"Minä en kuulu tänne enää" : työntekijöiden kokemuksia yhteistoimintaneuvotteluista

(1)

”MINÄ EN KUULU TÄNNE ENÄÄ”

Työntekijöiden kokemuksia yhteistoimintaneuvotteluista

Itä-Suomen yliopisto Yhteiskunta ja kauppatieteiden tiedekunta Yhteiskuntatieteiden laitos Yhteiskuntapolitiikan pro gradu -tutkielma Hanna Kurttila (249441) Huhtikuu 2018

(2)

Tiedekunta

Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta

Laitos

Yhteiskuntatieteiden laitos Tekijä

Hanna Kurttila Työn nimi

”Minä en kuulu tänne enää”. Työntekijöiden kokemuksia yhteistoimintaneuvotteluista

Oppiaine

Yhteiskuntapolitiikka

Työn laji

Pro gradu -tutkielma Tutkielman ohjaaja

Professori Eeva Jokinen Aika

Huhtikuu 2018

Sivumäärä

79 sivua, 3 liitettä (3 sivua) Tiivistelmä

Selvitän pro gradu –tutkielmassani työntekijöiden kokemuksia yt-neuvotteluista.

Aineisto on kerätty käyttämällä puolistrukturoitua teemahaastattelua ja analysoitu temaattisen sisällönanalyysin keinoin. Lisäksi menetelmiin on sovellettu narratiivi- sia tutkimusmenetelmiä. Tutkielmassa käytettävät teemat ovat arki, epävarmuus ja työhyvinvointi.

Yt-neuvotteluissa irtisanottujen työntekijöiden kokemukset vaihtelevat elämäntilan- teen ja tulevaisuudennäkymien mukaan. Arjen rakenteet tukevat selviytymistä yt- neuvotteluista. Arjen rutiinit ja rytmit selkeyttävät päiviä. Kodista tulee turvapaik- ka, ja puolison tuki sekä keskusteluseura auttavat uuden elämäntilanteen ja – vaiheen vastaanottamisessa. Mikäli työikää on jäljellä, työntekijät kokevat epävar- muutta, jos uutta työtä tai uranvaihdosta ei ole näkyvillä. Eläkeikää lähestyvät kokevat tulevaisuutensa valoisampana, koska suunnitelmissa on pitkän työuran taakse jättäminen, harrastukset ja lastenlasten hoito.

Yt-neuvotteluihin prosessina halutaan lisää avoimuutta ja läpinäkyvyyttä. Tukitoi- mia koetaan olevan riittävästi, mutta ne eivät aina vastaa työntekijän tarpeita. Näin ollen niiden kohdentamisessa on kehitettävää. Neuvottelujen lopputulos tulee olla perusteltu ja tuotu julki niin, ettei työntekijä koe irtisanotuksi tulemisen olevan hä- nen vikansa.

Asiasanat

Yt-neuvottelut, työn muutos, arki, epävarmuus, työhyvinvointi

Säilytyspaikka Itä-Suomen yliopiston kirjasto Muita tietoja

(3)

Faculty

Faculty of Social Sciences and Business Studies

Department

Department of Social Sciences Author

Hanna Kurttila Title

“I Do Not Belong Here Anymore”. Employees’ Experiences of co-operation negotiations.

Academic Subject Social Policy

Type of Thesis Master’s Thesis Advisor

Professor Eeva Jokinen Date

April 2018

Pages

79 pages, 3 attachment (3 pages) Abstract

This master’s thesis focuses on employees' experiences of co-operation negotiations. Material for the study consists of semi-structured theme interviews. The interviews were analyzed using thematic content analysis. Narrative research methods were also employed in the study. The main themes in the study are everyday life, uncertainty and well-being at work.

The experiences of employees whose contracts had been terminated as a result of co-operation negotiations varied depending on the different life situations and prospects of the interviewees. Supportive structures in everyday life helped the dismissed employees to survive the changes and home became a safe haven for the interviewees. Daily routines, support from one’s spouse and having people to talk to made it easier to adapt to the new situation. Interviewees who still had many work years left felt more insecure than those closer to retirement. Younger interviewees were worried if no immediate work prospects were in sight. Older interviewees focused on the positive things in their future, such as leaving behind their careers, starting new hobbies and taking care of their grandchildren.

Interviewees brought up the need for greater openness and transparency in co- operation negotiations. Current measures of support for dismissed employees were seen as sufficient but they could be targeted more effectively. The outcome of the negotiations should be well justified and expressed in a way that does not make the employee feel that the dismissal is their fault.

Keywords

co-operation negotiations, change of labour, everyday life, uncertainty, well-being at work

Archive location University of Eastern Finland Library Additional information

(4)

1 JOHDANTO ... 1

2 TYÖN TEKEMISESTÄ JA SEN MUUTOKSESTA ... 4

2.1 Organisaatiot työnteon kenttänä ja osana organisaatiomuutoksia ... 10

2.2 Yhteistoimintaneuvottelut (yt-neuvottelut) ... 13

2.3 Irtisanotuksi tuleminen ... 15

3 JOKAPÄIVÄISTÄ KEHYSTÄVÄT KÄSITTEET ... 17

3.1 Arki ... 17

3.2 Epävarmuus ... 19

3.3 Työhyvinvointi ... 22

4 TUTKIMUSASETELMA ... 27

4.1 Aineiston valinta ... 28

4.2 Haastatteluaineiston kerääminen ... 29

4.3 Puolistrukturoidut teemahaastattelut ja temaattinen sisällönanalyysi .... 31

4.4 Tutkimusetiikka ... 35

5 HUHUPUHEISTA IRTISANOTUKSI JA KOHTI VIIMEISTÄ TYÖPÄIVÄÄ - AINEISTON ANALYYSI ... 37

5.1 Ennen irtisanomista – epäilystä ja huhupuhetta ... 39

5.2 Irtisanominen ja aika sen jälkeen ... 44

5.3 Kun viimeinen työpäivä koitti – tulevaisuudennäkymät ... 49

5.4 Aiemmin – reflektointia aiempiin yt-neuvotteluihin ja mitä prosesseissa tulisi kokemusten perusteella kehittää ... 54

6 TULOKSET ... 60

6.1 Kokemukset yt-neuvotteluista... 60

6.2 Työhyvinvointi yt-neuvotteluiden aikana ... 61

6.3 Epävarmuutta ilmassa ... 63

6.4 Arki tukemassa ... 64

6.5 Tulevaisuus ... 65

6.6 Kehitysideoita ... 66

6.7 Yhteenvetona ... 67

7 JOHTOPÄÄTÖKSET ... 70

LÄHTEET ... 74 LIITTEET

(5)

1 JOHDANTO

Yt:t iski päälle. Kahden hengen yksiköstämme irtisanottiin toinen, minä sain jäädä. Nyt teen 10-tuntisia työpäiviä ilman ylityökorvausta. Työmääräni on kaksinkertaistunut, palkkani on pysynyt samana, sairaslomalle ei saa jäädä koska tuuraajaa ei ole ja toimistoa ei voi pitää kiinni. Etsin uutta työtä. (Koi- vulaakso, Kontula, Peltokoski, Saukkonen & Toivanen. 2010, 30.)

Koivulaakson ym. (2010, 30) teoksesta lainatussa kappaleessa kuvatun kaltaiset kokemukset varmistavat sen, miksi irtisanotuksi tulemisen kokemuksia on tutkittava. Lainauksen perusteella yhteistoimintaneuvotteluja (myöhemmin yt-neuvottelut) ja niiden kytköstä arjen hyvinvointiin, epävarmuuden kokemukseen tai työhyvinvointiin ei voi kiistää. Alati muutoksessa olevassa yhteiskunnassa työntekijöiden tulee sopeutua jatkuviin organisaa- tiomuutoksiin, jolloin jaksaminen voi olla vaarassa. Yritykset, kunnat ja valtio kehittävät määrätietoisesti organisaatioidensa toimintatapoja ja rakenteita. Niiden tavoitteena on en- tistä tehokkaampi, asiakaslähtöisempi ja joustavampi toiminta (STM 2005, 79).

Tässä pro gradu –tutkielmassa selvitän yt-neuvotteluissa irtisanottujen työntekijöiden kokemuksia arjesta, epävarmuudesta ja työhyvinvoinnista muuttuvassa työelämässä. Tarkas- teltava ajanjakso on rajattu viimeisimpien yt-neuvottelujen tulosten julkistamisesta irtisa- nomishetkeen ja aikaan sen jälkeen. Koska jokainen haastateltava oli kokenut useammat kuin yhdet yt-neuvottelut, tarkastelen myös heidän aikaisempia kokemuksiaan. Tutkimusta varten haastattelin kuutta työntekijää, jotka ovat 35–65 -vuotiaita, ammatillisen oppilaitok- sen, lukion, ammattikorkeakoulun tai yliopiston käyneitä. He työskentelivät erikokoisissa organisaatioissa ja eri ammateissa.

Tämä tutkimus sai alkunsa kesällä 2016 automatkallani Joensuusta Ouluun. Jo aikaisem- min olin kiinnostunut työelämän muutoksista, mutta pro graduni tarkempi rajaus oli päät- tämättä. Innostuksen aiheen valintaan sain työkaveriltani, jonka kanssa keskustelimme usein yt-neuvotteluista. Loppuvuodesta 2016 minulle myönnettiin Kansan Sivistysrahaston

(6)

Antti Jussi Kososen rahastosta apuraha vuodelle 2017 pro gradu – tutkielmani tekemistä varten.

Tutkielmaan liittyvät kysymykset ja tutkielman lähtökohta liittyvät irtisanotun työntekijän kokemuksiin – niihin hetkiin, joissa yksi ajanjakso päättyy. Haluan selvittää, miten yt- neuvottelut viime kädessä koetaan. Työntekoon liittyy käsitys arjesta, joten halusin kerätä tietoa myös siitä yt-neuvottelujen aikana. Arki on kiinnostavaa juuri siksi, jotta tiedettäi- siin, mitä tapahtuu yt-neuvottelujen sitä järkyttäessä. Neuvottelut horjuttavat työntekijän käsitystä varmasta ja vakaasta toimeentulosta. Siksi on mielenkiintoista tarkastella, millä tavoin epävarmuus nähdään tai koetaan, kun arjen rytmit murtuvat. Samoin on merkityk- sellistä selvittää epävarmuuden vaikutusta siihen, miten jaksaa työpäivästä seuraavaan.

Yleisesti puhutaan yt-neuvottelujen vaarantavan työhyvinvointia. Onko asia todella niin mustavalkoista?

Tutkielma rakentuu johdannosta eteenpäin seuraavanlaisena: teorialuku, käsiteluku, tutkimusasetelma, analyysi, tulokset sekä johtopäätökset. Teorialuvussa tarkastellaan, millaista aiempaa tutkimusta aiheesta on tehty. Tässä tutkielmassa käytetyt teoriat liittyvät työhön, työn muutokseen ja sen tekemiseen. Käsiteluvussa kuvaillaan tutkielmassa käytettäviä kä- sitteitä ja niihin liittyvää aiempaa tutkimusta. Tässä tutkielmassa keskitytään arjen, epä- varmuuden ja työhyvinvoinnin käsitteisiin sekä niihin liittyviin ulottuvuuksiin. Tutkimus- asetelmaluvussa käydään läpi tutkimuskysymykset, haastattelunkeruumenetelmät ja ana- lyysimenetelmät. Analyysiluvussa analysoidaan nimensä mukaisesti aineistoa ja peilataan aineistosta nousseita näkökulmia aiempaan tutkimustietoon. Tulokset-luvussa kuvaillaan analyysissä saatuja tuloksia ja pohditaan niiden suhdetta aiempaan tutkimustietoon. Johto- päätöksissä kootaan tutkimustulokset yhteen ja pohditaan sitä, miten tutkimusta voidaan vielä eteenpäin.

Käsittelen hyvinvointia lähinnä yksilön antamista merkityksistä ja henkilökohtaisesta ko- kemusmaailmasta käsin. Koen, että asian tarkastelusta pelkästään kasvottomista työhyvin- vointilomakkeista tai haastatteluista ei löydy tarpeeksi konkreettisia muutoskohteita. Muu- tosprosessit ovat erityisesti isoissa organisaatioissa hitaita ja niiden käytäntöön saattaminen tulisi olla nykyistä nopeampaa. Haluan saattaa näkyville sen tiedon, millä voidaan vaikuttaa yt-prosesseihin.

(7)

Työurat eivät ole samankaltaisia kuin ennen. On osuvasti sanottu, että irtisanotuksi tulemisen voi välttää olemalla menemättä työsuhteeseen. Eläkeikään asti kestävät työajat eivät ole tämän päivän todellisuutta. (Puntari & Roos 2007, 189.) Yt-neuvottelujen aiheuttamat muutokset ihmisten kokemuksissa voidaan selittää negatiivisiksi, mutta usein epäselväksi jää, mitä nämä tuntemukset ovat tai mistä ne johtuvat. Negatiivisten kokemusten ennakko- oletus on yksi syy, miksi työhyvinvointia tulee tutkia työntekijöiden henkilökohtaisella tasolla, eikä tyytyä ainoastaan kasvottomiin tilastoaineistoihin. Työ on yksi arjen keskei- simmistä tekijöistä, mutta ei välttämättä arjen yksinomainen keskiö. Työtä voidaan tehdä esimerkiksi ainoastaan toimeentulon turvaamiseksi.

Työhyvinvoinnin kehittäminen on keskeinen keino ylläpitää työntekijöiden voimavaroja.

Yt-neuvottelut voidaan nähdä myös välttämättömänä työyhteisön muutosprosessina. Arjen käytäntöjen ymmärtäminen purkaa työelämän rakenteellisia normeja. Työ on hyvinvointia ja hyvinvointi voi olla myös työtä. Sillä tavoin saadaan arkeen ja elämään niitä rakenteita, jotka tuovat turvaa ja jaksamista. Yt-neuvotteluja läpikäyvät työntekijät muodostavat uudenlaisen ryhmän, jota voidaan verrata pätkätyöläisiin. Pätkätyöt muodostuvat useista mää- räaikaisista työsuhteista, joissa on jatkuvasti läsnä epävarmuus ja mahdollisuus siitä, ettei työsuhde jatku määräaikaisuuden jälkeen. Vaikka työntekijä olisikin toistaiseksi voimassa- olevassa työsuhteessa, hän voi tehdä töitä pätkissä, yt-neuvotteluista toisiin ja epävarmana siitä, jatkuuko työ. Irtisanomisen uhka, pelko ja odotus luovat alustan uudenlaiselle tilan- teelle.

(8)

2 TYÖN TEKEMISESTÄ JA SEN MUUTOKSESTA

Tässä luvussa käsitellään tutkielman aihepiiristä aiemmin tehtyä tutkimusta. Luku on tar- koitettu teoriaosuudeksi. Tutkielman teoreettinen viitekehys käsittelee työtä, sen tekemistä ja sen muutosta. Lisäksi tarkastellaan hieman tarkemmin sitä, mitä yt-neuvottelut ovat ja mitä niihin lain puitteissa kuuluu. Teoriaosuudessa selvitetään, millaisia työnteon kenttiä organisaatiot ovat ja mitä liittyy irtisanotuksi tulemiseen.

Työ antaa yksilölle mahdollisuuden toteuttaa taipumuksiaan ja kykyjään sekä ilmaista omaa persoonallisuuttaan. Se vaikuttaa sosiaalisiin suhteisiin toimien välittäjänä ihmissuh- teiden muotoutumisessa. Työn tekeminen tarjoaa mahdollisuuden olla hyödyksi toiselle ja ansaita kunnioitusta. Arvokkuuden kääntöpuolena on työn mitätöinti monin tavoin, jolloin arvokkuus on vaakalaudalla nimenomaan työssä (Julkunen 2008, 282). Työn tekemiseen ja siihen liittyvään arvostukseen ja arvokkuuden tunteeseen voidaan vaikuttaa omassa ympä- ristössään esiintyvien tekijöiden kautta. Nämä tekijät voivat olla konkreettisia, kuten tuo- tantovälineet tai abstrakteja, kuten työolot. Suhteet tuotantovälineisiin ja toisiin ihmisiin vaikuttavat työn ja työolojen kokemiseen. (Asp & Peltonen 1979, 9.) Näin ollen työtä voidaan käsitellä työntekijän kokeman arvostuksen ja työn arvokkuuden kautta. Tyypillisesti työtä tehdään toiselle, eli henkilö ei työllisty esimerkiksi yrittäjänä, vaan hän tekee töitä jonkun toisen henkilön palkkaamana. (Järvinen, Koivisto & Poikela 2002, 11.) Palkansaa- jana työntekijä ei ole itse vastuussa työnsä organisoinnista, vaan joku muu tekee lopulliset päätökset työntekijän puolesta. Viime vuosina tunnelmaa ovat leimanneet suuryritysten saneeraukset ja irtisanomiset. Kyseisissä tilanteista on mahdollista, että useita työntekijöitä lähtee samasta työpaikasta kerralla. Ajankohtaiseksi realiteetiksi on vakiintunut työelämän koveneminen, mikä vaikuttaa etenkin suomalaiseen yhteiskuntapolitiikkaan ja yritysten johtoon. Ne määrittelevät kilpailukyvyn keskeiseksi kansalliseksi intressiksi, jota yhteiskunta- ja kulttuurikiritiikki arvostelee. (Julkunen 2008, 58.) Työelämän koveneminen on sidoksissa työn muutokseen, missä aiemmin vakiintuneet työn ja työn tekemisen käsitteet murretaan. Haasteena on nopeasti etenevä muutos ja hitaasti sen perässä jäsentyvät rakenteet. Jotta nykypäivän työtä voidaan ymmärtää, tulee ymmärtää työelämän muutosta.

(9)

Työn muutosta voidaan kuvailla erilaisilla post-käsitteillä: jälkimoderni, jälkiteollinen, jälkifordistinen, jälkibyrokraattinen, jälki-institutionaalinen (Julkunen 2008, 12). Muutos on selvästi sidoksissa johonkin uuteen ja uudenlaiseen. Muutos muovaa vanhasta uudenlai- sia, modernin työelämän rakenteita. Työn muutoksen taustalla ei ole vain tekemisen tapo- jen muutos, vaan teknologisoitumisen ja tiedollistumisen muutokset sekä kansallisvaltion kehityksen heikkeneminen (Meriläinen 2011, 155). Julkisen sektorin kriisiytymisestä puhuttaessa tarkoitetaan esimerkiksi julkisten menojen ja verorasituksen kasvua. Tämä on aiheuttanut julkisen sektorin määrätietoista supistamista, mikä liittyy henkilöstön vähentä- misiin sekä erilaisten toimintojen yksityistämisiin. (Kasvio 1995, 74.) Irtisanomiset ja neuvottelut eivät siis ole vain yksityisen sektorin ongelma, ne ovat arkipäivää myös julkisen sektorin puolella. Uusi talous on tehnyt toistaiseksi voimassaolevista työsuhteista epävar- mempia. Organisaatiot lopettavat toimipaikkoja tehdäkseen parempaa tuottoa. Pelko työ- paikan menettämisestä voi johtaa psyykkisiin seurauksiin, jotka ovat yhtä vakavia kuin itse työn menettämisellä. (Julkunen 2008.) Organisaatioiden lopettaessa ja siirtäessä tuotanto- aan muualle, katoaa automaattisesti työpaikkoja. Nämä työpaikat katoavat viimeistään silloin, kun esimerkiksi yt-neuvotteluissa irtisanotaan työntekijät ja heidän työtehtäväänsä ei työn uudelleenjärjestelyissä jaeta uudelleen. Työpaikka sulautuu osaksi muutosta ja lopulta katoaa. (Ks. Lahtinen & Vartia 2002.)

Muutos on jotain, missä luovutaan aiemmasta. Se aiheuttaa reaktion, jossa käydään läpi vaiheita torjunnasta vastareaktioon ja masennukseen. Muutos merkitsee jännitteitä nykyti- lan ja tulevain tavoitetilan välillä. Sen vaikutukset voivat olla ennalta arvattavia, mutta esiin voi tulla jotain sellaista, mitä ei ole osattu odottaa. (Huuhtanen 2002b, 296.) Richard Sennett (1998) esittää, että jatkuva muutos ja uudelleenjärjestäminen merkitsevät jatkuvuuden ja pitkäjänteisyyden pirstoutumista. Tämä tarkoittaa työntekijän kohdalla pysyvyyden ja sitoutumisen heikentymistä sekä niiden saavuttamisen hankaloitumista. Tiedottami- sen tärkeys nousee esille tarkastellessa henkilöstön sitouttamista. Tarvitaan avoin ja luot- tamuksellinen ilmapiiri, jossa vuorovaikutus toimii. Työyhteisön vuorovaikutuksen avain- näkökulmana on, että esimies kohtaa työyhteisön jäsenet avoimesti ilman hierarkista roo- lia. (Koskensalmi & Lauttio 2002, 89–90.) Työyhteisö nähdään yhteiseen pyrkimykseen tähtäävänä toimijana, jolla on sama perustehtävä. Sillä on kyky tuottaa uusia toimintatapoja ja lisätä osaamista. (Leppänen 2002, 36–38.)

(10)

Työelämän epäkohtia yritetään yhteiskuntapolitisoida lainsäädännöllä. Jaksamista ja hyvinvointia kohennetaan erilaisin valtionhallinnon ohjelmin ja hankkein. (Julkunen 2008, 264.) Työpolitiikka on yksi valtiollisen yhteiskuntapolitiikan osa-alueista, joilla pyritään säätelemään työelämän instituutioiden toimintaa. Tähän liittyvät erilaiset toimijat, kohde- alueet, areenat ja tasot. Toimijoista puhuttaessa voidaan ymmärtää siihen kuuluvan valtion viranomaisia, poliitikkoja, etujärjestöjä ja erilaisia henkilöstöryhmiä. Kohdealueina ovat työelämän keskeiset kehittämiset, kuten työolot, tasa-arvokysymykset ja osallistumisjärjes- telmät. Areenoina näyttäytyvät työehtoneuvottelut, lakien säätäminen ja viranomaistoimin- ta. Tasoina ovat aina kansainväliseltä tasolta yksittäisiin työpaikkojen piirissä harjoitetta- vaan työpolitiikkaan. (Kasvio 1995, 224–225.) Työelämän instituutioiden toimintaa tarkastellessa voidaan havaita muutoksia toimijoissa sekä toimijuudessa. Yt-neuvotteluita järjes- täessä yhä useampi taho on mukana, eikä organisaatioon liittyvät muutokset ole vain kysei- sen organisaation asia. Muutokseen ja sen vaikutuksiin voidaan nähdä olevan sidoksissa esimerkiksi kaupungin tai valtakunnallisenkin tason toimijoita, kuten viranomaisia. Vaiku- tukset voivat organisaation koosta riippuen olla suuriakin. Yrityksen taloudellinen hyöty voi olla kaupungille tai valtiolle kustannus.

Tietoteknisen murroksen myötä työntekijät ovat aiempaa liikkuvampia, paikattomampia, nopeammin rekrytoitavia sekä erityisesti nopeammin irtisanottavia (Jakonen 2015, 110).

Työurat eivät vain ole enää samankaltaisia kuin ennen. Edellisten sukupolvien eläkeikään asti kestäneet työurat eivät ole välttämättä nuoruuttaan tällä hetkellä elävien todellisuutta työelämän murroksen takia. Työelämässä näkee enää harvoin perinteistä urakehitystä, joka etenee tasaisesti organisaatiosta ja työtehtävästä toiseen. Yhä harvemmin pärjää koko työ- elämäänsä pelkästään samoilla kerran koulutuksella hankituilla valmiuksilla. (Sennett 1998.)

Jussi Vähämäki (2004, 80) määrittelee työn edellyttävän yhteistyötä ja vaativan samalla yksilöllisyyttä ja täydellistä riippumattomuutta. Siihen liittyy toisten huomioon ottaminen ja samalla välinpitämättömyys toisia kohtaan. Se vaatii myötätuntoa ja kyynisyyttä. Kiin- nostus voi olla mihin tahansa, mutta ikävystyä voi myös mihin tahansa. Tällainen outo paradoksi aiheuttaa Vähämäen (mt, 80) mukaan kärsimättömyyttä, jolloin yksilö on valmis tekemään mitä tahansa, mutta ei halua tehdä mitään erityistä. Ihmisten tulee siis olla kiin-

(11)

nostunut kaikesta olematta välittämättä mistään (mt, 81). Työ voidaan nähdä elämän olennaisena osana, mahdollisesti osana omaa identiteettiä (Järvinen ym. 2002, 59).

Ihmiset eivät ole vain työn tekemistä varten, mikä on vahvistunut ihmisten asenteissa etenkin viime vuosina erityisesti nuorempien sukupolvien parissa (Tapscott 2010, 177). Vasta- puolena työlle voidaan sen nähdä olevan vain pakollinen paha; joku mikä rytmittää päiviä ja tuo leivän pöytään. Työn ei välttämättä tarvitse olla unelmien täyttymys tai mahdollisuus korkeaan statukseen. Työnteko on aineellisen toimeentulon turvaamista, ja työuralla ete- neminen toimii sosiaalisen statuksen määrittelijänä (Kasvio 1995, 111). Toisaalta työ voidaan myös nähdä ainoastaan toimeentulona, eikä se välttämättä määritä yksilöä. Lindströ- min (2002a, 17) mukaan yksilön osalta työsuhteen varmuus merkitsee taloudellista turval- lisuutta ja työpanoksen tarpeelliseksi kokemista. Työsuhteen päättyminen merkitsee hyp- pyä tuntemattomaan, jossa toimeentulosta ei ole varmuutta. Vaikka työ ei määrittelisikään yksilöä, siitä saatava toimeentulo voi olla yksilölle juuri se syy, miksi työtä tehdään. Työtä voidaan tehdä pelkästään elannon vuoksi, eikä sen tarvitse olla elämää tai itseä määrittävä tekijä. Työ voi olla välttämätön paha, jolloin sitä tehdään vain toimeentulon saamiseksi (Virtanen & Sinokki 2014, 207). Työtä voidaan tehdä kuin raatamalla, mutta sitä voidaan tehdä tuottamaan henkistä tyydytystä.

Antti Kasvio (1995, 94) tutkii työmarkkinoiden toimintaa Max Weberin (1967) ja Karl Marxin (1968) analyysien kautta. Weber korosti voimakkaasti ihmisten työmarkkina- asemien merkitystä elämänkohtaloiden keskeisenä määrittäjänä. Asetelma eroaa vahvasti Marxin analyysistä, mikä painottuu työvoiman tavaraksi muuttumisen erittelynä. Hänen mukaansa luokka-asema määrittyy ensisijaisesti tuotannollisen aseman perusteena. Webe- rin mukaan työmarkkinoilla ja sosiaalisilla ”sulkeumilla” on oma itsenäinen rooli ihmisten yhteiskunnallisten asemien määräytymisessä. Kasvio (1995, 75–76) kuvaa työmarkkinoi- den prosessia näkökulmasta, jossa markkinat nähdään ensisijaisesti neoklassisen mallin mukaan. Täydellisesti informoidut työntekijät liikkuvat joustavasti työmarkkinoilla tehden rationaalisia valintoja erilaisten rajahyötyjen ja -kustannusten perusteella. Olennaista on, että työntekijöiden oletetaan solmivan työsopimus silloin, kun työstä saatava palkan raja- hyöty ylittää työsuhteessa edellytetyn työpanoksen rajakustannukset. Työmarkkinoilla toi- mivien yritysten taas oletetaan ottavan palvelukseen uutta työvoimaa siihen asti, kunnes yrityksen lisätyn työpanoksen käytöstä saatu rajahyöty ylittää työllistämisen aiheuttamat

(12)

rajakustannukset. Työelämän laadun mittarit nojaavat työntekijöiden omiin kielellisiin ar- vioihin. Työelämän laadun ulottuvuuksista saadaan harvoin subjektiivisista arvoista riip- pumatonta tietoa, jolloin yhtenäisen empirian muodostaminen voi olla haasteellista. (Jul- kunen 2008, 204.)

Jussi Vähämäki (2003) kuvaa työn muuttuneen rajoiltaan epämääräiseksi työelämän muu- toksien johdosta. Kaikki tulee kyetä aloittamaan uudelleen alusta. Työelämä näyttäytyy vaativana ja edellyttää monipuolisia kykyjä sekä joustavuutta (Jokinen 2005, 86). Työn ja tuotantovälineiden muutos saattavat vaikuttaa tuotantorakenteisiin taloutta heikentävästi.

Siirtyminen tietokapitalismin aikakaudelle tarkoittaa immateriaalisen tuotannon lisäänty- mistä ja yhtäältä työn yksilöllistymisen sekä uudenlaisten työyhteisöjen syntymistä. Tieto- tekninen vallankumous asettaa työn uusiin puitteisiin jättäen selvät rajat ja lainalaisuudet muodostumaan työelämän jatkuvassa käymistilassa. (Jakonen 2015, 107–108.) Tämänta- painen muutos voi johtaa työntekijöiden kannalta epämiellyttäviin seurauksiin. Tarjolla olevien työpaikkojen väheneminen saa yksilön määrittelemään paikkaansa uudelleen yhteiskunnassa, kun kaikille ei löydy töitä samaan tapaan kuin joskus aiemmin. Muutospuhe jäsentää työyhteisöjen arkea. Vastakohtana muutoksesta aiheutuvaan uudelleen aloittami- seen, se samalla muokkaa rakenteita ja siirtää toimintaa rutiininomaiseksi. (Juuti, Rannikko

& Saarikoski 2004, 34.) Vallitsevat muutokset ja muutospuhe tulee osaksi työyhteisöjen arkea niin, että valloillaan olevat muutokset jäsentyvät hiljalleen osaksi arkea muodostaen pikku hiljaa uudesta tilanteesta vallitsevan normin. Tällöin vanhat rutiinit murtuvat ja uu- denlaiset rytmit ottavat vallan. Rutiininomaisuus voi tuoda työntekijöille turvaa, koska toistuvat toimet mahdollistavat sen, että tiedossa on aina, mitä tapahtuu seuraavaksi. Rutii- ni nimittäin toistaa itseään, vaikka varioisi sisältä päin.

Liisa Moilasen (2007, 201) mukaan työsuhteiden joustavuuden, osa-aikaisuuksien ja mää- räaikaisuuksien suosiminen, vuokratyön vähittäinen yleistyminen ja lukuisat joukkoirtisa- nomiset ovat median välityksellä luoneet mielikuvan todellisuutta epävakaammasta työ- elämästä. Epävarmuus ja irrallisuus ovat totta monissa työsuhteissa, mikä näkyy myös Yt- neuvotteluita käyneillä työntekijöillä. Uudenlaisen työn tutkimuksessa on olennaista huomata Michel Foucault’n kuvausta ”aamusta iltaan ja illasta aamuun” (Vähämäki 2007, 262). Työ ei ole enää rajoittunut vain työpaikalle, vaan työ tulee myös kotiin. Vapaa-ajan ja työajan välillä ei ole enää niin suurta eroa. Moilasen (2007, 204) kuvaama tilanne siitä,

(13)

että epätietoisuus töihin menosta hävittää vapaa-ajan on tavallaan sovellettavissa myös tätä tutkimusta varten haastateltuihin. Töitä jatketaan siihen saakka, kunnes irtisanomispäätös tulee, vaikka taustalla on epävarmuus oman työn jatkumisesta. Töihin mennään myös sen jälkeen, kun irtisanomispäätös on tullut. Vapaa-ajan häviäminen ei täysin aina päde, jos työntekijät passivoituvat huonot uutiset kuultuaan. Arjen ja vapaa-ajan välistä vaihtelua ja sen murtumista voisi kuvata tilanne, jossa yt-neuvottelujen takia töitä viedään ajatusten muodossa enemmän kotiin. Vaikka töitä ei tarvitse tehdä kotona, seuraavat ne joka tapauk- sessa ajatusten muodossa ja aiheuttavat mietitystä. Muutos osoittaa, että osapuolien välille tarvitaan joustavuutta. Joustavuus tarkoittaa kykyä sekä antaa myöten että palautua, olla sitkeitä ja osoittaa lujuutta. Ihmisten tulisi pystyä mukautumaan muuttuviin työolosuhtei- siin. Joustavuudella pyritään murtamaan arkeen iskostettuja normeja. (Sennett 1998.) Mu- kautuminen ja joustavuus eivät aina ole tavoitetilastaan huolimatta tavoiteltavissa. Nor- mien ollessa voimakkaita, voi niiden murtaminen ja muuttaminen olla työntekijälle raskas- ta. Tällöin on helpompi jatkaa myötävirrassa kuin suunnata vastavirtaan.

Suomessa työolojen kokonaismuutoksessa näkyy julkisen sektorin tiukoille joutuminen, mikä aiheuttaa palkansaajiin kohdistuvia supistumispaineita (Lehto 2007, 94). Hyvässä taloustilanteessa irtisanominen herättää arvioita eettisten ja oikeudenmukaisten käytäntöjen merkityksestä (Moilanen 2007, 214). Hyvässä taloustilanteessa voidaan nähdä yrityksellä olevan varallisuutta ja mahdollisuus pitää vanhat työntekijät ja mahdollisesti jopa palkata uusia. Supistaminen ja irtisanomiset tuovat mukanaan kiireen. Se on yksi työntekijöitä kuormittava tekijä (Lehto 2007, 99–100). Kiire syntyy, kun samoja työtehtäviä ei hoida enää niin moni kuin aiemmin. Työtehtävien uudelleen järjestäminen lisäävät työtaakkaa ja aiheuttavat paineen suoriutua samassa ajassa aiempaa suuremmasta työmäärästä. Työn muutos on sidoksissa työsuhteiden muuttumiseen. Beckin (1990) mukaan epätyypillisissä työsuhteissa on riski, joka näkyy yksilön kohdalla pärjäämisenä ilman yhteiskunnan turva- verkon tukea. Epävarmaa työtä kuvaa hauraus, joustavuus ja sopimusten lyhytaikaisuus.

Bauman (2000) kuvaa epävarmuuden ulottuvan työsuhteiden lisäksi kaikille elämänalueille perheestä ammatilliseen ja kulttuuriseen identiteettiin. Epävarmuus uhkaa arjen muuttuvan epänormaaliksi. Muutoksen jälkeen työn säätely on hankalaa tilanteissa, joissa on vaikea sanoa, missä ja milloin ja mitä työssä tehdään (Vähämäki 2003). Vähämäki (2007, 256) kuvaa uuden työn muotojen olevan pätkätöiden, määräaikaisten töiden ja epätyypillisten työolosuhteiden epävarmuuden kehyksessä.

(14)

2.1 Organisaatiot työnteon kenttänä ja osana organisaatiomuutoksia

Organisaatiot voidaan mieltää sosiaalisiksi kokonaisuuksiksi, jotka rakentuvat erilaisista yksiköistä ja niiden toiminnasta. Virtanen ja Sinokki (2014, 52–56) kuvaavat organisaatioiden tutkimisen historiallista muutosta 1900-luvun alusta alkaen, jolloin massatuotanto alkoi yleistyä. Heidän kuvaamassaan klassisessa organisaatioteorian käsityksessään ihminen oli osa teollista tuotantokonetta. Klassisen organisaatioteorian teemoja työnjakoon liittyen on tarkasteltu sosiologiassa esimerkiksi Émile Durkheimin ja Max Weberin toimesta. (Mt, 52-56.)

Organisaatiot eivät ole neutraaleja toimintaympäristöjä, vaan lineaarisen ajattelun ja mal- lintamisen paikkoja (Juuti ym. 2004, 40). Organisaation institutionaaliset muutokset eivät kulje yhtä tiettyä polkua, vaan voivat haarautua useaan eri suuntaan. Näissä muutoksissa on kyse tehokkuuden lisäämisestä. (Sennett 1998.) Organisaation tärkein voimavara on henkilöstö eli työntekijät (Varila & Kallio 1992, 9). Työntekijä sitoutuu organisaatioon työn sisällöllisten tekijöiden lisäksi myös onnistuneella työn organisoinnilla. Sosiaalisia tarpeita vastaa työyhteisöön kuuluminen ja sosiaaliset verkostot. (Mamia & Koivumäki 2006, 138–139.) Suuret organisaatiot ovat niin suuria ihmisyhteisöjä, etteivät kaikki siellä työskentelevät voi olla kasvokkain vuorovaikutuksessa keskenään. Tämän takia organisaation linjojen muutokset eivät suoraan pysty heihin vaikuttamaan. (Juuti ym. 2004, 164.) Henkilöstön ääntä tai mielipiteitä ei välttämättä kuulla tai ne eivät tule tarpeeksi näkyvästi tietoon. Organisaation johtajan tehtävä on työntekijöiden ja heidän työhyvinvoinnistaan huolehtiminen (Mamia & Koivumäki 2006, 161). Vastuuta voidaan kuitenkin jakaa myös lähiesimiesten vastuulle, jotka työskentelevät lähellä työntekijöitä.

Organisaatioihin liittyvän muutoksen kuvataan olevan ainut pysyvä tekijä työelämässä.

Tällaisissa tilanteissa työntekijöiden turvallisuuden tunne heikkenee: oma kohtalo ja tulevaisuus mietityttävät. Muutostilanteissa esimiehen on muistettava arvostaa mennyttä työtä ja aikaansaannoksia (mt, 616). Muutos voi olla joko uuden oppimista ja vanhan poisoppi- mista tai sitä vastoin integroitumista ja lomittumista pysyvyyteen. Muutos on prosessi eli ajassa etenevä tapahtuma. (Varila & Kallio 1992, 16.) Organisaatiossa tapahtuvat erilaiset muutostilanteet häiritsevät sen tasapainoa ja tuottavat erilaisia kitkakohtia työyhteisöön.

Muutostilanteet voivat aiheuttaa jaksamis- ja ihmissuhdeongelmia, sillä ne vaikuttavat

(15)

esimerkiksi työn uudelleen järjestymiseen ja henkilöstökokoonpanoon. Työmäärät voivat vaihdella ja henkilöstön vähentyessä vanhat työtehtävät jaetaan uudelleen. (Lahtinen ym.

2002, 97–98.)

Yt-neuvottelut ovat yksi esimerkki organisaation muutostilanteista. Oma tulevaisuus, oma työpaikka ja työpanos mietityttävät. Kuormittavat työtehtävät ja työolot voivat johtaa va- kaviin seurauksiin, kuten uupumukseen, josta palautuminen on pitkä prosessi. Työntekijä joutuu jatkuvasti opettelemaan uutta, alkamaan yhä uudestaan alusta. Irtisanotuksi tulemisen mahdollistamien uusien alkujen turvin luodaan elämän uudenlaista vakautta. Asiasta toiseen hyppiminen, uteliaisuus kaikkea kohtaan ja jatkuvasti uusien välineiden käyttämi- nen liittyvät olennaisesti uuden työn oppimiseen. (Vähämäki 2004, 119.) Esimiehen joh- tamis- ja vuorovaikutustaidot henkisen työhyvinvoinnin tukemisessa korostuvat (Kangas- mäki 2007, 36). Johtaja pyrkii toiminnallaan tukemaan ja edistämään työntekijän ja työyh- teisön hyvinvointia. Hän huomioi työntekijät ja kuuntelee heidän mielipiteitään yhteisistä asioista päätettäessä. Työyhteisön kehittymisen väitetään tapahtuvan kriisien kautta. Kun työyhteisö toimii tietyllä tavalla, se synnyttää yhtenäisen kulttuurin. Kun työyhteisön täy- tyy vastata uudenlaisiin haasteisiin, se joutuu kehittymään. Rutiinit murtuvat ja kehitystä tapahtuu väistämättä. (Juuti ym. 2004, 64–65.) Useiden työntekijöiden kerralla lähtiessä organisaation täytyy ikään kuin luoda itsensä ja identiteettinsä uudelleen. Työyhteisö työn- tekijöineen on mukana rakentamassa sitä, miten työyhteisö tulee jatkossa toimimaan.

Työelämän muutokset ovat kytköksissä markkinoiden muutokseen, joihin organisaatiot pyrkivät sopeutumaan. (Järvinen ym. 2002, 54.) Keynesiläisessä talousteoriassa talouden heiluntaa ja inflaatiota hillitään kysynnän lisäämisellä ja kokonaiskysynnän säätelyllä. Tä- mä tarkoittaa valtion veropolitiikkaa ja julkisia investointeja. Monetaristiseen oppiin siir- ryttyä rahan määrän säätely koroilla ja keskuspankin toimenpiteillä käytännössä tarkoitti sitä, että laskusuhdanteessa valtio ei luonut työpaikkoja julkiselle sektorille tai muutenkaan edistänyt kansalaisten mahdollisuuksia kuluttaa. Uusklassinen talousteoria on sidottu indi- vidualismiin. Keskiössä on yksilö, jonka toiminta on ensisijaisessa suhteessa yhteiskunnal- lisiin ja taloudellisiin rakenteisiin. Työttömyys johtuu tämän teorian mukaan liian korkeak- si nostetusta palkasta, minkä vuoksi työn ostaja ei pysty hankkimaan tarvittavaa työtä.

Uusklassinen taloustiede loi pohjan uusliberaalille politiikalle. Siinä keskeistä on vapauttaa markkinoita erilaisista esteistä eli luoda tilanne, jossa talouden toiminnan ja taloudelliseen

(16)

kilpailuun puututaan mahdollisimman vähän. Uusliberalistisen politiikan tavoitteena on julkisen sektorin supistaminen. (Jakonen 2015, 98–100). Tällaisen toiminnan voidaan näh- dä olevan yhteydessä yt-neuvotteluihin, sillä yksilön vastuun korostaminen ja voiton ta- voittelu ohjaavat talousjärjestelmän ylläpitoa.

Yritystoiminnan globalisoituminen on osa työelämän muutosta ja tarvetta kehittää työyh- teisöjä (Lindström 2002a, 15). Työn muutos ja sen paradoksaalisuus näkyvät uudessa ta- loudessa ja sen kriisissä (Vähämäki 2004, 81). Organisaatiot oikeuttavat toimintaansa ra- tionaalisien tehokkuusperiaattein. Näin ollen uudistamisen taustalla olevat ajatukset oikeu- tetaan samaa periaatetta käyttäen. (Juuti ym. 2004, 76.) Tehostaminen ja supistaminen ovat aiheuttaneet julkisen sektorin työnantajien muutoksen merkittävimmäksi pätkätöiden tarjo- ajaksi (Jakonen 2015, 103). Työelämä häivyttää näkyvistä osapuolet ja työnantajan. Se vaatii osaamista, uudistumista ja mitä milloinkin. Pekka Huuhtasen (2002a; 280, 290) mukaan muutoksen hallinnan perustana on muutosten ymmärrettävyys ja mielekkyys, sillä työpaikkojen muutokset ovat yhteydessä laajempiin työelämän ja organisaatioiden kehitys- piirteisiin. Työelämä on vaativaa, ei työnantajat. (Julkunen 2008, 76.) Vastakkaisesta nä- kökulmasta Tapscott (2010, 167-169) mainitsee, että työnantajat eivät näe nykyisiä nuoria sopivina työmarkkinoille, koska työnantajat näkevät nuorien olevan laiskoja, eivätkä he kunnioita auktoriteetteja tai aikatauluja. Työelämän edellytysten edessä työnantajat mukau- tuvat vallitseviin toimintamalleihin ja toteuttavat linjauksia sen mukaisesti.

Antti Kasvion (2007, 36) mukaan yritysten pyrkiessä toimimaan mahdollisimman taloudel- lisesti, odotetaan henkilöstön tyytyvän vaatimattomampiin olosuhteisiin. Tällainen logiikka voi vaikuttaa rajoittavasti työelämän laatuun ja työntekijöiden hyvinvointiin sekä niitä kos- keviin toimenpiteisiin. Hyvinvointilähtökohdat voivat jäädä herkästi toissijaiseen asemaan johtoportaan toteuttaessa tulostavoitteita. Samaan aikaan henkilöstö pyrkii säilyttämään työpaikkansa. Anna-Maija Lehto (2007, 101) kuvaa työorganisaatioiden kontrollijärjestel- män pitävän yllä jatkuvaa epävarmuutta. Ellei näin tehdä, ei synny tulosta. Muutoksista tiedottamatta jättäminen lisää työntekijöiden epävarmuutta ja vähentää mahdollisuuksia pitkäjänteiseen suunnitteluun. Muutokset ja irtisanomiset aiheuttavat työuupumusta (Moi- lanen 2007, 205–206). Annikki Järvinen ym. (2002) kuvaavat globalisaation myötä tulevien organisaatiomuutosten uudenlaisina prosesseja. Niihin liittyy ydinosaamiseen keskit- tyminen sekä toimintojen ulkoistaminen. Muutokset näkyvät vahvasti työvoiman ja pysy-

(17)

vien työpaikkojen vähenemisenä ja epätyypillisten työsuhteiden lisääntymisenä. Työhy- vinvointia vaarantavat tekijät, kuten kiire, työpaine ja jaksamisongelmat johtuvat työelä- män uudelleenmuovautumisesta: rakenteellisista muutoksista, globaalista kilpailusta ja tietotekniikan muutoksista (Vähämäki 2004, 17). Jatkuvan muutoksen seurauksena esiintyy stressiä, jonka vaikutukset ovat haitallisia pitkällä aikavälillä sekä työntekijälle että organi- saatiolle (mt, 17).

Rakennemuutokset ovat vaikeasti ennustettavia ja ne näyttävät tapahtuvan nopeasti ja ra- juina. Ne aiheuttavat työn uudelleenjakoa ja työn sisällön muuttumista. Työn ja työvoiman rakennemuutokset kertovat työn monipuolistumisesta (Julkunen 2008, 2014). Toisaalta, voidaanko rakennemuutosten nähdä pitkällä aikavälillä kertoa monipuolistumisesta, jos rakennemuutokset liittyvät työn tekemisen supistamiseen. Työ ja sen tekeminen voidaan nähdä keskeisenä osana arkea. Eeva Jokinen (2005, 89) kuvaa arjen jaksamisongelmia ar- kiteoreettisesta ja Lefebvren kriittisen rytmianalyysin näkökulmasta rakenteellisiksi rytmi- häiriöiksi. Kiireen kuvaaminen arkea jäsentäväksi tekijäksi on osuva, sillä sekä yhteiskunnan että organisaatioiden muutoksessa työmäärän voidaan nähdä lisääntyneen. Organisaa- tion muutokset konkretisoituvat työntekijöiden kohdalla. Viime vuosien suuret linjat ovat työntekijöiden mukaan olleet etenkin työntekijämääriä vähentäviä. Ensimmäisenä mielessä vilahtaa vähentämisen uhka ja sen myötä pelko työttömäksi joutumisesta. Osaltaan työn jatkuvuutta määrittää toimeentulon ylläpito ja perheen selviäminen. (Juuti ym. 2004, 191.) Huuhtasen (2002b, 303–304) mielestä olisi hyvä jo etukäteen pohtia, millaisia ongelmia muutos tuo ja miten kyseiset ongelmat ratkaistaan. Muutosten onnistumisen kannalta on olennaista, että muutoksista tiedotetaan tarpeeksi laajasti. Tällainen menettely mahdollistaa jaksamisen ja motivaation ylläpitäminen, mikä on merkittävä työhyvinvointia vahvistava tekijä työntekijöiden kannalta.

2.2 Yhteistoimintaneuvottelut (yt-neuvottelut)

Yhteistoimintalain tarkoitus on yritystoiminnan ja työolosuhteiden kehittäminen, työnanta- jan ja henkilöstön välisen yhteistoiminnan tehostaminen sekä henkilöstön keskinäisen yhteistoiminnan tehostaminen. Lain tarkoituksena on lisätä työpaikan henkilöstön mahdollisuuksia vaikuttaa työtään ja työpaikkaansa koskevien asioiden käsittelyyn. Yhteistoimin-

(18)

nan osapuolina ovat yrityksen työnantaja ja henkilöstö. Pääsääntöisesti määriteltyjä henki- löstöryhmiä edustaa luottamusmies tai luottamusvaltuutettu. Yt-neuvottelujen alkaessa työnantaja on velvoitettu antamaan neuvottelualoite ja asiaa koskevat tiedot riittävän ajois- sa, jotta työntekijöillä ja henkilöstöryhmien edustajilla on aikaa valmistautua neuvotteluun.

(Koskinen, 2007, 11-12.)

Yt-neuvotteluja koskevasta laista (334/207) voidaan poimia seuraavia tämän tutkielman kannalta olennaisia seikkoja: (1) Neuvotteluesitys: Annetaan kirjallisesti vähintään viisi päivää ennen neuvottelujen alkamista. (2) Esityksestä tulee käydä ilmi ainakin neuvottelujen alkamisaika ja –paikka sekä ehdotus käsiteltävistä asioista. (3) Neuvotteluaika: Neuvot- teluaika yli 30 henkilön yrityksissä on kuusi viikkoa. (4) Neuvottelujen osapuolet: Työnan- taja, henkilöstöryhmä tai sen edustajat. (5) Irtisanomisaika: Neljä kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli kahdeksan vuotta, mutta enintään 12 vuotta.

Yhteistoimintamenettely määritellään laissa yhteistoiminnasta yrityksissä. Laissa säädetään pakollisista toimenpiteistä. Yt-neuvottelut tarkoittavat työntekijöille käytännössä lomau- tuksia tai irtisanomisia. (Koivulaakso ym. 2010, 160.) Lain yhteistoiminnasta yrityksissä (334/2007) kuudennen luvun mukaan yritystoiminnan muutoksista aiheutuvat henkilöstö- vaikutukset ja töiden järjestelyt ovat yrityksille pakollisia tietyin ehdoin. Lain kuudennen luvun 34 § mukaan yhteistoimintaneuvottelut on määritelty seuraavalla tavalla:

Ennen kuin työnantaja päättää tässä luvussa tarkoitetun asian, on suunnitel- lun, 33 §:ssä tarkoitetun muutoksen perusteista, vaikutuksista ja vaihtoeh- doista neuvoteltava yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavutta- miseksi. Jos suunniteltu muutos vaikuttaa vain yhden tai muutaman työnteki- jän asemaan, käydään yhteistoimintaneuvottelut kunkin työntekijän kanssa erikseen, jollei toisin sovita. Kullakin työntekijällä on kuitenkin oikeus vaatia, että häntä koskevasta asiasta on neuvoteltava myös hänen edustajansa ja työnantajan kesken. Jos suunniteltu muutos koskee yhteen tai useampaan henkilöstöryhmään kuuluvia työntekijöitä yleisesti, yhteistoimintaneuvottelut käydään asianomaisten henkilöstöryhmien edustajien ja työnantajan kesken.

Yhteistoimintaneuvottelut voidaan käydä myös muulla 9 §:ssä tarkoitetulla tavalla.

(19)

Kyseinen lainaus on vain ote yt-neuvotteluja koskevasta lakitekstistä. Se on kuitenkin mahdollisesti tärkein ja kuvaavin osa yt-neuvotteluja koskevasta lainsäädännöstä. Laki asettaa tietyt raamit toiminnalle, mutta sitä sovelletaan tapauskohtaisesti. Kuten lainauk- sessa ilmenee, on tavanomaista, että yt-neuvotteluissa on työntekijöiden puolesta asioita ajamassa heidän luottamusmiehensä.

2.3 Irtisanotuksi tuleminen

Irtisanotuksi tuleminen on hyvin henkilökohtaista (Puntari & Roos 2007, 97). Organisaa- tiosta väkeä vähennettäessä tavoitellaan tuottavuuden parantamista. Richard Sennett (1998) kuvaa ilmiötä työntekijöiden näkökulmasta. Tehokkuutta lisättäessä se ei olekaan irtisanomisten myötä parantunut, sillä työntekijöiden motivaatio ja työmoraali laskivat päätök- sestä ilmoitettaessa. Ne jotka saivat pitää työpaikkansa, jäävät odottamaan seuraavaa irti- sanomispäätöstä. Henkilöstövähennykset eivät tapahdu ainoastaan kansantalouden taantu- makohtiin, vaan ne voivat jatkua myös korkeasuhdanteissa. Rakennemuutoksiin liittyvät henkilöstövähennykset ovat lisänneet työntekijöiden epävarmuutta, sillä työpaikan menetys voi olla hyvinkin raskas kokemus. Lisäksi muutokset vaikuttavat merkittävästi myös niihin työntekijöihin, jotka jäävät työpaikalle vähennysten jälkeen. (Kivimäki, Virtanen & Elo- vainio 2002, 308.) Työntekijöille, jotka saavat vähennysten jälkeen jatkaa töitään, voi olla vaikea suhtautua irtisanottuihin työntekijöihin. Vähennysten seurauksena työyhteisön työ- hyvinvointi voi vaarantua ja työntekijöiden motivaatio kadota. Irtisanomisten jälkeen työ- yhteisö on työn järjestyksen uudelleenrakentamisen edessä.

Perinteisesti on ajateltu, että suomalaiset omaavat vahvan työkulttuurin ja Suomi on vahvan työkulttuurin maa (Kasvio 1995, 117). Tämä selittää osasyynä sitä, miksi irtisanotuksi tuleminen voi tuntua erityisen pahalta ja herättää negatiivisia tunteita. Määräaikaisissa työ- suhteissa on tiedossa, että työsuhde tulee loppumaan tietyn ajan kuluttua. Vakinaisessa työsuhteessa on oletus, että työtä saa jatkaa lähes niin kauan, kun eläköityy tai haluaa itse päättää työsuhteensa. Yt-neuvottelut ilmenevät erityisesti vakinaisissa työsuhteissa työs- kentelevien epävarmuutena. Ennen neuvottelujen loppumista ei kukaan voi olla varma, onko oma työsuhde enää kauaa voimassa. Vakinaiselta työltä odotetaan jatkuvuutta ja

(20)

varmuutta tulevaisuudesta, joten yt-neuvottelujen tuoma epävarmuus nakertaa jatkuvuu- dentunnetta.

Richard Sennett (1998) kuvaa irtisanotun käsittelyprosessin jakautuvan kolmeen vaihee- seen. Aluksi tulee tunnekokemus olla passiivinen uhri, myöhemmin huomio kiinnittyy omaan toimintaan. Läsnä on kokemus petetyksi tulemisesta ja salailusta, mikä johtuu avoimuuden puutteesta. Irtisanomiset aiheuttavat työntekijöiden keskuuteen paljon levot- tomuutta. Työpaikkansa säilyttäneet kokevat kyseenalaistusta siitä, miksi juuri he ovat saa- neet pitää työpaikkansa. Irtisanotuksi tuleminen tuntuu nöyryyttävältä sukupuolesta tai sosioekonomisesta asiasta riippumatta (Puntari & Roos 2007, 101). Tätä voidaan perustella työkulttuurin näkökulmasta, jossa korostuvat voimakkaasti pärjäämisen arvo sekä kokemus pärjäämisestä kunnia-asiana. Jos ei pärjätäkään, se koetaan epäonnistumisena. (Kortteinen

& Tuomikoski 1998, 23–25).

(21)

3 JOKAPÄIVÄISTÄ KEHYSTÄVÄT KÄSITTEET

Tämä luku on jatkumoa teoriaosuudelle. Tässä luvussa esitellään käsitteet, joihin tässä tutkielmassa keskitytään. Näitä käsitteitä ovat arki, epävarmuus ja työhyvinvointi. Määrittelen arjen, epävarmuuden ja työhyvinvoinnin yhteiseksi kokonaisuudeksi käyttämällä niistä käsitettä jokapäiväinen. Jokapäiväinen on käsite, millä kuvailen tutkittavaan ajanjaksoon liittyviä teemoja, joista kokemukset syntyvät. Jokapäiväisen elementit raamittavat prosessia ja ovat joko suorasti tai epäsuorasti läsnä. Jokapäiväiseen voidaan katsoa kuuluvan arjen työn ja vapaa-ajan vuorottelun rytmin säännöllisyyden ja tasaisuuden rikkovien ele- menttien lisäksi esimerkiksi yllättävät ja ennalta-arvaamattomat käänteet, joihin ei voi va- rautua. Epävarmuus liittyy jokapäiväiseen olemalla jatkuvasti läsnä muodossa tai toisessa.

Sitä voidaan kokea tai olla kokematta.

Terminä jokapäiväisen käyttäminen helpottaa analyysiä ja kokoaa yhteen käsiteltävät teemat. Tämä selkeyttää asioiden seurantaa ja tuo yleistettävyyttä arjen, epävarmuuden ja työhyvinvoinnin väliselle vuoropuhelulle. Koska teemat vaikuttavat toisiinsa limittäin ja yhden seuraus voi vaikuttaa merkittävästi toiseen, on tärkeää luoda niiden yhteen liittävä kattotermi.

3.1 Arki

Ansiotyö on yksi arjen ympäristöistä. Sen tehtävä on elämisen ylläpitämiseen tarvittavien keskeisten resurssien hankkiminen. (Hurme 1998, 74). Arki on itsestään selvää, mutta sen määrittely päinvastoin ei ole. Eeva Jokinen (2005) kuvaa arjen olevan ovi yhteiskunnan muutokseen sekä toiminnan välttämättömyyksiin ja mahdollisuuksiin. Se voidaan jakaa viiteen ulottuvuuteen: toistoon, kodintuntuun, tavanmukaisuuteen, taipumukseen vahvistaa totunnaisia sukupuolitapoja ja kykyyn muuttaa ulkoisia pakkotahteja omilta tuntuviksi rytmeiksi. (Mt, 16.) Arjen epämääräisyys ja järjestetyn rutiininomaisen tilan määrittely aiheuttaa dualistisen näkökulman. Arki on pysyvä tila, mikä järjestyy kotitöiden ja niihin

(22)

liittyvien rutiinien kautta. Sille vastapainoisena ulottuvuutena voidaan pitää työssäkäyntiä ja työntekoa kodin ulkopuolella.

Arjen sujuvuus on kykyä ja mahdollisuuksia yhdistellä erilaisia elämän ympäristöjä, mitkä liittyvät kotiin, työhön, julkisiin tiloihin ja niissä asiointiin, liikkumisen mahdollistaviin välineisiin sekä omien mieltymysten toteuttamiseen. (Hurme 1998, 74–75). Marja-Liisa Honkasalo (2004, 79) kuvaa arkea rituaalina. Sen voidaan tulkita olevan uutta luova voimavara ja toiston vastarinta. Kun arkea voidaan pitää rituaalina, siihen liittyy myös rajoja ylittäviä sekä rikkovia piirteitä. Arkiset rutiininomaiset toiston muodot ylläpitävät elämää luoden perustan olemassaololle. Richard Sennett (1998) esittää, että jatkuva muutos ja uu- delleenjärjestäminen merkitsevät jatkuvuuden ja pitkäjänteisyyden pirstoutumista. Tämä tarkoittaa työntekijän kohdalla pysyvyyden ja sitoutumisen heikentymistä sekä niiden saavuttamisen hankaloitumista.

Kotityöt kiteyttävät arjen ulottuvuudet. Niissä ilmenevät rutiinit, tavanomaisuus, kodintun- nun tekeminen, sukupuolijako sekä ulkopuolelta tulevien vaateiden yhteensovittaminen omaan rytmiin. (Jokinen 2005, 47.) Kotityön vastapainona voisi pitää yhteiskunnan normi- na pitämää työssäkäyntiä. Ne määrittelevät toinen toistaan ja erottelevat toisiaan menemäl- lä kuitenkin samanaikaisesta limittäin. Myös Varila ja Kallio (1992, 55) hahmottavat palk- katyön jäävän yleensä kodin ulkopuolelle. Heidän näkemyksensä mukaan työuraa voidaan tarkastella sekä yksilön että organisaation kannalta. Organisaatiot ovat mukana määrittä- mässä sitä, minkälaisia uria on mahdollisuus niiden puitteissa luoda. Yksilöiden työuria on mahdollista tarkastella erinäisten urakehitysteorioiden näkökulmasta, mitkä olettavat kehityksen ilmentävän päätöksenteon kehittymistä ja identiteetin muotoutumista (mt, 66). Jako työtyöhön ja kotityöhön on murenemassa (Jokinen 2005, 101). Vastakkainasettelu näiden kahden välillä polarisoi käsitystä siitä, mikä on olennainen osa arjen rakentamista. Työ ja työssäkäynti voidaan määrittää arjen ja yhteiskunnan ylläpitämäksi normiksi. Työ on yksi arjen keskeisimmistä jäsennystekijöistä, mutta ei välttämättä arjen keskiö. Sitä voidaan myös tehdä ainoastaan toimeentulon saamiseksi.

Arjen sujuvuus on kykyä yhdistellä erilaisia asioita, mitkä liittyvät kotiin, työhön, julkisiin tiloihin ja niissä asiointiin, liikkumisen mahdollistaviin välineisiin sekä omien mieltymysten toteuttamiseen. (Hurme 1998, 74–75). Yksilön kannalta arjen tavanomaisuus on elämää

(23)

ylläpitävää sekä samanaikaisesti julmaa ja ulossulkevaa. Se ylläpitää hyvinvointia sekä eriarvoistavia käytäntöjä. (Jokinen 2005, 159.) Yksityiselämän hyvinvointi on sidoksissa yksilön työhyvinvointiin. Ne ovat vuorovaikutussuhteessa toisiinsa nähden. Arjen rutiinei- hin voidaan puuttua yhteiskunnallisin ja yhteiskuntapoliittisin väliintuloin, kun jotain asiaa tulee muuttaa entistä paremmaksi. (Jokinen 2005, 160.)

3.2 Epävarmuus

Ainoa varma asia vallitsevassa talousmallissa on epävarmuus (Jakonen 2015, 96). Työelä- män epävarmuutta kuvaa 1990-luvun lama Suomessa, jolloin epävarmuus työstä ja tulevaisuudesta olivat tosia (Ks Lindström 2002a). Epävarmuus voidaan nähdä instituutioiden kriisin ja yhteiskunnan muutoksen tuotteena (ks. Prekarisaatio Pohjois-Karjalassa – tutki- musryhmä 2011). Työn epävarmuus on lisääntynyt, jos käsitettä laajennetaan myös työpai- kan menettämisen uhasta muihin epävarmuuden ulottuvuuksiin (Julkunen 2008, 211).

Työelämän arvaamattomuus ja irtisanomisen uhka lisäävät epävarmuutta työntekijöiden keskuudessa. Epävarmoja työsuhteita ovat esimerkiksi määräaikaiset työsuhteet sekä työ- suhteet, jotka ovat tilapäisiä tai epätyypillisiä. (Kinnunen, Mauno, Mäkikangas & Nätti 2011, 107). Tällaiset työsuhteet aiheuttavat koko elämän ja välttämättömän toimeentulon epävarmaksi.

Prekarisaatiosta puhuttaessa ei puhuta ainoastaan pätkätöistä vaan yleensä työn ja elämän epävarmuudesta. Se johtuu työnantajien lisääntyneestä vallasta ja uuteen työhön liittyvästä epämääräisyydestä, jossa työntekijät ovat yksityisyrittäjien ja palkollisten aseman välissä.

Epävarma työ ei kuitenkaan ole sama asia kuin prekaari työ. On tärkeä huomata, ettei prekarisaatio tarkoita vain pätkä- ja keikkatöitä, eikä kaikenlaisen epävakauden lisääntymistä (Julkunen 2008, 113). Yt-neuvotteluiden luoma epävarma työ ei ole sitä, eivätkä työnteki- jät ole prekariaatteja, mutta näistä voidaan löytää hyvin samankaltaisia ominaispiirteitä. Ne selittävät ja tukevat toisiaan. Työntekijät, jotka käyvät läpi useat yt-neuvottelut, voidaan nähdä uutena erityisiä työpätkiä tekevänä joukkona. Neuvotteluista toisiin, pätkästä pät- kään työskentely ja vellova epävarmuus jatkon suhteen haurastuttavat perinteiseksi miellet- tyjä toistaiseksi voimassaolevia työsuhteita. Prekaarille työlle on ominaista leimautuminen.

Tämän vuoksi kohdatuista ongelmista ja epäoikeudenmukaisuuksista ei uskalleta puhua.

(24)

(Jakonen 2015; 111, 114). Prekarisaatio yhdistyy epävarmuuteen olennaisesti sen yksilöis- sä herättämien kokemusten ja seurausten myötä. Prekarisaatio Pohjois-Karjalassa – tutki- musryhmä (2011, 7) määrittelee prekarisaation olevan palkkatyön ja palkkatulojen epäjat- kuvuutta tai epävarmuutta. Termillä viitataan epätyypillisiin työsuhteiden ja heikkojen työ- olosuhteiden lisääntymiseen. Termi viittaa ilmiöön, jossa työelämän olosuhteen muuttuvat epävarmoiksi. Prekaari työ vaatii työntekijöiltä kykyä sietää epävarmuutta ja jatkuvaa val- miutta muutokseen. (Koivulaakso ym. 2010, 28–29.) Se on siis vahvasti kytköksissä työn muutokseen ja työelämässä käytävään murrokseen. Termi viittaa myös elämää säätelevien sekä sen vakautta ja suunnitelmallisuutta antavien instituutioiden kriisiin. Olennaisena voidaan nähdä epävakaus tulevaisuudesta ja sen suunnittelemisesta. Leena Åkerbladin (2011, 29) mukaan epävakaassa työmarkkinatilanteessa työhön liittyvät merkitykset eivät luo elämään jatkuvuutta, vaan luovat sitä rikkovia elementtejä. Prekaarin yhteiskunnan muo- dostumiseen on vaikuttanut toisiinsa kytkeytyen uusklassinen taloustiede, uusliberaali politiikka, tietotekninen vallankumous, ammattiyhdistysliikkeen ja vasemmistopuolueiden kriisi sekä hyvinvointivaltioiden muutoksia jouduttanut ”kolmannen tien” sosiaalidemokra- tia (Jakonen 2015, 97).

Tässä tutkielmassa ei tarkastella omana kokonaisuutena prekariaatteja. Epätyypilliset työ- suhteet liittyvät myös yt-neuvotteluita läpikäyneiden epävarmuuden kokemuksiin. Jos aja- tellaan työnteon olleen normaalia ennen yt-neuvotteluita, yt-neuvotteluiden luoma uusi tilanne voidaan kokea hetkellisenä epätyypillisenä työnteon olosuhteena. Työhön liittyvä epävarmuus on monimuotoista. Se liittyy osaltaan talouteen ja tuotantorakenteeseen glo- baalin matalan kasvun linjoissa luoden epävarmuutta talousjärjestelmään ja sen myötä työ- hön. (Jakonen 2015, 110.) Prekaarin työn markkinatilanne viittaa olosuhteisiin, joita elä- män yleinen epävarmuus luo. Tällöin työn tekemisen olosuhteet muuttuvat epävakaiksi.

(Åkerblad 2014, 13). Muutos ja rajojen häivyttäminen lisäävät epävarmuutta, sillä pysy- vien rakenteiden murtuessa voi esiintyä hetkellinen epäjärjestys. Epävarmuus voidaan näh- dä instituutioiden kriisin ja yhteiskunnan muutoksen tuotteena. Tämä kriisi voidaan nähdä yksittäisten ihmisten ja yhteisöjen kohdalla epävakautena, epävarmuutena, tulevaisuuden perspektiivin katoamisena ja elämän merkityksen tai merkityksellisten elämän tunteen puuttumisena (Prekarisaatio Pohjois-Karjalassa –tutkimusryhmä 2011, 7). Yksilön näkö- kulmasta epävarmuus vähentää tyytyväisyyttä ja sitoutumista lisäten psyykkistä kuormaa ja terveysriskejä. Organisaation tasolla ilmapiiri voi heiketä vähentäen samalla tuottavuut-

(25)

ta. (Julkunen 2008, 114–115.) Epävarmuutta ei aiheuta pelkästään työttömyyden ja irtisanomisen uhka. Epävarmuuden aiheuttajia ovat muutokset, joita ei voi ennakoida sekä pelko siitä, että työn vaatimukset kasvavat (Lehto & Sutela 2004). Raija Julkunen (2008, 116–

117) toteaa, ettei epävarmuuden kokemus ole välttämättä realistisessa suhteessa työn epä- varmuuden kasvuun. Åkerbladin (2014, 14) mukaan työn muutoksen ja terveyden yhteys löytyy prekaarin työn rakenteesta. Terveys voi näkyä työperäisenä ilmiönä, sillä työ ja psyykkinen hyvinvointi ovat yhteydessä toisiinsa. Myös työperäisten psyykkisten ongel- mien ulkopuolelta voi kokea monenlaisia tuntemuksia: epäselvää huolta, riittämättömyyttä, neuvottomuutta sekä epäonnistumisen pelkoa. Prekarisaatio on epävarmuuden, mielivallan ja ennakoimattomuuden kokemusta tilanteessa, jossa työkykyä kehitetään yksilöidyllä ris- killä. (Kontula & Jakonen 2008, 47.) Prekarisaatio muokkaa yksilöä muovaamalla sen ta- poja arjessa.

Prekariaatilla voidaan viitata myös työvoimaan, joka kokee nykyisellään olevan yhteiskun- tarakenteen puitteissa jatkuvaa epävarmuutta oikeuksista, toimeentulosta ja tulevaisuudesta. Käsite rinnastuu proletariaattiin, minkä perusteella voidaan kuvata tilapäistöiksi käänne- tyn prekariaatin nousseen proletariaatin sijasta riistetyksi luokaksi, mikä on yhteiskunnalli- sen kehityksen dynaaminen voima. (Julkunen 2008, 112.) Samoin kuin yt-neuvotteluita läpikäyvät voivat kokea samankaltaisia epävarmuuden tunteita. Åkerblad (2014, 67) kuvaa aikaa kulloisenkin työsuhteen jälkeen olevan jotain mistä unelmoidaan, mitä pelätään, mitä odotetaan, mistä ollaan huolissaan. Mistään ei kuitenkaan olla koskaan varmoja. Työsuh- teen päättymistä ei voi ennustaa, eikä sitä, mitä sen irtisanomisen jälkeen tapahtuu. Epä- varmuutta on tilanteissa, joissa ihminen ei tiedä paikkaansa työelämän kentällä ja toimeentulon lähde on epäselvä työsuhteen päättyessä. (Mt, 67.) Epävarmuus on läsnä eletyssä hetkessä. Elettyä hetkeä seuraa tulevaisuus, jota epävarma tilanne voi varjostaa. Marja- Liisa Honkasalo (2006) kuvaa ihmisten omaksuvan epävarmoissa tilanteissa epävarmuu- den osaksi elämäänsä ja elävät sitä välittämättä sen kontrolloimista.

Työntekijän kokema epävarmuus ei välttämättä liity ainoastaan irtisanomisen uhkaan, vaan se liittyy ennakoimattomiin muutoksiin sekä pelkoon työmäärän lisääntymisestä oman sie- tokyvyn yli (Lehto & Sutela 2008). Muutokset liittyvät organisaation sisäisiin muutoksiin.

Henkilöitä irtisanottaessa ei palkata uusia työntekijöitä, vaan vanhat työtehtävät kasautuvat niille työntekijöille, joita ei irtisanottu. Merkittävimpänä työviihtyvyyden horjuttaja on

(26)

työsuhteen epävarmuus, irtisanomisen tai lomautuksen uhka. Työelämässä on tärkeää si- toutumiseen ja sitoutumattomuuteen, kiinnostukseen ja välinpitämättömyyteen liittyvän tasapainon löytäminen (Vähämäki 2004, 79). Työsuhteen ollessa epävarma työorganisaa- tioon ei koeta sitoutumisen tuntemusta. Taloustilanteen huonontuessa ei pystytä takaamaan työpaikan varmuutta edes avainhenkilöstölle. (Mamia & Koivumäki 2006, 145.) Työn mie- lekkyyden kokemisen heikentyminen on Tuomo Alasoinin (2006) mukaan sidoksissa ylei- sen työmarkkinatilanteen heikkenemiseen ja epävarmuuden lisääntymiseen siinä.

Marjaana Lahtinen (2004) listaa merkittäviksi psykososiaalisiksi tekijöiksi organisaatiomuutosten lisäksi muun muassa suuren työmäärän, vähäiseksi koetut vaikutusmahdollisuudet, tyytymättömyyden työpaikan ihmissuhteisiin ja sosiaaliseen tukeen. Jussi Vähämä- ki (2009, 225–227) kuvaa syntyä ”pakoa itseen”. Tämä syntyminen tapahtuu työpaikkojen, työyhteisöjen, työaikojen ja työtehtävien vaihdellessa sekä kommunikaatioon ja yhteisölli- syyteen liittyvien taitojen muuttuessa työssä vaadittaviksi taidoiksi. Tämä tapa on yksilön keino puolustautua ja tehdä omaa tilaa. Tämä voidaan nähdä kärsimyksen kautta, millä tarkoitetaan olemassa olevien äärirajojen kohtaamisia. Ne ovat tilanteita, joille ihminen ei kykene antamaan mieltä. Ajallisesti se voi kestää määrittämättömän tai jopa sietämättömän kauan. Elämisen perspektiivi voi muotoutua kestämään sietämätöntä alistumista. (Honka- salo 2004, 54.) Kokemus epävarmuudesta ja pelko työsuhteen jatkuvuudesta mahdollistavat työhyvinvoinnin heikentymisen, työpahoinvoinnin (Koivulaakso ym. 2010, 27).

3.3 Työhyvinvointi

Työhyvinvointi ei ole yksiselitteinen termi, sillä työhyvinvoinnin kokeminen on hyvin sub- jektiivista (Virtanen & Sinokki 2014, 28). Subjektiivisen kokemisen lisäksi ongelmalliseksi määrittelyn tekee se, että työhyvinvointi kehittyy ajassa ja kulttuurillisten ilmiöiden sekä yhteiskunnan muutoksessa. Erik Allardt’n (1976) mukaan hyvinvointi terminä kattaa niin elämisen tason kuin elämisen laadun. Hyvinvoinnista puhuttaessa tulee ottaa huomioon myös historiallinen perspektiivi. Määritelmällisesti moniulotteisuutta voidaan pitää ongel- mallisena, sillä alakäsitteistöä on runsaasti. Työhyvinvoinnista on olemassa kattavasti tietoa. Määritelmällisesti ongelmalliseksi tekee julkaisujen erilaisuus, sillä akateemisten julkaisujen lisäksi julkaistaan paljon myös ei-akateemista ja puoli-akateemista tekstiä. (Virta-

(27)

nen & Sinokki 2014, 41.) Työhyvinvoinnin ja pahoinvoinnin etiologia on empiirisen tut- kimuksen valossa moninaista. Uupumus voidaan liittää työpaikan ristiriitoihin, työn organisoinnin puutteeseen ja esimiehen vähäiseen tukeen. Tästä syystä johtajuus katsotaan use- asti ratkaisevaksi tekijäksi työn organisoinnin, voimavarojen, työilmapiirin ja oikeuden- mukaisen kohtelun avaintekijäksi. (Julkunen 2008, 262.)

Hyvinvointi voidaan mieltää koettuna tai objektiivisena hyvinvointina. Koettua hyvinvointia voi olla esimerkiksi työtyytyväisyys ja psyykkinen tai fyysinen oireilu. Objektiivisella hyvinvoinnilla voidaan tarkoittaa terveydentilaa ja sairauspoissaoloja. (Kinnunen ym.

2011, 108.) Työhyvinvoinnin tutkimisen kannalta on tärkeä ymmärtää työn subjektivoitu- minen yksilöllistymisen valossa (Julkunen 2008, 243). Työhyvinvointia rakentuu yksilön toimesta sekä työpaikalla että vapaa-ajalla, mutta työhyvinvointi muodostuu ensisijaisesti työpaikalla. Työhyvinvoinnilla taas voidaan tarkoittaa yksilön hyvinvointia, mikä on hen- kilökohtaista tunnetta ja viretilaa. Se voi tarkoittaa myös koko työyhteisölle yhteistä vi- reystilaa. Se on etenkin ihmisten ja niiden muodostaman työyhteisön jatkuvaa kehittämistä sellaiseksi, että jokaisella on mahdollista olla mukana onnistumassa ja kokemassa työn iloa. Positiivisuus, sitoutuminen ja innostus tarttuvat, jolloin kokonaiseen työyhteisöön syntyy lisäenergiaa. Sillä luodaan menestystä. (Otala & Ahonen 2005, 28.) Työnteon taloudellinen menestys liittyy kahteen ulottuvuuteen: yritysten omistajien intressiin eli taloudelliseen menestykseen sekä henkilöstön keskeiseen intressiin eli hyvinvointiin (Blom, Mamia & Ketola 2006, 179). Tutkimustieto on siis vahvistanut, että henkilöstön hyvinvointi on avain taloudelliseen menestykseen (ks. Blom ym. 2006).

Työhyvinvointia voi tarkastella myös työtyytyväisyyden näkökulmasta. Se on mielihyvän- sävyinen tunnetila, johon liittyy tarpeiden tyydyttämisen tunne ja odotusten täyttyminen.

Pohjana tyytyväisyydelle on työntekijän ja työnantajan välinen suhde. (Asp & Peltonen 1979, 45.) Sopimukset ja yhteiset pelisäännöt merkitsevät luottamusta. Luottamus on in- formaali rakenne, jonka varaan voi heittäytyä riskien ja epävarmuuden oloissa. Luottamus- ta voi olla niin itseensä kuin työnantajaansa. (Julkunen 2008, 76.) Luottamus voi perustua molemminpuolisiin sopimuksiin tai muodostua epävirallisempien suhteiden kautta. Insti- tuutioissa ne kasvavat hitaasti syvällä syövereissä. (Sennett 1998.) Luottamuksen tunteen kautta työntekijä kokee itsensä arvostetuksi ja luo näin hyvinvointia ympärilleen. Työhy- vinvointi muodostuu siis niin yksilön kuin yhteisön yhteisistä kokemuksista.

(28)

Sinokki ja Virtanen (2014, 189) kuvaavat työhyvinvoinnin muotoutuvan tasapainosta yksi- lön voimavarojen ja työn vaatimusten välillä, eli kohtuullisuudesta. Sosiaalisena käsitteenä se viittaa yhteisöön ja sen väliseen kommunikaatioon. Vuorovaikutus taas liittyy yhteisön väliseen kommunikaatioon ja siitä syntyvään interaktioon. Sosiaalisella vuoro- vaikutuksella tarkoitetaan toisiin kohdistuvaa vaikutusta ja toisista lähtevien vaikutteiden vastaanottoa (Simmel 1999, 112). Simmelin vuorovaikutuksesta yhteiskunnaksi –teorian perusteella voitaisiin tässä asetelmassa olettaa, että osaston sisäisestä eli työyhteisön työn- tekijöiden vuorovaikutuksesta syntyy yksikkö. Kaikissa todellisissa sosiaalisissa ilmiöissä syntyy sisällöistä ja yhteiskunnallisesta muodosta yhtenäinen todellisuus. Pikemminkin nämä ovat kaiken sosiaalinen olemisen ja tapahtumisen todellisuudessa toisistaan erotta- mattomat elementit: yhtäältä pyrkimys, tarkoitus, motiivi ja toisaalta se yksilöiden välisen vuorovaikutuksen muoto tai tapa, jonka kautta tai muodossa tietystä sisällöstä tulee yhteis- kunnallista todellisuutta. (Mt, 21.) Ryhmän taso sellaisenaan on matala ja se tarvitsee joh- tamista, koska yksilöt yleensä tuovat ryhmään vain ne persoonallisuutensa kaikille yhteiset ominaisuudet, jotka ovat aina karkeampia, primitiivisempiä, ja ”alempia”. Niin pian kuin esiintyy yhteenliittymistä ryhmäksi, on tarkoituksenmukaista, että koko joukko järjestyy muotoon, jossa harvat johtavat monia. (Mt, 152). Simmelin ajatuksen perusteella sosiaalinen vuorovaikutus syntyy ryhmässä, jota täytyy johtaa. Sosiaalinen vuorovaikutus on avain hyvään esimiestyöhön.

Petri Virtanen ja Marjo Sinokki (2014, 30) määrittävät työhyvinvoinnin syntyvän, kun ”työ on mielekästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyttä edistävässä sekä työuraa tukevassa työym- päristössä ja työyhteisössä”. Pirkko Vesterinen (2006) taas kuvailee työhyvinvoinnin muo- dostuvan työn jatkuvuudesta, työn mielenkiintoisesta sisällöstä, henkisestä turvallisuudes- ta, stressin koetusta määrästä ja ilmapiiristä lähiympäristössä sekä omasta esimiehestä.

Otala ja Ahonen (2005, 20–24) jakavat työhyvinvoinnin kolmeen ulottuvuuteen: fyysiseen suojeluun, sosiaaliseen hyvinvointiin ja psyykkiseen hyvinvointiin. Fyysiseen suojeluun voidaan mieltää työsuojelu, sosiaaliseen hyvinvointiin kuuluu yhteisöllisyyttä sekä sosiaa- lista ilmapiiriä. Psyykkiseen hyvinvointiin yhdistetään arvostus, luottamus, sekä verbaalit että nonverbaalit sopimukset. Luottamukseen liittyvät ongelmat näkyvät kahdella tavalla.

Joko luottamusta ei ole ollenkaan tai muita kohtaan tunnetaan aktiivisesti epäluuloa. (Sen- nett 1998.) Työhyvinvointitoiminnassa on kyse työntekijän, työn ja työyhteisön kehittämi- sen kokonaisuudesta, sillä se on fyysinen, psyykkinen ja sosiaalinen tasapainotila, aivan

(29)

kuten luova ja terve ihminenkin (Vesterinen 2006, 32). Näin ollen tasapaino edistää työhy- vinvointia. Lindström (2002b, 24) kuvaa psykososiaalisen näkökulman olevan terveyttä ja hyvinvointia painottavaa. Tällainen kuormitus muodostuu psyykkisestä ja sosiaalisesta suuntauksesta. Näiden muodostama hyvinvointi ilmentyy monin tavoin. Se näkyy ja tuntuu hyvänä sekä turvallisena ilmapiirinä, yhteishenkenä. Se on toiminnan ja yhteisön sujumis- ta. (Rauramo 2012, 54.) Psykososiaalinen työympäristö koostuu työn johtamisesta, työn organisoinnista, yhteistyöstä, viestinnästä ja vuorovaikutuksesta sekä yksilöllisestä käyt- täytymisestä työyhteisössä. (Mt, 54; Työsuojelusanasto, 2006). Marjaana Lahtinen (2004) listaa merkittäviksi psykososiaalisiksi tekijöiksi muun muassa suuren työmäärän, vähäisek- si koetut vaikutusmahdollisuudet, tyytymättömyyden työpaikan ihmissuhteisiin ja sosiaaliseen tukeen tai ristiriitaiseksi koetun työyhteisön työilmapiiri sekä organisaatiomuutokset.

Työhön liitettyjä psykososiaalisia tekijöitä voi käsittää sekä työhyvinvointia ylläpitävinä ja edistävinä voimavara- ja suojatekijöinä että kuormitustekijöinä, mitkä uhkaavat työhyvin- vointia (Mäkiniemi ym. 2014, 7). Vaikka psykososiaalisen kuormituksen määrä olisi huo- mattava, se ei välttämättä näy ulospäin. Huomattavaa kuormittumista voi esiintyä esimerkiksi nopeita päätöksiä ja vastuuta vaativissa asiantuntijatehtävissä. (Työterveyslaitos 2009, 75.) Liika psykososiaalinen kuormitus vaikuttaa koko työyhteisöön lisäten esimerkiksi sairauspoissaoloja ja ihmissuhdeongelmia. Työn laatu voi alentua motivaation hei- kentyneen motivaation seurauksena. Tällöin työt alkavat kasautua. Vaarana on heikentynyt sitoutuminen työnantajaan ja kynnys vaihtaa työpaikkaa laskee. (Nummelin 2008, 107.) Työntekijöillä on merkittävä sairastumisriski, mikäli muutokset johtavat muun muassa kasvavaan työkuormitukseen ja epävarmuuden ilmapiiriin (Kivimäki ym. 2002, 316).

Vakinaisessa työsuhteessa kuvattu työttömyyden uhka on haitallista työhyvinvoinnille (Kinnunen ym. 2011, 113). Työsuhteen ollessa vakinainen voidaan katsoa työntekijän olevan erityisen sitoutunut työpaikkaansa, eikä työntekijällä ole välttämättä aikeita irtisanou- tua tai vaihtaa työpaikkaa. Vakinainen työsuhde on pysyvä työsuhteen muoto, eikä siinä odoteta yllättäviä muutoksia puolin tai toisin. Raija Julkunen (2008, 89) kuvaa Fredrick Herznergin vuonna 1959 kehitetyn työmotivaatio- ja työtyytyväisyysteorian tunnettavuutta.

Siinä työn hyvin järjestetyt sisällöntekijät lisäävät työhön liittyviä kannustimia, motivaatio- ta sekä työn imua. Työolosuhteiden puutteet ja työtä vastaamaton palkka aiheuttavat vasta- vuoroisesti tyytymättömyyden tunnetta. Tyytymättömyys saattaa johtaa sitoutumisen tunteen heikentymiseen. Sitoutumisella tarkoitetaan työntekijän asennoitumista organisaati-