Työnantajan tavoitteena kilpailukieltosopimuksen solmimisessa on liike- tai ammattisalai-suuden suojaaminen. Tällainen sopimus voi kuitenkin heikentää työntekijän mahdollisuutta hyödyntää oikeuttaan elantonsa hankkimisessa ammattitaitoaan hyödyntäen joko työsuh-teessa tai yrittäjänä. Perustuslain 18 §:n säädöksen mukaan jokaisella on oikeus elinkeino-vapauteen valitsemallaan työllä, ammatilla tai elinkeinolla. Kilpailukieltosopimus voi vai-kuttaa merkittävästi työntekijän mahdollisuuteen hankkia toimeentulonsa hallitsemansa
47 Hemmo – Hoppu 2021
48 Paanetoja 2019, s. 50
49 Paanetoja 2019, s. 50
50 Huhtamäki 2014, s. 49
51 Huhtamäki 2014, s. 187
52 Havula 2017, s. 251
osaamisen ja ammattitaidon avulla.53 Kilpailukieltosopimuksen tekemisen ainoana perus-teena ei voi olla työntekijän ammattitaidon rajoittaminen kilpailulta.54 Kilpailukieltosopi-muksen tekeminen on perusteltua esimerkiksi sellaisessa tilanteessa, jossa työntekijän työ-tehtävät koskevat sellaista myyntityötä, jonka kautta yrityksen asiakkaat sitoutuvat yrityksen toimintaan.55 Kilpailukieltosopimuksia koskevaksi haasteeksi on muodostunut niiden käyt-täminen työsopimuksessa standardina ilman erityisen painavan syyn harkintaa.56
Työntekijän saama koulutus voi olla peruste kilpailukieltosopimukselle vain, jos työntekijä on saanut palkallista vapaata koulutuksen ajaksi tai jos koulutukseen käytetyt kustannukset ovat riittävän painava peruste. Työnantajan tarjoama perehdytyskoulutus tai muu ammatil-lisen osaamisen kehittäminen ei ole erityisen painava syy, jonka perusteella kilpailukielto-sopimus voitaisiin solmia, ellei työnantaja ole antanut työntekijälle palkallista vapaata ky-seisen koulutuksen ajaksi.57
Työntekijälle voidaan maksaa kohtuullista korvausta, jonka johdosta kilpailukieltosopi-musta voidaan pidentää korkeintaan vuoden kestoiseksi.58 Kilpailukieltosopimus raukeaa, kun sopimuksessa määritelty aikarajoite tulee päätökseen. Mikäli työntekijä on kilpailukiel-tosopimuksen ajan pidättäytynyt työnteosta kilpailevan yrityksen palveluksessa tai oman kilpailevan yritystoiminnan harjoittamisesta, myös sopimuksessa määritelty korvausvelvol-lisuus raukeaa.59
5 Johtopäätelmät
Tämän tutkielman aikana selvitin mitä kilpailukieltosopimuksella tarkoitetaan, millä perus-tein sellainen voidaan solmia sekä miten se vaikuttaa työntekijään ja hänen asemaansa.
Työnantajan ja työntekijän intressit kilpailukieltosopimukseen liittyen ovat melko erilaiset.
Työnantajan tavoitteena on suojella yritysorganisaation toimintaa sekä sen sujuvuutta että kannattavuutta. Työnantajalla ei kuitenkaan ole yhtä suuria velvollisuuksia työntekijää koh-taan kilpailukieltosopimukseen koskien. Työntekijä puoleskoh-taan on velvollinen työnantajaa
53 Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2018:18, s. 66
54 Havula 2017, s. 249
55 Havula 2017, s. 250
56 Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2018:18, s. 61
57 Havula 2017, s. 251
58 Havula 2017, s. 249
59 Huhtamäki 2014, s. 83
kohtaan muun muassa kilpailukiellon ja mahdollisen korvauksen muodossa, jos hän irtisa-noutuu työsuhteesta. Kilpailukieltosopimuksen vaikutukset työntekijään ovat moninaiset.
Työntekijä on velvollinen noudattamaan kilpailukieltosopimuksessa määriteltyä rajoitusai-kaa sekä siihen liittyviä ehtoja.
Aiemmin esiteltyjen korkeimman oikeuden käsittelemien tapausten perustella voidaan pää-tellä, että kilpailukieltosopimuksesta on työntekijälle sekä hyötyjä että haittoja. Työntekijän asema on kilpailukieltosopimuksissa joka tapauksessa heikompi kuin työnantajan, sillä työnantajalla on oikeus määritellä, tarvitaanko kyseistä sopimusta ja kenellä sellainen tulisi olla. Voimassa oleva oikeus asettaa kilpailukieltosopimuksille reunaehtoja, mutta on selvää, ettei työntekijä voi määritellä ehtoja samalla tavalla kuin työnantaja. KKO:2014:50 tapauk-sessa työntekijän asema oli sekä käräjäoikeuden että hovioikeuden mukaan sellainen, johon kilpailukieltosopimus oli tarpeellinen. Korkein oikeus kuitenkin katsoi, että näin ei ollut-kaan. Tämä kertoo siitä, miten epävarma työntekijän asema voi olla jopa oikeuskäsittelyissä, kun vastassa on työnantaja.
Kilpailukieltosopimuksia koskevia korkeimman oikeuden ratkaisuja ei ole kuin yksittäisiä tapauksia, mutta tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, että kilpailukieltosopimukset eivät aiheut-taisi erilaisia haasteita työntekijöiden ja työnantajien välillä. Kilpailukieltosopimuksesta ai-heutuvat seuraukset voivat olla erityisesti työntekijän ura- ja palkkakehitykselle merkittäviä, joten työntekijän olisi tärkeää olla tietoinen sopimuksen solmimiseen vaadittavista perus-teista. Tietoinen työntekijä voi puolustaa oikeuksiaan paremmin kuin asiasta tietämätön työntekijä. Työntekijän on aina tärkeää olla tietoinen siitä, mihin hän allekirjoituksellaan sitoutuu.
Työnantajan tavoitteena oleva ammatti- tai liikesalaisuuksien suojaaminen tai työntekijän saaman erityiskoulutuksen turvaaminen voivat olla haastavia määriteltäviä, kun pohditaan erittäin painavaa syytä kilpailukieltosopimuksen solmimiselle. Kilpailukieltosopimuksissa ei oikeastaan ole mahdollista määritellä tarkemmin, ketä kilpailevalla yrityksellä tai toimi-jalla tarkoitetaan. Yrityksen toiminta voi muuttua työsuhteen aikana, jolloin kilpaileva yritys voi olla erilainen työsuhteen lopussa kuin työsopimusta allekirjoitettaessa. Tämä on työnte-kijän kannalta ongelmallista, sillä työpaikkaa vaihtaessa haetaan yleisesti sellaiseen työpaik-kaan, johon oma ammattitaito ja -osaaminen ovat riittäviä eli kyseessä voi melko usein olla
aiemman työnantajan kanssa kilpaileva yritys. Työntekijän näkökulmasta voi olla vaikeaa tietää, onko uusi työpaikka aiemman kanssa kilpaileva yritys, mikäli se ei ole täysin ilmisel-vää. Pahimmassa tapauksessa epäselvässä tilanteessa työntekijä vaihtaa mielestään sellai-seen työpaikkaan, joka ei riko kilpailukieltosopimusta, ja joutuukin lopulta oikeuskäsitte-lyyn. Työntekijä saattaa pidättäytyä kilpailukiellon aikana myös sellaisista töistä, joita hän saisi tehdä ilman, että kilpailukieltosopimus rikkoutuu. Epäselvä kilpailukieltosopimus voi siis aiheuttaa työntekijälle monenlaisia haasteita. Kilpailukieltosopimus voi siis jopa heiken-tää työntekijän työllistymistä.
Oikeuskirjallisuutta, voimassa olevaa oikeutta ja oikeustapauksia tulkitsemalla voidaan tulla sellaiseen johtopäätökseen, että kilpailukieltosopimukselle on oltava olemassa erityisen pai-nava syy, johon koko kyseinen sopimus pohjautuu. Liian kevyin perustein tehty kilpailu-kieltosopimus voidaan todeta oikeusistuimessa pätemättömäksi tai esimerkiksi korvausvaa-timus voi jäädä työnantajalta saamatta, jos sopimuksen solmimiselle ei ole ollut alun perin riittävän pätevää syytä. KKO:2019:18 perusteella voidaan tulkita, että erilaisia rajoituksia sisältäviä sopimuksia tehtäessä on tärkeää määritellä selkeästi mistä sopimuksesta on kyse ja mitä sen sisällöllä halutaan rajoittaa. Kyseisessä tapauksessa on ollut epäselvää, onko ky-seessä kilpailukieltosopimus ja mitä tällä sopimuksella oikeastaan voidaan rajata tai määri-tellä. Kun sopimus on oikeilla perusteilla tehty ja riittävän selkeästi määritelty, on sekä työn-tekijän että työnantajan asema parempi, eikä mahdollisia oikeuskäsittelyjä tarvita tapausten selvittämiseen. Oikeuskirjallisuuden mukaan sopimuksen selkeys on tärkeää, sillä sopimuk-sen tulkinnanvaraisuus lisää sopimusriitojen riskiä.60 Kilpailukieltosopimuksen vaikutukset työntekijään työpaikkaa vaihtaessa voivat olla erityisen haastavia tietää etukäteen, mikäli sopimuksen sisältö tai sen solmimisperusteet ovat olleet epäselviä.
Kilpailukieltosopimuksen voimassa ollessa työntekijä voi joutua joko odottamaan sovitun rajoitusajan ilman erillisiä korvauksia tai tekemään sellaisia töitä, jotka eivät ole täysin hä-nen ammattitaitoaan vastaavia. Työntekijän voi olla vaikeaa työllistyä hetkellisesti sellai-seen työpaikkaan, joka ei riko voimassa olevaa kilpailukieltosopimusta, jos hän haluaa so-pimuksen rajoitusajan jälkeen siirtyä kilpailevaan yritykseen töihin. Tämä voi aiheuttaa työntekijälle melko suuriakin rahallisia tappioita, jos hän on esimerkiksi kuusi kuukautta
60 Hemmo – Hoppu 2021
työttömänä kilpailukieltosopimuksesta johtuen. Se voi olla monen työntekijän taloudellisen tilanteen kannalta lähes mahdoton tilanne. Työllistyminen takaisin samalle alalle vastaaviin työtehtäviin useamman kuukauden työttömyyden jälkeen voi myös olla haastavampaa kuin suoraan työpaikan vaihtaminen. Vuonna 2022 voimaan astuva kilpailukieltosopimuksia kos-keva lakiuudistus tulee kuitenkin muuttamaan tilannetta. Jatkossa työnantajan tulee maksaa työntekijälle korvausta kilpailukieltosopimuksen voimassaolon ajalta. Korkeintaan kuusi kuukautta kestävästä kilpailukieltosopimuksesta tulee maksaa työntekijälle 40 prosentin suuruinen korvaus, jonka rahallinen arvo määrittyy aiemman palkan perusteella. Nykyisen lainsäädännön mukaan, jos kilpailukieltosopimus kestää yli kuusi kuukautta, työnantajan tulee maksaa työntekijälle korvausta rajoitusajalta. Tulevan lakiuudistuksen mukaan korvat-tava summa yli kuuden kuukauden kilpailukieltosopimuksissa tulee olla vähintään 60 pro-senttia aiemmasta palkasta koko rajoitusajalta. Mielestäni tämä uudistus on tarpeellinen, sillä tällä hetkellä työnantajalla ei ole juurikaan hävittävää kilpailukieltosopimusta sovitta-essa. Lakiuudistus aiheuttaa konkreettisia kustannuksia työnantajalle, jolloin työnantajan on mietittävä, onko kilpailukieltosopimus oikeasti tarpeellinen. Tämä voi mahdollisesti vähen-tää turhia kilpailukieltosopimuksia.
On myös tietysti mahdollista, että työntekijä päättää rikkoa kilpailukieltosopimuksen rajoi-tusaikaa, jolloin hän joutuu korvausvelvolliseksi työnantajaansa kohtaan. Kilpailukieltoso-pimuksen rikkomisesta seuraava sopimussakko voi olla suuruudeltaan korkeintaan työsuh-teen päättymistä edeltäneen kuuden kuukauden palkka. Mikäli sopimussakkoa ei ole kilpai-lukieltosopimuksessa erikseen määritelty, voidaan aiheutettu vahinko joutua korvaamaan vahingonkorvauksena. Näissä tapauksissa on kuitenkin vaikeampaa määrittää tarkkaa sum-maa, miten paljon rahallista korvausta aiheutuneesta vahingosta voidaan työntekijältä vaatia.
Työntekijän kannalta voi siis olla turvallisempaa, että työsopimuksessa on määritelty kilpai-lukieltosopimuksen rikkomisesta seuraava sopimussakko, sillä silloin hänellä on tiedossaan tarkka summa, jonka hän sopimuksen rikkoessaan joutuu työnantajalleen korvaamaan.
Laissa on kuitenkin määritelty suurin mahdollinen määrä kummallekin korvaukselle, joten työnantajalla ei ole mahdollisuutta vaatia työntekijältä mitä tahansa summaa korvauksena rikkoutuneesta kilpailukieltosopimuksesta. Mikäli toisen osapuolen osalta epäselvä tapaus viedään oikeuskäsittelyyn, on mahdollista, että korvaussummaa kohtuullistetaan.
Kilpailukieltosopimus voidaan solmia joko työsopimuksen tekemisen yhteydessä tai työ-suhteen aikana. Työntekijän voi olla helpompi kieltäytyä työtyö-suhteen aikana kilpailukielto-sopimuksesta kuin työsopimuksen tekemisen yhteydessä solmitusta kilpailukielto-sopimuksesta. Työsuh-teen aikana työntekijän on mahdollista punnita sen hyötyjä ja haittoja tarkemmin, sillä työn-antajalla ei ole oikeutta irtisanoa työntekijää sillä perusteella, että hän ei suostu kilpailukiel-tosopimukseen. Työsopimuksen yhteydessä tehtävä kilpailukieltosopimus ja siihen tarpeel-liset perusteet voi olla vaikeaa kyseenalaistaa, sillä sopimuksesta kieltäytyminen voi aiheut-taa epävarmuutta koko työpaikan saamiselle. Mikäli työntekijä kieltäytyy työsuhteen aikana ehdotetusta kilpailukieltosopimuksesta, voi olla mahdollista, että työnantaja muuttaa työn-tekijän työtehtäviä jollain tasolla työntekijälle epämukavammaksi. Näin ei mielestäni kuu-luisi toimia, mutta työntekijä voi joka tapauksessa joutua epämieluisaan asemaan kilpailu-kieltosopimuksesta kieltäytyessään. Työntekijän kannalta olisi kuitenkin järkevintä selvittää jo sopimusta tehtäessä, että mitä sopimuksessa oleva kilpailukielto oikeasti työsuhteen päät-tymisen jälkeen tarkoittaa, ja löytyykö sille tarvittava erittäin painava syy. Tietämyksellään työntekijä mahdollistaa itselleen myöhemmässä vaiheessa turvallisemman työpaikan vaih-don. Kilpailukieltosopimukseen perehtymisellä jo ennen sopimuksen allekirjoittamista voi-daan välttää epäselvyyksiä ja ikäviä seuraamuksia sekä mahdollisia oikeudenkäyntejä.
Kilpailukieltosopimuksesta voi kuitenkin olla myös hyötyä työntekijälle, jos työnantaja pa-nostaa työntekijän osaamisen kehittämiseen enemmän kuin hän panostaisi ilman kyseistä sopimusta, tai jos kilpailukieltosopimus huomioidaan positiivisesti työntekijän palkassa.
Työntekijän osaaminen voi kehittyä huomattavasti, jos työnantaja kouluttaa häntä uskoes-saan, että kilpailukieltosopimus mahdollistaa työntekijän kehittyneen osaamisen olevan hyödyksi myös työnantajalle. Näin ollen kilpailukieltosopimus voi vaikuttaa työntekijän mahdollisuuksiin saada jopa aiempaa parempi työpaikka niin halutessaan vaaditun ammat-titaidon osalta.
Lähteet
:Kirjallisuuslähteet:
Bruun, Niklas & von Koskull, Anders. Työoikeuden perusteet. Alma Talent. 2012 Havula, Johanna. Esimiehen työsuhdeopas. Edita Lakitieto. 2017.
Hemmo, Mika & Hoppu, Kari. Sopimusoikeus. Alma Talent. 2021.
Hirvonen, Ari. Mitkä metodit? Opas oikeustieteen metodologiaan. Yleisen oikeustieteen jul-kaisuja 17. 2011.
Huhtamäki, Heikki A. Kilpailukielto ja salassapito sopimussuhteissa. Helsingin Kamari.
2014.
Kaivanto, Keijo. Kilpailukieltosopimuksen pätevyydestä. Teoksessa Kairinen, Martti. Työ-oikeus tänään. 2007.
Koskinen, Seppo, Kairinen, Martti, Nieminen Kimmo, Ullakonoja, Vesa & Valkonen, Mika.
Työoikeus. Alma Talent. 2018.
Paanetoja, Jaana. Työoikeus tutuksi – käsikirja. Edita. 2019.
Tiitinen, Kari-Pekka & Kröger, Tarja. Työsopimusoikeus. Alma Talent. 2012.
Tähtinen, Outi & Parnila, Kirsi. Työsopimuslaki käytännönläheisesti. Helsingin Kamari.
2017.
Virallislähteet:
Hallituksen esitys eduskunnalle laeiksi työsopimuslain 3 luvun 5 §:n ja merityösopimuslain 4 luvun 5 §:n muuttamisesta 222/2020 vp.
Työ ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2018:18. Selvitys kilpailukieltosopimusten ja salas-sapitosopimusten käytöstä.
Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2019:46. Kilpailukieltosopimuksia selvittäneen työ-ryhmän muistio.
Oikeustapaukset:
KKO:2003:19 KKO:2014:50 KKO:2019:28