1.1 Tutkimuksen tausta
Työhyvinvointi on kaikkia työssäkäyviä ihmisiä koskettava aihe, johon moni organisaatio on nykyään yhä kiinnostuneempi satsaamaan. Työhyvinvoinnin merkitystä organisaation tulokseen, mutta myös yksilön työssäjaksamiseen ja henkiseen hyvinvointiin, tutkitaan yhä enemmän. Työhyvinvoinnin saavuttaminen ja edistäminen vaativat esimerkiksi voimavara- ja kuormitustekijöiden tasapainoa (Saaranen, Jaakkola, Helistö & Hyvärinen, 2016, 313.) Tähän tasapainoon voidaan vaikuttaa niin vapaa-ajalla kuin työelämässä. Hälventyneen työn ja vapaa-ajan rajan vuoksi (Karjalainen, Niemistö
& Hearn, 2013) työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä voi löytyä monelta elämän osa-alueelta.
Lähes 60 % eurooppalaista työntekijöistä koki työssään aikapainetta ja jatkuvaa kiirettä (Merllie &
Paoli, 2000). Vuoden 2005 työolobarometrin mukaan erityisesti kunnallisella puolella työskentelevistä työntekijöistä yli 70 % koki olonsa henkisesti melko tai erittäin rasittuneiksi.
Voimakkaasti ja jatkuvasti uudistuva työelämä luo tekijälleen paljon haasteita, joihin vastaamiseen vaaditaan monenlaisia taitoja ja kykyjä.
Työterveyslaitoksen (2020) mukaan työhyvinvointiin vaikuttavia osapuolia ovat johtajat, esimiehet ja työntekijät, mutta yksi keskeinen toimija on myös luottamusmies. Esimerkiksi kunnissa luottamusmiehen tärkeä tehtävä on löytää yhteinen kehityssuunta päättäjien kanssa. Luottamusmies toimii ikään kuin viestin viejänä työntekijöiltä johtoon. Tulevaisuuden kehitystoive onkin nimetty strategisten päätösten tekijöiden monipuolisuuteen. Tähän monipuolisten päättäjien ryhmään liittyisivätkin luottamusmiehet, joilla on tiedossa monen eri tahon kannat. Näin asiakkaatkin voitaisiin nähdä kumppaneina, joille halutaan tarjota parhaita mahdollisia ratkaisuja. (Rannisto, 2012.)
Suomessa lähes uniikkina toimiva kerros työntekijöiden ja työnantajien välissä ovat ammattijärjestöt.
Ammattijärjestöjä luonnehditaan etujärjestöiksi, koska ne ajavat jäsentensä yhteiskunnallisia etuja (Tiihonen, 2016). Suomessa edelleen noin 70 % prosenttia työssäkäyvistä ihmisistä kuuluu ammattijärjestöön ja siten työttömyyskassaan (Työ- ja elinkeinoministeriö, Työolobarometrit).
Ammattijärjestöön kuuluville työntekijöille on tarjolla erilaisia etuja ja neuvontaa työtä koskevissa asioissa. Näissä tilanteissa työntekijä usein kääntyy ammattijärjestön alla työskentelevän pääluottamusmiehen puoleen. Pääluottamusmiehen rooli esimerkiksi kaupungin hierarkiassa on mielenkiintoinen, sillä se luo muuten vanhanaikaiseen ja hierarkiseen organisaatioon tietynlaista tiimirakennetta. Täten pääluottamusmiehen rooli on myös hyvinkin nykyaikainen. Tutkimuksen tavoite onkin selvittää pääluottamusmiehinä toimivien opettajien työhyvinvoinnin rakentumista ja erityisesti ammattijärjestön roolia tässä prosessissa. Haastattelujen avulla voidaan myös paikantaa mahdolliset kehitysideat, joita haastateltavat pääluottamusmiehet ovat huomanneet tai joista he ovat kuulleet edustettaviltaan.
1.2 Tutkimuksen tavoite ja tutkimuskysymykset
Tutkimuksen tavoite on selvittää ammattijärjestön roolia pääluottamusmiehinä toimivien opettajien työhyvinvoinnin rakentumisessa. Tutkimus pyrkii kokoamaan yhteen tietoa pääluottamusmiesten työhyvinvoinnista ja ammattijärjestön toimien mahdollisesta vaikutuksesta siihen. Tutkimuksessa kiinnostuksen kohteina ovat erityisesti pääluottamusmiehen tehtävänkuva ja tekijät, joihin heidän työhyvinvointinsa kulminoituu.
Tutkimuksen pääkysymys on: Miten ammattijärjestön toiminta voi vaikuttaa pääluottamusmiesten työhyvinvointiin? Päätutkimuskysymykseen vastataan tutkimuksen alakysymysten kautta, jotka ovat:
1. Millaisista tekijöistä työhyvinvointi koostuu?
2. Mikä työnjako on pääluottamusmiehellä ja ammattijärjestöllä?
3. Miten pääluottamusmiehet kokevat luottamustehtävien vaikuttavan työhyvinvointiin?
Ensimmäistä alatutkimuskysymystä käsitellään tutkimuksen ensimmäisessä kirjallisuusluvussa, jossa työhyvinvointiin perehdytään kirjallisuuden ja aiemman tutkimuksen pohjalta. Toiseen alatutkimuskysymykseen vastataan empirian perusteella. Tässä luvussa esitellään ja kuvaillaan keinoja, joilla ammattijärjestöt vaikuttavat pääluottamusmiesten työhyvinvointiin. Viimeiseen alatutkimuskysymykseen vastataan tutkimuksen empirian pohjalta. Empiirisellä aineistolla pyritään selvittämään vastaajien kokemuksia heidän työhyvinvoinnistaan. Empiirinen osuus on toteutettu kolmen teemahaastattelun avulla. Haastattelut on litteroitu, teemoiteltu ja analysoitu teoriaohjaavaa sisällönanalyysiä käyttäen.
1.3 Keskeiset käsitteet ja rajaukset
Työhyvinvointi on laaja käsite, josta löytyy monia eri määritelmiä. Ennen työhyvinvointia tutkittiin hyvinkin stressilähtöisestä näkökulmasta, kun taas nykyään keskitytään enemmän työntekijän hyvinvointiin työssä. Työhyvinvoinnin tutkimus on myöhemmin keskittynyt laajalti hyvinvoinnin hedoniseen näkökulmaan, jossa keskitytään yksilön onnellisuuteen ja omaan arvioon hänen elämästään (Bartels, Peterson & Reina, 2019). Sosiaali- ja Terveysministeriö (2020) luonnehtii työhyvinvointia kokonaisuudeksi, joka koostuu työstä ja sen mielekkyydestä, terveydestä, turvallisuudesta ja hyvinvoinnista. Työterveyslaitoksen (2020) mukaan työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisö tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Tässä tutkimuksessa työhyvinvointi ymmärretään kokonaisvaltaisena käsitteenä, johon vaikuttaa tekijöitä niin työpaikalta, vapaa-ajalta kuin myös henkilökohtaisesta hyvinvoinnista.
Luottamusmies valitaan työehtosopimuksen perusteella (Laki yhteistoiminnasta yrityksissä 8§, 2020). Luottamusmiehen tärkein tehtävä on valvoa työ- ja virkaehtosopimusten noudattamista työpaikoilla. Näitä sopimuksia rikottaessa edustettava ottaa yhteyttä luottamusmieheen, joka arvioi tilannetta ja vie tarvittaessa asiaa eteenpäin pääluottamusmiehelle. Nykyään luottamusmiehen työssä korostuu tämän lisäksi työntekijöiden edustaminen erilaisissa päätöksentekotilanteissa. Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestöllä (JUKO) on rekisterissä yhteensä 3 829 pääluottamusmiestä, luottamusmiestä ja varamiestä. (Väkevä, 2016.)
Pääluottamusmies valitaan luottamusmiesten keskuudesta pääluottamusmiesvaaleissa ja hän edustaa koko henkilöstöä. Pääluottamusmiehiä tavataan lähinnä julkisella sektorilla. (Väkevä, 2016.) JUKO:n pääluottamusmiehet edustavat sen jäsenyhdistyksiä ja kaikkia saman työnantajan palkansaajia sovitun työnjaon mukaisesti (JUKO ry, 2018). Pääluottamusmiesten lukumäärä riippuu edustettavien työntekijöiden määrästä.
Ammattijärjestöjen roolia on rinnastettu puolueiden rooliin. Ammattijärjestöjä kutsutaan etujärjestöiksi, sillä niiden tehtävänä on aina ajaa jäsenistönsä etuja. (Tiihonen, 2020.) Tarkemmin opetusalan ammattijärjestö OAJ:n tehtävä on alalla työskentelevien jäsenien oikeudellisen aseman turvaaminen. OAJ:n suurin työllistäjä ovat neuvottelut opettajien palvelussuhteen ehdoista, mutta myös jäsenten kouluttaminen on tärkeä investointi tulevaisuutta varten. (OAJ, 2020.)
Tässä tutkimuksessa tutkimuksen kohteena oleva ammattijärjestö on Opetusalan Ammattijärjestö (OAJ), joka kuuluu Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestöön (JUKO). Tutkielma kohdistuu täten yhteen ammattijärjestöön ja neuvottelujärjestöön, eikä tutki ammattijärjestöjen toimintaa kokonaisuudessaan. Tutkimuksessa pyritään keräämään tietoa pääluottamusmiesten työhyvinvoinnin rakenteesta, joka voivat päteä myös muissa ammattijärjestöissä toimiviin pääluottamusmiehiin.
Tutkimuksen case-luonteen vuoksi tutkimuksen tulokset eivät kuitenkaan ole suoraan sovellettavissa muissa organisaatioissa.
1.4 Tutkimuksen eteneminen
Tutkielman ensimmäisessä luvussa esitellään ja perustellaan tutkimuksen aihe, joka on ammattijärjestön rooli pääluottamusmiesten työhyvinvoinnin rakentumisessa. Toisessa alaluvussa määritellään aiheeseen liittyvät pääkäsitteet, jotka ovat työhyvinvointi, ammattijärjestö, luottamusmies ja pääluottamusmies. Toisessa luvussa paneudutaan alatutkimuskysymyksen avulla tutkimuksen teoriaosuuteen. Toisessa luvussa käsitellään työhyvinvoinnin käsitettä ja syvennytään aiheen teoriaan artikkelien ja aiempien tutkimuksien perusteella. Teoreettisen osuuden jälkeen siirrytään tutkimusmenetelmäosioon. Kolmannessa luvussa esitellään käytetyn aineiston keruu- ja analyysimenetelmä. Lisäksi esitellään empiriassa käytetyn kvalitatiivisen teemahaastattelun ja teemahaastattelujen analysointiin käytetyn teoriaohjaavan sisällönanalyysin menetelmä.
Tutkimuksen empiirinen aineisto rakentuu kolmesta teemahaastattelusta. Näissä teemahaastatteluissa haastateltavina ovat kolme OAJ:n alaista pääluottamusmiestä. Empiirisen aineiston perusteella tehdyn analyysin pohjalta esitellään tekijöitä, joihin pääluottamusmiehen työhyvinvointi kulminoituu. Näiden havaintojen pohjalta pääluottamusmiesten työhyvinvointia sovelletaan teoriaosuudessa esiteltyyn kuvioon ja täten pyritään luomaan havainnollistava kuvaus analyysin tuloksista.
Lopuksi vedetään yhteen tutkimuksen tulokset ja johtopäätökset. Luku yhdistelee ja kerää yhteen tutkimuksen pääkohdat, jotka on pyritty havainnollistamaan kuvion avulla. Tutkimuksen viimeinen luku sisältää pohdintaa tutkimuksen rajoituksista, kehityskohteista, sekä pohdintaa mahdollisista jatkotutkimusaiheista.