Työhyvinvointi ei ole yksiselitteinen termi, sillä työhyvinvoinnin kokeminen on hyvin sub-jektiivista (Virtanen & Sinokki 2014, 28). Subjektiivisen kokemisen lisäksi ongelmallisek-si määrittelyn tekee se, että työhyvinvointi kehittyy ajassa ja kulttuurillisten ilmiöiden sekä yhteiskunnan muutoksessa. Erik Allardt’n (1976) mukaan hyvinvointi terminä kattaa niin elämisen tason kuin elämisen laadun. Hyvinvoinnista puhuttaessa tulee ottaa huomioon myös historiallinen perspektiivi. Määritelmällisesti moniulotteisuutta voidaan pitää ongel-mallisena, sillä alakäsitteistöä on runsaasti. Työhyvinvoinnista on olemassa kattavasti tie-toa. Määritelmällisesti ongelmalliseksi tekee julkaisujen erilaisuus, sillä akateemisten jul-kaisujen lisäksi julkaistaan paljon myös ei-akateemista ja puoli-akateemista tekstiä.
(Virta-nen & Sinokki 2014, 41.) Työhyvinvoinnin ja pahoinvoinnin etiologia on empiirisen tut-kimuksen valossa moninaista. Uupumus voidaan liittää työpaikan ristiriitoihin, työn orga-nisoinnin puutteeseen ja esimiehen vähäiseen tukeen. Tästä syystä johtajuus katsotaan use-asti ratkaisevaksi tekijäksi työn organisoinnin, voimavarojen, työilmapiirin ja oikeuden-mukaisen kohtelun avaintekijäksi. (Julkunen 2008, 262.)
Hyvinvointi voidaan mieltää koettuna tai objektiivisena hyvinvointina. Koettua hyvinvoin-tia voi olla esimerkiksi työtyytyväisyys ja psyykkinen tai fyysinen oireilu. Objektiivisella hyvinvoinnilla voidaan tarkoittaa terveydentilaa ja sairauspoissaoloja. (Kinnunen ym.
2011, 108.) Työhyvinvoinnin tutkimisen kannalta on tärkeä ymmärtää työn subjektivoitu-minen yksilöllistymisen valossa (Julkunen 2008, 243). Työhyvinvointia rakentuu yksilön toimesta sekä työpaikalla että vapaa-ajalla, mutta työhyvinvointi muodostuu ensisijaisesti työpaikalla. Työhyvinvoinnilla taas voidaan tarkoittaa yksilön hyvinvointia, mikä on hen-kilökohtaista tunnetta ja viretilaa. Se voi tarkoittaa myös koko työyhteisölle yhteistä vi-reystilaa. Se on etenkin ihmisten ja niiden muodostaman työyhteisön jatkuvaa kehittämistä sellaiseksi, että jokaisella on mahdollista olla mukana onnistumassa ja kokemassa työn iloa. Positiivisuus, sitoutuminen ja innostus tarttuvat, jolloin kokonaiseen työyhteisöön syntyy lisäenergiaa. Sillä luodaan menestystä. (Otala & Ahonen 2005, 28.) Työnteon ta-loudellinen menestys liittyy kahteen ulottuvuuteen: yritysten omistajien intressiin eli talou-delliseen menestykseen sekä henkilöstön keskeiseen intressiin eli hyvinvointiin (Blom, Mamia & Ketola 2006, 179). Tutkimustieto on siis vahvistanut, että henkilöstön hyvin-vointi on avain taloudelliseen menestykseen (ks. Blom ym. 2006).
Työhyvinvointia voi tarkastella myös työtyytyväisyyden näkökulmasta. Se on mielihyvän-sävyinen tunnetila, johon liittyy tarpeiden tyydyttämisen tunne ja odotusten täyttyminen.
Pohjana tyytyväisyydelle on työntekijän ja työnantajan välinen suhde. (Asp & Peltonen 1979, 45.) Sopimukset ja yhteiset pelisäännöt merkitsevät luottamusta. Luottamus on in-formaali rakenne, jonka varaan voi heittäytyä riskien ja epävarmuuden oloissa. Luottamus-ta voi olla niin itseensä kuin työnanLuottamus-tajaansa. (Julkunen 2008, 76.) LuotLuottamus-tamus voi perustua molemminpuolisiin sopimuksiin tai muodostua epävirallisempien suhteiden kautta. Insti-tuutioissa ne kasvavat hitaasti syvällä syövereissä. (Sennett 1998.) Luottamuksen tunteen kautta työntekijä kokee itsensä arvostetuksi ja luo näin hyvinvointia ympärilleen. Työhy-vinvointi muodostuu siis niin yksilön kuin yhteisön yhteisistä kokemuksista.
Sinokki ja Virtanen (2014, 189) kuvaavat työhyvinvoinnin muotoutuvan tasapainosta yksi-lön voimavarojen ja työn vaatimusten välillä, eli kohtuullisuudesta. Sosiaalisena käsitteenä se viittaa yhteisöön ja sen väliseen kommunikaatioon. Vuorovaikutus taas liittyy yhteisön väliseen kommunikaatioon ja siitä syntyvään interaktioon. Sosiaalisella vuoro-vaikutuksella tarkoitetaan toisiin kohdistuvaa vaikutusta ja toisista lähtevien vaikutteiden vastaanottoa (Simmel 1999, 112). Simmelin vuorovaikutuksesta yhteiskunnaksi –teorian perusteella voitaisiin tässä asetelmassa olettaa, että osaston sisäisestä eli työyhteisön työn-tekijöiden vuorovaikutuksesta syntyy yksikkö. Kaikissa todellisissa sosiaalisissa ilmiöissä syntyy sisällöistä ja yhteiskunnallisesta muodosta yhtenäinen todellisuus. Pikemminkin nämä ovat kaiken sosiaalinen olemisen ja tapahtumisen todellisuudessa toisistaan erotta-mattomat elementit: yhtäältä pyrkimys, tarkoitus, motiivi ja toisaalta se yksilöiden välisen vuorovaikutuksen muoto tai tapa, jonka kautta tai muodossa tietystä sisällöstä tulee yhteis-kunnallista todellisuutta. (Mt, 21.) Ryhmän taso sellaisenaan on matala ja se tarvitsee joh-tamista, koska yksilöt yleensä tuovat ryhmään vain ne persoonallisuutensa kaikille yhteiset ominaisuudet, jotka ovat aina karkeampia, primitiivisempiä, ja ”alempia”. Niin pian kuin esiintyy yhteenliittymistä ryhmäksi, on tarkoituksenmukaista, että koko joukko järjestyy muotoon, jossa harvat johtavat monia. (Mt, 152). Simmelin ajatuksen perusteella sosiaali-nen vuorovaikutus syntyy ryhmässä, jota täytyy johtaa. Sosiaalisosiaali-nen vuorovaikutus on avain hyvään esimiestyöhön.
Petri Virtanen ja Marjo Sinokki (2014, 30) määrittävät työhyvinvoinnin syntyvän, kun ”työ on mielekästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyttä edistävässä sekä työuraa tukevassa työym-päristössä ja työyhteisössä”. Pirkko Vesterinen (2006) taas kuvailee työhyvinvoinnin muo-dostuvan työn jatkuvuudesta, työn mielenkiintoisesta sisällöstä, henkisestä turvallisuudes-ta, stressin koetusta määrästä ja ilmapiiristä lähiympäristössä sekä omasta esimiehestä.
Otala ja Ahonen (2005, 20–24) jakavat työhyvinvoinnin kolmeen ulottuvuuteen: fyysiseen suojeluun, sosiaaliseen hyvinvointiin ja psyykkiseen hyvinvointiin. Fyysiseen suojeluun voidaan mieltää työsuojelu, sosiaaliseen hyvinvointiin kuuluu yhteisöllisyyttä sekä sosiaa-lista ilmapiiriä. Psyykkiseen hyvinvointiin yhdistetään arvostus, luottamus, sekä verbaalit että nonverbaalit sopimukset. Luottamukseen liittyvät ongelmat näkyvät kahdella tavalla.
Joko luottamusta ei ole ollenkaan tai muita kohtaan tunnetaan aktiivisesti epäluuloa. (Sen-nett 1998.) Työhyvinvointitoiminnassa on kyse työntekijän, työn ja työyhteisön kehittämi-sen kokonaisuudesta, sillä se on fyysinen, psyykkinen ja sosiaalinen tasapainotila, aivan
kuten luova ja terve ihminenkin (Vesterinen 2006, 32). Näin ollen tasapaino edistää työhy-vinvointia. Lindström (2002b, 24) kuvaa psykososiaalisen näkökulman olevan terveyttä ja hyvinvointia painottavaa. Tällainen kuormitus muodostuu psyykkisestä ja sosiaalisesta suuntauksesta. Näiden muodostama hyvinvointi ilmentyy monin tavoin. Se näkyy ja tuntuu hyvänä sekä turvallisena ilmapiirinä, yhteishenkenä. Se on toiminnan ja yhteisön sujumis-ta. (Rauramo 2012, 54.) Psykososiaalinen työympäristö koostuu työn johtamisesta, työn organisoinnista, yhteistyöstä, viestinnästä ja vuorovaikutuksesta sekä yksilöllisestä käyt-täytymisestä työyhteisössä. (Mt, 54; Työsuojelusanasto, 2006). Marjaana Lahtinen (2004) listaa merkittäviksi psykososiaalisiksi tekijöiksi muun muassa suuren työmäärän, vähäisek-si koetut vaikutusmahdollisuudet, tyytymättömyyden työpaikan ihmissuhteivähäisek-siin ja sovähäisek-siaali- sosiaali-seen tukeen tai ristiriitaiseksi koetun työyhteisön työilmapiiri sekä organisaatiomuutokset.
Työhön liitettyjä psykososiaalisia tekijöitä voi käsittää sekä työhyvinvointia ylläpitävinä ja edistävinä voimavara- ja suojatekijöinä että kuormitustekijöinä, mitkä uhkaavat työhyvin-vointia (Mäkiniemi ym. 2014, 7). Vaikka psykososiaalisen kuormituksen määrä olisi huo-mattava, se ei välttämättä näy ulospäin. Huomattavaa kuormittumista voi esiintyä esimer-kiksi nopeita päätöksiä ja vastuuta vaativissa asiantuntijatehtävissä. (Työterveyslaitos 2009, 75.) Liika psykososiaalinen kuormitus vaikuttaa koko työyhteisöön lisäten esimer-kiksi sairauspoissaoloja ja ihmissuhdeongelmia. Työn laatu voi alentua motivaation hei-kentyneen motivaation seurauksena. Tällöin työt alkavat kasautua. Vaarana on heikentynyt sitoutuminen työnantajaan ja kynnys vaihtaa työpaikkaa laskee. (Nummelin 2008, 107.) Työntekijöillä on merkittävä sairastumisriski, mikäli muutokset johtavat muun muassa kasvavaan työkuormitukseen ja epävarmuuden ilmapiiriin (Kivimäki ym. 2002, 316).
Vakinaisessa työsuhteessa kuvattu työttömyyden uhka on haitallista työhyvinvoinnille (Kinnunen ym. 2011, 113). Työsuhteen ollessa vakinainen voidaan katsoa työntekijän ole-van erityisen sitoutunut työpaikkaansa, eikä työntekijällä ole välttämättä aikeita irtisanou-tua tai vaihtaa työpaikkaa. Vakinainen työsuhde on pysyvä työsuhteen muoto, eikä siinä odoteta yllättäviä muutoksia puolin tai toisin. Raija Julkunen (2008, 89) kuvaa Fredrick Herznergin vuonna 1959 kehitetyn työmotivaatio- ja työtyytyväisyysteorian tunnettavuutta.
Siinä työn hyvin järjestetyt sisällöntekijät lisäävät työhön liittyviä kannustimia, motivaatio-ta sekä työn imua. Työolosuhteiden puutteet ja työtä vasmotivaatio-taamaton palkka aiheutmotivaatio-tavat vasmotivaatio-ta- vasta-vuoroisesti tyytymättömyyden tunnetta. Tyytymättömyys saattaa johtaa sitoutumisen tun-teen heikentymiseen. Sitoutumisella tarkoitetaan työntekijän asennoitumista
organisaati-oonsa ja työhönsä. Sen hyötyinä pidetään työhön motivoitumista ja uppoutumista. Sitoutu-neen työntekijän ajatellaan suorittavan hänelle määrätyt tehtävät tunnollisesti ja pyrkii toi-mimaan organisaation toiminnan mukaisesti. Lindström (2002a, 19) kuvaa sosiaalisen pää-oman arvon nousseen, sillä sosiaalisten suhteiden ja tunnemaailman ajatellaan vaikuttavan voimakkaasti hyvinvointiin, mikä on unohtunut taloudelliseen tuottavuuteen ja tehokkuu-teen pyrittäessä. Sosiaalinen verkko ja työyhteisö määrittävät yhä enemmän yksilöä ja
”työminää”. Yksilö on osa yhteisöä, ryhmää, jonka kautta itsensä määrittely voi tapahtua.
Sitoutuminen sosiaalisen pääoman kannalta nähdään olevan merkittävin sitouttamisen määrittelijä. (Mamia & Koivumäki 2006, 103–104.) Sosiaaliset verkostot ja sosiaalinen pääoma tukevat hyvinvointia (Julkunen 2008, 243). Työntekijän motivaatio muodostuu sopivan haasteellisesta työstä, joka vastaa hänen ominaisuuksiaan, arvojaan ja tavoitteita sekä sopii hänen elämäntilanteeseensa. (Virtanen & Sinokki, 2014, 202–203.) Motivaati-oon voidaan liittää myös kokemus arvostuksesta. Arvostuksen saaminen vaikuttaa työnte-kijän asenteeseen tekemäänsä työtä kohtaan. (Rauramo 2012.) Motivaation lisäksi usko uudelleen työllistymiseen tai työllistymisen jatkoon lisää työhyvinvointia (Kinnunen ym.
2011, 115).
Työhyvinvointi on sekä julkisen politiikan tavoite että tulos. Yhteiskuntapoliittisesta näkö-kulmasta voidaan sanoa työhyvinvoinnin olevan seurausta työmarkkinoiden paremmasta toimivuudesta. Eduskunta ja hallitus keskeisinä toimijoina ovat tehneet poliittisia edistä-mistavoitteita työhön ja hyvinvointiin liittyen. (Virtanen & Sinokki 2014, 108, 110, 112–
113.) Kinnusen ym. (2011, 119) mukaan tutkimukset ovat osoittaneet, että terveet ja hy-vinvoivat pärjäävät paremmin epävarmuuden aikana. Tasapaino ja henkiset voimavarat kannattelevat työntekijän henkisesti raskaiden kokemuksien läpi.
4 TUTKIMUSASETELMA
Tutkimusasetelmassa muotoillaan tarkemmin tutkimuskysymykset sekä kuvaillaan tut-kielmassa käytettäviä menetelmiä. Luvussa kuvailtavat menetelmät liittyvät aineiston ke-ruuseen ja käytettävään analyysimenetelmään.
Tämän tutkelman keskiössä ovat työntekijät, jotka ovat tulleet irtisanotuiksi yt-neuvottelujen seurauksena. Erityisen mielenkiintoista on selvittää, millaisia kokemuksia työntekijöillä on ollut yt-neuvotteluprosessin aikana sekä mitkä tekijät vaikuttavat työhy-vinvointiin.
Työhyvinvointi on keskeinen osa työelämää ja työn tekemistä. Tutkielmassa selvitetään, miksi työhyvinvointia on merkityksellistä tarkastella yt-prosessin aikana ja millaiseksi se koetaan. Kokemusten perusteella voidaan muodostaa kokonaiskuva yt-neuvotteluista pro-sessina, ja sen sisältämistä elementeistä voidaan saada kuvaus selviytymismekanismeista.
Neuvottelut kun yleensä on käytävä läpi, riippumatta siitä, onko tulos työhön jääminen tai irtisanominen. Yt-neuvottelujen keskiössä on jokapäiväisenä elementtinä arki. Tässä tut-kielmassa selvitetään, miten arki ja sen rakenteet tukevat yt-neuvottelujen aikana työnteki-jän senhetkistä elämäntilannetta.
On kiinnostavaa tietää, kuinka paljon työntekijät kokevat epävarmuutta yt-neuvotteluprosessin aikana, ja miksi ja millaisissa tilanteissa sitä erityisesti tapahtuu sekä mitkä tekijät epävarmuuden kokemukseen tai kokemattomuuteen vaikuttavat. Lisäksi tut-kielman tarkoituksena on selvittää työntekijöiden tulevaisuudennäkymiä sekä sitä, miten yt-prosessia voisi kehittää työntekijöiden kokemusten perusteella. Niiden perusteella voi-daan luoda prosessi, jossa työntekijä saa arvostusta ja työnantaja takaa tarvittavat tukipal-velut prosessin läpikäymiseksi.
Tässä tutkielmassa aion selvittää työntekijöiden kokemuksia yt-neuvotteluista seuraavien tutkimuskysymysten avulla:
- Millaisia ovat työntekijöiden kokemukset yt-neuvotteluista?
- Mitä kehitettävää yt-neuvotteluprosessissa on työntekijöiden kokemusten perusteel-la ja miksi yt-neuvotteluita tulisi kehittää?
Lisäksi olen määritellyt tarkentavia tutkimuskysymyksiä:
- Millaisena työhyvinvointi koetaan yt-neuvottelujen aikana
- Koetaanko yt-neuvottelujen aikana epävarmuutta? Jos koetaan, niin milloin ja mil-laisissa tilanteissa? Jos ei, miksi?
- Miten arjen rakenteet tukevat yt-neuvottelujen aikana?
- Millaisia ovat työntekijöiden tulevaisuudennäkymät irtisanotuksi tultua?
Erityisesti päätutkimuskysymykset kuvaavat aineistoa laajemmin ja tarkastelevat aineistoa moniulotteisemmasta näkökulmasta. Tarkentavat tutkimuskysymykset lähestyvät aineistoa spesifimmästä näkökulmasta ja ovat sidottuja tarkemmin käyttämääni käsitteistöön. Ai-neistosta kokemusten tarkasteleminen on vähemmän rajattu tutkimuskysymys, sillä se an-taa liikkumavaraa ja tilaa tulkinnalle.