3.1 Kilpailukieltosopimuksen vaatima erityisen painava syy
3.1.3 Erityisen painavan syyn tulkintaa
KKO:2014:50 käy ilmi, että oikeustapausten ratkaisuissa on todella tärkeää, onko kilpailu-kieltosopimuksen solmimiselle ollut olemassa erittäin painava syy, jonka TSL 3 luvun 5 §
vaatii. Kilpailukieltosopimuksia käytetään muun muassa suojaamaan yrityksen liikesalai-suuksia tai työntekijöiden erikoisosaamisen kehittämiseen käytettyjä resursseja. Siitä huoli-matta ne eivät välttämättä itsessään riitä olemaan erittäin painava syy kilpailukieltosopimuk-sen sopimiseen. Tässä tapauksessa korkein oikeus totesi, että työntekijän tehtävät ja asema yrityksessä eivät olleet riittävissä määrin sellaisia, joita varten hänelle olisi ollut erittäin pai-nava syy asettaa työsuhteen päättymisen jälkeen jatkuvaa kilpailukieltosopimusta.
KKO:2003:19 tapaus puolestaan osoittaa, että työntekijöiden asemalla on ratkaiseva merki-tys, kun pohditaan kilpailukieltosopimukselle vaadittavaa erityisen painavaa syytä. Työnte-kijät olivat olleet keskeisessä asemassa yrityksen asiakassuhteiden näkökulmasta, joten se oli riittävä peruste kilpailukieltosopimuksen voimassa olemiseen työsuhteen päättymisen jälkeen.
Kilpailukieltosopimus, jonka tekemiseen ei ole ollut erittäin painavaa syytä, on kokonaan mitätön.29 Usein työntekijän työsopimuksessa on kilpailukiellon lisäksi myös salassapito-velvoite, joka itsessään riittäisi suojaamaan sellaiset tiedot, joita myös kilpailukieltosopi-muksella pyritään suojaamaan. Kilpailukieltosopimuksia ja työntekijän oikeuksia koskeva lainsäädäntö on hajanaista ja siksi työnantajalla tulisi olla erittäin selkeä käsitys siitä, mil-laisissa olosuhteissa kilpailukieltosopimus voidaan solmia. KKO:2014:50 tapauksessa kor-kein oikeus totesi, että kilpailukieltosopimukselle ei ollut erityisen painavaa syytä työnteki-jän aseman eikä yrityksen suojaamisen puolesta. Kilpailukieltosopimus oli siis mitätön.
Kilpailukieltosopimuksen yhteydessä työntekijälle kohdistetaan usein vahingonkorvausvel-vollisuus tai sopimussakko, jonka hän joutuu työnantajalleen korvaamaan, mikäli hän rikkoo kilpailukieltosopimusta irtisanouduttuaan työsuhteesta. Tällainen sakko voi olla rahallisesti todella iso summa suhteessa työntekijän varallisuuteen, sillä sopimussakko saa olla enintään työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden kuukauden palkan suuruinen. Tästä voidaankin tulkita, että työntekijän, jolla on voimassa oleva kilpailukieltosopimus, voi olla haastavaa irtisanoutua työsuhteesta ja edetä urallaan. Mahdollinen sopimussakko, jonka työntekijä joutuu maksamaan siirtyessään esimerkiksi töihin kilpailevaan yritykseen, voi ai-heuttaa työntekijälle taloudellisia haasteita. Tämä voi rajoittaa työntekijän rohkeutta siirtyä toiseen työpaikkaan. KKO:2014:50 tapauksesta voidaan päätellä, että työntekijälle ei ole
29 Tiitinen – Kröger 2012, s. 346
välttämättä varmuutta siitä, että onko hänen ja työnantajan välinen kilpailukieltosopimus pätevä, jos perusteet ovat epävarmoja tai epäselviä. Tapauksessa työntekijä otti riskin ja aloitti työnteon kilpailevassa yrityksessä.
Kilpailukieltosopimuksen ollessa voimassa työsuhteesta irtisanoutumisen jälkeen työntekijä voi tehdä töitä esimerkiksi toisella alalla tai jossain sellaisessa työpaikassa, joka ei kilpaile edellisen työpaikan kanssa, mutta tällainen voi olla haastavaa myös urakehityksen kannalta.
Työntekijän osaaminen voi olla todella hyvää tietyissä tehtävissä, joten on haastavaa, ettei hän voi siirtyä haluamaansa työpaikkaan, vaan joutuu odottamaan kilpailukieltosopimuksen päättymistä. Korkein oikeus painotti KKO:2014:50 oikeustapauksen ratkaisussa, että työn-tekijällä on oikeus valita työpaikkansa ja mahdollistaa elantonsa ammattiaidollaan. Kysei-nen työntekijä oli siirtynyt töihin kilpailevaan yritykseen heti irtisanoutumisen astuessa voi-maan, jonka seurauksena edellinen työnantaja halusi häneltä korvauksia kilpailukieltosopi-muksen rikkomisesta. Tämän lisäksi työntekijällä oli ammatti- ja liikesalaisuuksien hyödyn-tämistä koskeva kielto, josta hänellä oli jopa kilpailukieltosopimuksen sopimussakkoa isompi sakko. Voidaan siis tulkita, että kilpailukieltosopimuksen erittäin painavan syyn tu-lisi olla sellainen, jonka perusteella sekä työntekijä että työnantaja hyötyvät tilanteesta tai eivät vähintäänkään koe siitä merkittävää haittaa. KKO:2003:19 tapauksessa kilpailukielto-sopimuksen katsottiin vaikuttavan vain tiettyjen asiakkaiden parissa toimimiseen, eikä siten vaikuttavan elannon hankintaan tai urakehitykseen.
Työntekijän näkökulmasta on erittäin tärkeää, että kilpailukieltosopimusta solmittaessa on oikeasti olemassa siihen vaadittu erittäin painava syy, sillä työnantajan ei tarvitse maksaa työntekijälle minkäänlaista korvausta kilpailukiellon ajalta, mikäli se kestää alle kuusi kuu-kautta. Kilpailukieltosopimus voidaan ottaa huomioon työntekijän palkkauksessa, mutta esi-merkiksi KKO:2014:50 tapauksessa työntekijän palkka ei korkeimman oikeuden ratkaisun mukaan ollut riittävästi korkeampi kuin hänen mahdollinen palkkansa ilman kyseistä sopi-musta. Työntekijän työsopimuksessa oli lukenut, että kilpailukieltosopimus huomioidaan palkkauksessa, mutta näin ei kuitenkaan ollut tapahtunut. Vuonna 2022 voimaan astuva la-kiuudistus vaikuttaa kuitenkin työntekijän asemaan positiivisesti, sillä tulevaisuudessa työn-antajan on maksettava työntekijälle korvausta myös alle kuusi kuukautta kestävän kilpailu-kiellon ajalta.
Korkeimman oikeuden ratkaisun perusteella voidaan tulkita, että erittäin painava syy on kes-keisessä roolissa kilpailukieltosopimuksiin liittyviä tapauksia käsiteltäessä. Kilpailukielto-sopimuksen tekeminen ei siis voi perustua esimerkiksi vain kilpailutilanteen rajoittami-seen.30 KKO:2014:50 pohjalta on tulkittavissa, että työntekijän korkeampi asema yrityk-sessä on yleensä ityrityk-sessään painavampi peruste kilpailukieltosopimukselle. Korkeammassa asemassa työskentelevä henkilö saa yleensä haltuunsa enemmän erikoiskoulutusta tai sel-laista tietoa, joka on työnantajan näkökulmasta suojelemisen arvoista. Alemmassa asemassa olevalla työntekijällä puolestaan tällaista osaamista tai tietoa ei ole yhtä usein. Siitä huoli-matta kilpailukieltosopimuksia käytetään jopa liian usein myös sellaisten työntekijöiden kohdalla, joille ei ole olemassa erittäin painava syytä asettaa tätä sopimusta. Tämän tapauk-sen perusteella voidaan päätellä, että esimerkiksi tuotekehittelyn kanssa toimivat työntekijät voidaan laskea sellaisiksi työntekijöiksi, joiden kanssa työnantajan voi olla mahdollista so-pia kilpailukieltosopimus. KKO:2003:19 tapaus perustelee työntekijän aseman merkitystä erityisen painavan syyn ja koko kilpailukieltosopimuksen pohjana. Työntekijöiden keskei-nen rooli asiakassuhteissa ja siten aiemman työnantajan yrityksen liiketoiminnassa vaikutti tapauksen ratkaisuun.