Hallituksen monimuotoisuuden yhteys yrityksen tulokseen suomalaisissa pörssiyhtiöissä

(1)

ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO

Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta Kauppatieteiden laitos

Hallituksen monimuotoisuuden yhteys yrityksen tulokseen suomalaisissa pörssiyhtiöissä

5212301 Pro gradu -tutkielma Laskentatoimi & Yritysjuridiikka Topi Hirvonen (267968) Esityspäivä 24.5.2019 Jani Saastamoinen jani.saastamoinen@uef.fi

(2)

Sisällysluettelo

1. Johdanto ... 6

1.1 Tutkimuksen tausta ... 6

1.2 Tutkimuksen rajaus ... 7

1.3 Tutkimuksen tavoite ... 7

1.4 Tutkimusongelmat ... 8

1.5 Tutkimuksen rakenne ... 8

2. Hallitus ja siihen vaikuttava lainsäädäntö ja ohjeistus ... 9

2.1 Noudata tai selitä -periaate ... 10

2.2 Hallituksen muodostuminen ... 11

2.3 Hallituksen rakenne ... 12

2.4 Hallituksen tehtävät ... 13

2.5 Hallituksen valiokunnat... 15

2.5.1 Tarkastusvaliokunta ... 16

2.5.2 Palkitsemisvaliokunta ... 16

2.5.3 Nimitysvaliokunta ... 17

3. Teoreettinen viitekehys ... 18

3.1 Agenttiteoria ... 18

3.2 Resurssiperusteinen teoria ... 19

4. Hallituksen monimuotoisuus ... 21

5. Hallituksen monimuotoisuuden yhteys yrityksen menestykseen ... 29

6. Hypoteesit ... 31

7. Empiirinen osio ... 33

7.1 Aineisto ... 33

7.1.1 Aineiston keräys ... 33

7.1.2 Aineiston rajaukset ... 33

7.2 Tutkimusmenetelmä ... 34

7.3 Tutkimuksen toteuttaminen ... 34

7.4 Tutkimuksen tulokset ja niiden tulkinta ... 35

7.4.1 Monimuotoisuuden yhteys yrityksen tulokseen (ROA) ... 35

7.4.2 Monimuotoisuuden yhteys yrityksen osakkeen arvoon ... 42

8. Tutkimuksen rajoitteet & jatkotutkimuskohteet ... 48

8.1 Tutkimuksen rajoitteet... 48

8.2 Jatkotutkimuskohteet ... 49

(3)

9. Yhteenveto ... 51 10. Lähteet... 53

(4)

ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO Tiedekunta

Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta

Yksikkö

Kauppatieteiden laitos Tekijä

Topi Hirvonen

Ohjaaja

Jani Saastamoinen Työn nimi (suomeksi ja englanniksi)

Hallituksen monimuotoisuuden yhteys yrityksen tulokseen suomalaisissa pörssiyhtiöissä Pääaine

Laskentatoimi ja yritysju- ridiikka

Työn laji

Pro gradu -tutkielma

Aika

23.5.2019

Sivuja 56 Tiivistelmä:

Yritysten toimialojen monimuotoistuminen ilmiönä on nostanut päätään vuosi vuodelta enem- män. Suomessa kuluttajakenttä muuttuu alati monikulttuurisemmaksi, ja kuluttajat perustavat päätöksensä entistä useammin eettisiin ja moraalisiin tekijöihin. Myös naisten aseman parantaminen on kehittynyt vuosien aikana merkittävästi. Yritysten täytyy sopeutua tähän monimuo- toistumisen kenttään. Paras tapa sopeutua monimuotoisuuteen on heijastaa kuluttajien ja sidosryhmien monimuotoisuus yritykseen ja sen hallitukseen.

Yritysten monimuotoisuuden ylläpitoa hallinnoi Suomessa Arvopaperimarkkinayhdistyksen ylläpitämä Hallinnointikoodi, jonka viimeisin painos on vuodelta 2015. Hallinnointikoodin li- säksi Suomessa hallituksen toimintaa ja sen monimuotoisuutta sääntelee tasa-arvolaki, osakeyh- tiölaki, sekä arvopaperimarkkinalaki.

Tässä tutkielmassa tutkitaan suomalaisten pörssiyhtiöiden hallituksen monimuotoisuuden yh- teyttä yrityksen tulokseen ja osakkeen arvoon. Tutkimus toteutetaan regressioanalyysina, jossa tarkastelussa on 86 suomalaista pörssilistattua yritystä. Aineisto on vuosilta 2014-2018, ja se kattaa yrityksiä kaikista kokoluokista ja Helsingin Pörssissä edustetuista toimialoista.

Hallituksen monimuotoisuuden hyötyjä ja haittoja on tutkittu aiemminkin. Valtaosa tutkimuksesta keskittyy Yhdysvaltoihin, joten Suomen tilannetta on aiheellista tutkia tarkemmin. Useita yksittäisiä yrityksen tulokseen vaikuttavia tekijöitä on havaittu, mutta niiden säännöllistä yh- teyttä yrityksen tulokseen ei ole voitu todistaa. Tämä tutkielma on aiempien tutkimusten kanssa samoilla linjoilla ristiriitaisten tutkimustulosten suhteen.

Tämän tutkimuksen mukaan suomalaisten hallitusjäsenten prosentuaalisella osuudella tai hallituksen jäsenten keski-iällä ei ole tilastollista merkitsevyyttä yrityksen tuloksen suhteen. Sen sijaan naisten osuudella on tilastollinen merkitsevyys yrityksen tuloksen suhteen, joskaan vaikutus ei ole kovin suurta.

Avainsanat:

Monimuotoisuus, Tulosvaikutteisuus, Hallitustyöskentely, Corporate governance

(5)

Yleiset käsitteet

Pörssiyhtiö: Pörssiyhtiöllä tarkoitetaan osakeyhtiötä, jonka osake on kaupankäynnin kohteena kaupankäynnistä rahoitusvälineillä annetussa laissa tarkoitetulla säännellyllä markkinalla.

(Osakeyhtiölaki, luku 5 1a§)

Hallinnointikoodi: Arvopaperimarkkinayhdistyksen ylläpitämä lista säädöksiä, joilla ohjataan yritysten hallinnointia. Alkuperäinen hallinnointikoodi julkaistiin 1997, ja sitä on päivitetty vuosina 2003, 2008, 2010 ja viimeisimpänä 2015.

Monimuotoisuuden tulosvaikutteisuus: Tulosvaikutteisuutta mitataan vertaamalla yrityksiä monimuotoisuuden ja yrityksen tuloksen ja osakkeen arvon kehityksen suhteen.

Monimuotoisuus: Monimuotoisuuden määrittelevät hallituksen jäsenten ikä, sukupuoli ja kansalaisuus. Mitä laajempi kirjo eri ikäisiä ja eri maiden kansalaisia, sitä suurempaa monimuotoisuus kyseisessä yrityksessä on.

Suuri, keskisuuri ja pieni yritys: Määritelmät yrityksen koolle tulevat osakeyhtiölaista.

P/B-luku: Kun yrityksen yksittäisen osakkeen arvo kerrotaan osakkeiden lukumäärällä ja jae- taan oman pääoman määrällä, saadaan tulokseksi P/B-luku (Price to Book).

(6)

1. Johdanto

1.1 Tutkimuksen tausta

Tutkimuksen aihealueena käsitellään suomalaisten pörssiyhtiöiden hallitusten monimuotoisuuden yhteyttä yrityksen tulokseen sekä monimuotoisuuden yhteyttä yrityksen osakkeen arvon kehitykseen. Pörssiyhtiöiden tavoitteena on tuottaa arvoa omistajilleen, joten monimuotoisuuden ja tuloksen välistä yhteyttä on aina ajankohtaista tutkia.

Lisäksi syrjinnän estäminen ja tasa-arvon edistäminen ovat nouseva trendi nykypäivän maailmassa. Monet tahot pyrkivät parantamaan etenkin miesten ja naisten välistä tasa-arvoa.

Naisten asema Suomessa, ja pääosin muualla maailmassa, on historian saatossa parantunut merkittävästi ja sama suunta jatkuu edelleen. Miesten ja naisten välinen tasa-arvo ei kuitenkaan toteudu pörssiyhtiöiden hallituksissa. Valtaosa hallituksen jäsenistä on miehiä, varsinkin puheenjohtajan tehtävässä. Pörssiyhtiöissä hallituksiin on kuitenkin vuosien saatossa saatu enemmän naisia.

Hallituksen monimuotoisuutta ohjaa ensisijaisesti hallinnointikoodi. Nykyisessä muodossaan se on vuodelta 2015, jolloin se korvasi vuonna 2010 laaditun hallinnointikoodin. Hallinnoin- tikoodin lisäksi monimuotoisuutta ohjaavat tasa-arvolaki ja yhdenvertaisuuslaki. Hallinnoin- tikoodi ei ole laki, ja siinä esitetään suosituksia hyvälle hallinnointitavalle, johon kuuluu muun ohella hallituksen monimuotoisuudesta huolehtiminen. Hallinnointikoodi toimiikin periaatteella ”noudata tai selitä”, joka tarkoittaa sitä, että listayhtiöiden tulee joko noudattaa suosituksia tai esittää selvitys, miksei niitä olla noudatettu. Listayhtiöiden tulee esittää vuosittain selvitys hallinto- ja ohjausjärjestelmistä joko erillisenä tiedotteena tai osana tilinpäätös- tiedotetta.

On todettu, että monimuotoisuuteen kannustetaan ja sitä jopa vaaditaan. Mielenkiintoista on- kin tutkia, onko monimuotoisuudella positiivista (tai negatiivista) yhteyttä yrityksen tulokseen, vai onko säädännön noudattaminen vain pakollinen kuluerä hyvän julkisuuskuvan yllä- pitämiseksi.

Tutkielma käsittelee kohdeilmiötä käsiteltävien pörssiyhtiöiden näkökulmasta. Pörssiyhtiöt ovat vallitsevasta säädännöstä hyötyvä/kärsivä osapuoli, joten valinta näkökulmalle on luonnollinen.

(7)

Tutkielman pohjaa luo osittain vuonna 2015 uudistettu Hallinnointikoodi. Se suosittelee yri- tyksiä monimuotoisuuden ylläpitämiseen ja toteuttamiseen. Koska yritysten ensisijainen tavoite on luoda arvoa sen omistajilleen voidaan olettaa, että Hallinnointikoodilla pyritään edis- tämään kyseisen tavoitteen toteutumista. Yritykset asettavat myös itselleen tavoitteita hallituksen monimuotoisuuden toteutumisesta ja raportoivat tavoitteistaan vuosittain julkaistavas- sa selvityksessä hallinto- ja ohjausjärjestelmistä.

Tutkimuksessa luodaan teorian avulla pohja empiiriselle tutkimukselle, joka on määrällinen tutkimus. Tutkimuksessa käytetään regressioanalyysia, jonka avulla voidaan selvittää muuttujien välisiä korrelaatioita ja yhteyksiä. Regressioanalyysissa muuttujina ovat monimuotoisuuden muuttujat sekä yrityksen tuloksen ja osakekurssin kehittyminen tutkittavan ajanjakson aikana. Tutkimuksessa mallinnetaan yrityksen tulos ja osakekurssi tunnuslukujen ja taloustie- tojen perusteella. Yhtälöön lisätään monimuotoisuuden muuttujat ja kontrollimuuttujia, joiden avulla voidaan selvittää, onko hallituksen monimuotoisuudella merkittävää yhteyttä yrityksen tulokseen.

1.2 Tutkimuksen rajaus

Tutkimus on rajattu käsittelemään ainoastaan Suomessa pörssilistattuina olevia yhtiöitä. Tut- kimuksessa käsitellään vuosia 2014-2018. Tutkimuksen empiirisen osion rajoitteita esitellään tutkielman empiirisessä osiossa luvussa seitsemän.

1.3 Tutkimuksen tavoite

Tutkimuksen tavoitteena on selvittää, onko hallituksen monimuotoisuudella merkittävää yh- teyttä yrityksen tulokseen ja/tai yrityksen osakkeen arvoon. Tutkimuksesta saadaan selville eri monimuotoisuuden tekijöiden (ikä, sukupuoli, kansalaisuus) yhteys yrityksen tulokseen ja osakkeen arvoon. Lisäksi tutkimuksesta selviää monimuotoisuuden kehittymisen suunta tarkasteluajanjakson ajalta vuosilta 2014-2018. Esimerkiksi naisten osuus hallituksissa on kasvanut tasaisesti koko tarkastelujakson ajan jokaisena vuotena aiempiin vuosiin verrattuna.

(8)

1.4 Tutkimusongelmat

Tutkimuksen tavoitteena on selvittää, onko pörssilistatun yhtiön hallituksen monimuotoisuudella tuloksentekoa parantavaa vaikutusta, ja onko monimuotoisuudella yhteyttä yrityksen osakkeen arvoon. Alaongelmina voidaan pitää yksittäisten hallituksen monimuotoisuuden muuttujan merkitystä tulokseen, esim. ikä, sukupuoli ja kansalaisuus. Tutkimuksesta käy myöskin ilmi, onko nykyinen säädäntö ja ohjeistus monimuotoisuuden suhteen yritykselle tuloksenteon kannalta edullista vai ei.

1.5 Tutkimuksen rakenne

Johdantoluvun jälkeen luvussa kaksi käsitellään hallituksen määritelmää Suomessa, sekä siihen vaikuttavia tekijöitä. Merkittävin hallituksen toimintaan ja sen muodostumiseen vaikuttava tekijä on Suomen lainsäädäntö. Lainsäädännön lisäksi luvussa kaksi käsitellään Arvopape- rimarkkinayhdistyksen ylläpitämää hallinnointikoodia.

Kolmannessa luvussa esitellään tutkimuksen kannalta olennaiset teoriat ja luodaan tutkimukselle teoreettinen viitekehys.

Luvussa neljä käsitellään hallituksen monimuotoisuutta sekä monimuotoisuuden ja tasa-arvon ilmiötä Suomessa ja pohjoismaissa.

Viidennessä luvussa käsitellään hallituksen monimuotoisuuden tulosvaikutteisuutta. Luku viisi koostuu pitkälti perehtymisestä aiempaan tutkimukseen aiheesta. Tulosvaikutteisuuden lisäksi luvussa käsitellään myös hallituksen monimuotoisuuden muita vaikutuksia hallituksen toimintaan.

Kuudennessa luvussa esitellään hypoteesit tutkimuksen empiirisen osuuden tuloksista. Hypo- teesit perustuvat neljännessä luvussa esitettyihin aiempiin tutkimuksiin aiheesta. Luvussa kuusi esitellään tutkimuksen aineisto, tutkimusmenetelmät, sekä varsinainen tutkimuksen toteuttaminen.

Seitsemännessä luvussa siirrytään tutkimuksen empiiriseen osuuteen. Luvussa käsitellään empiirisen osion aineisto, empiirisen tutkimuksen toteuttamistapoja, rajoitteita, sekä tuloksia.

Kahdeksannessa luvussa esitellään tutkimuksen rajoitteet, sekä mahdolliset jatkotutkimuskohteet aiheen aluepiiristä. Yhdeksännessä luvussa esitetään yhteenveto tutkielmasta.

(9)

2. Hallitus ja siihen vaikuttava lainsäädäntö ja ohjeistus

Hallitus on yrityksen merkittävimpiä päätöksentekoelimiä. Hallitusta tärkeämpi päätöksente- koelin on ainoastaan yhtiökokous, jossa muun muassa valitaan hallitukseen jäsenet. Yhtiöko- kouksessa päätösvaltaansa käyttävät yhtiön osakkeenomistajat saaden tietyn määrän ääniä suhteessa omistukseensa osakkeenomistajaa kohden. Yhtiökokous tarjoaa osakkeenomistajille keinon vaikuttaa omistamansa yrityksen toimintaan sekä suoraan että välillisesti. Hallitus puolestaan ohjaa yrityksen toimitusjohtajan toimintaa, joka toimii hallituksen ohjeistuksen mukaisesti. Yrityksen, ja sitä kautta sen toimielinten toimintaa seuraa tilintarkastaja. Tilintar- kastajan valitsee yhtiökokous, vaikka se on yritystä valvova, ja sitä kautta hierarkiassa yhtiö- kokouksen yläpuolella oleva toimielin.

Kuva 1. Lähde hallinnointikoodi 2015

Suomessa hallituksen sääntelystä vastaavat pääasiassa osakeyhtiölaki, arvopaperimarkkinalaki sekä vuonna 2015 uudistettu Hallinnointikoodi. Vuonna 2015 uudistettu Hallinnointikoodi korvasi vuoden 2010 annetun Suomen listayhtiöiden hallinnointikoodin. Hallinnointikoodi ei ole osakeyhtiölaista ja arvopaperimarkkinalaista poiketen laki, vaan Arvopaperimarkkinayh- distyksen ylläpitämä lista suosituksista koskien yritysten hallinnointia ja raportointia. Hallin- nointikoodia käytetään tukemaan pörssiyhtiöitä koskevaa lainsäädäntöä. Sen keskeisiä tavoitteita ovat läpinäkyvyyden ja avoimuuden parantaminen, vertailukelpoisuuden edistäminen sekä hyvän hallintotavan edistäminen. Sillä pyritään parantamaan suomalaisten listattujen yritysten kilpailukykyä ja menestystä. Ilman hallinnointikoodia yrityksiltä puuttuisi linja,

(10)

jonka mukaan heidän tulee hoitaa raportointinsa ja kertoa hallintoelinten toiminnasta avoimesti. Hallintoelinten toimintaan kuuluvat esimerkiksi hallituksen ja johdon palkat ja palkki- ot, jotka selviävät yritysten vuosittain julkaisemista selvityksistä palkoista ja palkkioista.

(Hallinnointikoodi 2015)

Vaikka kyseessä on suosituksista koostuva lista, on sen noudattaminen pörssiyhtiöille lähes välttämätöntä. Hallinnointikoodi toimii ”noudata tai selitä” -periaatteella, joka käytännössä tarkoittaa, että yritysten tulee joko noudattaa Hallinnointikoodin suosituksia tai antaa selitys, miksi niitä ei ole noudatettu. Hallinnointikoodia ja noudata tai selitä -periaatetta käsitellään seuraavaksi tarkemmin.

2.1 Noudata tai selitä -periaate

Hallinnointikoodin kaikkia kohtia on lähtökohtaisesti noudatettava. Mikäli yritys ei noudata jotain hallinnointikoodin kohdista, tulee sen antaa selvitys asiasta. Yksittäisestä säännöksestä poikkeaminen on sallittua, mikäli yrityksellä on esittää siihen perusteltu syy. Jos yritys poikkeaa hallinnointikoodin ohjeistuksesta, tulee sen antaa selvitys, jossa tulevat ilmi kohta, josta on poikettu, sekä syyt sille, miksi kohtaa ei ole noudatettu. Noudata tai selitä -periaate on laajalti käytössä myös muualla maailmassa, ei vain rajatusti Suomessa. On luonnotonta aja- tella, että kaikkien eri toimialoilla toimivien ja eri kokoisten yritysten täysin eri liiketoimin- tamalleilla olisi mahdollista noudattaa näin tarkkaa ohjeistusta täsmällisesti. Kun yrityksille tarjotaan mahdollisuus poikkeamaan perusteluja vasten, on oletettavaa, että yritysten on hel- pompaa päästä kaikkien osapuolten kannalta parempiin ratkaisuihin. (Hallinnointikoodi 2015)

Osakeyhtiölain, arvopaperimarkkinalain ja Hallinnointikoodin lisäksi yritykset noudattavat hallinnoinnissaan yrityksen linjaamaa yhtiöjärjestystä. Yhtiöjärjestyksessä esitetään yrityksen itse tekemät tärkeät linjaukset liittyen yrityksen toimintaan. Yhtiöjärjestys liitetään perusta- missopimuksen yhteyteen yritystä perustettaessa. (Osakeyhtiölaki, OYL 2.luku 2§) Yhtiöjär- jestyksessä on aina mainittava vähintään yhtiön toiminimi, kotipaikkana oleva Suomen kunta sekä yrityksen toimiala. (Osakeyhtiölaki OYL, 2. luku 3§)

(11)

Yhtiöjärjestykseen voi kuitenkin kuulua muitakin kohtia kuin edellä mainitut pakolliset kolme kohtaa. Esimerkiksi Nokia Oyj:n vuonna 2015 viimeksi päivitetyssä yhtiöjärjestyksessä määritetään linjaukset muun muassa seuraaville asioille: Yrityksen toiminimi ja sen toimiala, yrityksen kuuluminen arvo-osuusjärjestelmään, yhtiön edustaminen, tilintarkastuksesta päät- täminen, tilinpäätöksen julkaisusta päättäminen, yhtiökokouksen päivämäärä ja paikka, ääni- oikeus ja ilmoittautuminen yhtiökokoukseen sekä yhtiökokouksessa käsiteltävät asiat. Mai- nittujen lisäksi siinä käsitellään hallituksen jäsenmäärä ja hallituksen jäsenten toimikausi, hallituksen puheenjohtajasta päättäminen sekä hallituksen työjärjestyksestä päättäminen.

(Nokia Oyj:n yhtiöjärjestys 2015) Yhtiöjärjestyksen muutoksesta päättää yhtiökokous ja pää- tös tehdään määräenemmistöllä. (Osakeyhtiölaki, OYL 5. luku 29§)

Jokaisella pörssiyhtiöllä on oma yhtiöjärjestyksensä, joka on julkista tietoa ja kenen tahansa sen kaupparekisteristä tilaavan henkilön saatavilla. (¹Lukander. H, 2012) Yhtiöjärjestyksen avulla osakkeenomistajat saavat tietoa yhtiön toimintatavoista tärkeissä yhtiön toimintaan vaikuttavissa asioissa.

2.2 Hallituksen muodostuminen

Pörssiyhtiöissä hallitus valitaan vuosittain yhtiökokouksessa. Jokaisella yhtiöllä on oltava hallitus (Oyl, luku 6 §1). Listaamattomissa yhtiöissä hallitusjäsenyys on toistaiseksi voimassa oleva. Pörssiyhtiöissä hallituksen jäsenen toimikausi loppuu seuraavan vuoden yhtiökokouk- seen. (Osakeyhtiölaki, OYL 6. luku 11§) Hallituksen jäsen voi kuitenkin erota tehtävästään kesken toimikauden. Käytännössä hallituksesta eroaminen edellyttää, että eroava hallituksen jäsen ilmoittaa siitä hallitukselle, jonka jälkeen ero astuu voimaan. Osakeyhtiölaissa sano- taan, että hallituksesta eroavan jäsenen on kutsuttava koolle yhtiökokous valitsemaan uutta hallitusta, mikäli eroavalla hallituksen jäsenellä on syytä olettaa, ettei hallitukseen jää hänen lähtönsä jälkeen yhtään hallituksen jäsentä. (Osakeyhtiölaki, OYL 6. luku 12§)

Tapauksissa, joissa yhtiöjärjestys niin sanoo, voi hallituksen jäsenet valita myös hallintoneu- vosto (Osakeyhtiölaki, OYL 6. luku 9§). Mikäli yhtiökokous ei valitse kaikkia hallituksen jäseniä, on yleistä, että esimerkiksi työntekijöillä on oikeus asettaa henkilöitä yhtiön hallitukseen. Jos yhtiökokouksessa ei valita kaikkia hallituksen jäseniä, ilmoitetaan siitä yhtiöko- kouskutsussa. (Hallinnointikoodi 2015)

(12)

Hallitukseen voidaan valita vain täysi-ikäisiä. Hallitukseen valittava henkilö ei myöskään voi olla konkurssissa tai henkilö, jonka toimintakelpoisuutta on rajoitettu, tai henkilö, jolle on määrätty edunvalvoja. (Osakeyhtiölaki, OYL 6. luku 10§)

Hallinnointikoodin suosituksen 8 mukaan hallituksen jäseniä valittaessa tulee huomioida yh- tiön toiminnan asettamat vaatimukset sekä yrityksen kehityksen vaihe. Lisäksi jäsenellä tulee olla tehtävän asettama pätevyys sekä tarpeeksi aikaa käytettävänä hallitustehtävän suorittami- seen. Hallituksen jäsenten oletetaan käyttävän aikaa hallitustyöskentelyyn myös kokouksien ulkopuolella. Hallituksen jäsenillä tulee olla riittävän laaja ja monipuolinen osaaminen, joka täydentää hallituksen osaamista. Hallituksen jäsenten tulee myös tuntea yrityksen liiketoiminta-ala ja sen eri osa-alueita. (Hallinnointikoodi 2015)

2.3 Hallituksen rakenne

Hallituksen jäsenten lukumäärä vaihtelee yhtiöittäin. Suuremmissa yhtiöissä hallituksen jä- senten lukumäärä on keskimäärin suurempi, kuin pienemmissä yhtiöissä. Suomessa pörssilis- tattujen yhtiöiden hallituksiin kuuluu yleensä kolmesta kymmeneen jäsentä. (Hallinnointi- koodi 2015) Osakeyhtiölain luvun 6 8§ mukaan hallitukseen täytyy kuitenkin kuulua vähin- tään yhdestä viiteen varsinaista jäsentä, jollei yhtiöjärjestys toisin määrää. Saman pykälän mukaan tilanteissa, joissa hallitukseen kuuluu alle kolme jäsentä, on hallituksessa oltava myös vähintään yksi varajäsen. (Osakeyhtiölaki, OYL 6. luku 8§)

Hallituksen jäsenten lukumäärän ehtona on, että se mahdollistaa hallituksen tehtävien tehokkaan hoitamisen. Hallituksen tehtävien tehokkaan hoitamisen järjestyminen tulee huomioida myös hallitukseen valittavien jäsenten pätevyydessä ja hallituksen kokoonpanossa. Hallituk- sessa on myös oltava edustettuna molempia sukupuolia. Mikäli näin ei jostain syystä ole, tulee yhtiön esittää asiasta selvitys. (Hallinnointikoodi 2015)

Hallitukseen voi kuulua jäsenten lisäksi myös hallituksen puheenjohtaja. Puheenjohtaja tulee valita, mikäli hallituksessa on useampia jäseniä. Puheenjohtajan valitsemisesta vastaa hallitus, ellei yhtiöjärjestyksessä toisin määrätä. (Osakeyhtiölaki, OYL 6. luku 8§)

Hallitus voi muodostaa myös valiokuntia vastaamaan hallinnoinnin eri osa-alueista. Yleisim- piä valiokuntia ovat tarkastusvaliokunta, palkitsemisvaliokunta sekä nimitysvaliokunta. Va-

(13)

liokunnilla ei ole omaa päätösvaltaa, mutta ne toimivat hallituksen osana tehostaen tiettyjen osa-alueiden toimintaa ja valvontaa. (Hallinnointikoodi 2015)

2.4 Hallituksen tehtävät

Hallitus on yrityksen valvontaelin. Hermalinin ja Weisbachin (1991) mukaan hallitus on toimielin, jonka avulla osakkeenomistajat voivat valvoa johdon toimintaa. Osakeyhtiölain mukaan ”hallitus huolehtii yhtiön hallinnosta ja sen toiminnan asianmukaisesta järjestämisestä (yleistoimivalta). Hallitus vastaa siitä, että yhtiön kirjanpidon ja varainhoidon valvonta on asianmukaisesti järjestetty.” (Osakeyhtiölaki, OYL 6. luku 2§)

Esimerkiksi Nokia kertoo vuoden 2018 vuosikertomuksessaan, että hallituksen tehtävä on edustaa osakkeenomistajia, ja hallitus vastaa teoistaan yrityksen osakkeenomistajille. Säänte- lyn mukaan hallituksen vastuut kohdistuvat osakkeenomistajiin, mutta Nokia kertoo vuoden 2018 toimintakertomuksessaan, että hallitus ottaa huomioon myös muiden sidosryhmien intressit. Lisäksi kyseisen vuosikertomuksen mukaan hallituksen jäsenten tulee toimia huolelli- sesti ja vilpittömässä mielessä edistäen osakkeenomistajien etuja. (Nokia vuosikertomus 2018)

Suomalainen hissiyhtiö KONE määrittelee hallituksen tehtävät vuoden 2018 vuosikatsauk- sessaan seuraavasti:

• Toimintakertomusten, tilinpäätösten ja osavuosikatsausten laadinta

• Kirjanpidon ja varainhoidon valvonnan asianmukaisen järjestämisen varmistaminen

• Yhtiökokoukselle tehtävien ehdotusten valmistelu ja yhtiökokousten koolle kutsumi- nen

• Strategisten suuntaviivojen ja riskienhallinnan periaatteiden hyväksyminen ja vahvistaminen

• Vuotuisten budjettien ja toimintasuunnitelmien vahvistaminen

• Hallituksen päätoimisen puheenjohtajan ja toimitusjohtajan (pääjohtajan) nimittämi- nen ja heidän palvelussuhteidensa ehdoista päättäminen

• Yhtiörakenteesta päättäminen

• Merkittävistä yrityskaupoista ja investoinneista päättäminen

• Päättää muista lainsäädännön mukaan hallitukselle kuuluvista asioista

(14)

KONE kertoo vuosikertomuksessaan, että hallituksen tehtävät ja vastuu määräytyvät ensisijaisesti yhtiöjärjestyksen ja Suomen osakeyhtiölain mukaisesti. (KONE Vuosikertomus 2018)

Keskisuurista yhtiöistä esimerkiksi lihatalo HKScan määrittelee hallituksensa tehtävät niin ikään yhtiöjärjestyksen ja kulloinkin vallitsevan Suomen osakeyhtiölain mukaisesti. HKSca- nin hallituksen päätettäviksi asioiksi kuuluvat muun muassa seuraavat asiat:

• Toimitusjohtajan ja ylimmän johdon nimittäminen ja erottaminen ja palvelussuhteen ehtojen periaatteet

• Konserniyhtiöiden toimitusjohtajien ja ylimmän johdon palvelussuhteen ehtojen periaatteet

• Konsernin johdon ja henkilöstön kannustinohjelmat ja bonusten maksamisen perusteet

• Konserni- ja organisaatiorakenne sekä uuden liiketoiminnan aloittaminen ja olennai- sen liiketoiminnan muutokset tai päättäminen

• Konsernin strategia, liiketoimintasuunnitelma ja tulostavoitteet seuraavalle vuodelle ja strategian perusteena olevat oletukset

• Konsernin merkittävät investoinnit, yritys-, liiketoiminta- ja kiinteistöjärjestelyt sekä merkittävien laitteiden ja koneiden myynnit ja ulkoistukset

• Konsernin muut merkittävät sopimukset

• Osingonjakopolitiikka ja osingonjakoehdotus yhtiökokoukselle

• Konsernin liiketoimintaan liittyvät riskienhallinnan ja tiedottamisen periaatteet ja lii- ketoimintojen lainmukaisuuden seuranta

• Investointisuunnitelman hyväksyminen ja suunnitelmasta poikkeavien olennaisten in- vestointien hyväksyminen

• Konsernin lainojen ottaminen ja vakuuksien antaminen

• Yhtiön prokuroiden ja muiden edustusoikeuksien antaminen (HKScan vuosikertomus 2018)

Pienistä pörssiyhtiöistä lasinjalostusteknologiayhtiö Glaston on hallituksen tehtävien esittä- misen suhteen vuosikertomuksessaan samoilla linjoilla edellä mainittujen suurempien yhtiöi- den kanssa. Glastonin vuosikertomuksen mukaan heidän hallituksensa tehtäviin kuuluvat muun muassa seuraavat kohdat:

(15)

• Yhtiökokouksessa käsiteltävien asioiden valmistelu ja varmistaminen, että yhtiöko- kouksen päätökset toimeenpannaan asianmukaisesti

• Hallituksen tehtävänä on varmistaa, että kirjanpito ja varainhoito on asianmukaisesti järjestetty

• Hallitus ohjaa ja valvoo yhtiön toimivaa johtoa, nimittää ja erottaa toimitusjohtajan sekä päättää toimitusjohtajan eduista.

• Hallitus vastaa ulkoisen raportoinnin valvomisesta

• Lisäksi hallituksen tehtäviin kuuluu jatkuva oman toiminnan arviointi (Glaston vuosikertomus 2018)

Vuoden 2015 Hallinnointikoodin mukaan hallituksen päätösvalta kattaa pääsääntöisesti kaikki asiat, joissa päätösvalta ei kuulu yhtiökokoukselle tai yhtiön toimitusjohtajan yleisvallan piiriin. Myös Hallinnointikoodissa mainitaan, että hallitus vastaa yrityksen kirjanpidon ja varainhoidon asianmukaisesta järjestämisestä. Hallituksen tulee myös olla tietoinen yrityksen todellisesta taloudellisesta tilanteesta ja sen kehityksestä. Keskeisimmäksi hallituksen tehtä- väksi vuoden 2015 Hallinnointikoodissa kuitenkin mainitaan toimitusjohtaminen nimittämi- nen ja erottaminen. Myös tärkeät liiketoimintapäätökset kuuluvat hallituksen tehtäviin. Tär- keisiin liiketoimintapäätöksiin luokitellaan esimerkiksi yrityskaupat, investoinnit ja rahoitus- järjestelyt. Hallinnointikoodissa mainitaan myös, että hallituksen tehtävänä on edistää yhtiön ja sen kaikkien osakkeenomistajien etua.

Yhteenvetona voidaan todeta, että hallituksen tehtävät määräytyvät yrityskohtaisesti yrityksen määrittelemän yhtiöjärjestyksen mukaan. Lisäksi kaikkien suomalaisten pörssiyhtiöiden hallitusten toimintaa ohjaa osakeyhtiölaki, jota myötäilee myös viimeisin Hallinnointikoodi.

Hallitusten tehtävät vaihtelevat yrityksittäin, mutta ne keskittyvät usein hallinnollisten, taloudellisten ja strategisten aiheiden suunnitteluun ja valvontaan.

2.5 Hallituksen valiokunnat

Hallitukset voivat myös perustaa valiokuntia tehostamaan hallituksen toimintaa. Yleisimpiä valiokuntia ovat tarkastusvaliokunta, palkitsemisvaliokunta sekä nimitysvaliokunta. Lisäksi

(16)

yhtiöt voivat muodostaa väliaikaisia tai pysyviä muita valiokuntia, kuten esimerkiksi ympä- ristö- tai eettisyysvaliokunnan.

Valiokunnat rajataan ulos tämän tutkielman empiirisestä tutkimuksesta, mutta ne ovat kuitenkin tärkeä osa hallituksen toimintaa, joten niiden olemassa olo on syytä mainita. Seuraavaksi käydään läpi valiokuntien tehtävät yleisellä tasolla.

2.5.1 Tarkastusvaliokunta

Tarkastusvaliokunnan ensisijainen tehtävä on auttaa yritystä sen taloudellisen raportoinnin laatimisessa ja valvoa taloudellisen raportointijärjestelmän oikeellisuutta. Hallinnointikoodin mukaan tarkastusvaliokunnan tehtäviin kuuluvat ainakin seuraavat kohdat:

• Tilinpäätösraportoinnin prosessin seuraaminen

• Taloudellisen raportointiprosessin valvominen

• Yhtiön sisäisen valvonnan, sisäisen tarkastuksen ja riskienhallintajärjestelmien tehok- kuuden valvominen

• Tilinpäätösten (ml. konsernintilinpäätös) tilintarkastuksen seuraaminen

• Tilintarkastajan tai tilintarkastusyhteisön riippumattomuuden arvioiminen

• Tilintarkastajan valintaa koskevan päätösehdotuksen valmisteleminen (Hallinnointikoodi 2015)

Lisäksi Hallinnointikoodissa listataan tehtäviä, jotka esimerkiksi voivat kuulua tarkastusvaliokunnan tehtäviin:

• Yhtiön taloudellisen tilanteen seuranta

• Sisäisen tarkastuksen toimintaohjeen hyväksyminen

• Sisäisen tarkastuksen suunnitelmien ja raporttien käsittely

• Lakien ja määräysten noudattamisen arviointi

• Yhteydenpito tilintarkastajaan ja tilintarkastajan tarkastusvaliokunnalle laatimien raporttien läpikäynti

(Hallinnointikoodi 2015) 2.5.2 Palkitsemisvaliokunta

Palkitsemisvaliokunta päättää nimensä mukaisesti palkitsemisesta. Palkitsemisvaliokunta järjestelee ja valvoo toimitusjohtajan ja yrityksen johdon palkitsemista sekä heidän saamiaan

(17)

etuja. Palkitsemisvaliokunta laatii myös palkka- ja palkkioselvityksen. Hallinnointikoodin mukaan palkitsemisvaliokunta edistää yrityksen palkitsemisen läpinäkyvyyttä ja järjestelmäl- lisyyttä. Hallinnointikoodi määrittelee palkitsemisvaliokunnan tehtävät seuraavasti:

• Toimitusjohtajan ja muun johdon nimitysasioiden valmistelu sekä heidän seuraajiensa kartoittaminen

• Toimitusjohtajan ja muun johdon palkkauksen ja muiden taloudellisten etuuksien valmistelu

• Yhtiön palkitsemisjärjestelmiä koskevien asioiden valmistelu

• Toimitusjohtajan ja muun johdon palkitsemisen arviointi, sekä huolehtiminen palkit- semisjärjestelmien tarkoituksenmukaisuudesta

• Palkka- ja palkkioselvitykseen liittyviin kysymyksiin vastaaminen yhtiökokouksessa (Hallinnointikoodi 2015)

Yhtiöt kuitenkin määrittävät itse hallituksen palkitsemisvaliokunnan tehtävät valiokunnalle tehtävässä työjärjestyksessä. Hallinnointikoodissa listatut tehtävät ovat esimerkkejä mahdollisista tehtävistä.

2.5.3 Nimitysvaliokunta

Kolmas usein muodostettava valiokunta on nimitysvaliokunta. Nimitysvaliokunnan tehtävät niin ikään määräytyvät tarkemmin yrityksen valiokunnalle laatimassa työjärjestyksessä. Hal- linnointikoodissa kuitenkin esitetään esimerkin omaisesti muutamia nimitysvaliokunnalle mahdollisesti kohdistuvia tehtäviä:

• Yhtiökokoukselle tehtävän hallituksen jäseniä koskevan ehdotuksen valmistelu

• Yhtiökokoukselle tehtävän hallitusten jäsenten palkitsemisasioita koskevan ehdotuksen valmistelu

• Hallituksen jäsenten seuraajaehdokkaiden etsiminen

• Yhtiökokoukselle tehtävän hallituksen jäseniä koskevan ehdotuksen esittely (Hallinnointikoodi 2015)

(18)

3. Teoreettinen viitekehys

Merkittäviä hallituksen monimuotoisuutta tukevia teorioita on kaksi; agenttiteoria (Agency theory) ja resurssiperusteinen teoria (Resource dependence theory). Tässä luvussa esitellään niiden keskeiset periaatteet ja niiden sovellettavuudet tutkittaessa hallituksen monimuotoisuuden yhteyttä osakkeen arvoon ja yrityksen tulokseen.

3.1 Agenttiteoria

Agenttiteorian kehittymiseen on erityisesti vaikuttanut Jensenin ja Mecklinin (1976) sekä Faman ja Jensenin (1983) tutkimukset. Jensen ja Mecklin kirjoittivat vuonna 1976 artikkelin

“Theory of the Firm: Managerial Behavior, Agency Costs and Ownership Structure”, jossa he määrittelevät agenttiteorian sopimuksena, jonka mukaan yksi tai useampi henkilö (johtaja/päämies) harjoittaa toista henkilöä (työntekijä/agentti) työskentelemään johtajan lukuun.

Jos molemmat osapuolet maksimoivat omat hyötynsä on syytä uskoa, että työntekijä ei aina toimi johtajan parhaan edun mukaisesti. Johtaja voi rajoittaa eroavaisuuksia osapuolten hyö- tynäkemyksissä asettamalla asianmukaisia kannustimia ja valvontamenetelmiä. Agenttia voidaan myös sitouttaa toimimaan päämiehen intressien mukaisesti, esimerkiksi jakamalla vas- tuuta ja riskiä myös agentille. Valvonnasta ja sitouttamisesta koituu kustannuksia, joiden kuitenkin on tarkoitus jäädä mahdollisista laiminlyönneistä aiheutuvia kustannuksia pienemmik- si. Yleensä on mahdotonta ilman kustannuksia varmistaa, että työntekijä tekee johtajan näkö- kulmasta optimaalisimpia päätöksiä. Kaikkea agentti-päämies-ongelmasta aiheutuvaa haittaa ei kuitenkaan ole taloudellisesti järkevää yrittää poistaa siitä koituvien korkeiden kustannus- ten takia. Sitouttamisen ja valvonnan jälkeen jäljelle jäävää osuutta agentin ja päämiehen intressien eroavaisuuksissa kutsutaan jäännöskustannukseksi. Agenttikustannusten voidaan siis todeta koostuvan kolmesta asiasta:

1. Valvontakustannukset (Monitoring expenditures by the principal) 2. Sitoutumiskustannukset (Bonding expenditures by the agent) 3. Jäännöskustannukset (Residual loss)

Agenttiteoria on laajalti monilla tieteenaloilla käytetty teoria. Se voidaan jakaa vastaamaan kahteen ongelmaan:

(19)

1. Ongelma, joka ilmenee, kun tahojen päämäärät ja tavoitteet ovat ristiriidassa tai eroa- vat toisistaan

2. Ongelma, joka ilmenee, kun esimerkiksi työnantaja ei pysty valvomaan sitä kuinka hyvin työntekijä tekee työnsä

Näihin ongelmiin voidaan hakea ratkaisua agenttiteorian avulla jakamalla päätöksentekoval- taa ja valvontaa tahojen välille tai ulkopuoliselle kolmannelle taholle. (Eisenhardt, K. 1989) Eugenen ja Faman mukaan päätöksentekoa voidaan parantaa erottamalla johto ja kontrolloi- vat tahot, eli esimerkiksi yrityksen johto ja hallitus. (Fama & Jensen, 1983) Hallituksen monimuotoisuuden on todettu parantavan valvontaa ja kontrollointia. Laajempi taustojen kirjo tuo esille erilaisia näkemyksiä, jotka johtavat erilaisten näkemysten huomioimiseen ja pa- rempaan hallituksen riippumattomuuteen. Alvarezin, Faman & Jensenin mukaan yksittäisen tahon päätöksentekovaltaa rajoittamalla vältytään paremmin yksittäisten tahojen intressejä ajavilta päätöksiltä. Päätösvallan jakamisen hyödyt ovat yleisesti suuremmat, kun siitä aiheu- tuvat kustannukset, vaikka mukaan lasketaan myös käytännön asioista muodostuvat kustannukset (Fama & Jensen, 1983).

Carterin, D’Souzan, Simkinsin ja Simpsonin (2007) mukaan korkeampi ulkoisten valvojien osuus ja niiden parempi monimuotoisuus vaikuttaa suoraan hallituksen riippumattomuuteen.

Tämän seurauksena hallitus pystyy parempilaatuiseen valvontaan.

3.2 Resurssiperusteinen teoria

Valvonnan lisäksi toinen hallituksen keskeinen tehtävä on resurssien tarjoaminen yrityksen käyttöön. Resurssiperusteisessa teoriassa hallitus nähdään joukkona yrityksen käytössä olevia resursseja, ei pelkkänä yrityksen johtoa valvovana toimijana. Resursseiksi tässä teoriassa lasketaan kaikki, mikä voidaan nähdä vahvuutena tai heikkoutena yritykselle (Wernerfelt, 1984). Hallituksen tuomana resurssina voidaan pitää esimerkiksi henkistä pääomaa, kuten ammattitaitoa (Baysinger & Hoskisson, 1990). Hallituksen jäsenet ovat usein koulutettuja ja kokeneita henkilöitä, jotka tuovat mukanaan ammattitaitoa omalta alaltaan. Tämän ammatti- taidon avulla he voivat neuvoa ja konsultoida yrityksen päättäjiä. (Baysinger & Butler 1985) Resurssiperusteista teoriaa on huomioitu agenttiteoriaa vähemmän tutkittaessa hallituksen monimuotoisuutta, ja hallituksen tärkeimmäksi tehtäväksi määritelläänkin usein yrityksen johdon valvonta. Baysingerin ja muiden tutkijoiden tutkimustulosten perusteella voidaan

(20)

kuitenkin todeta, että hallituksen jäsenten tuoma ammattitaito on itsessään hyödyllistä yritykselle. Hallituksen monimuotoisuus lisää ammattitaitoa eri aloilta, ja tuo yritykselle laajemman kannan näkökulmia ongelmien ratkaisemiseksi.

(21)

4. Hallituksen monimuotoisuus

Viimeisten vuosikymmenten aikana sosiaaliset trendit, maailman tapahtumat ja erilaiset haas- teet ovat tuoneet muuttumispaineita yritysten hallitusten muodostumiselle ja niiden toimin- nalle. (Walt, N. & Ingley, C. 2003) Yritykset ovat joutuneet miettimään, mikä on sopiva hallituksen jäsenten koostumus, jolla yritys voi tuoda esille erilaisia näkemyksiä. Näiden erilaisten näkemysten huomioiminen on välttämätöntä nykyisessä toimintaympäristössä. (Walt, N.

& Ingley, C. 2003. Kts. Biggins, 1999)

Monimuotoisuuden eri tyyppejä ovat esimerkiksi ikä, sukupuoli, kansalaisuus, kulttuuri, us- konto, riippumattomuus, työhistoria, tietotaito, tekniset valmiudet, alan kokemus, sekä ura- ja elämänkokemus. (Milliken & Martins, 1996) Tämän tutkielman empiirisessä osiossa tutkitaan näistä kolmen ensimmäisen, eli iän, sukupuolen ja kansalaisuuden yhteyttä yrityksen tuloksellisuuteen. Tutkielman pääpaino on julkisesti noteeratuissa yhtiöissä, jotka ovat hallitusta valitessaan vahvasti kiinnostuneita arvon tuottamisesta osakkeenomistajilleen. Moni- muotoisuuden tavoitteleminen on yleisempää ja nähdään tärkeämpänä tekijänä esimerkiksi valtio-omisteisissa yhtiöissä kuin julkisesti noteeratuissa pörssiyhtiöissä (Walt, N. et. Al.

2002). Tutkimuksen empiirisessä osiossa tarkastellaan myös valtion enemmistö-omisteisia yhtiöitä erillisenä joukkona.

Hallituksen monimuotoisuudella on sekä hyötyjä että haittoja. Hyödyiksi voidaan lukea laajempi näkökulma asioiden kohtaamiselle. Haittoina puolestaan voidaan mainita yhtenäisyy- den tunteen heikkeneminen, ja toisaalta näkökulmien eriäminen voidaan nähdä myös heikkoutena. (Milliken, F., Martins, L. 1996)

On havaittu, että henkilöt, jotka edustavat eriävää kansalaisuutta suhteessa valtaosaan yrityksen hallituksen jäsenistä, ovat psykologisesti vähemmän sitoutuneita organisaatioon, heillä on pienempi todennäköisyys pysyä organisaatiossa, ja heillä on enemmän taipumuksia poissaoloille. (Tsui, Egan, & O'Reilly. 1992) Sama ilmiö on havaittavissa iän suhteen. Henkilöt, joiden ikä poikkeaa valtaosasta, ovat todennäköisempiä vaihtamaan pois tehtävästä. (Cum- mings et al., 1993) Cummings kollegoineen huomasi myös, että muista eroavien ikäluokkien edustajat olivat alttiimpia poissaoloille, ja arviot heidän suorituksistaan olivat heikompia kuin henkilöiden, jotka edustivat keskenään samaa ikäryhmää. (Cummings et al., 1993) Sen sijaan

(22)

Terjesenin (2015) mukaan naiset osallistuvat useammin hallituksen kokouksiin ja he vaikuttavat yrityksen julkiseen läpinäkyvyyteen kasvattavassa määrin.

Hallituksen monimuotoisuuden parantamisen sääntely ei ole esillä vain Suomessa. Ilmiö on vahva erityisesti myös muissa skandinaavisissa maissa, ja sitä esiintyy eri maissa ympäri maailmaa. Esimerkiksi Norjassa on jo vuodesta 2008 ollut käytössä lainsäädäntö, että 40%

johtajista tulisi olla naisia. Belgiassa, Ranskassa ja Italiassa yritykset voivat saada sakot tai niitä voidaan jopa estää maksamasta palkkoja ja palkkioita nykyiselle johdolle, mikäli lain- säädäntöä ei noudateta. Saksassa, Espanjassa ja Hollannissa puolestaan noudatetaan Suomen kaltaista sanktiotonta tapaa. (The Economist, 2018)

Tutkimusta hallituksen monimuotoisuudesta, ja erityisesti sukupuolten välisestä jakaumasta hallituksissa, on tehty jo vuosia, ja valtaosassa tutkimuksista uskotaan tutkimuksen lisäänty- vän entisestään tulevina vuosina.

Perustuen suomalaisten pörssiyhtiöiden hallituksista koostuvaan tietokantaan on Suomessa yhtiön koosta riippumatta vuosina 2013-2018 lähes kaikkina vuosina naisten osuus hallituksissa kasvanut. Pienissä suomalaisissa yhtiöissä naisten osuus hallituksesta vuonna 2013 oli vain noin 17%, kun vuonna 2018 se oli jo hieman yli 25%. Keskisuurissa yhtiöissä naisten osuus vuonna 2013 oli 20%, mutta vuonna 2018 jo 28,07%. Myös suurissa yhtiöissä naisten osuuden kasvu hallituksissa on merkittävää. Vuonna 2013 suurten pörssiyhtiöiden hallituksiin kuului 29,49% osuus naisia, kun vuonna 2018 se oli jo 35,82%, joka on jo melko lähellä Juha Sipilän hallituksen tavoitetta. Sipilän hallituksen 2016 – 2019 Hallituksen tasa-arvo- ohjelmaan kuuluu kohta, jossa esitetään tavoite pörssiyhtiöiden ja julkisomisteisten yhtiöiden hallitusten sukupuolijakaumasta vuodelle 2020. Tasa-arvo-ohjelman mukaan vuoteen 2020 mennessä naisia ja miehiä tulisi olla tasaisesti (40-60%). Sipilän hallitus pyrkii tavoitteeseen toivomalla, että yritykset noudattavat Hallinnointikoodin suosituksia sekä tarvittaessa uudella lainsäädännöllä. Hallituskauden tasa-arvo -tavoitteisiin kuuluu myös ulkomaalaistaustaisten miesten ja naisten työelämään integroitumisen paraneminen. (Hallituksen tasa-arvo-ohjelma 2016-2019)

Jakaumaa naisten ja miesten välillä havainnollistaa kuvio 1, jossa on esitettynä naisten prosentuaalinen osuus hallituksista tarkasteluajanjakson aikana 2014-2018. Kuvaajasta on helposti luettavissa, että jokaisena vuotena naisten prosentuaalinen osuus hallituksissa on kasvanut, pois lukien vuoden 2015 pienissä yhtiöissä.

(23)

Kuvio 1. Naisten prosentuaalinen osuus hallituksesta yrityskoon mukaan

Keski-iät ovat pysyneet kaikissa kokoluokissa suunnilleen samoina vuosien välillä. Pienissä yhtiöissä vuonna 2013 keski-ikä oli 53,56 vuotta ja vuonna 2018 54,15 vuotta. Keskisuurissa yhtiöissä vuoden 2013 hallituksen jäsenten keski-ikä oli 55,24 ja vuonna 2018 55,42. Suurten yhtiöiden osalta havainnot ovat samanlaisia, muutokset keski-iässä ovat pieniä. Vuonna 2013 keski-ikä suurissa yhtiöissä oli 57,26 ja vuonna 2018 57,15. On siis havaittavissa, että yhtiö- koon kasvaessa yrityksen hallituksen jäsenten keski-ikä kasvaa. Myöhemmässä luvussa pe- rehdytään tarkemmin iän vaikutukseen arvoihin ja asenteisiin. Vanhemmat ihmiset nähdään konservatiivisempina ja perinteitä kunnioittavampina kuin nuoret, jotka suosivat enemmän vapautta ja ovat muutoskykyisempiä.

Kuvio 2 havainnollistaa yritysten keski-iän kehityksen ja muutokset vuosina 2014-2018. Sel- vää suuntaa iän kehityksestä ei ole, mutta ero kokoluokkien välillä on huomattavaa.

0 5 10 15 20 25 30 35 40

2014 2015 2016 2017 2018

Small Mid Large

(24)

Kuvio 2. Keski-iät hallituksissa vuosina 2014-2018 yrityskoon mukaan

Kansalaisuuden osalta monimuotoisuuden kehittyminen on keski-ikien tavoin melko muut- tumatonta vuosien 2013 ja 2018 välillä. Pienissä pörssiyhtiöissä suomalaisten osuus on suurempaa kuin keskisuurissa ja suurissa pörssiyhtiöissä. Vuonna 2013 pienten pörssiyhtiöiden hallituksista 92,34% olivat suomalaisia ja vuonna 2018 vielä suurempi osuus, 94,02%. Keski- suurissa pörssiyhtiöissä suomalaisten osuus hallituksissa vuonna 2013 oli 84% ja vuonna 2018 81,4%. Suurissa pörssiyhtiöissä, keskisuurten yritysten tavoin, on suomalaisten osuus hallituksen jäsenpaikoista ollut laskeva. Vuonna 2013 suomalaisten osuus oli 70,09% ja vuonna 2018 enää 65,3%. Vuonna 2018 siis yli kolmannes suomalaisten suurten pörssiyhti- öiden hallitusten jäsenistä olivat kansalaisuudeltaan muun maalaisia kuin suomalaisia. Kai- kissa kokoluokissa toiseksi eniten edustettu kansalaisuus on Ruotsin kansalaisuus. Keskisuu- rissa ja suurissa pörssiyhtiöissä ruotsalaisten osuus hallituksista on yli 10%. Suurta ruotsalaisten osuutta selittävät sekä Ruotsissa että Suomessa toimivat yritykset, kuten Nordea ja Telia.

Myös esimerkiksi Stora Enso, Tieto, Finnair ja Uponor kuuluvat joukkoon, jossa ruotsalaisten osuus hallituksesta on yli 33% vuonna 2018. Telian hallitus vuonna 2018 muodostui 62,5 prosenttisesti ruotsalaisista. Vertailun vuoksi mainittakoon, että Ruotsin 27 suurimman yrityksen joukossa on vain kaksi yritystä, joissa suomalaisten osuus ylittää 10% (2018), ja suomalaisten osuus kaikista 27 suurimman yrityksen hallituksista on vain 3,3% vuonna 2018.

52 53 54 55 56 57 58

2014 2015 2016 2017 2018

Small Mid Large

(25)

Keski-iän tavoin kuviosta 3 on havaittavissa enemmänkin erot eri kokoluokkien välillä, kun muutokset kehityksessä. Kehityksen osalta muutokset ovat olleet ajanjaksolla melko pieniä, kun taas erot yrityskokojen välillä ovat merkittävät.

Kuvio 3. Ulkomaalaisten osuus pörssiyhtiöiden hallituksista vuosina 2014-2018 yrityskoon mukaan.

Vasta vuoden 2008 Suomen listayhtiöiden Hallinnointikoodissa on ensimmäistä kertaa suosi- tus, että hallituksessa on oltava edustettuna molempia sukupuolia. Vielä vuosina 2003 ja 1997 julkaistuissa Hallinnointikoodeissa sukupuolijakaumasta ei ollut suositusta. Vasta vuoden 2015 Hallinnointikoodissa mainitaan, että yhtiön on määriteltävä monimuotoisuutta koskevat periaatteet, joissa voidaan huomioida esimerkiksi ikä, sukupuoli, koulutus ja kansainvälinen tausta. Hallinnointikoodissa mainitaan, että yhtiö valitsee periaatteisiin ja niihin sisältyviin tavoitteisiin oman toimintansa kannalta olennaiset seikat. Perusteluina monimuotoisuutta koskevien periaatteiden määrittämiselle esitetään seuraavaa:

1. Hallituksen monimuotoisuus tukee yhtiön liiketoimintaa ja sen kehittämistä

2. Hallituksen jäsenten osaamisen, kokemuksen ja näkemysten monimuotoisuus edistää kykyä suhtautua avoimesti innovatiivisiin ajatuksiin sekä tukea ja haastaa yhtiön toimivaa johtoa

3. Riittävä monimuotoisuus tukee avointa keskustelua ja itsenäistä päätöksentekoa 4. Monimuotoisuus edistää myös yhtiön hyvää hallinnointia ja johdon tehokasta valvon-

taa sekä seuraajasuunnittelua (Hallinnointikoodi 2015)

0 5 10 15 20 25 30 35 40

2014 2015 2016 2017 2018

Small Mid Large

(26)

Tasa-arvon merkityksestä Suomen kansalle kertoo myös Suomen vuoden 2019 eduskuntavaa- lien tulos, jossa eduskuntaan valittiin aiempaa enemmän naisia ja nuoria. Ennen vuoden 2019 eduskuntavaaleja eniten naisia eduskuntaan valittiin vuoden 2011 kansanäänestyksessä, jolloin eduskuntaan pääsi 85 naista (42.5%). Vuonna 2019 kansanedustajiksi valittujen naisten lukumäärä oli 94, joka tarkoittaa 47% osuutta eduskuntaan valituista. Ehdokkaista vuoden 2019 eduskuntavaaleissa oli naisia vain 42%. (Terveyden ja hyvinvoinnin laitos, 2019)

Ulkomailla syntyneitä suomalaisia oli ehdokkaana 2.4%. Suomessa äänioikeutettuja ulkomailla syntyneitä on noin 2.5%. Suomessa kuitenkin asuu merkittävästi suurempi osa ulkomaisia henkilöitä. (Tilastokeskus, Eduskuntavaalit, ehdokkaiden tausta-analyysi eduskuntavaaleissa 2019) Esimerkiksi vuonna 2017 Suomessa asuvista noin 250000 ihmistä oli synty- perältään ulkomaisia ja vuonna 2018 jo 258000 ihmistä oli ulkomaan kansalaisia. Kasvua vuodesta 2017 vuoteen 2018 oli siis 3,3 prosenttia ja ulkomaan kansalaisten osuus oli vuoden 2018 lopussa 4.7% koko väestöstä.

On selvää, että sukupuolten välinen tasa-arvo on noussut suomalaisten prioriteeteissä korke- ammalle viimeisten vuosien aikana. Myös Suomessa asuvien ulkomaalaisten osuus Suomen väestöstä on kasvanut. Suomalaiset kuluttajat ovat siis aiempaa valveutuneempia tasa- arvokysymysten suhteen ja muodostavat monimuotoisemman kuluttajaryhmän. On tietysti huomioitava, että suomalaisilla pörssiyhtiöillä on paljon toimintaa ja myyntiä muissakin maissa, kun Suomessa, mutta monille suomalaisille pörssiyhtiöille kotimaan myynti on vä- hintäänkin merkittävä osuus liikevaihdosta ja liiketuloksesta. Voidaan myös olettaa monikan- sallistumisen ja sukupuolten välisen tasa-arvon kehittymisen olevan globaali-ilmiö. Carverin mukaan yrityksien omistajien edustaminen vaatii sen, että hallitus edustaa omistajien monimuotoisuutta. Hänen mukaansa ilmeisin keino huomioida omistajien mielipide, on heijastaa omistajien monimuotoisuus hallituksen jäsenten monimuotoisuuteen. (⁶Walt, N. & Ingley, C.

2003, p. 224, Kts. Carver, 2002)

Hallitusten tasa-arvo-ohjelmiin on sisältynyt valtio-omisteisia yhtiöitä koskevat tasa- arvotavoitteet jo vuodesta 2004. Ne ovat säilyneet samansisältöisinä seuraavanlaisina:

1. Valtion kokonaan omistamien yhtiöiden hallituksissa on oltava naisia ja miehiä vähin- tään 40 prosenttia

(27)

2. Yhtiöissä, joissa valtio on enemmistössä ja jotka eivät ole pörssiyhtiöitä, on 40 prosentin osuus hallituksissa samoin toteuduttava, ellei muuhun ole nimenomaisia perus- teita (yhtiöjärjestyssäännöksiä, osakassopimuksia tai muita sellaisia)

3. Yhtiöissä, joissa valtio on suoraan tai välillisesti vähemmistöomistaja, on valtion ja valtiota edustavien toimijoiden edistettävä tasa-arvoa siten, että ne nimeävät ehdok- kaita hallitusten jäseniksi tasa-arvotavoitteita toteuttavalla tavalla

4. Pörssiyhtiöissä, joissa valtio on enemmistössä, tavoitteena on saavuttaa naisten ja miesten vähintään 40 prosentin osuus

5. Valtio edistää sukupuolten tasapuolista edustusta yhtiöiden johtoryhmissä ja nimitys- toimikunnissa

(Hallituksen tasa-arvo-ohjelma 2016-2019)

Hallitukset on perinteisesti nähty ryhmänä samankaltaisia eliittiin kuuluvia ihmisiä, joilla on samanlaiset koulutukset ja työkokemukset ja heidän näkemyksensä yritystoiminnasta ovat hyvin samankaltaisia. (Westphal & Milton, 2000)

Vuonna 1998 Dalton ja Catherine tekivät meta-analyysin hallituksen monimuotoisuuden tulosvaikutteisuudesta, mutta eivät löytäneet todisteita siitä, että selvää yhteyttä hallituksen monimuotoisuuden ja yrityksen taloudellisen menestyksen välillä olisi. (Dalton, D. R., Cathe- rine, M. 1998) Vuonna 2000 Leighton puolestaan totesi, että on olemassa varteenotettavia todisteita siitä, että monimuotoisuuden vaaliminen on osa yrityksen strategiaa eikä vain po- liittista korrektiutta. (Leighton, 2000)

On myös huomattu, että yritykset lisäävät hallituksien monimuotoisuutta vain lisätäkseen monimuotoisuutta, sen sijaan, että pyrkisivät monimuotoisuuden lisäämisellä vastaamaan paremmin hallitukselle asetettuihin tehtäviin. (Goodstein, J., Gautam, K. & Boeker, W. 1994) Bilimoria ja Wheeler huomasivat, että esiin on noussut ilmiö, jossa esimerkiksi naisia valitaan hallitukseen entisten jäsenten lisäksi eikä korvatakseen aiempia jäseniä. (Bilimoria &

Wheeler, 2000)

Hafsi ja Turgut (2012) väittävät, että asiakkaat ja osakkeenomistajat arvostavat monimuotoisuuden edustamista yrityksessä koska se antaa kuvan, että heidän mielipiteistä, tavoitteista ja huolista välitetään.

Suomalaisten pörssiyhtiöiden hallituksissa on tällä hetkellä karkeasti luokiteltuna kolmeen ikäryhmään kuuluvia henkilöitä. Ikäryhmät voidaan nimetä veteraaneihin, baby boomereihin

(28)

ja sukupolveen X. Veteraanit edustavat ikäluokkaa 1922-1942 syntyneet. Baby boomereihin kuuluvat vuosina 1943 – 1960 syntyneet ja sukupolveen X vuodet 1961 – 1981.

Egrin ja Ralstonin (2004) mukaan veteraanit edustavat turvallisuutta arvostavaa, konservatii- vista ja ahkeraa sukupolvea. Baby boomerit edustavat liberaalimpia arvoja. He ovat kilpai- lunhaluisia, työorientoituneita, itsenäisiä, vahvasti omaa etua ajavia ja heidän itsensä toteut- tamisen kannalta menestyminen on heille tärkeää.

X-sukupolvi on elänyt lapsuuttaan taloudellisen epävarmuuden aikana. Heillä ei ole, aiem- mista sukupolvista poiketen, vahvoja perinteitä ja traditioita. X-sukupolvi arvostaa vapautta ja haastavia työtehtäviä. Sen sijaan X-sukupolven edustajat ovat valmiimpia muutokselle ja he ovat hyvin sopeutumiskykyisiä. (Craig, S. & Bennett, S. 1997) He arvostavat liberalismia ja ovat kiinnostuneista päätösten vaikutuksista ympäristöön (Ciocirlan, C. & Pettersson, C.

2012).

Yhteenvetona voidaan todeta, että eri sukupolvet edustavat erilaisia arvoja ja asenteita, ja että eri sukupolvien edustajat ovat kokeneet elinaikanaan erilaisia maailmantilanteita. Vaikka iän vaikutusta hallituksen toimintaan ei ole tutkittu yhtä paljoa kuin sukupuolen tai kansalaisuuden vaikutusta, ovat iästä johtuvat monimuotoisuuden vaikutteet selvästi olemassa ja havaittavissa.

(29)

5. Hallituksen monimuotoisuuden yhteys yrityksen menestykseen

Hallituksen monimuotoisuuden yhteyttä yrityksen tulokseen on tutkittu Suomessa melko vä- hän, mutta esimerkiksi Yhdysvalloista aiempaa tutkimusta löytyy suhteellisen paljon. Halli- tuksen monimuotoisuus on kuitenkin monia eri tahoja kiinnostava tutkimuskohde. Hallituk- sen monimuotoisuuden yhteyttä osakekursseihin on niin ikään tutkittu vain vähän Suomessa, mutta Yhdysvalloista ja muualta maailmasta tutkimusta löytyy enemmän. Ensisijassa monimuotoisuuden vaikutukset kiinnostavat yrityksiä, mutta myös yrityksiä ohjaavaa säädäntöä laativia tahoja. Säädännöstä vastaa Suomessa lakien ohella Arvopaperimarkkinayhdistyksen ylläpitämä Hallinnointikoodi. Tässä luvussa perehdytään aiempaan tutkimukseen hallituksen monimuotoisuuden tulosvaikutteisuudesta, sekä muista hallituksen monimuotoisuuden vaikutuksista yritykseen ja sen osakekurssiin.

Yritysten haasteena on saada hallituksessa kuuluviin sekä ammattitaito, että eri toimijoiden ja yhteiskunnan jäsenten näkemykset. (van der Walt & Ingley. 2003) Tähän ongelmaan voidaan vastata paremmalla hallituksen monimuotoisuudella, koska hallituksen monimuotoisuuden on todettu lisäävän yhteiskunnan eri toimijoiden näkemysten huomioimista.

Hallituksen monimuotoisuuden puute voi johtaa kriittisen ajattelun ja innovaatioiden vähe- nemiseen. (⁶Walt, N. & Ingley, C. 2003 kts. Mattis 2000)

Fondas toteaa, että hallitukset, joissa on suurempi osuus naisia, vaikuttavat enemmän rajoit- tavasti toimitusjohtajan tekemisiin, kannustavat enemmän vallan jakamiseen ja hallituksen ja johdon väliseen yhteistyöhön. Näin ollen toimitusjohtajat eivät lähtökohtaisesti halua enem- pää naisia tai vähemmistöjen edustajia hallitukseen. Ei niinkään naisvastaisuuden takia, vaan suojellakseen valtaansa toimitusjohtajana. (Walt, N. & Ingley, C. 2003, p.222 kts. Fondas 2000) Näin ollen monimuotoisuuden parantamiseksi toimitusjohtajan vaikutus hallituksen valitsemiseen tulisi olla mahdollisimman pieni, ettei yksittäisen ihmisen henkilökohtaiset intressit vaikuta hallituksen muodostumiseen.

Selby ottaa tutkimuksessaan kantaa johtajien monimuotoisuuteen. Hänen mukaansa johtajat, jotka edustavat erilaisia taustoja tai kokemuksia esittävät todennäköisemmin kysymyksiä jotka tuovat lisäarvoa sen sijaan, että ne myötäilisivät hallitusta. (Selby 2001, p.239) Waltin ja Ingleyn tavoin tämä viittaa suoraan siihen, että suurempi monimuotoisuus tuo esille enemmän näkökulmia ja haastaa muuten huomaamatta jääviä olettamia.

(30)

Suuremman naisten prosentuaalisen osuuden on todettu vähentävän informaation epäsymmet- risyyttä yrityksen ja osakemarkkinoiden toimijoiden välillä. (Abad D., Encarnación M., Pérez L., Minguez-Vera A., Yagüe J. 2017) Voidaan siis olettaa, että suuremmalla naisten prosentuaalisella osuudella hallituksessa on vaikutusta yrityksen osakekurssin kehitykseen.

(31)

6. Hypoteesit

Aiemman tutkimuksen perusteella voidaan todeta, että hallituksen monimuotoisuudella voidaan nähdä olevan vaikutusta hallituksen toimintaan positiivisessa mielessä. Tutkimustulok- set hallituksen monimuotoisuuden hyödyistä ovat ilmeisiä, ja monimuotoisuuden on todettu parantavan yrityksen ja sen asiakkaiden välistä yhteyttä ja ymmärrystä. Esimerkiksi hallituksen monimuotoisuus auttaa yritystä edustamaan paremmin sen osakkeenomistajia, ja arvos- tamaan erilaisuutta, kuten naisjohtajia tai vähemmistöjä. (Biggins 1999, p.2)

Selvää tutkimustulosten linjaa hallituksen monimuotoisuuden positiivisesta tai negatiivisesta tulosvaikutteisuudesta ei kuitenkaan ole havaittu. Yksittäisissä empiirisissä tutkimuksissa on löytynyt yhteys hallituksen monimuotoisuuden positiivisesta tulosvaikutteisuudesta, mutta toisaalta on myös yksittäisiä tutkimuksia, joissa monimuotoisuuden positiivista tai negatiivista tulosvaikutteisuutta ei ole havaittu. Van der Waltin ja Ingleyn vuoden 2003 kirjallisuuskat- sauksen mukaan aiempi tutkimus viittaa vahvasti siihen, että monimuotoisuus on ainakin so- siaalisessa ja moraalisessa merkityksessä on yritykselle kannattavaa. Kuitenkin todisteet var- sinaisesta yrityksen taloudellisen menestyksen paranemisesta on kiisteltävää perustuen todis- teiden puutteeseen. (van der Walt & Ingley. 2003, P. 230 – 232)

Pohjautuen aiempiin tutkimustuloksiin esitän hypoteeseiksi, että selvää yhteyttä hallituksen monimuotoisuudella ja yrityksen tuloksella tai osakkeen arvon kehityksellä ei ole.

Hypoteesi 1:

Hallituksen jäsenten tasaisella sukupuolijakaumalla ei ole yhteyttä yrityksen tulokseen tai yrityksen osakkeen arvoon koko tarkastelujakson aikana.

En myöskään usko, että uusien hallintokoodien julkaisemisista on koitunut merkittävää eroa ilmiöön. Suuren naisten osuuden hallituksessa voidaan olettaa merkitsevän luovempaa ja muutoshaluisempaa hallitusta kuin miespainotteisemman hallituksen. Naisilla kuitenkin on keskimäärin lyhyempi historia hallitustoiminnasta, jonka seurauksena voidaan olettaa, että miespainotteisempi hallitus edustaa kokemusta ja parempaa tietämystä hallitustoiminnasta.

Useiden tutkimusten mukaan naiset ovat vähintäänkin yhtä päteviä, ellei jopa pätevämpiä johtajia kuin miehet, perustuen työkokemukseen ja aiempiin johtotehtäviin. Heidän hallitus- kokemuksensa ovat lyhyempiä kuin miesten hallituskokemukset. (van der Walt & Ingley.

2003, P. 227. Kts. McCregor, 2000; Kesner, 1998; Bilimoria & Piderit, 1994)

(32)

Hypoteesi 2:

Hallituksen jäsenten keski-iällä ei ole yhteyttä yrityksen tulokseen tai yrityksen osak- keen arvoon koko tarkastelujakson aikana.

En myöskään usko, että uusien hallintokoodien julkaisemisista on koitunut merkittävää eroa ilmiöön. Iän oletetaan olevan yhteydessä kokemuksen ja tietämyksen kanssa, jonka seurauksena näen korkeamman iän positiivisena voimavarana, joskin nuoren iän voidaan olettaa edustavan ennakkoluulottomuutta ja kykyä haastaa, ja tarvittaessa uudistaa yrityksen toimintaan juurtuneita näkemyksiä.

Hypoteesi 3:

Hallituksen jäsenten kansalaisuuden jakaumalla ei ole yhteyttä yrityksen tulokseen tai yrityksen osakkeen arvoon koko tarkastelujakson aikana.

En myöskään usko, että uusien hallintokoodien julkaisemisista on koitunut merkittävää eroa ilmiöön. Hallituksen jäsenten suuremman jakauman eri kansalaisuuksien kesken voidaan olettaa tuovan lisäarvoa hallitustoimintaan monipuolisempien näkökulmien esiintuomisen ja entistä monikulttuurisemman kuluttajayhteisön näkökulmien ymmärtämisen muodossa. Kan- salaisuuden monimuotoisuuden voidaan olettaa tuovan etua myös muiden kulttuureiden hy- viksi havaittujen hallituskäytäntöjen implementoinnissa suomalaisiin hallituksiin.

(33)

7. Empiirinen osio 7.1 Aineisto

7.1.1 Aineiston keräys

Tutkimuksessa käytetään kahta aineistoa; hallituksen monimuotoisuuden aineistoa sekä kontrollimuuttujien ja riippumattoman muuttujan aineistoa. Aineistoa käytetään vuosilta 2014- 2018. Vuotta 2013 on käytetty laskettaessa kasvuprosenttia aiemmasta vuodesta myynnin kasvuprosentin sekä operatiivisen liikevaihdon kasvuprosentin osalta.

Monimuotoisuuden aineisto on kerätty projektiluontoisesti vuosittain vuodesta 2014 asti. Kir- joittaja on itse ollut rakentamassa tietokantaa sen perustamisesta asti, ja kerännyt dataa yri- tyksistä yhdessä työryhmän kanssa. Vuonna 2014 aineistoa kerättiin pidemmältä aikaväliltä, sen jälkeisinä vuosina tietokantaan on lisätty vuosittain uudet tiedot niiden ollessa saatavilla loppukeväästä vuosittain yritysten tiedotteiden julkaisujen mukaan. Monimuotoisuuden aineisto on kerätty yritysten vuosikertomuksista, tilipäätöksistä, selvityksistä hallinto- ja oh- jausjärjestelmistä sekä muista yritysten julkaisemista tiedotteista. Tietokantaa voidaan pitää luotettavana lähteenä. Inhimillisistä erehdyksistä koituneita mahdollisia virheitä ei ole niin paljoa, että ne vaikuttaisivat merkityksellisesti tutkimuksen lopputulokseen.

Tietokannasta on saatavilla data hallituksen jäsenten sukupuolijakaumasta, jakaumasta eri kansalaisuuksien välillä sekä hallituksen keski-iät. Kaikki data on saatavilla vuositasolla yri- tyksittäin.

Kontrollimuuttujien ja riippumattoman muuttujan aineisto on saatu Amadeus -tietokannasta.

Tietokannasta on hyödynnetty dataa riippumattomien muuttujien, ROA:n (Return on assets) ja osakkeen arvon muutoksen osalta, sekä kontrollimuuttujien kokonaisvarallisuus (Total assets), nettotulos (Net income), operatiivinen liikevaihto (Operating revenue), myynnit (Sa- les), sekä velkaantuneisuusaste (Gearing) osalta. Tietokannasta saatavien datojen avulla on laskettu myös myyntien vuotuinen kasvu-% ja operatiivisen liikevaihdon kasvu-%.

7.1.2 Aineiston rajaukset

Tutkielman empiirinen osio keskittyy suomalaisten pörssiyhtiöiden hallitusten monimuotoisuuden ja yrityksen tuloksen yhteyden tutkimiseen. Hallituksen monimuotoisuuden tekijöinä käytetään hallituksen jäsenten sukupuolijakaumaa, kansalaisuusjakaumaa, sekä hallitusten

(34)

jäsenten keski-ikää. Tutkimusaikaväli on asetettu vuosiksi 2014-2018. Käsittelyssä ovat kaikki suomalaiset pörssiyhtiöt, jotka täyttävät seuraavat kriteerit:

1. Yrityksen on oltava ollut listattuna Helsingin pörssin päälistalle koko tutkittavan ajanjakson ajan. First North -listalta tarkastelujakson aikana päälistalle siirtyneet on rajattu pois tarkastelusta.

2. Yrityksestä on oltava saatavilla vuosien 2013-2018 data hallituksen monimuotoisuuden tekijöiden osalta.

3. Amadeus-tietokannasta on löydyttävä tarvittava data vuosilta 2013-2018 yrityksen osalta.

Pääosin yrityksiä rajattiin pois kohtien 1 ja 3 takia. Hallituksen monimuotoisuuden data on helposti saatavilla yritysten tiedotteista. Huomioitavaa on, että otoksesta rajattiin pois suhteel- lisesti suurempi osuus pieniä yrityksiä, kuin keskisuuria tai suuria yrityksiä. Tämä johtuen yleisesti pienten yhtiöiden lyhyemmästä historiasta Helsingin Pörssin päälistalla verrattuna suurempiin yhtiöihin.

7.2 Tutkimusmenetelmä

Tutkimuksessa käytettiin tutkimusmenetelmänä regressioanalyysia. Regressioanalyysia on käytetty myös aiemmissa tutkimuksissa välineenä hallituksen monimuotoisuuden vaikutusten tutkimisessa. Esimerkiksi vuonna 2010 Anne Komscha tutki pörssiyritysten hallitusten monimuotoisuuden vaikutusta yrityksen kannattavuuteen käyttäen apunaan regressioanalyysia.

Myös ulkomailla hallituksen monimuotoisuuden vaikutuksen tutkimisessa on käytetty mene- telmänä regressioanalyysia (mm. Dang & Nguyen 2014, Tillenius & Lango 2018, Lamers, E.

2016). Regressioanalyysi on siis luonnollinen valinta tutkimusmenetelmäksi myös tässä tutkimuksessa.

7.3 Tutkimuksen toteuttaminen

Tutkimuksen empiirisessä osiossa selvitettiin yhteyttä yrityksen tuloksesta kertovan muuttujan (ROA), sekä osakkeen arvon muutoksen yhteyttä yrityksen monimuotoisuuden tekijöihin.

Monimuotoisuuden tekijöinä tutkittavana olivat sukupuolijakauma, kansalaisuusjakauma, sekä hallituksen jäsenten keski-ikä. Kontrollimuuttujina käytettiin seuraavia muuttujia:

(35)

• velkaantuneisuusaste (Gearing)

• myyntien vuotuinen kasvu-% (SalesGrowth)

• operatiivisen liikevaihdon kasvu-% (OperatingRevenueGrowth)

• nettotulos (NetIncome)

• P/B-luku, eli yrityksen osakkeen hinnan suhde yrityksen omaan pääomaan (PB) Myyntien ja operatiivisen liikevaihdon kasvu-% laskettiin vertaamalla vuoden myyntien ja operatiivisen liikevaihdon määrää aiemman vuoden vastaavaan. Tutkimuksessa käytettiin dataa vuodelta 2013 muutosprosenttien laskemiseksi. Muilta osin dataa käsitellään vuosilta 2014-2018. Velkaantuneisuusaste otettiin annettuna Amadeus -tietokannasta. Velkaantunei- suusaste lasketaan velkojen määrän prosenttiosuutena yrityksen pääomasta.

Tutkimus toteutettiin SPSS-tilasto-ohjelman avulla. Tutkimusmenetelmänä käytettiin regressioanalyysia. Muuttujat valittiin pohjautuen aiemmissa tutkimuksissa käytettyihin, toimiviksi todettuihin muuttujiin.

Aineiston rajauksen jälkeen jäljelle jäi 86 suomalaista pörssiyhtiötä. Otoskoko on näin ollen 430 yritysvuotta. Otoskoon voidaan todeta olevan riittävän suuri.

7.4 Tutkimuksen tulokset ja niiden tulkinta

7.4.1 Monimuotoisuuden yhteys yrityksen tulokseen (ROA) 7.4.1.1 Muuttujien kuvailevat tiedot

Ensimmäisenä tutkitaan tarkemmin riippuvan muuttujan, kontrollimuuttujien, sekä tutkimuksen kohteena olevien muuttujien arvoja. Taulukossa 1. on esitettynä jokaisen muuttujan keskiarvo sekä keskihajonta. Viimeisessä N-sarakkeessa on esitetty otoskoko jokaisen muuttujan osalta. Otoskoko N on kaikilla muuttujilla sama, 430. Otoskoko muodostuu 86 yrityksestä, joista jokaisesta dataa on viideltä vuodelta (2014-2018).

Taulukosta voidaan todeta, että keskihajonta on joidenkin muuttujien osalta hyvinkin suurta.

Tämä selittyy usein yritysten eri kokoluokilla. Kuitenkin on huomattavaa, että keskihajonta tarkastelussa olevien monimuotoisuuden muuttujien osalta on melko pientä. Naisten hallitus- jäsenyyden prosenttiosuuden keskihajonta on noin 12.2 prosenttiyksikköä. Suomalaisten hal- litusjäsenyyden prosenttiosuuden keskihajonta on noin 23 prosenttiyksikköä, ja keski-iän keskihajonta vain noin 4.3 vuotta.

(36)

Taulukko 1. Spss-taulukko tutkimuksen muuttujien kuvailevista tiedoista

Keskiarvo Keskihajonta N

ROAPL .0464 .1037 430

PrcOfFemales 24.56 12.16 430

PrcOfFinns 82.35 22.96 430

AverageAge 55.89 4.29 430

Gearing .7797 .9238 430

SalesGrowth .0873 .4027 430

OperatingRevenueGrowth .041 .289 430

NetIncome 81047 366745 430

PB 2.2291 2.22816 430

Taulukossa esiintyvät muuttujat vastaavat seuraavia tietoja:

• koko pääoman tuottoaste (ROAPL), laskettu profit/loss ennen veroja / tase

• naisten prosentuaalinen osuus hallituksista (PrcOfFemales)

• suomalaisten prosentuaalinen osuus hallituksista (PrcOfFinns)

• hallitusten jäsenten keski-ikä (AverageAge)

• velkaantuneisuusaste (Gearing)

• myyntien vuotuinen kasvu-% (SalesGrowth)

• operatiivisen liikevaihdon kasvu-% (OperatingRevenueGrowth)

• nettotulos (NetIncome)

• P/B-luku, eli yrityksen osakkeen hinnan suhde yrityksen omaan pääomaan (PB) Lisäksi tutkimuksessa käytetään dummy-muuttujina toimialoja, vuosia sekä valtion enemmis- tö-omisteisuutta.

Riippuvan muuttujan (ROA) keskiarvo .048 kertoo yritysten koko pääoman tuottoasteen olevan keskimäärin hieman yli 4.6 prosenttia. Keskihajonta ROA:n suhteen on melko suurta. Se selittyy niin ikään pitkälti yritysten kokoerolla. Pienten kasvuyhtiöiden tulos suhteessa pää- omaan voi olla useita satoja prosentteja. Esimerkiksi Bittiumilla vuonna 2016 ROA on 3.25, joka tarkoittaa, että Bittiumin tulos on kyseisenä vuotena ollut 3.25 kertainen yrityksen koko pääomaan nähden. Teknologiayhtiöistä myös esimerkiksi Digia on pystynyt vuonna 2017 yli 1 ROA:an. Pienten teknologiayhtiöiden korkea ROA on selitettävissä sillä, että yritykset eivät tarvitse suuria tehtaita tai koneita tuloksensa muodostamiseen. Jos otetaan vertailuun esimer-