Maija Kuittinen
AMMATTTILIITON LUOTTAMUS- MIEHEN TYÖN TUKEMINEN TYÖELÄMÄN MUUTOKSISSA
Opinnäytetyö
Yhteisöpedagogi, ylempi amk-tutkinto
2017
Tekijä/Tekijät Tutkinto Aika
Maija Kuittinen Järjestö- ja nuoriso-
työ, Yhteisöpeda- gogi (YAMK)
Marraskuu 2017
Opinnäytetyön nimi
Ammattiliiton luottamusmiehen työn tukeminen työelämän muutoksissa
66 sivua 4 liitesivua Toimeksiantaja
Julkis- ja yksityisalojen toimihenkilöliitto Jyty ry Ohjaaja
Pekka Penttinen Tiivistelmä
Tässä opinnäytetyössä tutkittiin luottamusmiesten kokemuksia ammattiliiton tarjoamista palveluista heidän työnsä tukemiseksi. Tutkimuksen tarkoituksena oli tuottaa tietoa palvelu- jen kehittämiseksi tulevaisuudessa huomioiden työelämän muutokset ja niiden vaikutukset edunvalvontatehtävän hoitamiseen. Tutkimuksessa käytettiin kvantitatiivisia ja kvalitatiivisia tutkimusmenetelmiä. Aineiston keruu toteutettiin kahden haastattelun ja yhden kyselytutki- muksen avulla. Haastattelut tapahtuivat yksilö- ja ryhmähaastatteluina.
Tutkimuksen tulokset osoittavat sen, että luottamusmiehet tarvitsevat nykyisin ammattiliiton ja yhdistyksen tukea perusosaamisen kehittämiseen. Tämä tarkoittaa mahdollisuuksia käyt- tää nykyistä monipuolisempia menetelmiä luottamusmiestyössä sekä tukea itsenäisen tie- don hankintaan. Luottamusmiehet olivat pääosin tyytyväisiä liiton viestintäpalveluihin. Sen sijaan tukea kaivataan viestinnässä jäsenistölle, mikä tutkimuksen mukaan oli pääosin säh- köpostin välityksellä tapahtuvaa. Tulokset osoittivat sen, että osa luottamusmiehistä ei ollut missään yhteydessä jäseniin. Tutkimustulosten mukaan luottamusmiesten mahdollisuutta verkostoitumiseen ja keskinäiseen ajantasaiseen sähköiseen viestintään tulisi kehittää jat- kossa. Yhdistyksiltä toivottiin vertaistukea ja yhteisiä tapaamisia konkreettisen tuen lisäksi.
Opinnäytetyössä kartoitettiin myös luottamusmiesten käsityksiä nuorten kiinnostuksesta järjestäytymisseksi ammattiliittoihin. Aiempien tutkimusten mukaan nuorten kiinnostus on vähentynyt ja luottamusmiesten käsitykset kiinnostuksen puutteesta antavat ammattiliitoille syytä tarkastella omaa toimintaansa enemmän nuorten näkökulmasta.
Asiasanat
luottamusmiesasema, luottamusmies, tuki, ammattiliitto, työelämän muutokset, verkostot, teemahaastattelu, kyselytutkimus
Author (authors) Degree Time
Maija Kuittinen Master`s degree in
Civic Activities and Youth Work Master of Humanities
November 2017
Thesis title
Supporting shop stewards by trade union work in changes of work life
66 pages
4 pages of appendices
Commissioned by
The Federation of Public and Private Sector Employees Supervisor
Maija Kuittinen Abstract
This master's thesis investigates the assurances of shop stewards, in regards to the services offered by the union to support their work.
The purpose of the research is to provide information on the development of services in the future, taking into account changes and their effects on the management of advocacy tasks. Quantitative and qualitative research methods were used in this study with the collection of data carried out through two interviews and one questionnaire with interviews having being conducted by individuals and groups.
The results of the survey show that the shop stewards need support from the trade union to develop basic skills, such as the possibility to use more multipurpose methods in shop stewards’ tasks and need for support in acquiring capabilities of gathering information inde- pendently. The shop stewards were mostly satisfied with the union's communication services whereas support was required in member communication to the member which according to the study was mainly e-mailed. The results showed that some of the respondents didn’t keep any contact with the members. The possibility for shop stewards networking and mutual up-to-date electronic communica- tions should be developed in the future. Peer support and joint meetings were sought in addition to concrete support.
The thesis also explored the views of the shop stewards related to the interest of the youth in organizing in trade unions. According to previous studies the interest of young people has diminished and the beliefs of youths lack of confidence and the views of the shop stew- ards related to the lack of interest has made the trade unions to look at their own activities from a fresh point of view.
Keywords
steward ship, shop steward, assistance, trade union, changes in working life, networks, theme interview, survey
SISÄLLYS
1 JOHDANTO ... 1
2 TYÖELÄMÄ MUUTOKSESSA ... 2
2.1 Globaalit ja kansalliset muutokset ... 2
2.2 Työn luonne tuo uusia vaatimuksia työn tekijälle ... 5
2.3 Uudet ikäpolvet työmarkkinoille ... 7
3 LIITON MIEHET JA NAISET ... 8
3.1 Ay-liike työelämän vakuuttajaksi ... 8
3.2 Vanhemmat ikäpolvet sitoutuvat vahvemmin ... 10
3.3 Luottamusmiehen tehtävä ... 11
3.4 Luottamusmiestehtävän osaaminen ja vaatimukset ... 13
3.5 Luottamusmiesjärjestelmä Jytyssä ... 14
3.6 Luottamusmiehen koulutus ... 15
3.7 Kohti asiantuntijuutta ... 18
3.7.1 Oppimisprosessi ... 18
3.7.2 Itseohjautuva oppinen ja työnohjaus ... 19
3.7.3 Mentorointi ... 19
4 TUTKIMUKSEN TOTEUTUS ... 20
4.1 Tutkimusongelma ... 20
4.2 Tutkimuksellisesta lähestymistavasta tiedon hyödyntämiseen ... 21
4.3 Tutkimuskohde ... 22
4.4 Tutkimusmenetelmät ... 22
4.4.1 Kvalitatiiviset ja kvantitatiiviset tutkimusmenetelmät ... 22
4.4.2 Fokusryhmä- ja yksilöhaastattelu aineistonkeruumenetelminä ... 23
4.4.3 Kyselytutkimus ... 25
4.5 Tutkimuksen toteutus ... 26
4.6 Sisällönanalyysi aineiston analyysimenetelmänä ... 30
5 TUTKIMUKSEN TULOKSET ... 31
5.1 Ammattijärjestön johdon käsitykset luottamusmiehille tarjottavista palveluista ... 31
5.1.1 Puheenjohtajan ja edunvalvontajohtajan näkemykset ... 31
5.1.2 Viestintäjohtajan näkemykset ... 32
5.1.3 Kehitysjohtajan näkemykset ... 33
5.2 Luottamusmiesten teemahaastattelu ... 36
5.2.1 Yhteydenpito aluetoimiston ja luottamusmiehen välillä ... 36
5.2.2 Vertaistuki ... 37
5.2.3 Yhteydenpito edunvalvontaosaston ja luottamusmiehen välillä ... 38
5.2.4 Viestintä ja yhteiskunnallinen vaikuttaminen ... 39
5.2.5 Yhdistyksen rooli ... 41
5.2.6 Kiinnostus kouluttajaksi ... 43
5.3 Luottamusmiesten kyselytutkimus ... 45
6 TUTKIMUKSEN JOHTOPÄÄTÖKSET ... 56
7 POHDINTA ... 61
8 LÄHTEET ... 63
LIITTEET
Liite 1. Teemahaastattelu Liite 2. Kyselytutkimus
1 JOHDANTO
Teen opinnäytetyöni Julkis- ja yksityisalojen toimihenkilöliitto Jyty ry:lle (myöh.
Jyty). Jyty on STTK: lainen ammattiliitto, jossa on jäseniä noin 55 000. Opin- näytetyöni on tutkielma, jonka avulla tuotetaan kehittämistietoa niiden palvelu- jen parantamiseksi, joita liitto tarjoaa luottamusmiehille oman luottamusmies- tehtävän hoitamiseksi ja työn tukemiseksi. Luottamusmiehet edustavat työpai- kalla oman ammattiliittonsa jäseniä. Jytyn jäsenet toimivat pääosin julkisella sektorilla: kunnissa, kuntayhtymissä ja seurakunnissa sekä vastaavilla yksi- tyissektorin työpaikoilla. Toimin järjestöosastolla aluetoimistossa alueasiamie- henä ja työssäni olen päivittäin yhteydessä oman alueeni luottamusmiehiin.
Työtehtäviini kuuluu opastaa ja ohjata luottamusmiehiä tarpeen mukaan käy- tännön tehtävissä sekä tiedon hankinnassa. Luottamusmiehet tiedottavat vas- tavuoroisesti niistä asioista, joista he käyvät keskustelua ja neuvottelevat työ- paikoilla.
Joustavan työvoiman käyttö on lisääntynyt työpaikoilla ja pätkätöistä on tullut yleinen työvoiman käytön muoto. Palvelujen ulkoistaminen, paikallisen sopimi- sen lisääntyminen ja yt-neuvottelut henkilöstökulujen vähentämiseksi ovat tuo- neet henkilöstön edustajille lisää vastuuta. Nämä muutokset vaikuttavat luotta- musmiesten tehtäviin ja työn kuormittavuuteen. Omassa työssäni olen huo- mannut luottamusmiesten työn lisääntymisen ja toimintaympäristön muutok- sen. Tästä lähtökohdasta kehittyi ajatus lähteä tutkimaan luottamusmiehen työn tukemiseen liittyviä palveluja. Luottamusmiesjärjestelmä on keskeinen osa suomalaista työelämän sopimusjärjestelmää, ja sen kehittämisestä tulee huolehtia työelämän muutosten mukana. Teoriataustaksi ja tutkimuksen taus- tan hahmottamiseksi olen kuvannut työelämää ja sen muutoksia vuosikym- menten aikana. Työelämän muutos on ollut voimakasta, mikä on heijastunut työn tekemiseen ja myös niihin sopimuksiin, joita työelämässä noudatetaan.
Vuoden 2015 julkaistun työolobarometrin mukaan noin puolet palkansaajista on todennut omalla työpaikallaan tehtävien uudelleen järjestelyjä, uusien työ- menetelmien ja tietojärjestelmien käyttöön ottamista. Muutokset olivat vaikut- taneet omaan työhön noin kolmanneksella vastaajista (Työolobarometri 2015).
Muutokset edellyttävät myös sopimista uudelleen muuttuneen työn tekemisen
ehdoista. Yhteisen sopimusjärjestelmän valvojina työpaikoilla toimivat luotta- musmiehet, joiden tehtävään muutokset ovat myös vaikuttaneet.
Tarkastelen opinnäyteyössäni luottamusmiehille tarjottavia palveluja haastat- telujen ja kyselytutkimuksen avulla edunvalvonnan, viestinnän ja järjestötoi- minnan näkökulmista. Luottamusmiesten työn tukemisessa aluetoimistojen ja yhdistysten tarjoamilla palveluilla ja tuella on suuri merkitys, joten tarkastelin opinnäytetyössä myös näitä. Tutkimuksessa esille tulleet kehitysideat tiivistin kehittämisideoiksi järjestön tulevaan toimintaan. Jytyn järjestämän koulutuk- sen arviointi ja kehittäminen jätetään tämän tutkimuksen ulkopuolelle, koska koulutusosasto toteuttaa vuosittain oman tutkimuksen Jytyn koulutuksen sisäl- löstä ja sen kehittämisestä.
Opinnäytetyön toteutetaan haastattelemalla ensin Jytyn johtoa, mikä tuo esille järjestön näkökulman luottamusmiesten työn kehittämiseen ja sitä kautta pal- velujen parantamiseen. Kahdeksalle luottamusmiehelle tehdyn teemahaastat- telujen avulla pyritään saamaan esille niitä ongelmia, joita he olivat kohdan- neet omassa luottamusmiestehtävässään. Tarkoituksena on rinnakkaisen nä- kemyksen esille tuominen johdon ja luottamusmiesten osalta. Haastattelussa esille tulleet kehittämiskohteet jaetaan teemojen perusteella edunvalvonnan, järjestötoiminnan ja viestinnän kokonaisuuksiin, joiden pohjalta valmistelen ky- symykset laajaa kyselytutkimusta varten. Haastattelujen tarkoituksena on saada esille tutkimuksen tulosten kannalta oikeat kysymykset varsinaista ky- selytutkimusta varten. Tutkimus toteutetaan yhdessä Jytyn koulutusosaston kanssa niin, että tutkimuskysymykset ovat omana osiona valtakunnallisessa kaikille luottamusmiehille tehdyssä tutkimuksessa.
2 TYÖELÄMÄ MUUTOKSESSA
2.1 Globaalit ja kansalliset muutokset
Huono maailmanlaajuinen taloustilanne on viime vuosina heijastunut myös Suomen työllisyyteen, vientiin ja julkisen sektorin toimintakykyyn. Sen seu- rauksena työelämän muutokset ovat olleet voimakkaita. Kauhasen ym. (2015,
12) mukaan suomalaisten yritysten työsuhteista päättyy vuosittain noin neljän- nes ja suunnilleen saman verran alkaa uusia työsuhteita. Kauhanen ym.
(2015, 12) kuvaavat työntekijävirtoja monimuotoisiksi siirryttäessä eläkkeelle, opiskelemaan, koulun penkiltä työelämään ja työttömyydestä töihin. Suurten työntekijävirtojen liikkuminen ei ole kitkatonta, mikä aiheuttaa heidän mu- kaansa työttömyyttä samanaikaisesti kun työmarkkinoilla on vapaita työpaik- koja. Kasvio (2014, 12–13) tuo esille heikon talouskasvun seurauksena kilpai- lun hyvistä työpaikoista, mikä johtaa siihen, että entistä useammat joutuvat tyytymään epävarmoihin ja heikosti palkattuihin töihin. Tämän seurauksena Kasvion mukaan on kuilu hyvässä ja huonossa työmarkkina-asemassa ole- vien ihmisryhmien kesken syventynyt.
Työ- ja elinkeinoministeriö (TEM) arvioi työllisyyskehityksen olevan lähivuo- sina hyvin vaisua, vaikka työllisyys on paranemassa hitaasti. Työllisyyden pa- ranemisnäkymiä varjostavat työmarkkinoiden lisääntyneet rakenneongelmat.
Avoimien työpaikkojen avoinna olon kesto on pidentynyt ja pitkäaikaistyöttö- myys lisääntynyt. Lisäksi rakennemuutoksen seurauksena havaitaan selviä yhteensopivuusongelmia työttömien työnhakijoiden ja avoimien työpaikkojen välillä niin alueellisesti kuin ammatillisestikin. Työllisyyden paranemista hidas- tavat syyt vaikuttavat myös siihen, että työttömyyden aleneminen on hidasta.
Työttömyyden vähentymiseen vaikuttaa myös viime vuosien historiallisen heikko tuottavuuskehitys. (TEM 2014, 14.)
Forsanderin ym. mukaan (2004, 18) globaalin talouden muutokset kansallisiin toimintaedellytyksiin muuttavat kilpailun palkoista, työn tuottavuudesta ja vero- tuksesta myös globaaliksi ja sen seurauksena erilaisten tehtävien tuottavuu- den väliset erot ovat muuttuneet aiempaa näkyvimmiksi. Kauhanen ym. (2015, 93) perustelevat Suomen työmarkkinoiden toimimattomuutta muun muassa valuuttaan liittyvillä tekijöillä. Inflaatiovauhti on globaalisti alhainen ja myös tuottavuuden kasvu on hidastunut ja sen vuoiksi palkanmaksuvaran kehitys on vaatimattomampaa kuin aikaisempina vuosina. EU:n rahaliiton jäsenyys ei anna. heidän mielestään mahdollisuuksia korjata heikkoa kilpailukykyä nope- asti valuutan heikkenemisen avulla, joten palkkajoustavuus tulee yhdeksi kei- noksi vaikuttaa kilpailukykyyn.
Kilpailukyvyn parantamiseksi Suomen hallitus esitti työmarkkinakeskusjärjes- töille keskinäistä sopimusta, jonka tavoitteena on parantaa suomalaisen työn ja yritysten kilpailukykyä, lisätä talouskasvua ja luoda uusia työpaikkoja. Sopi- mus tukee myös julkisen talouden sopeuttamista sekä edistää paikallista sopi- mista työ- ja virkaehtosopimusten kautta. Työmarkkinajärjestöt edellyttivät hal- litukselta sopimuksen syntymisen ehtona:
- valmisteltujen pakkolakien vetämistä pois.
- hallitusohjelmassa sopimuksen vaihtoehtona olevien 1,5 mil- jardin lisäleikkauksien ja veronkorotuksen peruuttamisesta.
- hallitusohjelman mukaisten tuloverokevennysten toteuttami- sesta.
Työmarkkinoiden keskusjärjestöt pääsivät neuvottelutulokseen työmarkkinoi- den kilpailukykysopimuksesta 29.2.2016. Sopimuksen mukaan työ- ja virkaeh- tosopimuksien voimassaoloa jatkettiin 12 kuukaudella ilman palkankorotuksia.
Tehdyn sopimuksen mukaan työntekijöiden sosiaalivakuutusmaksut nousevat ja vastaavasti työnantajan sosiaaliturvamaksut alenevat. Työntekijän työeläke- maksu nousee asteittain 1,2 prosenttiyksikköä vuosina 2017–2020 ja työttö- myysvakuutusmaksu 0,85 prosenttiyksikköä vuosina 2017–2018. Vastaavasti työnantajan työeläkemaksu sekä keskimääräinen työttömyysvakuutusmaksu alenevat saman verran. Työnantajan sosiaaliturvamaksu alenee vähintään noin prosenttiyksikön vuosina 2017–2019 ja vuodesta 2020 alkaen alennus on pysyvä, vähintään 0,58 prosenttiyksikköä. Työaikaan sovittiin kokoaikatyötä koskeva keskimäärin 24 tunnin vuosittaisen työajan pidentyminen ansiotasoa muuttamatta vuoden 2017 alusta. Lisäksi julkisen sektorin lomarahat pienene- vät 30 prosentilla vuosina 2017–2019. (Kilpailukykysopimus 2016.)
Hokkasen (2016, 94) mukaan kilpailukykysopimukseen perustuvien 2016 käy- tyjen työehtosopimusneuvottelujen osalta ainakin 167 työehtosopimuksessa edistettiin paikallista sopimista ja Hokkanen toteaakin paikallisen sopimisen edistyneen valtaosalla työehtosopimusaloista ja olevan merkittävä askel pai- kallisen sopimisen kehittämisessä. Hirvolan (2017, 110) mielestä vuosina 2015–2017 tapahtuneilla työmarkkinamuutoksilla saattaa olla tulevaisuudessa hyvin pitkälle meneviä vaikutuksia koko yhteiskunnan peruslogiikkaan, koska
sopimusyhteiskunnassa tehdyillä ratkaisuilla on ollut aiemmin vaikutusta laa- jempaan poliittiseen päätöksentekoon. Raskas kilpailukykysopimusprosessi (mts. 109) vähensi ay-liikkeen keskinäistä luottamusta palkansaajajärjestöjen syytellessä toisiaan siitä, kuinka eduskunnan enemmistöön nojaavaan halli- tukseen olisi pitänyt kolmikantasopimisessa suhtautua. Elinkeinoelämän kes- kusliiton EK:n strateginen päätös jäädä pois keskitetystä sopimisesta ja irtisa- noa tähän liittyvät sopimukset muutti työmarkkinatoimijoiden keskinäisiä riip- puvuus- ja vuorovaikutussuhteita. Työnantajat pyrkivät näin (mts. 109) kääntä- mään työmarkkinoiden voimatasapainoa hajottamalla sopimusyhteiskunnan valtakeskittymät.
2.2 Työn luonne tuo uusia vaatimuksia työn tekijälle
Kauhasen ym. mukaan (2015, 92–93) ammattirakenteiden muutos tapahtui 1990-luvulla tieto-ja viestintäteknologian murroksena, joka on vaikuttanut työ- paikkoihin ja sitä kautta myös tehtävien sisältöön. Tehtävärakenteiden muu- tokset tuovat tarvetta uusien henkilöiden rekrytointiin samalla kun yritykset joutuvat irtisanomaan työntekijöitä tehtävien muutoksen tai lopettamisen vuoksi. Kauhanen ym. jakavat tehtävät asiantuntija-ajattelua tai monimutkaista kommunikaatiota vaativiin abstrakteihin tehtäviin, kognitiivisiin rutiinitehtäviin, manuaalisiin rutiinitehtäviin sekä palvelutehtäviin, josta viimeksi mainitut eivät ole rutiinitehtäviä. Edellä mainittujen tehtävien jakamiseen liittyy Kauhasen ym. mukaan myös jakoperuste siitä, kuinka helposti tehtävät voi siirtää ulko- maille.
Eriksson (2006, 125–126) tuo esille huomion siitä, että työelämän muutokset vaikuttavat työn organisointiin ja yksilötasoisten suoritusten ohella kollektiivis- ten tiimien ja projektien merkitys nousee tärkeämmäksi. Eriksson kuvaa työ- elämän muutosta myös johtajuuden näkökulmasta ja hänen mukaansa johta- juuden muutos edellyttää erillään toimivien yksiöiden ja ryhmien välille luotavia yhteyksiä uuden tiedon ja osaamisen aikaansaamiseksi. Tämä jaettu johtajuus on kollektiivista toimintaa, jossa tavoitteena on mm. vastuiden jakautuminen ja
yhdessä oppiminen. Keskiössä (mts. 126) ei ole yksittäinen johtaja, vaan vuo- rovaikutussuhteet, jossa korostetaan yhteisöllisiä, yhteisiä ja ei-hierarkkisia suhteita.
Työn luonteen muutos tuo myös vaatimuksia ammattitaidon kehittämiselle.
Osaamisen kehittäminen on keskeinen ammattitaidon ylläpitämisen keinoista.
Collin ym. (2010, 79) tuovat esille elinikäisen oppimisen taidon sekä kyvyn so- peutua muutoksiin tai jopa tuottaa niitä. Kokkinen ym. (2008, 9) puhuvat sen sijaan elämänlaajuisesta oppimisesta. Elämänlaajuinen oppiminen pitää sisäl- lään itsensä kehittämistä laaja-alaisesti luovuuden, ongelmanratkaisutaitojen ja innovatiivisuuden kautta. Näiden lisäksi tarvitaan heidän mukaansa sisäistä yrittäjyyttä, joka on aktiivista ja vastuullista suhtautumista työhön ja kanssaih- misiin yrittäjän tavoin. (Kokkinen ym. 2008, 9.)
Järvensivun (2010, 278–279) näkemys työelämän muutoksista liittyy myös palkkatyön ja yrittäjyyden rajan hämärtymiseen, jolloin työn tekemisen muoto- jen väliset erot saattavat kaventua. Järvensivun mukaan työtä ei enää anneta ja tarjota perinteisesti, vaan se luodaan, siihen tartutaan ja otetaan omaksi.
Työn lisäksi myös verkosto on itse koottava tai löydettävä. Järvensivun mu- kaan perinteisistä työyhteisöistä tulee kohtaamisfoorumeita ja työtä voidaan samanaikaisesti tehdä ja myydä useille eri foorumeille.
Lämsä ym.(2004, 29) kuvaavat organisaatioiden muutoksen vaikutusta ver- kostoitumisen merkityksen kasvamisena. Verkostoitumisen vaikutus on ja tu- lee olemaan tulevaisuudessa vielä suurempi, kun organisaatioilta vaaditaan enemmän joustavuutta ja yhteistyökykyä. Tämä organisaatioiden rajojen hä- märtyminen painottaa enemmän ihmisten yrittäjämäistä osaamista ja käyttäy- tymistä. Tämän seurauksena muuttuvan organisaation kriittisiksi menestyste- kijöiksi muodostuvat ihmisten joustavuus, luovuus ja nopeus. (2004, 29). Myös Aaltonen ym. (2002, 13-17) kuvaavat 2000-luvun yhteiskuntaa verkostoyhteis- kunnaksi, jossa verkostojen hallinta ja niissä toimiminen ovat keskeinen pää- oma. Tämä pääoma perustuu olemassa olevien ratkaisujen kyseenalaistami- seen sekä vahvaan osaamiseen ja luovaan ajatteluun perustuvien innovaatioi- den luomiseen. Verkostomainen toimintatapa tuo haasteita kommunikaatiotai- doille, jolloin yhteisölliset kyvyt nousevat yhä suurempaan arvoon. (Aaltonen
ym. 2002, 13–17.) Aron ( 2002, 105-106) mukaan organisaatiot ovat tiedosta- neet hyvään yhteistyöhön perustuvan koordinoivan toiminnan tuottavan kestä- vää tuloskehitystä yksilöllisyyden ylikorostamisen sijaan. Aron mielestä suo- malainen organisaatiokulttuuri kehittyy tähän suuntaan, missä jäsenten soli- daarisuus yhteisen perustehtävän suorittamiseen yhdistyy toimivaan sosiaali- seen vuorovaikutukseen.
2.3 Uudet ikäpolvet työmarkkinoille
Nuoret ottavat paikkansa työelämässä ja sitä kautta myös luottamustehtävissä suurten ikäluokkinen siirtyessä eläkkeelle. Tällä hetkellä suomalaisessa työ- elämässä työskentelee monen eri sukupolven edustajia, joista jokainen suku- polvi suhtautuu eri tavalla työhön jolla on myös erilaiset odotukset työlle ja sen tekemisen ehdoille. Siltala (2013, 450) tuo esille nuorison arvo- ja asennetutki- mukset, joissa näkyy nuorten jälkimaterialistinen mielenkiinto työn sisältöön ja vapaa-aikaan, ei työn ulkoisiin palkintoihin kuten rahaan ja asemaan. Vaikka rahalla on merkitystä, se ei voi Siltalan mukaan korvata merkityksetöntä työtä.
Keskusteluissa nousee esille X- ja Y-sukupolvien erilainen arvomaailma työ- elämässä. X-sukupolvi tarkoittaa 1960-luvun puolivälin ja 1970-luvun lopun välillä syntyneitä ja Y-sukupolvi 1977–1997 välillä syntyneitä. (Järvensivu 2014, 35.) Suomalainen X-sukupolvi (mts. 40) pitää sisällään sekä hyvinvoin- nin että lamasukupolven pitäen sisällään kaksi avainkokemuksiltaan tavallaan vastakohtaista sukupolvea. Järvensivu olettaa, että näiden kahden sukupol- ven työelämänkokemukset muodostuvat erilaisiksi, kun toiset ovat kasvaneet työmarkkinoille hyvinvoinnin nousuvaiheen aikana toisten kamppaillessa työ- paikoista historiamme suurimman nuorisotyöttömyyden aikana.
Alasoini (2010, 25) kuvaa Y-sukupolvea vuorovaikutteisen internetin sukupol- veksi, jolle työssä viihtyminen on yksi tärkeä tekijä työelämässä. Y-sukupolvi edellyttää työn vastaavan heidän omaa arvomaailmaansa. Työn ja vapaa-ajan yhteensovittaminen on myös tärkeää tälle sukupolvelle. Y-sukupolvi on tottu- nut käyttämään taitavasti vuorovaikutteisiin web 2.0-teknologioihin perustuvia sosiaalisia medioita ja tätä kautta olemaan osallisena erilaisten asioiden käsit- telyssä. (Alasoini 2010, 25.) Kultalahden (2015) mukaan 1990-luvulla syntynyt
Y-sukupolvi vaikuttaa arvostavan kasvu- ja kehitystilaa. Y-sukupolvelaiset ar- vostavat kunnioitetuksi ja kuulluksi tulemista ja esimiehen valmentavaa otetta.
Tämä edellyttää Kultalahden mielestä henkilöstöjohtamiselta taitoa, työkaluja sekä aikaa esimiestyölle. Henkilöstöjohtamisen tulee tukea Y-sukupolven ura- polkuja ja auttaa ammatillisessa kehittymisessä. Alasoinin mukaan (2010, 26) Y-sukupolven osuus työllisistä on noin 20 prosenttiin vuonna 2010, mutta hei- dän osuutensa kasvaa vuoteen 2020 mennessä arviolta 45 prosenttiin ja esi- miesasemassa olevista heistä on noin joka kymmenes.
Uusimpana työelämään tulleena sukupolvena on kuvattu Z-sukupolvea, joka koostuu vuoden 1990 jälkeen syntyneistä. Järvensivu ym. (2014, 194)) kuvaa- vat Z-ja Y-sukupolvea diginatiiveina, jotka ovat ensimmäinen ”nettilogiikan”, nopeiden ja pinnallisten päätösten ympäristössä työelämään kasvava suku- polvi. Diginatiivien sukupolvea kuvaavat verkostoitumisesta ja virtuaalisista yh- teyksistä huolimatta yksinäisyyden kokemukset, sillä diginatiivien aikakaudella työtä tehdään enenevissä määrin verkostomaisessa työn itseorganisoinnin ti- lanteessa. (Järvensivu ym. 2014, 194–195.) Tapscott (2010, 168) kuvaa netti- sukupolvea ensimmäisenä ”bittikylvyn” saaneena ikäluokkana. Hän ennustaa sukupolvien törmäystä, kun rennon internetsukupolven edustajat kohtaavat perinteiset suurten ikäluokkien työnantajat ja kaksi erilaista työkulttuuria joutu- vat vastakkain. (Tapscott 2010, 168-169.)
3 LIITON MIEHET JA NAISET
3.1 Ay-liike työelämän vakuuttajaksi
Työntekijöiden ja työnantajien järjestäytyminen alkoi 1800-luvun lopulla Suo- men itsenäistymisen myötä. Syksyllä 1939 alkanut talvisota tiivisti eri kansa- laisryhmien yhteistyötä suomalaisessa luokkayhteiskunnassa. Sotatalous edellytti keskusjohtoisesti johdettua talouspolitiikkaa, jonka seurauksena sol- mittu sopimus edellytti työnantajien hyväksyvän ammattiliitot ja niiden keskus- järjestö SAK neuvotteluosapuoliksi. Ammattiyhdistysliikkeen tärkein merkki- paalu ”tammikuun kihlaus” solmittiin 23.1.1940. (Työväenliikkeen historia – SAK 2008.) Suomen valtiovallasta tuli vahva osallistuja palkkakehitykseen,
kun 19.6.1945 tehdyllä palkkapäätöksellä uudistettiin palkkausperusteet ja so- pimusjärjestelmä (Bergholm 2017, 12). Bergholmin mukaan tällöin syntyi kan- sainvälisestä näkökulmasta poikkeuksellinen tapa, kun työmarkkinakiistat oli- vat myös hallituksen ja poliittisten puolueiden käsiteltävinä. Tämä toiminatapa tuli myöhemmin esille mm. kokoomuksen 2007 vaalikampanjan palkankoro- tuslupauksena julkisen sektorin koulutetuille naisille sekä Juha Sipilän hallituk- sen pyrkimyksinä 2015–2016. Varsinainen suomalainen työmarkkinamalli syn- tyi 1960-luvun alussa. STK ja SAK tekivät ensimmäisen työehtosopimusratkai- sun vuonna 1960. (Bergholm, 2007, 15.)
Ammattiyhdistysliikkeen vaikutus on ollut laajaa näiden vuosien aikana ja sen tulokset näkyvät työelämän sopimusten lisäksi sosiaaliturvaa, koulutusta, työt- tömyysturvaa ja perhevapaita koskevassa lainsäädännössä. Kahdeksan tun- nin työpäivän lisäksi saavutuksia ovat esim:
viisipäiväinen työviikko
kesäloma
lomaraha
talviloma
sairausajan palkka
ylityökorvaukset
työterveyshuolto
irtisanomissuoja
työttömyysturva
vuorotteluvapaa
äitiys-ja vanhempainvapaa (Miten ay-liike toimii 2017.)
Ay-liikkeen rooli näyttää muuttuvan etäisemmäksi vakuutusturvan kaltaiseksi eduksi työelämässä. Vakuutus aktivoituu irtisanomisten tai lomautusten yhtey- dessä, jolloin työpaikan menettämisien pelko on todellinen. Ongelmaksi ay- liikkeen kannalta on muodostunut työelämän uusi käytäntö, jossa työntekijät vakuuttavat itsensä vain työttömyyden varalta. Tällöin edunvalvonta ja sitä kautta myös mahdollisuudet vaikuttaa työelämän sopimuksiin ja niiden kehittä- miseen heikkenevät.
Silvennoisen (2016, 11) mielestä ammattijärjestön rooliin työmarkkinaken- tässä vaikuttaa olennaisesti järjestön näkemys omasta roolistaan ja ympäris- tön suhtautumisesta järjestön toimintaan. Harju (2010, 166) toteaa järjestötoi- minnan ohjauksessa tapahtuneen muutoksen vaikuttavan tänä päivänä osal- listumiseen ja järjestäytymiseen. Koulutustason nousu ja tietoisuuden sekä it- sellisyyden lisääntyminen ovat vaikuttaneet Harjun mielestä siihen, että suo- malaisia ei enää 2000-luvulla ohjata ylhäältä käsin. Harjun mukaan leimallista tilanteelle on se, että vanhat ja vanhanaikaiset järjestöt pitäytyvät entisessä toimintamallissa, koska ne eivät kykene riittävän nopeaan muutokseen. Silta- lan mielestä Länsi-Euroopassa tai Suomessa haikaillaan työmarkkinoiden ra- kenteellisia uudistuksia ja surraan vaalikannatuksesta riippuvaisten politiikko- jen näpertelyä isojen ratkaisujen tekemisen sijaan. Tällä pyritään Siltalan mie- lestä kiertoteitse työn ostajien markkinoiden vapauttamiseen työehtosopimuk- sista. Länsimaiden työntekijöille tarjotaan Siltalan mukaan asemastaan luopu- mista työnsä pelastamiseksi.(Siltala 2013, 186–187.)
3.2 Vanhemmat ikäpolvet sitoutuvat vahvemmin
Vuonna 2016 julkaistun työolobarometrin vastaajista yhteensä 73,9 prosenttia kuului ammattiyhdistykseen ja 16,3 prosenttia erilliseen työttömyyskassaan.
Ammattiyhdistyksen jäseneksi itsensä ilmoittaneiden osuus oli pienempi kuin vuonna 2015, mutta suurempi kuin vuonna 2014. Pelkästään työttömyyskas- saan kuuluvien osuus oli sen sijaan suurempi kuin minään aiempana vuonna.
Samaan aikaan ennätysharva, vain 9,8 prosenttia, vastaajista ei kuulunut kumpaankaan ja oli näin ollen ansiosidonnaisen työttömyysvakuutuksen ulko- puolella (Työolobarometri 2016).
Toimihenkilökeskusjärjestö STTK:n 2016 teettämän tutkimuksen mukaan suo- malaisilla on hyvä mielikuva omasta ammattiliitostaan. Tutkimus omaa am- mattiliittoa parhaiten kuvaaviksi ominaisuuksiksi valittiin tarpeellinen (81 pro- senttia), asiantunteva (83 prosenttia), avoin (71 prosenttia) ja helposti lähes- tyttävä (71 prosenttia). Mielikuvat omasta ammattiliitosta eivät juurikaan poi- kenneet eri ikäluokkien välillä. Naisilla oli vastausten mukaan hieman parempi
mielikuva omasta ammattiliitostaan kuin miehillä. Tutkimuksen mukaan ay-lii- kettä piti tarpeellisena 63 prosenttia ja asiantuntevina 62 prosenttia vastaa- jista. Vastaajien mielestä ay-liikkeen kehittämistarpeet liittyvät tutkimuksen pe- rusteella moderniuteen ja avoimuuteen. (STTK Työelämän tutkimus 2016.)
Jokivuoren (2002, 103) tutkimuksen mukaan suomalaiset ovat sitoutuneet vahvasti työpaikan organisaatioon ja ammattijärjestöön. Vanhemmat työnteki- jät ovat sitoutuneempia kuin nuoret ikäluokat. Kollektiivinen työorientaatio en- nakoi organisaatio- ja ammattijärjestösitoutumisen kasvua. Jokivuoren mu- kaan yksilön kokemuksella on vaikutusta ammattijärjestösitoutumiseen niin, että mitä enemmän yksilö kokee työtovereidensa muodostavan yhtenäisen ryhmän työpaikalla, sitä sitoutuneempi hän on ammattijärjestöönsä. (Jokivuori 2002, 103.) Yhdistystoimintaan aktiivisesti osallistuvat toimijat sekä luottamus- henkilöt kokevat saavansa toiminnasta yhteisön ja vertaisverkoston tukea sekä yhteisöllistä me-henkeä (Ahopelto 2009, 39).
Nuoria sitoutuminen ei näytä kiinnostavan samassa määrin. Yle Uutisten ke- väällä 2016 Taloustutkimuksella teettämän kyselyn mukaan vain joka toinen alle 25-vuotias nuori oli ammattijärjestön jäsen. Taloustutkimuksen tutkimus- päällikön Juho Rahkosen mukaan tätä selittää se, että tänä päivänä yhä suu- rempi osa nuorista työllistää itsensä, toimii freelancerina tai sivutoimisena yrit- täjänä. Tutkimuspäällikkö Rahkosen tulkinnan mukaan perinteinen ammatti- liitto ei ehkä tarjoa tällöin samanlaista lisäarvoa kuin se tarjoaa vakituisessa työsuhteessa oleville. (Nuorten into liittyä ammattiliittoihin hiipuu 2016).
3.3 Luottamusmiehen tehtävä
Luottamusmiehen tehtäviä säätelevät työsopimuslainsäädäntö, laki yhteistoi- minnasta yrityksissä ja kunnissa sekä työehtosopimuksiin kirjatut säännökset.
Työsopimuslain 13. luvun 3. §:n mukaan työntekijät, joilla ei ole työnantajaa työehtosopimuslain nojalla sitovassa työehtosopimuksessa tarkoitettua luotta- musmiestä, voivat valita keskuudestaan luottamusvaltuutetun. Luottamusval- tuutetun voivat valita ne työntekijät, joilla ei ole työehtosopimuksen mukaista luottamusmiestä. Työsopimuslain 13. luvun 2. §:n perusteella työnantajan on
sallittava työntekijöiden ja heidän järjestöjensä käyttää maksutta työnantajan hallinnassa olevia sopivia tiloja taukojen aikana ja työajan ulkopuolella käsitel- läkseen työsuhdeasioita sekä ammatillisen yhdistyksen toimialaan kuuluvia asioita. Kokoontumisoikeuden käyttö ei saa aiheuttaa haittaa työnantajan toi- minnalle. (Työsopimuslaki 13 luku 2§–3§.)
Luottamusmiesten asemasta, ajankäytöstä ja oikeudesta osallistua koulutuk- seen sovitaan työehtosopimuksessa. Työehtosopimuksissa on sovittu tarkem- min luottamusmiesjärjestelmästä ja sen ylläpitämisestä. Jytyn luottamusmie- het edustavat pääosin kuntasektorilla työskenteleviä jäseniä. Yksityissektorilla Jytyn luottamusmiehet edustavat yli kymmentä eri sopimusta.
Kuntasektorilla noudatettava työehtosopimus, Kunnallinen virka- ja työehtoso- pimus (KVTES) määrittelee luottamusmiehen oikeudet ja velvollisuudet. Luot- tamusmiehen asemasta, oikeuksista ja velvollisuuksista on lisäksi kirjauksia työelämän lainsäädännössä (työsopimuslaki ja laki kunnallisesta yhteistoimin- nasta). Luottamusmiesjärjestelmä on yhteistoimintajärjestelmä, jonka tarkoi- tuksena on edistää virka-ja työehtosopimuksen noudattamista, työnantajan ja viranhaltijan/työntekijän välillä syntyvien erimielisyyksien tarkoituksenmu- kaista, oikeudenmukaista ja nopeaa selvittämistä sekä työrauhan ylläpitä- mistä. Sopimus sisältää määräykset luottamusmiesjärjestelmästä ja siihen liit- tyvistä neuvoteltavista asioista:
- luottamusmiesten lukumäärä
- tehtävänjako sekä siitä mihin hallintoyksiköihin luottamusmiehet sijoite- taan
- luottamusmiehen valinta ja toimikausi (KVTES 2014, 128–129.)
Kunnallisen virka- ja työehtosopimuksen mukaan luottamusmiehen tehtäviä ovat:
- edustaa ko. yhdistystä virka- ja työehtosopimusta sekä muiden yhtei- sesti hyväksyttyjen palvelusuhdetta koskevien määräysten ja sopimus- ten soveltamista ja noudattamista koskevissa asioissa
- välittää luottamusmiestoimintaan liittyviä tietoja ja ilmoituksia osapuol- ten kesken.
- osallistua tarvittaessa työsuojeluvaalien järjestämiseen sekä henkilös- töedustuksen nimeämiseen edustukselliseen yhteistoimintaelimeen.
- valvoa, että työntekijät/viranhaltijat noudattavat sopimuksia ja palvelu- suhdetta koskevia määräyksiä ja työrauhaa. (KVTES 2014, 138–139.)
Kunnallisessa virka- ja työehtosopimuksessa määriteltyjen tehtävien lisäksi osa luottamusmiesten tehtävistä ovat epävirallisia, yhdistyksen ja henkilöstön edustajan (HED) tehtäviä. Työpaikoilla tehdään paljon kehittämistyötä yhteis- toiminnassa työnantajan ja muiden järjestöjen luottamusmiesten kanssa. Yh- teistoimintalakiin perustuva kehittäminen on virallisen tehtäväkuvan ulkopuo- lista toimintaa ja edellyttää luottamusmiehelle lisää työaikaa ellei sitä ole jo huomioitu luottamusmiehen ajankäytössä. Luottamusmiehellä on oikeus tie- dottaa ja järjestää tiedotustilaisuuksia jäsenistölle. (Luottamusmiehen ABC 3–
4.)
3.4 Luottamusmiestehtävän osaaminen ja vaatimukset
Luottamusmiehen työ on arvostettu tehtävä johon vaaditaan laaja tiedollinen pohja, hyvät taidot tiedon soveltamisesta käytäntöön ja sosiaalista osaamista.
Työ sisältää yksittäisten tapausten selvittämistä, neuvottelua työntekijöiden ja työnantajan kanssa sekä kykyä ongelmanratkaisuun. Tiedollisten vaatimusten lisäksi luottamusmieheltä vaaditaan sosiaalisia taitoja, neuvottelu- ja vuorovai- kutustaitoja sekä kykyä ymmärtää jäsenten ongelmatilanteita työpaikoilla. Eri- tyisesti yhteistyötaidot korostuvat tehtävässä, joka sisältää ihmisten kanssa keskustelua, neuvottelua ja luonnollisesti sopimuksiin pääsemistä. Irtisanomi- siin ja lomautuksiin liittyvät neuvottelut edellyttävät myös empatiataitoja. Pai- kallisen sopimisen lisääntyminen on tuonut luottamusmiehille lisää vastuuta tehtävän hoitamisessa ja kasvattaa näin myös osaamiseen liittyviä vaatimuk- sia.
Luottamusmiehen työn hoitaminen edellyttää osaamista työehtosopimusmää- räyksistä ja niiden tulkinnasta. Tämän lisäksi tarvitaan osaamista keskeisestä työelämän lainsäädännöstä näiden keskinäisestä tulkintajärjestyksestä. Lain-
säädännön ja sopimusten keskinäinen suhde määrittelee miten ja mistä vas- tauksia kysymyksiin haetaan ja millä edellytyksillä neuvotteluja paikallisesti luottamusmiehen toimesta käydään. Organisaatiomuutokset ja liikkeenluovu- tustilanteet edellyttävät yhteistoiminta- ja liikkeenluovutuslainsäädännön osaa- mista.
Luottamusmiestyön kohdalla nousee esille asiantuntijuuden käsite. Luotta- musmiestyön kohdalla asiantuntijuus kehittyy vuosien aikana käytännön työn ja koulutuksen yhteistyönä. Kokemuksen myöstä luottamusmiehistä kasvaa asiantuntijoita jolloin tieto ja käytännön kokemus ovat myös järjestön hyödyn- nettävissä ja toimii palautteena järjestöön päin. Porkan (2009, 28) mukaan op- piminen on yksilössä tapahtuva muutos ja yksilö on uuden tiedon luoja. Orga- nisaatio ei opi ilman yksilöitä ja toisaalta yksilö useimmiten tarvitsee organi- saation tarjoamia mahdollisuuksia oppiakseen.
3.5 Luottamusmiesjärjestelmä Jytyssä
Jytyssä on 1356 luottamusmiestä (15.3.2016 ), joiden toimintakyvystä ja moti- voinnista järjestö vastaa koulutuksen, viestinnän, edunvalvonnan ja järjestötoi- minnan avulla. Luottamusmiehet valitaan pääsääntöisesti järjestön omien luot- tamusmiesvaaliohjeiden mukaisesti neljäksi kalenterivuodeksi kerrallaan. Jy- tyn liittohallitus päättää vaalien järjestämisestä. Vuoden 2016 vaaleissa luotta- musmiehet valitaan toimikaudeksi 1.1.2017 - 31.12.2018. Jytyn jäsenyhdistyk- set vastaavat luottamusmiesten valinnasta järjestämällä vaalit ennen uuden kauden alkamista. Työehtosopimukset edellyttävät sopimista luottamusmies- ten määrästä ja ajankäytöstä työnantajan kanssa.
Jyty ja Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL muodostavat Julkisen alan unio- nin, JAU:n (aiemmin Kunta-alan unioni), joka on pääsopijajärjestö ja kunnalli- sen alan sopimusten allekirjoittajajärjestö. Jyty ja JHL toimittavat omat luotta- musmiesvaalinsa. Kummallakin liitolla on jäsentensä asioita hoitamassa omat liittokohtaiset luottamusmiehensä. Työnantajan suhteen Jytyn ja JHL:n luotta- musmiehet ovat aina Julkisen alan unionin luottamusmiehiä. Luottamusmies- ten lukumäärästä, tehtäväjaosta ja ajankäytöstä sekä siitä, mille toimialoille ja
mihin toimipisteisiin heidät asetetaan, sovitaan aina työnantajan ja henkilöstön edustajien välillä paikallisesti ellei siitä ole sovittu luottamusmiessopimuk- sessa. Edellä mainittujen asioiden sopimisesta työnantajan kanssa vastaa pääsääntöisesti vaalitoimikunta tai vastuuyhdistyksen muu nimeämä henkilö (Jytyn ohjeistus 2016.)
Jytyn yhdistyksen tai työnantajan aloitteesta voidaan neuvotella myös paikalli- sen
virka- ja työehtosopimuksen laatimisesta, jos siihen on olemassa paikallisista erityisolosuhteista aiheutuva perusteltu syy ja jos valtakunnallisessa virka- ja työehtosopimuksessa tai laissa ei ole erikseen rajoitettu paikallista sopimis- mahdollisuutta. Jytyn ja sen jäsenenä olevien yhdistysten sääntöjen mukaan työehtosopimusta koskevat paikalliset sopimukset hyväksyy yhdistys. Yhdis- tyksen hallitus myöntää luvan neuvotella paikallisesti ja hallitus hyväksyy työ- ehtosopimuksiin liittyvät paikalliset sopimukset. (Luottamusmiehen ABC 2017, 10.)
Luottamusmiehen tehtävässä tarvitaan myös tukea yhdistykseltä, jäseniltä ja toisilta luottamusmiehiltä. Yhdistyksen ja sen hallituksen kokouksissa linjataan jäseniä koskeva edunvalvonta ja luottamusmies toimii jäsenkentän ja hallin- non välisenä yhteyshenkilönä. Luottamusmiehellä on puhe- ja läsnäolo-oikeus yhdistyksen hallituksen ja/tai ammattiosastojen kokouksiin (Luottamusmiehen ABC 2017, 10.)
3.6 Luottamusmiehen koulutus
Luottamusmiehillä on työehtosopimuksessa sovituin ehdoin oikeus osallistua erilaisiin koulutuksiin luottamusmieskautensa aikana. Työnantajaliitot yhdessä ammattiliittojen kanssa sopivat vuosittain koulutuksista, joihin luottamusmie- hillä on oikeus osallistua. Työnantaja maksaa palkan sovittujen koulutusten osalta. Tämän lisäksi luottamusmiehillä on mahdollisuus hankkia itsenäisesti koulutusta oman kiinnostuksensa mukaisesti. Jytyn järjestämä luottamusmies- koulutus muodostuu seuraavista moduuleista:
KUVA 1. Luottamusmieskoulutus Jytyssä
- luottamusmieskoulutus 1: sisältää työlainsäädäntöä, tietoa työmarkkina- ja neuvottelujärjestelmistä
- luottamusmieskoulutus 2: sisältää tietoa työehtosopimuksista, yhteistoi- minta- ja työsuojelulainsäädännöstä
- teemakoulutukset: sisältävät syventävää tietoa työehtosopimuksista, yh- teistoimintalainsäädännöstä, paikallisesta sopimisesta ym.
- puheenjohtajien ja luottamusmiesten neuvottelupäivät kunta-alalla
Aluetoimistot järjestävät luottamusmiesten peruskoulutuksen. Koulutuksen tar- koituksena on antaa peruskoulutus luottamusmiehen tehtävään ja siihen liitty- vään sopimustoimintaan. Alueellisen koulutuksen tarkoituksena on tietojen ja taitojen lisäämisen lisäksi mahdollistaa luottamusmiesten keskinäinen tutustu- minen ja sitä kautta auttaa heitä verkostoitumaan keskenään. Aluetoimistojen tehtävä on pitää yhteyttä oman alueensa luottamusmiehiin, tukea heitä edun- valvontakysymyksien ratkaisemisessa ja paikallisissa neuvotteluissa ja auttaa luottamusmiesten yhteydenpidossa jäsenistöön. Luottamusmiehen perus- osaamiseen liittyy koulutuksen lisäksi tiedon päivittäminen ja lisätiedon han- kinta. Neuvottelujärjestelmän ja työehtosopimusten sekä lainsäädännön tunte- misen lisäksi tarvitaan tiedon soveltamista, neuvottelukykyä ja yhteiskunnal- lista osaamista.
Kuntasektorilla järjestetään alueellisia neuvottelupäiviä kaksi kertaa vuodessa.
Näiden päivien teemat vaihtelevat koulutuksessa riippuen ajankohtaisista
perus opinnot
•luottamusmiehen perusopinnot 1
•luottamusmiehen perusopinnot 2
teema-koulutus
•työlainsäädäntö
•tes-syventävät opinnot
•yhteistoiminta- ja työsuojelulainsäädäntö
muu koulutus
•puheenjohtajien ja luottamusmiesten neuvottelupäivät (kunta-ala)
•valtakunnalliset seminaarit
•aktiivi-insituutti
•TJS
•avoimet yliopistot
edunvalvonnan ja kuntasektorin TES-neuvotteluista tai muutoksista, joista voi- daan maininta esimerkkinä sosiaali- ja terveyspalvelujen järjestämistä kos- keva uudistus. Päivillä on myös työnantajien edustajien puheenvuoroja. Alue- toimistot vastaavat päivien ohjelmasta ja toteuttamisesta
KUVA 2. Jytyn toiminta-alueeet
Jytyn alueellinen toiminta on jaettu neljään eri toimialueeseen, missä kussakin sijaitsee kaksi aluetoimipistettä ja niissä työskentelee neljä toimihenkilöä.
Aktiivi-instituutti järjestää työelämään liittyvää koulutusta ja toimii läheisessä yhteistyössä ammattiliittojen kanssa. Aktiivi-Instituutti on vapaan sivistystyön lain tarkoittama, kaikille avoin kansanopisto, jonka erityistehtävä on työelämän kehittäminen. Opiston ylläpitäjä on STTK-keskusjärjestöön kuuluvien toimi- henkilöliittojen muodostama Toimihenkilöjärjestöjen Opintoliitto ry (Aktiivi-insti- tuutti 2017.) Luottamusmiehillä on mahdollisuus suorittaa Aktiivi-instituutissa
työmarkkinakonsultin tutkinto. Työmarkkinakonsultin tutkinto on kokonaisuu- dessaan 25 opintopistettä ja se vastaa laajuudeltaan yliopistossa aineen pe- rusopintoja (approbaturia). Tutkinnon tavoitteena on antaa opiskelijalle moni- puolinen kuva suomalaisesta ja eurooppalaisesta työelämästä (Työmarkki- nakonsultti 2017).
3.7 Kohti asiantuntijuutta
3.7.1 Oppimisprosessi
Porkka (2009, 39) kuvaa oppimistapahtumaa nelivaiheiseksi prosessiksi jossa toimitaan ja koetaan. Tämän jälkeen reflektoidaan kokemuksia niin, että ne voidaan ymmärtää ja hahmottaa laajemmassa perspektiivissään. Seuraavana käsitteellistetään uudet oivallukset ja pyritään luomaan niiden pohjalta ky- seessä olevasta asiasta ja itsestä toimijana entistä osuvampi käsitys ja pa- rempi teoria. Lopuksi kokeillaan tätä uutta käsitystä tai teoriaa käytännössä ja etsitään palautetta. Näiden neljän vaiheen jälkeen seuraa uusi oppimisen kier- ros. Jytyssä luottamusmiehen oppimisprosessi lähtee rakentumaan perus- opinnoista. Teemakoulutukset täydentävät perusosaamista mm. neuvottelu- menettelystä, palkkausjärjestelmistä sekä yhteistoiminalain soveltamisesta.
Jytyn tarjoaman koulutuksen lisäksi tehtävä edellyttää omaehtoista tiedon hankintaa luottamusmiehen oman osaamistarpeen mukaan. Vastuu oppimi- sesta on siirtynyt oppijalle itselleen ja oppija itse on myös keskeinen henkilö oppimisprosessissa. Opettajan eli tuutorin rooli on ohjata oppimisprosessia, houkutella uteliaisuutta esiin ja innostaa oppijaa eikä olla pelkästään tiedolli- sena asiantuntijana. Tieto muuttuu ja löytyy tarvittaessa virtuaalikirjastosta.
(Grönfors 2002, 7.) Bereiter ja Scardamalia (1993) toteavat asiantuntijuuden keskeiseksi tunnuspiirteeksi jatkuvan tarttumisen ongelmiin, joiden ratkaisemi- nen laajentaa tietämistä ja osaamista. Ongelmanratkaisu tuottaa näin uusia resursseja hyödynnettäväksi uudessa tilanteessa ja haasteet nähdään voima- varoina jatkuvalle oppimiselle (Eteläpelto 1999, 106). Asiantuntijuuden kehitty- misen kannalta on tärkeintä, että asiantuntija käsittelee ongelmia tavalla joka kasvattaa hänen asiantuntijuuttaan (mts.107.)
3.7.2 Itseohjautuva oppinen ja työnohjaus
Luottamusmiehen työ edellyttää itsenäistä työskentelyä ja myös oppimiseen liittyy taito hakea ja hyödyntää tietoa omaan luottamustehtävän hoitamiseen.
Itseohjautuvuus on taito, johon kasvaminen edellyttää ohjaajan tukea ja kan- nustusta (Front 2003, 125).
Itseohjatussa oppimisprosessissa oppija voi itse vaikuttaa oppimisen tavoite- asetteluun, materiaalin valintaan, oppimisstrategioihin ja -menetelmiin sekä evaluointiin. Itseohjautuva oppija voi saada ohjausta ja tukea opettajilta ja opiskelutovereilta sekä toimia tavoitteisiin pääsemiseksi myös opiskeluryhmän aktiivisena jäsenenä. (Ruohotie 2005, 158.)
Porkan (2009, 33) mukaan työnohjaus tarjoaa vapaaehtoistyön tekijälle mah- dollisuuden oman oppimisen arvioimiseen ja kehittymiseen. Ohjaamisen avulla voidaan tunnistaa kehittämisen tarpeet ja asettamaan oppimistavoitteita sekä rohkaistaan toimimaan niiden saavuttamiseksi. Ohjaus antaa myös mah- dollisuuden tuoda näkyväksi oppimisen esteitä. Puutteellinen osaaminen va- paaehtoistyössä vähentää Porkan (mts. 32) mielestä tehtävän hallinnan koke- musta ja voi aiheuttaa uupumusta. Toisaalta, mikäli vapaaehtoinen ei voi teh- tävässään käyttää todellista osaamistaan on vaarana turhautuminen.
3.7.3 Mentorointi
Ristikangas (2014, 149–151) kuvaa erilaisia mentorointikohteita ja -rakenteita, joista vertaismentoroinnin avulla voidaan laajentaa ymmärrystä omasta tehtä- väkentästä. Vertaismentoroinnissa kaksi kollegaa organisaatiohierarkian sa- malta tasolta mentoroivat toisiaan. Vertaismentoroinnissa molemmat osapuo- let arvostavat toisen antamaa tukea, neuvontaa ja erilaisia näkemyksiä. Ver- taismentoroinnista on erityisesti hyötyä muodollisen mentoroinnin osana, koska se voi laajentaa merkittävästi potentiaalisten mentoreiden määrää. Val- mentavaa mentorointia Ristikannas (mts. 31) kuvaa oppimissuhteena kahden ihmisen välillä, joiden kokemustaso on erilainen. Molemmilla on tällöin mah-
dollisuus oppia uutta ja saada uusia näkemyksiä ja tätä kautta kasvaa. Ongel- mien ratkaisun sijaan valmentava mentori valaisee asiaa ja auttaa suunnittele- maan tapoja erilaisten tilanteiden selvittämiseksi.
Myös sähköpostin välityksellä tapahtuva mentorointisuhde voi olla Ristikan- kaan (2014, 167–170) mukaan merkityksellinen. Kirjoitettua keskustelua on helpompi arvioida. Mentorit kertovat huomanneensa mentoroitavien ajatte- lussa usein kaavoja ja toistoja, joita he eivät olisi muutoin huomanneet. Kas- vokkain tapahtuvaan mentorointiin voi kulua useita tunteja, mutta e-mentoroin- tikeskustelu voidaan jakaa lyhempiin useamman päivän aikana käytäviin jak- soihin. Virtuaalimentoroinnissa on Ristikankaan mukaan varmistettava tavoit- teiden asettaminen ja kirjaaminen ylös mentoroinnin alkuvaiheessa. Tavoittei- siin on luontevampi palata ja kirjoitettua tekstiä tulee automaattisesti tarkaste- lua astetta systemaattisemmin kasvokkain tapahtuvaan viestintään verrattuna.
(Ristikangas 2014, 167–170.)
4 TUTKIMUKSEN TOTEUTUS
4.1 Tutkimusongelma
Tämän tutkimuksen tarkoituksena on selvittää luottamusmiesten käsityksiä Jy- tyn heille tarjoamista palveluista ja tuottaa sitä kautta tietoa, jota voidaan hyö- dyntää luottamusmiestoiminnan ja luottamusmiehille tarjottavien palvelujen kehittämisessä. Toimintaympäristön muutokset ovat tuoneet esille kysymyk- sen siitä vastaavatko toimintaedellytykset tämän päivän työelämän haasteita.
Toimintaympäristön muutoksia ovat mm. maakunta- ja sote-uudistus (Alueuu- distus 2017), palvelujen ulkoistaminen ja paikallisen sopimusten lisääntymi- nen. Työn tukemisen kannalta on tarvetta kartoittaa toimintaedellytyksiin vai- kuttavia tekijöitä ja selvittää miten palveluja tulisi kehittää luottamusmiesten työn tukemiseksi nykyistä paremmin. Uudet sukupolvet ovat tulleet työelä- mään ja myös heidän kannaltaan on syytä huomioida se, vastaavatko järjes- tömme tarjoamat palvelut heidän odotuksiaan luottamusmiestehtävän hoitami- sessa. Vanhemmat sukupolvet pitävät nuorempia sukupolvia tärkeämpänä työpaikan kehittämistoimintaan osallistumista, jotka Järvensivun (2014, 110)
mukaan selittynevät työelämän pelisääntömuutoksilla. Luottamusmiehet toimi- vat uusiutuvilla työmarkkinoilla, mikä edellyttää pelisääntöjen uudelleen arvi- ointia myös järjestöjen toimesta. Luottamusmies on useimmiten ensimmäinen kontakti nuoren aloittaessa uudessa työpaikassa, eikä ole yhdentekevää mil- laisen kuvan hän saa ammattijärjestöistä. Tällä on merkitystä nuorten haluk- kuuteen järjestäytyä ammattiliittoon.
4.2 Tutkimuksellisesta lähestymistavasta tiedon hyödyntämiseen
Vilkan (2005, 13) mukaan koulutusperinteemme ohjaa työelämän tutkimusta läheisesti ammatti- ja toimialaan liittyväksi, jolloin tutkimustarpeita säätelevät käytännönläheisyys, työelämälähtöisyys ja ajankohtaisuus. Tästä johtuen tut- kimuskohteina ovat työelämän käytännöt, jotka parhaillaan kaipaavat kehittä- mistä, muuttamista, ylläpitämistä tai peräti uusien käytäntöjen luomista. Työ- elämän tutkimuksen tavoitteena on teorian, kokemuksen ja ammattikäytäntö- jen yhdistäminen. Työelämän tutkimuksen (mts. 13-14) tärkeänä tavoitteena on myös yhteisen kielen, käsitteiden sekä keskustelukulttuurin luominen eri toimi- ja ammattialojen sekä niiden sidosryhmien välille. Mitä useammasta toi- mijaryhmästä ihmisiä työskentelee yhdessä, sitä laveampi on eri käytäntöjen, käsitteiden ja selitysmallien verkko.
Pyrkimyksenä on huomioida tulevaisuuden työelämään liittyvien muutosten vaikutusta edunvalvonnan tehtäviin ja luottamusmiesten työhön sen keski- össä. Mitä kauemmaksi tulevaisuuteen pystymme tekemisiämme ja niiden seurauksia sijoittamaan, sitä kyvykkäämpiä olemme tässä hetkessä ratkaise- maan monimutkaisia ongelmia, huomaamaan vaihtoehtoja, muuttamaan ole- via olosuhteita ja yhteiskuntamme järjestelmiä (Laukka-Sinisalo 1994, 332).
Tutkimukseni on työelämätutkimusta, jonka tavoitteena on tuottaa tietoa työ- elämän kehittämiseksi. Syksyn 2016 aikana Jytyliiton luottamusmiesten toimi- kausi päättyy ja uudet luottamusmiehet valitaan uudelle pääosin kaksivuotis- kaudelle. Kehittämistehtävän tuloksia voidaan hyödyntää uusien vuoden 2017 alusta aloittavien luottamusmiesten työn tukemisessa. Kehittämisen näkökul-
masta tämä tutkimus tuo esiin niitä toimenpiteitä, joihin järjestön tulee kiinnit- tää huomiota ja vahvistaa tulevaisuudessa. Tieto hyödyntää myös jo ole- massa olevien palvelujen tarpeen määrittelyä tulevaisuudessa.
4.3 Tutkimuskohde
Tutkimukseni kohteena ovat Jytyn johdon ja luottamusmiesten kokemukset ja näkemykset Jytyn tarjoamista palveluista. Johdossa toimivat puheenjohtaja, edunvalvontajohtaja, kehittämisjohtaja, viestintäjohtaja sekä järjestöjohtaja.
Johdon jäsenistä kaksi on naisia ja kaksi miehiä. Luottamusmiehistä on koottu kahdeksan hengen ryhmä haastattelututkimusta varten. Haastatteluun osallis- tui kaksi miestä ja kuusi naista. Haastatteluun osallistuneiden luottamusmies- ten keski-ikä oli 47 vuotta. Nuorin haasteltava oli 34–vuotias ja vanhin 55–vuo- tias. Kyselytutkimus on lähetetty suurelle joukolle; kaikille luottamusmiehille, joita on yhteensä 1352. Luottamusmiesten omat kokemukset ovat keskeinen osa kehittämisessä. Kokemusten kartoittaminen tällä hetkellä tarjottavista edunvalvonnan, viestinnän ja järjestöosaston palveluista antaa kuvan siitä mi- hin suuntaan niitä tulee jatkossa kehittää ja millä tavoin toimintaedellytyksiä tulee parantaa luottamusmiehen työn tukemiseksi.
4.4 Tutkimusmenetelmät
4.4.1 Kvalitatiiviset ja kvantitatiiviset tutkimusmenetelmät
Tutkielman aineistonkeruuta on toteutettu sekä kvalitatiivisin eli laadullisin että kvantitatiivisin eli määrällisin menetelmin. Hirsjärvi ym. (2007, 132) kuvaavat kvantitatiivisia ja kvalitatiivisia tutkimusmenetelmiä toisiaan täydentäviksi pi- kemmin kuin kilpaileviksi lähestymistavoiksi, joiden erottaminen tarkkarajai- sesti on käytännössä vaikeaa. Hirsijärven ym. mukaan kvalitatiivista tutki- musta voidaan käyttää kvantitatiivisen tutkimuksen esikokeena, kun halutaan taata mitattavien seikkojen tarkoituksenmukaisuutta asetettujen tutkimuson- gelmien näkökulmista.
Hirsjärven ym. mukaan kvantitatiivisen tutkimuksen paradigma korostaa yleis- pätevän syyn ja seurauksen lakeja. Taustalla on realistinen ontologia, jonka mukaisesti todellisuus rakentuu objektiivisesti todettavista tosiasioista. Ajatte- lutavan taustalla on filosofinen suuntaus, looginen positivismi, joka korosti kai- ken tiedon olevan peräisin suorasta aistihavainnosta ja loogisesta päättelystä perustuen näihin havaintoihin. (Hirsjärvi ym. 2009, 139.) Omassa tutkimukses- sani tavoitteena on tuottaa yleisesti ymmärrettävää ja yleistettävää tietoa työ- elämästä ja luottamusmiestyöstä. Kvalitatiivisia ja kvantitatiivisia menetelmiä on käytetty toisiaan täydentävinä menetelminä niin että kvalitatiivisen haastat- telututkimuksen avulla esiin nousseita teemoja on hyödynnetty tutkimuksen kvantitatiivisen osuuden kysymysten muodostamisessa.
4.4.2 Fokusryhmä- ja yksilöhaastattelu aineistonkeruumenetelminä
Kvalitatiivisina menetelminä on käytetty yksilö- ja fokusryhmähaastattelua.
Tutkielmassani toteutin johtoryhmän haastattelut yhtä parihaastattelua lukuun ottamatta strukturoimattomina yksilöhaastatteluina. Strukturoimattomassa haastattelussa pyritään avoimeen kysymysten asetteluun, jolloin esiin tulevia näkökulmia ohjaillaan kysymysten asettelulla mahdollisimman vähän. Hirsjär- ven ja Hurmeen (1995, 31–32) mielestä strukturoimaton haastattelu sopii me- netelmäksi, kun halutaan esille heikosti tiedostettuja seikkoja. Strukturoima- tonta haastattelua voidaan luonnehtia myös avoimeksi haastatteluksi. Avoin haastattelu mahdollistaa keskustelun siirtämisen aluille, jotka tulevat esiin haastattelun aikana. Hirsjävi ym. (1995, 32) toteaa avoimen haastattelun sopi- van menneisyyden asioiden käsittelyyn, koska keskustelunomainen muistin virkistäminen palauttaa kirjallista vastaamista paremmin mieleen menneitä ta- pahtumia. Avoin haastattelu sopii myös hyvin pienen ryhmän haastatteluun ja kun halutaan esille heikosti tiedostettuja asioita. (Hirsijärvi ym. 1995, 31–32.) Johdon haastattelu on toteutettu reaaliaikaisia muistiinpanoja tehden haastat- telutilanteessa ja tämän vuoksi tutkimuksessa ei ole käytetty suoria lainauksia, kuten luottamusmiesten ryhmähaastattelun litteroidusta aineistosta.
Luottamusmiesten haastattelut toteutin menetelmänä, jota voidaan kutsua fo- kusryhmähaastatteluksi. Fokusryhmähaastattelu on menetelmä, jossa haasta- teltavilla henkilöillä oletetaan olevan tietoa tutkittavasta ilmiöstä. Fokusryhmä- haastattelussa pieni ryhmä ihmisiä kokoontuu keskustelemaan tietyn teeman ympärille. Tavoitteena on saada monipuolisen aineiston avulla esiin erilaisia näkökulmia ja mielipiteitä. (Mäntyranta ja Kaila 2008, 1507.) Haastattelun ve- täjän tehtävänä on mahdollistaa kaikkien osallistujien näkemysten esiin tulo ja ohjata tarvittaessa keskustelua kysymysten avulla. (Wilkinson 2004, 177–
178). Fokusryhmähaastattelu valikoitui yhdeksi aineistonkeruumenetelmäksi, koska se mahdollistaa moninaisten näkemysten ja uusien ideoiden esiintulon, sekä ryhmän sisäisen vuorovaikutuksen tarkastelun. Fokusryhmähaastatte- lulla avulla voidaan päästä lähelle luonnollista keskustelua ja arkista kieltä (mts. 180–181).
Ryhmähaastatteluissa käyttämästäni menetelmästä voidaan myös käyttää ni- mitystä teemahaastattelu. Eskola & Vastamäki (2015, 27–28) kuvaavat tee- mahaastattelua keskusteluksi, jossa tutkija pyrkii saamaan selville haastatelta- valta tutkijaa kiinnostavat asiat, jotka kuuluvat tutkimuksen piiriin. Teemahaas- tattelussa (mts. 29) aiheet on etukäteen määritelty, mutta siinä ei ole kysymyk- sille tarkkaa muotoa ja järjestystä. Haastattelija varmistaa, että etukäteen pää- tetyt teema-alueet käydään haastateltavien kanssa läpi, mutta niiden järjestys ja laajuus vaihtelevat haastattelusta toiseen. Haastattelijalla on jonkinlainen tukilista asioista, mutta ei valmiita kysymyksiä. Haastattelija varmistaa, että etukäteen päätetyt teema-alueet käydään haastateltavien kanssa läpi, mutta niiden järjestys ja laajuus vaihtelevat haastattelusta toiseen.
Teemahaastattelu on laadulliselle tutkimukselle tyypillinen tutkimusmene- telmä, jossa edetään ennalta valittujen, aihealueen kannalta olennaiseksi tie- dettyjen kysymysten avulla. Teemojen valinta pohjautuu tavallisesti ilmiöstä aiemmin tiedettyyn, eli aiempaan tutkimukseen. Eri haastateltaville toteutettu- jen haastatteluiden yhdenmukaisuus vaihtelee avoimen tyyppisestä haastatte- lusta strukturoituun, mutta olennaista on, että tutkimuksen tarkoitus, ongel- manasettelu ja tutkimustehtävä ohjaavat kysymysten asettamista. Menetel- mänä teemahaastattelu on puolistrukturoitu. (Tuomi ja Sarajärvi 2002, 77–78.) Toteuttamissani ryhmähaastatteluissa keskustelun ohjaamisessa on käytetty
puolistrukturoituja kysymyksiä erotuksena strukturoiduista, ennalta tarkkaan muotoilluista kysymyksistä ja avoimesta, strukturoimattomasta menetelmästä.
4.4.3 Kyselytutkimus
Tutkimukseni kvantitatiivinen osuus toteutettiin kyselytutkimuksena, jossa ky- symykset muodostettiin hyödyntämällä johtoryhmän ja luottamusmiesten haastattelussa esille tulleita kehitysehdotuksia. Kyselyhaastattelu toteutettiin koulutusosaston tekemän kyselyhaastattelun yhteydessä ja lähetettiin kaikille liiton tehtävissä toimiville luottamusmiehille koskien liiton järjestämää koulu- tusta. Kvantitatiivisen tutkimusmenetelmän valitsin lisätäkseni tutkimuksen luotettavuutta saadakseni yleistettävyyttä niille kehitysehdotuksille, joita haas- tattelut toivat esille. Tarkoituksena oli saada myös alueellinen kattavuus tutki- mukselle. Koulutusosasto lähetti 11.4.2016 koulutusta koskevan kyselyn kai- kille Jytyn luottamusmiehille. Tähän Webropol-ohjelman avulla toteutettuun kyselytutkimukseen liitettiin omaan tutkimukseeni liittyvät viisi kysymystä.
Omaan tutkimukseeni liittyvät viisi kysymystä on erotettu omaksi osakseen ke- hittämistehtävääni varten. Kysely on lähetetty luottamusmiehille vastattavaksi sähköpostitse. Tutkimuskysymysten muodostumista on havainnollistettu ku- vassa 3.
KUVA 3. Tutkimuskysymysten muodostuminen
4.5 Tutkimuksen toteutus
Johdon haastattelu
Tutkimuksen konkreettinen toteuttaminen alkoi keväällä 2015 osaston johta- jien haastattelulla. Osaston johtajien haastattelu tapahtui 29.4.2015. Haastat- telin liiton puheenjohtajaa, edunvalvontajohtajaa, kehitysjohtajaa ja viestintä- johtajaa Helsingissä liiton keskustoimistolla. Edunvalvontajohtajan ja liiton pu- heenjohtajan pyynnöstä he osallistuivat haastatteluun samanaikaisesti. Vies- tintä- ja kehitysjohtajan haastattelut tapahtuivat yksilöhaastatteluina. Oman osastoni, järjestöosaston, johtajan olen jättänyt haastattelun ulkopuolelle, koska hän toimii työnantajan puolelta opintojeni tutorina. Haastattelut tapahtui- vat osastonjohtajien omissa työhuoneissa. Pyysin osaston johtajia kertomaan
1. Johtoryhmän haastattelu Analyysi
haastattelun keskeiset teemat
2. Luottamus- miesten haastattelu haastattelun keskeiset
teemat 3. Luottamusmies-
kysely
kokemuksistaan luottamusmiesten kanssa käydyistä keskusteluista. Pyysin myös haastateltavia kertomaan näkemyksiä siitä, mihin luottamusmiesten työn kehittämisessä tulisi kiinnittää huomiota liiton tarjoamien palvelujen parantami- sessa tukemaan tulevaisuudessa luottamusmiehen työtä nykyistä paremmin.
Haastattelut kestivät 15–20 minuuttia.
Haastattelussa esille tulleet teemat olen koonnut yhteen taulukkoon (Taulukko 1). Näistä teemoista olen valinnut muutamia teemoja, jotka tulivat toistuvasti esille eri haastateltavien vastauksissa. Näitä olivat perusosaamisen kehittämi- nen, asiantuntijuuden hyödyntäminen ja työnohjaus. Viestinnän osalta olen halunnut ottaa mukaan viestintätaitojen kehittämisen ja palautteen kulkemi- seen luottamusmiehen, liiton, yhdistyksen ja jäsenten välillä. Tämä perustui omaan kokemukseeni siitä, että viestintä ja siihen liittyvä palaute ei usein kulje eri toimijoiden välillä. Valitsin yhdeksi teemaksi viestintäjohtajan esille tuoman nuorten vähäisen kiinnostuksen ammattiyhdistytoimintaa kohtaan. Kiinnostuk- sen puute ammattiyhdistysliikettä kohtaan on asia, joka vaikuttaa luottamus- miehen työhön. Liiton tehtävänä on myös kouluttaa ja tukea luottamusmiehiä järjestäytymisen lisäämiseksi nuorten osalta.
Luottamusmiesten haastattelu
Luottamusmiesten haastattelun valmistelu käynnistyi helmikuussa 2016. Lä- hetin Jytyliiton kahdeksalle aluetoimistolle helmikuussa 2016 pyynnön valita valtakunnallisen 8.-9.3.2016 pidettävän sosiaali- ja terveysalan seminaarin osanottajista kaksi haastateltavaa, joista toinen valittaisiin kunnan luottamus- miehistä ja toinen sosiaali- ja terveydenhuollon luottamusmiestehtävistä. Tällä tarkennuksella halusin haastatteluun luottamusmiehiä joiden toimintaympäris- töt poikkeavat toisistaan. Yksityissektorin luottamusmiesten edustusta ei haas- tattelussa ole, mutta kaikille luottamusmiehille lähetettävä kyselytutkimus koh- dennettiin myös yksityissektorilla toimiville luottamusmiehille.
Aluetoimistojen työntekijät esittivät haastatteluun kahdeksaa ehdokasta, joille lähetin sähköpostilla pyynnön osallistua haastatteluun. Vastauksia tuli kahdek- san ja lähetin vastanneille kutsun haastatteluun, joka pidettiin valtakunnallisen sosiaalialan seminaarin yhteydessä Tampereella 8.3.2016. Olin puhelimitse yhteydessä haastateltaviin ja kerroin käytännön järjestelyistä. Haastattelua
varten järjestettiin häiriötön tila. Haastattelu oli kestoltaan 1 h 15 minuuttia.
Haastattelun litteroinnin jälkeen tyypittelin haastattelussa esille tulleita asioita aihealueittain. Ryhmän jäsenten ei oletettu tuntevan toisiaan entuudestaan, mutta se ei ollut myöskään haastattelusta poissulkeva tekijä.
Valmistauduin fokusryhmähaastatteluun suunnittelemalla aikataulun niin, että sen aikana keskustellaan edunvalvonnan, viestinnän ja aluetoimiston sekä yh- distysten tarjoamien palvelujen näkökulmasta. Haastattelua varten valmistelin kysymykset, joiden mukaan haastattelu eteni (liite 1). Haastattelun aluksi ker- roin haastateltaville tutkimuksen tarkoituksesta ja pyysin heiltä lupaa haastat- telun nauhoittamiseen. Kerroin haastateltaville, että haastattelu on luottamuk- sellinen ja anonyymi. Kerroin myös, että haastatteluaineisto hävitetään, kun tutkimus on valmistunut.
Kyselytutkimus
Kyselytutkimus toteutettiin strukturoituna tutkimuksena. Johtoryhmän jäsenten ja luottamusmiesten haastattelusta esille tulleet keskeiset teemat on koottu yhteen. Näiden teemojen pohjalta ovat kysymykset valikoituneet kyselytutki- musta varten. Koulutusosasto lähetti 11.4.2016 koulutusta koskevan kyselyn kaikille Jytyn luottamusmiehille. Tähän kyselytutkimukseen liitettiin omaan tut- kimukseeni liittyvät kysymykset, joita oli viisi kappaletta (liite 2). Omaan tutki- mukseeni liittyvät kysymykset on erotettu omaksi osakseen kehittämistehtä- vääni varten. Luottamusmiehille lähetettiin tutkimuskysymykset Webropol-ky- selynä sähköpostitse. Kysely lähetettiin 1352:lle luottamusmiehelle ja vastaa- jien määrä oli 580. Vastausprosentiksi tuli 43. Käytetyistä kysymyksistä kysy- mykset 1-7 ovat koulutusosaston kyselytutkimuksesta, jossa kartoitettiin luot- tamusmiesten kokemusta, toimialuetta ja heidän edustamaansa työehtosopi- musta.
Mihin Jytyn maantieteelliseen alueeseen kuulut?
KUVA 4. Vastaajien alue
Vastaajien määrä on pienin Pohjois-Suomen alueella, jossa jäsenmäärä on pienin ja myös luottamusmiesten määrä vähäisempi kuin muilla alueilla. Aktii- visimmin vastattiin Länsi-Suomessa.
Luottamusmiesmiesten haastattelun pohjalta valmistelin varsinaiset tutkimus- kysymykset kyselytutkimukseen. Tutkimuksen etenemistä on havainnollistettu kuvassa 5.
KUVA 5. Tutkimuksen eteneminen
4.6 Sisällönanalyysi aineiston analyysimenetelmänä
Tutkimuksen aineiston analyysissa on käytetty sisällönanalyysia, jota voidaan toteuttaa teorialähtöisesti, teoriaohjaavasti tai aineistolähtöisesti riippuen siitä, missä määrin aineostoa analysoitaessa nojataan valmiisiin teoreettisiin käsit- teisiin ja missä määrin käsitteet muodostetaan aineistosta (Tuomi ja Sarajärvi 2002, 116). Sisällönanalyysi analyysimenetelmänä voi olla mitä tahansa edellä mainituista, ja sitä voidaan soveltaa sekä kvalitatiiviseen että kvantitatii- viseen aineistoon. Sisällönanalyysissa aineistosta poimitaan ja tunnistetaan systemaattisesti siinä esiintyviä ilmiöitä ja ryhmitellään niitä tutkijan valitseman koodausjärjestelmän avulla (Wilkinson 2004, 182–183). Tavoitteena on kuvata aineistoa tiivistämällä ja yleistämällä (Tuomi ja Sarajärvi 2002, 105).
Aineistoni analysointi on edennyt monivaiheisena prosessina limittäin tutki- muksen muiden vaiheiden kanssa. Olen ensimmäisten haastatteluiden jälkeen edennyt analyysissä aineistolähtöisesti kokoamalla litteroiduista haastatte- luista teemoja yhteen ja kuvailemalla aineistoa kunkin haastattelun osalta.
Johdon haastatteluissa toistuvasti esiin nousseet teemat on tiivistetty kysy- mysmuotoon muodostettaessa tutkimuksen seuraavaa vaihetta. Analyysin kautta saadut tulokset ovat näin ollen ohjanneet tutkimuksen kulkua seuraa- vassa vaiheessa.
Luottamusmiesten haastatteluiden analyysivaiheessa analyysia on ohjannut tutkimuksen kysymysten asettelu, sillä pyrkimyksenä on ollut aineistoa kuvaa- malla nostaa esiin luottamusmiesten kokemuksia olemassa olevista palve- luista ja näkemyksiä niiden kehittämisestä. Aineistoa on analysoitu kuvaile- malla ja poimimalla vastauksista esiin toistuvina esiintyviä teemoja. Luottamis- miesten ja johtajien haastatteluista esiin nousseita luokkia on analyysivaiheen edetessä edelleen yhdistelty teemoihin, ja niiden pohjalta on muodostettu tut- kimuksen kvantitatiivinen osuus.
Aineiston analyysin viimeisessä vaiheessa aineistosta on pyritty tekemään johtopäätöksiä. Teoriasidonnaisuus toteutuu johtopäätösten ja pohdinnan yh-
teydessä pyrittäessä vastaamaan kysymykseen siitä, kuinka luottamusmies- toiminnan tukemisessa vastataan teoriaosiossa kuvattuihin toimintaympäristön muutoksiin. Aineiston keruuta ja käsittelyä kuvataan tarkemmin tutkimuksen toteutusta kuvaavassa luvussa.
5 TUTKIMUKSEN TULOKSET
5.1 Ammattijärjestön johdon käsitykset luottamusmiehille tarjottavista palveluista
5.1.1 Puheenjohtajan ja edunvalvontajohtajan näkemykset
Edunvalvontajohtajan mielestä luottamusmiehen työssä neuvottelujärjestel- män tunteminen on työn ja jäsenen oikeusturvan kannalta tärkeää. Edunval- vontajohtaja koki luottamusmiehen perusosaamisen kehittämisen tärkeäksi, koska luottamusmiehillä on tehtäviensä hoitamiseksi hyvin erilaiset tiedot ja taidot. Tämä näyttäytyy haasteellisena muun muassa edunvalvontakoulutuk- sissa. Puheenjohtajan mukaan luottamusmiehet ovat tuoneet keskusteluissa esiin kokevansa olevansa hyvin yksin ja kaipaavansa enemmän liiton tukea luottamusmiestehtävänsä hoitamiseen. Keskusteluissa puheenjohtajan ja edunvalvontajohtajan kanssa nostettiin esiin työnohjaus mahdollisena keinona auttaa luottamusmiehiä heidän työssään. Edunvalvontajohtaja on havainnut, etteivät luottamusmiehet edusta yhtä yhtenäistä joukkoa vaan hyvin erilaisella koulutus- ja kokemuspohjalla olevaa ryhmää. Tämä tuo haasteita myös järjes- tettäessä koulutusta, jolla on suurin rooli luottamusmiesten tiedollisen sisällön tukemisessa.
Keskustelussa tuli esiin myös tarve luottamusmiesten parempaan hyödyntämi- seen liiton omissa koulutuksissa ja tilaisuuksissa kouluttajina ja asiantunti- joina. Molemmat haastateltavat totesivat, että luottamusmiehillä on paljon tie- toa ja käytännön kokemusta, jotka tällä hetkellä jäävät hyödyntämättä. Luotta- musmiehet ovat keskusteluissaan tuoneet esille turhautumisen, kun heidän osaamistaan ei ole hyödynnetty.
5.1.2 Viestintäjohtajan näkemykset
Viestinnän tehtävänä on tiedon välittäminen luottamusmiehille ja viestinnän näkökulmasta on tärkeää saada tietoa siitä millaista tukea luottamusmiehet odottavat viestintäosastolta. Edunvalvontaan liittyvien asioiden avaamista luot- tamusmiehille tarvitaan viestintäjohtajan mielestä enemmän. Viestintäosasto haluaisi tukea luottamusmiehiä enemmän alueelliseen/yhteiskunnalliseen vai- kuttamiseen liittyvissä asioissa ja tähän liittyen luottamusmiehiltä tulisi haasta- teltavan mielestä kartoittaa halukkuutta vaikuttajakoulutukselle, jossa teemana olisivat esimerkiksi mediasuhteet. Viestintäjohtajan mielestä luottamusmiesten vaikuttaminen yhteiskunnan eri tasoilla on tärkeää ja luottamusmiehillä tähän hyvät mahdollisuudet, koska heillä on olemassa kontakteja monille eri tahoille paikallistasolla.
Viestintäjohtajan mielestä luottamusmiehet ovat suhteellisen vähän mukana yhteiskunnallisessa keskustelussa julkisuudessa, mikä osaltaan antaa kuvan hiljaisesta ja passiivisesta järjestöstä paikallisena toimijana. Luottamusmies- ten välisen yhteydenpitoverkoston kehittäminen on viestintäjohtajan tärkeää ja etenkin luottamusmiesten ja yhdistysten väliseen viestintään tulee kiinnittää jatkossa huomiota. Palautteen kulkemista luottamusmiesten ja liiton välillä tu- lee myös viestintäjohtajan mielestä tehostaa. Viestintäjohtaja toi keskuste- lussa esille kolme kehittämiskohdetta (kuva 6).
