”Ihan koska vaan miä voin antaa amputoida mun jalan mielummin, kun kärsii tästä”

(1)

Eteläsuomalaisen luokanopettajan kokemus työuupumuksesta

Liisa Kojonen Luokanopettajakoulutus Itä-Suomen yliopisto Filosofinen tiedekunta Soveltavan kasvatustieteen ja opettajankoulutuksen osasto Lokakuu 2021

(2)

Tiivistelmä

Itä-Suomen yliopisto, Filosofinen tiedekunta

Soveltavan kasvatustieteen ja opettajakoulutuksen osasto Luokanopettajakoulutus

Kojonen, Liisa J.: ”Ihan koska vaan miä voin antaa amputoida mun jalan mielummin, kun kärsii tästä” Eteläsuomalaisen luokanopettajan kokemus työuupumuksesta

Pro gradu -tutkielma, 68 sivua Tutkielman ohjaaja: Antti Juvonen Lokakuu 2021

Avainsanat: Työuupumus, stressi, opettajat, kuormitus

Tutkielman tarkoituksena on selvittää työuupuneen opettajan kokemuksia työuupumuksesta, kuten sen kehittymisestä, hoidosta, oireista ja pitkäaikaisista vaikutuksista. Tutkielman tuloksia tar- kastellaan suhteessa teoreettiseen viitekehykseen ja tarkoituksena on selvittää, miltä osin tutkittavan henkilön kokemukset vastaavat työuupumuksesta tutkittua tieteellistä tietoa.

Tutkimus toteutettiin laadullisella puolistrukturoidulla teemahaastattelulla ja tutkimusote on tapaustutkimus. Tutkimuksen ”tapaus” on eteläsuomalainen luokanopettaja, jolle diagnosoitiin työ- uupumus työskenneltyään noin viisi vuotta uupuneena. Koska kyseessä on tapaustutkimus ja tut- kittavia henkilöitä on vain yksi, on tutkielman tarkoituksena tutkia vain hänen kokemustaan työ- uupumuksesta, eikä tuottaa yleistettävää tietoa.

Tutkielman tulokset osoittavat, että tutkittavan henkilön kokemukset työuupumuksesta vastaavat pitkälti teoriataustassa esitettyä tutkittua tietoa. Työuupumuksen kehitykseen vaikutti muun muassa liian suuri työmäärä, ylisitoutuminen, tunnollisuus, rooliristiriidat, epäoikeudenmukaisesti jaetut työtehtävät, esimiehen puutteellinen tuki ja arvostuksen puute. Tutkittava henkilö kärsi työ- uupumuksen seurauksena uniongelmista, vaikeasta masennuksesta, tuki- ja liikuntaelinsairauksista, sekä vaikeuksista kohdata konflikteja ja ymmärtää muiden ihmisten eriäviä ajattelumalleja.

Teoriataustassa esitetyt opettajia kuormittavat seikat kuten haasteet oppilaiden tai luokanhallin- nan kanssa eivät vaikuttaneet tässä tapauksessa työuupumuksen kehittymiseen.

Jatkotutkimusta olisi tärkeää tehdä työuupumusta ehkäisevistä keinoista. Tutkimustietoa tarvittaisiin sekä työntekijöille, kuin työnantajille siitä, millainen työpaikka on työhyvinvoinnin kannalta paras, ja millä toimilla uupumista voidaan estää. Jatkotutkimuksen näkökulma voisi olla myös opettajan työn positiivisista puolista, eli niistä mitkä aiheuttavat työn imua ja tuovat iloa työssä.

(3)

Summary

University of Eastern Finland, Philosophical faculty

School of Applied Educational Science and Teacher Education Class teacher education

Kojonen, Liisa J.: “Any time I would have my leg amputated rather than suffer from this” A southern finnish class teacher’s experience on burnout.

Master’s thesis, 68 pages.

Supervisor: Antti Juvonen October 2021

Keywords: Burnout, work stress, teachers, stress load

The purpose of this master’s thesis is to investigate the long term effects of a burnout experi- enced by a teacher, focusing on the development, treatment, symptoms and the long term im- pact it may have. The results of the study will be contemplated in regard of the theoretical framework. The purpose is to find out to what extent the subject’s experiences match the research data presented in the theoretical framework.

This thesis was implemented with a qualitative semi-structured thematic interview and the research approach is a case study. This thesis’s case is a southern Finnish class teacher, who was diagnosed with burnout after enduring these symptoms for five years. Because this research is a case study, it will be only focusing on the experiences of one teacher and it’s goal is not to bring generalized information.

The results of this research show that the subject’s experiences match with the data presented in the theoretical framework. Subject’s burnout developed due to excessive workload, over-com- mitment, conscientiousness, role conflicts, injustice in work tasks, lack of support by superior and lack of respect. The subject suffered from insomnia, severe depression, musculoskeletal dis- order and had difficulties coping with conflicts and understanding other people’s opinions. The factors burdening teachers presented in the theoretical framework, such as challenges with stu- dents or classroom management did not contribute to the development of burnout in this case.

It would be important to do further research on measures to prevent burnout. Researched data in this topic would be important for employees and superiors to know what kind of workplace and work environment is best for well-being at work and what measures can be taken to prevent burnout. Further research could also be about the positive aspects of teachers work, such as work engagement and what brings joy at work.

(4)

Sisältö

1 JOHDANTO ... 2

2 TYÖUUPUMUS ... 4

2.1MITÄ TYÖUUPUMUS ON? ... 4

2.2DIAGNOSOINTI JA HOITO ... 7

2.3TYÖUUPUMUKSEN VAIKUTUKSET IHMISEEN ... 11

2.4TYÖUUPUMUKSEN KEHITTYMINEN ... 13

3 TYÖSTRESSI ... 17

3.1TYÖSTRESSIMALLIT ... 18

3.2.STRESSISTÄ SELVIYTYMINEN ... 20

4 MIKSI OPETTAJAT UUPUVAT? ... 23

4.1OPETTAJIEN TYÖNKUVA ... 23

4.2TYÖKUORMITUS ... 26

4.3KIIRE ... 27

4.4TYÖYHTEISÖN ONGELMAT JA KIUSAAMINEN ... 27

4.5JATKUVAT MUUTOKSET ... 28

4.6ESIMIEHEN TUKI JA TYÖN ARVOSTUS ... 30

4.7ÄÄNIVAATIMUKSET ... 31

5 TUTKIMUSTEHTÄVÄ JA TUTKIMUSKYSYMYS ... 32

6 MENETELMÄT JA AINEISTO ... 33

6.1TUTKIMUSMENETELMÄ ... 33

6.2TEEMAHAASTATTELU ... 36

6.3TUTKIMUSAINEISTO ... 37

6.4AINEISTON ANALYYSI ... 38

6.5TUTKIMUSETIIKKA ... 39

7 TULOKSET ... 41

7.1OPISKELU JA URAN ALKU ... 41

7.2OMA OPETTAJUUS ... 43

7.3TYÖUUPUMUS ... 49

8 POHDINTA ... 58

LÄHTEET ... 63

(5)

1 Johdanto

Maanantaina herätyskello soi kello 06.00. Ensimmäinen oppitunti alkaa kahdeksalta, mutta opettajat kokoontuvat kerran viikossa aamupalaverille ennen oppituntien alkua. Palaverissa keskustellaan koko koulun pajapäivästä, kuvataidevaraston sotkusta (kuka siivoaa?), koulupsykologin tutkimuksista (oppilaat ovat jopa vuosia jonossa, milloinhan on oman oppilaan vuoro?), tulevista hank- keista ja opettajien kahvinkeittovuoroista. Tällä viikolla on myös lukuviikko, johon piti suunnitella ohjelmaa. Oppilaat tulevat kouluun ja ensimmäinen tunti on matematiikkaa. Neljällä on läksyt te- kemättä ja kahdella ei ole kirjaa. Ainakin viideltä on kynä hävinnyt – ope lainaa. Tänään opetellaan jakolaskuja. Puolet oppilaista eivät muista kunnolla edes kertolaskuja, joten opetusta täytyy eriyt- tää. Erityisopettaja ei ole maanantaisin oman luokan käytettävissä, joten yksin on pärjättävä. Myös koulunkäynnin ohjaaja on toisessa luokassa. Etevimmät oppilaat pystyvät tekemään tehtäviä itse- näisesti, mutta kaikki muut tarvitsevat apua ja ohjausta työskentelyyn. 45 minuuttia on nopeasti ohi, eikä aika mitenkään riitä tasapuolisesti kaikille.

Seuraavaksi on välituntivalvonta. Kiipeilytelineen käytöstä tulee riitaa, joka täytyy selvittää. Ajatuk- set pyörivät jo seuraavassa oppitunnissa. Joku oppilaista on pudonnut keinusta ja häntä täytyy lohduttaa. Kello soi ja työpäivä jatkuu. Huoli kasvaa oppilaasta, joka on ollut useita päiviä samoissa vaatteissa ja näyttää kalpealta ja väsyneeltä. Huolehditaanko hänestä kunnolla kotona? Käy- töshäiriöt ja keskittymisongelmat vaikeuttavat oppituntien kulkua. Monet oppilaat tarvitsevat eri- tyistä tukea, mutta yksin ei pysty mitenkään vastaamaan kaikkien tarpeisiin. Muut oppitunnit tois- tavat samaa kaavaa ja opettaja tuntee olonsa epäonnistuneeksi. Oppilaiden koulupäivä päättyy, mutta opettajan ei. Täytyy tehdä tarvittavat Wilma-merkinnät ja vastata huoltajien viesteihin. Op- pilaiden pedagogisia asiakirjoja pitää päivittää ja sopia huoltajien kanssa keskusteluaikoja. Toivot- tavasti huoltajat vastaavat viesteihin. Vielä täytyy valmistella luokka seuraavaa päivää varten, ha- kea tarvikkeet kuvataiteen tuntia varten, suunnitella oppitunnit, askarrella materiaaleja toiminnal- lista tuntia varten, korjata oppilaiden tehtäviä ja tehdä arviointia.

(6)

Vielä kotona työasiat pyörivät mielessä, eikä oppituntien suunnittelu meinaa loppua. Voisikohan tätä pilttipurkkia hyödyntää jotenkin oppilaiden kanssa?

Kuulostaako tutulta? Kuvailemani kertomus on vain pintaraapaisu siitä, mitä kaikkea opettajat työ- päiviin saattaa kuulua. Ei käy kieltäminen, etteikö opettajan työ olisi haastavaa, sillä työnkuva on laaja ja moninainen. Päivät ovat pitkiä ja työn määrälle voi olla vaikeaa asettaa rajoja. Opettajan työ voi myös olla mukavaa ja palkitsevaa ja monet opettajat viihtyvät hyvin työssään. Valitettavasti myös monet opettajat väsyvät ja uupuvat työhönsä. Tämän tutkielman tarkoituksena on perehtyä työuupumukseen, siihen minkä takia opettajat uupuvat, millaisia ovat työuupumuksen oireet ja millaisia seurauksia uupumuksella voi olla. Suosittelen tämän tutkielman lukemista kaikille, en vain opettajille, sillä se tarjoaa hyödyllistä tietoa työuupumuksesta alavalinnasta riippumatta.

Mutta koska opettajat ovat ammattiryhmänä suurimmassa vaarassa sairastua työuupumukseen (Koivisto 2001, 147), on tämän tutkielman tarjoama tieto etenkin heille tärkeää.

Kiinnostuin työuupumisen tutkimisesta, kun lähipiirissäni oli uupuneita henkilöitä. He eivät työs- kentele opetusalalla, mutta työuupumuksen seuraukset vaikuttivat vakavilta. Opintojeni aikana olen huomannut yleistä keskustelua opettajien työuupumuksesta, ja siitä miten huonosti opettajat voivat. Luokkakoot ovat suuria, resurssit pieniä, opettajat yrittävät parhaansa, mutta mikään ei riitä. Mietin jo itsekseni, että onko tämä alavalinta jo alkujaan tuhoon tuomittu. Suomalaisten työ- uran pituus on noin 30 vuotta (Myrskylä 2012), joka on pitkä aika viettää stressin ja uupumuksen keskellä. Olen itse valmistumassa luokanopettajaksi 23-vuotiaana, joten työurani kesto on toden- näköisemmin lähempänä 40 vuotta. Päätin perehtyä työuupumukseen perinpohjaisesti, jotta voi- sin itse viettää mahdollisimman nautinnollisen ja terveen työuran ilman työuupumusta.

Tämä tutkielma tarjoaa konkreettista kuvausta siitä, miltä työuupumus voi näyttää kenen tahansa elämässä tai työpaikalla. Teoriaosuus koostuu työuupumuksesta, sen kehittymisestä, oireista, diagnosoimisesta, hoidosta ja vaikutuksista ihmiseen. Perehdyn myös opettajien työuupumuk- seen ja niihin seikkoihin, mitkä johtavat opettajilla työuupumuksen kehittymiseen. Teoriataus- tassa käsittelen myös työuupumuksen lähikäsitettä työstressiä, sillä työuupumus kehittyy pitkitty- neestä työstressistä (Ahola, Katinka & Rossi 2018). Tutkielma on toteutettu tapaustutkimuksena ja

(7)

aineisto on kerätty haastattelulla. Haastatteluun osallistui työuupumukseen sairastunut naisopet- taja, joka kertoo työuupumuksen kehittymisestä, sen oireista ja vaikutuksista elämään.

Samalla lailla, kun omasta kehosta huolehditaan, tulee huolehtia myös omasta mielestä ja jaksa- misesta. Nykypäivänä työkulttuuri on nopeatempoista, työntekijöiltä odotetaan jatkuvasti kasva- vaa tulosta, monipuolista osaamista ja nopeaa oppimista. Paineensietokykyä ja joustavuutta ar- vostetaan ja työntekijän odotetaan sopeutuvan muutoksiin nopeasti. Tämä ei tietenkään voi kaikkien kohdalla toimia. Stressi, väsymys ja kiire ovat nivoutuneet työelämään ja voivat seurata myös vapaa-ajalle. Omasta palautumisesta huolehtiminen on nykypäivänä entistä tärkeämpää, sillä yh- teiskunta tulee tuskin muuttumaan verkkaisempaan suuntaan.

(8)

2 Työuupumus

2.1 Mitä työuupumus on?

Työuupumuksella (engl. burn out) tarkoitetaan työssä kehittyvää pitkittynyttä stressioi- reyhtymää, jonka erityispiirteitä ovat kokonaisvaltainen henkinen ja fyysinen väsymys, kyyniset ajatukset omaa työtä kohtaan, sekä ammatillisen itsetunnon heikentyminen (Hakanen 2004, 22). Työuupumus muodostuu silloin, kun työtilanne ylittää ihmisen voimavarat. Syyt voivat olla ammatillisia tai työyhteisön sisäisiä, kuten työn laadulliset ja määrälliset vaatimukset. Työuupumus kehittyy hitaasti vuosien saatossa ja siihen johtaa usein monien eri tekijöiden summa. (Koivisto 2001, 155.)

Työuupumusta ei luokitella itsessään sairaudeksi, mutta se lisää riskiä sairastua muun muassa masennukseen, unihäiriöihin, päihdehäiriöihin ja stressiperäisiin somaattisiin sairauksiin. Tutkimuksissa on todettu työuupumuksen lisäävän riskiä onnettomuuksiin ja työkyvyttömyyteen. (Ahola, Tuisku & Rossi 2018) Työuupumus aiheuttaa yksilötasolla huomattavaa kärsimystä, mutta kasvavien sairauspoissaolojen ja pahimmassa tapauksessa pysyvän työkyvyttömyyden johdosta vaikutukset ulottuvat työyhteisöihin, organi- saatioihin ja myös yhteiskuntaamme (Kärkkäinen, Saaranen & Louhevaara 2014, 103–

104).

Työuupumus kehittyy usein työntekijän korkean motivaation, riittämättömien stressin- hallintakeinojen ja työympäristön epäkohtien, kuten liian suurten työvaatimusten takia.

Pitkittäistutkimuksissa on todettu, että työntekijän rooliin liittyvät ristiriidat ja epäsel- vyydet, pienet mahdollisuudet vaikuttaa työhön, puutteellinen sosiaalinen tuki, liian suuri työmäärä ja koettu epäoikeudenmukaisuus työssä kasvattavat työuupumuksen riskiä. (Ahola, Toppinen-Tanner & Seppänen 2016, 7.) Eniten uupuvat koko persoonalli- suudellaan työtä tekevät ihmiset, kuten terveydenhuollossa, sosiaalialalla ja opetus- toimessa työskentelevät (Koivisto 2001, 147). Työuupumus on yleisintä niillä peruskoulun opettajilla, jotka pitävät työtään vaativana ja työhön vaikuttamismahdollisuuksia vähäisinä (Opetushallitus 2010, 18).

(9)

Uupumisen riskeihin vaikuttavat myös yksilölliset seikat, kuten työntekijän voimakas tunnollisuus ja velvollisuus, sekä vaikeus tunnistaa ja ilmaista tunteita. (Ahola ym. 2016, 7.) Tunnollista työntekijää kuvaavat piirteet määrätietoisuus, järjestelmällisyys ja itse- kuri. Tunnollinen työntekijä on todennäköisesti luotettava, hän pitää lupauksensa ja noudattaa sääntöjä. Äärimmillään tunnollisuus voi näyttäytyä pedanttisuutena ja per- fektionismina ja tutkimusten mukaan äärimmäinen tunnollisuus heikentää työstä suoriutumista. (Mäkikangas, Feldt, Huhtala & Hyvönen 2017, 173–174.) Vastuuntuntoinen ihminen hoitaa työnsä mahdollisimman hyvin ja saattaa haalia itselleen myös muiden- kin töitä. Liiallisesta kuormituksen seurauksena yksilön aikaansaaminen vähenee ja työstä suoriutuminen kärsii. (Summanen 2019, 33.) Yksilöllisistä riskitekijöistä huolimatta työuupumus on kuitenkin pääasiassa työperäinen ongelma (Ahola ym. 2016, 7).

Työuupumus kehittyy ajan kuluessa, jolloin työntekijän psyykkiset voimavarat vähitel- len hupenevat. Uupumus näyttäytyy erityisesti kolmen oireen kautta; uupumusastei- nen väsymys, kyynisyys ja madaltunut ammatillinen itsetunto. Kokonaisvaltainen vä- symys johtuu pitkästä yrityksestä saavuttaa työn tavoitteet ilman riittäviä toimintaedel- lytyksiä. (Ahola ym. 2018.) Väsymys kasvaa vähitellen ja aiheuttaa fyysisen ja psyykki- sen nääntymisen (Peiponen 2015, 38). Tässä tapauksessa lepo vapaa-aikana ei enää riitä työstä palautumiseen. Kyynistyminen tarkoittaa, että työntekijä ei koe työtään enää mielekkäänä ja alkaa kyseenalaistaa työn merkitystä. Ammatillisen itsetunnon heikkeneminen vaikuttaa pystyvyyden tunteeseen ja aikaansaaminen työssä koetaan huonommaksi kuin ennen. (Ahola ym. 2018.) Työuupumukseen kuuluu yleensä voimakas vastuuntunto, ylitunnollisuus ja ahkeruus, itselle asetettu korkea vaatimustaso työn suhteen, työkeskeisyys, omien tarpeiden itsekkyyden unohtaminen, sekä työssä suoriutumiseen kytkeytynyt itsearvostus. (Koivisto 2001, 154–155.)

Työuupumuksesta on tehty paljon tutkimuksia ja ne ovat painottuneet yksilötason ko- kemuksiin. Työuupumus ei kuitenkaan kosketa pelkästään uupunutta työntekijää, vaan koko työyhteisöä ja sen ehkäisemiseksi tarvittaisiin organisaatiotason toimenpiteitä.

Tutkimuksissa on todettu, että työyhteisön jäsenten on ollut vaikeaa tunnistaa

(10)

kollegassa työuupumuksen merkkejä, joita ovat esimerkiksi yritykset selviytyä yksin, uhrautuvuus, etäisyyden ottaminen ja muista eristäytyminen. (Kärkkäinen, Saaranen &

Louhevaara 2014, 104.)

Vuonna 2019 tehdyn työolobarometrin mukaan yleisin työuupumuksen oire on kokonaisvaltainen väsymys, jota koki ”aina tai usein” joka kymmenes palkansaaja (12 %) ja ”joskus” reilu kolmasosa (37 %). Kyynistymistä kertoi kokevansa ”aina tai usein” joka kymmenes (9–11 %) ja vähän alle kolmasosa ”joskus”. Tutkimuksessa selvisi, että naisten ja miesten uupumusten välillä on eroja. Naiset kokivat enemmän kokonaisvaltaista väsymystä (15 %) kuin miehet (9 %). Ero miesten ja naisten välillä kasvaa entisestään, kun lasketaan mukaan ”joskus” kokonaisvaltaista väsymystä kokeneet, jolloin naisista 58 prosenttia ja miehistä 39 prosenttia ovat vastanneet näin kokeneensa. Työhön kyy- nistymisessä ei ollut huomattavaa eroa miesten (8 %) ja naisten (10 %) välillä. Pitkitty- nyt väsymys oli yleisintä 45–54-vuotiailla vähäisintä 18–34-vuotiailla ja 55–64-vuotiailla.

Kyynistyneiyys oli yleisintä 18–34-vuotiailla ja vähäisintä 35–44-vuotiailla. (Työ- ja elin- keinoministeriö 2020, 128–130.)

Työuupumusta kokevien työnantajasektoreista erityisesti erottui kunta-ala. Kunnalla työskentelevät ihmiset olivat kokeneet pitkittynyttä väsymystä huomattavasti useammin kuin muiden sektoreiden työntekijät: 16 prosenttia koki ”aina tai usein” ja melkein puolet (45 %) ”joskus”. Verrattuna teollisuuden alalla työskentelevillä luvut olivat 7 prosenttia ja 26 prosenttia. Työhön kyynistymistä koettiin eniten valtiolla ja yksityisillä pal- veluilla. Tutkimuksessa selvisi, että työuupumuksen oireet liittyvät työn henkiseen ra- sittavuuteen. Ne, jotka kokivat työnsä henkisesti raskaana, kokivat selvästi enemmän pitkittynyttä väsymystä, työhön kyllästymistä ja keskittymisvaikeuksia, kuin ne, jotka eivät pitäneet omaa työtään henkisesti raskaana. Myös kiire työpäivän aikana yhdistyi uupumisoireisiin. (Työ- ja elinkeinoministeriö 2020, 129–132.)

Vuonna 2019 Kansaneläkelaitos maksoi sairaspäivärahaa mielenterveysongelmien takia 5,2 miljoonalta päivältä 84 000 palkansaajalle. Mielenterveyden häiriöiden perusteella sairauspäivärahan saaneiden määrä on noussut vuodesta 2016 lähes puolella.

(11)

Vuonna 2018 tehdystä työolotutkimuksesta selvisi, että 15–64-vuotiaista palkansaajista 40 prosenttia koki vähintään kerran viikossa väsymystä ja univaikeuksia, 25 prosenttia ärtyneisyyttä ja 11 prosenttia koki kaiken käyvän yli voimien. Suurin työikäisten ihmisten vaara työelämässä on vakava työuupumus. Luotettavaa tilastotietoa työuupumuk- sen osallisuudesta sairaspoissaoloihin ei ole, sillä työuupumusta ei luokitella sairaudeksi, joka oikeuttaisi sairaspäivärahaan. Tästä johtuen moni uupunut on sairauslomal- la jonkun muun mielenterveyshäiriön, kuten masennuksen takia. Kaikki uupuneet ei- vät kuitenkaan ole masentuneita, mutta masennusdiagnoosi oikeuttaa potilaalle sai- rauspäivärahan. (Hartikainen, Pihlaja, Räisänen, Bordi, Saariluoma, Päätalo & Kolonen 2021, 89.)

2.2 Diagnosointi ja hoito

Kun epäillään työuupumusta, sitä voidaan arvioida kyselylomakkeilla. Suomessa tutkimuksissa käytetään Maslach MBI-GS (Burnout Inventory – General survey) ja Bergen BBI- 15 (Burnout Indicator) arviointimenetelmiä. Nämä arviointimenetelmät sisältävät noin 15 väittämää, joiden avulla potilas itse arvioi kokemansa oireiden esiintymistä (BBI-15) ja esiintymistaajuutta (MBI-GS). (Ahola ym. 2018.) Maslach Burnout Inventory on maa- ilmanlaajuisesti tunnetuin ja tutkituin työuupumuksen arviointimenetelmä ja sitä käy- tetään eniten. Kyselystä on tehty kolme eri versiota, jotka ovat opetus- ja koulutustyötä tekeville (MBI-ES), ihmissuhdetyötä tekeville (MBI-HS) ja yksi yleinen kaikille ammatti- ryhmille (MBI-GS). (Mäkikangas, Hätinen, Kinnunen & Pekkonen 2012, 60.)

Molemmat tutkimusmenetelmät, sekä Maslach MBI-GS, että Bergen BBI-15 ovat alun perin kehitetty ryhmäkäyttöön, joten yksittäisen työntekijän työuupumusta arvioidessa tukena käytetään myös haastattelua. Haastattelussa selvitetään yksilön työn, vapaa- ajan ja muun elämäntilanteen olosuhteita laajasti. Tärkeää on selvittää työuupumuk- sen kolmen keskeisimmän oireen esiintymistä ja vaikeusastetta, työolosuhteita, työssä tapahtuneita muutoksia, elintapoja, terveydentilaa ja muita elintapoja. (Ahola ym.

2018; Tuunainen, Akila & Räisänen 2011.) Haastattelussa uupunut henkilö saattaa hä- vetä omia tuntemuksiaan ja kokea syyllisyyttä siitä, että omat voimavarat ovat

(12)

huvenneet, eikä jaksa enää omassa työssään. Syyllisyyden tuntemuksia voi tulla myös siitä, että henkilö ei koe näyttävänsä tarpeeksi sairaalta sairauslomalle. Ristiriitaisia tuntemuksia voi aiheuttaa mahdollinen masennusdiagnoosi sairausloman perusteeksi, jos henkilö ei kokenut olevansa masentunut. (Summanen 2019, 29.)

Koska työuupumus on hyvin monimuotoinen tila, lääkärin täytyy tutkimuksissa arvioida myös muut sairaudet, etenkin mielenterveysongelmat. Työuupumus voi johtaa masennukseen, jolloin masennuslääkitys hyödyttää uupunutta työntekijää. (Tuunainen ym. 2011, 1143.) Työuupumus ja masennus voivat olla kietoutuneet uupuneen arkeen niin tiukasti, että niiden oireyhtymien diagnostinen ero voi olla epäselvä. Myös ihmisten arkikeskusteluissa työuupumuksen ja masennuksen käsitteet voivat mennä sekaisin. Tärkeä ero näiden kahden välillä on se, että työuupumus johtuu työstä ja masennus voi kehittyä mistä tahansa elämän osa-alueesta. Masennus ei tarkoita ainoastaan mielialan muuttumista, vaan silloin ihmisen elämänhallinta katoaa ja elämä muuttuu hallitsemattomaksi ja epävarmaksi. Masennuksen oireet ovat osittain työuupumuksen kaltaisia oireita, kuten uupumus, unihäiriöt, jatkuva väsymys, alakuloisuus, keskittymis- kyvyn puute, itseluottamuksen alentuminen ja päättämättömyys. Masentuneella voi olla myös itsetuhoisia ajatuksia, itsetuhoista käyttäytymistä ja psykososiaalisen toimin- takyvyn heikkenemistä. (Peiponen 2015, 31.)

Työuupumuksen diagnosoimisesta voi tehdä hankalaksi sen, että sille ei ole olemassa yksiselitteistä määritelmää tai raja-arvoja. Suomessa vakavaksi uupumukseksi luokitel- laan, kun oireita on keskimäärin viikoittain tai useammin ja lieväksi työuupumukseksi, kun oireita on yleensä kuukausittain. Työuupumus ei Suomessa kata lääketieteellisen tautiluokituksen sairauden kriteerejä, vaan se ilmoitetaan jonkun toisen diagnoosin yhteydessä lisäkoodilla (ICD-10:Z73.0). (Ahola ym. 2018.)

Ruotsissa työuupumukselle (utmattningssyndrom) on olemassa diagnostiset kriteerit, mutta ne ovat saaneet kritiikkiä tutkimusnäytön puutteen vuoksi. Myös oireiden syy- yhteyksien osoittaminen on vaikeaa. Ruotsissa käytössä olevista kriteereistä voisi olla hyötyä myös Suomessa, ne voisivat yhdenmukaistaa työuupumukseen liittyviä

(13)

käytäntöjä ja voisi auttaa löytämään oireilevia ihmisiä helpommin. Työuupumusta tulisi osata tunnistaa paremmin työterveyshuollon ohessa myös erikoissairaanhoidossa ja seulontaa voisi kohdentaa riskiryhmiin. Potilaat eivät välttämättä kerro oma- aloitteisesti koko oirekuvaansa, jonka takia lääkäri saattaa antaa puutteellisen tiedon takia väärän diagnoosin, kuten uni- ja vireystilan häiriön. (Tuunainen ym. 2011, 1141.)

Kun uupunut potilas hakeutuu työuupumuksen takia vastaanotolle, yleensä ensim- mäinen hoitotaho on työterveys. Tällöin potilas on todennäköisesti jo ajautunut huo- noon tilanteeseen ja tilanteeseen vaaditaan sairauslomaa. Sairauslomaa määrätään siinä tilanteessa, jos potilas ei kykene tavanomaiseen työhönsä. Sairausloman pituu- desta ei ole vakiintunutta ohjetta, vaan se on lääkärin harkinnan alla. Lääkärin tulee selvittää, millainen on potilaan arkinen toimintakyky, miten työuupumus on heikentä- nyt sitä ja millaisia ovat työn vaatimukset. Työuupumuksen mukana tuleva vakava toi- mintakykyä heikentävä väsymys vaatii usein 2–3 viikon sairausloman ja vakava masen- nustila sitäkin pidemmän ajan. (Rovasalo 2000, 2300–2301.)

Potilaalle tehdään aina työuupumistilanteissa hoitosuunnitelma. Potilas lähetetään erikoissairaanhoidon piiriin yhden tai kahden kuukauden kuluttua, jos oireet eivät ole helpottaneet, tai sitäkin aikaisemmin, jos työkyky on vaarantunut. Erikoissairaanhoidon arvioista on hyötyä, jos potilas voisi hyötyä esimerkiksi psykoterapiasta tai jos masen- nuslääke ei ole auttanut. Myöskään hoitosuunnitelmaan ei ole olemassa vakiintuneita ohjeita ja ne vaihtelet laajalti eri potilailla. Jos potilaalle on diagnosoitu työuupumus, työnantajan ei tarvitse osallistua korvauksiin, sillä sairasvakuutuksen mukaan työkyvyn menetys johtuu sairaudesta, jota työuupumus ei virallisesti ole. Tämän takia päädiag- noosi on usein jokin mielenterveyden häiriö, kuten masennus. (Rovasalo 2000, 2300–

2301.)

Työuupumuksesta toipuminen alkaa siitä, kun potilas hyväksyy tilanteen ja tarpeen muutokseen. Potilaan palautumiskeinoja pitää vahvistaa, kuten riittävän unen ja lii- kunnan avulla. Liikunta auttaa rentoutumaan ja uni tukee psykofysiologista palautu- mista. Myös vapaa-ajan harrastuksilla ja sosiaalisilla kanssakäymisillä voi olla

(14)

myönteistä vaikutusta toipumiseen. Työuupumuksen hoidossa voidaan käyttää esimerkiksi stressinhallintakoulutusta, psykoterapiaa, vertaisryhmiä ja työnohjausta.

(Ahola ym. 2018.)

Terapia on tärkeä osa toipumista, mutta laadukasta tutkimustietoa sen vaikuttavuu- desta on melko vähän. Alustavien tutkimusten mukaan kognitiivis-behavioraalinen terapia (CBT) on tehokkaampaa, kuin yksittäiset rentoutustekniikat terapiassa. CBT- menetelmiä käytetään esimerkiksi pitkäkestoisen unettomuuden ja masennuksen hoidossa. (Tuunainen ym. 2011.) Kognitiivis-behavioraalisessa psykoterapiassa eritellään potilaan arvioita kuormittavista tekijöistä. Kun potilas on tietoinen haitallisista ajatus- tottumuksistaan ja niiden vaikutuksesta hänen käyttäytymiseensä, voidaan oppia pa- rempia ja tarkoituksenmukaisempia tapoja ajatella. Lääkkeitä työuupumukseen ei määrätä, ellei potilaalla ole todettu muita mielenterveysongelmia. Työuupumuksen lääkehoidosta ei ole luotettavia tutkimuksia ja esimerkiksi masennuksen lääkehoito on täysin oma asiansa. (Rovasalo 2000, 2301–2302.)

Työuupumuksen hoito on monitahoinen prosessi, johon tarvitaan työterveyshuollon ja työpaikan yhteistyötä, esimiehen tukea ja työterveyspsykologin asiantuntemusta. Työ- terveyshuolto voi sopia työterveysneuvottelun yhdessä työntekijän ja esimiehen kanssa, jossa käsitellään työhyvinvointia ja työssä jaksamista tukevia järjestelyitä. Neuvotte- lua voi halutessaan pyytää esimies, työntekijä tai työterveyshuolto. Neuvottelussa täy- tyy pitää huolta, että työntekijää kuunnellaan ja hänen näkemyksiään kunnioitetaan, jotta voidaan selvittää mikä työpaikalla johti uupumiseen ja mitä työpaikalla voidaan muuttaa tilanteen ratkaisemiseksi. Tutkimuksissa on todettu, että yksilötasolle ja työ- yhteisön tasolle kohdistetut toimenpiteet yhdessä ovat tehokkaampia työuupumuksen hoidossa, kun vain yksilötason hoitomuodot. (Ahola ym. 2018; Tuunainen ym. 2011.)

Töihin palaamisesta keskustellaan uupuneen hoitohenkilökunnan kanssa ja tehdään arviota, onko sairausloma ollut riittävä ja onko uupunut henkilö valmis palaamaan töi- hin. Töihin palaamista voi tukea esimerkiksi neuvottelemalla esimiehen kanssa työnku- van muutoksesta tai sopeuttamisesta, jotta työntekijä pystyy tekemään töitä ilman

(15)

uutta uupumista. (Tuunainen ym. 2011, 1143.) Osa uupuneista työntekijöistä palaa töi- hin osasairauspäivärahan avulla, joka tukee pysymistä työelämässä ja paluuta kokoai- kaiseen työhön. Osasairauspäivärahan avulla työntekijä voi työskennellä osa-aikaisesti, niin että työaika on vähentynyt 40–60 prosenttia entisestä. Kansaneläkelaitos maksaa korvausta menetetyistä työtunneista enintään 120 arkipäivän ajan. (Kela 2021.) Jos työuupumukseen liittyy työkyvyn vaarantava psykiatrinen sairaus, on mahdollista saada erilaisia kuntoutusmahdollisuuksia, kuten työeläkelaitoksien korvaamaa ammatillis- ta kuntoutusta, esimerkiksi työkokeilua tai uudelleenkoulutusta uuteen ammattiin.

(Tuunainen ym. 2011, 1143–1144.)

2.3 Työuupumuksen vaikutukset ihmiseen

Työuupumuksen seurauksia, kuten sairauspoissaoloja, työkyvyttömyyttä tai mielenterveysongelmia on tutkittu hyvin vähän. Tutkimuksia vaikeuttaa epätietoisuus siitä, kuinka pitkän jakson työuupumusta ja sen terveydellisiä haittavaikutuksia pitäisi tutkia, jotta tulos olisi luotettava. Monissa tapauksissa tutkimuksia on tehty vuoden ajan työ- uupumus diagnoosista, jotta voidaan varmistaa, että oireet johtuvat työuupumuksesta, eikä kausivaihteluista. Jos työuupumuksen oireita tutkitaan liian lyhyen aikaa, on vaarana, että tulokset jäävät vajaiksi ja aliarvioiduiksi, mutta taas liian pitkässä tutki- musajassa on mahdollista, että muut osatekijät sekoittavat tutkimuksen tuloksia. Työ- uupumusteorioiden mukaan on kuitenkin todettu, että työuupumus voi johtaa heiken- tyneeseen terveydentilaan ja fysiologisiin sairauksiin. Ne voivat johtua työuupumuksen aiheuttamasta immuunijärjestelmän heikkenemisestä, ja terveyskäyttäytymisen muu- toksista, kuten alkoholin lisääntyneestä kulutuksesta tai heikentyneestä unesta. (Top- pinen-Tanner 2011, 32–33.)

Työuupumus voi lisätä allostaattista kuormitusta, joka vaikuttaa kognitiiviseen, auto- nomiseen ja neuroendokriiniseen toimintaan (Toppinen-Tanner 2011, 33). Allostaatti- nen kuormitus on elimistön stressiin liittyvä häiriötila, joka vaikuttaa muun muassa immuunijärjestelmään, aineenvaihduntaa, sydän- ja verenkiertojärjestelmään ja neuroendokriiniseen järjestelmään sen. Sen on todettu lisäävän kuolemanriskiä,

(16)

sydäntauteja, kohonnutta verenpainetta, masennusoireita ja stressin kokemista. (Hint- sa, Honkalampi & Flink 2019, 1961–1962.) Työuupumuksen ja allostaattisen kuormituksen välinen yhteys on tutkimuksista huolimatta epäselvä. On myös mahdollista, että työuupumus ei itsessään aiheuta allostaattisen kuormituksen nousua, vaan prosessi toimisikin toisin päin. (Toppinen-Tanner 2011, 33.)

Työuupumuksen ja yleisen terveydentilan välisestä suhteesta ei ole täysin selviä tutki- mustuloksia, mutta tutkimuksissa on huomattu työuupumuksen olevan yhteydessä moniin sydän- ja verisuonisairauksiin, kuten korkeaan verenpaineeseen, stressihormo- nien muutoksiin, matala-asteiseen tulehdustilaan ja tuki- ja liikuntaelimistön sairauksiin. Tutkimuksissa on muun muassa löydetty yhteys työuupumuksen ja epäspesifin olkapääkivun kanssa, ja myös muiden selittämättömien kiputilojen välillä. Naisten ja miesten välillä on löydetty eroavaisuuksia: naiset kärsivät useimmin työuupumuksen aiheuttamista tuki- ja liikuntaelinsairauksista, kuten niska- ja alaselkäkivuista, kun taas miehet puolestaan sydän- ja verisuonitaudeista. (Toppinen-Tanner 2011, 33; Ahola 2007.) Miehillä on todettu olevan myös korkeampi painoindeksi (Arvidsson, Håkansson, Karlson, Björk & Persson 2016, 5). Vuonna 2017 tehdyn tutkimuksen mukaan työ- uupumus voi johtaa myös 2. tyypin diabetekseen, ruuansulatus- ja hengitysongelmiin ja päänsärkyyn. (Eurofund 2018, 12.) Kaiken kaikkiaan työuupumuksen oireet ja seuraukset voidaan nähdä kokonaisvaltaisena terveyden heikkenemisenä.

Tutkimukset ovat osoittaneet vakavan työuupumuksen ja pitkittyneen stressitilan teke- vän muutoksia ihmisen aivoihin. Rakenteellisia muutoksia aivoissa on havaittu mm.

mantelitumakkeen suureneminen ja etuotsalohkojen aivokuoren ohentuminen. Man- telitumakkeella on suuri rooli negatiivisten tunteiden, kuten ahdistuksen säätelyssä ja mahdollisesti myös toiminallisissa häiriöissä, jotka ovat yleisiä oireita työuupuneilla.

Mantelitumakkeen suureneminen ja etuotsalohkojen yhteyksien häiriintyminen saattaa aiheuttaa stressireaktiota ja negatiivisia tunneärsykkeitä, kun etuotsalohkojen tun- nereaktioiden säätely heikkenee. Alustavaa tutkimustietoa on löydetty työuupumuksen vaikutuksista aivojen välittäjäaineisiin. Tutkimuksissa havaitut muutokset ovat hyvin samanlaisia kuin masentuneilla, kuten noradrenaliinin väheneminen. Noradrenaliini

(17)

vaikuttaa tiedonkäsittelytoimintoihin, joita tarvitaan käyttäytymisen ja tunteiden sääte- lyyn. (Hartikainen, Pihlaja, Räisänen, Bordi, Saariluoma, Päätälo & Kolonen 2021, 90.)

Pitkäkestoinen työuupumus muuttaa toiminnanohjauksen ja tarkkaavaisuuden her- moverkkojen toimintaa ja heikentää tiedonkäsittelytoimintoja. Toiminnanohjauksen heikentyminen on erittäin yleistä työuupuneilla ja se on yksi syy, minkä takia työkyky heikentyy. Sen lisäksi uupuneilla on usein haasteita keskittymisen ja muistin kanssa, joka myös heikentää työkykyä. Muita toiminnanohjaustoimintojen haasteita ovat aloi- tekyvyn, joustavan ajattelun ja tunnesäätelyn heikentyminen. Niillä on kuitenkin hyvin suuri vaikutus mielialaan, hyvinvointiin ja työ- ja toimintakykyyn. (Hartikainen ym. 2021, 91.)

Työuupumus vaikuttaa usein kielteisestit nukkumiseen ja heikentää unen laatua. Uni on tällöin hajanaisempaa ja hereillä olo aika on pidempi, sekä hidasaaltounen ja REM- unen syklit ovat lyhyempiä. Toisaalta työuupumuksesta kärsivät voivat olla myös hyvin väsyneitä henkisesti ja fyysisesti. (Sokka 2017, 11.) Unettomuus voi ilmetä nukahtami- sen vaikeutena tai vaikeutena pysyä unessa. Usein myös unen virkistävyys on heiken- tynyt. Pitkittynyt univelka voi johtaa painon nousuun ja verenpaineen sekä syketason kohoamiseen. (Partonen 2021.) Uni vaikuttaa ihmisen hyvinvointiin kokonaisvaltaisesti ja univaje heikentää erityisesti kognitiivisia toimintoja. Se lisää onnettomuus- ja tapa- turmariskiä ja alentaa työssä suoriutumista. Univajeen vaikutukset kohdistuvat etenkin aivon etuotsalohkoon, joka on vastuussa mm. luovasta ajattelusta ja toiminnan suunnittelusta. Myös mielialanmuutokset ovat liitetty univajeen oireisiin. (Härmä & Sallinen 2000, 2270–2271.)

2.4 Työuupumuksen kehittyminen

Kun puhutaan työuupumuksesta ja uupuneista ihmisistä, monelle voi tulla mieleen korkealle tähtäävät uraohjukset ja työnarkomaanit, ketkä tekevät töitä päivin ja öin.

Joidenkin oletus saattaa olla, että parhaimmat ja ahkerimmat työntekijät uupuvat. Vie- lä yleisempi ennakko-oletus on kuitenkin se, että vain huonot ja laiskat työntekijät

(18)

uupuvat. Ne ketkä uupuvat eivätkä kestä työn paineita, ovat varmasti epämotivoitunei- ta vetelyksiä. Vaikka nämä käsitykset voivat vielä arkipuheessa esiintyä, tutkimustulok- set eivät puolla niitä. (Maslach 2006, 41.)

Työuupumuksen taustalla olevia syitä on tutkittu paljon ja tutkijat ovat jaotelleet ne kahtia: olosuhdetekijöihin ja yksilöllisiin tekijöihin. Olosuhdetekijöillä tarkoitetaan esimerkiksi työn määrää ja kuormitusta ja yksilöllisillä tekijöillä esimerkiksi neuroottisuut- ta ja minäpystyvyden tunnetta. Työuupumuksen kehittymiseen vaikuttavat suuresti työolot ja niistä on löydetty kuusi aihealuetta, jotka vaikuttavat erityisen paljon työ- uupumukseen. Nämä työhön liittyvät aihealueet ovat työmäärä, työn hallinta, palkitsevuus, työyhteisö, oikeudenmukaisuus ja arvot. (Innanen 2014, 24.)

Työn määrä ja laatu ovat muuttuneet viime vuosikymmenten aikana paljon. Työkiire on lisääntynyt 1970-luvulta lähtien ja se jatkaa edelleen kasvuaan. Nykypäivänä kiireelli- syys vaivaa jopa yli puolta työssä käyvää väestöä. 58 prosenttia työssä käyvistä on sitä mieltä, että työtahti on noussut ja melkein puolet (49 %) kokevat kiireen haittaavan heidän työssä viihtymistään. Kiireen taustalla oleviksi syiksi on mainittu usein se, että työpaikalla on liian vähän työntekijöitä ja että työnantaja lupaa liikoja. (Juuti & Salmi 2014, 43.) Työn vaatimukset tehokkuudesta ja tuottavuudesta voivat johtaa siihen, että työntekijä ei voi saavuttaa tavoitteita ilman ylityötunteja. Jos ylityöt toistuvat usein tai ovat säännöllisiä, voi vapaa-ajan ja työajan raja alkaa kadota. Tällaisessa tilanteessa vapaa-ajan toiminnot alkavat häiriintyä työn takia ja työ tunkeutuu vielä tiiviimmin ihmisen vapaa-aikaan. Työn ja vapaa-ajan välillä pitäisi olla selkeä raja, jotta vapaa-ajalla pystyisi palautumaan töistä mahdollisimman hyvin. (Peiponen 2015, 34.)

Työn intensiivisyys on psykologisen stressitutkimuksen mukaan katsottu koostuvan viidestä osa-alueesta: kiristyneestä työtahdista, lisääntyneestä työn suunnittelusta ja päätöksenteosta, lisääntyneestä itsenäisestä urasuunnittelusta, lisääntyneestä tietoja oppimisvaatimuksista ja lisääntyneistä taitovaatimuksista. Näistä osa-alueista eniten on tutkittu työtahdin kiristymistä ja sen on todettu lisäävän työn kognitiivisia vaatimuksia. (Mauno, Huhtala & Kinnunen 2017, 81.) Työn kuormittavuuteen liittyy myös

(19)

työntekijän mahdollisuudet vaikuttaa työhönsä ja hallita työssään tapahtuvia asioita.

Jos työntekijä kokee, että hänen pystyy vaikuttamaan omaan työhönsä, se voi nostattaa hänen innostustansa ja työhyvinvointiaan. Jos taas työntekijä kokee, ettei hän pysty vaikuttamaan mihinkään työssään, on vaarana, että hän uupuu työhönsä. Työntekijän vaikutusmahdollisuuksia ovat esimerkiksi työn määrä, laatu, työajat, itsenäisyys, työn hallinta ja uran etenemismahdollisuudet. On myös mahdollista, että työuupumuksen taustalla on molemmat: työn liiallinen määrä ja pienet vaikutusmahdollisuudet. (Inna- nen 2014, 25; Toppinen-Tanner 2011, 28; Peiponen 2015, 36.)

Työuupunut ihminen voi olla aluksi hyvin sitoutunut työhönsä ja nauttia työstään. Hän saattaa asettaa tavoitteita liiankin korkealle ja olla vaativa itselleen. (Summanen 2019, 32.) Jos työntekijä kokee, ettei työ ole palkitsevaa, eikä siitä saa mitään irti, on hänen odotuksensa työstä (kunnianhimoisuus, sitoutuneisuus) epäsuhdanteessa työstä saa- tavaan kiitokseen ja palkitsevuuteen. Tällainen epäsuhdanne on pitkän ajan kuluessa hyvin vahvasti liitoksissa työuupumuksen syntymiseen. (Innanen 2014, 25.)

Työyhteisön vaikutus on kiistaton työhyvinvointiin. Työntekijä on todennäköisemmin sitoutunut työhönsä, kun hänellä on työpaikalla hengenheimolaisia, kenen kanssa jakaa samoja arvoja, antaa tukea ja lohdutusta ja myös huumoria. (Innanen 2014, 25.) Jos sosiaalista tukea ei työpaikalla ole, työteho laskee ja työn tavoitteita ei välttämättä enää saavuteta. Työyhteisö toimii hyvin, jos kaikki tietävät oman roolinsa työpaikalla ja vas- tuu jakautuu tasaisesti. Työn kuormittavuutta lisää työyhteisön ongelmat, kuten rat- kaisettomat kiistat, huono viestintä ja positiivisen palautteen puute. Myös esimiehen puolelta tulevat päätöksenteon ongelmat ja palkkioiden ja kannustuksen epätasa- arvoisuus lisäävät sairastumisriskiä työuupumukseen. Työuupumus on epätodennä- köisempää työpaikalla, jos työilmapiiri on positiivinen, kannustava ja tukea antava.

(Peiponen 2015, 35.)

Oikeudenmukaisuus ja arvot näkyvät työntekijälle esimerkiksi siten, kokeeko hän tul- leensa kohdelluksi tasa-arvoisena ja arvostettuna. Eriarvoiset palkat tai työmäärät

(20)

voivat häiritä työntekijää ja epäreilu kohtelu saattaa johtaa työuupumukseen. Reilu kohtelu työpaikalla taas voi estää työuupumusta ja työhön kyynistymistä. (Innanen 2014, 25.)

Työuupumuksen henkilökohtaisia taustatekijöitä on muun muassa ihmisen persoona.

Persoonallisuus tarkoittaa yksilön ominaista tapaa ajatella, tuntea ja käyttäytyä. (Mäki- kangas, Feldt, Huhtala, Hyvönen 2017, 170.) Persoonallisuustekijöillä on laaja merkitys ihmisen käyttäytymiselle työelämässä ja siihen, miten ihminen kokee työolojen ja psykososiaalisen ympäristön vaikuttavan henkiseen ja fyysiseen terveyteen. Samassa työ- paikassa työskentelevät ihmiset voivat kokea työn olosuhteet hyvin erilaisina ja he voivat kokea työn kuormittavuuden hyvin eri tavoin. Persoonallisuudeltaan omistautu- neet, sitoutuneet ja vahvaa auttamisen tarvetta kokevat ihmiset ovat erityisen alttiita uupumaan työssään. (Hakanen 2004, 138–139.) Tämän kaltaiset ahkerat ja vastuuntun- toiset työtekijät ovat aina valmiita venymään työssään, jolloin kääntöpuolena on se, että työn tavoitteista tuleekin vaatimuksia, eikä mikään enää riitä. (Peiponen 2015, 35.)

Persoonallisuuden lisäksi yksilölliset tekijät, kuten ikä, terveys ja selviytymiskeinot vaikuttavat työuupumuksen muodostumiseen. (Summanen 2019, 33.) Sukupuolella ei tutkimusten mukaan ole vaikutusta työuupumuksen kehittymisessä. Ainoa pieni, mutta tutkimuksissa yhteneväinen eroavaisuus on, että miehet ovat kokeneet naisia enem- män kyynistymistä työhön, kun taas naiset kokevat hieman enemmän uupumisasteista väsymystä. Siviilisäädyllä on jonkun verran vaikutusta, naimisissa olevat kokevat tilas- tollisesti vähemmän työuupumista, kuin naimattomat tai sinkut. (Maslach 2006, 42.)

Hakasen (2004, 140) mukaan työuupumus on yhteydessä muun muassa neurotismiin, työholistiseen työtapaan ja reaktiivisuuteen. Käänteisessä yhteydessä työuupumus on havaittu olevan koherenssin tunteeseen, itsetuntoon, sitkeyteen, empatiaan ja positii- visuuteen. Tutkimuksissa on kuitenkin todettu, ettei tarkkaa suhdetta psykososiaalisten työolojen ja persoonallisuustekijöiden välillä työuupumisen syntymisen merkityksessä tiedetä.

(21)

3 Työstressi

Stressi tarkoittaa tilannetta, jossa ihmiseen kohdistuu paljon haasteita ja hän joutuu käyttämään paljon voimavaroja sopeutuakseen tilanteeseen. Monien tutkijoiden mukaan lähes mikä tahansa muutos elämässä voi aiheuttaa yksilölle stressiä. Ei ole olemassa yhtä tiettyä asiaa, joka aiheuttaisi stressiä, sillä ihmisen reaktio riippuu hänen stressinsietokyvystänsä, näkökulmista ja asenteestaan. (Mattila 2018.) Tutkimuksissa on kuitenkin havaittu stressin olevan kytköksissä työn kasvaviin vaatimuksiin, vähäisiin vaikutusmahdollisuuksiin, nopeaan työtahtiin, tiukkoihin aikatauluihin, aavistamatto- mien ongelmien ratkaisuun, monimutkaisiin työtehtäviin ja uuden opetteluun (Kinnu- nen-Amoroso 2016, 20). Vaikka sanalla stressi on melko negatiivinen leima, kaikki stressi ei kuitenkaan ole haitallista. Lyhytaikainen stressi voi saada ihmisen ponniste- lemaan parhaansa, mutta jatkuva stressi on vaarallista ja voi johtaa työuupumukseen.

(Mattila 2018.) Pitkäaikainen stressi lisää riskiä useisiin terveyshaittoihin, kuten sepel- valtimotautiin, diabetekseen kohonneeseen verenpaineeseen, suurentuneeseen kole- sterolipitoisuuteen, haitallisiin veren hyytymisominaisuuksiin, sekä mielenterveyson- gelmiin. (Kivimäki, Vahtera & Elovainio 2005, 473; Kivimäki, Lindbohm & Reijula 2019, 434.)

Työstressistä puhutaan silloin, kun töiden paineet ja vaatimukset eivät täsmää työnte- kijän tiedon ja taidon kanssa, jolloin heidän sopeutumiskykyään koetellaan. Työstressiä voivat aiheuttaa työn määrä (kvantitatiiviset vaatimukset), työn haastavuus (kognitiiviset vaatimukset) tai henkinen kuormittavuus (emotionaaliset vaatimukset). Työstressin ohella työn vähäinen palkitsevuus, kuten huono palkkaustaso, pienet kehittymismah- dollisuudet ja huono työilmaapiiri ovat yhdessä erittäin haitallista. (Kinnunen-Amoroso 2016, 17.) Opettajien työstressi on selkeästi korkeampi kuin muilla suomalaisilla työ- elämässä. Vuonna 2019 jopa 39 prosenttia opettajista kokee erittäin tai melko usein työstressiä ja 37 prosenttia kokee itsensä erittäin tai melko usein poikkeuksellisen vä- syneeksi. (OAJ 2019, 21.)

(22)

Stressiprosessissa on kolme erilaista stressikäsitettä: stressitekijä, stressireaktio ja yksi- lön ja ympäristön vuorovaikutus ja siinä ilmenevä epätasapaino (Haikonen 1999, 17).

Stressitekijä tarkoittaa ärsykettä eli kuormittavaa tapahtumaa tai tilannetta. Ärsy- kenäkemyksessä ongelmallista on se, että kaikki kokevat stressitekijät yksilöllisesti. On kuitenkin joitain äärimmäisiä tilanteita, kuten luonnonkatastrofit, jotka kaikki ihmiset kokevat stressitekijöiksi. Stressireaktio puolestaan viittaa yksilön psykologisiin tai fysiologisiin vasteisiin stressiin. (Feldt, Kinnunen & Mauno 2017, 39–40.) Stressireaktio käynnistyy, kun ärsyke ei vastaa henkilön turvalliseksi ajateltuja mielikuvia. Tällöin ihmisen aistit ja valppaus tehostuu sopeutuakseen uudenlaiseen tilanteeseen. (Korkeila 2008, 683.) Stressireaktio voi näyttäytyä muun muassa ahdistuneisuutena, vihana, ag- gressiona, alakuloisuutena tai kognitiivisena heikkenemisenä (Nakari 2003, 68). Reakti- onäkemyksen ongelmallisuus johtuu siitä, että monet erilaiset stressitekijät saattavat aiheuttaa saman vasteen ihmisessä (Feldt ym. 2017, 40).

3.1 Työstressimallit

Työstressitutkimus oli erittäin suosittua 1980-luvulla ja 1990-luvulla ja monet tutkijat halusivat luoda oman stressimallinsa. Yksi suosittu stressimalli on Robert Karasekin vuonna 1979 kehittämä JDC-malli (Job Demand-Control model), jonka perustana on kaksi käsitettä: työn hallinta ja työn vaatimukset. Työn hallinta pitää sisällään työntekijän mahdollisuudet vaikuttaa työn sisältöön ja työoloihin. Työn vaatimukset tarkoittavat työn määrää, roolikonflikteja ja aikapaineita. Näiden kahden ulottuvuuden perusteella työt jaetaan neljään kategoriaan: kuormittamaton työ, kuormittava työ, aktiivinen työ ja passiivinen työ. JDC-mallin mukaan kuormittavassa työssä vaatimustaso on korkea ja vaikutusmahdollisuudet ovat pienet. Kuormittava työ on todettu altistavan stressipe- räisille sairauksille, kuten sydän- ja verisuonisairauksille. Syöpäsairauksien riskiä kuormittava työ ei kuitenkaan kasvata. (Feldt ym. 2017, 43–44; Kinnunen 2019, 222–223.)

Jos työssä vaatimustaso on matala ja vaikutusmahdollisuudet ovat hyvät, on kyseessä silloin matalan kuormituksen työtä, joka altistaa stressille keskimääräistä vähemmän.

JDC-malli luonnehtii työtä joko aktiiviseksi tai passiiviseksi. Aktiiviseen työhön kuuluvat

(23)

korkeat vaatimukset ja hyvät vaikutusmahdollisuudet. Aktiivisen työ on tutkijoiden mukaan paras lähtökohta työssä oppimiselle, motivaatiolle ja kehittymiselle. Passiivinen työ on päinvastaista: työntekijällä ei ole paljon vaatimuksia työssään, eikä myöskään vaikutusmahdollisuuksia. Passiivisessa työssä työmotivaatio heikkenee ja työssä ei ke- hity. (Feldt ym. 2017 43–45; Kinnunen-Amoroso 2016, 17.)

JDC-mallia on arvosteltu olevan liian yksinkertainen työstressin kuvaaja. Malli ei ota huomioon työyhteisön sisäisiä sosiaalisia suhteita ja niiden vaikutusta yksilön hyvin- voinnille. Kritiikkiä kuunneltiin ja mallia laajennettiin 1980-luvulla, kun siihen lisättiin sosiaalisen tuen ulottuvuus. Laajennettua mallia kutsutaan JDCS-malliksi (Job Demand- Control-Support model) ja siinä otetaan huomioon mm. esimiehen tuki ja arvostus, sekä kollegojen tuki. JDC-malli on ollut erittäin suosittu tutkijoiden keskuudessa ja siitä on tehty useita meta-analyyseja ja kokoavia katsauksia. Tutkimustuloksien mukaan kuormittava työ (korkeat vaatimusmahdollisuudet ja vähäiset vaikutusmahdollisuudet) ovat yhteydessä psyykkisiin ongelmiin ja stressiperäisiin sairauksiin. Tulokset eivät kuitenkaan ole aukottomia ja empiirisissä tutkimuksissa on löytynyt ristiriitoja Karasekin mallin luotettavuudesta. On kuitenkin vaikea todeta, johtuuko ristiriitaiset tulokset JDC- mallin puutteista, vai tutkimusten huonosta laadusta tai tutkimusten välisistä eroista.

Tutkimuksissa on voitu käyttää erilaisia menetelmiä tai analyysitapoja, jotka vaikeuttavat tutkimusten yleistettävyyttä. (Feldt ym. 2017, 45–49.)

Toinen suosittu työstressin malli on Johannes Siegristin ERI-malli (Effort-Reward Imba- lance model), joka perustuu ponnisteluihin ja palkkioihin. ERI-malli pohjautuu ajatuk- seen, että työntekijä antaa ponnistuksiaan, kuten energiaa ja aikaa työlle ja odottaa saavansa vastinetta niille erilaisina palkkioina. Palkkioita ovat esimerkiksi palkka, työn- tekijän arvostus, uran etenemismahdollisuudet ja työpaikan varmuus. Jos työntekijä on tilanteessa, jossa kokee antavansa työlleen enemmän kuin mitä saa siitä irti, voi seurauksena olla voimakkaita negatiivisia tunteita ja ajatuksia, sekä työhyvinvoinnin huo- nontumista. Pitkittyneet negatiiviset tunteet työtä kohtaan voivat aktivoida autonomi- sen hermoston, jonka pitkäaikainen toiminta voi johtaa sairastumisen työuupumuk- seen. (Kinnunen 2019, 223.)

(24)

Ponnistelujen ja palkkioiden välinen epäsuhdanne voi johtua useista syistä, esimerkiksi työntekijän ylisitoutumisesta työhön. Ylisitoutuminen on persoonallisuuspiirre, jossa yhdistyy emotionaaliset, kognitiiviset ja motivationaaliset käyttäytymismallin piirteet.

Ylisitoutuneella henkilöllä on voimakasta kunnianhimoa ja tarve tulla arvostetuksi ja hyväksytyksi. Ylisitoutuneella henkilöllä voi olla vääristyneet kokemukset omista pon- nisteluistaan ja voimavaroistaan, sillä hän aliarvioi omat ponnistelunsa ja yliarvioi omat voimavaransa. Ponnisteluiden ja palkkioiden epäsuhdanne lisää sairastumisriskiä esimerkiksi masennukseen ja sydän- ja verisuonitauteihin. ERI-mallin mukaan voimakkaat ponnistelut yhdessä vähäisten palkkioiden kanssa lisäävät sairastumisriskiä. Myös työntekijän ylisitoutuminen lisää sairastumisriskiä, sillä hänen ponnistelunsa ja palkkiot ovat epäsuhdanteessa, jonka vuoksi rasittuu liikaa. Jos työntekijällä toteutuu molemmat edellä mainitut ehdot, on sairastumisen riski erittäin suuri. (Feldt ym. 2017, 55–57;

Kinnunen 2019, 223.)

3.2. Stressistä selviytyminen

Työstressi on yksi työelämän isoimmista haasteista, sillä se vaikuttaa työntekijöiden terveyteen ja kokonaisvaltaiseen työhyvinvointiin. Työstressi lisää sairauspoissaoloja ja aiheuttaa seurauksia työnantajalle: kustannukset kasvavat ja tuottavuus laskee. (Kin- nunen-Amoroso 2017, 913; Räisänen & Karila 2007, 743.) Selviytymisteoria tarkoittaa sitä, kuinka yksilö selviytyy stressistä ja välttää sen haitallisia seurauksia, kun taas selviytyminen (coping) tarkoittaa henkilö alati muuttuvia kognitiivisia ja käytöksellisiä pyr- kimyksiä hallita tiettyjä sisäisiä tai ulkoisia vaatimuksia, jotka ylittävät henkilön voimavarat (Folkman, Lazarus, Dunkel-Shetter, DeLongis & Gruen 1986, 992). Selviytyminen auttaa hallitsemaan ja sietämään vaatimuksia ja niiden välisiä ristiriitoja. Stressistä selviytyminen kohdistuu stressaavaan tilanteeseen tai kielteisiin tunteisiin. Ongelmatilan- teessa selviytymisstrategioiden avulla yritetään ratkaista tilanne tai minimoimaan sen stressiä aiheuttava vaikutus. Tunteisiin kohdistuvat selviytymisstrategiat pyrkivät toi- minnallaan hallitsemaan tilanteessa esiin tulleita emootioita. (Haikonen 1999, 10–12.) Lazaruksen ja Folkmanin (1984, 119) mukaan yleisiä selviytymismenetelmiä tavallisen

(25)

elämän aiheuttamiin stressaaviin jaksoihin ovat itsehillintä, huumori, itkeminen, kiroilu, asiasta puhuminen, asialla rehentely sekä mietiskely ja reflektio. Nämä selviytymisme- netelmät ovat hyvin normaaleja, mutta ääritapauksissa niitä ei voi kutsua enää selviy- tymismenetelmiksi, vaan ne voivat merkitä ihmisen epätasapainosta ja hallinnan me- nettämisestä. Merkkejä siitä voi olla mm. liiallinen nauru, jatkuva epätyypillinen puhe, levoton käytös ja toistuva kimpaantuminen ja hermojen menettäminen.

Selviytymismenetelmät voidaan Latackin ja Harlovicin (1992, 492–493) mukaan jakaa kolmeen peruskriteerin luokkaan: onko menetelmä kognitiivinen vai pohjautuuko se käyttäytymiseen, onko menetelmän avulla tarkoitus hallita tilannetta vai paeta sen kohtaamista ja onko menetelmä luonteeltaan sosiaalinen vai yksilöllinen. Kognitiivisia menetelmiä ovat esimerkiksi suunnittelu, tilanteiden pohdinta ja reflektio ja tietoinen yritys olla ajattelematta stressaavia asioita. Käyttäytymiseen pohjautuvat menetelmät ovat toimintoja, kuten liikunta, harrastukset, lepo. Stressaavan tilanteen hallintaan liit- tyviä menetelmiä ovat mm. huolellinen suunnittelu ja organisointi ja yritykset ratkaista stressaava tilanne. Pakenemismenetelmässä yritetään välttää stressaavia ajatuksia ja tilanteita. Sosiaalinen ja yksilöllinen selviytymismalli kertoo siitä, pyritäänkö stressaa- vasta tilanteesta selvitä yksin vai muiden avulla.

Folkmanin ja hänen työryhmänsä mukaan (1986, 995) mukaan selviytymiskeinot on jaettu kahdeksaan luokkaan, joista ensimmäinen on konfrontaatio. Konfrontaatiokei- nossa henkilö yrittää jyrkästi muuttaa stressaavaa tilannetta ja voi esiintyä myös viha- mielisenä ja riskien ottajana. Vihamielisyys voi näkyä esimerkiksi konfliktitilanteissa stressaantuneen henkilön ja stressin aiheuttaneen henkilön välillä. Toinen selviytymiskeino on etäisyys. Silloin henkilö yrittää etäännyttää itseään tilanteesta ja yrittää olla ajattelematta asiaa. Etäisyys selviytymiskeinona voi näyttäytyä myös optimistisena nä- kökulmana, henkilö yrittää löytää asiasta hyvät puolet ja olla ottamatta tilannetta liian vakavasti. Kolmas selviytymiskeino on itsehillintä, jolloin henkilö pyrkii säätelemään tunteitaan ja tekojaan esimerkiksi pitämällä tunteet omana tietonaan, jotta kukaan ei loukkaantuisi tai pahoittaisi mieltään. Neljäs selviytymiskeino on sosiaalisen tuen ta- voittelu, joka kuvastaa henkilön pyrkimyksiä saada sosiaalista tukea stressaavaan

(26)

tilanteeseen, esimerkiksi emotionaalisena tukena tai konkreettisena tukena työtehtä- vään. Viides selviytymiskeino on vastuullisuuden hyväksyminen, jolloin henkilö hyväk- syy oman roolinsa stressin tai ongelmatilanteen muodostumisessa ja yrittää kantaa vastuun ja korjata tilanteen. Kuudes selviytymiskeino on pakeneminen ja välttely, joka kuvastaa sitä, kun henkilö toivoo ongelman katoavan tai ratkeavan itsestään ja vältte- lee sen ratkaisemista esimerkiksi syömällä, juomalla, tupakoimalla, nukkumalla tai me- ditoimalla. Seitsemäs selviytymiskeino on suunnitelmallinen ongelmanratkaisu, jolloin stressitilanne ratkaistaan tarkkaan harkitulla toimilla, johon kuuluvat ongelmanratkai- sun analysointi ja toteutus. Kahdeksas selviytymiskeino on myönteinen uudelleenarvi- ointi, jolloin stressaava tilanne yritetään kääntää positiiviseksi keskittymällä henkilö- kohtaiseen kasvuun. Tällöin ihminen voi kokea kasvaneensa ihmisenä stressaavan ko- ettelemuksen seurauksena.

Yksi näkökulma stressinhallintaan ja -ehkäisyyn on stressin positiivisemman puolen löytäminen ja oman ajatusmaailman muuttaminen. Heikkilä, Tikkamäki, Rytövuori, Ai- nasoja ja Oksman (2016) ovat tutkineet stressin positiivista näkökulmaa ja ovat koon- neet teokseensa keinoja muuttaa paha ja haitallinen stressi myönteiseksi työtehoa li- sääväksi voimaksi. Heikkilän ja hänen tutkijatovereidensa (2016, 18) mukaan positiivisen stressin stimulointi ja ruokkiminen lähtee yksilön itsetuntemuksesta ja itsesäätelys- tä. Kaiken muutoksen ja tietoisen oppimisen lähtökohtana on reflektio, eli omien ajattelu- ja toimintamallien tunnistaminen, tarkkaileminen, testaaminen ja perustelu. Itse- tuntemuksen avulla pystytään tunnistamaan mitkä asiat tuottavat hyvää stressiä ja mitkä huonoa stressiä. Kun ihminen on tietoinen omista voimavara- ja painetekijöistä, on mahdollista muokata ajatuksia ja toimintaa haluamaansa suuntaan. Tutkimuksen mukaan stressikokemuksen voi tarkoituksella muokata positiiviseksi stressiksi reflekti- on avulla, työn tarkoituksenomaisen suunnittelun avulla, hakeutumulla mielekkäisiin työtehtäviin ja rakentamalla myönteiset olosuhteet, muokkaamalla paineen tuntu boostiksi joka edistää työsuoritusta, itsensä virittämällä myönteiseen mielentilaan ja huolehtimalla fyysisestä ja henkisestä palautumisesta vapaa-ajalla, yksin tai yhdessä.

(27)

4 Miksi opettajat uupuvat?

4.1 Opettajien työnkuva

Opettajan työnkuva on laaja kirjo: saman päivän aikana voi toimia opettajana, poliisina, vanhempana, näyttelijänä, hoitajana ja tuomarina. Virallisempi määritelmä opettajan tehtävälle on OAJ:n (2020) mukaan olla edistämässä ja tukemassa lasten, nuorten ja aikuisten kasvua, oppimista ja osaamisen kehitystä. Opettajan työ on asiantuntija- ja ihmissuhdetyötä ja se vaatii monialaista osaamista. Tässä tutkimuksessa keskityn peruskoulun opettajiin, mutta kasvatusalalla työskentelee mm. varhaiskasvatuksen ja esiopetuksen opettajia, lehtoreita, erityisopettajia, erityisluokanopettajia, aineenopet- tajia, opinto-ohjaajia, rehtoreita, ammatillisia opettajia, yliopisto-opettajia ja muita ammattilaisia. (OAJ 2020.)

Perusopetuksen opettaja työskentelee vuosiluokilla 1–9, josta yleensä luokanopettajat ovat luokilla 1–6 ja aineenopettajat luokilla 7–9. Keskimääräinen opetusryhmäkoko alakoulussa oli vuonna 2019 18,9 oppilasta/opetusryhmä ja yläkoulussa 16,9 oppilasta/opetusryhmä. (Opetushallitus 2020.) Perusopetuksessa tarkoituksena on opettaa elämässä tarpeellisia tietoja ja taitoja, jotta oppilaista tulisi eettisesti vastuukykyinen yhteiskunnan kansalainen. Perusopetus on maksutonta ja se on suomalaisen koulu- tusjärjestelmän kivijalka ja tasa-arvoisen yhteiskunnan tärkeä tukipilari. Peruskoulun opettaja suunnittelee ja toteuttaa oppitunnit opetussuunnitelman tavoitteiden mukai- sesti ja opettajan tulee hallita opettamansa opetussisällöt, erilaisia opetusmenetelmiä ja opetusvälineiden käyttöä. (OAJ 2020.)

Opettajan ammattitaitoon kuuluu opetettavan aineen hallinta ja sisältötietous, oppimisen ja opettamisen asiantuntemus, eettiset ja sosiaaliset valmiudet, sekä käytännön koulutyön monipuolinen osaaminen. Opettaja on oman alansa asiantuntija, jolla on laaja-alainen käsitys kasvatustyön ja koulutuksen kokonaisuudesta. Työ ei kuitenkaan rajoitu pelkästään tietojen ja taitojen opetukseen, vaan suuri osa työstä liittyy

(28)

yhteiskunnallisiin, sivistyksellisiin ja kulttuurisiin arvoihin. (Opetushallitus 2008, 121.) Opetussuunnitelman (2014) mukaan opettajan tulee pyrkiä laaja-alaiseen opettami- seen, jonka tueksi on luotu seitsemän tavoitetta: ajattelu ja oppimaan oppiminen (L1), kulttuurinen osaaminen (L2), vuorovaikutus ja ilmaisu (L3), monilukutaito (L4), tietoja viestintäteknologinen osaaminen (L5), työelämätaidot ja yrittäjyys (L6) ja osallistumi- nen, vaikuttaminen ja kestävän tulevaisuuden rakentaminen (L7). Nämä laaja-alaiset tavoitteet kulkevat opettajan työssä mukana jatkuvasti ja on opettajan ammattitaidosta kiinni, millä lailla niitä toteuttaa koulun arjessa.

Opettajan työ on sosiaalisten ja älyllisten suhteiden rakentamista oppilaisiin, huoltajiin, kollegoihin ja muihin moniammatillisen yhteistyön toimijoihin. Työskentely vaatii jatku- vaa läsnäoloa, eikä opettaja juurikaan pysty itse säätelemään läsnä- ja poissaolojaan.

Lyhytkin poissaolo voi aiheuttaa oppilaiden työskentelylle hankaluuksia, sillä sijainen ei tiedä tarkasti millaisen oppimiskokonaisuuden luokan oma opettaja oli aikonut tunneil- la toteuttaa. Opettaja kohtaa oppilaiden maailman joka päivä työssään. Erilaiset kodit ja perheet ja heidän sosioekonominen taustansa vaihtelevat aiempaa enemmän ja huoltajien odotukset koulua kohtaan kasvavat jatkuvasti. Oppilaat muuttuvat yhä eri- laisemmiksi oppimisvalmiuksiltaan, sekä motiiveiltaan ja tavoitteiltaan. Opettajan täy- tyy pysyä vastaamaan muutoksiin ja sen tuomiin haasteisiin omalla ammattiosaamisel- laan. (Välijärvi 2005, 105–107.)

Peruskoulun opettajien työaika perustuu opetusvelvollisuustyöaikaan, joka on keski- määräinen opetustuntimäärä viikossa ja se kuuluu opettajan peruspalkkaan. Luokan- opettajilla se on 24 tuntia viikossa ja aineenopettajilla se vaihtelee 18–24 tunnin välillä, riippuen opetettavasta aineesta. (OAJ 2020.) Työaika koostuu lukujärjestyksen mukai- sista oppitunneista, yhteissuunnittelutyöajasta eli ys-ajasta sekä opettajatyöpäivistä eli veso-päivistä. Työhön kuuluu myös paljon muuta, kuten oppituntien suunnittelua, ko- keiden ja tehtävien korjausta, arviointia, huoltajien kanssa yhteydenpitoa ja erilaisia paperitöitä. (OAJ 2014.) Opettajat tekevät oppituntien ulkopuolista työtä noin 18 tuntia viikossa ja 90 prosenttia opettajista tekee töitä normityöajan ulkopuolisella ajalla tai viikonloppuna (OAJ 2019, 7).

(29)

Opetusvelvollisuustyöaika ei kuitenkaan vastaa opettajan työn muuttuvaa luonnetta ja osa opettajista joutuu tekemään työnsä ilman korvausta. Vuonna 2018 aloitettiin kol- mivuotinen kokeilu opetusvelvollisuustyöajan muuttamisesta vuosityöaikakokeiluun.

Tämä kokeilu mahdollisti sellaisten työtehtävien rahallisen korvaamisen, jota nykyjär- jestelmässä ei korvata. Kokeiluun lähti mukaan seitsemän alakoulua, joista kaksi lopetti kokeilun toisen vuoden jälkeen. Kokeilu on nyt päätöksessä Helsingissä, Vantaalla, Vaa- sassa ja Lahdessa ja Jyväskylä jatkaa kokeilua vielä vuoden verran. (OAJ 2021.) Vuosi- työaikakokeilu ei ole ollut täysin ongelmaton ja jotkut opettajat ovat raportoineet sen lisänneen heidän kuormitustaan. Opettajien työtunnit lisääntyivät kokeilun seurauksena, sillä työaikaa oli nyt 40 tuntia viikossa, entisen 24 tunnin sijasta. OAJ ja KT (Kunta- työnantajat) ovat teettänyt kokeilusta kyselyn, jossa haluttiin selvittää opettajien kokemuksia uudesta työaikamallista. Alustavien vastausten mukaan opettajat antoivat ko- keilulle arvosanan 7+, puolet kannattivat uutta työaikamallia ja puolet vanhaa opetus- velvollisuustyöaikaa. (Korkeakivi 2021.)

Ensimmäinen opettajavuosi voi olla rankka kokemus, sillä vastuuta ja työtä on paljon, jonka takia osa opettajista saattaa miettiä alanvaihtoa (Peltonen 2019). Australialaisen tutkimukseen mukaan 45 prosenttia aloittelevista opettajista eivät uskoneet olevansa opettajan työssä kymmenen vuoden kuluttua (Buchanan, Prescott, Schuck, Aubusson &

Burke 2013, 113). Haasteita ensimmäisinä opetusvuosina voivat olla mm. haastavat tilanteet oppilaiden kanssa, työn määrä ja työn emotionaaliset vaatimukset. Ne opettajat, joilla on korkea minä pystyvyyden tunne näkevät haastavat tilanteet oppimisen ko- kemuksina ja yrittävät parhaansa ratkaistakseen ne, kun taas ne opettajat, joilla on matala minä pystyvyyden tunne, kokevat haastavat tilanteet lannistavina, joka vähen- tää heidän onnistumisen kokemuksia ja työhön sitoutumisen tunnetta. (Heikonen 2020, 26.) Uran aluksi monet opettajat työskentelevät määräaikaisella työsopimuksella, joka monessa kunnassa tarkoittaa sitä, että opettajat jäävät työttömiksi kesän ajaksi, sillä he saavat palkkaa vain opetuskuukausilta (OAJ 2021).

(30)

4.2 Työkuormitus

Työn tekeminen vaatii yleensä aina panostamista, sillä harva asia syntyy itsestään. Kun voimavaroja käytetään johonkin, ne kuluvat, joten työn tekeminen on aina jossain määrin kuormittavaa. Työkuormitus tarkoittaa kaikkea työolosuhteisiin, työnkuvaan, työjärjestelyihin ja työhön liittyvään vuorovaikutukseen liittyviä tekijöitä, jotka vaikuttavat työntekijään. Negatiivisesta työkuormituksesta on kyse silloin, kun se vaikuttaa työntekijään kielteisesti. Termit ”työkuormitus” ja ”kuormittuminen” menevät arkipuheessa helposti sekaisin, joten on hyvä erottaa niiden välinen merkitysero. Työkuormi- tus- termiä käytetään silloin, kun puhutaan työn piirteistä, joita voidaan havainnoida ja mitata. Kuormittuminen puolestaan merkitsee kuormituksen vaikutuksia työntekijässä, johon voi vaikuttaa esimerkiksi työntekijän ominaisuudet, toimintatavat ja palautuminen. (Ahola, Hakola, Hopsu, Leino, Leskinen, Oksa, Takala, Vorne & Vuokko 2010, 30–

31.) Tutkimukset ovat osoittaneet psykososiaalisen kuormituksen olevan suuressa roo- lissa opettajien jaksamisessa. Henkistä kuormitusta lisäävät liika byrokratia, tuen ja palautteen puute, suuri työkuormitus, aikapaineet, työn arvostuksen puute, haastavat oppilaat ja roolikonfliktit. (Launis & Koli 2005, 351.)

Opetushallituksen teettämän opettajien työhyvinvointitutkimuksen (2010, 17) mukaan kansainvälisesti opettajien suurin stressin aiheuttaja oli työskentely huonosti motivoi- tuneiden oppilaiden kanssa, kurinpito-ongelmat, aikapaineet, muutosvaatimukset, hal- linto ja suhteet opettajakollegoihin. Suomessa peruskoulun opettajilla merkittävin kuormitustekijä on oppilaiden kanssa tapahtuva vuorovaikutus, erityisesti sosiaalisesti ja pedagogisesti haastavat ongelmatilanteet. Koulutyöhön liittyvä stressi johtaa opettajien olevan jatkuvasti psykofysiologisesti kuormittuneita. Viikonloput eivät riitä palautumiseen, vaan erään lääketieteellisen tutkimuksen mukaan vasta kesälomalla heinä- kuussa palautuminen oli alkanut.

Opettaja tekee työtään omalla persoonallaan ja joutuu olemaan läsnä kokonaan. Per- soonan ja profession välinen suhde on herkkä ja työn vaikeudet saattavat vaikuttaa opettajan henkilökohtaiseen elämään ja minäkäsitykseensä. Opettaja joutuu työssään