”HALUATKO PÄÄSTÄ MAAILMAN NÄKÖALAPAIKALLE”
Työpaikkailmoitukset psykologisen sopimuksen rakentajana – diskurssianalyysi lupauksista
Sini Korkiakoski Pro gradu –tutkielma Sosiaalipsykologia Yhteiskuntatieteiden laitos Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta Itä-Suomen yliopisto Marraskuu 2020
ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO, Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta Yhteiskuntatieteiden laitos
Sosiaalipsykologia
KORKIAKOSKI, SINI: ”Haluatko päästä maailman näköalapaikalle” Työpaikkailmoitukset psyko- logisen sopimuksen rakentajana – diskurssianalyysi lupauksista
Pro gradu –tutkielma, 69 sivua
Tutkielman ohjaaja: Professori Vilma Hänninen Marraskuu 2020
Avainsanat: psykologinen sopimus, lupaukset, työpaikkailmoitus, rekrytointi, diskurssianalyysi Tässä pro gradu –tutkielmassa tarkasteltiin työpaikkailmoituksia ja niissä esiintyviä lupauksia dis- kurssianalyysiä hyödyntäen. Työpaikkailmoitus on rekrytointiprosessin ensimmäinen vaihe, minkä aikana työnhakijat tutustuvat mahdolliseen tulevaan työpaikkaan ja rooliin ilmoituksen välityksellä.
Työpaikkailmoituksissa viestitään hakijalle useimmiten kolmenlaisia asioita, jotka voidaan tulkita lupauksina. Ne ovat odotukset hakijaa kohtaan, tehtävänkuvaus sekä lupaukset, joita työnantaja tekee hakijalle. Olen tutkielmassa tarkastellut pääasiassa työpaikkailmoituksissa esiintyviä suoria lupauk- sia, mutta myös odotuksia ja tehtäväkuvausta. Odotukset uutta työntekijää kohtaan voivat toimia vies- tinä työnhakijalle siitä, minkälaista taustaa (esim. koulutustausta) organisaatiossa arvostetaan sekä minkälaisista asioista työntekijöitä palkitaan. Työtehtävien kuvaaminen työpaikkailmoituksessa vies- tittää lupausta siitä, mitä uusi työntekijä tulee roolissaan tekemään. Tutkielman tarkoitus oli löytää vastaus siihen, minkälaisia lupauksia työpaikkailmoituksissa tehdään sekä minkälaista psykologista sopimusta ne lähtevät yksilölle rakentamaan.
Tutkielman teoreettisena taustana toimii psykologisen sopimuksen teoria. Teorian mukaan työntekijä ja työnantaja muodostavat välilleen vastavuoroisen lupauspohjaisen sopimuksen, joka perustuu yksi- lön subjektiivisille uskomuksille sopimuksen sisällöstä. Kyseessä on eräänlainen sanaton sopimus työntekijän ja työnantajan välillä koskien lupauksia ja sopimuksen ehtoja. Psykologisen sopimuksen teorian merkittävänä eteenpäin viejänä pidetään Denise M. Rousseauta, minkä takia tässä tutkiel- massa teoreettinen tausta painottuu hänen työhönsä psykologisen sopimuksen ja etenkin sopimuksen muodostumisprosessin parissa. Muodostumisprosessilla on tärkeä merkitys, koska lupausten viestit- täminen ja vaihtaminen alkaa jo rekrytointiprosessin alkuvaiheissa.
Tutkimusaineistona tässä tutkielmassa hyödynsin HR- ja rekrytointialan sekä taloushallinnon ja ra- hoitusalan työpaikkailmoituksia. Tutkimusmenetelmänä käytin diskurssianalyyttistä tapaa, koska se sopii hyvin teksti- ja puheaineiston tutkimiseen. Diskurssianalyysi on osa sosiaalisen konstruktionis- min koulukuntaa ja se on kiinnostunut löytämään puheesta ja tekstistä merkityksiä, joita yksilöt teke- vät kielenkäytön kautta. Analyysissä nousi esiin seitsemän päädiskurssia, jotka olivat etuusdiskurssi, joustavuusdiskurssi, tulevaisuusdiskurssi, ylistämisdiskurssi, vaikutusdiskurssi, mahdollisuusdis- kurssi ja monipuolisuusdiskurssi. Tutkimusaineiston työpaikkailmoituksissa esiintyivät useimmiten lupaus työn sisällöstä (esim. mielenkiintoiset tai monipuoliset työtehtävät), työyhteisön tietynlaisista piirteistä sekä palkkaukseen ja sijaintiin liittyvistä asioista. Aiempi empiirinen tutkimus Y-sukupol- ven odotuksista työtä kohtaan vastaa niitä lupauksia, joita työnantajat viestittivät työpaikkailmoitus- ten kautta työnhakijoille. Psykologisen sopimuksen muodostumisen kannalta yksilöille alkaa toden- näköisesti muodostumaan sopimuksia, jotka ovat puhtaasti relationaalisia tai sellaisia, jotka sisältävät sekä relationaalisia että transaktionaalisia aineksia (niin kutsuttu hybridisopimus).
UNIVERSITY OF EASTERN FINLAND, Faculty of Social Sciences and Business Studies Department of Social Sciences
Social Psychology
KORKIAKOSKI, SINI: ”Haluatko päästä maailman näköalapaikalle” Työpaikkailmoitukset psyko- logisen sopimuksen rakentajana – diskurssianalyysi lupauksista
Master’s thesis, 69 pages
Advisor: Professor Vilma Hänninen November 2020
Keywords: psychological contract, promises, job advertisement, recruiting, discourse analysis This master’s thesis examined job advertisements and the promises they contained by utilizing dis- course analysis. The job advertisement is the first stage of recruitment process during in which job seekers become familiar with a potential future job and role through the job advertisement. Job ad- vertisements communicate three different type of things that can be interpreted as promises. These are the expectations from the candidate, the job description, and the promises the employer or re- cruiter makes to the candidate. In my study, I have mainly examined direct promises that job adver- tisements contained, but also implied promises like the expectations and job description. The expec- tations from the candidate can be seen as messages about what kind of background (e.g. educational background) is valued in the organization and what kind of things employees are rewarded for. De- scribing the job description in the job advertisement messages a promise about what the new em- ployee of the company will do in his/her new role. The purpose of this study was to find answers to the questions what kind of promises job advertisements contained, and what kind of psychological contract these promises start to create for the individual.
The theoretical background of the study is psychological contract theory. According to the theory, the employee and the employer form a reciprocal promise-based agreement between them, based on the individual’s subjective beliefs about the content of the agreement. That is to say, it is an unspoken agreement between an employee and employer regarding promises and the terms of the agreement.
In this thesis I focused on the work of Denise M. Rousseau in regards to the psychological contract theory and especially the process of contract formation. Rousseau is seen as a significant forerunner of the theory of the psychological contract. The formation process is crucial because communicating and exchanging the promises begins at an early stage in the recruitment process.
As research material in this thesis, I utilized job advertisements in the HR and recruitment field, as well as in the financial administration and financing field. As a research method, I used the discourse analytical method because it is well suited for examining textual and speech material. Discourse anal- ysis is part of the school of social constructionism and is interested in finding the meanings of speech and text that individuals make through the use of language. The analysis highlighted seven main discourses, which were flexibility discourse, future discourse, praise discourse, influence discourse, opportunity discourse, and versatility discourse. The most common promises in the job advertise- ments used in this study were about the content of the job (e.g. interesting or varied tasks), certain features of work community/culture, and issues related to salary and location. Previous empirical research on the expectations for work of generation Y were similar with the promises employers did in the job advertisements. In terms of the formation of psychological contract, individuals are likely to begin to form contracts that are either purely relational or that they contain both relational and transactional elements (so called hybrid contract).
SISÄLTÖ
1 JOHDANTO ... 1
2 TUTKIMUKSEN TEOREETTINEN TAUSTA ... 5
2.1 Psykologinen sopimus ... 5
2.2 Psykologisen sopimuksen historiallinen tausta ... 7
2.3 Psykologisen sopimuksen muodostumisprosessi ... 9
2.3.1 Skeemat ... 14
2.3.2 Lupaukset ... 16
2.3.3 Molemminpuolisuus ... 17
2.4 Sopimustyypit ... 18
2.5 Sopimuksen vahingoittuminen ja sopimusrikko ... 20
2.6 Työn muutos ja psykologiset sopimukset ... 21
2.7 Empiirinen tutkimus Y-sukupolven odotuksista ... 23
3 TUTKIMUKSEN LÄHTÖKOHDAT JA MENETELMÄT ... 26
3.1 Tutkimuksen tarkoitus ja tavoitteet ... 26
3.2 Diskurssianalyysi tutkimusmenetelmänä... 27
3.3 Aineisto ja aineiston keruu ... 32
3.5 Aineiston analyysi ... 34
3.6 Eettiset kysymykset ... 35
4 TULOKSET ... 37
4.1 Työpaikkailmoitukset aineistona ... 37
4.2 Aineistossa esiintyneet lupaukset ... 40
5.3 Aineistossa esiintyneet diskurssit ... 41
4.4 Työpaikkailmoituksissa esiintyneet odotukset ja työtehtävät ... 48
5 POHDINTA ... 53
5.1 Lupaukset työpaikkailmoituksissa ... 53
5.2 Työpaikkailmoitusten ja psykologisen sopimuksen suhde ... 57
5.3 Tulosten luotettavuus ja yleistettävyys ... 62
LÄHTEET ... 64
KUVIOT ... KUVIO 1. Psykologisen sopimuksen muodostumisprosessi ... 12
TAULUKOT... TAULUKKO 1. Aineistossa useimmiten mainitut lupaukset……… 41
TAULUKKO 2. Aineistosta tunnistetut lupausdiskurssit……….. 42
1 JOHDANTO
Haluan tässä pro gradu –tutkielmassa keskittyä tarkastelemaan kahta itseäni hyvin paljon kiin- nostavaa aihealuetta, jotka ovat psykologisen sopimuksen teoria sekä rekrytointi ja vielä tar- kemmin rekrytoinnin ensimmäisiin vaiheisiin kuuluva työpaikkailmoitus. Kiinnostuin psyko- logisen sopimuksen teoriasta opintojeni alkuvaiheissa eräällä työelämään liittyvällä kurssilla.
Psykologisella sopimuksella tarkoitetaan vastavuoroista niin sanottua ääneen lausumatonta so- pimussuhdetta työntekijän ja työnantajan välillä koskien lupauksia sopijaosapuolien välillä (Rousseau 1989; Rousseau & Schalk 2000). Psykologinen sopimuksen teoria on siitä kiehtova teoriana, että jokainen tuntuu tietävän perusidean, mitä sillä tarkoitetaan, mutta ihmiset harvoin tulevat miettineeksi, että ääneen lausumattomille yksilön mielensisäisille lupauksille olisi ole- massa oma teoriansa. Erityisesti henkilöiden, jotka työskentelevät esihenkilöroolissa tai vastaa- vassa, tulisi mielestäni tutustua psykologisen sopimuksen teoriaan ja pyrkiä tunnistamaan se työnteossa ihmisten kanssa.
Psykologinen sopimus alkaa muodostumaan rekrytoinnin alkuvaiheissa perustuen viesteihin, joita organisaatio viestittää työnhakijalle. Lisäksi muodostumisvaiheessa hakijan aiemmat ko- kemukset vaikuttavat siihen, miten viestejä vastaanotetaan ja tulkitaan. (Conway & Briner 2006, 48; Rousseau 2001, 511–512). Monessa asiassa, kuten myös psykologisen sopimuksen kohdalla, on hyvä ottaa huomioon koko prosessi eli se, mistä ollaan lähdetty ja miten tietynlai- seen lopputulokseen on päädytty, jotta saadaan syvempi ymmärrys ilmiöstä. Tulen tarkastele- maan psykologisen sopimuksen muodostumisprosessia tarkemmin luvussa 2.3 ja kerron enem- män siitä, minkä takia muodostumisprosessin ymmärtäminen on tärkeää – erityisesti sopimus- rikkojen perspektiivistä.
Psykologisen sopimuksen teorian lisäksi tämän pro gradu –tutkielman kiinnostuksen kohteena on työpaikkailmoitukset. Työpaikkailmoitus on yksi suosituimmista ja monista tavoista löytää sopiva työntekijä haettavaan rooliin. Ilmoitukset ovat usein myyviä ja niiden tarkoitus on hou- kutella sopivia kandidaatteja hakemaan työtä. Työnantajan rooli on ilmoituksen avulla löytää paras työntekijä haettavaan rooliin. Joissain tapauksissa voi kuitenkin olla, ettei ilmoituksessa kerrotut asiat pidä täysin paikkaansa ja itse työ on osoittautunut joksikin täysin muuksi kuin,
mitä työnhakijalle on aiemmin luvattu (ks. esim. Vainio 2018). Voi esimerkiksi olla niin, että ilmoituksessa kuvaillut työtehtävät, odotukset ja lupaukset eivät vastaa todellisuutta. Syy sille, minkä takia halusin ottaa tutkimuskohteekseni työpaikkailmoitukset, johtuu siitä, että oletuk- seni on, että ilmoitukset sisältävät monenlaisia lupauksia työnhakijalle ja näillä on vaikutus siihen, millaiseksi yksilön psykologinen sopimus alkaa muodostua. Toisena oletuksenani on, että todellisuutta resonoivalla työpaikkailmoituksella voidaan luoda parhaat puitteet realistisen psykologisen sopimuksen luomiseksi tai ainakin sellainen, mikä on mahdollista täyttää työnan- tajan puolesta (fulfill).
Tässä pro gradu –tutkielmassa on kiinnostuksena selvittää sitä, mitä lupauksia työpaikkailmoi- tuksissa esiintyy ja onko mahdollista ennustaa minkälaista psykologista sopimusta lupaukset alkavat rakentaa ja millaisena sopimus näyttäytyisi. Nimenomaan lupauksista työpaikkailmoi- tuksissa on tehty joitakin tutkimuksia liittyen johonkin tiettyyn aihealueeseen, mutta lisätutki- mukselle on ehdottomasti tarvetta. Tästä syystä halusin lähteä tutkimuksessani selvittämään, minkälaisia lupauksia työnantajat ja rekrytoijat lupaavat työpaikkailmoituksissa. Lupaukset ovat tärkeä osa psykologista sopimusta ja työpaikkailmoitusten lupauksilla on vaikutus siihen, miten yksilö alkaa rakentaa psykologista sopimustaan.
Psykologisen sopimuksen sekä työpaikkailmoitusten lisäksi otan tutkielmassani huomioon työ- elämän muutoksen ja sen, minkälaisia odotuksia yksilöillä on työnantajaa ja työpaikkaa koh- taan. Tällä tavoin minun on mahdollista saada peilauspintaa sille, ovatko työnantajien lupaukset samassa linjassa yksilöiden odotusten kanssa vai ei. Eri sukupolvien edustajilla on hieman eroa- via odotuksia työnantajaa kohtaan, mikä on tärkeä ottaa huomioon jo rekrytointiprosessin alku- vaiheissa, kun työnantaja alkaa miettiä uuden työntekijän palkkaamista sekä minkälaisia odo- tuksia heillä on uutta työntekijää kohtaan. Sekä tietysti, minkälaisia lupauksia työnhakijalle viestitään työpaikkailmoituksen kautta – olivat ne sitten suoria tai epäsuoria.
Lupausten lisäksi työpaikkailmoituksissa useimmiten odotetaan jotakin tulevalta työntekijältä sekä minkälaisia työtehtäviä haettava rooli pitää sisällään. Odotuksia ja tulevia työtehtäviä voi- daan tarkastella lupauksina tulevalle työntekijälle, koska ne toimivat viestinä muun muassa siitä, minkälainen organisaatio on kyseessä sekä minkälaisia asioita uusi työntekijä pääsee siellä tekemään. Odotukset ja tulevat työtehtävät näyttäytyvät ikään kuin epäsuorina lupauksina työn- hakijalle, joka lukee työpaikkailmoitusta. Psykologisen sopimuksen kannalta esimerkiksi teh-
tävänkuva on tärkeä, koska on mahdollista, ettei työnantaja tai rekrytoija kerro kaikkia työteh- täviä tai kiillottaa niitä, minkä takia tehtävät eivät välttämättä vastaa todellisuutta. Tämä voi työsuhteen aikana johtaa esimerkiksi psykologisen sopimuksen vahingoittamiseen tai rikkoon, mikä pahimmillaan päättyy siihen, että työntekijä vaihtaa työpaikkaa. Tästä syystä tulen tutki- muksessani tarkastelemaan myös odotuksia ja tehtävänkuvaa suorien lupausten rinnalla.
Mediassa puhutaan usein siitä, kuinka työelämä muuttuu ja se tuntuu olevan melko kulutettu aihealueena. Uskoisin, että voidaan sanoa työelämän muuttuneen jo vuosikymmeniä, ellei jopa vuosisatoja, koska työelämä on jatkuvassa muutoksessa. Halusin kuitenkin tuoda tutkielmas- sani esille myös muutoksen, koska se on väistämätön osa elämää ja tätäkin aihepiiriä. Erona nykyiseen ja historiaan on lähinnä se, että muutoksenkohteet ovat saattaneet muuttua. Nyky- päivänä työelämää muuttaa muun muassa digitalisaatio, globalisaatio, suurten ikäluokkien siir- tyminen pois työelämästä ja nuorempien ikäluokkien tulo työelämään (esim. Alasoini 2012;
Pentikäinen ym. 2014). Edellisten lisäksi on huomioitava muut asiat, jotka voivat vaikuttaa työelämään ja yksilöiden psykologisiin sopimuksiin. Esimerkiksi koronapandemian vaikutuk- set ihmisten elämiin ja erityisesti työhön ovat tärkeitä asioita, jotka tulevat vaikuttamaan var- masti vielä pitkään. Tietyillä toimialoilla työt loppuivat yhden yön aikana seinään, mutta toi- saalta osa aloista kukoistaa. Esimerkiksi IT-alalla osaajia tarvitaan todennäköisesti entistä enemmän, koska töiden siirtyminen toimistolta kotiin loi tarpeen digitaalisten välineiden entistä suuremmalle käytölle. Muutos on tärkeä huomioida psykologisten sopimusten takia, koska työ- elämän muutos vaikuttaa samaan aikaan myös psykologisiin sopimuksiin muuttamalla niitä.
Tutkimuksessani tulen hyödyntämään diskurssianalyysiä, joka on osa sosiaalisen konstruktio- nismin koulukuntaa. Diskurssianalyysissä ollaan kiinnostuneita siitä, minkälaisia merkityksiä yksilöiden kielenkäytössä esiintyy ja se näkee kielenkäytön yksilöiden tapana rakentaa sosiaa- lista maailmaamme sekä osana toimintaamme. (Juhila ym. 2016). Valitsin diskurssianalyyttisen tavan tutkimukseeni, koska diskurssianalyysi antaa tutkijalle paljon liikkumavaraa tutkimuk- sentekoon, koska kyseessä ei ole tiukasti määritelty tapa tehdä analyysi. Vapauden lisäksi dis- kurssianalyysi sopii hyvin tekstien ja puheen analysoimistarkoituksiin (emt.). Aineistona työ- paikkailmoitukset edustavat tekstimuotoista aineistoa ja ne usein noudattelevat tietynlaista kaa- vaa. Tästä syystä ilmoitukset ovat todennäköisesti mietittyjä ja harkittuja sisällöltään, myös se- kin takia, että työnantaja edustaa samalla itseään ilmoituksen kautta.
Tutkielma etenee siten, että seuraavassa luvussa käsittelen tarkemmin psykologisen sopimuk- sen teoriaa ja erityisesti sen muodostumisprosessia sekä lupausten merkitystä sopimuksessa.
Tulen käsittelemään psykologista sopimusta erityisesti yhdysvaltalaisen Denise M. Rousseaun tuotannosta käsin, koska hänellä on merkittävä rooli teorian käsitteellistämisprosessissa ja eri- tyisesti hän on tutkinut psykologisen sopimuksen muodostumisprosessia, joka on tärkeä tut- kielman aiheen kannalta. Tämän jälkeen kerron hieman työelämän muutoksesta ja siitä, minkä- laisia odotuksia yksilöillä on työtä ja työpaikkaa kohtaan. Näin pystyn myöhemmin vertaamaan työpaikkailmoituksissa esiin nousevia lupauksia aiemman tutkimuksen perusteella löydettyihin yksilöiden odotuksiin.
Kolmannessa luvussa käsittelen tutkimukseni lähtökohtia ja menetelmiä. Kerron tarkemmin siitä, miten toteutan tutkimuksen ja millainen diskurssianalyysi on tutkimusmenetelmänä sekä kuvailen aineistoani. Tutkimuksen aineistoksi olen valinnut internetistä kerätyt työpaikkailmoi- tukset kahdelta eri toimialalta, jotka ovat HR- ja rekrytointiala sekä taloushallinnon ja rahoi- tuksen ala. Neljännessä luvussa esittelen diskurssianalyysistä saamani tulokset esimerkkeineen, jotta lukija saa mielikuvan mihin johtopäätökset perustuvat. Lopuksi luvussa viisi pohdin tu- loksieni yhteyttä psykologisen sopimuksen teoriaan sekä esitän jatkotutkimuksen kannalta mie- lenkiintoisia mahdollisuuksia ja pohdin tutkimukseni luotettavuutta ja yleistettävyyttä.
2 TUTKIMUKSEN TEOREETTINEN TAUSTA
2.1 Psykologinen sopimus
Psykologisesta sopimuksesta on useita erilaisia määritelmiä, koska useampi eri asiantuntija on pohtinut samaa ilmiötä samoihin aikoihin, mutta tietämättään muiden asiantuntijoiden työstä.
Tämän lisäksi eri asiantuntijat ovat kuvailleet psykologista sopimusta hieman erilaisin käsittein ja sisällöissä voi olla pieniä eroavaisuuksia. Edellisestä johtuen psykologiselta sopimukselta on jopa esitetty puuttuvan kokonaan teoreettinen pohja. (Roehling 1997, 205–206.) Tiedettävästi Chris Argyris oli ensimmäinen, joka käsitteli psykologista sopimusta nimeämällä sen psykolo- giseksi työsopimukseksi (psychological work contract) ja nosti sen osaksi työelämän tutki- musta 1960-luvulla. Karl Menningeriä (1958)1 pidetään kuitenkin ensimmäisenä, joka nosti psykologisen sopimuksen ilmiönä tieteelliseen keskusteluun, kun Menninger huomasi tera- peutin ja potilaan välillä olevan sanattoman sopimuksen. (Levinson ym. 1962, 21; ref. Saari 2014, 29.) Psykologinen sopimus ei ole ilmiönä uusi, mutta sitä on lähdetty käsitteellistämään ja tutkimaan melko myöhään.
Psykologinen sopimus (psychological contract) on kokoelma yksilön mielensisäisiä uskomuk- sia, jotka koskevat vastavuoroisia velvoitteita työntekijän ja työnantajan välillä (Rousseau 1989, 121; Rousseau & Tijoriwala 1998, 679; Coyle-Shapiro & Kessler 2002, 81). Psykologi- seen sopimukseen liittyvät uskomukset koskevat muun muassa tehtyjä lupauksia (promises) sekä työntekijän ja organisaation välisiä työsuhteeseen liittyviä ehtoja. Sopimus sisältää myös tulevaisuusperspektiivin eli sopimuksen tekijät sitoutuvat tulevaisuudessa täyttämään lupauk- set, joita sopimus sisältää. (Rousseau 1995, 9.) Yksilöt uskovat psykologisen sopimuksen ole- van molemminpuolinen ja täten sopimus velvoittaa molempia osapuolia toimimaan tietyin eh- doin (Rousseau 2001, 512). Psykologisella sopimuksella on vaikutus siihen, minkälaisia asen- teita heille syntyy sekä miten he toimivat (Conway & Pekcan 2019, 11). Psykologinen sopimus on myös vaihtosuhde sopimusosapuolten – työntekijän ja työnantajan välillä (Rousseau &
1 Menninger, Karl 1958. Theory of psychoanalytic technique. New York: Basic Books.
Schalk 2000). Vaihtosuhteen lisäksi psykologinen sopimus perustuu siis vastavuoroisuudelle ja subjektiivisille uskomuksille, jotka yksilöt muodostavat koskien tehtyjä lupauksia.
Psykologisen sopimuksen lisäksi on olemassa myös normatiivisia (normative), epäsuoria (im- plied) ja sosiaalisia (social) sopimuksia. Normatiiviset ja sosiaaliset sopimukset ovat ryhmäta- son sopimuksia, kun taas psykologinen sopimus ja epäsuorat sopimukset ovat yksilötason so- pimuksia. Normatiivisissa sopimuksissa psykologisen sopimuksen jakaa useampi tiettyyn ryh- mään (esimerkiksi ammattijärjestö tai isompi organisaatio) kuuluva jäsen ja täten sopimus on yhteisesti jaettu myös organisaation kanssa. Normatiiviseen sopimukseen liittyy tietynlainen kollektiivisuuden luonne, koska saman psykologisen sopimuksen jakavat ryhmän jäsenet voivat yhdessä muun muassa vahvistaa käsityksiä sopimuksesta sekä puntaroida yhdessä, jos sopi- musta halutaan muuttaa tai sitä vahingoitetaan. (Rousseau 1995, 8–11.)
Implisiittisellä sopimuksella viitataan kolmansiin osapuoliin eli ulkopuolisiin. Ulkopuolinen tarkkailija voi olla esimerkiksi asiakas tai potentiaalinen tuleva työntekijä. Implisiittinen sopi- mus eroaa esimerkiksi psykologisesta sopimuksesta siten, että ulkopuolisella ei ole hallussaan niin paljon tietoa koskien sopimuksia. Tämä johtuu siitä, että ulkopuolisella henkilöllä ei ole suoraa sopimusta, vaan hän toimii ulkopuolisena tarkkailijana. (Emt., 8.) Esimerkiksi työnha- kijalla voi olla implisiittinen sopimus yritykseen, jolloin työnhakija perustaa sopimuksensa ul- kopuolelta saatavaan tietoon, kuten esimerkiksi työpaikkailmoituksiin.
Sosiaaliset sopimukset ovat kollektiivisia ja kulttuurisia sopimuksia, jotka ovat jaettuja ja vel- voittavia. Ne määräävät, miten yksilön tulisi toimia yhteiskunnassa, jossa hän elää. Sosiaalisiin sopimuksiin liittyy myös vahva vastavuoroisuuden velvollisuus, joka tarkoittaa sitä, että esi- merkiksi toiselle tehdystä palveluksesta voidaan odottaa myöhemmin palvelusta takaisin. Suh- teesta riippuen niin sanottu takaisinmaksu voi olla löyhempää läheisissä ihmissuhteissa kuin esimerkiksi työpaikalla kollegojen kesken. Sosiaalinen sopimus ei ole lupauspohjainen kuten psykologinen sopimus, vaan se pohjautuu kulloisen yhteiskunnan arvoihin. Sopimus kuitenkin vaikuttaa siihen, miten yksilöt tulkitsevat lupauksia. (Emt., 13–14.)
2.2 Psykologisen sopimuksen historiallinen tausta
Psykologinen sopimus on tunnistettu ilmiönä sosiaalitieteissä jo pitkään, mutta sitä ryhdyttiin käsitteellistämään kunnolla vasta 1980-luvulla. Psykologisen sopimuksen kehittyminen teo- riakseen on ollut hidas ja poikkeuksellinen, koska sitä on tarkasteltu ilmiönä jo 1960-luvulta lähtien, mutta hieman eri käsittein ja eri asiantuntijoiden toimesta. Psykologisen sopimuksen kehityskulku voidaan eritellä kahteen kauteen, joista ensimmäinen alkoi 1960-luvulla ja päättyi 1980-luvun loppupuolelle. Denise M. Rousseau aloitti psykologisen sopimuksen teorian käsit- teellistämistyön 80-luvun loppupuolella ja toi teoriaan mukaan muun muassa sopimuksen si- sällön merkityksen. Ensimmäisen aikakauden aikana käsitteellistäminen oli hyvin satunnaista ja hajanaista. Lisäksi se keskittyi useille eri tieteenaloille ja empiiristä tutkimusta ei psykologi- sen sopimuksen osalta vielä tehty. Toista aikakautta luonnehditaan moderniksi aikakaudeksi.
Modernin aikakauden aikana psykologisen sopimuksen käsitteellistämisessä oli mukana sup- peampi joukko tieteenaloja, mutta psykologisesta sopimuksesta alettiin tehdä myös kvalitatii- vista tutkimusta. (Conway & Briner 2006, 7–8.)
Argyriksen (1960)2 mukaan työntekijän ja esihenkilön välillä on niin sanottuja implisiittisiä käsityksiä, jotka saavat alkunsa esihenkilön käyttämän johtamistyylin kautta. Johtamistyyli voi olla joko passiivinen (passive) tai ymmärtäväinen (understanding). Esihenkilön soveltama joh- tamistyyli vaikuttaa siihen, millaiseksi organisaatiokulttuuri muodostuu ja määrittää sitä, miten työntekijöiden tulisi toimia. Argyriksen muotoileman psykologisen sopimuksen ajatuksena on se, että työntekijät suoriutuvat tehtävistään paremmin, jos he saavat itse muodostaa kulttuurin ja normit työyhteisössä. Lisäksi oletuksena on, että työsuhteen molemmat osapuolet pitävät huolen omista tehtävistään. (Roehling 1997, 206; George 2009, 5; Conway & Briner 2006, 10.)
Levinson työtovereineen (1962)3 toimivat merkittävässä roolissa psykologisen sopimuksen kä- sitteellistämistyössä, sillä heidän työnsä lisäsi psykologisen sopimuksen parempaa ymmärrystä.
2 Argyris, Chris 1960. Understanding Organizational Behavior. Homewood, IL: Dorsey.
3 Levinson, Harry, Charlton R. Price, Kenneth J. Munden, Harold J. Mandl & Charles M. Solley 1962. Men, management, and mental health. Cambridge, MA: Harvard University Press.
Heidän toimestaan psykologisen sopimuksen määriteltiin olevan joukko yhteisesti jaettuja odo- tuksia, joita sopimuksen osapuolet eivät kuitenkaan välttämättä täysin tietoisesti havaitse. Odo- tukset ovat ikään kuin hämäriä ja osakseen tiedostamattomia, minkä takia odotusten täyttämi- nen on haasteellista työnantajan ja työntekijän välisessä suhteessa. Lisäksi odotukset ovat usein implisiittisiä ja sanomattomia sekä muodostuvat usein jo ennen työsuhteen alkua. Vaikka sopi- muksen osapuolet eivät periaatteessa voi olla täysin tietoisia toisen odotuksista, suhteen mo- lemmat osapuolet hyväksyvät ne. Levinsonin ja työtovereiden ajatuksena on, että sopimuksen molemmilla osapuolilla on motiiveja ja odotukset luovat perustan psykologiselle sopimukselle, joka nähdään suhteen osapuolten välisenä vaihtosuhteena. (Levinson ym. 1962; ref. Roehling 1997, 202–203, Conway & Briner 2006, 10–11.)
Kolmas keskeinen henkilö psykologisen sopimuksen historiassa on organisaatiopsykologi Ed- gar H. Schein (Conway & Briner 2006, 9). Scheinin (1965, 24–25) näkemyksen mukaan psy- kologisesta sopimuksesta on kyse, kun työntekijällä ja organisaatiolla on toisiinsa kohdistuvia odotuksia. Nämä odotukset ovat työntekijän ja organisaation keskinäisiä sekä Schein näkee ne suhteen osapuolten oikeuksina ja erioikeuksina, mutta myös velvollisuuksina. Työntekijän ja organisaation väliset odotukset ovat sanattomia, mutta ne vaikuttavat voimakkaasti yksilöiden toimintaan. Lisäksi Scheinin mukaan organisaatioissa on arvovaltajärjestelmä, joka sisältää muun muassa organisaation arvojen lisäksi sen säännöt. Järjestelmä perustuu vapaaehtoisuu- delle, joten organisaation jäsenet eli työntekijät sitoutuvat noudattamaan tätä arvovaltajärjestel- mää.
Rousseau tunnetaan parhaiten psykologisen sopimuksen teorian eteenpäin viejänä. Hänen työnsä psykologisen sopimuksen parissa eroaa aiempien tutkijoiden työstä esimerkiksi siten, että hän puhuu lupauksista (promises), kun aiemmin tutkijat puhuivat odotuksista (expectati- ons). (Conway & Briner 2006, 14.) Rousseaun (1989) mukaan sopimus perustuu yksilön – tässä tapauksessa työntekijän – subjektiivisille uskomuksille koskien sopimuksen ehtoja ja velvoit- teita. Vaikka sopimus perustuukin Rousseaun mukaan vain yksilön subjektiivisille uskomuk- sille, niin kyseessä on vastavuoroinen sopimus eli vaihtosuhde. Lisäksi Rousseaun mukaan or- ganisaatiolla ei voi olla psykologista sopimusta, koska organisaatiolla ei ole kykyä tunnistaa sopimusta. Tästä syystä psykologista sopimusta tulee tarkastella yksilöstä päin, mikä eroaa aiemmasta tutkimuksesta siten, että niissä tarkasteltiin sopimusta kaksisuuntaisesti. (Conway
& Briner 2006, 14.)
Conway ja Briner (2006, 14–15) huomauttavat myös, että Rousseau toi psykologisen sopimuk- sen tutkimukseen sopimuksen muodostumisprosessin tarkastelun ja erityisesti sen, miten psy- kologinen sopimus muotoutuu. Aiemmin psykologisen sopimuksen katsottiin syntyvän ihmisen tarpeista, jotka muodostivat odotuksia toista sopimusosapuolta kohtaan. Rousseaun näkemys psykologisen sopimuksen muodostumisprosessista on päinvastainen. Hänen mukaansa yksilöt muodostavat psykologisen sopimuksen perustuen havaintoihin, joita he tekevät organisaatiossa.
Organisaatiossa ilmenevä käyttäytyminen luo pohjan psykologisen sopimuksen sisältämille lu- pauksille. Viimeisenä erona Rousseaun ja aiemman tutkimuksen välillä on erot siinä, miten psykologinen sopimus vaikuttaa yksilön käyttäytymiseen esimerkiksi sopimusrikon ilmetessä.
Rousseaun työ psykologisen sopimuksen parissa on vaikuttanut isossa määrin siihen, miten määrittelemme psykologisen sopimuksen teoriaa tänä päivänä sekä luonut hyvän pohjan tule- vaisuuden tutkimukselle psykologisen sopimuksen teorian parissa.
2.3 Psykologisen sopimuksen muodostumisprosessi
Rousseaun (2001) mukaan psykologisen sopimuksen sisältöä voidaan ymmärtää vain, jos ym- märrämme sen muodostumisprosessin. Hänen mukaansa psykologiselle sopimukselle tärkeitä tekijöitä ovat skeemat, lupaukset ja molemminpuolisuus. Ymmärtämällä psykologisen sopi- muksen muodostumisprosessia sekä psykologisen sopimuksen eri elementtejä, joista se raken- tuu, voimme samalla pyrkiä säilyttämään ja pitämään huolta jo olemassa olevista psykologista sopimuksista. Sherman ja Morley (2015, 161–162) huomauttavat, että psykologisen sopimuk- sen muodostumisprosessiin ei ole tutkimuksessa kiinnitetty erityisen paljon huomiota, minkä takia tutkimukselle on tarvetta, jotta voimme paremmin ymmärtää sopimusta. Tarvitsemme tie- toa muodostumisprosessista, jotta organisaatioissa voidaan paremmin sekä muodostaa että hal- lita psykologisia sopimuksia, kun tiedämme, minkälaisista tekijöistä sopimukset muodostuvat.
Lisäksi aiempi tutkimus on keskittynyt pääasiassa yksilön asemaan psykologisen sopimuksen muodostumisprosessissa, muttei niinkään organisaation asemaan. Yksilön lisäksi myös organi- saatio on mukana vaikuttamassa siihen, millaiseksi psykologinen sopimus muodostuu muun muassa lupausten viestittämisen kautta.
Rousseaun (2004, 124) mukaan psykologisen sopimuksen niin sanottu kriittisin aika on työsuh- teen alkuvaihe, kun työntekijä ja työnantaja aloittavat lupaustenvaihdon. Tässä tutkielmassa on pyrkimys ymmärtää työpaikkailmoitusten roolia psykologisen sopimuksen muodostumisen kannalta. Kuten aiemmin tuli jo esille, rekrytointivaiheella on vaikutus siihen, millaisen psyko- logisen sopimuksen yksilö muodostaa. Tästä syystä on mielestäni aiheellista nostaa esille aivan rekrytointiprosessin alkuvaihe eli työpaikkailmoituksen lukeminen ja mahdollinen reagointi sii- hen. Työpaikkailmoituksissa usein luvataan asioita työnhakijalle, mutta myös odotetaan tietyn- laista kompetenssia ja piirteitä työnhakijalta.
Psykologisen sopimuksen muodostumiseen vaikuttavat monet tekijät. Conway ja Briner (2006, 48) mainitsevat muun muassa jo olemassa olevat odotukset, joita yksilöillä on jo olemassa.
Tarkemmin ottaen tällä tarkoitetaan odotuksia, jotka ovat syntyneet ennen työsuhteen alkua ja joilla on vaikutus tulevaan psykologiseen sopimukseen. Ennakko-odotuksiin voivat vaikuttaa esimerkiksi yksilön aiempi työhistoria, kulttuuri ja lähipiirin kokemukset. Yksilöt myös vertai- levat omia kokemuksiaan ja odotuksistaan työnantajiensa kanssa, mikä voi vaikuttaa yksilön psykologisen sopimuksen muodostumiseen ja odotuksiin, joita yksilö asettaa omalle työnanta- jalleen. Jos esimerkiksi ystävän työnantaja antaa enemmän kuin mitä yksilö saa, yksilö voi ko- kea saavansa vähemmän. Tämä taas voi lisätä odotuksia ja muokata psykologista sopimusta.
Psykologisen sopimuksen sisältöön vaikuttavat muodostumisprosessin aikana monet sopimuk- sen tekijät (contract makers), jotka viestittävät lupauksia yksilölle, minkä takia työnantajan voi olla haasteellista olla tietoinen sopimuksen sisällöstä (Rousseau 2004, 126).
Rousseau (2001, 511–512) painottaa, että ymmärtääksemme psykologisen sopimuksen toimin- taa, meidän tulee ymmärtää sen muodostumisprosessi. Hän on kritisoinut, että psykologisen sopimuksen tutkimuksessa on keskitytty liikaa muun muassa psykologiseen sopimukseen itses- sään sekä sopimusrikosta aiheutuviin seurauksiin. Psykologisen sopimuksen muodostumispro- sessi sisältää useita eri vaiheita, niin yksilön sisäisiä kuin myös organisatorisia prosesseja. Muo- dostumisprosessi alkaa jo ennen kuin yksilö rekrytoidaan organisaatioon. Työnhakijan skee- moihin vaikuttavat yhteiskunnalliset uskomukset ja työnhakijan ammatillinen normisto. Rek- rytointiprosessin aikana sekä organisaatio että organisaatiossa työskentelevät työntekijät vies- tivät aktiivisesti erilaisia viestejä työnhakijalle, joita molemmat osapuolet tulkitsevat aktiivi- sesti. Viestit sisältävät jo muun muassa lupausten vaihtoa, mikä on psykologisen sopimuksen perusta. Organisaatiolta ja sen työntekijöitä tulevia viestejä työnhakija tulkitsee subjektiivisesti.
Kahden ensimmäisen vaiheen – ennen rekrytointia ja rekrytointi-vaiheen – jälkeen alkaa kol- mas vaihe: varhaissosialisaatio. Varhaissosialisaation aikana jatkuu rekrytointi-vaiheen aikana alkanut aktiivinen lupausten vaihtaminen puolin ja toisin. Tilanne on kuitenkin parempi uudelle työntekijälle siltä kannalta, että nyt työntekijällä on saatavilla huomattavasti enemmän tietoa, mikä auttaa työntekijää työstämään lisää psykologista sopimusta.
Varhaissosialisaation jälkeisessä vaiheessa lupauksia vaihdetaan epäsäännöllisemmin kuin aiempien vaiheiden aikana. Lupausten vaihtaminen ei kuitenkaan kokonaan lopu. Myöhem- mälle vaiheelle on ominaista myös se, että organisaatio ei panosta enää yhtä paljon sosialisaa- tioprosessiin kuin aiemmin ja mahdolliset muutokset sopimuksessa pyritään lisäämään jo ole- massa olevaan psykologiseen sopimukseen. Lisäksi työntekijä ei enää aktiivisesti etsi tietoa ympäriltään. Psykologisen sopimuksen viimeistä vaihetta arviointia ei välttämättä aina tapahdu.
Arvioinnilla tarkoitetaan tilannetta, jossa työntekijä joutuu tarkastelemaan psykologista sopi- mustaan uudelleen, johtuen esimerkiksi sopimusrikosta tai muutoksista sopimuksessa. (Emt.) Kuvio 1 havainnollistaa Rousseaun ajastusta psykologisen sopimuksen muodostumisproses- sista.
KUVIO 1. Psykologisen sopimuksen muodostumisprosessi (mukaillen Rousseau 2001, 512)
Kuten edellä tuli jo ilmi, niin psykologisen sopimuksen muodostumisprosessi alkaa jo ennen rekrytointiprosessia, kun työnantaja tai esimerkiksi rekrytointiyritys laatii työpaikkailmoituk- sen. Työnhakija lukee työpaikkailmoituksen, joka on usein täynnä organisaation viestejä. Vies- tit sisältävät lupauksia, jotka ovat psykologisen sopimuksen perusta. Organisaation lähettämät viestit työpaikkailmoituksessa saattavat luvata esimerkiksi mahdollisuutta edetä uralla nopeasti
Ennen työsuhdetta
•Ammatillinen normisto ja yhteiskunnalliset uskomukset vaikuttavat yksilön skeemoihin
Rekrytointi
•Työnhakija ja rekrytoiva taho vaihtavat aktiivisesti lupauksia
•Työnhakija ja yritys arvioivat molemminpuolisesti toisiltaan tulevia viestejä
Varhaissosia- lisaatio
•Rekrytointivaiheessa alkanut lupausten vaihto jatkuu
•Uusi työntekijä etsii aktiivisesti tietoa mm. työkavereilta
•Uudessa työympäristössä on saatavilla paljon tietoa
Myöhemmät kokemukset
•Lupauksia vaihdetaan epäsäännöllisemmin ja tiedonetsintä on epäaktiivisempaa
•Yritys ei panosta sosiaalisaatioprosessiin yhtä paljon kuin aiemmin
•Mahdolliset muutokset pyritään sisällyttämään olemassa olevaan sopimukseen
Arviointi
•Sopimuksesta poikkeava tieto johtaa arviointiin (esim. sopimusrikon ilmentyessä)
•Sopimus tarkistetaan, jos kannustimiin tai kustannuksiin tulee muutoksia
tai viestittää alan nopeasta kasvusta, millä on hyvä vaikutus työntekijän tulevaisuuden näky- mille.
Organisatoristen viestien lisäksi työnhakija vastaanottaa sosiaalisia vihjeitä (social cues), kun hän aloittaa työnsä uudessa organisaatiossa. Kollegat voivat kertoa esimerkiksi, miten he tai muut työntekijät ovat edenneet organisaatiossa, mikä voi puolestaan luoda odotuksia yksilön omalle etenemiselle organisaatiossa. Sosiaaliset vihjeet ja viestit toimivat niin kutsuttuina myö- tävaikuttajina psykologisen sopimuksen rakentumiselle. (Rousseau 1995, 34–36.) Rousseau (1995) esittää, että organisaation työntekijöiltä vastaanotetut sosiaaliset vihjeet näyttäytyisivät siinä vaiheessa, kun yksilö on jo päässyt työskentelemään organisaatioon. On kuitenkin mah- dollista, että yksilö saa sosiaalisia vihjeitä jo ennen työn aloitusta, jos yksilö esimerkiksi tuntee organisaation työntekijöitä ennestään tai rekrytointiprosessin aikana, jos työnhakija pääsee esi- merkiksi tapaamaan mahdollista tulevaa tiimiä.
Uusi työntekijä koodaa (encoding) organisaation viestejä ja sosiaalisia vihjeitä. Kyseessä on prosessi, jossa yksilö tulkitsee organisaation toimintaa. Organisaation toimintaa, joka nähdään lupauksina. Viestien koodaamisvaiheessa viestin tulkitseminen lupauksena riippuu muun mu- assa siitä, kuka tekee lupaukset, mikä vaikuttaa puolestaan siihen, miten luotettavana niitä pi- detään. Jos kyseessä on henkilö, jolla on vaikutusvaltaa ja auktoriteettia – lupauksien toteutu- miseen luotetaan enemmän kuin silloin, kun lupauksenantajalla ei koeta olevan vaikutusvaltaa organisaatiossa. Lisäksi odotukseen, että lupaus on uskottava vaikuttaa se, missä tilanteessa ja vaiheessa lupaus on tehty. Lupaukset, jotka on tehty aivan työsuhteen alussa, voidaan kokea esimerkiksi uskottavammiksi kuin myöhemmin tehdyt. Myös viestin johdonmukaisuudella on vaikutusta siihen, miten luotettavana lupausta pidetään, koska lupauksentekijän tavoite lupauk- sen kannalta näyttäytyy selkeämpänä viestin vastaanottajalle. (Emt., 40–42.)
Yksilölliset taipumukset vaikuttavat siihen, miten yksilöt hyödyntävät koodattua tietoa. Esi- merkiksi kognitiivinen harha (cognitive bias) eli se, miten yksilöt herkästi yleistävät asioita muun muassa itselleen edullisesti, on toinen yksilöllisistä taipumuksista, jotka vaikuttavat psy- kologisen sopimuksen kannalta tulevaan tietoon ja sen käsittelyyn. Toinen yksilöllinen taipu- mus on yksilön uraan liittyvät motiivit (motives). Esimerkiksi yksilön motiivi ottaa vastaan tietty työ voi johtua siitä, että juuri sen työn kautta yksilö pääsee etenemään toiseen rooliin.
Motiivit voivat tulevaisuudessa olla niin kutsutun suodattimen roolissa vaikuttaen siihen, miten vastaanotamme uutta tietoa.
Viestien ja sosiaalisten vihjeiden koodaamisen jälkeen yksilö pyrkii tulkitsemaan (decoding) viestit. Yksilöt voivat tehdä tulkintoja esimerkiksi siitä, että suoriutumalla työtehtävistään hy- vin, he voivat saada ylennyksen tulevaisuudessa. Viestien ja havaitun tulkitseminen on tärkeä osa psykologisen sopimuksen muodostumisprosessia, koska tulkinnan kautta yksilö voi alkaa toimia. Sopimuksien tarkoituksena on ikään kuin luoda itsekontrollia, jota hyödyntäen yksilöt pitävät lupauksensa ja pyrkivät tietynlaiseen käyttäytymiseen. (Emt., 44.)
Tämän tutkimuksen kannalta psykologisen sopimuksen muodostumisprosessi on tärkeä ym- märtää, koska tarkoituksena on selvittää, millaisia lupauksia työpaikkailmoitukset viestittävät psykologiseen sopimukseen. Puhutaan siis sopimuksen muodostumisprosessin kannalta aivan alkutekijöistä, joilla uskon olevan melko suuri merkitys siihen, millaiseksi psykologinen sopi- mus muodostuu. Oletukseni on, että yksilöt haluavat hakea tehtäviin ja yrityksiin, joiden anta- mat lupaukset kohtaavat yksilön odotusten kanssa. Tästä syystä otaksun, että lupaukset aivan työsuhteen alussa ovat merkittäviä psykologisen sopimuksen kannalta.
2.3.1 Skeemat
Psykologinen sopimus sisältää skeeman eli mielensisäisen mallin ja sopimus itsessään on skeema (Rousseau 2001, 513). Skeemat auttavat yksilöitä toimimaan ympäristössään, koska ne sisältävät tietoa maailmasta, jossa elämme. Niiden tehtävänä on auttaa yksilöitä toimimaan ja havaitsemaan asioita ympäristössään. Näiden lisäksi aiemmin muodostuneet skeemat järjeste- levät uutta tietoa, jota yksilöt vastaanottavat ympäristöstään. (Stein 1992.) Tarvitsemme lisäym- märrystä liittyen yksilöiden skeemoihin, jotta voimme ymmärtää paremmin psykologisen sopi- muksen muodostumisprosessia (Sherman & Morley 2015, 163).
Skeemat ovat melko vakaita, joten niiden muuttaminen voi olla haasteellista (Rousseau 2001, 512). Koska skeemoja ja tarkemmin ottaen niiden sisältöä on hankala muuttaa – myös psyko- logisen sopimuksen muuttaminen on hankalaa. Tämä johtuu siitä, että skeemat ovat rakentuneet aiemmin koetusta ja opitusta. Tapamme havainnoida ympäröivää maailmaamme ja reagoida uuteen tietoon riippuu aiemmin muodostetuista mielensisäisistä malleistamme. Yksilö saattaa
torjua uutta tietoa, jos se ei esimerkiksi sovi yhteen yksilön aiemmin muodostettujen skeemojen kanssa. Tämä tuo haasteen psykologisen sopimuksen muutokseen, koska sopimus on itsessään lupauspohjainen skeema. Skeemaan voidaan lisätä niin sanottua tarpeetonta sisältöä, mutta yk- silö voi myös estää olennaisen tiedon pääsyn mielensisäiseen malliimme. (Rousseau 1995, 162.)
Skeema määrittelee ja antaa merkityksiä siihen liittyville asioille (Rousseau 2001, 513) kuten esimerkiksi skeema rekrytointi sisältää myös skeeman työpaikkailmoitus tai työhakemus. Rek- rytoijalle rekrytointi ei ole vain sitä, että avoimeen paikkaan täytetään sopiva työntekijä vaan rekrytoijalle rekrytointi skeemana sisältää myös monia muita skeemoja kuten esimerkiksi työn- antajakuvan, työpaikkailmoituksen, työhaastattelun ja soveltuvuusarvioinnin. Henkilön, joka ei työskentele rekrytointialalla voi siis olla hankala ymmärtää, mitä kaikkea skeemaan rekrytoija voi esimerkiksi sisältyä. Yksilöt ovat erilaisia sen suhteen, millaisia kognitiivisia rakenteita heille on muodostunut (emt.), mikä tarkoittaa sitä, että esimerkiksi rekrytoijana työskentelevän oman roolin (rekrytoija) kognitiiviset rakenteet ovat laajemmat kuin yksilön, joka ei ole rekry- toija.
Skeemat ovat luonteeltaan jaettuja, mutta yksilöt voivat antaa niille myös eri merkityksiä riip- puen muun muassa roolista, jossa he toimivat. Tähän vaikuttaa luonnollisesti yksilön aiemmat kokemukset ja tausta. Lisäksi yksilölliset erot mielensisäisissä malleissa aiheuttavat sen, että toisen yksilön malliin sopiva tieto ei välttämättä sovi yhtä hyvin toisen yksilön aiemmin muo- dostetun skeeman kanssa (Rousseau 2001, 514). Tämä voi aiheuttaa ristiriidan yksilön skee- massa.
Skeemat ovat jossakin määrin tiedostettuja, mutta ne voivat myös olla tiedostamattomia. Tämän lisäksi skeema voi sisältää niin verbaalisia kuin myös non-verbaalisia osia. Skeemat voivat olla yhteisesti jaettuja kokonaisuuksia, mutta yksilöiden skeemojen välillä voi olla eroja. Samassa ammatissa olevat henkilöt eivät välttämättä jaa keskenään täysin samanlaista skeemaa koskien ammattiaan, vaikka ammatti onkin sama ja skeemassa olisi paljon yhteisesti jaettuja osasia.
Skeema on monirakenteinen kokonaisuus, joka muodostuu ajan mittaan. Siihen vaikuttavat aiemmat kokemukset, jotka antavat merkityksiä uusille asioille ja järjestelevät uutta tietoa.
(Rousseau 2001, 513; Rousseau 2003, 233.)
Skeeman sisältö vaihtelee riippuen muun muassa skeeman sisällön monimutkaisuudessa. Osa skeemoista sisältää enemmän kognitiivisia käsityksiä kuin toiset ja abstraktion määrä vaihtelee skeemoissa. Mitä enemmän skeeman sisällä on kytköksiä eri osien välillä, sitä monirakentei- sempi se on. (Rousseau 2001, 514.) Työsuhteen kannalta skeemat ovat tärkeitä, koska kuten aiemmin huomattiin, niin psykologinen sopimus on itsessään skeema. Työnhakija lähtee työn- hakuprosessiin mukanaan jo aiemmin muodostetut skeemat ja nämä vaikuttavat siihen, miten työnhakija havainnoi ja järjestelee prosessin aikana tulevaa tietoa. Aiemmat skeemat voivat pohjautua esimerkiksi työnhakijan aiemmille kokemuksille aiemmista työsuhteista. Työnteki- jän ja työnantajan skeemojen yhteensopivuudella voi olla positiivisia seurauksia muun muassa sopimuksen täyttymisen ja oikeanlaisen käyttäytymisen ylläpitämiseksi, koska sopimus on to- dennäköisesti selvempi molemmille sopimussuhteen osapuolille (emt., 515).
2.3.2 Lupaukset
Lupaukset ovat tärkeä osa psykologisen sopimuksen teoriaa, koska sopimushan perustuu yksi- löiden välisille lupauksille (promises) ja lupaukset muodostavat skeeman, joka on luonteeltaan jokseenkin pysyvä ja vakaa (Rousseau 2001, 512). Psykologisen sopimuksen teorian ensim- mäisellä kehityskaudella useimmat tutkijat puhuivat odotuksista (expectations) (ks. luku 2.2), mutta Rousseau (1989) alkoi odotusten sijaan puhumaan lupauksista. Lupaus viittaa muun mu- assa sitoutumiseen johonkin ja vakuuteen jostakin asiasta. Lupauksen tekeminen tuottaa odo- tuksia (Rousseau 2001, 525), joten voidaan sanoa, että lupaukset ja odotukset ovat hyvin sa- mankaltaisia käsitteitä. Lisäksi lupaukset kumpuavat sekä sanoista, joita käytämme, että myös puhutusta kielestämme. Konteksti vaikuttaa siihen, miten toiminta ja sanat tulkitaan.
Lupaukset ilmenevät sekä puheessamme että kirjoitettuina. Tämän lisäksi lupaukset välittyvät tekojen kautta. Lupausten antamisen tarkoituksena on antaa turva toiselle osapuolelle siitä, että yksilö sitoutuu toteuttamaan lupauksen. Psykologinen sopimus toimii tietynlaisena yksilön it- sesäätelyn mekanismina, joka motivoi yksilöä täyttämään oman puoliskonsa sopimuksesta täyt- tämällä tehdyt lupaukset. (Rousseau 2001, 521, 528; Rousseau 2004, 120.) Organisaatiossa muut työntekijät toimivat lupaustenvälittäjinä vihjeiden annon kautta. Työkaverin eteneminen
organisaatiossa voi antaa viitteitä yksilölle, että hänelle olisi myös mahdollista edetä tulevai- suudessa. Toisen yksilön etu toimii ikään kuin viestinä ja näin lupauksena tulevaisuuden tapah- tumista. Toiminnan lisäksi yksilöiden puhetyyli voi toimia lupaustenvälittäjänä. (Rousseau 2001, 526.)
Rousseaun (1995, 16) mukaan on olemassa kahdenlaisia lupauksia. Ensimmäinen on vakuus (warranty), joka toimii samalla periaatteella kuin takaus, jonka saat esimerkiksi silloin, kun ostat uuden television. Takaus on luonteeltaan tosiasia eli ostamasi television mennessä rikki – saat siihen korjauksen tai mahdollisesti korvaavan tuotteen. Työelämän perspektiivistä ajatellen vakuus voi merkitä esimerkiksi työnpysyvyyttä myös tulevaisuudessa. Vakuus esimerkiksi työ- suhteen jatkosta pidemmällä aikavälillä näyttäytyy ikään kuin varmana ja selkeämpänä työnte- kijälle kuin aikomukset, joka on toinen lupauksen muoto. Tulevaisuuden aikomuksista (intent) viestittäminen on lupauksen vastaanottajan tulkinnan varassa jostakin tulevaisuuden tapahtu- masta kuten esimerkiksi etenemisestä työroolissa.
Minkä takia lupauksia sitten tehdään? Lupauksien rooli on luoda luottamus sopimusosapuolien välille. Lupausten tekeminen tarkoittaa myös sitä, että osapuolet ovat velvollisia toisiaan koh- taan lupausten täydentymisestä. Lupaukset toimivat pohjana työsuhteelle ja ilman lupauksia voidaan sanoa, ettei suhdetta ole olemassa. (Rousseau 2001, 525–526.)
2.3.3 Molemminpuolisuus
Yksilöt havaitsevat (perceive) psykologisen sopimuksen olevan luonteeltaan molemminpuoli- nen eli sopimuksen molempia osapuolia velvoittava. Velvoittavuudella tarkoitetaan muun mu- assa sitä, että sopimuksen osapuolia velvoitetaan tietynlaiseen käyttäytymiseen. Molemmin- puolinen ymmärrys sopimuksen velvoittavuudesta on sopimuksentäytön kannalta sen liikkeelle paneva voima. (Rousseau 2001, 512.)
Molemminpuolinen sopimus voidaan saavuttaa havaitsemisen lisäksi myös neljän tekijän kautta. Ensimmäinen näistä on tehtyjen havaintojen paikkansapitävyys ja tarkkuus sopimuksen osapuolten välillä. Tiedon paikkansapitävyys ja tarkkuus ovat riippuvaisia muun muassa siitä,
miten tieto koodataan ilman, että tieto ei muutu merkittävästi ja siitä ei jää mitään oleellista pois. Tiedon tarkkuudessa ja paikkansapitävyydessä auttaa se, jos yksilöt ovat tuttuja toistensa kanssa ja kun heillä on aikaisempia kokemuksia samanlaisista tilanteista. (Emt., 535.)
Toiseksi jaetun tiedon määrä on tärkeässä roolissa molemminpuolisuuden saavuttamiseksi. Jos osapuolet jakavat jo paljon samaa tietoa, niin uuden tiedon poisjääminen on sitä pienemmässä määrin riskinä molemminpuolisuuden syntymisen kannalta. Jopa osapuolten yhteisesti jaetut ennakkoluulot tai ajattelun vinoumat voivat olla eduksi molemminpuolisuuden rakentamisessa yksilöiden välille. Kolmantena molemminpuolisuutta rakentavana tekijänä on valtasuhteet sekä erot vallanmäärässä. Sopimusosapuolten suuret valtaerot voivat vaikuttaa epäsuotuisasti esi- merkiksi heidän valmiuteensa viestiä intresseistä ja viestittää tietoa toiselle osapuolelle. Vii- meisenä tekijänä on sopimuksen osapuolten yhtäläinen oikeus hyväksyä tai tyrmätä sopimuk- sen ehdot. (Emt., 535–536.)
2.4 Sopimustyypit
Rousseau (1995, 97–98) erottelee psykologisen sopimuksen eri tyypit neljään: transaktionaali- seen (transactional), relationaaliseen (relational), transitionaaliseen (transitional) ja tasapaino- tettuun (balanced) sopimukseen. Sopimustyyppi riippuu muun muassa työntekijästä, työsuh- teen kestosta tai vaikkapa työnantajan odotuksista. Transaktionaalista ja relationaalista sopi- musta voisi kuvailla toistensa vastakohdiksi. Ne ovat myös neljästä sopimustyypistä yleisimmät sopimustyypit. Transaktionaaliselle sopimukselle on ominaista työsuhteen lyhytkestoisuus, kun taas relationaalinen sopimukselle on ominaista pitkäaikaisuus ja pysyvyys. Transaktionaalisen sopimuksen omaavat työntekijät eivät usein samaistu ja integroidu organisaatioon kuten rela- tionaalisen sopimuksen omaavat, joilla samaistuminen ja integroituminen organisaatioon on voimakasta. Lisäksi transaktionaalisen sopimuksen omaavat vaihtavat herkemmin työpaikkaa eli sitoutuminen organisaatioon on matalampaa kuin relationaalisen sopimuksen omaavalla työntekijällä. Relationaalisen sopimuksen omaava työntekijä muodostaa usein affektiivisen suhteen ja kokee olevansa yksi organisaation jäsenistä. Relationaaliset sopimukset ovat laajem- pia kuin transaktionaaliset sopimukset. Ne sisältävät sosio-emotionaalisen aspektin, eivätkä pe-
rustu transaktionaalisten sopimusten mukaisesti pelkälle taloudelliselle vaihtosuhteelle. Lu- paukset, jotka relationaalinen sopimus sisällyttää ovat implisiittisiä, kun taas transaktionaali- sessa sopimuksessa ne ovat näkyviä ja tarkoin määriteltyjä. (Conway & Briner 2006, 43–44;
Robinson, Kraatz & Rousseau 1994, 139.)
Transitionaalisia sopimuksia kuvaa sopimusten epävarmuus ja epäselvyys. Työntekijät, joilla on transitionaalinen sopimus vaihtavat useammin työpaikkaa, vaikka sopimustyyppi on luon- teeltaan lyhytaikainen kuten transaktionaalinen sopimus. Tyypillisesti transitionaalisia sopi- muksia syntyy organisaatioissa, joissa on käynnissä esimerkiksi muutostila. Viimeinen sopi- mustyyppi eli tasapainotettu on relationaalisen sopimustyypin mukaisesti pitkäkestoinen, mutta määritellympi sopimus. Sitoutuminen, identifioituminen ja integroituminen organisaatioon on tyypillistä työntekijöillä, joilla on tasapainotettu sopimus. Lisäksi tasapainotetun sopimuksen omaavat työntekijät kehittyvät jatkuvasti ja tukevat toinen toisiaan. Tasapainotettu sopimus on dynaaminen sopimus ja sitä on luonnehdittu myös nimellä hybridisopimus, koska se sisältää aineksia sekä relationaalisesta että transaktionaalisesta sopimustyypistä. (Rousseau 1995, 98–
99, 103.)
Jokaisesta sopimustyypistä voidaan erottaa tietyt ominaispiirteet: työsuhteen keston ja työn si- sällön tarkkuuden. Näillä kahdella tekijällä voi olla vaikutus siihen, millaiseksi työsuhde muo- toutuu. Luottamus kypsyy usein pidempiaikaisessa työsuhteessa, joten esimerkiksi työntekijän ja työnantajan väliselle keskinäiselle luottamukselle pidempiaikainen (esimerkiksi relationaali- nen) sopimus on tavallisempi. Luottamuksen lisäksi, mitä pidempiaikainen suhde osapuolten välille muodostuu, sitä suurempi todennäköisyys on subjektiivisemmalle sopimukselle ja sen ehdoille. (Emt., 97.) Sopimustyyppi vaikuttaa siihen, miten yksilöt reagoivat esimerkiksi sopi- musrikkoon tai muutoksiin sopimuksessa (Rousseau 2001, 511). Tästä syystä on tärkeää tuntea erilaisia sopimustyyppejä, jotta osataan varautua siihen, miten yksilö voi mahdollisesti rea- goida, jos esimerkiksi organisaatiossa on tapahtumassa isoja muutoksia, joiden johdosta myös psykologiset sopimukset muuttuvat.
2.5 Sopimuksen vahingoittuminen ja sopimusrikko
Psykologinen sopimus voi rikkoutua tai sitä voidaan vahingoittaa. Sopimusrikko ilmenee usein silloin, kun sopimuksen toinen osapuoli ei onnistu täyttämään sopimuksen ehtoja eli sitä, mitä on luvattu. Yksilöt kuitenkin eroavat toisistaan sen suhteen, miten kukin yksilö reagoi sopimus- rikkoon. (Rousseau 1995, 112.) Ei voida siis sanoa, että kaikki yksilöt kokisivat sopimusrikon samalla tavalla tai reagoisivat siihen samalla tavalla. Tämä voidaan selittää siten, että yksilöt eroavat sen suhteen, miten he reagoivat asioihin sekä siitä, että eri työntekijät muodostavat toi- sistaan poikkeavia psykologisia sopimuksia.
Rousseaun (1989, 1995) mukaan psykologinen sopimus voi vahingoittua silloin, kun yksilö kokee, ettei sopimuksen toinen osapuoli, esimerkiksi työnantaja, ole kunnioittanut sopimuksen ehtoja ja täten sopimus ei ole täyttynyt. Näiden lisäksi yksilö voi kokea, että sopimuksen toinen osapuoli on laiminlyönyt sopimuksen ehtoja tai rikkonut sopimuksen heidän välillään. Tutki- muksen mukaan sopimusrikko vaikuttaa kielteisesti työntekijöiden tyytyväisyyteen sekä ai- heuttaa epäluottamusta työnantajaa kohtaan ja työntekijä todennäköisemmin vaihtaa työpaik- kaa. Sopimusrikkoja aiheutti muun muassa se, ettei luvattua kehitysmahdollisuutta (esimerkiksi koulutusta) järjestetty tai työstä saatava korvaus ei vastannut luvattua. (Robinson & Rousseau 1994, 255–256).
Yksilöt kiinnittävät huomiota sopismusrikkoihin, kun jokin asia ei menekään enää odotusten mukaisesti. Yksilöt odottavat suhteen toiselta osapuolelta tietynlaista käyttäytymistä. Kun suh- teen toisen osapuolen käyttäytyminen ei enää tue odotuksia, niin kyseessä saattaa olla sopimus- rikko. Yksilöt havainnoivat muiden käyttäytymistä erityisesti silloin, kun kokevat siihen olevan erityistä tarvetta. Isojen ristiriitaisuuksien huomaaminen toiminnan seurauksissa herättää huo- miota. Yksilön havaitessa ristiriitaisuuksia hän arvioi, kuinka iso tappio on yksilölle itselleen ja onko kyseessä sopimusrikko. Sopimuksen lisäksi rikko voi vaikuttaa negatiivisesti yksilön ja suhteen toisen osapuolen väliseen suhteeseen. Tässä vaiheessa suhteen vahvuudella ja kon- tekstilla on vaikutus siihen, miten esimerkiksi sopimusrikko tulkitaan. Pahimmillaan loukattu osapuoli voi ajatella toisen osapuolen rikkoneen psykologista sopimusta tahallaan. (Rousseau 1995, 118–119.) Psykologiset sopimukset ovat yksilöllisiä, minkä takia esimerkiksi se, miten
yksilö reagoi sopimusrikkoon on myös yksilöllistä. Yksilölliset erot muun muassa koskien hen- kilökohtaisia uskomuksia, persoonallisuutta sekä arvoja työtä kohtaan vaikuttavat siihen, miten sopimusrikkoon reagoidaan. (Tomprou & Nikolau 2011, 349.)
Sopimusrikot eivät ole epätavallisia, vaan pikemminkin melko yleisiä, ja koska sopimus perus- tuu yksilön subjektiivisille arvioille, on hyvin todennäköistä, että sopimusta rikotaan esimer- kiksi tahattomasti kerran tai useamminkin (Robinson & Rousseau 1994; Rousseau 1995, 115).
Sopimusrikkojen määriä voi olla hankalaa arvioida, koska se riippuu paljon yksilöstä, että kuinka herkästi hän reagoi mahdolliseen sopimusrikkoon. Koska psykologinen sopimus perus- tuu subjektiivisille arvioille, voivat eri yksilöt arvioida saman tapahtuman täysin eri tavoin (Conway & Briner 2006, 66). Sopimusrikkojen määristä on tehty tutkimusta (esim. Robinson
& Rousseau 1994), mutta Conwayn ja Brinerin (2006, 65) mukaan tarvetta lisätutkimuksille on olemassa.
2.6 Työn muutos ja psykologiset sopimukset
Psykologisen sopimuksen teorian yhteydessä käydään usein keskustelua eri sukupolvien odo- tuksista työtä ja työnantajia kohtaan. Työelämä ja ihmiset muuttuvat, joten on aiheellista kes- kustella siitä, miten työelämän nopea muutos vaikuttaa työntekijöiden psykologisiin sopimuk- siin muuttamalla jopa vanhempien sukupolvien sopimuksia (Alasoini 2007, 2012). Psykologi- sen sopimuksen yksi tehtävä on auttaa yksilöä ennakoimaan tulevaisuutta ja estää muutoksia (Rousseau 1995, 141), joten työelämän muutosten ja sukupolvien odotusten tarkastelu nousee aiheelliseksi. Psykologinen sopimus toimii siis eräänlaisena mielensisäisenä turvana yksilölle, koska mielessään yksilö kokee, etteivät asiat muutu. Asioiden pysyvyys tuo turvaa yksilölle.
Tosiasia on kuitenkin se, että työelämä muuttuu ja samalla muuttuvat psykologiset sopimukset.
Muutos on sen verran nopeaa, että emme voi täysin ennustaa sitä, mitä tulevaisuudessa tulee tapahtumaan.
Työelämä on ollut jo pitkään murroksessa Suomessa seurauksena nopeasta kansainvälistymi- sestä sekä tietenkin väestön ikääntymisestä (Alasoini 2012, 100). Näiden lisäksi ei voida myös- kään unohtaa väestönkehityksen, uuden teknologian ja digitalisaation nopeaa kehitystä, joilla
on ja tulee olemaan voimakkaat vaikutukset työelämäämme ja työyhteisöihimme myös tulevai- suudessa. (Pentikäinen ym. 2014.) Varmasti jokainen on huomannut, että tulevaisuus voi olla hyvinkin ennalta-arvaamaton ja näillä tapahtumilla voi olla hyvin suuretkin vaikutukset koko työelämään. Tulevaisuuden ennalta-arvaamattomuus on näyttäytynyt erityisesti monelle niin työelämässä kuin vapaa-ajallakin vuoden 2020 aikana, kun Covid-19 muutti elämäämme ja etenkin työelämäämme. Koronaepidemia on vaikuttanut monien työtilanteeseen muun muassa lomautusten ja irtisanomisten muodossa, mikä on voinut vaikuttaa siihen, miten työntekijöiden psykologiset sopimukset voivat tällä hetkellä.
Työelämän muutoksia on tärkeä pohtia psykologisten sopimusten näkökulmasta, koska työelä- män muutos vaikuttaa myös psykologisiin sopimuksiin. Organisaatioiden muutostahti on no- peaa ja se heijastuu työntekijöiden psykologisiin sopimuksiin siten, että yksilöiden tulee olla valmiita mukautumaan ja joustamaan (Rousseau 2004, 126). Alasoinin (2012, 101–105) mu- kaan Suomen työelämä elää suurta murroskautta, koska uusien sukupolvien (Y-sukupolvi) mer- kitys työelämässä kasvaa suurten ikäluokkien pikkuhiljaa poistuessa työelämästä. Y-sukupolvi eroaa aiemmista sukupolvista siten, että sukupolven odotukset ja vaatimukset työelämää koh- taan voivat olla muita sukupolvia ambivalentimpia. Elämme sukupolven vaihdoksen aikaa, kun suuret ikäluokat poistuvat pikkuhiljaa työelämästä ja Y-sukupolvi siirtyy työelämään entistä vahvemmin. Tästä syystä on tärkeää miettiä, minkälaisia odotuksia nuoremmilla sukupolvilla on ja minkälaiseksi psykologinen sopimus muotoutuu nyt ja tulevaisuudessa. Psykologisen so- pimuksen tutkimuksessa on tuotu esille niin kutsuttu uusi sopimus, jolla tarkoitetaan eräänlaista hybridisopimusta, joka on yhdistelmä sekä transaktionaalista että relationaalista sopimusta (ks.
esim. Rousseau 1995).
Lubin ja työtovereiden (2012, 566) mukaan Y-sukupolvi eroaa aiemmista sukupolvista siten, että Y-sukupolven edustajat odottavat työltään haasteita ja mahdollisuutta kehittyä ammatilli- sesti, kun puolestaan esimerkiksi X-sukupolven edustajat arvottavat tärkeäksi itsemääräämis- oikeuden sekä työn varmuuden. Lisäksi X-sukupolven edustajat ovat Y-sukupolvea innok- kaampia sitoutumaan organisaatioon. Sukupolvien väliset psykologiset sopimukset ovat erilai- sia ja Y-sukupolvi on todennäköisesti innokkaampi vaihtamaan työpaikkaa, jos psykologinen sopimus ei täytä vaadittuja kriteerejä.
2.7 Empiirinen tutkimus Y-sukupolven odotuksista
Lester työtovereineen (2001, 14–15) saivat tutkimuksessaan selville, että yksilöt odottivat työn- antajilta enemmän niin sanottuja sisäisiä kuin ulkoisia asioita. Sisäisiä asioita ovat esimerkiksi työ itsessään tai työympäristön merkitys ja ulkoisena asiana voidaan mainita esimerkiksi työstä saatava rahallinen korvaus. Tutkimukseen osallistuneet arvottivat tärkeimmiksi muun muassa seuraavia asioita: esihenkilöltä saatava tuki, avoin ja rehellinen keskusteluyhteys, haastava ja mielenkiintoinen työ. Tutkimus osoitti, että yksilöt toivovat työnantajalta rahallista korvausta enemmän työn sisältöön liittyviä asioita. Tämä on tärkeä tieto henkilöstöhallinnon ja rekrytoin- tien parissa työskenteleville, koska oikeanlaisilla lupauksilla voidaan täten sitouttaa työnteki- jöitä ja näyttäytyä houkuttelevampana työnhakijoiden silmissä.
De Vos ja Meganck (2007, 50) halusivat tutkimuksessaan selvittää, millaiset tekijät vaikuttavat siihen, että työntekijät pysyvät organisaatiossa ottaen huomioon sekä HR-päälliköiden että työntekijöiden näkemykset siitä, mitä he arvottivat tärkeimmiksi tekijöiksi psykologisen sopi- muksen kannalta. Tutkijat löysivät viisi tärkeintä (eivät järjestyksessä) tekijää, joita työntekijät arvostivat eniten: työn sisältö, taloudellinen palkitseminen, urakehityksen mahdollisuus, työ- ympäristön tärkeys sekä tasapaino työn ja vapaa-ajan välillä.
Toisessa tutkimuksessa tutkittiin milleniaaleja eli Y-sukupolven edustajia (1980-luvulla tai jäl- keen syntyneet) ja heidän odotuksiaan tulevalta työltä ja uraltaan heti valmistumisen jälkeen.
Milleniaaleja on kritisoitu aiemmin siitä, että heillä on epärealistiset odotukset työtä kohtaan.
Opiskelijoiden vastauksista kävi ilmi, että eniten odotettiin etenemismahdollisuuksia ja työn sosiaalista puolta eli työyhteisöä. Näiden lisäksi työn ja vapaa-ajan tasapaino koettiin tärkeäksi, mikä oli ristiriidassa sen kanssa, että milleniaalit odottivat myös nopeaa palkkakehitystä ja ete- nemismahdollisuuksia työltään. (Ng ym. 2010.)
Uusiseelantilaisessa tutkimuksessa huomattiin, että Y-sukupolvi arvostaa X-sukupolvea (1965–
80–luvuilla syntyneet) ja suurten ikäluokkien edustajia (Baby Boomers) enemmän vapautta.
Vapauden lisäksi nuoremmat ikäluokat arvostivat enemmän asemaansa (status) kuin vanhem- mat ikäluokat, joka todennäköisesti selittyy sillä, että suuret ikäluokat ovat jo haastavimmissa korkean statuksen työtehtävissä nuorempiin sukupolviin verrattain. (Cennamo & Gardner 2008.)
Esittelemäni aiempi tutkimustieto koskien työnhakijoiden ja erityisesti milleniaalisukupolven odotuksia työelämää ja –paikkaa kohtaan ovat ulkomaalaisia – joko Euroopassa tai Pohjois- Amerikassa – toteutettuja tutkimuksia 2000-luvun alusta 2010-luvulle. Harmillisesti tuoreem- paa tutkimusdataa ei ollut löydettävissä ja erityisesti tutkimustietoa suomalaisten työnhakijoi- den ja –tekijöiden odotuksista työtä ja työnantajaa kohtaan on vähän tarjolla. Toki milleniaalit ovat astuneet työelämään hiljattain ja tulevat enenemissä määrin astumaan työelämään lähivuo- sina, joten uutta tutkimusta ei ole vielä välttämättä tehty.
Duunitorin (2020) Suuressa Työnhakijatutkimuksessa kysyttiin tutkimukseen vastanneilta min- kälaisia tekijöitä he pitävät tärkeimpinä työnhakua miettiessään. Kaikkein tärkeimpänä pidettiin työnkuvaa ja tulevia työtehtäviä sekä työpaikan sijaintia. Lisäksi Duunitorin tutkimuksessa nousi tärkeiksi tekijöiksi palkkaus, työn ja vapaa-ajan tasapaino, työn merkityksellisyys ja työ- yhteisön ilmapiiri sekä kulttuuri. Vähiten tärkeimpinä pidettiin työnantajan tunnettavuutta ja sitä, miten työpaikkailmoitus oli muotoiltu ja minkälainen se oli sisällöltään. Tutkimukseen osallistujat olivat 18–64–vuotiaita ja tutkimukseen osallistui yli 3000 vastaajaa.
STTK teetätti Aula Researchin kautta tutkimuksen koskien opiskelun, työn ja koronan vaiku- tuksista nuorten elämään. Nuoret arvottivat muun muassa eri asioita työssä ja eniten tärkeäksi asiaksi nousi hyvä palkka ja hyvät työkaverit. Lisäksi tärkeiksi asioiksi koettiin työn sisältö, työpaikan pysyvyys sekä samanlainen arvomaailma työpaikan arvojen kanssa. Hyvän palkan ja hyvien työkavereiden ero oli hyvin pieni. (STTK 2020, 38.) Koska ero näiden välillä ei ollut merkittävän suuri, ei voida tehdä johtopäätöstä, että nuoret olisivat pelkästään palkkaorientoi- tuneita. Nämä tulokset ovat samansuuntaisia kuin esimerkiksi Suuren Työnhakijatutkimuksen tulokset ja peilaavat todennäköisesti hyvin tämänhetkistä tilannetta. Koronan tuoma epävar- muus työmarkkinoilla voi mahdollisesti näkyä nuorten vastauksissa, kun toimeentulo ei välttä- mättä olekaan yhtä itsestään selvä asia, koska tietyillä toimialoilla menee huonosti.
Suomessa on huomattu saman tyyppisiä trendejä ulkomaalaisten trendien kanssa koskien nuo- rempien sukupolvien odotuksia työelämää, työnantajia ja työtehtäviä kohtaan. Vuoden 2018 Työelämätutkimuksen mukaan naisista 69 % ja miehistä 53 % piti työn sisältöä palkkaa tärke- ämpänä työssä. Lisäksi nykypäivän nuoret arvottavat työnsisältöä enemmän kuin työstä saata- vaa palkkaa. Työtyytyväisyyden kannalta suomalaisille palkansaajille oli tärkeää, että heillä on
mahdollisuus kehittyä työssään sekä se, että työtehtävät ovat sisällöltään mielekkäitä. (Tilasto- keskus 2019, 37, 322.)
Yksilöiden tärkeimmät odotukset työnantajaa kohtaan liittyvät enemmän työn sisällöllisiin asi- oihin kuin ulkoisiin asioihin kuten esimerkiksi taloudelliseen korvaukseen tehdystä työstä. Tär- keimpiä työn ominaisuuksia näyttäisivät olevan työympäristö/-yhteisö ja sosiaaliset suhteet, ta- sapaino työn ja vapaa-ajan välillä, tuen saatavuus, avoin ja rehellinen kanssakäyminen, mielen- kiintoiset työtehtävät, urakehityksen mahdollisuus ja työn merkityksellisyys. Osassa tutkimuk- sista nousi tärkeäksi ulkoisena asiana taloudellinen palkitseminen ja korvaus tehdystä työstä.
Syy, miksi käsittelin tässä luvussa paljon milleniaalisukupolven odotuksia työtä kohtaan, johtuu siitä, että tämä sukupolvi on ottamassa paikkaa työelämässä, kun vanhemmat sukupolvet siir- tyvät pois työelämästä. Mielestäni on kuitenkin hyvä huomioida myös se, että vanhemmat su- kupolvet näyttäisivät olevan innokkaampia jäämään työelämään pidemmäksi aikaa ja tekemään mahdollisesti osa-aikatyötä. Työntekijöiden odotukset ovat aiheena tärkeä tutkielman aiheen kannalta, koska aiempien tutkimustulosten valossa voin verrata sitä, että vastaavatko yksilöiden odotukset sitä, mitä työnantajat lupaavat työpaikkailmoitusten kautta.
3 TUTKIMUKSEN LÄHTÖKOHDAT JA MENETELMÄT
3.1 Tutkimuksen tarkoitus ja tavoitteet
Tutkimuksen tavoitteena on tarkastella, millaisia lupauksia työpaikkailmoitukset viestittävät työnhakijalle ja tätä kautta, miten lupaukset rakentavat yksilön psykologista sopimusta. Psyko- logisen sopimuksen muodostumisprosessi alkaa jo rekrytoinnin alkuvaiheissa, kun työnhakija lukee työpaikkailmoituksen (Robinson & Rousseau 1994; Onici 2009, 22). Lisäksi lupauksia viestitetään hakijalle koko rekrytointiprosessin ajan sekä siinä vaiheessa, kun hakija valitaan tehtävään. Sosialisaatioprosessin aikana esimerkiksi työkaverit ja esihenkilö jatkavat lupausten viestittämistä ja tämä prosessi jatkuu koko työsuhteen elinkaaren ajan. (Rousseau 1995, 2001.) Tästä syystä on perusteltua ymmärtää jo rekrytointiprosessin alussa tapahtuva lupausten viesti- misen merkitys yksilön psykologisen sopimuksen rakentumisen osalta, jotta voidaan estää työ- suhteen elinkaaren aikana muun muassa mahdolliset sopimusrikot. Vääränlaiset odotukset – jotka yksilö muodostaa lupauksista – eivät aina täyty, mikä voi johtaa sopimusrikkoon ja pa- himmillaan työsuhteen päättymiseen.
Tutkimuksen tavoite on selvittää työpaikkailmoituksia analysoimalla, millaisia lupauksia työ- paikkailmoitukset viestittävät työnhakijalle. Psykologinen sopimus perustuu yksilön subjektii- visille olettamuksille lupauksista, joita työnantaja on työntekijälle viestittänyt (Rousseau 1989, 123). Tutkimusmenetelmänä tutkimuksessa käytettiin diskurssianalyyttistä metodia, joka on osa sosiaalisen konstruktionismin koulukuntaa. Toteutin tutkimukseni käyttäen hyväksi laadul- lista tutkimusmenetelmää, koska kiinnostuksen kohteena olivat työpaikkailmoituksista nouse- vat lupaukset ja se, miten lupaukset rakentavat työnhakijan psykologista sopimusta sekä mil- laisia merkityksiä lupaukset voivat saada aikaan työnhakijassa.
Tutkimuksessa oli tarkoitus saada vastauksia seuraaviin kysymyksiin:
1. Mitä lupauksia työpaikkailmoituksissa esiintyy?
