Aineiston kuvaus

Haastatellut esimiehet tulivat neljältä eri tehtäväalueelta, kaikkiaan sosiaali- ja terveystoimi jakaantuu kuuteen eri tehtäväalueeseen. Työyhteisön henkisen väkivallan tutkiminen esimiehen näkökulmasta oli organisaation ulkopuoliselle varsin haasteellinen tehtävä. Haastateltaviksi saatiin lopulta seitsemän esimiestä ¹⁰. Neljä esimiestä ilmoittautui haastatteluun sosiaali- ja terveystoimeen suunnatun henkistä väkivaltaa kartoittaneen kyselyn ohessa olleen haastattelupyynnön myötä. Kaksi haastateltavaa saatiin sosiaali- ja terveystoimen työsuojeluvaltuutettujen kontaktien kautta ja yksi haastateltava ilmoittautui kaupungin työterveyshuollon laatiman

ilmoituksen kautta. Haastattelut tehtiin vuonna 2005 kesälomien alkamisen kynnyksellä ensimmäinen haastattelu suoritettiin kesäkuun alussa ja viimeinen hieman ennen juhannusta. Haastattelujen ajankohta saattoi mahdollisesti osaltaan vaikeuttaa haastateltavien saamista mukaan tutkimukseen.

Kuusi haastattelua toteutettiin haastateltavien työpaikoilla, yksi haastattelu Tampereen yliopiston tiloissa. Yhden esimiehen kohdalla ratkaisuprosessi oli haastatteluhetkellä vielä kesken. Tähän esimieheen otettiin uudelleen puhelimitse yhteyttä alkusyksyllä ja tiedusteltiin ratkaisuprosessin etenemisen vaiheita. Haastatteluajat ja -paikat olivat haasteltavien valitsemia, minkä oli tarkoitus luoda mahdollisimman mieluisa ajankohta ja ympäristö haastattelulle. Haastattelut kestivät tunnista kahteen tuntiin, jonka aikana käytiin läpi tutkimuksen teema-alueet (liite 1). Haasteltavat suhtautuivat tutkimukseen kiinnostuneesti ja jakoivat tuntojaan ja kokemuksiaan varsin avoimesti.

Kaiken kaikkiaan haastatteluun löytyi siis seitsemän esimiestä, joilta kaikilta löytyi kokemusta työyhteisönsä henkisen väkivallan tilanteiden selvittelystä. Haastatelluista esimiehistä kuusi oli naisia ja yksi oli mies, mikä vastaa varsin hyvin sosiaali- ja terveystoimen esimiesten sukupuolijakaumaa. Haastateltavien lukumäärä tuntui tutkimuksen alkuvaiheessa varsin pieneltä, mutta osoittautui lopulta riittäväksi.

Kahdella esimiehellä oli takanaan useampi henkisen väkivallan tilanne, joista haastatteluissa voitiin keskustella Haastattelut osoittautuivat varsin antoisiksi, joten haastateltavien löytämiseen kulutettu aika ja vaivannäkö palkittiin lopulta mielenkiintoisella aineistolla.

Haastatteluissa käsiteltiin kaikkiaan yhdeksän henkisen väkivallan tapausta. Näistä kaksi oli tapauksia, joissa esimies oli kiusannut alaistaan tai alaisiaan ja kuusi tilannetta, joissa kiusaaminen oli tapahtunut samalla hierarkiatasolla sekä yksi tapaus, jossa alainen oli kiusannut esimiestään. Kiusaaminen oli saattanut kohdistua vain yhteen henkilöön, mutta usein kiusaamisen kohteena oli ollut useampi työyhteisön jäsen.

Kiusaamisen kestoa esimiehet eivät aina osanneet arvioida. Monesti tilanteet olivat

10 Haastateltaviin tullaan jatkossa viittamaan koodeilla H1, H2, H2 jne.

jatkuneet todella pitkään ja olivat alkaneet jo ennen kuin haastateltavat olivat tulleet työyhteisön esimieheksi. Pahimmillaan tilanteet olivat kestäneet useita vuosia, jopa vuosikymmenen. Työpaikkakiusaaminen oli välillä saattanut myös rauhoittua ja työyhteisössä oli ollut seesteistä, kunnes jokin tilanne oli jälleen laukaissut kiusaamisen ja tilanne oli tulehtunut uudelleen.

Tutkimusaineiston tapauksiin ei sovellettu tässä tutkimuksessa aiemmin esitettyä Leymannin henkisen väkivallan määritelmää, jossa kiusaamiseen liitetään selkeät aikarajat (vähintään puoli vuotta ja vähintään kerran viikossa). Tarkoituksena oli käsitellä jokaista haastatteluissa käsiteltyä tapausta henkisenä väkivaltana, koska esimiehet olivat tulkinneet tapaukset henkiseksi väkivallaksi ja pyrkineet ratkaisemaan tilanteet tästä näkökulmasta. Tästä syystä tutkimuksen aineistoksi kelpasi myös muutamia viikkoja kestänyt kiusaamistapaus, koska esimies piti ja käsitteli tilannetta kiusaamisena. Koska haastateltavaksi etsittiin vain sellaisia esimiehiä, jotka ovat ratkaisseet oman työyhteisönsä henkisen väkivallan tilanteita, oletettiin, että esimiehillä oli käsitys siitä, mitä henkinen väkivalta on.

Haastatelluista esimiehistä kolme toimi ylihoitajana, kolme osastonhoitajana ja yksi haastateltava toimi oman yksikkönsä johtajana. Ylihoitaja johtaa hoitotyötä ja hoivahenkilökunnan toimintaa sekä toimii hoitotyön asiantuntijana, seuraa asetettujen tavoitteiden saavuttamista, määrärahojen käyttöä ja talousarvion toteutumista. Ylihoitaja huolehtii ja vastaa viimekädessä henkilökunnan palkkaamisesta ja irtisanomisesta.

Ylihoitaja toimii vastaavan ylilääkärin alaisuudessa. Osastonhoitaja toimii osastonsa/

osastojensa esimiehenä ja johtaa käytännön toimintaa, eli organisoi ja suunnittelee osaston asioita ja tehtäviä, jotta työn päivittäinen suorittaminen olisi mahdollisimman mutkatonta. Osastonhoitaja selvittää yleensä osastonsa erilaisia akuutteja ongelmia ja toimii ylihoitajan alaisuudessa. Eri tasoilla työskentelevät esimiehet näkevät käytännön työn ja ongelmat hieman eri näkökulmasta, mikä tulee myös tutkimustulosten raportoinnissa esiin.

Haastattelujen aikana kävi selväksi se, että rajanveto esimiestyön ja työnjohdollisten

organisointi eli haastatteluhetkellä murrosvaihetta, jonka tarkoituksena oli uusia vanhentuneiksi koettuja organisointi- ja hallintotapoja. Osastonhoitaja vastaa, kuten edellä kerrottiin vastuualueelleen kuuluvien osastojen toiminnasta. Koska osastohoitajan vastuulla olevia osastoja on useita, toimii jokaisella osastolla kuitenkin vielä työntekijä, jolle on annettu työnjohdollista valtaa. Muutoskohteena olevissa työyhteisöissä nämä henkilöt on päätetty korvata uuden ammattikunnan edustajilla, joiden koulutuspohjaan kuuluu myös esimiestyön koulutus. Näiden henkilöiden on tarkoitus tulevaisuudessa toimia henkilökunnan lähiesimiehenä. Tämä muutos, kuten muutokset yleensä, on aiheuttanut osastoilla runsaasti päänvaivaa ja työntekijöiden välistä kitkaa.

Työpaikkakiusaaminen on arka aihe sekä kiusatuille, kiusaajalle, sivusta seuraajille että työyhteisön esimiehille. Tutkimusaiheen arkaluonteisuus asetti haasteita tutkimuksen toteuttamiselle, luottamuksellisuuden ja anonymiteetin takaaminen vaati erityistä huomiota. Eskolan ja Suorannan (1998, 57) mukaan mitä arkaluontoisemmassa aiheesta on kysymys, sitä tiukemmin on suojattava anonymiteettiä. Periaatteena on oltava se, että henkilöllisyyden paljastuminen tehdään mahdollisimman vaikeaksi.

Tässä tutkielmassa haastattelujen sisältöä ei tulla kertomaan enempää kuin tutkimuksen toteuttaminen vaatii. Huomio tullaan keskittämään niihin interventioihin, joilla esimiehet ovat kiusaamistilanteita pyrkineet ratkaisemaan. Monet haastatteluissa esiin tulleet tapaukset ovat olleet erittäin kipeitä kokemuksia sekä osallisille että myös heidän työyhteisöilleen. Miltei jokainen haastatteluun osallistunut esimies toivoi, ettei heidän haastatteluissa kertomiaan henkisen väkivallan tilanteita ja tapahtumien yksityiskohtia paljastettaisi tutkielman raportoinnissa. Tämän tutkielman tarkoituksena ei ole repiä näitä haavoja auki, eikä tutkimuksen toteuttaminen sitä edes vaadi. Kuitenkin tulee todeta, että tämän päätöksen seurauksena tutkimuksen lukija ei pääse pureutumaan kiusaamisilmiöön toivotulla intensiteetillä.

Hirsjärvi ja Hurme toteavat osuvasti (1995, 7), että tieteellisen tutkimuksen tutkimuskohteiden valintaa ei saa määrätä mittaamisen helppous, vaan ensisijaisesti ilmiöiden tärkeys. Kuten tässä tutkielmassa on jo aiemmin osoitettu,

työpaikkakiusaaminen on vakava ongelma. Ilmiö asettaa kuitenkin tutkimustyölle ja sen toteuttamiselle tiettyjä rajoitteita ja erityisesti tulosten raportointiin liittyviä vaatimuksia. Näiden vaatimusten ja rajojen puitteissa pyritään jatkossa toimimaan ja vastaamaan parhaalla mahdollisella tavalla tässä tutkimuksessa esitettyihin tutkimuskysymyksiin.