työntekijät ja vastaavat
hoitajat (n= 273)
% (f)
Työpaikalla ei esiinny syrjintää 2,6 (f= 9)
Työpaikalla ei esiinny seksuaalista häirintää 3,8 (f= 13)
Työpaikalla ei esiinny negatiivista kilpailuhenkeä 2,6 (f= 9)
Työpaikalla ei esiinny kiusaamista 3,2 (f= 11)
Ongelmatilanteissa on asioihin nopea puuttuminen ja ratkaisujen välitön hakeminen ensiarvoisen tärkeää (Kaistila 2005: 17), jotta voidaan säästyä paljolta vahingolta myöhemmin asioiden pitkittyessä. Edellä esitettyjen ongelmien tarkempi tutkiminen olisi mielenkiintoista ja vaatisi erillisen tutkimuksen. Esimerkiksi kiusaaminen voi liittyä työoloissa ja työpaikassa tapahtuneisiin tai menossa oleviin muutoksiin (Kekkonen 2001: 29). Koska kiusaaminen voi johtaa vakaviin mielenterveydellisiin ongelmiin (ks. Kivimäki ym. 2002: 49-50), olisi lieviinkin tapauksiin puututtava aina ripeästi, samoin kuin muihinkin taulukossa 67 esitettyihin ongelmiin.
6.4.2. Vuosien 2000 ja 2003 aineistojen vertailu
Vuoden 2000 esitutkimusaineistosta (Laaksonen 2002) erotettiin julkiset dementiayksiköt (n=182) ja saatuja tuloksia verrattiin tähän vuoden 2003 vastaavien hoitajien (n=81) tuloksiin. (taulukko 68, liitetaulukko 34)
Vastaukset ovat hyvin yhtenäiset vaikka esitutkimusaineisto on yli puolet suurempi.
Tulokset puoltavat sitä ajatusta, että vastaavien hoitajien vuoden 2003 tulokset voidaan yleistää perusjoukkoon eli kaikkiin kunnallisiin dementiayksiköihin. (taulukko 68) Ainoa asia, jonka muutos parempaan vuoden 2003 aineistossa osoittautui tilastollisesti melkein merkitseväksi, on pyrkimys konfliktien avoimeen kohtaamiseen ja käsittelyyn.
Muiden väittämien kohdalla erot eivät ole tilastollisesti merkitseviä.
Prosenttijakaumien keskiarvot osoittavat lievää parannusta työyhteisön hyvinvoinnissa.
(taulukko 68)
Taulukko 68. Työyhteisöjen hyvinvoinnin vuosien 2000 ja 2003 aineistojen vertailu.
Vallitsee vilkas keskinäinen vuorovaikutus 69,8 78,0 Tiedonkulku on avointa, rehellistä ja peittelemätöntä 59,9 65,9 Vallitsee avoin toverihenki ja keskinäinen
avuliaisuus ja tukeminen
68,1 72,0
Kullakin on selkeä käsitys omista tehtävistä ja asemasta työyhteisössä / selkeät roolit
73,6 79,3
Ihmissuhteet ovat luottamukselliset ja suorat 58,2 54,9
Vuorovaikutus on tasavertaista 64,3 67,1
Kullakin on selkeä käsitys työyhteisön perustehtävästä
79,7 86,6
Ilmikonfliktien määrä on vähäinen 72,5 79,3
Pyritään konfliktien avoimeen kohtaamiseen ja käsittelyyn
69,2 80,5 *
Pyritään yhteisymmärrykseen työyhteisöä koskevissa asioissa
83,0 92,7
Suvaitaan erilaisia näkemyksiä ja siedetään hyvin erilaisuutta
60,4 56,1
Työpaikalla ei esiinny juoruilua eikä selän takana puhumista
37,9 37,8
Työyhteisön jäsenet pyrkivät vaalimaan myös hyviä ihmissuhteita
66,5 68,3
Vallitsee avoin, hengittävä, ketään syrjimätön ilmapiiri
61,0 58,5
Kaikilla on tunne osallisuudesta työyhteisön suunnitelmiin ja tapahtumiin
70,3 68,3
KESKIARVO, % 66,4 70,6
Merkitsevyydet: *p≤ .50, **p≤ .01, ***p≤ .001
6.4.3. Yhteenveto
Työyhteisön hyvinvointia tarkastellaan tässä tutkimuksessa menestyvän työyhteisön näkökulmasta (Nakari & Valtee 1995), joka sisältää muun muassa yhteiset palaverit, tiedottamisen, vuorovaikutuksen, ilmapiirin, sosiaaliset suhteet ja perustehtävän tiedostamisen. Mittariin lisättiin neljä uutta muuttujaa 1990- ja 2000 –luvulla ilmenneiden työyhteisöongelmien perusteella. Vaikka taulukossa 67 esitetyt ongelmat ovat prosenteissa suhteellisen vähäisiä, on tapauksia (pääosin yksittäisinä) kuitenkin vajaassa 60%:ssa yksiköistä. Esimiesten on hyvä tarkkailla ko. ongelmien ilmenemistä yksiköissään ja puuttua tilanteisiin jo mahdollisimman varhain.
Työyhteisön hyvinvointi näyttäytyy käytetyllä mittarilla mitattuna hyvänä molempien vastaajaryhmien tuloksissa (ks. taulukko 65), vaikka työntekijäryhmän tulokset ovatkin jonkin verran vastaavien hoitajien ryhmän tuloksia alhaisemmat. Näyttää siltä, että yksiköissä on selkeä käsitys työyhteisön perustehtävästä ja pyritään yhteisym-märrykseen työyhteisöä koskevissa asioissa. Negatiivisena puolena työyhteisöissä ilmenee juoruilua ja selän takana puhumista, mikä tulos saatiin jo vuoden 2000 esitutkimuksessa. Työyksikön koolla ei tässä tutkimuksessa ole merkitystä työyhteisön hyvinvointiin, vaikka Nakarin (1996: 70-71) tutkimuksessa pienet työyhteisöt olivat joko erittäin hyviä tai erittäin huonoja hyvinvoinniltaan.
Verrattaessa vastaavien hoitajien tuloksia vuoden 2000 julkisten yksikköjen perusjoukon tuloksiin, ei muutosta ole tapahtunut juurikaan. Ainoastaan pyrkimys konfliktien avoimeen kohtaamiseen ja käsittelyyn on tilastollisesti melkein merkit-sevästi parantunut. Se, mikä tuloksissa on erikoisen hyvää, on esimiesten suhteellisen avoin suhtautuminen muun muassa konfliktien käsittelyyn, toiminnan säännölliseen käsittelyyn ja pyrkimykseen yhteisymmärrykseen työyhteisön asioissa. Juutin ja Vuorelan (2002: 73) mukaan avoimen keskustelun avulla saadaan selville, mitä toisten mielessä liikkuu ja voidaan tehdä ihan uudenlaisiakin tulkintoja, jotka avartavat mieltä.
Ristiriidat ja väärinymmärrykset saattavat olla juuri puhumattomuuden seurausta.
Viidenteen tutkimusongelmaan, Minkälaista on hyvinvointi organisaatio- ja työyhteisötasolla, voidaan tulosten mukaan vastata seuraavaa: Työyhteisön hyvinvointi on hyvällä tasolla sekä työntekijöiden että vastaavien hoitajien arvioimana. Hypoteesi 5a, Työyhteisöistä 2/3:ssa hyvinvointi on hyvällä tasolla (Laaksonen 2002), verifioituu molempien vastaajaryhmien osalta (ks. taulukko 65).
6.5. Voimistavan johtamisen prosessimallin rakentuminen
Tutkimuksen päätutkimusongelmana on, Minkälainen on voimistavan johtamisen prosessimalli. Mallia on teoreettisesti hahmoteltu luvussa 3. Testattavana ideana on mallin ilmiöiden, voimistava johtaminen, henkilöstötoiminnot, voimistuminen ja työyhteisön hyvinvointi, välinen yhteys. Hypoteesi 1a:n mukaan henkilöstötoiminnot
lisäävät työyhteisön hyvinvointia (Vogt & Murrell 1990; Quinn & Spreitzer 1997;
Lanschinger ym. 2001; Laaksonen 2002). Hypoteesi 1b:n mukaan voimistava johtaminen lisää myös työyhteisön hyvinvointia (Vogt & Murrell 1990; Siitonen 1999;
Kuokkanen 2003) ja hypoteesi 1c tarkentaa mallia esittämällä, että voimistuminen on yhteydessä työyhteisön hyvinvointiin (Siitonen 1999). Tässä luvussa testataan esitettyä mallia ja tarkastelu etenee tutkimuksen viitekehyksen mukaan voimistavasta johtamisesta henkilöstötoimintoihin, voimistumisen asteeseen ja sen jälkeen työyhteisön hyvinvointiin. Lopuksi viimeistellään voimistavan johtamisen prosessimalli.
6.5.1. Voimistavan johtamisen ja henkilöstötoimintojen yhteys
Voimistavan johtamisen neljästä prinsiipistä on muodostettu summamuuttujat, joiden keskinäisiä korrelaatioita testataan kaksisuuntaisella Pearsonin korrelaatiokertoimella71. Tuloksia arvioidaan kertoimien selitysasteilla (r²) ja osittaiskorrelaatiolla. Tässä vaiheessa tutkija kohdistaa testaukset niihin yksiköihin, joista kyselyyn on vastannut sekä vastaava hoitaja että vähintään yksi työntekijä. Näitä yksikköjä on 29 ja niistä kyselyyn vastasi yhteensä 184 työntekijää. Toisin sanoen testausryhmää pienennetään jättämällä osa vastaavista hoitajista ulkopuolelle (f=63). (liitetaulukko 35) Suurilla otoksilla vähintään heikkoa korrelaatiota esiintyy lähes aina eri muuttujien välillä ja testiryhmän pienentäminen mahdollisesti edesauttaa saamaan esille todellisia riippuvuuksia (Metsamuuronen 2005).
Voimistavan johtamisen prinsiipien välillä on voimakasta lineaarista positiivista riippuvuutta kuvion 12 osoittamalla tavalla. Prinsiipeistä tavoitteellisuus ja kehittäminen liittyvät teoreettisesti lähemmin yhteen ja niiden välillä vallitseekin korkein korrelaatio.
Muuttujien välinen selitysaste (r²) on 79%, mikä tarkoittaa sitä, että vain 20 % vaihtelusta jää selittämättä. Rohkaisun ja huolehtimisen korrelaatio osoittautuu erittäin merkitseväksi ja selitysaste on myös korkea, 61%. Kaikki prinsiipien väliset riippuvuudet ovat erittäin merkitseviä (kuvio 12), mikä vahvistaa teoreettista voimistavan johtamisen mallia (ks. luku 4.3.3.). Voimakkaat positiiviset lineaariset
71 Summamuuttujaa voidaan käsitellä suhdelukuasteikollisena muuttujana.
korrelaatiot tarkoittavat sitä, että toisen prinsiipin arvojen kohotessa myös tosen arvot kohoavat.
Aina on mahdollista, ja jos vähänkin epäilee lineaarisen riippuvuuden olemassaoloa, tarkastella muuttujien riippuvuuksia myös pisteparvikuvion avulla. Kuviossa 13 on pisteparvikuvio voimistavan johtamisen prinsiipien keskinäisistä riippuvuuksista. Kuvio osoittaa jo pelkästään silmämääräisen tarkastelun perusteella lineaariset riippuvuudet kaikkien mallin osien välillä, jota korrelaatiotestit tukevat.
Kuvio 12. Voimistavan johtamisen summamuuttujien keskinäiset korrelaatiot ja selitys- osuudet (n=212).
KEHITTÄMINEN HUOLEHTIMINEN
ROHKAISU TAVOITTEELLISUUS
KEHITTÄMINENHUOLEHTIMINENROHKAISUTAVOITTEELLISUUS
Kuvio 13. Pisteparvikuvio voimistavan johtamisen prinsiipien keskinäisistä riippu- vuuksista.
r= .77 (r²= 59%)
r= .77 (r²= 59%) r= .89 (r²= 79%)
r= .78 (r²= 61%) r= .69 (r²= 47%)
r= .72 (r²= 52%)
Tavoitteellisuus Rohkaisu
Kehittäminen Huolehtiminen
Henkilöstötoimintojen hyvän toteutuksen tarkoituksena on saada organisaatioon riittävä, osaava ja motivoitunut henkilökunta (Strömmer 1999). Tässä tutkimuksessa henkilöstötoimintoina käsitellään rekrytointia, perehdytystä, koulutus- ja kehittämis-toimia sekä työsuojelua ja työkykyä ylläpitävää toimintaa. Näille osa-alueille muodostettiin summamuuttujat, joiden välisten riippuvuuksien tilastolliset merkit-sevyydet on esitetty kuviossa 14.
Rekrytoinnin ja työsuojelun korrelaatio on korkein ja osoittaa 34%:n selitysastetta.
Perehdytyksen ja työsuojelun sekä perehdytyksen ja koulutus- sekä kehittämis-toimintojen välillä selitysaste on noin 20%. Muiden summamuuttujien välillä korrelaatiot ovat alle 0.40, joten selitysasteetkin laskevat. Vaikka henkilöstötoimintojen mallissa korrelaatiot ovat osassa alhaisia, osoittaa summamuuttujien reliabiliteettitesti kuitenkin .70 alphan arvoa. Minkään osan poistaminen ei kohota enää alpha-arvoa, joten riippuvuus on olemassa, mutta osassa heikompana.
Kuvio 14. Henkilöstötoimintojen summamuuttujien keskinäiset korrelaatiot ja selitys- osuudet (n=212).
Jos mitataan henkilöstötoimintojen summamuuttujan ja voimistavan johtamisen osa-alueiden keskinäisiä korrelaatioita, voidaan ne havaita korkeaksi. Korkein selitysaste 50% on henkilöstötoimintojen ja huolehtimisen prinsiipin välillä. (kuvio 15)
r= .33 (r²= 11%)
r= .22 (r²= 5%) r= .58 (r²= 34%)
r= .44 (r²= 19%)
r= .48 (r²= 23%)
r= .38 (r²= 14%)
α= .70
Rekrytointi Perehdytys
Työsuojelu, tyky-toiminta
Koulutus ja kehittäminen
Kuvio 15. Henkilöstötoimintojen summamuuttujan korrelaatiot ja selitysosuudet voimistavan johtamisen osa-alueiden summamuuttujien välillä (n= 212).
Henkilöstötoimintojen osa-alueista rekrytoinnin ja voimistavan johtamisen välillä on heikoin korrelaatio ja selitysaste. Korkein selitysaste 36% on työsuojelun ja voimistavan johtamisen välillä. (kuvio 16) Kuvioiden 12 ja 14-16 perusteella voidaan todeta, että voimistavan johtamisen mittarin sisäinen kiinteys ja samalla reliabiliteetti on korkeampi kuin henkilöstötoimintojen. Koska henkilöstötoiminnot ovat kuitenkin yksi teoreettinen kokonaisuus, niin tässä yhteydessä ei osittaiskorrelaation kautta lähdetä poistamaan mallista osia.
Kuvio 16. Voimistavan johtamisen summamuuttujan ja henkilöstötoimintojen osa- alueiden keskinäiset korrelaatiot ja selitysosuudet (n= 212).
r= .67 (r²= 45%)
r= .65 (r²= 42%)
r= .63 (r²= 39%)
r= .71 (r²= 50%)
HENKILÖSTÖ-TOIMINNOT
Tavoitteellisuus
Rohkaisu
Kehittäminen
Huolehtiminen
r= .41 (r²= 17%)
r= .53 (r²= 28%)
r= .53 (r²= 28%)
r= .60 (r²= 36%) VOIMISTAVA
JOHTAMINEN
Rekrytointi
Perehdytys
Koulutus ja kehittäminen
Työsuojelu, tyky- toiminta
Voimistavasta johtamisesta ja henkilöstötoiminnoista muodostettiin kokonais-summamuuttujat, joiden keskinäistä riippuvuutta testattiin sekä korrelaatiolla että havainnollisesti pisteparvikuviolla. Keskinäinen korrelaatio osoittautuu erittäin merkit-seväksi (kuvio 17) ja selitysaste on 53%. Osittaiskorrelaatio voimistavan johtamisen ja henkilöstötoimintojen välillä, poissulkien voimistumisen summamuuttuja, ei merkit-tävästi heikennä lineaarista riippuvuutta (r= .62, r²= 38%). Myöskään osittaiskorrelaatio, poissulkien työyhteisön hyvinvointi, ei heikennä olennaisesti korrelaatiota (r= .69, r²=
47%). Osittaiskorrelaatiot osoittavat, että voimistavan johtamisen henkilöstötoimintojen alkuperäinen yhteys säilyi ennallaan, joten kyseessä ei ole näennäisyhteys (Alkula, ym.
2002: 200).
Kuvio 17. Voimistavan johtamisen ja henkilöstötoimintojen keskinäinen riippuvuus ja selitysosuus (n= 212).
Pisteparvikuvio osoittaa myös selvästi sekä mallin selitysasteen, että positiivisen lineaarisuuden summamuuttujien voimistava johtaminen ja henkilöstötoiminnot välillä.
(kuvio 18)
120 100
80 60
40 20
0
HENKILÖSTÖTOIMINNOT 200
150
100
50
0
VOIMISTAVA JOHTAMINEN
R Sq Linear = 0,537
Kuvio 18. Pisteparvikuvio summamuuttujien voimistava johtaminen ja henkilöstö- toiminnot lineaarisesta riippuvuudesta (n= 212).
r= .73 (r²= 53%) VOIMISTAVA
JOHTAMINEN
HENKILÖSTÖ- TOIMINNOT
Kuviossa 18 on muutama outlier eli muusta joukosta selvästi erottuva havainto, mutta niiden poistamiseen ei ole aihetta, sillä pisteparvikuvio osoittaa kokonaisuutena lineaarista riippuvuutta. Edellä esitettyjen testien perusteella todetaan, että voimistava johtaminen ja henkilöstötoiminnot selittävät toisistaan 53%, mikä on merkittävä tulos.
6.5.2. Henkilöstötoimintojen ja voimistumisen yhteys
Tässä luvussa tarkastellaan henkilöstötoimintojen ja voimistumisen mahdollista yhteyttä. Voimistumista mitattiin tässä tutkimuksessa kolmen osa-alueen kautta: työn sisäinen merkitys, vaikutusmahdollisuudet omaan työhön ja kokemus omasta pätevyydestä. Oman pätevyyden kokemus on jaettu vielä alakäsitteisiin: tiimityötaidot, asiakaspalvelutaidot ja ammatillinen osaaminen. Kuviossa 19 on tarkasteltu pätevyyden keskinäisiä korrelaatioita, jotka ovat kohtuullisia. Korkein selitysosuus on asiakaspalvelutaitojen ja tiimityötaitojen välillä.
Kuvio 19. Pätevyyden summamuuttujien keskinäiset korrelaatiot ja selitysosuudet (n=
212).
Jos osittaiskorrelaatiossa poistetaan ammatillisen osaamisen vaikutus tiimityö- ja asiakaspalvelutaitojen yhteyteen, laskee korrelaatio hieman (r= .512, r²= 26%), mutta ei merkittävästi. Asiakaspalvelutaitojen vaikutuksen eliminointi laskee tiimityötaitojen ja ammatillisen osaamisen yhteyden heikoksi (r= .195, r²= 4%), mikä osoittaa sen, että osa yhteydestä riippuu asiakaspalvelutaidoista. Jos osittaiskorrelaatiossa eliminoidaan tiimityötaitojen osuus, heikkenee ammatillisen osaamisen ja asiakaspalvelutaitojen yhteys jonkin verran (r= .390, p= .000), ja selitysosuus laskee 15%:iin. Teoreettisesti
r= .58 (r²= 34%) r= .50 (r²= 25%)
r= .65 (r²= 42%) α= .76
Ammatillinen osaaminen
Asiakaspalvelutaidot Tiimityötaidot