Työuupumuksen ennaltaehkäisevät tekijät

(1)

Työuupumuksen ennaltaehkäisevät tekijät

Vaasa 2020

Johtamisen akateeminen yksikkö Henkilöstöjohtamisen

pro gradu -tutkielma Henkilöstöjohtamisen

maisteriohjelma

(2)

VAASAN YLIOPISTO

Johtamisen akateeminen yksikkö

Tekijä: Elina Lankinen

Tutkielman nimi: Työuupumuksen ennaltaehkäisevät tekijät Tutkinto: Kauppatieteiden maisteri

Oppiaine: Henkilöstöjohtaminen Työn ohjaaja: Ossi Koskinen

Valmistumisvuosi: 2020 Sivumäärä: 90 TIIVISTELMÄ:

Tämän pro gradu -tutkielman tavoitteena on tutkia, mitkä tekijät aiheuttavat työuupumusta, ja mihin huomiota kiinnittämällä työuupumusta voitaisiin ennaltaehkäistä. Suomessa työuupu- musta esiintyy noin neljäsosalla työikäisistä, ja sairastuneiden määrä on merkittävässä kasvussa.

Työuupumus rinnastetaan mielenterveyshäiriöksi, ja se onkin naisten yleisin sairauspäivärahan peruste. Suomalaiset pitävät vakavaa työuupumusta työn suurimpana vaaratekijänä.

Työuupumus on vakava, työssä pikkuhiljaa kehittyvä stressioireyhtymä, johon liittyy usein uupumusasteinen väsymys, kyynistyminen ja työstä etääntyminen sekä ammatillisen tehokkuuden laskeminen. Työuupumusta syntyy, kun työn vaatimukset ja yksilön resurssit ovat epätasapai- nossa liian pitkään. Työuupumuksen oireiden kirjo on valtava, ja oireiden esiintyvyys vaihtelee.

Työuupumus on yksilöllinen kokemus, mikä tekee sen ennaltaehkäisemisestä haasteellista. En- naltaehkäisevän toiminnan avainasemassa ovat työhyvinvointi ja työn voimavarojen lisääminen.

Tutkielman kirjallisuuskatsaus käsittelee työuupumuksen syntymistä, sen oireita, työuupumuk- selle altistavia tekijöitä sekä siitä toipumista. Lisäksi teoriassa perehdytään työuupumusta en- naltaehkäiseviin tekijöihin työn, esimiehen ja työyhteisön sekä työntekijän teemojen avulla. Kir- jallisuuskatsauksessa on käytetty ensisijaisesti alan kirjallisuutta sekä tieteellisiä artikkeleita.

Tutkimuksen empiirinen osa toteutettiin laadullisella tutkimusmenetelmällä. Tutkimusaineisto kerättiin haastattelemalla kuutta työuupumuksen kokenutta henkilöä. Haastattelut toteutettiin teemahaastatteluina, ja aineisto analysoitiin sisällönanalyysin keinoin.

Tutkimustulokset on jaettu kolmeen osa-alueeseen. Nämä teemat ovat työ, esimies ja työyh- teisö sekä työntekijä itse. Tutkimustuloksista ilmeni, että työn vaatimusten ja työn voimavarojen epätasapaino, flow-tilaan pääsyn vaikeus sekä työnkuvan rajaamattomuus aiheuttavat työuupu- musta. Tulosten perusteella erityisesti esimiehen tunneälyn ja palautteen antamisen puute myötävaikuttivat työuupumuksen syntyyn. Työyhteisön rooli nähtiin ristiriitaisena, sillä sosiaalisen tuen olemassaolo koettiin tärkeäksi, mutta kollegojen todelliset työuupumusta ennaltaeh- käisevät vaikutusmahdollisuudet koettiin puutteellisiksi. Sen sijaan koettiin, että esimiehellä on työkaluja ennaltaehkäistä alaisensa työssä uupumista. Tutkimustuloksista ilmeni myös, että työntekijän vaativa suorittajaluonne ja itsearvostuksen sitominen työstä suoriutumiseen altistavat työuupumukselle. Myös rajojen asettamisen vaikeus sekä palautumisen puute uuvuttivat.

Tutkimustulosten perusteella tärkeimmiksi ennaltaehkäiseviksi keinoiksi määriteltiin työn voimavarojen lisääminen. Esimieheen liittyvät ennaltaehkäisevät keinot liittyivät tunneälyn lisää- miseen sekä palautekulttuurin juurruttamiseen työpaikalle. Itsetuntemuksen lisääminen, rajojen asettaminen sekä palautumiskeinojen tunnistaminen ja niiden aktiivinen hyödyntäminen määriteltiin työntekijän työuupumusta ennaltaehkäiseviksi tekijöiksi.

AVAINSANAT: työuupumus, työhyvinvointi, ennaltaehkäisy, voimavarat, työympäristö

(3)

Sisällys

1 Johdanto 6

1.1 Tutkimuksen tavoite ja tutkimuskysymykset 8

1.2 Tutkimuksen rakenne 9

2 Työuupumus 11

2.1 Työuupumuksen syntyminen 13

2.2 Työuupumuksen oireet 15

2.3 Työuupumukselle altistavat tekijät 17

2.3.1 Yksilölliset taipumukset 17

2.3.2 Työn kuormitustekijät 18

2.3.3 Demografiset tekijät 20

2.4 Työuupumuksesta toipuminen 21

3 Työuupumuksen ennaltaehkäiseminen voimavaralähtöisellä työhyvinvoinnilla 25

3.1 Työn ominaisuudet 26

3.1.1 Flow-tila 29

3.1.2 Työn tuunaaminen 30

3.1.3 Työn imu 32

3.2 Esimies ja työyhteisö tukena 33

3.2.1 Tunneäly 34

3.2.2 Palaute työstä 35

3.3 Työntekijän työkalut 37

3.3.1 Palautuminen 38

3.3.2 Itsetuntemusta positiivisella psykologialla 40

4 Tutkimuksen toteutus 42

4.1 Tutkimusotteena laadullinen tutkimus 42

4.2 Tutkimusaineiston hankinta 43

4.3 Aineiston analyysi 47

5 Tutkimustulokset 51

(4)

5.1 Uuvuttava työ 51 5.1.1 Työn vaatimusten ja voimavarojen epätasapaino 51

5.1.2 Flow-tilaan pääsyn vaikeus 53

5.1.3 Työnkuvan selkeys 53

5.2 Esimiehen ja työyhteisön rooli 54

5.2.1 Esimiehen puuttuva tunneäly 54

5.2.2 Työn merkitykselliseksi tekeminen palautteen avulla 56

5.2.3 Työyhteisön haastava rooli 57

5.2.4 Työterveyshuolto osana ennaltaehkäisyä 59

5.3 Työntekijän rooli 61

5.3.1 Suorittajaminä 61

5.3.2 Itsetuntemus ja rajojen asettaminen 62

5.3.3 Työn ja palautumisen tasapaino 64

6 Johtopäätökset 66

6.1 Tutkimuslöydökset 66

6.1.1 Työntekijä ennaltaehkäisijänä 67

6.1.2 Esimies ennaltaehkäisijänä 69

6.2 Tulosten hyödynnettävyys 71

6.3 Tutkimuksen arviointi 74

6.4 Jatkotutkimusehdotukset 77

Lähteet 79

Liitteet 90

Liite 1. Haastattelukysymykset 90

(5)

Kuviot

Kuvio 1. Tutkimuksen rakenne. 10

Kuvio 2. Työuupumuksen kolme ulottuvuutta. 12

Kuvio 3. Työn vaatimusten ja voimavarojen malli. 14

Kuvio 4. Työuupumuksen oireiden ulottuvuudet. 15

Kuvio 5. Uupuneen hyvinvoinnin rakentuminen. 23

Kuvio 6. Voimavaralähtöinen työhyvinvointimalli. 26

Kuvio 7. Työn piirremalli. 29

Kuvio 8. Sosiaalisen pääoman muodostuminen. 34

Taulukot

Taulukko 1. Haastattelujen toteutuminen. 46

Taulukko 2. Ote aineiston analyysistä. 50

(6)

1 Johdanto

Työuupumusta ennaltaehkäisevien tekijöiden tunnistaminen on aiheena ajankohtainen sekä yhteiskunnallisesti merkittävä. Työuupumuksen ennaltaehkäiseminen on taloudel- lisesti kannattavampaa, kuin työuupumuksen aiheuttamien kustannusten kustantami- nen (Maslach & Leiter, 1997, s. 102). Työterveyslaitoksen (2019a) arvion mukaan mie- lenterveysongelmien kustannukset ovat jo 5,3% Suomen bruttokansantuotteesta ja osuus on ollut kasvussa viime vuosina. Kansaneläkelaitos maksoi vuonna 2019 sairaus- päivärahaa mielenterveyden häiriöiden perusteella peräti 5,2 miljoonasta päivästä (Kan- saneläkelaitos, 2020). Sairauspäivärahaa saaneiden määrä kasvoi vuosien 2016–2019 välillä jopa 43%. Vuonna 2019 suomalaisista 84 000 oli mielenterveydellisistä syistä yli yhdeksän päivän sairaslomalla, ja kasvua oli kaikissa ikäryhmissä, mutta erityisesti nuorten ja varhaiskeski-ikäisten naisten keskuudessa. Naisilla mielenterveyshäiriöt ovat nousseet sairauspäivärahan yleisimmäksi perusteeksi. Miehillä yleisimpänä perusteena ovat edelleen tuki- ja liikuntaelinten sairaudet.

Mielenterveyden sairaudet ovat myös yleisin syy työkyvyttömyyseläkkeelle, ja mielen- terveyssyistä eläkkeelle jäävät ovat keskimäärin nuorempia, kuin muista syistä työkyvyt- tömyyseläkkeelle jäävät (Eläketurvakeskus, 2020). Suomessa vuosina 2000–2001 toteutetun Terveys 2000-tutkimuksen mukaan työikäisistä aikuisista reilu neljännes kärsi työ- uupumuksesta (Ahola ja muut, 2004). Terveys 2011 -tutkimuksen tulosten perusteella työuupumuksen esiintyvyys Suomessa oli hienoisessa laskussa (Koskinen ja muut, 2012, s. 99). Tällöin 24% naisista ja 23% miehistä vastasivat kärsivänsä lievästä työuupumuk- sesta ja 3% naisista ja 2% miehistä vastasivat kärsivänsä vakavasta työuupumuksesta.

Tuoreempaa tutkimustietoa Suomen työuupuneiden määrästä ei ole löydettävissä, mutta FinTerveyden vuonna 2017 teettämän tutkimuksen mukaan mielenterveysoireilu oli palannut samalle tasolle Terveys 2000-tutkimuksen kanssa (Koponen ja muut, 2018, s. 89). Vuonna 2018 tehdyn työolotutkimuksen mukaan suomalaiset kokivat vakavan työuupumuksen suurimmaksi vaaratekijäksi työssä (Sutela ja muut, 2019, s. 19).

(7)

Vaikka työuupumuksesta keskustellaan paljon ja se tunnistetaan yhdeksi merkittävim- mistä mielenterveysongelmista, sitä ei silti tunnusteta vielä kaikkialla viralliseksi mielenterveyden häiriöksi (Heinemann & Heinemann, 2017, s. 1). Vuonna 2019 Maailman ter- veysjärjestö WHO lisäsi työuupumuksen kansainväliseen tautiluokitukseensa työperäi- senä oireyhtymänä (Suomen Mentorit, 2019). Suomessa Työterveyslaitos (2019b) aloitti vuonna 2019 kolme vuotta kestävän tutkimuksen, jonka tavoitteena on laatia työuupu- muksen kyselyinstrumentti, joka edistää olennaisesti työuupumuksen tunnistamista, sen yleisyyden määrittämistä, diagnosointia, ennaltaehkäisyä sekä seurantaa.

Tarkkaa työuupuneiden määrää ei tiedetä, sillä esimerkiksi Suomessa työuupumus luo- kitellaan Z-koodilla (Elämäntilanteen hallintaan liittyvät ongelmat) ja tautiluokituskoodi Z73.0 (Työuupumus) ei yksinään oikeuta palkanmaksuun, joten siihen liitetään mukaan usein joku mielenterveyteen liittyvä palkan saantiin oikeuttava syy, kuten masennus (Komulainen ja muut, 2012, s. 182; Niinistö, 2020). Tutkimukset kuitenkin osoittavat, että työuupumus syntyy nimenomaan työhön liittyvien tekijöiden summana, kun taas masennus leviää yleensä elämän jokaiseen osa-alueeseen (Maslach ja muut, 2001, s.

404–406). Uupumisen ja mielenterveyden välinen yhteys on kuitenkin monimutkainen.

Toisaalta uupumusta voidaan pitää itsessään mielenterveyden sairautena, mutta ylei- sempi oletus on, että uupumus aiheuttaa mielenterveyden häiriöitä. Pitkälle etenevä työuupumus voi altistaa esimerkiksi masennukselle tai ahdistuneisuudelle.

Työuupumus määritellään yleensä kolmitahoisena, psykologisena syndroomana, jonka ulottuvuuksia ovat uupumisasteinen väsymys, kyynisyys ja välinpitämättömyys työtä kohtaan, sekä ammatillisen tehokkuuden heikentyminen (Maslach, 2006, s. 37–38). Vielä on kuitenkin epäselvää, missä järjestyksessä ulottuvuudet kehittyvät ja miten ne liittyvät toisiinsa (Schaufeli ja muut, 2011). Uupumusasteinen väsymys on näkyvin ja tyypillisin oire, jolla työuupumuksen kokeneet henkilöt kuvailevat kokemustaan (Maslach ja muut, 2001, s. 403). Mäkikankaan ja muiden (2020) pitkittäistutkimus kuitenkin osoittaa, että työuupumusoireiden kehityskulku etenee kahdella, toisistaan poikkeavalla tavalla. Osalle tutkittavista työuupumus näyttäytyi ensin uupumusasteisena väsymyksenä, jota seurasi

(8)

kyynisyys sekä ammatillisen itsetunnon laskeminen. Osalle tutkittavista kyynistyminen ja ammatillisen itsetunnon heikkeneminen olivat läsnä, mutta uupumusasteinen väsy- mys oli vähäistä koko seurannan aikana. Tutkimustuloksen perusteella työuupumuksen tunnistamiseen ei aina tarvita ihmisen kokemusta uupumuksesta, vaan myös kyyninen asenne työhön sekä itseluottamuksen heikkeneminen työssä voivat viestiä työuupumuk- sesta.

1.1 Tutkimuksen tavoite ja tutkimuskysymykset

Heinemann & Heinemann (2017, s. 1) tutkivat, miten työuupumusta on viimeiset vuosikymmenet tutkittu. He havaitsivat, että tutkimuksista suurin osa keskittyy työuupumuk- sen syihin ja siihen liittyviin tekijöihin, ja vain hyvin pieni osa tutkimuksista käsittelee uupumuksen psykologisia ja somaattisia oireita ja pyrkii kehittämään sen diagnoosikri- teerejä. Työuupumuksen ennaltaehkäiseminen on jäänyt vähemmälle huomiolle, ja tutkimukset ovat painottuneet työhön liittyviin tekijöihin. Tässä tutkimuksessa nähtiin pe- rustelluksi keskittyä työuupumusta aiheuttaviin tekijöihin työn lisäksi myös esimiehen ja työntekijän oman toiminnan kautta. Kiire, liiallinen työnkuorma sekä työn jatkuva kes- keytyminen ovat työhön liittyviä työuupumukseen pahimmillaan johtavia tekijöitä, mutta työkuorman tasaaminen ja työn aikatauluttaminen sekä muokkaaminen ovat yleensä esimiehen vastuulla. Työntekijällä on myös oma vastuunsa työuupumusta ennal- taehkäisevänä toimijana, ja esimerkiksi työn muokkaamista on suositeltavaa tehdä yh- teistyössä alaisen ja esimiehen välillä.

Työuupumuksen nähtiin myös aiheena olevan ajankohtainen tutkia. Työuupumus koetaan Suomessa työn isoimmaksi vaaratekijäksi. Mielenterveysongelmat ovat lisäänty- neet ja ne ovat nousseet naisten yleisimmäksi sairauspäivärahan perusteeksi. Lisäksi mielenterveyden sairaudet ovat yleisin syy työkyvyttömyyseläkkeelle. Työuupumuksen tutkiminen ja ennaltaehkäisevien keinojen tunnistaminen on todella tärkeää, sillä talou- dellisten vaikutusten lisäksi ongelma on yhteiskunnallinen. Työuupumus kuormittaa

(9)

ihmistä niin fyysisesti, psyykkisesti kuin sosiaalisestikin, ja toipuminen on pitkä ja hidas prosessi.

Tutkielman kirjallisuuskatsaus perustuu olemassa olevaan työuupumusta käsittelevään kirjallisuuteen sekä tieteellisiin artikkeleihin. Tutkimuksen aihetta pyritään tarkastele- maan niistä syntyneen teoreettisen viitekehyksen näkökulmasta. Tutkielman metodolo- gisessa osuudessa tutkitaan työuupumusta laadullisen tutkimuksen avulla haastattelemalla kuutta työuupumuksen kokenutta työntekijää. Tutkimuksen tavoitteena on teoreettisen viitekehyksen ja aineiston pohjalta esitellä työhön, esimieheen ja työntekijään liittyviä tekijöitä, joihin huomiota kiinnittämällä työuupumuksen syntymistä voidaan en- naltaehkäistä. Tutkimusongelma voidaan kiteyttää kysymykseen: miten työuupumusta voidaan ennaltaehkäistä?

Tutkielman tutkimusongelmaa lähestytään seuraavien tutkimuskysymysten avulla:

Mitkä tekijät aiheuttavat työuupumusta?

Miten työntekijä voi ennaltaehkäistä työuupumuksen syntymistä?

Mitä esimies voi tehdä ennaltaehkäistäkseen alaisensa työuupumisen?

1.2 Tutkimuksen rakenne

Tutkielma koostuu kuudesta pääluvusta (ks. kuvio 1.). Ensimmäisessä pääluvussa, joh- dannossa taustoitetaan tämän tutkimuksen aihetta ja sen ajankohtaisuutta. Lisäksi esi- tellään tutkielman tavoite ja tutkimuskysymykset. Johdannon jälkeen käsitellään työ- uupumukseen liittyvää teoriaa. Toisessa kappaleessa käsitellään työuupumusta ilmiönä.

Kappaleessa käsitellään työuupumuksen syntymistä ja sen oireita. Lisäksi syvennytään työuupumukselle altistaviin tekijöihin yksilöllisten taipumusten, työn kuormitustekijöi- den sekä demografisten tekijöiden kautta. Lopuksi käsitellään työuupumuksesta toipumista. Kolmannessa kappaleessa käsitellään työuupumusta ennaltaehkäiseviä tekijöitä työn ominaisuuksien, esimiehen ja työyhteisön sekä työntekijän työkalujen kautta. Työn

(10)

ominaisuuksiin liittyen käsitellään flow-tilaa, työn tuunaamista sekä työn imua. Esimie- heen ja työyhteisöön liittyen käsitellään tunneälyä ja palautteen merkitystä työstä. Työn- tekijään liittyen perehdytään palautumiseen ja itsetuntemukseen.

Tutkielman neljännessä kappaleessa käydään läpi tutkimuksen toteuttamista. Tutkimuk- sen metodologiaa käsitellään tutkimusotteen, tutkimusaineiston hankinnan ja aineiston analyysin näkökulmasta. Viidennessä kappaleessa esitellään tutkimuksen kannalta olen- naisimmat tulokset. Tutkimustulokset on jaettu teemojen mukaisesti työhön, esimiehen ja työyhteisön rooliin sekä työntekijän rooliin. Lopuksi kuudennessa kappaleessa esitel- lään tuloksista muodostetut johtopäätökset. Johtopäätöksissä esitellään ensin merkittä- vimmät tutkimuslöydökset, jonka pohjalta muodostetaan käytännön ehdotuksia. Tämän jälkeen arvioidaan tutkimuksen onnistumista ja lopuksi esitellään jatkotutkimusehdotukset.

Kuvio 1. Tutkimuksen rakenne.

(11)

2 Työuupumus

Työuupumuksen käsite alkoi esiintymään artikkeleissa 1970 –luvulla Yhdysvalloissa (Maslach ja muut, 2001, s. 398). Työuupumuksen termin lanseerasi psykologian tutkija, psykiatri Herbert Freudenberg vuonna 1974 julkaisemassaan artikkelissa ’Staff burn-out’

(Schaufeli & Enzmann, 1998, s. 2). Työuupumusta pidetään usein metaforana kuvaamaan henkisen väsymyksen tilaa, (Schaufeli & Bakker, 2004, s. 294) ja sitä on kuvailtu tilan- teena, jossa ihmisen akku on lopussa, eikä se täyty enää lataamalla (Schaufeli & Enzmann, 1998, s. 1). Alkuun työuupumusta nähtiin syntyvän ainoastaan palvelualoilla, mutta myö- hemmin Maslach ja Leiter (1997) havaitsivat, että työuupumusta syntyy työssä alasta riippumatta (Schaufeli & Bakker, 2004, s. 294). Työuupumusta on kuitenkin tutkittu eni- ten hoito-, koulutus- sekä palvelualoilla (Maslach, 2006, s. 39).

Työuupumukselle on useita määritelmiä, eikä ilmiön rakenteelle ole löydetty yhtäläistä näkemystä (Cox ja muut, 2005). Maslach (2006, s. 37–38) määrittelee työuupumuksen kolmitahoisena psykologisena syndroomana, jonka ulottuvuudet ovat uupumusasteinen väsymys, kyynisyys ja työstä etääntyminen sekä ammatillisen tehokkuuden laskeminen (ks. kuvio 2). Työterveyslaitoksen (2019c) tuoreen tutkimushankkeen arvioinnin mene- telmä huomioi nykykäsityksen mukaiset työuupumuksen oireet, joita ovat krooninen vä- symys, henkinen työstä etääntyminen sekä kokemus kognitiivisen ja emotionaalisen hallinnan heikentymisestä. Manka (2015, s. 81) kiteyttää työuupumuksen määritelmän va- kavaksi, työssä pikkuhiljaa kehittyväksi stressioireyhtymäksi, johon liittyy kokonaisvaltainen, lopulta uupumukseksi kehittyvä henkinen ja fyysinen väsyminen, kyynistyminen, sekä ammatillisen itsetunnon laskeminen. Työuupumus voidaan erotella lyhytaikaisesta ja ohimenevästä työstressistä sen pitkittyneen kestonsa avulla (Mäkikangas ja muut, 2017, s. 106–107). Työuupumukseen liittyy myös asteittainen voimien ja tarkoituksen tunteen heikkeneminen, sekä epätoivoon johtava lisääntyvän ahdistuneisuuden tila (Vartiovaara, 1996, s. 28–29).

(12)

Kuvio 2. Työuupumuksen kolme ulottuvuutta (mukaillen Maslach, 2006, s. 37–38).

Uupumusasteinen väsymys viittaa äärimmäiseen rasitustilaan, jossa väsymys on jatkuvaa eikä enää liity yksittäisiin kuormitustilanteisiin (Mäkikangas ja muut, 2017, s. 107). Uu- punut ihminen kokee, että hänen fyysiset ja psyykkiset voimavaransa ovat lopussa, eikä mistään tule niihin täydennystä (Maslach, 2006, s. 38). Uupumus ei kuitenkaan ole ainoastaan kokemus, vaan se aikaansaa ihmisessä esimerkiksi emotionaalista ja kognitiivista etääntymistä työstä (Maslach ja muut, 2001, s. 403). Tutkimuksissa on toistuvasti löy- detty vahva yhteys uupumuksen myötä aiheutuvan etääntymisen ja kyynistymisen välillä.

Kyynistyminen voidaan nähdä ihmisten välisissä suhteissa ja kylmänä tai välinpitämättö- mänä suhtautumistapana työhön (Maslach, 2006, s. 38). Kyynisyys etäännyttää työnte- kijän työstään, ja työntekijä pyrkii suoriutumaan tehtävistään mahdollisimman pienellä vaivalla, tavoitteenaan ainoastaan selviytyä työstään (Mäkikangas ja muut, 2017, s. 107).

Ammatillisen tehokkuuden heikentyessä työntekijän ammatillinen itsetunto kärsii, jolloin ihminen alkaa arvioimaan omaa työssä suoriutumistaan kielteisesti ja kokee riittä- mättömyyttä omista taidoistaan (Maslach, 2006, s. 42). Työntekijä kokee kyvyttömyyttä saavuttaa työssä mitään, ja saattaa alkaa kyseenalaistamaan omaa ammatinvalintaansa.

(13)

2.1 Työuupumuksen syntyminen

Työuupumus kehittyy asteittain, kun työntekijä antaa itsestään liian paljon liian kauan, saamatta siitä riittävää vastinetta (Schaufeli & Enzmann, 1998, s. 1). Kalimon ja Toppisen (1997) mukaan työuupumuksen nähdään Suomessa pohjautuvan työstressimalliin, jossa työn vaatimusten ja yksilön resurssien epätasapaino johtaa työstressiin, joka kehittyy työuupumukseksi vähitellen väsymisen, kyynistymisen ja lopulta ammatillisen itsetunnon heikkenemisen myötä (Suonsivu, 2014, s. 29). Työuupumuksen kehittyminen on hyvin yksilöllistä (Rauramo, 2008, s. 57). Myös uupumuksen oireet ja niiden voimakkuus voivat vaihdella paljon. Välillä myös äkillinen ja traumaattinen, ihmisen voimavarat ylit- tävä tapahtuma voi laukaista uupumuksen. Useamman kriisin yhtäaikainen käsittelemi- nen kuluttaa valtavasti henkisiä voimavaroja, ja tällöin pienikin vastoinkäyminen voi laukaista uupumisen.

Työelämä ja työ ovat muuttuneet radikaalisti viime vuosikymmenten aikana (Mäkikan- gas ja muut, 2017, s. 73). Työn muutosten taustalla on sekä talouden ja organisaatioiden globalisoitumista että tietotekniikan ja digitalisaation kehittymistä. Näiden muutosten myötä työ on siirtynyt yhä enemmän kohti erilaisia asiantuntija- ja tietotöitä, joissa työn sisältöä luonnehtivat tiedon tuottaminen sekä prosessointi. Muutokset ovat lisänneet erityisesti työn kognitiivista kuormitusta, joka kasvattaa puolestaan työn psykososiaa- lista kuormittavuutta.

Stressiin liittyvien tutkimusten kehittyessä reaktioperusteisesta kohti työn ja työolosuh- teiden aiheuttamien ärsykkeiden synnyttämiä stressivaikutuksia, alettiin puhua työn vaatimusten ja työn hallinnan mallista (Manka & Manka, 2016, s. 64–65). Yleisesti ottaen työstä voidaan erotella kaksi muuttujaa; työn vaatimukset sekä työn voimavarat (Schaufeli & Bakker, 2004, s. 295). Näitä muuttujia kuvataan työn vaatimusten ja työn voimavarojen (TV-TV -malli) mallissa (ks. kuvio 3). TV-TV -mallin taustalla on tavoite samanaikaisesti ennakoida sekä työmotivaatiota että työpahoinvointia, joten se mahdollistaa samanaikaisesti työhyvinvoinnin myönteisten sekä kielteisten kehityskulkujen jä- sentämisen (Manka, 2015, s. 37–40).

(14)

Kuvio 3. Työn vaatimusten ja voimavarojen malli (mukaillen Demerouti ja muut, 2001, s. 502).

Työn vaatimukset ovat asioita, jotka työssä on tehtävä (Schaufeli & Bakker, 2004, s. 296).

Työn vaatimukset voivat olla fyysisiä, psyykkisiä, sosiaalisia ja organisatorisia asioita, jotka vaativat ihmiseltä jatkuvaa fyysistä tai henkistä panostusta. TV-TV -mallin mukaan työn vaatimuksia ovat työympäristö, asiakaskontaktit, työn määrä, aikapaine sekä vuo- rotyö. Vaatimukset eivät aina ole pelkästään negatiivisia, mutta ne muuttuvat stressiä aiheuttaviksi tekijöiksi, jos vaatimuksien täyttäminen vaatii jatkuvaa ponnistelemista yli voimavarojen. Työn voimavaroilla tarkoitetaan fyysisiä, psyykkisiä, sosiaalisia tai organisatorisia asioita, jotka joko vähentävät työn vaatimuksia, auttavat saavuttamaan työn tavoitteita tai edistävät ihmisen kehitystä ja oppimista (Demerouti ja muut, 2001, s.

501). TV-TV -mallin mukaan työn voimavaroja ovat työn kontrollointi, palkinnot, palaute, esimiehen tuki, osallistuminen sekä työturvallisuus.

(15)

2.2 Työuupumuksen oireet

Työssä uupumisella on monenlaisia vaikutuksia ihmisen terveyteen (Maslach ja muut, 2001, s. 406) ja oireiden kirjo on valtava (Schaufeli & Enzmann, 1998, s. 20). Oireiden esiintyvyys vaihtelee ja on hyvin yksilöllistä (Rožman ja muut, 2018, s. 5). Työuupumuk- sen oireet voidaan luokitella esimerkiksi fyysisiin, psyykkisiin sekä käyttäytymiseen perustuviin. Schaufeli & Enzmann (1998, s. 21) jakavat oireet laajemmin viiteen ulottuvuu- teen. Nämä ulottuvuudet jaetaan yksilötasolla fyysisiin, tunnepitoisiin, motivaatioperäi- siin, käyttäytymisperusteisiin sekä kognitiivisiin oireisiin (ks. kuvio 4).

Kuvio 4. Työuupumuksen oireiden ulottuvuudet (mukaillen Schaufeli & Enzmann, 1998, s. 21).

Uupumus on näkyvin ja keskeisin oire, jolla työuupumuksen kokeneet henkilöt kuvailevat kokemustaan (Maslach ja muut, 2001, s. 403). Uupumiseen liittyvälle väsymykselle ominaista on, etteivät voimat palaudu yöunien aikana (Nummelin, 2008, s. 81). Yleensä uupumus ei myöskään helpota edes vapaiden tai loman aikana. Muita fyysisiä oireita ovat esimerkiksi unettomuus, päänsärky, huonovointisuus, lihaskivut, levottomuus ja painon äkillinen putoaminen tai nouseminen (Schaufeli & Enzmann, 1998, s. 21). Lisäksi uupu- neella voi esiintyä ruoansulatushäiriöitä, heinänuhaa, ihottumaa ja huimausta (Rožman

(16)

ja muut, 2018, s. 5). Tuore pitkittäistutkimus kuitenkin osoittaa, ettei uupumusasteista väsymystä esiinny kaikilla työssä uupuneilla (Mäkikangas ja muut, 2020).

Tunnepitoisia oireita ovat Schaufelin ja Enzmannin (1998, s. 21) mukaan esimerkiksi it- kuisuus, ahdistuneisuus, masentuneisuus, pelokkuus, jännittyneisyys sekä mielialojen vaihtelut. Ihminen voi tuntea olonsa sisäisesti tyhjäksi, ja menettää ilon ja mielihyvän kokemisen niin työssään kuin vapaa-ajallaankin (Rožman ja muut, 2018, s. 5). Tällöin ih- misestä voi tuntua siltä, kuin hän olisi menettänyt elämästään kaiken toivonsa. Ihminen voi kokea elämässään jatkuvia epäonnistumisia ja syyllisyyttä. Ryhmätasolla ihminen voi olla muita kohtaan esimerkiksi ärtyisä, kylmä ja tunteeton sekä yliherkkä (Schaufeli &

Enzmann, 1998, s. 21).

Motivaatiopohjaisia oireita ovat esimerkiksi työmotivaation ja intohimon katoaminen, työhön tylsistyminen, erilaisten pettymysten kokeminen sekä loppukädessä luovuttami- nen, joka johtaa monesti työstä irtisanoutumiseen (Schaufeli & Enzmann, 1998, s. 21–

23). Ryhmätasolla motivaatio-ongelmat aiheuttavat kiinnostuksen menettämistä ja lan- nistumista. Myös välinpitämättömyys kasvaa, ja ryhmän jäsenten kunnioittaminen saattaa heikentyä. Kognitiiviset oireet ilmenevät ihmisellä esimerkiksi avuttomuutena, kes- kittymiskyvyn heikkenemisenä sekä vaikeuksina tehdä päätöksiä. Ihminen voi kokea yk- sinäisyyttä ja turhautua aikaisempaa herkemmin. Ryhmän tasolla oireita ovat esimerkiksi negatiivisuus ja pessimistisyys toisia kohtaan, vähentynyt empatia, stereotyyppinen ajattelu, syytteleminen, marttyyriksi heittäytyminen sekä erilaiset epäilykset ja vihamielisyys.

Käyttäytymiseen perustuviin oireisiin Schaufeli ja Enzmann (1998, s. 21) luokittelevat muun muassa äkkipikaisuuden, viivyttelemisen, valittamisen, päihteiden käytön lisään- tymisen sekä lisääntyneen riskien ottamisen. Rožman ja muut (2018, s. 5) lisäävät vielä, että uupunut henkilö voi olla hyvin ärtynyt ja levoton, mutta myös täysin lamaantunut.

Päätöksenteko voi olla ylitsepääsemätöntä ja suorituskyky heikkoa. Uupuneen itsetunto laskee, ja hän saattaa alkaa välttelemään sosiaalisia tilanteita (Koivisto, 2001, s. 154).

(17)

Uupunut työntekijä alkaa huomaamattaan vähitellen asennoitumaan työhönsä kielteisesti (Nummelin, 2008 s. 82). Asenne voi ilmetä epäasiallisena käytöksenä, tylyinä kan- nanottoina tai vetäytyvänä välinpitämättömyytenä.

2.3 Työuupumukselle altistavat tekijät

Hakanen (2004, s. 140–141) on tutkinut työhyvinvointia ja sen eri osatekijöitä ja hän on huomannut, että aikaisempien tutkimusten perusteella ei voida yksiselitteisesti määri- tellä, minkälaiset tekijät altistavat uupumukselle. Työssä uupuminen on uhka kaikille, sillä oireyhtymän esiintymiseen vaikuttavat tekijät ovat yleisiä ja hyvin erilaisia (Springer

& Oleksa, 2017, s. 19).

2.3.1 Yksilölliset taipumukset

Tutkijoita kiinnostaa, minkälaiset persoonallisuuspiirteet altistavat herkemmin työuupu- mukselle (Maslach ja muut, 2001, s. 410). Freudenberg (1974) löysi jo työuupumuksen tutkimuksen alkuvaiheessa yksilöllisiä tekijöitä, jotka altistavat uupumukselle (Hakanen, 2004, s. 139). Erityisen alttiita uupumaan ovat sitoutuneet ja työllensä omistautuneet, sekä voimakasta ja epärealistista auttamisen tarvetta kokevat työntekijät. Ylisitoutumi- nen ja kyllä-kulttuuri ovat tätä päivää monessa yrityksessä (Kander, 2017). Ylisitoutumi- nen saa ihmisen suorittamaan työssään haalimaansa tehtävälistaa, sen sijaan, että loisi yritykselle todellista arvoa. Ainainen miellyttäminen ja suostuminen kaikkeen vie fokuk- sen ja ajan pois innovatiivisilta ja lisäarvoa tuovilta ideoilta. Carterin (2013) mukaan naisten liiallinen sitoutuminen on usein seurausta heikosta omien rajojen asettamisesta, ja tämä juontaa monesti juurensa lapsuudesta, kiltin tytön kasvatuksesta, jossa tytöt kas- vatetaan olemaan avuliaita, kohteliaita ja epäitsekkäitä.

Ihmisen alhainen työn hallinnan tunne, vähäinen päivittäisiin aktiviteetteihin osallistuminen sekä muutosvastaisuus kasvattavat riskiä uupua (Maslach ja muut, 2001, s. 410).

(18)

Lisäksi voimakas työmotivaatio yhdistettynä epäsuotuisiin työoloihin altistaa työuupu- mukselle (Schaufeli & Enzmann, 1998, s. 140–142). Työntekijä asettaa työnsä tavoitteiden riman ja oman vaatimustasonsa usein hyvin korkealle, ja liittää lisäksi itsearvostuk- sensa siihen, miten hyvin hän työstä suoriutuu (Koivisto, 2001, s. 154). Korkea vaatimus- taso voi aiheuttaa stressiä ja pettymyksiä. Maslachin (2006, s. 42) mukaan alhainen itsetunto ja alhainen kestävyys, sekä ulkopuolelta tuleva kontrolli altistavat uupumukselle.

Haastavien tilanteiden passiivisella ja defensiivisellä kohtaamisella on nähty olevan yhteys työuupumukseen, kun taas aktiivinen haasteiden kohtaaminen vähentää taipu- musta uupumukseen.

Työuupumuksen ja persoonallisuuspiirteiden välistä yhteyttä on tutkittu paljon, ja tutkimuksissa on havaittu tietynlaisten persoonallisuuspiirteiden altistavan herkemmin uupumukselle (Magnano ja muut, 2015). Tuloksissa on myös runsaasti ristiriitaisuuksia, joten selkeästi ei voida määritellä, minkälainen ihminen uupuu. Useampi tutkimus kuitenkin osoittaa, että neuroottisuus lisää työuupumuksen mahdollisuutta (Magnano ja muut, 2015, s. 11; Maslach, 2006, s. 42). Neuroottiselle persoonalle ominaista on huolestunei- suus, vihamielisyys, alakuloisuus, pelko ja haavoittuvuus. Neuroottisen ihmisen epäta- sainen tunne-elämä ja taipumus psyykkiseen ahdinkoon altistavat hänet uupumukselle muita persoonallisuuksia herkemmin. Uupumista esiintyy myös herkästi ihmisellä, jolle on tyypillistä aikapaineistettu elämäntapa, kilpailullisuus, vihamielisyys sekä kontrollin- haluisuus (Maslach ja muut, 2001, s. 410). Hakanen (2004, s. 162–163) kuitenkin toteaa, että monen persoonallisuustekijän yhteys hyvinvointiin tulee merkitykselliseksi vasta, kun työolot koetaan kohtuuttomaksi. Persoonallisuuteen liittyvät työuupumukselle altistavat tekijät ovat selvästi heikommin yhteydessä työuupumusoireiluun, kuin työhön liit- tyvät tekijät.

2.3.2 Työn kuormitustekijät

Työ- ja elinkeinoministeriön (2018) julkaiseman työolobarometrin mukaan 37 % palkan- saajista koki, että oman työpaikan työt eivät jakaudu työntekijöiden kesken

(19)

tasavertaisesti. Vastanneista 17% koki, että töitä on liikaa suhteutettuna työntekijöiden määrään. Fyysisesti raskaaksi työnsä kokivat 37% vastaajista, kun taas henkisesti raskaaksi työnsä kokivat jopa 62% vastaajista. Tutkijat ovat tutkineet työn määrällisiä omi- naisuuksia, kuten työn määrää suhteessa aikaan, ja tutkimukset osoittavat, että ylikuor- mituksen seurauksena syntyy työuupumusta (Maslach ja muut, 2001, s. 407).

Työelämää ja yhteiskuntaa on viime vuosikymmenet leimannut muutosten ja kiireen ai- kakausi. Muutosten myötä erityisesti työn psykososiaaliset kuormitustekijät ovat nousseet merkittävään rooliin (Rauramo, 2008, s. 55). Psykososiaalisia kuormitustekijöitä ovat esimerkiksi työn sisältöön ja järjestelyihin, sekä työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyvät tekijät (Työsuojelu, 2019). Työn sisältöön liittyvää haitallista kuormitusta on esimerkiksi työn liiallinen yksitoikkoisuus, työn sirpaleisuus ja jatkuvat keskeytykset, työn laadulliset vaatimukset ja liiallinen tietomäärä, kohtuuton vastuu tai toistuvat haastavat asiakastilanteet. Työn hallinnan puute saa yleensä alkunsa siitä, että työntekijä on itse säätänyt työnsä tavoitteet yli voimavarojensa, mutta hallinnan puute voi saada myös alkunsa organisaatiotasolta, jolloin työntekijällä ei ole alun perinkään mahdollista säätää työolosuhteitaan (Nummelin, 2008, s. 81).

Työn järjestelyn kohdalla haitallista kuormitusta syntyy liian suuresta tai liian pienestä työmäärästä, kohtuuttomasta aikapaineesta, sekä epäselvistä tavoitteista, tehtävänku- vista ja työnjaosta (Työsuojelu, 2019). Myös vuorotyö, yötyö ja pitkät työmatkat voivat aiheuttaa liiallista kuormitusta. Työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyviä haitallisia kuormitustekijöitä ovat esimerkiksi yksintyöskentely, toimimaton yhteistyö, puutteelli- nen tuki, huono tiedonkulku ja epäasiallinen tai syrjivä kohtelu. Työntekijän väsymys voi olla lähtöisin työyhteisössä vallitsevasta epäoikeudenmukaisesta ilmapiiristä tai arvojen yhteensopimattomuudesta (Nummelin, 2008, s. 81). Työyhteisön yhteisöllisyyden sekä palkitsemisen puute voivat myös selittää uupumuksen syntymistä.

Sopiva työnkuormitus edistää työkykyä ja terveyttä (Rauramo, 2008, s. 37–38). Työn kuormittavuuden kokemus on yksilöllinen, ja siihen vaikuttaa työn määrän lisäksi myös

(20)

työn laatu (Nummelin, 2008, s. 69). Sopivasti kuormittava työ on psyykkisesti vaativaa työtä, johon ihmisellä on kuitenkin vaikutusmahdollisuudet. Työn tulee olla tavoitteel- lista, itsenäistä ja sisällöltään vaihtelevaa ja mielenkiintoista. Hyvä työ haastaa ihmistä, mutta mahdollistaa myös siitä suoriutumisen ja työn hallinnan tunteen. Ihmisen koko- naiskuormitus muodostuu työn ja vapaa-ajan yhteisvaikutuksesta. Mikäli työntekijä ei ehdi vapaa-ajalla toipumaan työpäivän aiheuttamasta kuormituksesta, hän joutuu koko ajan ponnistelemaan enemmän selvitäkseen tulevista työpäivistä. Kuormittavien tekijöi- den kokeminen on hyvin yksilöllistä (Rauramo, 2008, s. 39). Siinä, missä toinen innostuu jatkuvista haasteista ja muutoksista, saattaa toinen kokea ne äärimmäisen raskaiksi.

2.3.3 Demografiset tekijät

Demografisilla tekijöillä tarkoitetaan esimerkiksi ikää, sukupuolta, siviilisäätyä ja koulu- tustasoa. Maslach ja muut (2001, s. 409) toteavat, että ikä liittyy työuupumiseen kaikista johdonmukaisimmin. Heidän mukaansa nuorten työntekijöiden keskuudessa työuupu- musta esiintyy enemmän, kuin 30–40-vuotiailla. Suomessa toteutetun Terveys 2000 -tutkimuksen mukaan Suomessa työuupumuksen nähtiin yleistyvän jonkin verran iän myötä (Ahola ja muut, 2004) mutta tuoreemman tiedon mukaan erityisesti nuorten mielenter- veydelliset ongelmat olivat kasvussa (Kansaneläkelaitos, 2020).

Tutkimusten mukaan miesten ja naisten välillä ei ole suuria eroavaisuuksia työuupumuk- sen esiintyvyydessä (Maslach, 2006, s. 42). Pieniä johdonmukaisia eroavaisuuksia on havaittu siinä, että miehet ovat hieman naisia taipuvaisempia kyynistymiseen, kun taas nai- set ovat hieman taipuvaisempia uupumiseen (Maslach ja muut, 2001, s. 410). Myös Ter- veys 2000 -tutkimuksen mukaan Suomessa työuupumukseen liittyvää uupumisasteista väsymystä esiintyi naisilla miehiä hieman useammin (Ahola ja muut, 2004). Tutkimuksen mukaan työuupumus yleistyi naisilla iän mukana. Miehillä tätä ei ollut havaittavissa. Työ- uupumuksen kokonaisesiintyvyydessä ei kuitenkaan ollut eroa sukupuolten välillä.

(21)

Terveys 2000 -tutkimuksen mukaan vastaajien koulutuksella ja työuupumuksella oli käänteinen yhteys (Ahola, 2004). Korkeamman koulutuksen saaneilla työuupumusta esiintyi matalamman koulutuksen käyneitä vähemmän. Maslach ja muut (2001, s. 410) löysivät päinvastaisia tutkimustuloksia, mutta toteavat asian olevan tulkinnanvarainen.

He pohtivat, että korkeamman koulutuksen myötä tuleva vastuu lisää stressiä, ja korke- ammat itseensä kohdistuneet odotukset luovat paineita onnistua. Maslachin (2006, s.

42) mukaan siviilisääty vaikuttaa myös työuupumuksen esiintymiseen. Naimattomat henkilöt ovat naimisissa olevia alttiimpia sairastumaan uupumukseen. Tutkimusten mukaan yksin elävät ovat jopa eronneita taipuvaisempia työuupumukselle. Tätä tukee myös Hallstenin ja muiden (2002, s. 28) tutkimus, jonka mukaan yksin asuvat ovat naimisissa tai avoliitossa olevia alttiimpia uupumukselle.

2.4 Työuupumuksesta toipuminen

Ratkaisematon työuupumuksen kriisi vie energiaa ja pakottaa ihmisen käyttämään jat- kuvasti puolustusmekanismeja (Rauramo, 2008, s. 59). Tutkimusten mukaan stressaa- vien tilanteiden kohtaaminen passiivisesti ja puolustusmekanismeja käyttäen auttaa sel- viytymään arjesta huonommin, kuin tilanteiden aktiivinen kohtaaminen (Maslach ja muut, 2001, s. 410). Työuupumuksen hoidossa on hyvä keskittyä sekä työn kuormituksen lieventämiseen, että selviytymiskeinojen, voimavarojen ja stressinhallinnan vahvistami- seen (Nurmi, 2016, s. 20). Työntekijä ei yleensä selviä yksin uupumuksesta, vaan apua on haettava työterveyshuollolta. Varsinkin jos työuupumukseen liittyy muitakin oireita, kuten masennusta, ahdistuneisuutta tai unihäiriöitä, on tärkeää hakea apua ammattilai- silta. Työterveyshuollon lisäksi esimiehellä on tärkeä rooli. Esimiehen tehtävänä on poh- tia, voisiko uupuneen työtä muokata jaksamista tukevammaksi, jolloin uupuneen vointi voisi helpottua, eikä sairauspoissaoloja välttämättä tarvittaisi.

Työssä uupunut ihminen voi itse vaikuttaa paljon omaan hyvinvointiinsa, mutta tukea tarvitaan myös työyhteisöltä (McCormack & Cotter, 2013, s. 187). Toipuminen on prosessi, jolle pitää antaa oma aikansa, sillä kiirehtiminen voi lisätä paineita ja aiheuttaa

(22)

lisää kuormitusta (Nurmi, 2016, s. 267). Onnistunut toipumisprosessi rakentuu yhteis- työssä työterveyshuollon, työpaikan ja työntekijän kanssa (Ahola ja muut, 2016 s. 20).

Työterveyshuolto voi edistää työssä uupuneen toipumista erilaisin keinoin. Toipumista edistäviä tekijöitä työterveyshuollossa ovat esimerkiksi työntekijän aito kohtaaminen ja hänen kuulluksi ja ymmärretyksi tekeminen, työuupumukseen liittyvän tiedon jakami- nen, vertaistuen tarjoaminen, hallintakeinojen tilannekohtainen suunnitteleminen sekä ylläpitävän tuen tarjoaminen toipumisen ja työhön paluun jälkeenkin. Työuupumuksen hoito vaatii monitasoisia toimenpiteitä, joissa työterveyshuolto on avainasemassa. Näitä toimenpiteitä ovat esimerkiksi sairausloma, lääkitys, psykoterapia, sekä työhön paluun tukeminen (Rauramo, 2008, s. 60).

Työpaikan keskeisenä roolina on työhyvinvoinnin mahdollistaminen ja kehittäminen (Ahola ja muut, 2016 s. 20). Työpaikalla on syytä kiinnittää huomiota työn kuormituste- kijöihin ja uupumukseen johtaneisiin tekijöihin. Esimiehen tehtävänä on tarkastaa tehtä- vänkuvan selkeys, kokonaistyömäärän oikea mitoitus ja alaisen riittävät mahdollisuudet vaikuttaa omaan työhönsä. Työnkuvaa ja työoloja tulee muokata mahdollisuuksien mukaan. Työpaikoilla on myös tärkeää puuttua konflikteihin ja vaikeisiin tilanteisiin mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Uupuneen mahdollisen sairausloman aikana häneen on tärkeää pitää säännöllisesti yhteyttä, ja osoittaa hänen olevan tervetullut takaisin töihin.

Työhön paluuta varten on hyvä nimetä tukihenkilö, jonka puoleen uupunut voi kääntyä arjessa. Lisäksi uupuneen työhön paluuta kannattaa tarkkailla tehostetusti erityisesti työnkuormituksen ja työhyvinvoinnin näkökulmasta ja tarvittaessa tehdä muutoksia työnkuvaan.

Työntekijällä on tärkeä rooli oman hyvinvointinsa huolehtimisessa (Salminen ja muut, 2015). Uupuneen on hyvä lähteä yhdessä työterveyshuollon kanssa työstämään koko- naisvaltaista ymmärrystä siitä, mitkä tekijät ovat aiheuttaneet työuupumisen (Ahola ja muut, 2016, s. 20). Työntekijän omien kokemusten ja tuntemusten tunnistaminen ja arvioiminen sekä itsesyyttelyn lopettaminen ovat tärkeitä työkaluja toipumisessa. Uupu- neen on tärkeää hyväksyä oma rajallisuutensa ja kohtuullistaa itselleen asetettuja

(23)

vaatimuksia. Työterveyshuolto voi tukea työntekijää huolehtimaan omasta hyvinvoinnista säännöllisesti, auttaa häntä saattamaan eri elämän osa-alueet tasapainoon sekä tukea työntekijää myönteisessä suhtautumisessa ja tilanteen aktiivisessa ratkaisemi- sessa.

Salminen ja muut (2015) tutkivat työssä uupuneiden, kuntoutuksessa olevien työnteki- jöiden kokemuksia toipumisesta, ja asioita, joita uupuneet kokivat kuntoutuksessa hyö- dylliseksi. Tutkimuksen perusteella toipuvien mielestä merkittävää oli se, että uupunut on itse vastuussa omasta hyvinvoinnistaan. Tulosten perusteella syntyi ydinteema ”Hy- vinvointini on omissa käsissäni” ja neljä kategoriaa; tuki, tietoisuus, hyväksyminen ja palautunut ilo (ks. kuvio 5).

Kuvio 5. Uupuneen hyvinvoinnin rakentuminen (mukaillen Salminen ja muut, 2015).

Uupuneen hyvinvointi alkaa rakentumaan ammattilaisten, perheen, ystävien ja ryhmän tuen avulla (Salminen ja muut, 2015). Tutkimuksen mukaan jokainen haastateltava koki tuen merkityksellisenä tekijänä, ja auttoi heitä ymmärtämään, etteivät he ole yksin uupumuksen kanssa. Muiden samankaltaiset uupumiskokemukset vahvistivat uupumuksen objektiivista olemassaoloa. Tuen jälkeen tärkeäksi muodostuu työuupumusta koskeva tiedon lisääminen ja omasta uupumuksesta tietoiseksi tuleminen. Moni haastateltava ei ollut edes ymmärtänyt olevansa uupunut, ennen kuin tapasi terveydenhuollon ammat- tilaisen. Tietoisuus omasta uupumuksesta sekä ymmärrys uupumuksen esiintyvyyden yleisyydestä helpotti heidän oloaan. Kolmantena toipumisen askeleena on

(24)

hyväksyminen. Hyväksymiseen liittyy armollisuus, itsensä hyväksyminen sekä omien tar- peiden ja rajojen tunnistaminen. Toipuessaan haastateltavat alkoivat hyväksymään omat heikkoutensa ja vahvuutensa, ja lisäsivät sen avulla itsevarmuuttaan ja itsekunnioitus- taan. Tuen, tietoisuuden ja hyväksymisen kumulatiivinen vaikutus johtaa ihmisen ilon palautumiseen ja parempaan ymmärrykseen omasta hyvinvoinnistaan. Toipuvan ihminen palautunut ilo alkaa näkymään hänen palautuneena kiinnostuksenaan työtä ja sosiaalista vuorovaikutusta kohtaan.

Työuupumuksen läpikäymisellä voidaan nähdä olevan myös positiivisia vaikutuksia. Uu- puminen pakottaa ihmisen lopettamaan tekemästä asioita, jotka eivät tee hänelle hyvää, ja johdattaa löytämään uusia tapoja toimia (McCormack & Cotter, 2013, s. 196, 208).

Uupumuksen ansiosta ihmisen on mahdollista löytää onnellisempi tapa elää. Työuupu- muksesta toipuminen kasvattaa ihmisen elämänhallintaa ja kriisin läpikäyminen antaa ihmiselle voimavaroja henkiseen hyvinvointiin (Rauramo, 2008, s. 59). Toipumisen myötä ihmisen arvot, sekä ajattelu- ja toimintamallit muuttuvat usein merkittävästi, ja muutokset ovat yleensä myönteisiä omaan hyvinvointiin liittyviä asioita (Nurmi, 2016, s. 268–

275). Tyypillisiä muutoksia ovat esimerkiksi arvojen uudelleenmuovautuminen, itsetuntemuksen kehittyminen ja uusien selviytymiskeinojen käyttöönottaminen. Työtä kohtaan ihminen alkaa suhtautumaan tasapainoisemmin. Hän erottaa työn ja vapaa-ajan selkeämmin toisistaan, pitää säännöllisesti taukoja ja vapaita, organisoi työnsä mahdollisuuksien mukaan uudelleen ja aikatauluttaa työtään oman jaksamisensa mukaan.

(25)

3 Työuupumuksen ennaltaehkäiseminen voimavaralähtöisellä työhyvinvoinnilla

Työuupumukselle altistavien tekijöiden minimoiminen on vain osa ennaltaehkäisevää lä- hestymistapaa, sillä vielä tärkeämpää on kasvattaa mahdollisuuksia siihen, että työnte- kijät säilyttävät työhyvinvointinsa (Manka, 2015, s. 93). Stressiin liittyvien teorioiden va- lossa merkittävä ongelmanratkaisukeino olisi lisätä työn voimavaroja, sillä niillä on positiivinen yhteys työhyvinvointiin ja työn imun kokemiseen. Työhyvinvointi nähdäänkin ny- kyään laajemmin, kuin pelkkänä pahoinvointia synnyttävien oireiden puuttumisena (Manka & Manka, 2016, s. 68). Määritelmä on laajentunut työkyvyn kehittämisestä kohti työhyvinvoinnin kehittämistä ja myönteisten voimavarojen korostamista. Laine (2013, s.

71–72) määrittelee työhyvinvoinnin subjektiivisena hyvinvoinnin tilana, johon vaikuttavat mm. työkyky, oma terveys, työympäristö, työpaikan ihmissuhteet, johtaminen sekä työnantajapolitiikka, ja se rakentuu vuorovaikutuksessa muun elämän sekä kokonaishy- vinvoinnin kanssa.

Manka ja Manka (2016, s. 76) tarjoavat työhyvinvoinnin tarkastelua varten voimavara- lähtöisen työhyvinvointimallin (ks. kuvio 6). Tämä malli jakaa työhyvinvointiin vaikuttavat tekijät rakennepääomaan, sosiaaliseen pääomaan sekä psykologiseen pääomaan. Ra- kennepääoma jaetaan organisaatiota ja työn hallintaa koskeviin tekijöihin. Organisaation rakennetekijöitä ovat tavoitteellisuus, joustava rakenne, jatkuva kehittyminen ja toimiva työympäristö. Työn hallintaan liittyviä rakennetekijöitä ovat vaikuttamismahdollisuudet sekä oppiminen ja työn monipuolisuus. Sosiaaliseen pääomaan liittyvät osallistava ja kannustava johtaminen sekä vuorovaikutukseltaan avoin, työyhteisötaitoinen työyhteisö.

Psykologista pääomaa on työntekijä itse. Nämä kolme ulottuvuutta luovat perustan työ- hyvinvoinnille.

(26)

Kuvio 6. Voimavaralähtöinen työhyvinvointimalli (mukaillen Manka & Manka, 2016).

Voimavaralähtöinen työhyvinvointimalli keskittyy ainoastaan työpaikan sisäisiin tekijöi- hin (Manka & Manka, 2016, s. 77), ja soveltuukin sen vuoksi hyvin tämän tutkimuksen teoreettiseksi viitekehykseksi. Mallin ulkopuolelle jäävät esimerkiksi asiakkaat, joilla voi myös olla vaikutus työhyvinvoinnin kokemukseen. Tutkimuksen empiirinen osuus rakentuu tämän mallin pohjalta, ja aineistonkeruuta varten laadittu teemahaastattelu sisältää mallin kolme ulottuvuutta. Teemat ovat jatkossa tiivistetysti työ (rakennepääoma), esimies ja työyhteisö (sosiaalinen pääoma) ja työntekijä (psykologinen pääoma).

3.1 Työn ominaisuudet

Työn ominaisuudet, sekä niiden vaikutus työntekijän työtyytyväisyyteen ovat tärkeitä asioita tunnistaa yrityksissä (Ali ja muut, 2014, s. 47). Työtyytyväisyyden luoma positiivinen vaikutus nähdään vahvistavana ja työntekijää kannustavana asiana, joka edistää organisaation tehokkuutta. Hackman ja Oldham (1975) ovat kehittäneet työn piirremallin (Job Characteristics Model, JCM) ja sen pohjalta työn diagnostisen selitysmallin (Job Diagnostic Survey, JDS), jonka avulla yrityksissä voidaan tarkastella ja suunnitella työtä työntekijän motivaation ja tuottavuuden parantamiseksi (Hackman & Oldham, 1975, s.

(27)

159–160). Selitysmalli pohjautuu erityisesti teoriaan siitä, miten työn suunnittelu vaikuttaa työmotivaatioon.

Työn piirremalli (ks. kuvio 7) perustuu työn viiteen ydinpiirteeseen, joita ovat työn vaati- mat taidot, tehtäväkokonaisuus, tehtävän merkittävyys, työn autonomia sekä palaute työstä (Hackman & Oldham, 1975, s. 159–160). Kun nämä viisi työn ydinpiirrettä toteu- tuvat, syntyy kolme kriittistä psykologista tilaa: työn merkityksellisyyden kokeminen, koettu vastuu työn tuloksista ja tieto työn tuloksista. Kun nämä kaikki kolme kriittistä psykologista tilaa saavutetaan, saavutetaan myönteisiä seurauksia niin henkilökohtaisella kuin työtehtävien tasolla. Nämä myönteiset seuraukset ovat korkea sisäinen motivaatio, korkea suorituskyky, korkea työtyytyväisyys ja vähäinen poissaolojen ja henkilöstön vaih- tuvuuden määrä. Ihmiset ovat kuitenkin yksilöitä, eikä työn ydinpiirteiden toteutuminen vaikuta kaikkiin yhtä myönteisesti. Näin ollen työn piirremalliin on vielä lisättävä edelly- tystekijät, joita ovat yksilön kasvuntarve, yksilön tiedot ja taidot sekä tyytyväisyys työ- kontekstiin. Esimerkiksi ihminen, joka arvostaa henkilökohtaisen kasvun ja saavutusten tuomia tunteita, vastaa hyvin myönteisesti työhön, jossa työn ydinpiirteet ovat kunnossa.

Ensimmäisenä kriittisenä psykologisena tilana on työn merkityksellisyyden kokeminen (Hackman & Oldham, 1975, s. 161–162). Tämä voidaan saavuttaa työn vaatimien taitojen, tehtäväkokonaisuuden ja tehtävän merkittävyyden yhdistelmällä. Työn merkityksellisyyden kokemusta lisäävät riittävän vaativa työ, jossa työntekijä saa käyttää tietojaan ja taitojaan monipuolisesti, työtehtävän merkityksen ymmärtäminen kokonaisuuden kannalta, tai työntekijän itse alusta loppuun suorittama työ sekä työtehtävä, jonka tiedetään tai koetaan vaikuttavan myönteisesti toisten ihmisten elämään.

Toisena kriittisenä psykologisena tilana on koettu vastuu työn tuloksista (Hackman & Old- ham, 1975, s. 161–162). Tähän liittyy työn autonomia. Autonomialla tarkoitetaan sitä, että työ tarjoaa työntekijälle vapautta, itsenäisyyttä, sekä harkintavaltaa työn aikataulu- tuksessa sekä sen suorittamisessa käytettävien menetelmien määrittämisessä.

(28)

Kolmantena kriittisenä psykologisena tilana on tieto työn tuloksista (Hackman & Oldham, 1975, s. 161–162). Tähän liittyy työstä saatava palaute. Työstä saatava suora ja selkeä palaute kertoo työntekijälle tietoa hänen työsuorituksensa tehokkuudesta. Tässä työn ydinpiirteessä palaute käsittää ainoastaan itse työsuorituksesta syntyvän palautteen.

Muilta ihmisiltä saatu palaute liitetään mallissa täydentäväksi työn ulottuvuudeksi, johon kuuluu myös muiden kanssa työskenteleminen.

Psykologisia kriittisiä tiloja seuraa erilaisia positiivisia tunnetiloja, joita työntekijä saa työnsä suorittamisesta (Hackman & Oldham, 1975, s. 162). Korkea sisäinen työmotivaa- tio saa työntekijän kokemaan positiivisia sisäisiä tunteita työskennellessään tehokkaasti, ja työntekijä itse motivoituu suorittamaan työtään laadukkaasti. Korkea työtyytyväisyys liittyy kokemukseen työturvallisuudesta, palkan oikeudenmukaisuudesta, sosiaalisesta tyytyväisyydestä, hyvästä esimiestoiminnasta sekä mahdollisuudesta kehittyä ja kasvaa.

Työn piirremalli ei toimi samalla tehokkuudella kaikille, ja sitä varten malliin on lisätty kolme edellytystekijää, jotka määrittelevät sitä, miten paljon ihminen pyrkii ponnistelemaan työssään (Hackman & Oldham, 1980, s. 82–87). Yksilön kasvun tarve lisää ihmisen motivaatiota korkean motivaatiopotentiaalin työtä kohtaan, kun taas saavutuksia ja ke- hittymistä arvostamaton ihminen saattaa ahdistua ja kokea työn vaativan liikaa ponnis- teluja. Yksilön tietojen ja taitojen hyödyntäminen vahvistaa ihmisen työn hallinnan tunnetta, mutta epäonnistuminen aiheuttaa tyytymättömyyttä ja turhautumista. Työn vaatimusten ja työntekijän tietojen ja taitojen on tärkeää olla linjassa. Tyytyväisyys työkon- tekstiin liittyy ihmisen tyytyväisyyteen palkkaa, työtovereita ja esimiestä kohtaan. Lisäksi työn turvatuksi kokeminen vaikuttaa tyytyväisyyteen.

(29)

Kuvio 7. Työn piirremalli (mukaillen Hackman & Oldham, 1980, s. 90; 1975, s. 161).

Toinen työn ominaisuuksiin vahvasti liittyvä teoria on Herzbergin kaksifaktoriteoria, jossa työtyytyväisyyteen vaikuttavat tekijät on jaettu hygienia- ja motivaatiotekijöihin (Alfayad & Arif, 2017, s. 152). Herzbergin (1959) mukaan hygieniatekijöitä ovat palkka, yrityksen henkilöstö- ja toimintapolitiikka, suhteet työkavereihin ja esimieheen, työn varmuus, henkilöstöedut ja työskentelytilat. Hygieniatekijöiden olemassaolo ei kohota työtyytyväisyyttä, mutta niiden puuttuminen johtaa tyytymättömyyteen. Motivaa- tiotekijöitä ovat mahdollisuus kasvuun ja ylennyksiin, työn merkityksellisyys, tunnustuk- set, saavuttaminen ja vastuullisuus. Näiden tekijöiden olemassaolo taas voi johtaa työ- tyytyväisyyteen, mutta niiden puuttuminen ei lisää tyytymättömyyttä.

3.1.1 Flow-tila

Flow tarkoittaa tilaa, jossa ihminen kykenee uppoutumaan täysin johonkin asiaan, ja ihmisen kaikki huomio on kiinnittynyt vain tähän yhteen asiaan (Venäläinen, 2020, s. 15–

18). Flow-teorian isänä voidaan pitää psykologi Csíkszentmihályita, jonka mukaan flow-

(30)

tilaan pääsyä voi ainoastaan estää aivojen fyysiset vammat tai vakavat psyyken häiriöt.

Hänen mukaansa myös liiallinen itsekeskeisyys sekä taipumus liialliseen itsetarkkailuun ja itsekritiikkiin hankaloittavat flow-tilan kokemista. Flow-tila on olemista tekemisen kautta. Flow-tilaa kutsutaan myös optimaaliseksi tietoisuuden tilaksi, jossa ihmisen kaikki huomio ja energia on suuntautunut tekemiseen ja tavoitteiden saavuttamiseen, eikä ihminen tunne ollenkaan ristiriitoja tavoitteiden, ajattelun, tekemisen ja tunteiden välillä. Flow-tilan kokeminen ei itsessään takaa ihmisen onnellisuutta, mutta se tarjoaa mahdollisuuden kasvuun (Csíkszentmihályi, 2003, s. 127). Flow-tilan kokeminen on hyvin yksilöllistä ja sen esiintyvyys voi vaihdella päivän aikana ihmisen sisäisen kellon mukaan.

Csíkszentmihályi (2003, s. 126–127) on listannut kahdeksan osatekijää, jotka mahdollistavat flow-tilan kokemuksen. Päämäärien selkeys mahdollistaa sen, että ihminen keskit- tää huomionsa olemassa olevaan tavoitteeseen ja etenee vaihe vaiheelta kohti sitä. Vä- litön palaute mahdollistaa oman toiminnan hienosäätämisen (Venäläinen, 2020, s. 43).

Palaute voi olla sisäistä eli kokemista asioiden edistymisestä, tai ulkoista eli ympäristön tarjoamaa. Kun ihminen kohtaa haasteita, joihin hänen osaamisensa ja kapasiteettinsa riittää, on flow-tilan kokeminen mahdollista (Csíkszentmihályi, 2003, s. 126–127). Syvä keskittyminen nykyhetkeen tarkoittaa sitä, että ihminen keskittyy johonkin asiaan niin syvästi, ettei ajattelua tarvita vaan kaikki tuntuu vaivattomalta. Flow-tilassa vain nyky- hetki merkitsee ja ihminen unohtaa muut huolet ja ajatuksensa täysin. Ihminen ikään kuin pakenee positiivisella tavalla muita asioita. Flow-tilassa ihmisellä on myös täysi hallinnan tunne omasta toiminnastaan. Ajantaju katoaa ja ajan kokemus muuttuu. Flow- tilassa ihminen unohtaa oman egonsa ja keskittyy ainoastaan tehtäväänsä. Hänelle ei jää aikaa keskittyä itseensä.

3.1.2 Työn tuunaaminen

Työn voimavarojen ja vaatimusten säätelyn on perinteisesti nähty olevan johtamisen ja työn suunnittelun tulosta (Mäkikangas ja muut, 2017, s. 153). Työntekijöillä on kuitenkin

(31)

usein myös mahdollisuus vaikuttaa työnsä vaatimusten ja voimavarojen optimointiin muokkaamalla eli tuunaamalla työtään. Työn tuunaamisella tarkoitetaan erilaisia fyysisiä, sosiaalisia ja kognitiivisia muutoksia, joita työntekijä tekee työssään (Wrzesniewski &

Dutton, 2001, s. 179). Työn tuunaamisessa on kyse ennakoivista työsuunnittelun erilai- sista muutoksista, jotka eivät vaadi erityisjärjestelyjä, eikä niistä yleensä neuvotella esimiehen kanssa (Tims & Bakker, 2010, s. 3). Työntekijä voi tuunata työtään esimerkiksi sisällyttämällä tehtävänkuvaansa uusia työtehtäviä, tai muokkaamalla tai vähentämällä nykyisiä työtehtäviään (Mäkikangas ja muut, 2017, s. 154). Työntekijä voi myös hakeutua työssään vuorovaikutukseen tiettyjen ihmisten kanssa, tai kognitiivisesti muokata omia työtä koskevia ajatuksiaan pohtimalla esimerkiksi työn merkitystä itselle ja muille. Tuu- naamisen tavoitteena on sovittaa yhteen omat voimavarat ja intohimot sekä työn tavoitteet (Manka, 2015, s. 156). Työn tuunaamisen edellytyksenä voidaan pitää aloitteellisuu- teen sallivaa ja kannustavaa johtamiskulttuuria (Hakanen ja muut, 2012, s. 44).

Tims ja muut (2012) määrittävät työn tuunaamisen mahdollisuudet työn rakenteellisten voimavarojen lisäämiseen, työn sosiaalisten voimavarojen lisäämiseen, sekä työn vaatimusten lisäämiseen. Työntekijä voi lisätä rakenteellisia voimavarojaan esimerkiksi opet- telemalla uusia taitoja, tai hän voi lisätä sosiaalisia voimavarojaan pyytämällä esimerkiksi työkaverilta tai esimieheltä neuvoa tai tukea. Työntekijä voi myös lisätä työnsä vaatimuksia hakeutumalla esimerkiksi uusiin työprojekteihin. Lisäksi työntekijä voi vähentää työnsä haitallisia estevaatimuksia, esimerkiksi aikatauluttamalla työtään tai välttämällä vuorovaikutusta emotionaalisesti kuormittavien ihmisten kanssa.

Työn yksilöllinen tuunaaminen on yhteydessä positiiviseen työn imun kokemukseen (Manka, 2015, s. 157). Työn tuunaaminen vaikuttaa positiivisesti myös työntekijän sitou- tumiseen, työtyytyväisyyteen, joustavuuteen sekä menestymiseen (Berg ja muut, 2008).

Työterveyslaitoksen tuottamassa Innostuksen Spiraali – Innostavat ja Menestyvät työyh- teisöt -tutkimus- ja kehittämishankkeessa kartoitettiin suomalaisten työpaikkojen voimavaroja, ja tulosten perusteella työntekijät tuunasivat työtään jonkin verran (Hakanen ja muut, 2012, s. 44). Työn tuunaamista tehtiin enimmäkseen rakenteellisten

(32)

voimavarojen, kuten oman osaamisen kehittämisen sekä omien kykyjen maksimaalisen hyödyntämisen kautta. Kaikista heikoimmin työtä tuunattiin lisäämällä sosiaalisia voimavaroja.

3.1.3 Työn imu

Positiivisen psykologian myötä tutkimuksen kohteeksi on noussut myös työhön liittyvä myönteinen tunnetila, työn imu (Mäkikangas ja muut, 2017, s. 111). Työn imu voidaan nähdä myönteisenä tunteiden sekä motivaation täyttymisen tilana, jossa ihminen on omistautunut, tarmokas sekä uppoutunut tilanteeseen (Hakanen, 2009, s. 33; Manka &

Manka, 2016, s. 41). Työn imu on flow-tilaa pysyvämpi, eikä se kohdistu mihinkään tiet- tyyn asiaan, tapahtumaan tai käyttäytymiseen (Hakanen, 2009, s. 33–34). Flow-tila näh- dään enemmänkin hetkellisenä huippukokemuksena, jossa ajantaju katoaa hetkeksi.

Työn imun pysyvyys on sitä, että ihminen kokee aamuisin mielekkyyttä herätä ja lähteä työhön. Ihminen kokee työnsä miellyttäväksi, ja hän on ylpeä siitä. Ihminen on sinnikäs haasteidenkin edessä. Työn imu on aidosti myönteinen hyvinvoinnin tila ihmisen elä- mässä, ja sillä on vaikutusta kokonaisvaltaiseen hyvinvointiin myös muilla elämän osa- alueilla. Työuupumus ei ole työn imun vastakohta, vaan vastakohtana voidaan pitää niin kutsuttua työhön leipiintymistä eli termiä ”boreout”. Tässä tilassa ihminen ei tunne tar- moa taikka merkityksellisyyttä työtä kohtaan, eikä näin ollen enää omistaudu työlleen juurikaan.

Vahvin työn imuun vaikuttava tekijä ovat itse työn voimavarat (Hakanen, 2009, s. 36–

39). Työn fyysiset, psykologiset, sosiaaliset sekä organisatoriset tekijät, jotka auttavat vähentämään vaatimuksia työtä kohtaan ja myötävaikuttavat työn tavoitteiden saavut- tamisessa sekä virittävät ihmisen henkilökohtaista kasvua, kehittymistä ja oppimista, kasvattavat työn imua. Esimerkiksi työn itsenäisyys, työn tuloksen näkeminen, palautteen saaminen ja esimiehen tuki lisäävät työn imua. Työn imuun vaikuttaa myös yksilön voimavarat. Tutkimukset osoittavat, että optimismi, ekstroverttisyys, mukautuvuus, myönteinen perfektionismi, usko omaan pystyvyyteen ja organisaatiolähtöinen

(33)

itsearvostus vaikuttavat työn imuun positiivisesti. Myös yksilön palautuminen edistää työn imun syntymistä.

3.2 Esimies ja työyhteisö tukena

Yhteisöllisyys ja vuorovaikutus synnyttävät sosiaalista pääomaa, joka vahvistaa sekä työ- yhteisön että yksilön voimavaroja (Manka & Manka, 2016, s. 132). Yhteisöllisyys edistää luottamusta, vastavuoroisuutta sekä verkostoitumista, ja se tehostaa tavoitteiden saa- vuttamista. Yhteisöllisyys syntyy vuorovaikutuksessa alaisen ja esimiehen välillä (Manka

& Manka, 2016, s. 148). Työpaikalla on tärkeää, että työuupumusta aiheuttaviin tekijöi- hin puututaan ja niitä pyritään vähentämään (Maslach & Leiter, 1997, s. 102). Vielä tär- keämpää on kuitenkin lisätä tekijöitä, jotka mahdollistavat työntekijän työhyvinvoinnin, sillä työssään hyvinvoivalta, sitoutuneelta ja energiseltä työntekijältä puuttuvat työuupu- muksen oireet. Työhyvinvointiin huomion kiinnittäminen mahdollistaa organisaation tehokkuuden, ja se edellyttää, että työpaikalla keskitytään työntekijän osallistumiseen, energiaan ja vaikuttavuuteen, jota työntekijä tuo työhönsä joka päivä.

Sosiaalinen pääoma syntyy hyvän johtamisen ja toimivan työyhteisön avulla (Manka &

Manka, 2016, s. 134). Sosiaaliseen pääomaan vaikuttavia tekijöitä ovat luottamus, ver- kostot, yhteiset arvot sekä normit, vastavuoroisuus ja osallistuminen (ks. kuvio 8). Työ- yhteisön yhteisöllisyys ja yhteisön jäsenten vuorovaikutus vaikuttavat työntekijän terveyteen (Manka & Manka, 2016, s. 132). Oksasen (2009, s. 62) tutkimuksen mukaan työn- tekijöillä, joilla on vähän sosiaalista pääomaa, oli 1,8-kertainen riski sairastua verrattuna heihin, joilla sosiaalista pääomaa oli paljon. Työyhteisössä syntyvä yhteisöllisyys voi vaikuttaa ihmiseen myös kielteisesti (Manka & Manka, 2016, s. 132). Erilaisuutta sietämä- tön yhteisö voidaan kokea sulkevana, ja liian tiiviit sosiaaliset suhteet voivat aikaansaada kiusaamista, kuppikuntia sekä kateutta.

(34)

Kuvio 8. Sosiaalisen pääoman muodostuminen (mukaillen Manka & Manka, 2016, s. 134).

Mäkelän ja muiden (2013, s. 47) tutkimuksen mukaan esimiehen hyvällä lähijohtamisella on positiivinen yhteys alaisten työhyvinvointiin. Lisäksi valmentavalla lähijohtamisella nähdään olevan positiivinen yhteys työn imun kokemiseen. Esimiehiltä toivotaan oikeu- denmukaisuutta ja työntekijöiden osallistamista päätöksentekoon (Manka & Manka, 2016, s. 141). Esimiehen tulee seurata alaistensa fyysistä ja psyykkistä kuormitusta, ja puuttua tarvittaessa ongelmakohtiin. Työt on suunniteltava ja johdettava niin, että erilaisten työntekijöiden on mahdollista selvitä niistä uupumatta (Hakanen, 2004, s. 163).

3.2.1 Tunneäly

Esimiehen on hyvä aidosti ymmärtää ja hyväksyä ihmisten välisiä yksilöllisiä eroavaisuuksia, ja toimia tämän ymmärryksen mukaisesti (Hakanen, 2004, s. 163). Aito ymmärtämi- nen vaatii esimieheltä tunneälykkyyttä (Manka & Manka, 2016, s. 142). Golemanin (1999, s. 40–41) määritelmän mukaan tunneälykäs ihminen tunnistaa tunteiden merkityksen ja hänellä on mahdollisuus oppia ja ottaa käyttöön tunneälyyn perustuvia käytännön

(35)

kykyjä. Tunnetaidoilla tarkoitetaan opittuja, tunneälyyn perustuvia kykyjä, joiden avulla ihminen yltää työssään keskimääräistä parempiin suorituksiin. Ihmisen tunnetaidot ker- tovat sen, kuinka suuri osa tunneälystä on jalostunut työelämän kannalta hyödylliseen muotoon. Tunneälykkyys itsessään ei takaa sitä, että ihminen olisi oppinut tunnetaitoja, vaan se osoittaa vain sen, että hänellä on hyvät mahdollisuudet oppia ne.

Tunneälyn Goleman (1999, s. 40–43) jakaa viiteen osa-alueeseen: itsetuntemus, itsehallinta, motivoituminen, empatia sekä ihmissuhteiden hoito. Jokaiseen osa-alueeseen liittyy erilaisia tunnetaitoja. Itsetuntemuksella tarkoitetaan tietoisuutta omista tunteista ja mieltymyksistä. Myös omien rajojen ja vahvuuksien tunnistaminen sekä itseluottamus liittyvät itsetuntemukseen. Itsehallintaan liittyy kyky säädellä omia tunnetiloja ja mieli- haluja. Itsehallinta on itsekuria, vastuullisuutta, rehellisyyttä ja kykyä sopeutua muutok- siin. Motivoitumisella tarkoitetaan kunnianhimoa kehittyä ja pyrkiä parempaan, kykyä sitoutua ja optimistista asennetta pyrkiä eteenpäin haasteista huolimatta. Itsetuntemus, itsehallinta ja motivoituminen liittyvät siihen, miten hyvin ihminen tulee toimeen itsensä kanssa. Sen sijaan empatia ja ihmissuhteiden hoito eli sosiaaliset kyvyt liittyvät siihen, miten ihminen tulee toimeen muiden kanssa. Empatialla tarkoitetaan kykyä ymmärtää toisten tunteita, tarpeita ja näkökulmia. Empaattinen ihminen välittää toisista ja pyrkii ennakoimaan, tunnistamaan ja täyttämään toisten tarpeita. Sosiaaliset kyvyt ovat taitoja saada muissa haluttuja reaktioita aikaan. Näitä taitoja ovat esimerkiksi vaikuttaminen, viestintä, tiimityötaidot, sekä johtajuus. Sosiaalisesti kyvykäs ihminen sovittelee ja rat- koo erimielisyyksiä, hallitsee muutoksia sekä luo ja ylläpitää hyödyllisiä ihmissuhteita.

3.2.2 Palaute työstä

Ihminen haluaa ja tarvitsee palautetta koko elämänkaarensa ajan (Knesek, 2015). Pa- laute auttaa ihmistä kasvamaan yksilönä ja kehittämään omia taitoja. Eri tahoilta saatu palaute ohjaa ihmistä normaaliin tai odotettuun käyttäytymiseen läpi ihmisen elämän.

Ihminen tarvitsee palautetta myös työpaikalla. Palaute on monella työpaikalla kuitenkin käyttämätön voimavara, joka parhaimmillaan synnyttää työn imua, kannustaa

(36)

kehittymään ja energisoi saajaansa (Sarkkinen, 2017). Knesek (2015) esittelee artikkelis- saan kolme toisiaan täydentävää palautetyyppiä, jotka muodostavat peruselementit pa- lautekeskeiselle työympäristölle; korjaavan, vahvistavan ja kehittävän palautteen. Kor- jaava palaute keskittyy parempiin toimintatapoihin. Työpaikalla esimerkiksi kokeneempi työkaveri voi antaa neuvoja tehokkaampaan työskentelyyn. Vahvistava palaute sen sijaan keskittyy positiivisen, oikein tehdyn asian huomioimiseen ja ylläpitämiseen. Se vahvistaa tunnetta siitä, että ihminen on tehnyt oikein ja tätä toimintatapaa toivotaan jat- kossakin. Kehittävä palaute auttaa palautteen kohdetta pohtimaan ja kehittämään omia taitojaan. Kehittävä palaute tapahtuu yleensä yhteistyössä, esimerkiksi esimiehen ja alaisen välillä työpaikkojen kehityskeskusteluissa. Tavoitteena on auttaa yksilöä saavuttamaan oman potentiaalinsa kannustamalla jatkuvaan oppimiseen ja kasvuun.

Työpaikoilla esiintyvä palaute voi olla ihan pientä hyväksyntää, mikropalautetta, jota voi antaa esimerkiksi ohimennen käytävällä (Sarkkinen, 2017). Toisena jatkumona on järjes- telmällinen ja kokonaisvaltainen arvioiminen, josta kehityskeskustelu on hyvä esimerkki.

Palautteen antamisen tärkeimpänä kriteerinä on hyvä tarkoitusperä (Sarkkinen, 2017;

Silvo, 2014). Palautteen on aina oltava faktoihin perustuvaa, vilpitöntä, selkeästi viestit- tyä ja rakentavaa, palautteen saajaa eteenpäin auttavaa. Rakentava palaute on tärkeää antaa rakentavasti ja kahden kesken, toista arvostaen ja kunnioittaen. Rakentavan palautteen ei ole tarkoitus loukata, vaan antaa toiselle ajattelemisen aihetta oman toimin- tansa vaikutuksista. Useilla työpaikoilla ristiriitatilanteiden taustalta löytyy väärinymmär- ryksiä, erilaisia tulkintoja sekä avoimen vuorovaikutuksen puuttumista. Työpaikan toimiva palautekulttuuri mahdollistaa usean ongelman ratkeamisen jo ennen niiden syntyä.

Palautteen saaminen tekee työstä ja aikaansaannoksista näkyvää (Sarkkinen, 2017). On hyvin vaikeaa tunnistaa oman toiminnan vaikutuksia toisten työhön, jos omasta työstään ei koskaan saa palautetta (Silvo, 2014). Myönteisen palautteen vaikutus synnyttää iloa, innostusta sekä ammattiylpeyttä, jotka myötävaikuttavat ihmisen työidentiteetin raken- tumisessa. Palaute kasvattaa työmotivaatiota ja halua kehittyä. Lisäksi palaute luo työ- paikalle psykologisesti turvallisen, luottamuksellisen ilmapiirin.

(37)

3.3 Työntekijän työkalut

Työhyvinvointia rakentava yhteisöllisyys edellyttää taitoja myös alaiselta. Organisaatio- kansalaisuudella, eli alaistaidoilla tarkoitetaan työntekijän omasta tahdosta tapahtuvia, työhön tai työyhteisöön myönteisesti vaikuttavia toimia, joista organisaatio ei suoraan palkitse työntekijää (Thiruvenkadam ja muut, 2017, s. 47). Alaistaidot liittyvät työnteki- jän tunnollisuuteen, sovinnollisuuteen, kansalaisaktiivisuuteen sekä toisten auttamiseen (Manka & Manka, 2016, s. 148). Työyhteisötaitoja ovat esimerkiksi omien töiden lop- puunsaattaminen ja omasta osaamisesta huolehtiminen, tervehtiminen ja muut kohte- liaisuudet muita kohtaan, toisten auttaminen ja heidän työnsä arvostaminen sekä palautteen antaminen. Työyhteisötaitoinen alainen vastaa omalta osaltaan työpaikan viih- tyvyydestä, myönteisestä ilmapiiristä sekä resurssien järkevästä käytöstä. Työntekijä osallistuu myös työpaikan kehittämistyöhön ja ilmaisee omia mielipiteitään aktiivisesti.

Omaan työhyvinvointiinsa työntekijä voi kiinnittää huomiota pysähtymällä välillä pohtimaan tekijöitä, jotka häntä työssä kuormittaa (Rauramo, 2008, s. 39). Tiedostamisen myötä asia voidaan ottaa puheeksi esimerkiksi esimiehen kanssa, ja puntaroida, miten tilannetta voitaisiin parantaa. Tärkeintä on tuen hakeminen (Nummelin, 2008, s. 95).

Työn kuormitustekijöiden tiedostamisen lisäksi tärkeää on myös tunnistaa tekijöitä, joista yksilö saa työhönsä ja elämäänsä voimaa ja energiaa.

Työhyvinvointi työntekijän näkökulmasta käsittää sekä lyhytaikaisia positiivisia tunteita, kuten rentoutumisen ja innostumisen, mutta myös pitkäaikaisia, psyykkistä terveyttä edistävät asioita, kuten tyytyväisyyttä elämään (Sonnentag, 2012, s. 115). Jokainen ihminen voi vaikuttaa hyvinvointiinsa omilla valinnoillaan (Rauramo, 2008, s. 60). Terveelli- nen ruokavalio, riittävä lepo, liikunta, harrastaminen ja rentoutuminen luovat hyvän it- sensä huolehtimisen kokonaisuuden (Nummelin, 2008, s. 92). Myös ihmissuhteet, it- sensä hemmottelu ja ihan vain oleminen ovat tärkeitä hyvinvoinnin rakentajia. Kokonais- valtainen hyvinvointi ei koostu pelkästään fyysisestä hyvinvoinnista, vaan yhtä tärkeää on huolehtia myös henkisestä hyvinvoinnistaan. Omaan asenteeseen ja ajatuksien sä- vyyn kannattaa kiinnittää huomiota. Negatiiviset ajatukset lannistavat ja masentavat ih- mistä (Nummelin, 2008, s. 92–93). Omaa mieltä helpottaa myös se, että keskittyy