Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta Kauppatieteiden laitos
HALLITUKSEN MONIMUOTOISUUDEN YHTEYS YRITYKSEN SUORITUSKYKYYN
Pro gradu -tutkielma Laskentatoimi ja rahoitus Ida Mikkola (284407)
SISÄLLYS
1 JOHDANTO ...5
1.1 Tutkimuksen tausta ...5
1.2 Tutkimuksen tavoite ja rajaus ...7
1.3 Tutkimuksen toteuttaminen ...7
1.4 Tutkimuksen rakenne ...8
2 HYVÄ HALLINNOINTITAPA – CORPORATE GOVERNANCE ...9
2.1 Historia ja käsite ...9
2.2 Hallituksen monimuotoisuus ... 12
2.3 Riippumattomuus ... 14
2.4 Agenttiteoria ... 15
3 HALLITUS ... 18
3.1 Sääntely ... 18
3.2 Hallinnointimalli ... 19
3.3 Toiminta ja tehtävät ... 21
3.4 Kokoonpano... 23
4 HALLITUKSEN MONIMUOTOISUUS YRITYKSEN MENESTYSTEKIJÄNÄ ... 26
5 TUTKIMUSHYPOTEESIT ... 33
6 TUTKIMUSAINEISTO JA TUTKIMUSMENETELMÄT ... 35
6.1 Tutkimusaineisto ... 35
6.2 Tutkimusmenetelmät ... 41
6.2.1 Regressioanalyysi ... 41
6.2.2 Pearsonin korrelaatiomatriisi ... 45
7 TUTKIMUKSEN TULOKSET ... 49
7.1 Kahden riippumattoman otoksen t-testi ... 49
7.2 Regressioanalyysin tulokset ... 52
7.3 Tutkimuksen rajoitteet ... 57
8 JOHTOPÄÄTÖKSET JA YHTEENVETO ... 59
LÄHTEET ... 63
ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO
Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta, kauppatieteiden laitos Laskentatoimi ja rahoitus
Hallituksen monimuotoisuuden yhteys yrityksen suorituskykyyn MIKKOLA, IDA
Pro gradu -tutkielma, 66 sivua
Tutkielman ohjaaja: KTT Mervi Niskanen
Avainsanat: Monimuotoisuus, kannattavuus, hallitus, corporate governance
Tutkielman tavoitteena on selvittää, onko hallituksen jäsenten monimuotoisuudella yhteyttä yri- tyksen suorituskykyyn suomalaisissa pörssiyhtiöissä. Teoriaosuudessa käsitellään hallitukseen kohdistuvaa sääntelyä, hyvää hallinnointitapaa, sekä monimuotoisuuden aikaisempia tutkimuksia.
Aineistona tutkielmassa käytettiin suomalaisia pörssiyhtiöitä 2015 – 2019 ajanjaksolla. Yhtiöiden hallitusten tiedot on poimittu Eikon -tietokannasta, sekä manuaalisesti yhtiöiden toimintakerto- muksista. Taloudelliset tiedot on kerätty Amadeus-tietokannasta. Otokseen valikoitui 18 yhtiötä ja havaintoja oli yhteensä 90. Suorituskyvyn mittarina on käytetty ROA -tunnuslukua.
Monimuotoisuus voidaan määritellä esimerkiksi ryhmän jäsenten ominaisuuksien eroavaisuutena, kuten sukupuoli, ikä, etninen alkuperä, kieli ja kansalaisuus. Monimuotoisuustekijöiksi tässä tut- kimuksessa on määritelty hallitusten jäsenten sukupuoli, ikä, kansalaisuus ja riippumattomuus.
Monimuotoisuuden yhteyttä kannattavuuteen havainnoitiin regressioanalyysin avulla.
Tutkimuksen tuloksista voidaan todeta, että yleisesti hallituksen monimuotoisuudella on yhteys yrityksen kannattavuuteen. Tutkimuksessa löydettiin, että sukupuolella ja riippumattomuudella olisi positiivinen yhteys yrityksen kannattavuuteen, kun taas ulkomaalaisten hallitusjäsenten osuudella on negatiivinen yhteys. Ainoa tutkimuksen monimuotoisuustekijä, jolla ei havaittu ti- lastollisesti merkitsevää yhteyttä yrityksen kannattavuuteen on hallitusten jäsenten ikä.
1 JOHDANTO
1.1 Tutkimuksen tausta
Tutkimuksen aihealueena käsitellään suomalaisten pörssiyhtiöiden hallitusten monimuotoisuuden yhteyttä yritysten suorituskykyyn. Hallituksen monimuotoisuudella tarkoitetaan sen jäsenten ominaisuuksien, kuten ikä, sukupuoli, kansalaisuus, koulutus jne., eroavaisuuksia.
Hallituksen merkitys on kasvanut vuosien saatossa ja hallituksella on suuri rooli edustaa osak- keenomistajia ja ajaa heidän etuaan yhtiössä. Nykyään pelkkä tulon tuottaminen ei riitä, vaan yrityksen pitää olla kilpailukykyinen myös muulla tavoin ja luoda hyvää yrityskuvaa ja tämä on- kin suomalaisten pörssiyhtiöiden hallinnointikoodin tavoitteena.
Hallituksen monimuotoisuuden tärkeyden huomiointi on noussut viime aikoina puhuttaneiden syrjintä- ja tasa-arvoteemojen kautta entistä enemmän esille. Hallituksen monimuotoisuus on keskusteltu aihe maailmanlaajuisesti ja erityisesti sukupuolimonimuotoisuus on pinnalle noussut aihe ja sitä on tutkittu laajasti. Naisten osuus hallituksissa on kasvanut vuosi vuodelta maittain, sillä sääntelyt ovat tuoneet omat paineensa naisten osuuden kasvattamiseen hallituksissa. Toiset maat ovat ottaneet jopa kiintiöt ja erilaiset lait käyttöön, jotta naisten osuutta saataisiin parem- maksi, esim. Norja, Ruotsi, Espanja.
Hallituksen vastuu yrityksen menestymisestä on kasvanut viime vuosikymmenten aikana, tähän on vaikuttanut osaltaan amerikkalaiset yritysskandaalit (Enron, Parmalat, Skandia jne.), jotka julkisuuteen tuomillaan väärinkäytöksillä on vaikuttanut yrityksiltä vaadittuun entistä parempaan avoimuteen, jonka takia hallitusten jäsenten valintaprosessiin kiinnitetään entistä enemmän huo- miota (Hirvonen ym. 2003, 187). Hallituksen tehtävänä on valvoa johtoa, ja yritysskandaalien tapauksissa hallitus ei ole toteuttanut tehtäväänsä tarpeeksi kriittisesti. (Hirvonen ym. 2003, 15).
Naisten osuus hallituksissa, johtoryhmissä ja toimitusjohtajissa on kasvanut viimeisen 10 vuoden aikana ja kauppakamarin selvityksen mukaan vuonna 2019 naisten osuus pörssiyhtiöiden halli- tuksissa oli 29 %. Keskuskauppakamarin johtava asiantuntijan Ville Kajalan mukaan naisten osuudet eivät suoraan korreloi keskenään, sillä osuudet vaihtelet suuresti yhtiöiden välillä, toises- sa naisjäsenten osuus saattaa olla 60 % ja toisissa hallituksissa ei ole yhtään naista. (Kauppaka- mari 2020)
Hallinnointikoodi ohjaa hallinnointia ja raportointia koskevilla suosituksillaan suomalaisten pörs- siyhtiöiden toimintaa Suomessa. 2015 voimaan tulleessa uudistetussa hallinnointikoodissa on lisätty hallituksen monimuotoisuuden suositukseen monimuotoisuuden periaatteiden määrittelys- sä, joten Suomessa monimuotoisuutta yritetään itsesääntelyn keinoin koko ajan parantaa. (Arvo- paperimarkkinayhdistys ry, 2015) Hallinnointikoodia sovelletaan noudata tai selitä -periaatteen mukaisesti. Uusi hallinnointikoodi on tullut voimaan 1.1.2020, joka korvaa vuonna 2015 annetun hallinnointikoodin. 2015 uudistetussa hallinnointikoodissa on otettu uusi suositus hallituksen monimuotoisuutta koskevien periaatteiden määrittelyssä, minkä osana yhtiön tulee raportoida molempien sukupuolten edustusta koskevat tavoitteet ja toimenpiteet (suositus 9). Suosituksen mukaisesti laadittavat monimuotoisuuden periaatteet koskevat lähtökohtaisesti sukupuolimoni- muotoisuutta.
2020 julkaistun Findix 2020 -tutkimuksessa on todettu, että suomalaisissa yrityksissä monimuo- toisuuden fokus onkin sukupuolten välisessä tasa-arvossa. Suurin osa suomalaisista yrityksistä on vielä alkutekijöissä monimuotoisuutta tarkasteltaessa. Tutkimuksessa todetaan, että erilaisuus on ennen kaikkea kilpailuvaltti. Työmarkkinarakenne Suomessa on murroksessa, ja monilla aloilla on työvoimapulaa tai pulaa oikeanlaisista tekijöistä, työntekijät ja työpaikat eivät kohtaa parhaal- la mahdollisella tavalla ja tällä on vaikutuksia yritysten menestymiseen. Henkilöstön persoonalli- suudella, arvoilla, koulutustaustoilla, kulttuurisella tuntemuksella, kielitaidolla sekä kaiken ikäis- ten ja sukupuolten näkemyksillä on suuri rooli yritysten menestymisessä globaalissa kilpailussa.
(Findix -tutkimus 2020.)
Hallituksen ja johtoryhmän monimuotoisuuden vaikutuksesta yrityksen kannattavuuteen on risti- riitaisia tutkimustuloksia. Tutkimuksia, joissa monimuotoisuutta on tutkittu sukupuolimuuttujalla, löytyy paljon. Suurin osa monimuotoisuustutkimuksista on tehty amerikkalaisella aineistolla.
Tutkimuksissa on saatu sekä positiivisia, negatiivisia, että merkityksettömiä tuloksia hallituksen monimuotoisuuden vaikutuksesta tulokseen. Muun muassa Erhardt ym.2003, Carter ym. 2003, Nguyen ym. 2014, Aggarwal ym. 2019 ovat todenneet positiivisen yhteyden hallituksen moni- muotoisuuden ja yrityksen taloudellisen suorituskyvyn välillä. Adams ja Ferreira, 2009, sekä Upadhyay ja Zeng, 2014, taas havaitsevat negatiivisen yhteyden. Muun muassa Rose, 2004, sekä Carter ym. 2010 ovat todenneet, että monimuotoisuudella ei ole vaikutusta yrityksen kannatta- vuuteen.
Hallinnointikoodia sovelletaan noudata tai selitä -periaatteen mukaisesti. Uusi hallinnointikoodi on tullut voimaan 1.1.2020, joka korvaa vuonna 2015 annetun hallinnointikoodin. 2015 uudiste- tussa hallinnointikoodissa on otettu uusi suositus hallituksen monimuotoisuutta koskevien peri- aatteiden määrittelyssä, minkä osana yhtiön tulee raportoida molempien sukupuolten edustusta koskevat tavoitteet ja toimenpiteet (suositus 9). Suosituksen mukaisesti laadittavat monimuotoi- suuden periaatteet koskevat lähtökohtaisesti sukupuolimonimuotoisuutta.
1.2 Tutkimuksen tavoite ja rajaus
Tämän tutkimuksen tavoitteena on selvittää ja lisätä ymmärrystä yrityksen hallituksen monimuo- toisuuden ja yrityksen kannattavuuden välisestä suhteesta. Tavoite voidaan esittää tutkimusky- symyksen muodossa seuraavasti: ”Millainen on yrityksen kannattavuuden ja hallituksen moni- muotoisuuden välinen yhteys?”
Tutkimus rajattiin koskemaan suomalaisia pörssiyhtiöitä vuosina 2015-2019. Yhtiöiden hallituk- sen monimuotoisuutta koskevat tiedot kyseiseltä ajanjaksolta haettiin Eikon -tietokannasta, lisäk- si monimuotoisuustietoja täydennettiin Amadeus -tietokannasta ja yritysten vuosikertomuksista saadulla datalla. Amadeus -tietokantaa hyödynnettiin myös yritysten taloudellisten tietojen ke- räämisessä.
Aineistoa rajoitti se, ettei kaikista yhtiöistä ollut saatavilla tarvittavia tietoja monimuotoisuuden tekijöistä koko tarkasteltavalta ajanjaksolta, joten otos ei kata kaikkia suomalaisia pörssiyhtiöitä.
Hallituksen monimuotoisuutta voidaan mitata monella eri tekijällä, kuten muun muassa hallitus- ten jäsenten iällä, sukupuolella, koulutustaustalla, työkokemuksella, etnisellä alkuperällä ja riip- pumattomuudella yhtiöstä. Tässä tutkimuksessa hallituksen monimuotoisuuden tekijät rajattiin koskemaan hallitusten jäsenten ikää, sukupuolta, kansalaisuutta sekä riippumattomuutta.
1.3 Tutkimuksen toteuttaminen
Tutkimuksen aineistona käytetään Nasdaq OMX Helsingissä listattuja pörssiyhtiöitä ja aineisto koostuu vuosilta 2015-2019. Monimuotoisuutta koskevat tiedot on kerätty Eikon -tietokannasta.
Yhtiöiden taloudellisten lukujen osalta aineistoa on kerätty Amadeus -tietokannasta, sekä joitain tietoja on täydennetty yritysten vuosikertomuksista saadulla datalla.
Empiirinen osio toteutetaan tilastollisena analyysina. Tutkimusmenetelmänä käytetään regressio- analyysia. Regressioanalyysin selittävänä muuttujana on hallituksen monimuotoisuus, jonka teki- jöiksi tässä tutkimuksessa on valittu hallituksen jäsenten ikä-, sukupuoli-, kansalaisuus- ja riip- pumattomuusjakauma. Selitettävänä muuttujana on yrityksen kannattavuus, jota mitataan koko pääoman tuottoasteella, eli ROA (Return on Assets) -tunnusluvulla. Jokaista selittävää muuttujaa tarkasteltiin omanaan ja niistä tehtiin erilliset regressioanalyysit. Tämän lisäksi tarkasteltiin myös muuttujien yhteisvaikutusta selitettävään muuttujaan, eli koko pääoman tuottoasteeseen.
1.4 Tutkimuksen rakenne
Aluksi Johdanto -kappaleessa kuvataan tutkimuksen tavoitteet ja tutkimuskysymykset, sekä me- netelmät, jolla tutkimus aiotaan toteuttaa. Luvussa kaksi käsitellään suomalaisten yhtiöiden halli- tusten sääntelyä ja toimintaa. Kolmannessa luvussa käsitellään mitä hyvä hallinnointitapa pitää sisällään. Neljännessä luvussa perehdytään tutkimuksen aiheen taustalla olevaan teoriaan, sekä käydään läpi aikaisempia tutkimuksia aiheesta. Viidennessä kappaleessa esitetään tutkimuksen hypoteesit, jotka on muodostettu aikaisempien tutkimusten, sekä teoriaan pohjautuen. Kuuden- nessa luvussa esitetään tutkimuksessa käytetty aineisto ja tutkimusmenetelmät. Seuraavaksi esite- tään tutkimuksesta saadut tulokset seitsemännessä luvussa. Viimeisessä eli kahdeksannessa kap- paleessa esitetään tutkimuksen yhteenveto ja johtopäätökset.
2 HYVÄ HALLINNOINTITAPA – CORPORATE GOVERNANCE
2.1 Historia ja käsite
Corporate governance -termi on tullut tutuksi yrityselämässä 1980 -luvulla amerikkalaisten suur- yritysten omistusrakenteen muutoksen yhteydessä, kun yritysten omistus alkoi siirtymään ammat- timaisten sijoittajien käsiin (Hirvonen ym, 2003, 21).
Suomalaiset suuryritykset ovat hyvin kansanvälisiä toiminnaltaan ja omistukseltaan. Kansainvä- listyminen ja omistuksen pirstoutuminen on kasvattanut läpinäkyvän ja oikean sijoittajaviestin- nän merkitystä. Yrityksen julkisuuskuva heijastuu pörssikurssiin ja sitä kautta omistajaohjauk- seen, sekä edelleen yrityksen sisäiseen päätöksentekoon. Kansainvälistymisen ja taannoiset yri- tysskandaalien kautta on alettu kiinnittämään huomiota entistä enemmän hallitusten jäsenten va- lintaprosessissa siihen, että omistajaintressi on päätöksenteossa edustettuna (Hirvonen ym. 2003, 26). Suomessa kuin muualla maailmassakin on siirrytty toimitusjohtajakeskeisestä johtamiskult- tuurista omistajalähtöiseen kulttuuriin (Hirvonen ym. 2003, 62).
Hirvonen ym. (2003) määrittelee corporate governance -käsitettä omistajien puolelta tulevaksi ohjaukseksi. Omistajaohjauksen ketju muodostuu siitä, että omistajat valitsevat yritykselle halli- tuksen, joka taas valitsee johdon.
Hallitus toimii omistajien ja johdon välisenä siltana hallituksen raportoidessa omistajille ja joh- don raportoidessa hallitukselle. Johdolla on yhtiön tilasta olennaisesti parempi tieto kuin omista- jalla, aiheuttaen informaatiokuilun (Hirvonen ym. 2003, 208).
Hallituksen tarkoitus omistajien edustajana on suorittaa valvontatehtäväänsä ja siten pyrkii ma- daltamaan johdon ja omistajien välistä informaation epäsymmetriaa (Kankaanpää, 2020; ref.
Shleifer & Vishny, 1997).
Hyvän hallintotavan menetelmien tavoitteena on varmistaa, että yhtiön johto toimii omistajien intressien mukaisesti. Omistajaohjaus on omistajien keino ohjata yhtiötä mm. käyttämällä äänioi- keuttaan yhtiökokouksissa ja valitsemalla hallituksen jäsenistöä.
Suomessa pörssiyhtiöt jakautuvat suurimmaksi osaksi perheomisteisiin yhtiöihin, sekä valtiono- misteisiin yhtiöihin. Perheyhtiöissä perheen edustajat useimmiten istuvat hallituksessa ja heillä on parempi tieto yhtiön tilasta kuin muilla omistajilla. Näissä tapauksissa lainsäädäntö ja hyvä
omistajaohjauskäytäntö edellyttävät tasavertaiseen informaation saamiseen omistajaosapuolten kesken. Sijoittajina pääomistajaperhettä ei saa saattaa edullisempaan asemaan kuin muita yrityk- seen pääomaa sijoittaneita. Valtionyhtiöissä taas valtio on omistajan valtaa käyttävä taho, ja muistuttavat omistajaohjauksen näkökulmasta perheyrityksiä (Hirvonen, 2003, 33-34).
Kuvio 1: Corporate Governance Suomessa
Lähde: Arvopaperimarkkinayhdistyksen www-sivut 2020
Yllä olevasta kuviosta (kts. kuvio 1) voidaan nähdä, hyvä hallinnointitapa on laeista, niistä johde- tuista säädöksistä sekä itsesääntelystä muodostuva kokonaisuus. Hyvän hallinnointitavan juridi- sen perustan luovat osakeyhtiölaki, arvopaperimarkkinalaki, tilintarkastuslaki ja kirjanpitolaki.
Näiden lisäksi suomalaisia pörssiyhtiöitä velvoittavat EU-säännökset, Helsingin pörssin säännöt, sekä Finanssivalvonnan määräykset ja ohjeet (Arvopaperimarkkinayhdistys ry 2015).
Yhtiön hallinnointi- ja ohjausjärjestelmä määrittelee yhtiön hallituksen ja muun johdon roolit, velvollisuudet ja heidän suhteensa osakkeenomistajiin (EK). Pörssiyhtiöillä on velvoite antaa vuosittainen selvitys hallinnointi- ja ohjausjärjestelmistä perustuen arvopaperimarkkinalakiin (Arvopaperimarkkinayhdistys 2020).
Vuonna 1997 annettiin Suomen ensimmäinen Corporate Governance -suositus Keskuskauppa- kamarin ja Teollisuuden ja Työnantajain Keskusliiton (nykyinen Elinkeinoelämän keskusliitto EK) toimesta (Arvopaperimarkkinayhdistys 2020).
Suosituksia uudistettiin saman tahon toimesta vuonna 2003, jolloin myös annettiin suositus lis- tayhtiöiden hallinnointi- ja ohjausjärjestelmistä (Corporate Governance), sekä perustettiin Arvo- paperimarkkinayhdistys, joka on julkaissut uudet suositukset vuosina 2008, 2010, 2015 ja viimei- sin vuonna 2020. Nykyään voimassa oleva Hallinnointikoodi julkaistiin 2019 ja se astui voimaan 1.1.2020 korvaten 1.1.2016 voimaan tulleen Suomen listayhtiöiden hallinnointikoodin (Erma ym.
2017).
Suomen listayhtiöiden hallinnointikoodilla pyritään hyvää hallinnointia koskevilla suosituksilla täydentämään lakisääteisiä menettelytapoja sekä auttamaan yhtiöitä lain tulkinnassa ja soveltami- sessa (Arvopaperimarkkinayhdistys 2020).
Hallinnointikoodin avulla pyritään tukemaan ja parantamaan yhtiöiden kilpailukykyä ja menes- tystä ylläpitämällä ja edistämällä hallinnoinnin korkeaa laatua ja kansainvälistä vertailukelpoi- suutta. Lisäksi sen tarkoituksena on edistää tiedon läpinäkyvyyttä hallituksen ja palkitsemisen avoimella raportoinnilla ja yhtenäistää pörssiyhtiöiden toimintatapoja (Arvopaperimarkkinayh- distys ry 2015).
Hallinnointikoodissa on suositukset yhtiökokouksesta, hallituksesta, valiokunnista, toimitusjohta- jasta, palkitsemisesta ja muusta hallinnoinnista (Arvopaperimarkkinayhdistys ry 2015).
Suositukset on laadittu ns. noudata tai selitä (Comply or explain) -periaatteen mukaisesti. Suosi- tuksista voidaan tehdä poikkeuksia, mutta silloin niille tulee esittää selvitys ja perustelut. Yhtiön on selostettavia kunkin poikkeaman kohdalla, miten ja miksi suosituksesta on poikettu, miten päätös poikkeamasta on tehty, milloin yhtiö aikoo noudattaa kyseistä suositusta ja tarvittaessa suosituksen noudattamisen sijasta tehty toimenpide (Arvopaperimarkkinayhdistys ry 2015).
Tässä tutkimuksessa tutkimusaineisto käsittää tarkasteluajankohdan 2015-2019, joten tutkimuk- sessa sovelletaan Hallinnointikoodia 2015, vaikka 2019 on julkaistu uusi hallinnointikoodi. Pörs- siyhtiöt ovat antaneet selvityksensä hallinto- ja ohjausjärjestelmistään perustuen 2015 hallinnoin- tikoodiin. Tässä tutkimuksessa esitetään vain ne suositukset, jotka ovat olennaisia tutkimuksen kannalta.
2.2 Hallituksen monimuotoisuus
Monimuotoisuus yleisesti määriteltynä käsittää eroavaisuuksia ryhmän jäsenten ominaisuuksissa, kuten sukupuolessa, iässä ja etnisessä taustassa. Monimuotoisuuden määritteitä ovat muun muas- sa ikä, sukupuoli, terveydentila, etninen alkuperä, kieli, kansalaisuus, uskonto, vakaumus, seksu- aalinen suuntautuminen (Findix-tutkimus 2020). Nämä ovat myös tasa-arvolain, sekä yhdenver- taisuuslain määrittelemiä syrjintäperusteita, joiden perusteella ihmistä ei saa asettaa eriarvoiseen asemaan. Tasa-arvolain mukaan sen tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää miesten ja naisten välistä tasa-arvoa, sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Yhdenvertaisuuslain tarkoituksena on edistää yhdenvertaisuutta ja ehkäis- tä syrjintää.
Carter ym. (2003) mukaan hallituksen monimuotoisuus johtaa heterogeeniseen muodostelmaan iästä, sukupuolesta, rodusta, koulutuksesta, kokemuksesta, kansalaisuudesta, elämäntavasta, kult- tuurista, uskonnosta ja monesta muusta tahosta, jotka tekevät jokaisesta ainutlaatuisen yksilön.
Milliken ja Martins (1996) toteavat, että monissa tutkimuksissa kategorisoidaan monimuotoisuu- den eri tyypit. Yksi yleinen erottelu on jako näkyvien ominaisuuksien, kuten rotu, etninen tausta, ikä tai sukupuoli, ja piilevien ominaisuuksien, kuten koulutus, persoonallisuus tai arvot, välillä.
Milliken ja Martins määrittelevät moninaisuuden koostuvan eroista muun muassa rodun, kansal- lisuuden, iän, tietotaidon, persoonallisuuden, arvojen, koulutuksen ja elämänkokemusten välillä.
Aikaisemmissa tutkimuksissa hallitusten jäsenten monimuotoisuus on eroteltu myös demografi- siin ja kognitiivisiin ominaisuuksiin. Demografisia ominaisuuksia ovat esimerkiksi ikä, sukupuoli ja kansalaisuus, kun taas kognitiivisia ominaisuuksia ovat koulutus, arvot ja persoonallisuus, li- säksi toinen luokitus on demografisen jaottelun lisäksi rakenteellinen jaottelu riippumattomuuden perusteella (Erhardt ym. 2003; Aggarwal ym. 2019).
Hallinnointikoodi sisältää suosituksen hallituksen monimuotoisuudesta (suositus 9). Hallinnointi- koodi edellyttää laatimaan hallituksen kokoonpanon monimuotoisuutta koskevat periaatteet, jois- sa tulee selostaa vähintään tavoitteet molempien sukupuolten edustuksen osalta, tehtävät toimen- piteet, sekä tavoitteiden toteutumisen edistyminen. (Arvopaperimarkkinayhdistys ry 2015). Hal- linnointikoodin suositus 9:ssä painotetaan lähtökohtaisesti siis sukupuolimonimuotoisuutta.
Yleensä tutkimuksissa monimuotoisuutta on tutkittu etnisyyden ja sukupuolen kautta (Adams &
Ferreira 2009, Carter ym, 2010, Carter ym 2003, Campbell & Minguez-Vera 2008, Terjesen ym 2015). Eniten huomioita tutkimuksissa on saanut sukupuolitekijä. Naisjäsenten osuus on kasvanut huomattavasti mm. viimeisen kymmenen vuoden aikana.
Kauppakamari on seurannut naisten osuutta suomalaisten yhtiöiden hallituksissa vuodesta 2011 lähtien ja heidän mukaansa kasvuvauhti on ollut 1-2 prosenttiyksikköä vuodessa. Vielä 2011 naisten osuus hallituksissa on ollut 18 prosenttia, kun se viime vuosina osuus on noussut 29 pro- senttiin. Kauppakamarin tehdyn katsauksen mukaan muihin EU- ja ETA-maihin verrattuna Suo- mi on kärkipaikoilla suurimpien pörssiyhtiöiden hallitusten naisjäsenien osuudessa, edellä ovat Ranska, Ruotsi, Saksa, Belgia, Islanti ja Norja (Kauppakamarin naisjohtajakatsaus 2020).
Muun muassa Espanjassa, Islannissa, Belgiassa, Norjassa, sekä Ranskassa on säädetty laki suku- puolikiintiöistä hallituksissa, kun taas Ruotsissa suunnitellaan kiintiöitä.
Suomessa naisten osuuden kasvuun on päästy puhtaasti itsesääntelyllä. Vuodesta 2008 lähtien hallinnointikoodissa on ollut suositus, jonka mukaan hallituksessa tulisi olla molempia sukupuo- lia ja sen jälkeen naisten määrässä onkin ollut nähtävissä kasvua 12 prosentista nykyiseen 30 pro- senttiin (Kauppakamarin naisjohtajakatsaus 2020).
Kiintiöt tuovat mukanaan omat riskinsä, tasa-arvon kannalta voi olla hyvä asia, että naisten osuutta lisätään kiintiöillä, mutta onko se yrityksen kannattavuuden kannalta järkevää, että halli- tuksen jäseneksi valitaan jäsen ulkoisten ominaisuuksien perusteella, eikä esimerkiksi pätevyyden perusteella. Kauppakamarin naisjohtajakatsauksen (2020) mukaan kiintiösääntely johtaisi halli- tuspaikkojen kasaantumiseen samoille naisille ja se veisi huomion pois naisjohtajuuden edistämi- sestä kokonaisuutena.
Usein sukupuolimonimuotoisuuden kanssa samassa keskustelussa tulee esiin termi tokenismi (van der Walt & Ingley, 2003), joka tässä yhteydessä katsotaan tarkoittavan, että esimerkiksi nai- sia tai ulkomaalaisia valittaisiin hallitukseen monimuotoisuuden korostamiseksi parantamaan yrityskuvaa. Puhutaan siis ongelmasta, että naiset saatetaan valita ominaisuutensa vuoksi niin sanotusti täydentämään kiintiötä, eivätkä he pääse esimerkiksi vaikuttamaan hallituksessa olleen- kaan.
2.3 Riippumattomuus
Suomalaisten pörssiyhtiöiden hallinnointikoodin suosituksen mukaan hallituksen on arvioitava jäsentensä riippumattomuus (suositus 10). Suosituksen mukaan hallituksen jäsenistä enemmistön on oltava yhtiöstä riippumattomia ja vähintään kahden riippumattoman jäsenen on oltava riippu- mattomia myös yhtiön merkittävistä osakkeenomistajista (Arvopaperimarkkinayhdistys ry 2015).
Riippumattomana jäsenenä ei pidetä henkilöitä, jotka
”1) ovat tällä hetkellä tai ovat olleet viimeisen kolmen vuoden aikana työ- tai toimisuhteessa yh- tiöön,
2) saavat tai ovat saaneet viimeisen vuoden aikana yhtiöltä tai yhtiön toimivaan johtoon kuulu- valta henkilöltä vähäistä suuremman korvauksen hallitustehtäviin liittymättömistä palveluista, 3) kuuluvat toimivaan johtoon toisessa yrityksessä, jolla on tai viimeisen vuoden aikana ollut kyseisen yrityksen kannalta merkittävä asiakkuus-, toimittajuus- tai yhteistyösuhde yhtiöön, 4) ovat tai ovat olleet viimeisen kolmen vuoden aikana yhtiön tilintarkastaja, nykyisen tilintarkas- tajan yhtiökumppani tai työntekijä,
5) kuuluvat toimivaan johtoon sellaisessa toisessa yhtiössä, jonka hallituksen jäsen kuuluu yhtiön toimivaan johtoon.” (Arvopaperimarkkinayhdistys ry 2015).
Merkittävällä osakkeenomistajalla on vähintään 10 % kaikista yhtiön osakkeista tai kaikkien osakkeiden tuottamasta äänimäärästä. Jäsen ei ole riippumaton merkittävästä osakkeenomistajas- ta, jos jäsen 6) ”on itse yhtiön merkittävä osakkeenomistaja tai merkittävän osakkeenomistajan hallituksen jäsen, tai 7) jäsenellä on suora tai epäsuora määräysvalta merkittävään osakkeenomis- tajaan taikka jäsen on hallituksen jäsen sellaisessa tahossa” (Arvopaperimarkkinayhdistys ry 2015).
Hallinnointikoodin suosituksen mukaan hallituksessa tulisi olla vähintään 2 riippumatonta jäsentä ja suositusta on perusteltu eturistiriitojen välttämisellä (Arvopaperimarkkinayhdistys ry 2015).
Yhtiön sisältä tuleva jäsen ei välttämättä näe “metsää puilta” ja riippumattomat jäsenet tuovat kauaskantoisempaa perspektiiviä yhtiöön.
Hirvonen ym. (2003) ottavat esille ongelman koskien hallitusta, jossa hallituksen puheenjohtaja on samalla toimitusjohtaja, koska tällöin ulkoiset jäsenet jäävät toimivan johdon varjoon, eivätkä
välttämättä pääse vaikuttamaan hallituksessa käsiteltäviin asioihin ja heidän riippumattomuutensa on heikko.
Toimitusjohtajan toimimista hallituksessa ei ole laissa säännelty, mutta yksi näkemys tähän on Maarit Aarni-Sirviön mukaan se, että toimitusjohtajan ei pidä kuulua yrityksen hallitukseen suu- rissa ja keskisuurissa yrityksissä. Uudistuminen ei kaikissa tapauksissa toteudu vanhan osaamisen jyrätessä alleen muutosta vaativat signaalit (Keskuskauppakamari 2015). Tätä näkemystä vahvis- taa myös Hirvosen ym, (2003, 222) näkemys siitä, että toimitusjohtajaa ei tulisi valita oman yhti- ön hallitukseen.
Toimitusjohtaja ja muun operatiivisen johdon seurannassa ja valvonnassa korostuu hallituksen riippumattomien jäsenten asiantuntemuksen ja kokemuksen merkitys sekä heidän asenteensa val- vontatehtävää kohtaan. Jäsenten on kyettävä muodostamaan itsenäinen mielipide toimitusjohtajan ja muun johdon toimenpiteistä sekä puututtava asioiden kulkuun, mikäli tuloksen ja toiminnan kehitys ei vastaa odotuksia (Hirvonen, 2003, 222).
Adams ja Ferreira (2009) mukaan sukupuolimoninaisuuden kasvaessa riippumattomuus kasvaa, koska naiset tulevat yleensä yrityksen ulkopuolelta.
Perheomisteiset yhtiöiden omistajaohjaus tuo riippumattomuuteen yhden näkökulman. Perhe- omisteisissa yhtiöissä perhe istuu hallituksessa, jolloin törmätään myös agenttiongelmaan. Omis- tajat, jotka istuvat hallituksessa ovat siis yhtiöstä riippuvaisia jäseniä. Riippumattoien jäsenten merkitystä perheyhtiöissä ovat tutkineet mm. Burkart, Panunzi ja Shleifer (2003) ja tutkimukses- sa saa kritiikkiä Corporate Governancen taipumus suosia riippumattomia hallituksen jäseniä ja argumentoidaan sen puolesta, etteivät Corporate Governance -säädökset sovi perheyhtiöihin.
2.4 Agenttiteoria
Agenttiteoriaa on yleisesti pidetty teoreettisena perustana hallituksen monimuotoisuudelle. Teo- reettisesta näkökulmasta agenttiteoria voi selittää hallituksen monimuotoisuuden positiivisen vai- kutuksen yrityksen suorituskykyyn (Mm. Aggarwal ym 2019; Van Der Walt & Ingley, 2003).
Johdolla on yhtiön tilasta olennaisesti parempi tieto kuin omistajalla aiheuttaen informaatiokui- lun, joka on agenttiteorian keskeisiä elementtejä (Hirvonen ym. 2003, 32).
Corporate governancen perustana on, miten yritysjohto saadaan toimimaan omistajien etujen mu- kaisesti. Johdolla ja omistajilla saattaa kuitenkin olla erilaisia tavoitteita yritysten resurssien käyt- tämiselle. Pohjana tälle resurssien yhteensovittamisen hankaluudelle on käytetty agenttiteoriaa, jonka lähtökohta on se, että omistaja on päämies, joka luovuttaa osan vallastaan johdolle toimien omistajan agenttina (Hirvonen ym. 2003, 30).
Agenttiteoria tuo myös perusteita sille, miksi hallitusten jäsenten riippumattomuus on osaltaan tärkeää huomioida. Hallituksen on tarkoitus tehdä päätöksiä, jotka olisivat osakkeenomistajien kannalta parhaan edun mukaisia. Mikäli hallituksen jäsen on merkittävä omistaja edustamassaan yhtiössä, hänellä saattaa olla intressi ajaa omaa etuaan ja käyttää väärin valtaansa.
Jensen ja Meckling (1976), määrittelevät agenttisuhteen sopimukseksi, jonka nojalla yksi tai use- ampi henkilö (päämies/päämiehet; omistaja) valtuuttaa toisen henkilön (agentti; johto) toimimaan puolestaan, joka sisältää päätöksentekovallan siirtämistä edustajalle eli agentille. Jos molemmat osapuolet haluavat maksimoida hyötynsä, on hyvä syy olettaa, että agentti ei aina aio toimia päämiehen parhaan edun mukaisesti. Päämies voi rajoittaa edun näkemyseroja asettamalla asian- mukaisia kannustimia ja valvontatoimia edustajalle, joiden tarkoituksena on rajoittaa edustajan poikkeavia toimia. On mahdotonta varmistaa ilman kustannuksia, että agentti tekee päämiehen edun mukaisia päätöksiä.
Agenttiteorian keskeinen termi on agenttikustannus, joka koostuvat 1) päämiehen valvontakus- tannuksista, 2) agentin sitoutumiskustannuksista, sekä 3) residuaalitappiosta, joka koituu agentin ja päämiehen intressien eroavaisuuksista (Jensen & Meckling, 1976).
Agenttikustannus syntyy, kun omistaja pyrkii huolehtimaan, että hänen sijoittamansa pääoma käytetään hänen omien intressien mukaisesti. Kyse on siis yritysjohdon valvonnasta, jolla omista- jat yrittävät aikaansaada itselleen nettohyötyä (Hirvonen ym. 2003, 31).
Eisenhardt, 1989, mukaan agenttiteoria on yhdistetty ratkaisemaan kahta ongelmaa, jotka voivat ilmetä agenttisuhteissa. Ensimmäinen ongelma nousee esiin, kun päämiehen ja agentin, eli omis- tajan ja johdon, tavoitteet ja päämäärät eivät kohtaa tai ovat ristiriidassa keskenään. Toinen on- gelma on se, ettei päämies voi seurata, onko agentti toiminut asianmukaisesti. Näihin ongelmiin voidaan vastata johdon valvonnalla, jossa oiva väline on hallitus (Fama & Jensen, 1983).
Hallituksen tehtävä agenttiteorian puitteissa on ratkaista agenttiongelmat johdon ja omistajien välillä asettamalla palkkioita ja korvaamalla johdon, joka ei tuota lisäarvoa osakkeenomistajille.
Hallituksen riippumattomuus on kriittinen mittari hallituksen toiminnassa osakkeenomistajien parhaan edun mukaisesti (Hirvonen ym. 2003, 31).
Agenttiteorian esiin nostamia ongelmia pyritään ratkaisemaan omistajaohjauksen ja hyvän hallin- totavan menetelmien avulla, joiden tavoitteena on varmistaa, että yhtiön johto toimii omistajien intressien mukaisesti.
3 HALLITUS
3.1 Sääntely
Tutkimuksessa tarkastelun kohteena ovat suomalaiset listayhtiöt, joiden osakkeet ovat julkisesti noteerattuja Helsingin pörssissä. Keskeisin säädös suomalaisten pörssiyhtiöiden hallinnon kan- nalta on osakeyhtiölaki, joka luo puitteet hallituksen toiminnalle, tehtäville ja vastuille. Osakeyh- tiölain keskeinen piirre on tahdonvaltaisuusperiaate, yhdenvertaisuus- sekä enemmistöperiaattei- den lisäksi. Tahdonvaltaisuus tarkoittaa siis sitä, että osakeyhtiölain olettamasäännöksistä voi- daan siis poiketa määräämällä asiasta toisin yhtiöjärjestyksestä, kun määräys ei ole lain tai hyvän tavan vastainen (Osakeyhtiölaki 2006/624).
Yhtiöjärjestykseen on merkittävä vähintään yhtiön toiminimi, kotipaikkana oleva Suomen kunta, sekä toimiala (Osakeyhtiölaki 2006/624). Osakeyhtiön toimintaa yleisesti sääntelee siis lait ja yleensä noudatetaan yleissäännöstä, mutta joissakin tilanteissa yhtiöjärjestykseen on voitu tehdä yhtiön oma linjaus tai säännös asiasta ja silloin yhtiön asioissa noudatetaan yhtiöjärjestyksessä määritettyä tapaa. Esimerkiksi yleissäännön mukaan osakeyhtiölaissa on säännelty, että kaikki osakkeet tuottavat yhtäläiset oikeudet, mutta yhtiöjärjestyksessä voidaan kuitenkin määrätä, että yhtiössä voi olla oikeuksiltaan tai velvollisuuksiltaan erilaisia osakkeita. Yleissäännön mukaan osake tuottaa yhden äänen kaikissa yhtiökokouksissa käsiteltävissä asioissa, mutta yhtiöjärjestyk- sessä voidaan määrätä osakkeiden eri äänimääristä.
Osakeyhtiölaissa asetetaan kehys, jonka mukaan yrityksen johdon, eli hallituksen ja toimitusjoh- tajan tehtävät, velvollisuudet, toimivalta ja vastuu yhtiötä ja osakkeenomistajia kohtaan määräy- tyy. Tämän institutionaalisen järjestelyn tarkoituksena on hahmottaa yhtiön toimintaympäristön toimijoille, miten yhtiössä on järjestetty sen hallintoelinten, enemmistön ja vähemmistön väliset suhteet (Mähönen & Villa 2013, 90).
Lisäksi pörssiyhtiöiden toimintaa Suomessa säätelee muun muassa arvopaperimarkkinalaki, sekä kirjanpitolaki. Arvopaperimarkkinalaissa (14.12.2012/746) säädetään muun muassa osakeyhtiön tiedonantovelvollisuudesta, joka sisältää tilinpäätöksen ja toimintakertomuksen toimittamisen määräajassa, sekä toimintakertomuksessa esitettävästä selvityksestä hallinto- ja ohjausjärjestel- mästä, joka taas laaditaan Hallinnointikoodin suositusten mukaisesti. Kirjanpitolaki (30.12.1997/1336) sisältää keskeiset normit yritysten taloudellista raportointia koskien, eli luo
pohjan muun muassa tilinpäätöksen laatimiselle. Toimitusjohtaja ja hallitus ovat vastuussa tie- donantovelvollisuuden täyttämisestä, jonka mukaan yhtiön on ilman aiheetonta viivästystä annet- tava kaikki sellaiset päätökset ja yhtiön toimintaa koskevat seikat, jotka ovat omiaan olennaisesti vaikuttamaan arvopaperin arvoon (Hirvonen 2003, 132). Tiedonantovelvollisuuteen kuuluu sään- nöllisesti julkistettavat taloudelliset katsaukset, eli osavuosikatsaukset, tilinpäätöstiedotteet ja tilinpäätökset (Hirvonen, 2003, 134).
3.2 Hallinnointimalli
Suomalaisten pörssiyhtiöiden hallinnointimalli pohjautuu enemmistöperiaatteelle, jota täydentä- vät yhdenvertaisuusperiaate, määräenemmistövaatimukset ja vähemmistöomistajille annetut oi- keudet, sekä yhtiön toimielinten selkeä tehtävienjako. Suomessa yleisimmin käytössä olevan hal- lintomallissa hallinnosta vastaavat hallitus ja toimitusjohtaja, eli ns. johtoryhmä (Arvopaperi- markkinayhdistys ry 2015).
Kuvio 2. Suomalaisten pörssiyhtiöiden yleisin hallintomalli Lähde: Hallinnointikoodi 2015
Yllä olevassa kuvassa on kuvattu suomalaisissa pörssiyhtiöisissä yleisin käytössä oleva yksipor- tainen hallintomalli. Kuvatussa mallissa yhtiön hallinnosta vastaa hallitus ja toimitusjohtaja. Kak- siportainen hallintomalli on käytössä silloin kun yhtiöllä voi olla hallituksen ja toimitusjohtajan lisäksi myös hallintoneuvosto, joka valvoo hallituksen ja toimitusjohtajan vastuulla olevaa yhtiön hallintoa.
Yhtiökokous muodostuu läsnä olevista osakkeenomistajista tai muuten laillisesti edustetuista ta- hoista ja on osakeyhtiön ylin elin. Yhtiökokous myös valitsee hallituksen ja hallintoneuvoston jäsenet. Todellinen valta yhtiöissä on kuitenkin hallituksella tai toimitusjohtajalla (ns. yleistoimi- valta), jotka voivat siirtää asioita yhtiökokouksen päätettäväksi (Mähönen & Villa, 2013, 92).
Operatiivinen valta yhtiössä kuuluu hallitukselle ja hallitus on oikeudellisesti yhtiön tärkein toi- mielin, jonka tehtävänä on pääasiallisesti sekä yhtiön sisäinen hallinto, että yhtiön edustaminen (Hirvonen ym, 2003, 90).
Päätösvaltaisessa hallituksessa on läsnä yli puolet jäsenistä (Mähönen & Villa, 2013, 127).
”Yhtiökokous, hallitus, toimitusjohtaja tai hallintoneuvosto ei saa tehdä päätöstä tai ryhtyä muu- hun toimenpiteeseen, joka on omiaan tuottamaan osakkeenomistajalle tai muulle epäoikeutettua etua yhtiön tai toisen osakkeenomistajan kustannuksella.” (Osakeyhtiölaki, 624/2006).
Osakeyhtiölain (624/2006) mukaan hallituksen jäsenen on korvattava vahinko, jonka hän on teh- tävässään huolellisuusvelvoitteen vastaisesti tahallaan tai huolimattomasti aiheuttanut yhtiölle, lisäksi vahingonkorvausvelvollisuus koituu vahingosta, jonka jäsen on tehtävässään muuten lakia tai yhtiöjärjestystä rikkomalla aiheuttanut yhtiölle, osakkeenomistajalle tai muulle henkilölle.
Hallintoneuvosto
Osakeyhtiölain 21 §:ssä säädetään hallintoneuvoston tehtävästä, joka on valvoa hallituksen ja toimitusjohtajan vastuulla oleva yhtiön hallintoa (Osakeyhtiölaki 624/2006).
Hallintoneuvostosta on määrättävä yhtiöjärjestyksessä (Mähönen & Villa, 2013, 91). Yhtiöjärjes- tyksessä voidaan määrätä hallintoneuvoston hallituksen valitsemisesta ja hallituksen jäsenten palkitsemisen päättämisestä. ”Muuten hallintoneuvostolle voidaan määrätä vain hallituksen yleis- toimivaltaan kuuluvia tehtäviä, joita ei ole säädetty muulle toimielimelle.” (Osakeyhtiölaki 624/2006). Hallintoneuvosto ei voi edustaa yhtiötä (Mähönen & Villa, 2013, 124).
Hallintoneuvostossa on oltava vähintään kolme jäsentä, joita eivät saa olla toimitusjohtaja, eikä hallituksen jäsenet (Osakeyhtiölaki 624/2006).
3.3 Toiminta ja tehtävät
Osakeyhtiölain pääsäännön mukaan yhtiön toiminnan tarkoitus on voiton tuottaminen osakkeen- omistajille, tästä pääsäännöstä voidaan poiketa yhtiöjärjestyksen määräyksellä (Osakeyhtiölaki 2006/624 §5).
Hallitus ohjaa ja valvoo yhtiön johtamista ja toimintaa tekemillään päätöksillä. Hallituksen tehtä- vänä on ajaa yhtiön ja osakkeenomistajien etua huolehtimalla yhtiön hallinnosta ja sen asianmu- kaisesta järjestämisestä, tätä kutsutaan myös yleistoimivallaksi, eli hallitus voi päättää kaikista asioista, jotka eivät osakeyhtiölain tai yhtiöjärjestyksen mukaan kuulu nimenomaisesti kuulu yh- tiökokouksen tai hallintoneuvoston päätettäväksi (Erma ym. 2017, 41). Hallitus vastaa myös siitä, että yhtiön kirjanpidon ja varainhoidon valvonta on asianmukaisesti järjestetty (Osakeyhtiölaki).
Jotta hallitus pystyy huolehtimaan tehtävästään, sen tulee seurata yhtiön tilanteen ja taloudellisen aseman kehitystä (Arvopaperimarkkinayhdistys ry 2015).
Hallituksen päätehtävä on varmistaa, että yrityksellä on oikea johto, ja että vetovastuussa ovat parhaat kyseisiin tehtäviin sopivat henkilöt. Hallitus valitsee ja erottaa toimitusjohtajan ja päättää muun muassa toimitusjohtajan palkitsemisesta ja muista toimisuhteen ehdoista. Hallituksen mui- hin tehtäviin kuuluu myös sekä strategista, että operatiivista ohjausta (Suomi.fi). Hallitus laatii yhtiön strategian ja seuraa sen toteuttamista. Lisäksi tärkeät liiketoimintapäätökset, kuten yritys- kaupat, investoinnit ja rahoitusjärjestelyt ovat hallituksen yleistoimivaltaan kuuluvia toimia Ar- vopaperimarkkinayhdistys ry 2015).
Hallituksen yleisenä tehtävänä on päättää yrityksen tarkoituksesta ja päämääristä, sekä huolehtia, että ne toteutuvat. Näiden toteuttaminen jää johdon harteille. (Hirvonen ym. 2003)
Hallitus toimii omistajien ja johdon välisenä siltana. Hallitus raportoi omistajille ja johto taas hallitukselle (Hirvonen ym. 2003, 208).
Osakeyhtiölain mukaan toimitusjohtajan tehtävänä on hoitaa yhtiön juoksevaa hallintoa hallituk- sen antamien ohjeiden ja määräysten mukaisesti.
Toimitusjohtaja ja hallitus käyvät aktiivista vuoropuhelua keskenään ja toimitusjohtaja antaa hal- litukselle tiedot, jotka hallitus tarvitsee tehtäviensä hoitamiseksi. Sisäisen valvonnan ja tarkastuk- sen on oltava hyvin organisoitu, jolloin osakkaat voivat luottaa siihen, että yhtiön antama tieto on
luotettavaa, säännöksiä ja toimintaperiaatteita noudatetaan ja toiminta on tehokasta ja tuloksellis- ta. (Erma ym, 2017).
Strategista ohjausta on reunaehtojen linjaus, vastuullisuuden määrittely ja toimintamallilinjauk- set. Operatiiviseen ohjaukseen kuuluu investointipäätökset, riskienhallintamalli ja johdon valinta (Suomi.fi).
Hallitus huolehtii yrityksen menestymisestä, jolloin menestymisen mittarina käytetään sitä, kuin- ka paljon omistajien sijoittamille varoille saadaan tuottoa. Hallituksen tulee pyrkiä toimillaan osakkeen markkina-arvon nostamiseen ja osingonmaksukyvyn turvaamiseen. Hallituksen työs- kentelyn kulmakivenä tulisi olla tuoton kasvattaminen ilman liiallista riskinottoa (Hirvonen ym.
2003, 209, 210).
Riskienhallinnan keskeisinä motiiveina toimii yhtiön olemassaolon ja toiminnan jatkuvuuden turvaaminen. Hallituksen tehtäviin kuuluu huolehtia, että strategisten tavoitteiden saavuttamista uhkaavat riskit ovat hallinnassa (Hirvonen ym. 2003, 229).
Osakkeenomistajat omistavat yrityksen ja valitsevat hallituksen jäsenet toimimaan valtuutettuina ja suojaamaan heidän sijoitustaan ja etuaan. Jäsenet puolestaan nimittävät johtoryhmän, jolla on operatiivinen vastuu organisaatiossa. Johto raportoi hallitukselle organisaation toiminnasta ja hallitus on tilivelvollinen osakkeenomistajille (Mishra & Jhunjhunwala, 2013, 2).
Yrityksen tavoite on pitkäaikainen kasvu ja kestävyys. Osakkeenomistajien edustajana hallituk- sen tarkoitus on ohjata organisaation toimintaa ja varmistaa, että se jatkaa toimintaa kaikkein osakkeenomistajien eduksi.
Mishran ja Jhunjhunwalan (2013) mukaan hallitusten jäsenten rooli on kolmijakoinen:
1. hallita 2. johtaa 3. valvoa
Mishra ja Jhunjhunwala (2013) ovatkin ottaneet esille ajatuksen, että onko hallitus itse asiassa se taho, joka pyörittää yhtiön liiketoimintaa.
Valiokunnat
Hallinnointikoodissa annetaan suositus myös valiokuntien perustamisesta, Koodin Suosituksen 18 mukaan hallituksen tehtävien tehokas hoitaminen edellyttää hallituksen valiokuntien perusta- mista. Valiokunnissa tulee olla vähintään kolme jäsentä (Mähönen & Villa 2013, 92).
Valiokunnissa asioihin voidaan perehtyä paremmin ja näin tehostaa hallituksen vastuulla olevien asioiden valmistelua. Valiokuntia voidaan perustaa esimerkiksi raportointi- ja valvontajärjestel- mien valvontaa ja johtohenkilöiden nimittämistä varten.
On myös tutkimustuloksia (Adams & Ferreira, 2009) siitä, että naiset ovat parempia valvojia ja hakeutuvat valvoviin valiokuntiin. Tätä väitettä tukee Kauppakamarin naisjohtajakatsauksen sel- vitys, jonka mukaan naiset ovat yliedustettuina tarkastusvaliokunnissa, joissa naisten osuus on 37 prosenttia (Kauppakamarin naisjohtajakatsaus 2020).
Valiokunnan jäsenet valitaan hallituksen jäsenistä. Hallinnointikoodissa on esitetty suositukset eri valiokuntien tehtävistä.
Tarkastusvaliokunnan tehtäviin voi kuulua muun muassa seurata ja arvioida taloudellista rapor- tointijärjestelmää, sisäisen valvonnan ja tarkastuksen, sekä riskienhallintajärjestelmien tehokkuut- ta ja seurata yhtiön tilintarkastusta (Arvopaperimarkkinayhdistys ry 2015).
Palkitsemisvaliokunta valmistelee yhtiön toimitusjohtajan ja muun johtoryhmän palkitsemis- ja nimitysasioita sekä yhtiön noudattamia palkitsemisen periaatteita. Ko. valiokunnan käyttäminen parantaa yhtiön palkitsemisen läpinäkyvyyttä ja järjestelmällisyyttä, sekä seuraajasuunnittelua (Arvopaperimarkkinayhdistys ry 2015).
Nimitysvaliokunta edistää valintaprosessin läpinäkyvyyttä ja järjestelmällisyyttä. Nimitysvalio- kunnan tehtäviin voi kuulua muun muassa yhtiökokoukselle esitettävän hallituskokoonpanoa koskevan ehdotuksen valmistelu, hallituksen monimuotoisuutta koskevien periaatteiden suunnit- telu ja yhtiökokoukselle tehtävien ehdotusten esittely (Arvopaperimarkkinayhdistys ry 2015).
3.4 Kokoonpano
Hallitus koostuu yhtiökokouksen asettamista jäsenistä. Jäsenten lukumäärä on määrätty yhtiöjär- jestyksessä yhtiökokouksen päätöksen mukaan (Mähönen & Villa, 2013, 90). Osakeyhtiölaissa säädetään, että jäseniä on oltava yhdestä viiteen varsinaista jäsentä, ellei yhtiöjärjestyksessä mää- rätä toisin.
Liian suuri hallitus ei ole tehokas, eikä pysty tarpeeksi tehokkaaseen ongelmanratkaisuun (Hirvo- nen ym. 2003, 186). Päätöksenteon kannalta liian suuri hallitus voi olla vaikea saada kokoon ja hallitus on päätösvaltainen vasta kun puolet jäsenistä on paikalla, joten päätöksenteko saattaa viedä aikaa ja jäsenet eivät välttämättä ole tarpeeksi sitoutuneita (Erma ym. 2017, 24).
Hallinnointikoodissa 2015 annetaan suositus (suositus 8) hallituksen kokoonpanosta. Suosituksen mukaan hallituksen tehokkaan työskentelyn takaamiseksi hallituksen tulee koostua riittävän mo- nesta jäsenestä ja molemmista sukupuolista, ja jäsenillä tulee olla mahdollisuus käyttää riittävästi aikaa tehtävien hoitamiseen. Lisäksi jäseniltä edellytetään tehtävään sopivaa kokemusta ja am- mattitaitoa, sekä riittävää ja monipuolista osaaminen, sekä toisiaan täydentävä kokemus ja toi- mialatuntemus. Jäsenten toisiaan täydentävät tiedot ja taidot mahdollistavat tehtävän menestyk- sellisen hoitamisen (Hirvonen ym. 2003, 189).
Hirvosen ym. 2003 mukaan hallituksessa tulee olla osaamista arvioida ja mitoittaa liiketoiminta- riskejä. Varsinkin jäsenten toimialatuntemus on tärkeä ja lisäksi olisi hyvä, että jäsenillä olisi erityisosaamista yritystoiminnan eri osa-alueista, kuten yritysstrategian alueelta. Yksi hallituksen osaamista vaativa alue on myös laskentatoimi ja kirjanpito, sekä rahoitukseen liittyvät kysymyk- set, jotta hallitus pystyy varmistamaan yhtiön oikeanlaisen ja relevantin tiedon tuottamisesta hal- litukselle (Erma ym. 2017, 24).
Osakeyhtiölaissa on säädetty jäsenen kelpoisuudesta. Laki edellyttää, että jäsenenä ei voi olla alaikäinen, eikä vajaavaltainen henkilö. Jäsenenä ei voi myöskään olla henkilöä, joka on konkurs- sissa ja jäsenen tulee olla luonnollinen henkilö.
Suomalaisissa pörssiyhtiöissä jäsenten määrä vaihtelee kolmen ja kymmenen jäsenen välillä ja pääosin hallitukset koostuvat yhtiöön nähden ulkopuolisista hallituksen jäsenistä, eli yhtiön joh- toon kuulumattomista jäsenistä (Arvopaperimarkkinayhdistys ry 2015).
Osakeyhtiölain mukaan hallituksen puheenjohtaja huolehtii hallituksen koollekutsumisesta ja kokoontumisesta. Hallituksen äänestyspäätöksissä äänten mennessä tasan, puheenjohtajan ääni ratkaisee (Erma ym. 2017, 31).
Lain mukaan puheenjohtajan tulee varmistaa, että tarpeelliset asiat valmistellaan riittävästi ja tuodaan hallituksen kokouksen esityslistalle, huolehtia, että hallituksen jäsenillä on mahdollisuus
osallistua kokouksiin, sekä varmistaa päätöksentekomenettelyn laillisuus ja tarkoituksenmukai- suus (Erma ym. 2017, 31).
Puheenjohtajan on nautittava osakkeenomistajien laajaa luottamusta ja oltava riippumaton yhtiös- tä ja sen johdosta, hänen on pystyttävä ottamaan huomioon tasapuolisesti kaikkien omistajien edut. Puheenjohtajaa valittaessa on myös varmistettava, että henkilöllä on tarpeeksi aikaa tehtä- vänsä hoitamiseen (Hirvonen ym, 2003, 198).
Puheenjohtaja on ensi kädessä vastuussa hallituksen työskentelystä ja hänen velvollisuutensa on saada hallituksesta irti paras mahdollinen suoritus. Hallituksen toiminta, strateginen rooli ja yhti- ön menestyksen turvaaminen pitkällä tähtäimellä riippuvat keskeisesti hallituksen puheenjohta- jasta. Hänen johdollaan hallitus tekee merkittävimmät päätökset, hoitaa valvontatehtäväänsä ja kehittää menestyksellisen suhteen toimitusjohtajaan (Erma ym. 2017, 31).
4 HALLITUKSEN MONIMUOTOISUUS YRITYKSEN MENESTYSTEKIJÄNÄ Monimuotoisuuden vaikutuksista yrityksen suorituskykyyn on käyty paljon keskustelua, ja siitä on löydetty sekä hyviä, että huonoja vaikutuksia.
Suoriutuakseen päätöksenteossa kompleksisessa ja kilpailevassa ympäristössä hallituksen pitää omata laaja kirjo tietoa, asiantuntemusta, taitoa ja perspektiivejä. Tällainen täydellistymä on mahdollista vain, jos jäsenet ovat eri taustoista koulutuksen, kokemuksen, kansalaisuuden ja ajan- jaksojen suhteen (Mishra & Jhunjhunwala, 2013, 5).
Milliken ja Martins (1996) toteavat monien tutkimusten perusteella moninaisuuden olevan kaksi- teräinen miekka sen kasvattaessa mahdollisuuksia luovuudessa, kuten myös sitä todennäköisyyt- tä, että ryhmän jäsenet ovat tyytymättömiä, eivätkä pysty samaistumaan ryhmän kanssa. Tätä näkemystä vahvistaa se, että monimuotoisuuden on katsottu tuottavan enemmän konflikteja ja alentavan ryhmän yhteenkuuluvuutta (Becker 1957; Hambrick ym. 1996; Li ja Wu 2014).
Adams ja Ferreira (2009), toteavat, että sukupuolimoninaisuus hallituksessa voi parantaa halli- tuksen valvontatoimia. Naisjohtajat osallistuvat enemmän valvontatoimikuntiin, parantavat ko- konaisvaltaista osallistumista hallituksen kokouksissa ja nostavat toimitusjohtajan tulon herk- kyyttä osaketuottoihin.
Chen ym. (2018) osoittavat, että naisten hallitusesiintyvyys linkittyy parempaan innovatiiviseen menestykseen ja näin parantaa yrityksen suorituskykyä innovaatiopainotteisilla aloilla.
On myös väitetty, että hallituksen monimuotoisuuden puute voi johtaa kriittisen ajatteluun ja in- novaatioiden vähenemiseen (Van Der Walt, N. & Ingley, C., 2003).
Toisaalta on taas havaittu monimuotoisuuden tuovan hallitukseen laajan näkökulmien kirjon, joka ruokkii luovuutta ja innovatiivisuutta (Carter, Simkins & Simpson, 2003). Useat tutkimukset ovatkin havainneet, että moninaiset ryhmät ovat innovatiivisempia (Gao ja Zhang, 2014; Cao ym.
2016), sekä parempia ongelmanratkaisijoita (Hong ja Page, 2004).
Monimuotoinen hallitus todennäköisemmin on informatiivisempi, pystyy parempaan tietojenkä- sittelyyn ja tekee parempia päätöksiä (Adams et al, 2015; Tasheva & Hillman, 2018).
Bernile ym., 2018, toteavat, että suurempi hallituksen monimuotoisuus johtaa alempaan volatili- teettiin ja parempaan suorituskykyyn. Monimuotoisuus myös alentaa yritysriskiä.
On keskusteltu myös siitä, että monimuotoisuus voi parantaa yrityksen kilpailukykyä, sekä sisäi- sesti, työntekijöiden silmissä, että ulkoisesti, sijoittajien, rekrytoitavien työntekijöiden, että sidos- ryhmien näkökulmasta (Milliken & Martins, 1996).
Rose (2007) mukaan on paljon argumentteja siitä, miksi korkeampitasoinen hallituksen moni- muotoisuus voi vaikuttaa yrityksen kannattavuuteen positiivisesti. Se voi antaa positiivista sig- naalia potentiaalisille työnhakijoille viehättämällä hyvin luokiteltuja henkilöitä ulkopuolisista piireistä. Samaan aikaan hallituksen monimuotoisuus voi kasvattaa kilpailua yhtiön sisällä (esim.
naiset ja etniset ryhmät), kun he tietävät, että heitä ei ole poissuljettu korkeimmista positioista ja nämä positiot ovat saatavilla henkilöiden taidoista ja ominaisuuksista riippuen. Monimuotoisuus voi myös antaa positiivista merkkiä yhtiön muihin ympäristöihin tai sidosryhmiin kuten kulutta- jille ja toimittajille, parantaen yhtiön mainetta.
Monimuotoisuuden kulttuuri edistää herkkyyttä erilaisia kulttuureita kohtaan ja ruokkii parempia suhteita työntekijöiden kanssa, sekä kansainvälisesti (Carter at al, 2003; Robinson & Dechant, 1997). Ulkomaalaisen jäsenen mukanaolo hallituksessa kasvattaa yritysten arvoa ja globalisaatio tuo kilpailuetua yritykselle (Oxelheim & Randøy, 2003). Oxelheim ja Randoy tuovat tutkimuk- sessaan esille, että globalisaatio pääomamarkkinoilla ja hallinnointijärjestelmissä tarjoaa yrityk- sille parempaa taloudellista joustavuutta, joka puolestaan tarjoaa mahdollisuuden pienentää pää- omakustannuksia alentamalla rajoja ylittävien tietojen aukkoa ja agenttikustannuksia, lisäksi omistuksen globalisaatio luo mahdollisuuden ulkomaalaisille osakkeenomistajille ostaa isoja osuuksia yrityksistä. Ulkopuolinen angloamerikkalainen hallitusjäsen vahvistaa investointivar- muutta, mikä johtaa yrityksen arvon nousuun.
Hallituksen monimuotoisuuden on nähty vaikuttavan myös jäsenten läsnäoloon. Adams ja Fer- reira (2009) havaitsevat, että amerikkalaisissa yrityksissä naisjäsenillä on paremmat läsnäololuvut kuin miehillä, miesjäsenillä on sitä vähemmän osallistumisongelmia mitä sukupuolijakautuneem- pi hallitus on. Campbell ja Minguez-Vera (2008) havaitsevat positiivisen yhteyden sukupuolimo- ninaisuuden ja yrityksen arvon välillä johtuvan naisjäsenten läsnäolosta vaikuttaen yrityksen suo- rituskykyyn eikä päinvastoin.
Monimuotoisuus voi johtaa hallituksen parempaan valvontaan (Adams & Ferreira, 2009; Adams et al, 2015). Adams ja Ferreiran tulokset esittävät, että sukupuolimoninaiset hallitukset kohdenta-
vat enemmän panosta valvontaan, eli sukupuolimoninaisemmat hallitukset ovat parempia valvo- jia. Naiset todennäköisemmin liittyvät valvoviin toimikuntiin.
Yritysten haasteena on saada hallituksessa kuuluviin sekä ammattitaito, että eri toimijoiden ja yhteiskunnan jäsenten näkemykset (van der Walt & Ingley. 2003). Tähän ongelmaan voidaan vastata paremmalla hallituksen monimuotoisuudella, koska hallituksen monimuotoisuuden on todettu lisäävän yhteiskunnan eri toimijoiden näkemysten huomioimista.
Carter, Simkins & Simpson (2003) mukaan hallituksen riippumattomuus on tärkeää hallituksille voidakseen toimia osakkeenomistajien parhaan edun mukaan. Yksi argumentti on, että hallituk- sen moninaisuus parantaa hallituksen riippumattomuutta, koska ihmisillä, joilla on eri sukupuoli, etnisyys tai kulttuurinen tausta, saattavat kyseenalaistaa enemmän asioita.
Hallituksen ikämonimuotoisuudella tarkoitetaan hallituksen jäsenten laajaa ikähaarukkaa. Ylei- sesti yritysten hallitukset koostuvat keski- tai seniori-ikäisistä jäsenistä. On myös huomattu, että suurin osa hallituksista muodostuu eläkkeelle jääneistä johtajista.
Yritysten kohtaamat teknologian suuret muutokset ja sosiaaliset trendit kutsuvat nuorempia jäse- niä, jotka pysyvät näiden muutosten vauhdissa mukana. Nuoret johtajat ovat energisempiä ja in- novaatioihin kannustavia, sekä riskihalukkuus uusiin liiketoimiin ja menettelytapoihin on korke- ampi. Nuorempi sukupolvi arvostaa viimeisimpien teknologian, onlinesovellusten ja sosiaalisen median hyötyjä ja vaaroja (Mishra & Jhunjhunwala, 2013, 75).
Vanhemmat johtajat taas tuovat kokemusta ja viisautta hallitukseen pystymällä ottamaan koko- naisvaltaisemman lähestymistavan. Keski-ikäiset jäsenet tuovat hallitukseen käytännöllistä asian- tuntemusta ja ovat vahvassa asemassa ottaen vastuuta tiedon ja kokemuksen takia (Mishra &
Jhunjhunwala, 2013, 76).
Suomalaisten pörssiyhtiöiden hallituksissa keski-ikä on yleisesti melko korkealla, johon varmasti vaikuttaa jäseniltä vaadittava kokemus ja asiantuntijuus, mutta hallituksen jäseniä valittaessa olisi hyvä ymmärtää yhtiön tuotteiden ja palvelusten käyttäjien tarpeita, joten esimerkiksi nuorisolle tuotteita valmistavan yhtiön hallituksessa olisi syytä olla asiakaskuntaa lähellä olevan sukupolven edustajia (Erma ym. 2017, 26).
Niin sanotut mandaattipaikat saattavat jossakin tapauksissa säädellä hallituksen kokoonpanoa, tietyn tahon nimittäessä yhden tai useamman edustajan yhtiön hallitukseen, esimerkiksi pääoma- sijoittajien kanssa sovittavat edustajat (Erma ym. 2017, 26).
Taulukko 1. Yhteenveto aikaisemmista tutkimuksista
Yhteenveto aikaisemmista tutkimuksista
Tutkijat
Monimuotoisuuden mittari
Taloudellisen suori-
tusmiskyvyn mittari Tutkimusaineisto Tutkimusmenetelmä Tutkimustulokset Aggarwal, Jindal &
Seth (2019) Hallitusten jäsenten ikä,
sukupuoli ja koulutus Tobin's Q Intian listatut yhti- öt, NIFTY 500- indeksi
Regressioanalyysi Hallituksen moninaisuudella (ikä, sukupuoli, koulutus) positiivinen yhteys erillisten yhtiöiden suori- tuskykyyn, mutta negatiivinen yhteys konserniyhtiöissä.
Adams & Ferreira (2009)
Hallitusten jäsenten sukupuoli
Tobin's Q ROA
Amerikkalaiset listayhtiöt S&P 500
Regressioanalyysi Sukupuolimoninaisuudella merkit- tävä positiivinen vaikutus hallituk- sen hallintotapaan, mutta negatii- vinen vaikutus yrityksen suoritus- kykyyn (yhtiöissä, joissa parem- mat osakkeenomistajien oikeudet)
Carter, D'Souza, Sim- kins & Simpson (2010)
Hallitusten jäsenten sukupuoli ja etnisyys
Tobin's Q ROA
Amerikkalaiset listayhtöit S&P 500
Regressioanalyysi Sukupuolimoninaisuudella ja etni- sellä vähemmistöllä ei merkittävää vaikutusta yrityksen suoritusky- kyyn
Carter, Simkins &
Simpson (2003)
Hallitusten jäsenten sukupuoli ja rotu (afro- amerikkalaiset, aasialai- set ja latinalaisamerik- kalaiset)
Yrityksen arvo (To- bin's Q)
1000 suurinta ame- rikkalaista yhtiöitä (Fortune 1000)
Regressioanalyysi Sukupuolen ja rodun moninaisuu- della merkittävä positiivinen suhde yrityksen arvoon
Erhardt, Werbel &
Shrader (2003)
Naisten ja rodun yhteis- vaikutus
ROA, ROI 112 amerikkalaista suuryhtiöitä
Korrelaatio- ja regressio- analyysi
Hallituksen monimuotoisuudella (sukupuoli ja rotu) on positiivinen yhteys yrityksen suorituskykyyn.
Nguyen, Locke & Red- dy (2014)
Naisten osuus hallituk- sessa (Blau indeksi)
Yrityksen arvo (To- bins Q)
120 Vietnamin listattua yhtiötä
Korrelaatio- ja regressio- analyysi
Hallituksen sukupuolimoninaisuu- della on positiivinen vaikutus yri- tyksen suorituskykyyn
Upadhyay & Zeng (2014)
Herfindal index perus- tuen jäsenten sukupuo- leen ja kansallisuuteen
Yrityksen läpinäky- vyys (ennustevirhe- analyysi, bid-ask spread ja osakkeen kiertonopeus
1500 amerikkalaista yhtiötä (S&P 1500)
Regressioanalyysi Hallituksen monimuotoisuudella on negatiivinen yhteys yhtiön läpinäkyvyyteen
Campbell & Minguez- Vera (2008)
Naisjäsenten osuus, Blau ja Shannon indek- sit
Tobin's Q 68 espanjalaista pörssiyhtiötä
Regressioanalyysi Sukupuolimoninaisuudella on positiivinen vaikutus yrityksen arvoon
Terjesen, Couto &
Francisco (2015)
Hallitusten naisjäsenet Tobin's Q ROA
Listattuja yhtiöitä 47 maasta
Regressioanalyysi Hallituksen naisjäsenillä positiivi- nen yhteys yrityksen suoritusky- kyyn. Ulkopuolisilla riippumatto- milla jäsenillä ei vaikutusta yrityk- sen suorituskykyyn paitsi, jos hal- litus on sukupuolijakautunut.
Rose (2007) Sukupuoli, kansalaisuus
ja koulutus Tobin's Q Tanskalaisia listat-
tuja yhtiöitä Regressioanalyysi Naisten hallitusesiintyvyydellä ei ole merkitsevää yhteyttä yrityksen suorituskykyyn. Myöskään halli- tuksen jäsenen yleisellä koulutuk- sellisella taustalla ja kansalaisuu- della ei ole vaikutusta yrityksen suorituskykyyn.
Bernile, Bhagwat &
Yonker (2018)
Hallituksen jäsenen ikä, sukupuoli, rotu, talou- dellinen asiantuntemus, hallitusjäsenyyksien määrä
EBITDA P/B-luku
Amerikkalaiset yhtiöt
Regressioanalyysi Suurempi hallituksen monimuo- toisuus johtaa alempaan volatili- teettiin ja parempaan tulokseen
Oxelheim & Randoy (2002)
Ulkomaalaisten (anglo- amerikkalaisten) osuus hallituksessa
Yrityksen arvo (To- bin's Q)
Yritykset, joilla pääkonttori joko Ruotsissa tai Nor- jassa
Regressioanalyysi Ulkomaalaisten (angloamerikka- laiset) hallitusjäsenyyksillä on merkittävä positiivinen vaikutus yrityksen arvoon listatuissa yhti- öissä Norjassa ja Ruotsissa
5 TUTKIMUSHYPOTEESIT
Yllä läpi käytyjen aikaisempien tutkimusten, sekä hallitukseen ja corporate governanceen pohjau- tuvan teorian perusteella muodostetaan tutkimukselle tutkimushypoteesit.
Monessa tutkimuksessa hallituksen monimuotoisuudella on todettu olevan positiivinen yhteys yrityksen kannattavuuteen. Hallituksen monimuotoisuuden katsotaan olevan hyvä asia ja Suomen listayhtiöitä ohjaavassa hallinnointikoodissa on suositus hallituksen monimuotoisuudesta. Tutki- musta varten on muodostettu hypoteesit aikaisempien tutkimusten tulosten perusteella. Etenkin naisjäsenten vaikutuksesta on käyty keskustelua ja yleisimmin tutkimustuloksista on käynyt ilmi, että naisjäsenillä olisi positiivinen vaikutus yrityksen kannattavuuteen.
Tilastollisessa tutkimuksessa muuttujien välisestä riippuvuudesta muodostetaan kaksi hypoteesia, nollahypoteesi ja vaihtoehtoinen hypoteesi. Nollahypoteesi (H₀) väittää, että muuttujien välillä ei ole riippuvuutta. Vaihtoehtoinen hypoteesi eli vastahypoteesi (H₁) taas väittää muuttujien välillä olevan riippuvuutta.
Hypoteesien testaamisessa käytetään apuna niin sanottuja havaittuja merkitsevyystasoja eli p- arvoja. P-arvot ovat todennäköisyyslukuja, jotka vaihtelevat aina välillä [0, 1]. P-arvot ilmoittavat kuinka suurella todennäköisyydellä vaihtoehtoinen hypoteesi on väärä. Mitä lähempänä p-arvo on ykköstä, sitä suuremmalla todennäköisyydellä nollahypoteesi on asetettu oikein. Jos p-arvo taas on lähellä nollaa, vaihtoehtoinen hypoteesi on erittäin todennäköisesti oikea (Nummenmaa, 2003, 148).
Aikaisempien tutkimusten perusteella on saatu positiivisia tutkimustuloksia naisjäsenten yhtey- destä yrityksen kannattavuuteen (Nguyen ym. 2014; Terjesen ym. 2015; Aggarwal ym. 2019). Tämän perusteella on muodostettu alla oleva hypoteesi, jossa oletetaan, että hallitusten jäsenten suku- puolimoninaisuudella on positiivinen yhteys yrityksen kannattavuuteen.
H1: Hallituksen jäsenten sukupuolijakaumalla on positiivinen yhteys yrityksen kannattavuuteen.
Hallituksen jäsenten iän yhteydestä yrityksen kannattavuuteen ei juuri löydy tutkimustuloksia, mutta oletuksena pidetään, että iäkkäämmillä on enemmän kokemusta ja tietämystä, joten yleensä hallituksissa tavataan iäkkäämpiä jäseniä. Toisaalta nuorten jäsenten voidaan katsoa tuovan uusia
näkökulmia hallituksen päätöksentekoon ja lisätä innovatiivisuutta. Iän monimuotoisuudella voi olla myös negatiivisia vaikutuksia, sen tuodessa näkemyseroja iäkkäiden ja nuorten jäsenten vä- lillä. Tämän perusteella muodostetaan toinen hypoteesi, jonka oletuksena on, että hallituksen jä- senten iän monimuotoisuudella on positiivinen yhteys yrityksen kannattavuuteen.
H2: Hallituksen jäsenten keski-iällä on positiivinen yhteys yrityksen kannattavuuteen.
Hallitusten jäsenten kansalaisuuden jakaumalla on löydetty sekä positiivinen yhteys, sekä nega- tiivinen yhteys yrityksen kannattavuuteen. Ihmisten eri taustat ja kulttuurit kansalaisuuden kautta nähdään kuitenkin enemmän rikastuttavana piirteenä hallituksissa, vaikka on todettu, että eri kan- salaisuudet voivat tuoda kommunikointiongelmia ja eri näkemyseroja. Muodostetaan kolmas hypoteesi, jossa oletetaan, että hallitusten jäsenten kansalaisuusmonimuotoisuudella on positiivi- nen yhteys yrityksen kannattavuuteen.
H3: Hallituksen jäsenten kansalaisuuden jakaumalla on positiivinen yhteys yrityksen kannatta- vuuteen.
Hallinnointikoodissa annetaan suositus, että hallitusten jäsenten enemmistön olisi oltava riippu- mattomia yhtiöstä, joiden hallituksen jäseniä ovat. Tämän perusteella muodostetaan neljäs hypo- teesi, jonka oletuksena on, että hallitusten jäsenten riippumattomuudella on positiivinen yhteys yrityksen kannattavuuteen.
H4: Hallitusten jäsenten riippumattomuudella on positiivinen yhteys yrityksen kannattavuuteen.
6 TUTKIMUSAINEISTO JA TUTKIMUSMENETELMÄT
6.1 Tutkimusaineisto
Tutkimuksen aineistona käytetään Nasdaq OMX Helsingin pörssiin listautuneet pörssiyritykset vuosilta 2015 - 2019. Aineistoon valitaan vain ne yhtiöt, joilta löytyvät kaikki tutkimukseen tar- vittavat tiedot jokaiselta vuodelta. Aineisto kerättiin kahdesta eri tietokannasta, sekä osittain yri- tysten vuosikertomuksista.
Aineiston kerääminen ensimmäinen vaihe oli hallituksen monimuotoisuustekijöiden hakeminen Eikon -tietokannasta ajanjaksolta 2015 – 2019. Tutkimuksessa hallituksen monimuotoisuusteki- jöinä on hallituksen jäsenten sukupuoli, ikä, kansalaisuus ja riippumattomuus. Eikon - tietokannasta saatiin hallituksen koko, sukupuolijakauma ja riippumattomuustieto. Sukupuolimo- nimuotoisuus on annettu naisten osuutena hallituksen jäsenistä yrityskohtaisesti ja riippumatto- muus on ilmoitettu riippumattomien jäsenten prosenttiosuutena yrityskohtaisesti. Seuraavaksi aineistosta karsittiin pois ne yritykset, joista ei ollut saatavilla tietoa hallituksen monimuotoisuus- tekijöistä.
Hallitusten jäsenten ikäjakaumaan perustuvat tiedot on taas kerätty Amadeus -tietokannasta. Hal- litusten jäsenten iälle on laskettu keskiarvo yrityskohtaisesti. Tässä on tehty oletus, että hallitus- ten jäsenten ikä pysyy samana tutkimuksen käsittävän aikavälin aikana, eli 2015-2019. Kansalai- suutta koskevat tiedot on kerätty manuaalisesti yritysten vuosikertomuksista Amadeus - tietokannasta saatavilla olevia tietoja apuna käyttäen.
Yrityksiä koskevat taloudelliset luvut on haettu Amadeus -tietokannasta. Tutkimuksessa käytetyt taloudelliset tiedot ovat yrityksen liikevaihto, taseen loppusumma, velkaantuneisuus ja koko pää- oman tuottoprosentti. Lisäksi Amadeus -tietokannasta haettiin tiedot yrityksen rekisteröimispäi- västä ja toimialasta.
Yhtiöiden tuli täyttää tietyt kriteerit tullakseen valituksi aineistoon. Yhtiön oli oltava listattuna OMX Helsingin pörssissä koko tarkasteluperiodin aikana ja yrityksestä täytyi olla saatavilla kaikki tutkimuksen kannalta tarpeellinen data.
Tutkimuksessa mukana olevat yritykset valikoituvat Eikon -tietokannasta saadun datan perusteel- la, sillä kaikista Suomen pörssiyhtiöistä ei ollut saatavilla tietoa tutkimuksessa käytettyjen moni-
muotoisuustekijöistä. Yritykset, joista tietoa ei ollut saatavilla tutkittavalta ajanjaksolta jäivät pois tutkimuksen otoksesta. Lopulliseksi otokseksi jäi 18 yritystä, eli yhteensä 90 havaintoa.
Yrityksen kannattavuuden mittaamiseen käytetään kokonaispääoman tuottoprosenttia, eli ROA- tunnuslukua. Tunnusluvussa verrataan tulosta ennen rahoituskuluja ja veroja yrityksen koko pää- omaan, joka on sitoutunut yritystoimintaan.
Tutkimus on toteutettu kvantitatiivisilla tutkimusmenetelmillä ja aineiston käsittely on tehty pää- asiassa SPSS-ohjelmistolla. Lisäksi aineistoa on käsitelty tarvittaessa Excel- taulukkolaskentaohjelmiston avulla.
Taulukko 1. Hallituksen koon jakauma
2015 2016 2017 2018 2019
Keskiarvo 7,7 7,8 7,5 7,9 7,9
Minimi 6,0 5,0 6,0 6,0 6,0
Maksimi 10,0 10,0 10,0 10,0 11,0
Kuvio 3. Hallituksen keskimääräinen koko suomalaisussa pörssiyhtiöissä 2015 – 2019
5,00 6,00 7,00 8,00 9,00 10,00 11,00
2015 2016 2017 2018 2019
Hallituksen keskimääräinen koko suomalaisissa pörssiyhtiöissä 2015 - 2019
