Kilpailukieltosopimus työsopimuksessa - Kilpailukieltosopimus työntekijän näkökulmasta

Kilpailukieltosopimus on työsopimuksen tavoin vapaamuotoinen sopimus, vaikka se ei ole-kaan luonteeltaan tavallisen työsopimuksen mukainen sen jatkuessa työsuhteen päättymisen jälkeen.¹⁴ Kilpailukieltosopimuksilla pyritään liikesalaisuuksien tai työntekijän osaamisen kehittämiseen käytetyn pääoman suojaamiseen.¹⁵ TSL 3 luvun 5 §:ssä määritellään kilpai-lukieltosopimusta koskevia säädöksiä. Kilpailukieltosopimus voidaan solmia työsuhteen alussa tai sen aikana, mikäli työsuhteeseen liittyy sellainen tekijä, joka on erityisen painava syy tehdä sopimus. Kilpailukieltosopimus rajoittaa työntekijän toimintaa työsuhteen päätty-misen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, jonka toiminta harjoittaa aiemman työnantajan kilpailevaa toimintaa. Sama kielto pätee myös oman toiminnan harjoittamisessa. Kilpailu-kieltosopimus on siis kestosopimus, jonka tavoitteena on järjestää tietty asia pidemmän so-pimuskauden ajaksi. Kilpailukieltosopimus voidaan solmia myös työsuhteen päättymisen jälkeen, mutta siinä tapauksessa kyseessä ei ole työsopimuslain säännöksiä vaan oikeustoi-milain säädöksiin paneutuva tapaus.¹⁶

TSL:n mukaan kilpailukieltosopimuksen keskiössä on tarve suojata esimerkiksi liikesalai-suus tai työntekijän saama erityiskoulutus. Muita erityisen painavia syitä kilpailukieltosopi-mukselle voi olla työntekijän asema tai tehtävä. Solmitulla kilpailukieltosopimuksella voi-daan rajoittaa työntekijän oikeutta sopia uusi työsopimus tai harjoittaa vastaavaa ammattia enintään kuuden kuukauden ajan työsopimuksen päättymisestä. Riittävän kohtuullisen kor-vauksen saadessaan työntekijän kilpailukieltosopimus voidaan pidentää enintään vuoden kestäväksi työsuhteen päättymisestä. Kilpailukieltosopimusta tehtäessä voidaan sopia myös

12 Paanetoja 2019, s. 72

13 Paanetoja 2019, s. 71

14 Koskinen – Kairinen – Nieminen – Ullakonoja – Valkonen 2018, s. 604

15 Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2018:18

16 Koskinen – Kairinen – Nieminen – Ullakonoja – Valkonen 2018, s. 605

vahingonkorvauksesta tai sopimussakosta, jonka työntekijä joutuu korvaamaan rikkoessaan kyseistä sopimusta. Korvaus voi olla enimmillään työntekijän kuuden kuukauden palkan suuruinen. TSL 12 luvun 1 §:n mukaan työntekijän, joka rikkoo tai laiminlyö velvollisuuk-siaan tai aiheuttaa työnantajalle vahinkoa, on korvattava aiheutettu vahinko työnantajalleen vahingonkorvauslain säädösten mukaisesti.

Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus voi päättyä työnantajan irtisanoessa työntekijän tai työntekijän omalla irtisanoutumisella. Työntekijällä ei tarvitse olla tiettyjä perusteluja irti-sanoutumiselle, mutta työnantajalla puolestaan täytyy olla työsopimuslaissa säädetty asial-linen ja painava syy työntekijän irtisanomiselle.¹⁷ Työntekijän irtisanoutumiselle ei ole sää-detty laissa minkäänlaisia perusteita.¹⁸ Lain mukaan kilpailukieltosopimus ei päde työsuh-teen päättymisen jälkeen, mikäli kyseessä on työnantajasta johtuva työsuhtyösuh-teen päättyminen.

Oikeuskirjallisuudessa puolestaan nostetaan esiin, että kilpailukieltosopimus ei sido työnte-kijää noudattamaan sopimusta työsuhteen päättymisen jälkeen, mikäli työntekijä joutuu ir-tisanoutumaan työnantajan sopimusrikkomuksen takia.¹⁹ Joissain tapauksissa työsuhde voi-daan päättää myös ilman, että se johtuu työntekijästä tai työnantajasta. Tällöin kyseessä on työsuhteen päättämissopimus. Myös silloin on erityisen tärkeää, että osapuolet huolehtivat siitä, mitä kilpailukieltosopimukselle tapahtuu.²⁰

Työntekijän on tärkeää huomioida, että mikäli työnantaja irtisanoo työntekijän tuotannolli-sista tai taloudellituotannolli-sista syistä, kilpailukielto ei jatku työsuhteen päättymisen jälkeen, mutta sopimus pysyy voimassa, mikäli työntekijä itse irtisanoutuu tai hänet irtisanotaan henkilöön liittyvistä syistä.²¹ TSL 7 luvun 2 §:ssä säädetään, että tällainen henkilöön liittyvä irtisano-misperuste, jonka tulee olla painava, voi olla muun muassa vakavien velvoitteiden rikko-mista tai laiminlyöntiä tai työntekijän työntekoedellytysten sellaista muutturikko-mista, ettei hän pysty enää suoriutumaan työstään. Kyseisessä laissa on tarkempia säädöksiä myös sellaisille syille, jotka eivät ole päteviä henkilöön liittyvään irtisanomiseen. Tällaisia epäpäteviä pe-rusteita ovat muun muassa työntekijän uskonnolliset tai poliittiset mielipiteet.

17 Paanetoja 2019, s. 45

18 Paanetoja 2019, s. 78

19 Paanetoja 2019, s. 50

20 Tähtinen – Parnila 2017, s. 83

21 Paanetoja 2019, s. 50

2.3 Vuoden 2022 uudistus kilpailukieltosopimuksesta työsopimuslaissa

Hallituksen esityksen eduskunnalle laeiksi työsopimuslain 3 luvun 5 §:n ja merityösopimus-lain 4 luvun 5 §:n muuttamisesta 222/2020 vp (lyhenne: HE 222/2020 vp) käsittelee voimaan tulevaa lakiuudistusta. Kyseisen hallituksen esityksen perusteella päädyttiin ehdotettujen la-kien hyväksymisen ja ne astuvat voimaan 1.1.2022. HE 222/2020 vp:ssä pyrittiin muutta-maan kilpailukieltosopimusta koskevaa säännöstä sellaiseksi, että työnantajan velvollisuus maksaa työntekijälle korvausta kilpailukieltosopimuksesta laajennettaisiin koskemaan kaik-kia kilpailukieltosopimuksia. Lisäksi esityksessä ehdotettiin säätämistä korvauksen maksa-misajankohdasta ja työnantajan oikeudesta irtisanoa kilpailukieltosopimus. HE 222/2020 vp:n tavoitteena on vähentää tarpeettomia kilpailukieltosopimuksia, jotka ovat lain säädös-ten vastaisia sekä ennaltaehkäistä perusteettomia sopimuksia.

HE 222/2020 vp saa aikaan vuonna 2022 alkavassa lakiuudistuksessa muutoksia kilpailu-kiellon sisällön osalta. Jatkossa työnantajan tulee maksaa työntekijälle korvausta kaikista kilpailukieltosopimuksista. Nykyään käytössä on säädös, jonka perusteella vain yli kuusi kuukautta kestävistä kilpailukieltosopimuksista tulee maksaa työntekijälle korvausta. HE 222/2020 vp:llä pyritään vähentämään tarpeettomien kilpailukieltosopimusten käyttöä työ-sopimuksissa, ja siten kohdistamaan sopimukset niille työntekijöille, joille se on oikeasti tarpeellista asettaa.

Vaikutukset, joita HE 222/2020 vp sai aikaan koskevat työntekijälle maksettavaa korvausta.

Korvauksen suuruuteen vaikuttavat työntekijän palkan määrä sekä kilpailukiellon pituus.

Kaikista niistä kilpailukieltosopimuksista, jotka ovat pituudeltaan alle kuusi kuukautta, työnantajan tulee jatkossa maksaa työntekijälle korvausta 40 prosentin suuruinen summa kyseiseltä rajoitusajalta. Yli kuusi kuukautta kestävät kilpailukieltosopimukset puolestaan vaativat 60 prosentin korvausta työntekijälle kilpailukieltosopimuksen rajoitusajalta. Sekä nykyisessä että tulevassa laissa säädetään, että kilpailukieltosopimuksen kesto voi olla enim-millään yksi vuosi. Nykyisin voimassa olevassa laissa ei ole säädetty korvauksien maksa-misajankohdasta. Uudistuksen myötä korvauksen maksamisajankohta tulee olemaan sama kuin työntekijän työsuhteen aikainen palkkapäivä. HE 222/2020 vp tulee vaikuttamaan myös ennen 1.1.2022 solmittuihin kilpailukieltosopimuksiin vuoden siirtymäajan jälkeen si-sältäen tiettyjä poikkeuksia.

HE 222/2020 vp:n myötä 1.1.2022 alkaen työnantajalla on oikeus irtisanoa kilpailukieltoso-pimus työsuhteen aikana, mikäli olosuhteet ovat muuttuneet siten, että se on mahdollista.

Tällaisessa tilanteessa tulee noudattaa irtisanomisaikaa, joka on kolmasosa kilpailukieltoso-pimuksessa määritellystä rajoitusajasta, ollen vähintään kaksi kuukautta. Työnantajalla ei kuitenkaan ole oikeutta irtisanoa kilpailukieltosopimusta enää sen jälkeen, kun työntekijä on itse jättänyt irtisanoutumisilmoituksensa.

2.4 Kilpailukieltosopimuksen vaikutus työntekijään

Suomen perustuslain (731/1999) 18 §:n säädöksen mukaan jokaisella on oikeus hankkia toi-meentulonsa valitsemallaan työllä, ammatilla tai elinkeinolla. Kilpailukieltosopimus kuiten-kin voi rajoittaa työntekijän mahdollisuutta vaihtaa työpaikkaa yhtä helposti kuin ilman ky-seistä sopimusta. Kilpailukieltosopimuksen ollessa voimassa, työntekijällä ei ole saman-laista potentiaalia levittää hallitsemiaan tietoja ja taitoja työmarkkinoille yhtä nopeasti kuin ilman sopimusta. Työntekijällä ei myöskään ole yhtäläistä mahdollisuutta luoda itselleen uraa esimerkiksi yrittäjänä, mikäli hänen innovaationsa kilpailee työnantajan kanssa, sillä hänen on ensin odotettava kilpailukieltosopimuksen päättymistä. Joissakin tapauksissa työn-tekijällä on mahdollista olla voimassa sekä salassapito- että kilpailukieltosopimus, mikäli työnantajan on haastavaa määritellä liikesalaisuuden ja työntekijän osaamisen vaikutusten eroja työnantajan toimintaa kohtaan.²² On vaikeaa vetää raja siihen, mikä on osa liikesalai-suutta tai salassa pidettävää tietoa ja mikä puolestaan työntekijän ammattitaitoa tai osaa-mista.²³

Työntekijän näkökulmasta kilpailukieltosopimuksesta voi olla myös hyötyä työsuhteen ai-kana sekä sen jälkeenkin, mikäli työnantaja panostaa työntekijän osaamisen kehittämiseen.

Kilpailukieltosopimus mahdollistaa työnantajalle paineettomammat olosuhteet työntekijän kouluttamiselle kuin ilman kilpailukieltosopimusta, sillä työntekijä ei voi niin vain lähteä ja hyödyntää työnantajan mahdollistamaa osaamista muualla yhtä nopeasti kuin ilman sopi-musta. On myös mahdollista, että työnantaja maksaa työntekijälle kilpailukieltosopimuk-sesta korvausta tai korkeampaa palkkaan työsuhteen ajalta.²⁴ HE 222/2020 vp muuttaa tätä käytäntöä siten, että jokaiselle työntekijälle, jolla on voimassa oleva kilpailukieltosopimus

22 Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2019:46, s. 50

23 Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2018:18, s. 47

24 Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2019:46, s. 51

työsuhteen päättymisen jälkeen, tulee maksaa rahallista korvausta määritellyltä rajoitus-ajalta.

Kilpailukieltosopimus on mahdollinen este tai hidaste työntekijän ura- ja palkkakehityk-selle. Tarpeettomat kilpailukieltosopimukset ovat haasteellisia erityisesti työntekijän näkö-kulmasta. Tällaisia tarpeettomia kilpailukieltosopimuksia solmitaan erityisesti alempien palkkaluokkien työsuhteissa. Ne voivat olla työntekijän kannalta erittäin haitallisia, sillä heillä ei ole välttämättä mahdollisuutta kieltäytyä kyseisestä sopimuksesta. Työsopimus-laissa on kuitenkin tiettyjä säädöksiä tällaisten sopimusten solmimisesta. Työnantajan tar-koituksena voi olla heikentää työntekijän mahdollisuutta siirtyä kilpailevalle työnantajalle, vähentää työntekijöiden rekrytoinnista aiheutuvia kustannuksia tai heikentää työntekijän neuvottelumahdollisuuksia. Kaikki nämä syyt ovat kuitenkin työntekijän näkökulmasta oi-keuksia heikentäviä tekijöitä.²⁵ Kilpailukieltosopimusta solmittaessa työntekijän voi olla haastavaa kyseenalaistaa työnantajan perusteluja asetettavalle kilpailukiellolle. Työntekijän asema on näissä tilanteissa työnantajaa heikompi.²⁶

3 KKO:n ratkaisukäytäntöjä kilpailukieltosopimuksesta työsopimuk-sessa

3.1 Kilpailukieltosopimuksen vaatima erityisen painava syy

TSL 3 luvun 5 §:n mukaan työnantajan ja työntekijän on mahdollista sopia heidän välilleen kilpailukieltosopimus, joka velvoittaa noudattamaan sovittua sopimusta työsuhteen jälkeen.

Kilpailukieltosopimuksen solmimiseen vaaditaan kuitenkin erityisen painava syy. Kyseisen syyn täytyy olla voimassa sekä kilpailukieltosopimusta tehtäessä että työsuhteen päättyessä.

Erityisen painavaa syytä arvioitaessa tulee ottaa huomioon työnantajan toiminnan laatu, työntekijän asema ja hänen työtehtävänsä sekä liike- ja ammattisalaisuuksien suojaamisen tarve.²⁷ Ilman erityisen painavaa syytä kilpailukieltosopimusta ei voida solmia ja näin ollen työntekijällä on velvollisuuksia työnantajaansa kohtaan vain työsuhteen aikana.²⁸

25 Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2019:46, s. 52

26 Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2019:46, s. 59

27 Paanetoja 2019, s. 49

28 Koskinen – Kairinen – Nieminen – Ullakonoja – Valkonen 2018, s. 605

3.1.1 KKO:2014:50

KKO:2014:50 ennakkopäätös koski kilpailukieltosopimusta robotteihin perustuvia auto-maatiojärjestelmiä toimittavan yrityksen ja ohjelmointitehtäviä tehneen työntekijän välillä.

Kilpailukieltosopimus oli sovittu rajoittamaan työntekijän oikeutta tehdä työsopimus kilpai-levaa toimintaa harjoittavan yrityksen kanssa neljä kuukautta työsopimuksen päättymisen jälkeen. Tapauksen käsittelyssä oli kyse siitä, onko kilpailukieltosopimuksen solmimiselle ollut olemassa työsopimuslain 3 luvun 5 §:n 1 momentissa vaadittava erityisen painava syy.

Työntekijälle oli asetettu mahdollisesta sopimuksen rikkomisesta sopimussakko, joka oli kooltaan työsuhteen päättymistä edeltäneiden kuuden kuukauden palkan suuruinen summa.

Työsopimuksesta kävi ilmi, että työntekijän palkassa on huomioitu kilpailukieltosopimuk-sen olemassa oleminen ja kilpailukieltosopimuk-sen aiheuttamat rajoitukset eli palkka olisi näin ollen suurempi kuin ilman kyseistä sopimusta. Kilpailukieltosopimuksen lisäksi työntekijän työsopimuk-sessa oli työsuhteen aikana ilmenneiden liike- ja ammattisalaisuuksien hyödyntämisen kielto, jonka rikkomisesta oli asetettu 20 000 euron arvoinen sopimussakko.

Työntekijä oli aloittanut työsuhteen entisen työpaikan kanssa kilpailevassa yrityksessä heti työsuhteen päättymisen jälkeen, joka oli tapahtunut kuukausi työntekijän irtisanoutumisen jälkeen. Työnantajana toiminut yritys vaati työntekijää maksamaan kilpailukieltosopimusta koskevan sopimussakon, sillä hän ei ollut noudattanut sopimuksessa määriteltyä neljän kuu-kauden kilpailukieltoa.

Korkeimman oikeuden käsittelyssä keskiössä on ollut ratkaista, onko tapauksessa ollut eri-tyisen painava syy solmia kilpailukieltosopimus työntekijän kanssa. Sen lisäksi korkeimman oikeuden tehtäviin on kuulunut selvittää, ovatko yritykset, joiden kanssa työntekijällä on ollut työsopimukset keskenään riittävän kilpailevia yrityksiä. Arvioitavana on ollut myös se, onko kilpailukieltosopimus rajoittanut työntekijän toimintavapautta kohtuuttomasti, ja onko sopimuksen rikkomista varten sovittu sopimussakko työntekijää kohtaa kohtuuton.

Sekä käräjäoikeudessa että hovioikeudessa tapaus oli ratkaistu siten, että työntekijä on vel-vollinen maksamaan kilpailukieltosopimuksen sopimussakon. Hovioikeudessa kyseisen sa-kon summaa oli soviteltu pienemmäksi kuin alkuperäisessä sopimuksessa. Korkeimmassa oikeudessa kuitenkin päädyttiin täysin vastakkaiseen ratkaisuun, joten hovioikeuden tuomio

kumottiin ja koko kanne hylättiin. Tapausta käsiteltäessä korkeimmassa oikeudessa pohdit-tiin kilpailukieltosopimuksen solmimiseen vaadittavia edellytyksiä, yrityksen toiminnan laatua ja sen vaatimaa suojan tarvetta, työntekijän asemaa ja tehtäviä yrityksessä sekä eri-tyisen painavaa syytä kilpailukieltosopimukselle.

Korkeimman oikeuden perusteluissa mainitaan TSL 3 luvun 5 §, jossa säädetään, että kil-pailukieltosopimus voidaan solmia työsuhteen alussa tai sen aikana, mikäli työnantajan toi-minnan laatu tai erityisen painava syy sitä edellyttää. Kilpailukieltosopimusta solmittaessa tulee ottaa huomioon työnantajan vaatima suojan tarve esimerkiksi liike- ja ammattisalai-suuden säilyttämiseksi tai työntekijän saamalle erityiskoulutukselle sekä työntekijän asema ja tehtävät. Kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän siirtymistä kilpailevan työnantajan tai kilpailevan yritystoiminnan perustamista korkeintaan kuudeksi kuukaudeksi tai tietyin ehdoin ja korvauksin jopa vuoden ajaksi. Kyseisen lain perusteella työntekijälle voidaan asettaa sopimussakko kilpailukieltosopimuksen rikkomisesta. Se saa olla suuruu-deltaan enintään työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden kuukauden palkan kokoinen.

Kilpailukieltosopimus voidaan todeta mitättömäksi, jos se on tehty vastoin näitä säädöksiä.

Yrityksen toiminnan laatua ja sen vaatimaa suojaa käsiteltiin korkeimmassa oikeudessa muun muassa siten, että yrityksen tilaukset saadaan pääasiallisesti tarjouskilpailun perus-teella. Yritys toimittaa robotti- ja automaatiojärjestelmiä teollisuusalan asiakkaille. Yrityk-sen toimitusjohtaja oli kertonut korkeimmassa oikeudessa, että kyseiYrityk-sen yritykYrityk-sen toimin-taan kuuluu yleisrobottien lisäksi omaa tuotekehitystä sekä ohjelmointikirjasto, joka sisälsi liikesalaisuuksia. Hän korosti myös, että työntekijä on saanut työnsä kautta tietoonsa asiak-kaiden liikesalaisuuksia. Kilpailukieltosopimukselle hänellä oli perusteluna se, että tarjous-kilpailu kestää yleensä noin neljästä kuuteen kuukauteen, jolloin on erittäin kriittistä, mikäli hinta tulee kilpailijan tietoon. Korkein oikeus kuitenkin perusteli ratkaisuaan siten, että yri-tyksen toiminta on perustunut valmiista roboteista koottavien järjestelmien toimittamiseen asiakkaille sinä aikana, kun työntekijällä on ollut voimassa oleva työsuhde. Työntekijällä katsottiin kuitenkin olleen joitakin sellaisia projekteja, joissa hän on ollut osallisena tuote-kehittelyyn. Korkein oikeus katsoi lopulta, että yrityksellä on voinut olla sellaista toimintaa, joka on mahdollistanut hyväksyttävät perustelut kilpailukieltosopimuksen solmimiselle.

Korkeimman oikeuden käsittelyssä on keskitytty siihen, että työntekijän asema ja tehtävät eivät ole olleet niin korkeassa asemassa, kuin kilpailukieltosopimuksen solmiminen yleensä edellyttää. Työntekijän asema on ollut sellainen, johon ei vaadita erityistä osaamista eikä hän ollut saanut erikoiskoulutusta työsuhteen aikana. Tämän lisäksi työntekijän palkka on ollut melko matala, joka ei puoltanut kilpailukieltosopimuksen tarpeellisuutta. Korkein oi-keus katsoi, ettei työntekijän palkassa ollut huomioitu kilpailukieltosopimuksessa määritel-tyä rajoituksista aiheutuvaa korvausta.

Korkein oikeus katsoi, että yrityksen pieni koko ja tarjouskilpailu voivat olla perusteluna yrityksen toiminnan suojan tarpeelle. Työntekijän tehtävien perusteltiin olleen sellaista toi-mintaa, joka ei ole mahdollistanut hänelle huomattavia etuja kilpailevan toiminnan kannalta, sillä työntekijän oma osaaminen ei ole ollut sellaista, jonka avulla hän olisi hyötynyt saa-mistaan tietoista. Työntekijän saamat tiedot ovat olleet suojattuina salassapitosopimuksen ja siihen liittyvän sopimussakon myötä. Korkein oikeus totesi, että työntekijän työtehtävistä vain pieni osa on ollut sellaisia, jotka edellyttäisivät kilpailukieltosopimuksen solmimista, joten näin ollen kilpailukieltosopimuksen käyttämiselle työsopimuksessa ei ole ollut erityi-sen painavaa syytä.

3.1.2 KKO:2003:19

KKO:2003:19 tapaus käsitteli kiinteistönvälitysliikkeen kahden työntekijän työsopimuk-sissa ollutta työsuhteen päättymisen jälkeisen kuuden kuukauden rajoitusaikaa toimia kil-pailevana toimijana entiselle työnantajalle. Työntekijöiltä oli työsopimuksessa kielletty toi-meksiantojen vastaanottaminen kuuden kuukauden ajan sellaisilta henkilöiltä, jotka olivat olleet liikkeen asiakkaita työntekijän työsuhteen päättymisen aikana tai sitä edeltäneen kuu-den kuukaukuu-den sisällä.

Asiaa käsiteltiin Tampereen käräjäoikeudessa, sillä kiinteistönvälitysyritys, jossa työntekijät olivat työskennelleet, vaati työntekijöiltä kilpailukieltosopimuksen rikkomisen seurauksena vahingonkorvauksia, joiden tulisi olla heidän kuuden kuukauden palkan suuruinen ja sen lisäksi vaatimuksena oli lailliset korot. Työsuhteen päättymisen jälkeen toinen työntekijä oli rekisteröity kiinteistönvälitysyrityksen toimitusjohtajaksi ja hallituksen jäseneksi sekä toi-nen työntekijä puolestaan hallituksen varajäseneksi. He olivat hoitaneet sellaisia toimeksi-antoja, joita voimassa ollut kilpailukieltosopimus oli rajoittanut.

Työntekijät vetosivat siihen, että kilpailukieltosopimuksen tulisi olla työsopimuslain perus-teella mitätön, sillä sen tekemiselle ei ollut erityisen painavaa syytä. Heidän mukaansa ky-seisellä alalla ei ole yleensä sellaisia liike- tai ammattisalaisuuksia, joita kilpailukieltosopi-muksella pyritään suojamaan. Näin ollen vapaaseen kilpailuun kuuluisi oikeus toimia halua-mallaan tavalla työsuhteen päättymisen jälkeen. Työntekijät vaativat myös korvauksen koh-tuullistamista. Käräjäoikeus katsoi ratkaisussaan, että kiinteistönvälitysalalla ei yleisesti ole käytetty kilpailukieltosopimuksia. Käräjäoikeuden mukaan kyse oli siitä, onko aiempi työn-antaja rajoittanut työntekijöiden mahdollisuutta tehdä töitä kilpailevassa yrityksessä tai pe-rustaa kilpaileva yritys. Päätöksen mukaan, työntekijöiltä oli kielletty yritystoiminnan aloit-taminen aiemman työnantajan asiakkailla, ja siitä syystä heidät katsottiin syyllisiksi sopi-muksen rikkomiseen ja korvausvastuuseen. Korvaussummaksi määriteltiin heidän kahden kuukauden palkat. Hovioikeudessa tapauksen ratkaisua eikä perusteluja päädytty muutta-maan.

Valitusluvan saatuaan työntekijät valittivat asiasta korkeimpaan oikeuteen ja vaativat kan-teiden hylkäämistä, johon aiempi työnantaja vastasi vaatimalla valituksen hylkäämistä. Kor-kein oikeus korosti tapauksen ratkaisussa, että kilpailukieltosopimuksen solmimiseen vaa-ditaan erityisen painava syy. KKO:2003:19 tapauksessa korkein oikeus katsoi, että työnte-kijät olivat olleet myyntiedustajien roolinsa vuoksi niin keskeisessä asemassa asiakassuhtei-den näkökulmasta, että sopimuksessa määritelty rajoitus aiemman työnantajan asiakkaiasiakassuhtei-den kanssa työskentelystä on ollut kohtuullinen. Työsopimuksissa määritelty kilpailukieltosopi-mus ei ole rajoittanut työntekijöiden asemaa irtisanoutumisen jälkeisenä aikana niin paljon, että se olisi estänyt elannon hankkimisen heidän ammattitaitonsa avulla, sillä rajoitus on kohdistunut vain aiempiin asiakassuhteisiin kuuden kuukauden ajalle. Korkeimman oikeu-den mukaan työntekijöioikeu-den työsopimuksessa määritellylle kilpailukieltosopimukselle on ol-lut työsopimuslain mukainen erityisen painava syy ja näin ollen työntekijät ovat vastuussa sopimuksen rikkomisesta seuraavasta korvauksesta. Hovioikeuden tuomio jäi voimaan.

3.1.3 Erityisen painavan syyn tulkintaa

KKO:2014:50 käy ilmi, että oikeustapausten ratkaisuissa on todella tärkeää, onko kilpailu-kieltosopimuksen solmimiselle ollut olemassa erittäin painava syy, jonka TSL 3 luvun 5 §

vaatii. Kilpailukieltosopimuksia käytetään muun muassa suojaamaan yrityksen liikesalai-suuksia tai työntekijöiden erikoisosaamisen kehittämiseen käytettyjä resursseja. Siitä huoli-matta ne eivät välttämättä itsessään riitä olemaan erittäin painava syy kilpailukieltosopimuk-sen sopimiseen. Tässä tapauksessa korkein oikeus totesi, että työntekijän tehtävät ja asema yrityksessä eivät olleet riittävissä määrin sellaisia, joita varten hänelle olisi ollut erittäin pai-nava syy asettaa työsuhteen päättymisen jälkeen jatkuvaa kilpailukieltosopimusta.

KKO:2003:19 tapaus puolestaan osoittaa, että työntekijöiden asemalla on ratkaiseva merki-tys, kun pohditaan kilpailukieltosopimukselle vaadittavaa erityisen painavaa syytä. Työnte-kijät olivat olleet keskeisessä asemassa yrityksen asiakassuhteiden näkökulmasta, joten se oli riittävä peruste kilpailukieltosopimuksen voimassa olemiseen työsuhteen päättymisen jälkeen.

Kilpailukieltosopimus, jonka tekemiseen ei ole ollut erittäin painavaa syytä, on kokonaan mitätön.²⁹ Usein työntekijän työsopimuksessa on kilpailukiellon lisäksi myös salassapito-velvoite, joka itsessään riittäisi suojaamaan sellaiset tiedot, joita myös kilpailukieltosopi-muksella pyritään suojaamaan. Kilpailukieltosopimuksia ja työntekijän oikeuksia koskeva lainsäädäntö on hajanaista ja siksi työnantajalla tulisi olla erittäin selkeä käsitys siitä, mil-laisissa olosuhteissa kilpailukieltosopimus voidaan solmia. KKO:2014:50 tapauksessa kor-kein oikeus totesi, että kilpailukieltosopimukselle ei ollut erityisen painavaa syytä työnteki-jän aseman eikä yrityksen suojaamisen puolesta. Kilpailukieltosopimus oli siis mitätön.

Kilpailukieltosopimuksen yhteydessä työntekijälle kohdistetaan usein vahingonkorvausvel-vollisuus tai sopimussakko, jonka hän joutuu työnantajalleen korvaamaan, mikäli hän rikkoo kilpailukieltosopimusta irtisanouduttuaan työsuhteesta. Tällainen sakko voi olla rahallisesti todella iso summa suhteessa työntekijän varallisuuteen, sillä sopimussakko saa olla enintään työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden kuukauden palkan suuruinen. Tästä voidaankin tulkita, että työntekijän, jolla on voimassa oleva kilpailukieltosopimus, voi olla haastavaa irtisanoutua työsuhteesta ja edetä urallaan. Mahdollinen sopimussakko, jonka työntekijä joutuu maksamaan siirtyessään esimerkiksi töihin kilpailevaan yritykseen, voi ai-heuttaa työntekijälle taloudellisia haasteita. Tämä voi rajoittaa työntekijän rohkeutta siirtyä toiseen työpaikkaan. KKO:2014:50 tapauksesta voidaan päätellä, että työntekijälle ei ole

29 Tiitinen – Kröger 2012, s. 346

välttämättä varmuutta siitä, että onko hänen ja työnantajan välinen kilpailukieltosopimus pätevä, jos perusteet ovat epävarmoja tai epäselviä. Tapauksessa työntekijä otti riskin ja aloitti työnteon kilpailevassa yrityksessä.

Kilpailukieltosopimuksen ollessa voimassa työsuhteesta irtisanoutumisen jälkeen työntekijä voi tehdä töitä esimerkiksi toisella alalla tai jossain sellaisessa työpaikassa, joka ei kilpaile edellisen työpaikan kanssa, mutta tällainen voi olla haastavaa myös urakehityksen kannalta.

Työntekijän osaaminen voi olla todella hyvää tietyissä tehtävissä, joten on haastavaa, ettei hän voi siirtyä haluamaansa työpaikkaan, vaan joutuu odottamaan kilpailukieltosopimuksen päättymistä. Korkein oikeus painotti KKO:2014:50 oikeustapauksen ratkaisussa, että työn-tekijällä on oikeus valita työpaikkansa ja mahdollistaa elantonsa ammattiaidollaan. Kysei-nen työntekijä oli siirtynyt töihin kilpailevaan yritykseen heti irtisanoutumisen astuessa voi-maan, jonka seurauksena edellinen työnantaja halusi häneltä korvauksia kilpailukieltosopi-muksen rikkomisesta. Tämän lisäksi työntekijällä oli ammatti- ja liikesalaisuuksien

In document Kilpailukieltosopimus työntekijän näkökulmasta (sivua 8-0)