DELFOI –TUTKIMUS JULKISHALLINNON SOSIAALI- JA TERVEYSJOHTAJIEN
TULEVAISUUDEN OSAAMISTARPEISTA
Harri Saarimaa Tampereen yliopisto
Yhteiskuntatieteellinen tiedekunta Sosiaalityö
Lisensiaattityö
Tutkimuksessa selvitetään, miten sosiaali- ja terveysjohtajien osaamistarpeiden on arvioitu muuttuvan tulevaisuudessa Pohjanmaalla, Varsinais-Suomessa ja Satakun- nassa. Sosiaali- ja terveysjohtajat työskentelevät kunnissa, terveyskeskuksissa, kun- tayhtymissä, sairaaloissa ja sairaanhoitopiireissä.
Osaamistarpeita tutkitaan tulevaisuudentutkimuksen Delfoi –menetelmällä. Tut- kimuksessa on kaksi Delfoi –kierrosta ja tutkimustuloksia analysoidaan SPSS ohjel- malla. Tutkimuksen teoreettisessa osassa käsitellään osaamistarpeita ja tutkimuksen taustaa. Näin teoreettinen osa luo kontekstia tutkimuksen empiiriselle osalle ja Delfoi -tutkimukselle.
Tutkimuksessa selvitetään vastaajien sukupuolen, koulutuksen, tutkimusalueen, toimialan ja toimipisteen tilastollisesti merkitseviä eroja. Tutkimuksessa tarkastellaan myös asiantuntijoiden itsearvioinnin yhteyttä osaamistarpeita käsitteleviin vastauk- siin.
Tutkimuksen mukaan sosiaali- ja terveysjohtajien tärkeimpiä tulevaisuuden osaa- mistarpeita on arvioitu olevan: kyky hallita EU:n byrokratian prosesseja, moni- kult- tuurisuus- ja kansainvälisyystaidot, hyvä kielitaito, verkostojohtaminen sekä tutki- mustoiminta.
Tutkimuksen tulokset osoittavat, että tietokoneiden ja -tekniikan hallinta, viestintä- teknologia, kyky toimintaympäristön analysointiin ja tietotekninen osaaminen ovat merkittäviä tulevaisuuden osaamistarpeita. Myös seuraavat osaamistarpeet nousivat keskeisten osaamistarpeiden joukkoon: analyyttiset taidot, viestintä- ja visiojohtami- nen, ekologinen tietoisuus, osaamisen johtaminen, kyky organisaation strategisen aseman määrittelyyn, luovuus, kyky hallita oman alan juridisia kysymyksiä ja kyky tuloksellisuuden arviointiin.
Avainsanat: Delfoi –menetelmä, johtaminen, tulevaisuudentutkimus, osaamistarve ja sosiaali- sekä terveysala.
The study explores how the knowhow needed by managers in social and health care has been estimated to change in Ostrobothnia, South-West Finland and Satakunta.
Managers in social and health care work in the municipalities, the health centres, federations of municipalities, hospitals and health care districts.
The needs for expertise are assessed using the Delfoi future research method. The study includes two Delfoi rounds and the findings are analysed using SPSS software.
The theoretical part of the study addresses the background of needs for expertise and research. Thus the theoretical part sets the context for the empirical part of the study and the Delfoi Study.
The study ascertains the statistically significant differences in respondents’ gen- der, education, research area, field of operation and operating location. The connec- tion between the experts’ self-evaluation and questions pertaining to needs for exper- tise is also scrutinised.
The research indicates that the most important needs for expertise among manag- ers in social and health care are estimated to be: ability to manage the processes of EU bureaucracy, multiculturalism and internationalisation skills, good language pro- ficiency, network management and research.
The research findings predict that mastery of computers and technology, informa- tion technology, the ability to analyse the operating environment and IT expertise are significant needs for future expertise. The following needs for expertise emerged from the mass: analytical skills, communication and vision management, ecological awareness, knowledge management, ability to define the organisation’s strategic po- sition, creativity, ability to master one’s own legal issues and ability for the evalua- tion of productivity.
Keywords: Delfoi method, management, futures research, need for expertise and the filed of social and health care.
TIIVISTELMÄ ABSTRACT
OSA I : TUTKIMUKSEN LÄHTÖKOHDAT 1
1 JOHDANTO 1
2 TUTKIMUKSEN KESKEISET KÄSITTEET 3
2.1 Käsitteet kompetenssi ja kvalifikaatio 3
2.2 Asiantuntijuus 9
OSA II: TUTKIMUKSEN KONTEKSTIOSA 13
3 KIRJALLISUUSKATSAUS 13
3.1 Osaamistarpeiden tutkimus 13
3.2 Delfoi -tutkimuksista 21
3.3 Sosiaali- ja terveydenhuollon johtajatutkimuksista 25 4 JULKISEN SOSIAALI- JA TERVEYDENHUOLLON JOHTAMISEN
MUUTOSTRENDEJÄ 28
4.1 Sosiaali- ja terveysjohtajien arjesta ja tulevaisuudesta 28 4.2 Hyvinvointivaltion kehitysvaiheet ja tulevaisuus 37 4.3 Sosiaali- ja terveydenhuollon muutosprosesseista 43
4.4 New Public Management 56
5 JOHTAMISTEORIOIDEN JA JOHTAJATUTKIMUSTEN MERKITYS
OSAAMISTARPEIDEN TUTKIMISELLE 64
5.1 Johtamisteorioiden merkitys johtamistilanteissa 64
5.2 Johtamisroolien merkitys johtajalle 68
5.3 Hallintoteorioiden merkitys johtamiselle 82 5.4 Hallinto päätöksenteon polttopisteenä 87
5.5 Strategisesta johtamisesta 92
5.6 Balanced scorecard 98
5.7 Henkilöstöjohtamisesta 108
5.8 Yhteenveto osaamistarpeiden tutkimisen haasteista 112
OSA III: EMPIIRISEN TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN 116
6 JOHDANTO TUTKIMUKSEN EMPIIRISEEN OSAAN 116
7 TUTKIMUKSEN ASETELMA 119
7.1 Tutkimuksen tavoite 119
7.2 Tutkimustehtävä 120
8 METODOLOGISET VALINNAT JA NIIDEN PERUSTELU 122
8.1 Tulevaisuus tutkittavana ilmiönä 122
8.2 Tulevaisuudentutkimuksen perusfilosofia 123
8.3 Delfoi –menetelmä 127
9 DELFOI -TUTKIMUS 138
9.1 Tutkimuksen otos 138
9.2 Tutkimuksen mittarit 139
9.3 Aineiston analyysi 144
OSA IV: TUTKIMUKSEN TULOKSIA JA JOHTOPÄÄTÖKSIÄ 163
10 DELFOI -TUTKIMUKSEN TULOKSET 163
11 TUTKIMUKSEN TULKINTAA 174
12 POHDINTA JA KESKUSTELU 185
12.1 Metodologian pohdinta 185
12.2 Keskustelu 188
LÄHTEET 198
LUETTELO LIITTEISTÄ
LIITE 1 Ensimmäisen Delfoi –kierroksen saatekirje 214 LIITE 2 Ensimmäisen Delfoi –kierroksen kyselylomake 215 LIITE 3 Toisen Delfoi –kierroksen saatekirje 220 LIITE 4 Toisen Delfoi –kierroksen kyselylomake 221 LIITE 5 Tulevaisuudentutkimuksen menetelmiä 224
LUETTELO TAULUKOISTA
Taulukko 1: Sosiaali- ja terveydenhuollon muutostrendejä 63
Taulukko 2: Johtamisen aikaulottuvuuksia 96
Taulukko 3: Osaamistarpeiden tulevaisuusarviointeja 142 Taulukko 4: Mittarista poistetut osaamistarpeet ja niiden tunnusluvut 149 Taulukko 5: 20 keskeisintä osaamistarvetta I 151 Taulukko 6: Osaamistarpeiden tilastollisia tunnuslukuja I 152
Taulukko 7: Sukupuolieroja 164
Taulukko 8: Koulutuseroja 165
Taulukko 9: Stabiliteettikertoimet I 166
Taulukko 10: Stabiliteettikertoimet II 167
Taulukko 11: 20 keskeisintä osaamistarvetta II 169 Taulukko 12: Osaamistarpeiden tilastollisia tunnuslukuja II 170 Taulukko 13: Mediaanit ja ala- sekä yläkvartiilit I 171 Taulukko 14: Mediaanit ja ala- sekä yläkvartiilit II 172 Taulukko 15: Uusien osaamistarpeiden tunnusluvut I 173 Taulukko 16: Uusien osaamistarpeiden tunnusluvut II 174
LUETTELO KUVIOISTA
Kuvio 1: Roolikehikko 72
Kuvio 2: Tiimirooleja 77
Kuvio 3: Tiimirooleja ja persoonallisuuspreferenssejä 78 Kuvio 4: Tasapainotetun mittariston käyttöönottoprosessi 103 Kuvio 5: Strategian rakentuminen missiosta strategisiin tuloksiin 106 Kuvio 6: Ensimmäisen Delfoi –kierroksen koulutustasotiedot 146 Kuvio 7: Ensimmäisen Delfoi –kierroksen ammattinimikkeet 147 Kuvio 8: Ensimmäisen Delfoi –kierroksen toimipisteet 148 Kuvio 9: Toisen Delfoi –kierroksen koulutustasotiedot 154 Kuvio 10: Toisen Delfoi –kierroksen ammattinimikkeet 155 Kuvio 11: Toisen Delfoi –kierroksen toimipisteet 156
OSA I: TUTKIMUKSEN LÄHTÖKOHDAT
1 JOHDANTO
Sosiaali- ja terveydenhuollon toimintaympäristö on muutoksessa.
Palveluiden tuottamistavat uudistuvat ja palvelutarpeet kasvavat se- kä moninaistuvat. On tärkeää tietää mitkä ovat muutosten vaikutuk- set. Toimintaympäristön muutosten ymmärtämiseksi tarvitaan histo- riallista, ajankohtaista ja tulevaisuuteen liittyvää tietoa. Olennaista on tunnistaa muutostekijöitä, kehittää uusia toimintatapoja ja luoda toimivia strategioita.
Julkisella sektorilla on tapahtunut viime vuosikymmenen aikana suuria muutoksia kuten, hyvinvointipalveluiden rahoitusongelmien syveneminen, taloudellisten voimavarojen kohdentamisen vaikeutu- minen ja sosioekonomisen rakenteen muutos. Yhteiskunnallisilla muutoksilla kuten muuttoliikkeellä, ikärakenteen muutoksella ja kansainvälisen talouskehityksen vaikutusten syvenemisellä on vaiku- tusta myös julkiselle sektorille. Suomessa väestö ikääntyy Euroopan maista nopeimmin. Kolmasosa kuntien työntekijöistä jää eläkkeelle seuraavan kymmenen vuoden aikana. Julkishallinnon palveluiden meno- ja järjestämispaineet kasvavat sekä muuttovoitto- että muut- totappiokunnissa. Muuttoliikkeellä on vaikutusta asukasluvun kehi- tykseen ja työvoiman saatavuuteen.
Sosiaali- ja terveystoimen osuus bruttokansantuotteesta ja julki- sesta taloudesta on suuri. Julkisen talouden tasapainovaatimukset globalisoituvassa ympäristössä kohtaavat kuntatasolla talouden rea- liteetit ja palveluiden lakisääteisen järjestämisvastuun. EU:n integ- raatio, työtehtävien muutokset ja ylikunnallinen yhteistyö lisäävät paineita tunnistaa tulevaisuuden johtamisen osaamistarpeita. Jotta julkinen sektori menestyisi tässä muuttuvassa toimintaympäristössä, on sen sopeuduttava tulevaisuuden muutoksiin myös osaamisen
osalta. Se edellyttää kykyä arvioida menneisyyttä ja nykyisyyttä sekä hahmottaa tulevaisuuden kehitysvaihtoehtoja. Se edellyttää myös pitkän aikavälin strategista suunnittelua ja visioita.
Sosiaali- ja terveydenhuollon toimintaympäristön, valtion ohjaus- järjestelmän ja palvelurakenteen muutokset sekä verkostoituminen ovat luoneet uusia osaamisvaatimuksia, jotka yhteiskunnan kehitty- essä niin ikään muuttuvat. Informaatioteknologian kehitys ja kan- sainvälistyminen luovat myös uusia osaamisvaatimuksia. Tulevan kehityksen ennakoinnissa tarvitaan uudenlaista johtamisosaamista.
Johtamisosaamisen tarve näkyy erityisesti johtamiskoulutuksen, muutosjohtamisen, osaamisen johtaminen, talousjohtamisen, tulok- sellisuusvaatimusten, henkilöstöjohtamisen ja strategisen johtamisen osa-alueilla. Johtamisen ymmärtäminen edellyttää johtajuuden ilmi- ön ja kontekstitekijöiden hahmottamista. Sosiaali- ja terveysjohtajien tehtävänä on tutkia ja tulkita toimintaympäristön muutoksia sekä niiden vaikutuksia organisaatioon. Tulevaisuusorientoituneessa suunnittelussa varaudutaan yleensä useisiin eri tulevaisuusvaihtoeh- toihin.
Tulevaisuuden johtamisen tutkija voi ottaa tutkimuksen lähtökoh- daksi erilaisia ilmiöitä, teorioita ja oppeja, jotka tavalla tai toisella tähtäävät organisaation tuloksellisuuden lisäämiseen johtamisen keinoilla. Johtamisen kehittäminen on merkittävä keino saavuttaa sosiaali- ja terveydenhuollon strategisia tavoitteita. Julkishallinnon sosiaali- ja terveysjohtajien tulevaisuuden osaamistarpeiden tutkimi- seksi pitää tuntea hallintoa ja ymmärtää johtamisen sekä johtajuu- den ulottuvuuksia.
Tämä tutkimus sijoittuu ajallisesti mielenkiintoiseen kunta- sekä palvelu- rakenneuudistuksen taitekohtaan. Uudistuksessa selvite- tään valtion ja kuntien tehtävien sekä kustannusten jakoa. Sen ta- voitteena on turvata palveluiden rakenteellinen ja taloudellinen pe- rusta. Uudistuksessa tarkastellaan kuntarajat ylittävää yhteistyötä ja palveluiden järjestämis- sekä tuottamistapoja. Siinä arvioidaan myös palveluiden ohjaus- ja kehittämisjärjestelmiä sekä tutkimustoimin-
taa. Sosiaali- ja terveysjohtajat ovat avainasemassa hyvinvointipalve- luiden integroinnissa paikallisiin ja alueellisiin strategioihin.
Tämän työn tutkimuskysymyksenä on, mitkä ovat julkishallinnon sosiaali- ja terveysjohtajien keskeiset tulevaisuuden osaamistarpeet?
Tutkimus rakentuu teoreettisesta osasta, empiirisen tutkimuksen to- teuttamisen kuvauksesta ja tutkimuksen tuloksia sekä johtopäätök- siä sisältävistä osista. Tutkimuksen teoreettinen osa luo kontekstia tutkimuksen empiiriselle ja empiiristä osaa tulkitsevalle osalle. Teo- reettisessa osassa osaamistarpeita määritellään ja empiirisessä osas- sa niitä tutkitaan tulevaisuudentutkimuksen Delfoi menetelmää so- veltaen toteutetulla kyselytutkimuksella.
2 TUTKIMUKSEN KESKEISET KÄSITTEET
2.1 Käsitteet kompetenssi ja kvalifikaatio
Tässä alaluvussa tarkastellaan tutkimuksen kannalta relevantteja kompetenssin ja kvalifikaation käsitteitä. Tämä luo kontekstia ja pe- rustelua tutkimuksen empiiristä aineistoa käsittelevään osaan. Tässä alaluvussa käsitellään kompetenssin ja kvalifikaation käsitteitä, kos- ka ne liittyvät tutkimuksessa käytettävään osaamistarve käsittee- seen. Metsämuuronen toteaa, että silmiinpistävää on se, että alalla kuin alalla tarvitaan samantyyppisiä taitoja, eli eräänlaista yliamma- tillista osaamista. (Metsämuuronen 1999, 140-142.) Osaaminen on keskeinen voimavara yhteiskunnassa. Kompetenssi ja kvalifikaatio käsitteiden eroavuudet liittyvät painotuksiin, vivahteisiin ja arvolata- uksiin.
Työtehtävät tuottavat ne osaamisvaatimukset, jotka ovat relevant- teja itse työn suorittamisen kannalta. Muutokset yhteiskunnassa, ihmisissä, työssä ja työelämässä heijastuvat uusina osaamisvaati- muksina. Tulevaisuuden haaste koulutukselle onkin se, kuinka voi- daan tietää ne asiat, joita sosiaali- ja terveydenhuollon johtajat tar- vitsevat tulevaisuudessa. (Metsämuuronen 1997a, 21.)
Julkishallinnossa kompetensseja tarkastellaan hyvin formaalisti.
Tällaiseen tarkasteluun on lainsäädännöllinen perusta, esimerkiksi virkojen muodollisten pätevyysvaatimusten kautta. Koivuniemi 2004, 80.) Pätevyys eli kompetenssi on ammattitaidosta käytetty termi.
Kompetenssi käsitteellä tarkoitetaan ammattitaitoa jota työntekijältä vaaditaan. Ammattitaitoa voidaan määritellä yksilön, organisaation ja koulutuksen näkökulmista. Laaja-alainen ammattitaito tarkoittaa laajaa tietojen, taitojen ja ammattialojen hallintaa. Se tarkoittaa myös ammatin syvällistä ja teoreettista ymmärtämistä. (Koivuniemi 2004, 77-80, Pohjonen 2001, 54-58.) Kompetenssin sisältö muuttuu uuden tiedon ja työtehtävien mukaan.
Ammatillisen pätevyyden tieto voi olla kokemusperäistä, teoreet- tista, adaptiivista tai innovatiivista. Pätevyys on aina pätevyyttä jo- honkin, esim. tehtävään, toimintaan tai laajempaan tehtäväkokonai- suuteen. Ammatillinen taito on dynaamista ja se muuttuu työtehtävi- en ja ympäristön vaatimusten sekä työntekijän ominaisuuksien mu- kaan. Kompetenssi on potentiaalin toimintakyvyn ja tehtävän tai työn välinen suhde. Eli mitä tietty yksilö pystyy tekemään tietyssä tilan- teessa tai tehtävässä. Kompetenssi tarkoittaa yksilön potentiaalista kykyä suhteessa tehtävään, tilanteeseen tai kontekstiin. (Pelttari 1997, 23- 28.)
Kompetenssi -käsitteeseen sisältyy myös työssä tai sen ulkopuolel- la opittu äänetön osaaminen. Äänettömät taidot ovat tärkeä osa am- mattipätevyyttä. Äänettömien tietojen ja taitojen olemassaolon voi tunnistaa toiminnan helppoudessa, poikkeavien tilanteiden hallin- nassa ja yhteistyön taitoina. Äänettömät tiedot ja taidot sisäistetään pitkän kokemuksen kautta. Äänetöntä tietoa opitaan kokeneemmalta työntekijältä. Talja (2006, 63) korostaa, että haasteellisinta on orga- nisaatiossa toimivien ihmisten hiljaisen tiedon johtaminen, koska sen on organisaation kilpailukyvyn perusta, mutta ei sen itsensä omis- tama.
Koulutuksessa opittu tieto on myös tärkeää, mutta se ei muutu toiminnalliseksi tiedoksi, ennen kuin kokemus on antanut sille sisäl- lön. Myös ristiriitaisten ilmiöiden ja tulkintojen havainnointi on tai-
toa, jota ei voida oppia koulutuksessa. Kun osaamistarpeet muuttu- vat, tulevat yhä tärkeämmiksi sekä työssä että koulutuksessa
tarvittavat metataidot: oppimaan oppiminen ja taito reflektoida omaa osaamista. (Räsänen 1998, 72-79.) Työntekijä jolla on äänettömiä tai- toja, hallitsee poikkeuksellisia tilanteita. Olennaista on se, miten tieto saadaan todella välittymään ihmisten välillä eli miten ihmiset saa- daan kommunikoimaan aidosti keskenään ja heidän kokemusmaail- mansa kohtaamaan niin, että he osaavat synnyttää yhdessä uusia ideoita, reflektoida ja luoda uusia merkityksiä. (Talja 2006, 64-66).
Kvalifikaatiokäsite on vakiintunut 1970 –luvulta ammatillisen osaamisen kuvauksiin. 1980 –luvulla se laajeni myös muuhun osaa- miseen ja henkilökohtaisiin piirteisiin. Ammatillinen osaaminen voi- daan määritellä ammatillisten toimintojen hallintana, ammattitaitona ja pätevyystermin avulla. Taitokäsite liittyy ammatilliseen toimintaan ja tekemiseen, mutta myös toiminnan tuloksiin. Taito viittaa päte- vyyttä enemmän yksittäisiin suorituksiin ja tehtäviin ja sitä kautta rajaa tämän käsitteen yksilölliseksi ja konkreettisen tehtävän tai suo- rituksen määrittämäksi. Ammattitaito on kyky yhdistää ammattiin kuuluvat tiedot ja taidot tarkoituksenmukaiseksi kokonaisuudeksi.
(Räisänen 1998, 4-13, 22.) Taipale (2004, 66) kuvaa osuvasti kompe- tenssi käsitettä. Hänen mielestään kompetenssi on kapasiteetin ja vaatimusten välinen suhde.
Kvalifikaatiokäsite viittaa ihmisen toimintakykyyn, ominaisuuk- siin, sopivuuteen, soveliaisuuteen, edellytyksiin, kelpoisuusehtoihin, yksilöllisiin valmiuksiin ja suorituskykyyn sekä laadun määritykseen.
(Metsämuuronen 1998, 40, Pelttari 1997, 23-25). Kvalifikaatioita voi- daan luokitella erilaisiin kvalifikaatioryhmiin. Sosiaali- ja terveysalal- la oleellisia ovat informaalit sanattomat, hiljaiset, pehmeät, äänettö- mät ja emotionaalis-moraaliset kvalifikaatiot. Näillä ammattitaidolla tarkoitetaan sellaisia työssä tarvittavia taitoja, jotka ilmenevät käy- tännöllisenä tai toiminnallisena tietona. Ne ovat tärkeä osa työn ko- konaishallintaa, mutta eivät välttämättä ole tiedostettuja. On vaikea sanoa, missä vaiheessa yksilön kehitystä nämä ominaisuudet tai tai- dot kehittyvät. (Metsämuuronen 1999, 149.) Ne voivat näkyä esim.
innostuneisuutena, innostavuutena, yhteistyötaitoina, ihmissuhde- taitoina, diplomatiana, kykynä auttaa toisia työtehtävissä tai pereh- dyttämisessä. Nämä taidot ovat työhön liittyviä automatisoituneita tietoja ja taitoja. Ne voivat olla myös sellaisia persoonallisuuden piir- teitä tai sosiaalisia taitoja, jotka ovat osittain opittavissa. Selviyty- miskvalifikaatioihin kuuluvat motivaatiokvalifikaatiot (sitoutuminen, itseohjautuminen, reflektio ja lojaliteetti), mukautumiskvalifikaatiot (työaikaan ja -tahtiin sopeutuminen, tunnollisuus ja nopeus), sosio- kulttuuriset kvalifikaatiot (tiimityö, projektityö, vuorovaikutustaidot) ja innovatiiviset kvalifikaatiot (muutosten havainnointi, työn analy- sointi, jatkuva oppiminen, ammattitaidon kehittäminen). (Metsämuu- ronen 1998, 41-42, Metsämuuronen 1999, 143.) Ahon (1999, 333) mielestä äänetön ammattitaito on sellaista hienovaraista, hiljaista tie- toa jota ei ole käsitteellistetty. Siinä on mukana elämänkokemukset, itsetuntemus ja intuitio. Informaalin tiedon osuus asiantuntijuuden ja osaamisen elementtinä on noussut vahvasti esiin viime vuosina.
Tiedollisia kvalifikaatioita ovat teoreettiset tiedot, tekniset tiedot, tekniikkaa koskevat tiedot ja praktiset sekä äänettömät tiedot. Met- sämuuronen (1998, 44-45) toteaa, että on olemassa myös tulevai- suuden taitokvalifikaatioita, jotka pitävät sisällään monitaitoisuuden, johtamisen taidot ja kansainvälisen vuorovaikutuksen. Tulevaisuu- den kognitiivisia kvalifikaatioita ovat johtajuus, luovuus ja sisäinen yrittäjyys. (Ibid.: 45.) Ammattitaito muodostuu yleis-, perus- ja ydin- osaamisesta. Yleisosaamisella tarkoitetaan eri ammateissa sovelletta- vana tai erilaisissa työtehtävissä tarvittavana universaalin osaamisen muotona. Yleisosaamista ovat esimerkiksi vuorovaikutus- ja tiedon- hankintataidot, projektityö- ja kansainvälisyysosaaminen ja vas- tuunottoon liittyvä osaaminen. (Metsämuuronen 2000, 156.)
Pohjonen (2001, 54-56) luokittelee ammatillisia taitoja seuraaviin ammatillisiin taitoalueisiin: ydintaidot, reunataidot, äänettömät tai- dot, piilotetut taidot, näkymättömät taidot ja avaintaidot. Ydintaidot edellyttävät oman alan tieto- ja taitoperustan hallintaa sekä käyttö- valmiutta. Eli ne ovat työntekijän yleisimmin tarvitsemia taitoja.
Ydintaitoihin liittyy oikea asennoituminen ja sitoutuminen työhön.
Reunataidot tukevat ydintaitoja, eikä niitä tarvita jatkuvasti. Ne
edellyttävät ydintaitoja laajempaa ja syvällisempää oman ammatin hallintaa. Äänetön taito syntyy työkokemuksen kautta ja on osa työn kokonaishallintaa. Piilotettuja taitoja ei haluta paljastaa toisille ja niillä ylläpidetään ammatillista statusta. Avaintaidoilla hankitaan uusia taitoja, mm. yhteistyötaitoja, johtamistaitoja ja oppimistaitoja.
Työtehtävät tuottavat ne osaamisvaatimukset, jotka ovat relevant- teja itse työn suorittamisen kannalta. Muutokset yhteiskunnassa, ihmisissä, työssä ja työelämässä heijastuvat uusina osaamisvaati- muksina. Tulevaisuuden haaste koulutukselle onkin se, kuinka voi- daan tietää ne asiat, joita sosiaali- ja terveydenhuollon johtajat tar- vitsevat tulevaisuudessa. Tällä tutkimuksella tuotetaan käsityksiä tähän kysymykseen. Seuraavaksi herää uusi kysymys: kuinka näitä asioita voidaan opettaa ja voidaanko niitä ylipäänsä opettaa? (Met- sämuuronen 1997a, 21.)
Ammattitaidolla ymmärretään kykyä hallita työtä ajattelun tasolla ja toimintaa vaihtuvissa tilanteissa. Toimintaympäristön ja tehtävien muuttuessa siihen sisältyy vaatimus uuden oppimisesta. Yleisesti ammattitaitoon on liitetty seuraavia käsitteitä: ammatillisuus, per- soonallisuus, yhteistyötaidot, oppimistaidot ja kehittämistaidot.
(Filppa 2002.)
Verkostoituvat erityispalvelut (VEP) –hankkeen lähtökohtana oli sosiaalialan erityispalveluiden valtakunnallinen turvaaminen ja vah- vistaminen. Hanke konkretisoitui myöhemmin sosiaalialan osaamis- keskuksina, josta kerrotaan tarkemmin vielä tässä kappaleessa. So- siaalialan erityisosaaminen käsite liitetään toisinaan hyvinvointipal- veluiden rakenteisiin ja niiden organisoitumiseen ja toisinaan asiak- kaiden erityisiin tarpeisiin. Käsitettä lähestytään myös osaamisen ja työn sisällön näkökulmasta. Osaaminen voidaan määritellä tiedoiksi, taidoiksi, kyvyiksi ja ominaisuuksiksi, joita ammattilainen tarvitsee suoriutuakseen työstään. Kvalifikaatio käsite liittyy yleensä koulu- tuksesta, työstä ja työmarkkinoista käytävään keskusteluun. Kvalifi-
kaatioilla kuvataan usein arkikielessä taitoja ja valmiuksia yksilön ominaisuuksina. (Ibid.)
Henkilöstön osaamisesta ja pätevyysvaatimuksista on olemassa erilaisia säädöksiä. Valtioneuvoston periaatepäätös (2.10.2003) sosi- aalialan tulevaisuuden turvaamiseksi asetti tavoitteeksi sosiaalihuol- lon henkilöstön riittävän määrän ja ammatillisen osaamisen. Periaa- tepäätöksen tavoitteena on kehittää sosiaalihuollon henkilöstön teh- tävärakenteita asiakkaiden ja henkilöstön osaamista vastaavaksi. So- siaalihuollon kelpoisuuslaki (272/2005) määrittelee myös alan henki- löstön osaamista. Se määrittelee sosiaalihuollon työtehtäviin liittyviä pätevyys- ja koulutusvaatimuksia. Se edistää asiakkaan oikeutta laa- dultaan hyvään palveluun, edellyttämällä henkilöstöltä tarvittavaa koulutusta ja perehtyneisyyttä. Tavoitteena on vahvistaa ja ylläpitää henkilöstön osaamista. Tämä laki on laajempi kuin nykyinen kelpoi- suuslaki ja sitä sovelletaan myös terveystoimeen. Tähän lakiin on kir- jattu myös kelpoisuusvaatimukset sosiaalihuollon johtotehtäviin. La- ki sosiaalialan osaamiskeskustoiminnasta märittelee alueellisia osaamiskeskuksia, joiden tarkoituksena on luoda ja ylläpitää sosiaa- lialan perus- ja erityisosaamista. Osaamiskeskuksen tehtävänä on turvata tarvittavan asiantuntemuksen kehittyminen ja välittyminen.
Tehtävänä on myös jatko- ja täydennyskoulutusasiat sekä tutkimus-, kokeilu ja kehittämistoiminta. Lisäksi osaamiskeskuksen tehtävänä on turvata erityisosaamista vaativien erityispalveluiden ja asiantunti- japalveluiden kehittyminen. (Sosiaalibarometri 2006, 20, 47.)
Tässä alaluvussa kuvattiin kompetenssi ja kvalifikaatio käsitteiden avulla tutkimuksessa käytettävää osaamistarve sanaa. Kompetenssi- käsite on laajempi ja abstraktimpi kuin kvalifikaatiokäsite. Kompe- tenssikäsite korostaa oppimisprosessia, avoimien tilanteiden hallin- taa ja sosiaalisia taitoja. Tämän vaiheen kautta edetään tietyn alan asiantuntijaksi. Työkokemus opettaa mitä käytännössä tehdään ja miten se tehdään. Kompetenssiin tulisi panostaa systemaattisesti.
Parhaimmillaan tulokset näkyvät toiminnassa ja palveluiden laadus- sa. Olennaista on, että kompetenssia tarkastellaan aina suhteessa tiettyyn työhön ja sen asettamiin vaatimuksiin sekä suhteessa siihen,
miten tuosta työstä suoriudutaan. Kvalifikaatiokäsite viittaa ihmisen toimintakykyyn, ominaisuuksiin, edellytyksiin, yksilöllisiin
valmiuksiin, suorituskykyyn ja ammattitaitoon. Kvalifikaatiolla työn- tekijä vastaa työn ja työnantajan asettamiin haasteisiin. Ammattitaito muuttuu toimintaympäristön, työtehtävien ja työpaikan vaatimusten ja persoonallisen kehityksen mukaan. Työn tekeminen ja kehittämi- nen edellyttävät tiettyä osaamista. Näitä osaamistarpeita tai vaaditta- vaa osaamista kutsutaan kvalifikaatiovaatimuksiksi, suomenkielise- nä terminä käytetään usein osaamistarvetta. (Metsämuuronen 1998, 40, Pelttari 1997, 23-25).
Tässä tutkimuksessa kvalifikaatio käsite liittyy kyselylomakkeen kysymyksiin. Kompetenssi käsite liittyy johtamisen ulottuvuuksiin.
Yhtenä esimerkkinä voidaan mainita esim. sosiaali- ja terveysjohta- jan työssä tarvittava talous- ja henkilöstöjohtamisen kompetenssit.
Seuraavassa alaluvussa käsiteltävä asiantuntijuuden käsite yhdistää kvalifikaatiot ja kompetenssit sosiaali- ja terveydenhuollon konteks- tin erityiskysymyksiin. Tällaisena esimerkkinä on se, miten tervey- denhuollon kustannuksia voidaan laskea ja mitä on terveydenhuollon talousjohtaminen.
2.2 Asiantuntijuus
Asiantuntijuuden luonne on muuttunut ja muutos nähdään usein monitieteisenä ymmärtämisenä. Tarvitaan jatkuvaa tiedon hankin- taa, tulkintaa ja verkostojen rakenteiden hallintaa yli sektorirajojen sekä tieteenalojen. Asiantuntijoiden näkemyksiä yhdistelemällä voi- daan tuottaa sellaista tietoa, joka auttaa sosiaali- ja terveysalan tule- vaisuuden haasteissa.
Delfoi tutkimuksessa asiantuntijoilta kysytään näkemyksiä kyse- lylomakkeiden väittämiin. Sosiaali- ja terveysjohtajat toimivat tämän Delfoi tutkimuksen asiantuntijoina. He esittävät henkilökohtaisia nä- kemyksiään omaan alaansa liittyvissä kysymyksissä. Delfoi tutki- muksen oletuksena on, että asiantuntijoille kumuloitunut tietämys
tuottaa päteviä tulevaisuuden ennusteita. (Mannermaa 1991, 139- 140). Tässä kappaleessa haetaan vastauksia seuraaviin kysymyksiin:
1. Mitä asiantuntijuudella tarkoitetaan?
2. Miten asiantuntijaksi tullaan?
3. Mikä tuottaa asiantuntijuutta?
Asiantuntijalla on erityistaitoja ja –tietoja. Asiantuntijuus perustuu tietoihin, taitoihin, osaamiseen, kokemuksiin, refleksiivisyyteen (ko- kemusten läpikäyntiä) ja jatkuvaan uuden oppimiseen. Tehokas op- piminen edellyttää tehokasta ja kriittistä reflektointia. (Metsämuuro- nen 2000, 52).
Helakorpi (1992, 34-35) toteaa osuvasti, että asiantuntijalle on tyypillistä formaalin ja informaalin tiedon integroituminen. Informaali tietotaito rakentuu kokemuksen kautta ja koulutus luo sille hyvän perustan. Asiantuntijan toiminta voi olla niin tiedostamatonta, että sitä on vaikea jäsentää ja verbalisoida. Se miten formaali ja infor- maali tieto integroituu, on keskeinen tekijä asiantuntijuuden kehit- tymisessä.
Asiantuntijat erottuvat työtovereistaan siinä, että he omaksuvat ja arvioivat laajoja tietomääriä nopeassa ajassa. He osaavat erottaa muita paremmin oleellisen epäoleellisesta. Tietojen tulkinta ja yhdis- tely muodostavat perustan analyysille ja intuitiolle. (Prietula&Simon 1989, 120.) Asiantuntijat tiedostavat muita enemmän toimintojensa, virheittensä, taitojensa ja ymmärryksensä rajallisuuden. (Räisänen 1998, 13). Olennaista on se mitä asiantuntija oppii, mutta vielä tär- keämpää on se, miten asiantuntija oppii soveltamaan oppimaansa.
Siihen tarvitaan myös sosiaalisia tilanteita, eli asiantuntijuus on so- siaaliseen kontekstiin liittyvä ilmiö.
Korkeatasoisen asiantuntijatyön tärkeimpänä edellytyksenä on eri puolilta hankitun tiedon jatkuva jalostaminen. Asiantuntija kykenee tarkastelemaan tietoa myös eri näkökulmista. (Kirjonen et al 1997, 182-192.)
Maailma muuttuu, tieto lisääntyy ja työmenetelmät kehittyvät, mutta ajan virrassa pysymiseen tarvitaan uudenlaista osaamista.
Muutos pakottaa miettimään työtä ja asiantuntijuutta uudella taval- la. Päivi Aho toteaa osuvasti: ”Ajat ja yhteiskunnat muuttuvat, mutta jotkin kysymykset ovat ja pysyvät. Ne vain ratkaistaan aina eri taval- la uudessa tilanteessa.” (Aho 1999, 12-14, 310.) Tässä muutoksessa tarvitaan asiantuntijoita, joilla on halu, kyky ja tahto oppia uutta ja soveltaa sitä.
Asiantuntijuuden edellytykset voidaan tiivistää seuraavasti: 1) opi, kehitä ja sovella teoriaa, 2) operoi oikein työmarkkinoilla, 3) organisoi ja ohjaa omaa toimintaasi järkevästi, 4) toimi taloudellisesti, 5) hallit- se vuorovaikutustaidot, 6) toimi eettisesti oikein, 7) orientoidu tule- vaisuuteen ja 8) muista olla asiantuntija oman asiantuntemuksesi suhteen. (Kirjonen et al 1997, 73.)
Asiantuntijuudessa on tärkeää osata keskittyä olennaiseen. Se ei ole helppoa, koska tietoa on yhä enemmän ja erikoistuneempaa. Työn prosessit ovat välillä monimutkaisia ja siihen tarvitaan yhteistyötä.
Tulevaisuudessa näitä haasteita ratkaistaan entistä enemmän am- mattitaitoa ja asiantuntemusta yhdistämällä. (Aho 1999, 323.) Am- mattitaidossa on pitkälle kyse siitä, miten työntekijä osaa sitoa osaamisensa muiden työntekijöiden osaamiseen. Tällöin syntyy edel- lytyksiä tiimityöhön ja moniammatillisuuteen.
Asiantuntijuuden luonne on muuttunut ja muutos nähdään usein monitieteisenä ymmärtämisenä. Tarvitaan jatkuvaa tiedon hankin- taa, tulkintaa ja verkostojen rakenteiden hallintaa yli sektorirajojen sekä tieteenalojen. Asiantuntijoiden näkemyksiä yhdistelemällä voi- daan tuottaa sellaisia näkemyksiä, jotka auttavat sosiaali- ja terveys- alan tulevaisuuden haasteissa.
Asiantuntijuudella tarkoitetaan työssä tarvittavaa syvällistä osaamista. Asiantuntijat omaksuvat laajoja tietomääriä nopeasti ja osaavat erottaa muita paremmin oleellisen epäoleellisesta. Asiantun- tija on luova, analyyttinen, suunnitteleva ja tietää muita enemmän jostakin asiasta. Asiantuntijalla on erityistaitoja ja –tietoja. Asiantun- tijaksi tullaan tietojen, taitojen, osaamisen, kokemuksen ja uuden
oppimisen avulla. Ongelmien ratkaiseminen tuottaa asiantuntijuutta.
Asiantuntijat tuovat oman näkökulmansa organisaation toimintaan ja heidän asiantuntemuksella voi olla keskeinen merkitys organisaa- tion suorituskyvylle. Asiantuntijuuden määrittely on sidoksissa
vallitsevaan toimintaympäristöön ja työtehtävään. Tästä on hyvänä esimerkkinä uudet työaika-, ikä- ja projekti- sekä prosessijohtamisen haasteet, missä tarvitaan uudenlaisia tietoa, taitoja ja osaamista.
Asiantuntija osaa yhdistää kvalifikaatiot ja kompetenssit ja oppii sa- malla uutta sekä soveltaa oppimaansa.
OSA II: TUTKIMUKSEN KONTEKSTIOSA
3 KIRJALLISUUSKATSAUS
3.1 Osaamistarpeiden tutkimus
Tämän alaluvun tarkoituksena kuvata tutkimustavan valintaa, Delfoi menetelmän käyttöä osaamistarpeiden tutkimisessa ja aiempien em- piiristen tutkimusten antia tämän tutkimuksen empiiristä osaa kos- kevien valintojen tekemisessä. Tässä alaluvussa nimetään erilaisia tutkimuksellisia lähestymistapoja, niiden vahvuuksia ja heikkouksia.
Osaamistarpeita koskevien käsitysten ja niiden kontekstien ymmär- täminen on tärkeää. Alaluvun alkupuolella käsitellään osaamistar- peiden tutkimuksia ja lopussa osaamistarpeiden selvityksiä ja tutki- muksia projektien näkökulmasta.
Osaamistarpeita voidaan tutkia hyvin monella tavalla. Voidaan kysyä työnantajilta niistä nykyisistä ja tulevista tarpeista joilla voi- daan olettaa olevan merkitystä rekrytoinnissa. Voidaan tutkia työn- tekijöiden ja työnantajan käsityksiä osaamisen vajeita suhteessa työ- elämän vaatimuksiin. Osaamistarpeita voidaan tutkia myös siten, et- tä selvitetään toimialan kehitystendenssejä ja päätellä niiden pohjalta enemmän loogisesti kuin empiirisesti tulevia osaamistarpeita. Kun tutkitaan konkreettisesti työntekijöiden työtä, löydetään solmukohtia, jotka kertovat osaamisvajeista tai kehittymässä olevista uusista osaamistarpeista. Kouluttajilta voidaan kysyä oppimistavoitteista ja sitä, mihin tulevaisuuden osaamistarpeisiin ja osaamisen kehityk- seen nämä tavoitteet perustuvat. Tässä tutkimuksessa kysytään ammatissa olevilta asiantuntijoilta, mikä heidän olettamuksensa on tulevista osaamistarpeista.
Sosiaali- ja terveydenhuollon toimintaympäristön muutoksen seu- rauksena osaamistarpeet muuttuvat ja osaamisen johtamiseen liitty- vä problematiikka korostuu. Sosiaali- ja terveysjohtajilta vaaditaan uudenlaista osaamista tavoitteiden asettamisessa, henkilöstön
motivoinnissa, osaamisen ylläpitämisessä ja kehittämisessä sekä or- ganisaation toimivuuden varmistamisessa. (Koivuniemi 2004, 5.) Tässä tutkimuksessa käytettävä Delfoi menetelmä on eniten käy- tettyjä tulevaisuudentutkimuksen asiantuntijamenetelmiä. Delfoi menetelmästä on olemassa myös erilaisia sovellutuksia. Sen yhtey- dessä voidaan käyttää useita erilaisia asiantuntijamenetelmiä kuten esim. ristivaikutusanalyysi ja skenaariotekniikoita rinnakkain. Risti- vaikutusanalyysissä tarkastellaan ennusteiden vaikutusta toisten ennusteiden toteutumisen todennäköisyyksiin. Käytännössä raken- netaan vaikutusmatriisi, jossa pysty- ja vaaka-akseleille ryhmitellään muuttujat ja ruutuihin merkitään muuttujien väliset vaikutukset.
Ristivaikutusanalyysiä käytetään usein täydentämään Delfoi tekniik- kaa. Skenaario on ehkä tunnetuin tulevaisuudentutkimuksen termi.
Skenaario on mahdollisen tulevaisuuden kuvaus. Skenaariossa voi- daan esittää ajallisesti, vaiheittaisesti ja loogisesti etenevä kehitys- polku nykyisyydestä tulevaisuuteen tai vaihtoehtoisesti tulevaisuu- desta nykyisyyteen. Skenaariotyöskentelyssä esitetään yleensä vähin- tään kolme tulevaisuuden kuvaa. Skenaariot eivät ole ennusteita vaan mahdollisina pidettyjä vaihtoehtoisia tulevaisuuksia ja tulevai- suuden kehityspolkuja. Mannermaa on tutkinut työelämän ja koulu- tustarpeiden ennakoinnin menetelmiä. Hän laati skenaariomenetel- mällä ja työseminaarin avulla tulevaisuustaulukoita. Ne sisälsivät megatrendien ja muuttujien tunnistamista sekä niille mahdollisten tulevaisuuden vaihtoehtojen kuvailua. (www.mol.fi/esr/ennakointi/
metodit/manne2.)
Skenaariotyöskentelyssä käytetään apumetodeina mm. megatren- dien ja TopTen listojen tuottamista sekä vaikuttavuusanalyysejä. Me- gatrendi on ilmiö tai ilmiökokonaisuus, jolla on selvästi tunnistettava linja ja suunta ja jonka uskotaan jatkuvan samansuuntaisesti tule- vaisuudessa. Megatrendi sisältää useita erilaisia ja jopa toisilleen vastakkaisia ilmiöitä ja vaihtoehtoisia suuntauksia sekä tapahtuma- ketjuja. Yhtenä esimerkkinä voidaan mainita väestön vanheneminen Suomessa ja länsimaissa. TopTen lista on menetelmä, jossa tarkas- teltavan kohteen tai ongelma-alueen tulevaisuuteen oleellisesti
vaikuttavat tekijät nostetaan esiin ja listataan. Sillä kerätään esiin tarkasteltavan ongelma-alueen tulevaisuuteen erityisesti vaikuttavia tekijöitä ilman, että otetaan kantaa niiden luonteeseen. Listassa voi esiintyä heikkoja signaaleita, megatrendejä tai variaabeleita. Lista toimii apuvälineenä esim. skenaarioprosessissa. Heikkoja signaaleita on kahdenlaisia: uuden trendin nousemista indikoivat ja toisaalta vanhan trendin laskemista indikoivat signaalit. Vaikuttavuusanalyysi on menetelmä, jossa arvioidaan erilaisten ilmiöiden vaikuttavuutta systeemin/organisaation tulevaisuuteen listaamalla ne ja sen jälkeen pisteyttämällä niiden merkitys esimerkiksi ilmiöiden vaikutusten no- peuden, laajuuden ja aiheuttaman uhkan perusteella. Vaikuttavuus- analyysiä voidaan käyttää strategiatyössä ja skenaarioiden laatimi- sessa. (Mannermaa 1999a, 22-27.)
Myös sosiaali- ja terveysjohtajien tulevaisuuden osaamistarpeista olisi mahdollista kehittää vaihtoehtoisia skenaarioita. Näiden perus- teena voisivat olla esimerkiksi vaihtoehtoiset palveluiden tarpeiden, organisoimisen ja niissä käytettävän teknologian sekä yleisempien johtamisparadigmojen olettamukset. Tässä tutkimuksessa halutan kuitenkin selvittää vain tämän päivän johtajien arvioita tulevaisuu- den johtamisosaamisvaatimuksista, johon suhteellisen kapea kysy- myksenasettelu soveltuu paremmin deskriptiivisen tulevaisuuden- tutkimuksen näkökulma.
Evolutionaarinen tutkimusote olisi myös mahdollinen sosiaali- ja terveysjohtajien tulevaisuuden osaamistarpeiden tutkimisessa. Se toimisi parhaiten samankaltaisella laajemmalla tarkasteluperspektii- villä kuin edellä on todettu skenaarioparadigman soveltamisesta.
Tämän tutkimuksen kysymyksenasettelun kapeus ei kuitenkaan puolla evoluutionaarista tutkimusotetta. Evoluutionaarista tutki- musotetta käsitellään laajemmin alaluvussa 8.2.
Metsämuuronen (1997a, 1997b, 1998, 2000) on tutkinut laajasti sosiaali- ja terveysalan muuttumista sekä osaamistarpeita. Hän on perehtynyt myös perusteellisesti tulevaisuudentutkimuksen metodo- logiaan. (1985, 2003). Metsämuuronen (www.mo.fi/ennakointi/
metodit/jmdelfi) on selvittänyt myös Delfoi tekniikan menetelmällisiä ratkaisuja sosiaali- ja terveydenhuollon tulevaisuuden osaamistar- peiden tutkimisessa. Metsämuuronen toteaa, että tulevaisuudessa tarvittava osaaminen voidaan jakaa perusosaamiseen, potentiaali- seen tulevaisuuden osaamiseen ja aitoon tulevaisuuden osaamiseen.
Perusosaamista tarvitaan niin tänään kuin myös tulevaisuudessa.
Sen painoarvo on korkea, mutta muutosintensiteetti on matala. Po- tentiaalista osaamista tarvitaan vain hieman enemmän tulevaisuu- dessa kuin nyt. Potentiaalisen osaamistarpeen muutosintensiteetin suhteen asiantuntijat eivät ole kovin yksimielisiä. Aito tulevaisuu- denosaaminen on osaamista, jota tarvitaan tulevaisuudessa selvästi paljon enemmän kuin tänään. Sen painoarvo ja muutosintensiteetti ovat korkeita. (Metsämuuronen 1999, 97.)
Friman (1993) on selvittänyt kirjallisuustutkimuksella sosiaali- ja terveydenhuollon hallinnon ja johtamisen muutoksia sekä niiden vai- kutuksia johtajien työhön. Frimanin työn keskeisenä tuloksena on, että johtajien kvalifikaatioissa painottui strateginen johtaminen ja siihen liittyen laaja-alainen yhteiskunnallisten sekä kansainvälisten ilmiöiden seuraaminen. Hänen tutkimuksessaan korostui myös neu- vottelukäytäntöjen hallinta, kielitaito, historian tuntemus ja liiketa- louden sekä tietojärjestelmien hallinta.
Lehtonen (2002) on tutkinut osaamista organisaation osaamisen ja strategisen hallinnan kautta. Organisaation osaamisen tunnista- minen on tärkeää, koska organisaation strategia perustuu osaami- seen. Hän tutki osaamisen hallinnan dynamiikkaa osaamisen raken- tamisen, ylläpidon ja hyödyntämisen näkökulmasta. Hän jakaa osaamisen perustaitoihin, ryhmien osaamiseen ja ydinosaamiseen.
Perustaidoilla tarkoitetaan yksilöiden osaamista. Yksilöiden osaami- nen kehittyy ryhmätyössä ja projekteissa. Ydinosaaminen on vahvaa osaamista, jota voidaan hyödyntää strategisesti ja se on myös kes- keinen kilpailuetu. (Lehtonen 2002, 4, 59.)
Pelttari (1997) on kuvannut tutkimuksissaan työn kvalifikaatiovaa- timuksia ja yhteiskunnallisten muutosten vaikutuksia työhön sekä työn kvalifikaatiovaatimuksiin. Tulosten mukaan
kvalifikaatiovaatimuksissa korostuvat vuorovaikutusvalmiudet, em- paattisuus, ystävällisyys, ihmisen monien ongelmien kokonaisvaltai- nen kohtaamis- ja auttamisvalmius sekä kyky toimia asiakkaan puo- lestapuhujana. Tutkimuksessa korostuu monikulttuuriset valmiudet, terveyden edistämisvalmiudet, jatkuva itsensä ajan tasalla pitäminen ja kehittämisvalmius sekä muutoksen hallinta. Hänen mukaansa tu- levaisuudessa painottuvat myös moniammatilliset yhteistyövalmiu- det, tutkimus- ja tiedonhankkimisvalmiudet, johtamisvalmiudet sekä asiakkaan itsehoitoa tukevat valmiudet. Pelttarin tutkimusta ymmär- tää paremmin, kun on lukenut Kirjonen et al (1997) teoksen muuttu- va asiantuntijuus. Siinä haetaan vastauksia asiantuntijuuden moni- mutkaisiin haasteisiin. Lehtonen (2002, 39) toteaa, että ammatillises- sa osaamisessa työn vaatimukset ja muutosprosessi määrittelevät sen, mitkä ovat yksilötasolla ammattitaidon keskeisiä kvalifikaatio- alueita.
Sinkkonen ja Taskinen (2002) ovat tutkineet postikyselyllä johta- misosaamisen vaatimuksia ja tasoja perusterveydenhuollon osaston- hoitajilla. Heidän työnsä keskeisenä tuloksena on, että kehittämis- tarpeita koettiin olevan kaikilla johtamisen osa-alueilla ja erityisesti tavoitteiden asettamisessa, laatutyössä, tiedon johtamisessa ja näyt- töön perustuvassa hoitotyön johtamisessa.
Ulkomaalaisissa tutkimuksissa on usein käytetty kysely ja/tai teemahaastattelua. Lorensen (1998) on tarkastellut kyselytutkimuk- sessa hoitotyön johtajien tietoja, taitoja ja tulevaisuuden tarpeita.
Tutkimuksen kohderyhmänä oli pohjoismaiden kaupunkien hoito- työn johtajat. Hänen tutkimuksessaan tärkeimmät tiedot ja taidot olivat: koulutus, kehittämistoiminta, henkilöstöjohtaminen, koor- dinointi, tiedottaminen ja hallinnolliset taidot. Henry (1995) on tutki- nut kyselytutkimuksessa hoitotyön johtajien tietoja ja taitoja. Tär- keimmät osaamistarpeet olivat strateginen suunnittelu, motivointi- ja delegointitaidot sekä kyky laatutyöhön. Gaughan (2001) on myös tutkinut perusterveydenhuollon johtajien taitoja ja johtamistoiminto- ja. Hänen haastattelututkimuksissaan korostuu arvostus, kokemus, kommunikointi ja innovatiivisuus. Useissa tutkimuksissa
henkilöstöjohtaminen on tunnistettu tärkeäksi osaamistarpeeksi.
McAreavey (2001) on tutkinut haastattelemalla terveydenhuollon te- hokasta henkilöstöjohtamista. Hänen tutkimuksensa mukaan teho- kas henkilöstöjohtaja konsultoi, kyseenalaistaa, luo resursseja ja hal- litsee vuorovaikutustaidot.
Huusko ja Myllylä (2003) ovat tutkineet sairaanhoitajan ammatil- lista osaamista ja osaamisalueita itsearviointimallin ja hoitotyön klii- nisen osaamisen tasokuvauksen avulla. Eeva-Leena Vaahtio (2002) on tehnyt työpoliittisen haastattelututkimuksen siitä, millaista osaa- mista työnantaja odottavat työnhakijalta.
Räisänen (2002) on tutkinut hoitotyöntekijöiksi valmistuvien osaamistarpeita. Hän korostaa työssään koulutuksen ohjausjärjes- telmän ja laadunhallinnan kehittämistä sekä työelämän ja koulutuk- sen tiiviimpää yhteistyötä. Kriittisiä tekijöitä ovat teoriaopetuksen teoretisoituminen, tieteellistyminen ja opettajien etääntyminen työ- elämästä. Ongelmana on se, että tutkintotodistukset eivät kerro työ- elämälle, mitä valmistuvat osaavat. Nykyisillä koulutuksen ohjausjär- jestelmillä ei kyetä varmistamaan koulutuksen tasaista laatua.
Net Effect (www.neffect.net) on kehittänyt osaamisbarometrin, mi- kä toimii määrällisten koulutustarvekartoitusten tukena antamalla tarkempaa laadullista tietoa osaamisen tämän hetken tilasta, sekä siirtää tarkastelun painipistettä koulutuksesta osaamiseen ja oppi- miseen. Tavoitteena on tuottaa luotettavaa ja mitattavaa tietoa osaa- misen nykytilasta ja kehittymisestä. Menetelminä on käytetty kysely- tutkimusta, analyysejä ja haastatteluja.
Osaamistarpeita on tutkittu hyvin paljon erilaisissa projekteissa.
Pelttari (www.esrlomake.mol.fi) tutki sosiaali- ja terveysalan työ tule- vaisuuden osaamistarpeita ESR –projektissa. Tiedon hankinta tapah- tui Delfoi tekniikalla. Tavoitteena oli löytää sellaisia työelämän ja koulutuksen yhteistyökäytäntöjä ja toimintamalleja, joiden avulla so- siaali- ja terveyspalvelut sekä alan koulutus saadaan paremmin vas- taamaan yksilön, väestön ja koko yhteiskunnan tarpeisiin nyt ja tule- vaisuudessa. Mäkilä (www.mol.fi/esf/ennakointi/metodit/makil) on tutkinut osaamistarpeiden ennustamista kyselytutkimuksella.
Tavoitteena oli luoda tulevaisuuden kasvualojen ja osaamistarpeiden ennakointijärjestelmä. Koski ja Räsäsen (www.mol.fi) ovat tutkineet tiimityötä ja osaamistarpeita. Heillä oli tutkimusmenetelmänä, case tutkimus ennakointimenetelmänä.
Hämäläinen (www.dipoli.tkk.fi/media) on tutkinut kyselyin ja teemahaastatteluin sitä, minkälaisia valmiuksia työnantaja työnhaki- joilta odottaa. Huotari (www.tsr.fi/tutkimus/tutkittu) on tutkinut ryhmähaastattelulla ja kyselyllä kuntien työntekijöiden osaamista.
Lindgvist (www.mol.fi/esf/ennakointi/metodit/lindg) on tutkinut työntekijöiden tulevaisuuden ammattitaitovaatimuksia Profdelfi me- netelmällä. Ensimmäinen kierros toteutettiin teemahaastattelulla.
Haastatteluaineiston analysoinnin jälkeen järjestettiin kohdennetulle asiantuntijaryhmälle työseminaari. Haastattelukierroksen ja työse- minaarin pohjalta toteutettiin laajempi lomakekysely. Tämän jälkeen analysoitiin tulokset ja lähettiin ne vielä osanottajilla, jolloin niitä oli mahdollista vielä kommentoida. Tämä sovellettu menetelmä Profdelfi menetelmä ei olisi sopinut tämän tutkimuksen metodiksi, koska asi- antuntijoita ei olisi saatu yhteiseen työseminaariin. Teemahaastatte- lujen toteuttaminen olisi ollut myös erittäin kova haaste. Heikkilä (1997) on tutkinut haastattelemalla yritysten tulevaisuuden näkymiä, osaamistarpeita ja koulutustarpeiden ennakointia.
Akava on selvittänyt LAASER –hankkeessa (www.akava.fi) koulu- tuksen osuvuutta työelämän tarpeisiin. Tavoitteena oli kehittää kou- lutuksen sisältöjä paremmin nykyisiä työmarkkinoita vastaaviksi.
Tutkimusmenetelminä käytettiin postikyselyä, sähköistä kyselyä ja puhelin- sekä teemahaastattelua.
Teollisuuden ja Työnantajain Keskusliitto on ennakoinut valta- kunnallisesti elinkeinoelämän tulevaisuuden menestysalojen avain- ammatteja ja osaamistarpeita vuoteen 2015. Yhtenä menestysalana on hyvinvointiklusteri. Hankkeessa toteutettiin neljä Delfoi kyselyä ja koulutuspäivää. Tämän jälkeen kirjoitettiin neljän väliraportti ja se alistettiin ulkopuolisten asiantuntijoiden arvioitavaksi haastattelun avulla. Lopuksi oli vielä kaksi Delfoi kyselyä ja koulutuspäivää.
(www.minedu.fi.)
FuturEng –projektissa (www.tek.fi/futureng) hankittiin tietoa tek- niikan alan koulutuksen tulevaisuuden kehittämistarpeista. Käytet- tyjä menetelmiä olivat: Delfoi, kyselytutkimus, teemahaastattelu, workshop, case –tutkimus ja kirjallisuustutkimus.
Hoitotyön osaamis- ja koulutustarpeiden ennakointi projektissa (www.jypoly.fi) HOKE, kehitettiin alueellinen hoitotyön osaamis- ja koulutustarpeiden ennakointimalli, jonka näkökulma on laadullises- sa osaamisessa. Tutkimusmenetelminä olivat esseet, kyselyt, haas- tattelut ja dokumenttien sisältöanalyysi.
Siirtolaisinstituutti (www.mirgationinstitute.fi) on tutkinut teema- haastatteluilla, kyselytutkimuksilla, ja tilastoanalyyseillä maahan- muuttajatyövoiman tarvetta. Tutkimuksessa luotiin trendiennusteet siitä, minkä koulutustaustan omaaville ja mille elinkeinoelämän sek- toreille syntyy maahanmuuttajatyövoiman tarvetta.
Kuntaosaaja 2012 –hankkeessa (www.efektia.fi) kehitettiin toimin- tamalli, jolla kunnat ja seudut ennakoivat tulevaisuuden osaamistar- peitaan. Hankkeessa käytettiin seuraavia menetelmiä: ohjausryhmän kokoukset, toimijoiden ja konsultin väliset keskustelut, ennakointi- tietojen koonti ja arviointi, seminaarityöskentely, välitehtävät, tiedot- taminen ja teemaseminaarit.
Tulevaisuuden osaamistarpeita on tutkittu Elinkeinoelämän kes- kusliitossa toteutetussa tulevaisuudenluotain -hankkeessa. (Osaa- misintensiivinen Suomi 2012, 2003). Siihen osallistui noin 50 asian- tuntijaa. Asiantuntijat kouluttivat Turun kauppakorkeakoulun Tule- vaisuuden tutkimuskeskuksen edustajat. Hankkeessa tuotetun tie- don avulla turvataan kilpailukykyä ja yhteiskunnan hyvinvointia. Tu- losten perusteella osaamistarpeita ja niiden muutosta pitäisi seurata järjestelmällisesti ja säännöllisesti. Hankkeessa tarkastellaan yksi- tyisten palvelualojen rakennemuutosta ja tulevaisuuden osaamistar- peita pitkällä aikajänteellä. Hankkeessa ennakoidaan millaisia palve- luyrityksiä meillä on vuonna 2020 ja millaista osaamista nämä yri- tykset tarvitsevat tulevaisuudessa. Tulevaisuusluotain rakentuu asi- antuntijaryhmien projektimuotoisesta työskentelystä tietoverkossa,
yritystiedusteluista, kuten osaamistarveluotaimesta, työvoimatiedus- telusta ja suhdannebarometreista.
Helsingin kaupungin osaamispääoman on-line ESR –hankkeen (2000-2002) Delfoi tutkimuksen päätavoitteena oli tuottaa tietoa Helsingin kaupungin järjestämän tutkintoon johtavan ammatillisen koulutuksen perus- ja aikuiskoulutuksen koulutus- ja opintoalojen aloituspaikkamääriä vuonna 2015 verrattuna nykytilanteeseen.
(www.hel.fi/ennakointi.) Tässä hankkeessa käytettiin menetelminä sisältöanalyysiä ja asiantuntija –kyselyjä.
Soteosaaja 2000 ESR –projektissa (2002-2005) käytettiin Delfoi menetelmää. Sen tavoitteena oli kehittää sosiaali- ja terveysalan kou- lutus- sekä kehittämistarpeita ennakoiva arviointimalli.(www.oamk.fi /sote.)
Sosiaalityön yliopistoverkosto SOSNET on ennakoinut vuoteen 2015 saakka sosiaalialan osaamis-, työvoima- ja koulutustarpeita.
Ennakointi on toteutettu aikasarja-analyysi ja osaamisprofiilin enna- koinnin laadullisia menetelmiä. Tavoitteena on tuottaa aiempaa mer- kittävästi hienojakoisempaa alakohtaista tietoa. (www.jyu.fi.)
Osaamistarpeita on tutkittu hyvin monella tavalla. Tämä tutkimus täydentää jo olemassa olevaa tutkimuskenttää, koska sosiaali- ja ter- veysjohtajien tulevaisuuden osaamistarpeita ei ole aikaisemmin tut- kittu tällä tavalla. Seuraavassa alaluvussa 3.2 käsitellään Delfoi tut- kimuksia ja itse Delfoi menetelmään perehdytään alaluvussa 8.3 ja samalla perustellaan laajemmin sen käyttöä tässä tutkimuksessa.
3.2 Delfoi -tutkimuksista
Delfoi menetelmä on yksi eniten käytetyistä tulevaisuudentutkimuk- sen menetelmistä. Sitä voidaan käyttää suunnittelun ja päätöksente- on pohjana. (Sivistyksen tulevaisuusbarometri 1997, 12.) Suurin osa Delfoi tutkimuksista on käsitellyt teknologian ennustamista. Delfoi menetelmää on käytetty myös seuraavissa tutkimusaiheissa: naisten tulevaisuus, terveydenhuolto, elektroninen kaupankäynti, kirjastojen
tulevaisuus, USA:n lehtoliikenne, ympäristöstandardien asettaminen, energian tuotanto, puhelinteollisuuden tulevaisuus, tieliikenteen tu- levaisuus, pankkien automatisointi, lääkeaineen kehitys, työmarkki- noiden kehitys, toimistotyön tulevaisuus, maataloustuotteiden jalos- tus, turistiteollisuus ja YK –yliopiston Millenium –projekti, jossa kan- sainvälisellä paneelilla on arvioitu tulevaa maailmanlaajuista kehitys- tä. (Kamppinen et al 2002, 207-209.) Delfoi tekniikkaa on käytetty myös pätevyysvaatimusten ja työn kehittämiseen tähtäävässä tutki- muksessa.
Delfoi tutkimuksella voidaan tunnistaa orastavia muutossuuntia ennen kuin ne ovat toteuttavia kehityssuuntia. Se soveltuu käytettä- väksi, kun arvioidaan pitkän aikavälin yhteiskunnallista ja teknolo- gista kehitystä, julkisen instituution toimintaympäristöä ja normatii- visia tavoitteita sekä toimintaohjelmia. Se soveltuu myös potentiaalis- ten toimenpiteiden löytämiseen ja keksimiseen, jonkin tietyn toimin- taohjelman täsmentämiseksi. Sillä voidaan vertailla vaihtoehtoisia toimintaohjelmia ja tukea päätöksentekoa. (Kivelä&Mannermaa 1991, 20, Sivistyksen tulevaisuusbarometri 1997, 12.)
Tulevaisuudentutkimusta ja johtamista käsittelevää kirjallisuutta on paljon. Kamppinen, Kuusi ja Säderlund (2002) ovat käsitelleet laa- jasti tulevaisuudentutkimuksen perusteita ja sovellutuksia. Heidän oppikirjansa tarjoaa erittäin hyviä ajattelun ja toiminnan työkaluja tulevaisuuden mahdollisuuksien ymmärtämisen ja tulevaisuuden te- kemiseen. Kuusi on eräs Suomen johtavista Delfoi asiantuntijoista ja hänellä on paljon julkaisuja tulevaisuudentutkimuksesta. Hän on kirjoittanut mm. Delfoi tekniikasta tulevaisuuden tekemisen välinee- nä (1993) ja asiantuntijatiedon jalostamisesta tulevaisuudentutki- muksessa (1996). Hän on tutkinut myös laajoja teknologian kehityk- sen ennakointitutkimuksia (1999). Edellä mainitun tutkimuksen pohjalta Kuusi ehdottaa uutta tapaa tulkita Delfoi tekniikkaa. Hän on kehittänyt Argument Delphi menetelmän, mitä käsitellään alalu- vussa 8.3.
Mannermaa (1991, 1999a, 1999b) on tutkinut ansiokkaasti, kun- tien tulevaisuutta ja tulevaisuuden hallintaa. Mannermaan mukaan
tulevaisuudentutkimuksella ei etsitä tulevaisuuden totuutta, vaan vaikutetaan nykyhetkessä tehtäviin tulevaisuutta koskeviin päätök- siin. Delfoi tutkimuksella arvioidaan tulevan kehitystä ja sen avulla voidaan tunnistaa tulevaisuuden muutossuuntia jo ennen kuin ne ovat toteutuvia kehityssuuntia.
Niemi (1990) on kuvannut tulevaisuudentutkimuksen menetelmiä erityisesti hallinnossa. Malaska (1985, 1999) on tutkinut tulevaisuu- dentutkimusta ja visionääristä johtamista. Rubin (1995) on kirjoitta- nut laajasti tulevaisuustietoisuudesta. Hän on käsitellyt tulevaisuu- den ennakointiin liittyviä lähestymistapoja ja paradigmoja. Hänen mielestään Delfoi tutkimuksen asiantuntijan tieto sisältää sellaisia ominaisuuksia, että se kantaa pitkälle tulevaisuuteen.
Delfoi menetelmää on käytetty paljon koulutuksen ennakointia sekä kulttuuripolitiikkaa käsittelevissä tutkimuksissa. Esimerkiksi kasvatustieteen alaan kuuluvassa Jarnilan (1998) tutkimuksessa on selvitetty menestyvän ammatillisen oppilaitoksen profiilia Delfoi me- netelmällä. Pohjonen (2001) on käyttänyt Delfoi menetelmää työssä oppimisen tarkasteluun ammatillisen aikuiskoulutuksen ja työelä- män näkökulmasta. Pohjonen toteaa, että Delfoi menetelmää on käy- tetty myös kansainvälisissä aikuiskoulutuksen tutkimusprojekteissa, mm. ”The Education of Adults in Europe 1995” vertailevassa tutki- musprojektissa. Siihen osallistui Suomen lisäksi 16 muuta Euroopan maata. Projektissa tutkittiin asiantuntijoiden käsityksiä aikuiskoulu- tuksesta.
Alatalonen (2004) on tutkinut Delfoi menetelmällä tulevaisuuden kvalifikaatioita kliinisessä laboratoriotoiminnassa. Tutkimuksen mu- kaan uuden teknologian seurauksena laboratoriotutkimusten merki- tys on korostunut entisestään potilasdiagnostiikassa ja hoidon seu- rannassa.
Suvinen (2003) on tutkinut sosiaaliturvajärjestelmän tulevaisuu- den haasteita. Hän toteaa (2003, 17) että tulevaisuusorientaatio on tullut viime vuosina voimakkaammin ja avoimemmin esiin eri jul- kishallinnon organisaatioiden toiminnassa. Suvisen tutkimuksessa käytettiin Delfoi menetelmää, jonka avulla kerättiin asiantuntijoiden
mielipiteitä ja näkemyksiä mahdollisista ja todennäköisistä sosiaali- turvajärjestelmän tulevaisuuden haasteista ja erityisesti Kelan tule- vaisuudesta. Tutkimuksen toteutuksesta vastasi Tulevaisuudentut- kimuksen keskus. Tutkimuksen mukaan tärkeimpiä haasteita ovat väestön ikääntyminen, väestön taloudellinen ja sosiaalinen polarisaa- tio, työssä jaksaminen, Kelan hoitamien toimeentuloturvaetuuksien kehittäminen, sosiaali- ja terveysmenojen kasvu, työttömyys ja Kelan hoitamien toimeentuloturvaetuuksien rahoitus.
Narinen (2000) toteaa, että Delfoi tutkimusta on käytetty aikai- semmin koulutuksen kehittämisessä, pätevyyden ja kvalifikaatioiden tutkimisessa sekä työn kehittämisessä. Hän on omassa työssään tut- kinut osastonhoitajan työn sisältöjä ja tehtävien muuttumista tule- vaisuudessa Delfoi menetelmällä. Narisen tutkimuksen keskeisenä tuloksena on, että osastonhoitajien tärkeimmät tehtävät tulevaisuu- dessa ovat työnjohto, henkilöstöhallinto ja kehittämistyö.
Delfoi menetelmää on käytetty eri alojen tulevaisuusbarometreis- sä. Tulevaisuusbarometrit eivät anna tietoa tulevaisuudesta, mutta ne kertovat alan asiantuntijoiden käsitykset. (Pohjonen 2001, 137- 142.) Tulevaisuusbarometri voi perustua myös asiantuntijapaneelei- hin ja erilaisiin vaikutusanalyyseihin joissa luodaan ennusteita tar- kasteluun valittujen muuttujien kehityksestä pitkällä aikavälillä. Tu- levaisuusbarometriä voidaan käyttää myös skenaariotyöskentelyn pe- rustana. Yhtenä esimerkkinä voidaan mainita opetusministeriön ja Tulevaisuuden tutkimuskeskuksen sivistysalan tulevaisuusbaromet- ri, jossa pääasiallisena tutkimusmenetelmänä käytettiin Delfoi mene- telmää. Tutkimuksessa selvitettiin joitakin opetusministeriön hallin- nonalan keskeisiä strategisia kysymyksiä, kuten tietoyhteiskuntake- hitystä ja elinikäistä oppimista. (Sivistyksen tulevaisuusbarometri 1997.) Lahden teknillisen korkeakoulun tulevaisuusbarometri arvioi, milloin ja millä tavoin uudet teknologiat tulevat niin merkittäviksi, että niillä on laajempaa merkitystä ammatillisesti suuntautuneen koulutuksensisältöihin ja määriin. Keskeisenä tavoitteena on saada uutta tietoa tulevaisuuden koulutus- ja kehittämistarpeista. (www.
ltk.hut.fi.)
Yhteenvetona voidaan todeta, että Delfoi menetelmää on käytetty monipuolisesti, mutta kuitenkin vähän osaamistarpeiden tutkimises- sa ja vielä vähemmän sosiaali- ja terveysjohtamisen tutkimuksissa.
Seuraavassa alaluvussa käsitellään laajemmin sosiaali- ja terveyden- huollon johtajatutkimuksia.
3.3 Sosiaali- ja terveydenhuollon johtajatutkimuksista
Kirjallisuuskatsauksella on selvitetty sosiaali- ja terveydenhuollon johtajatutkimusten metodologista taustaa ja johtamisen tutkimuksen painopistealueita. Näin luodaan pohjaa sosiaali- ja terveysjohtajien osaamistarpeiden tutkimiselle ja kirjallisuuskatsaus fokusoituu kohti empiiristä tutkimusosaa. Tämän luvun kirjallisuuskatsausta on käy- tetty myös empiirisen osan kyselylomakkeiden väittämien laadinnas- sa. Myös muita tämän tutkimuksen lähdeluettelossa olevia lähteitä on käytetty laajasti hyväksi kyselylomakkeiden väittämiä valittaessa.
Osassa kolme kuvataan tarkemmin kyselylomakkeen rakentamista, eli operationalisointia.
Johtaminen mainitaan usein kehityksen tai muutoksen esteenä.
Suomessa sosiaalijohtamista on tutkittu merkittävästi vähemmän kuin terveysjohtamista. Tästä on hyvänä poikkeuksena Aaltosen (1999) tutkimus sosiaalitoimen johtamisen muutoksista 1950 - luvulta 1990 -luvun puoliväliin. Aaltonen on tutkinut johtamisen muutoksia johtajan roolien, organisaatiorakenteiden, henkilökunnan ja asiakkaiden aseman näkökulmasta. Hänen tutkimuksensa mu- kaan sosiaalitoimen tärkeimmät ominaisuudet ovat yhteistyökyky, oikeudenmukaisuus ja asiantuntemus.
Niiranen (1995) on tarkastellut sosiaalitoimen moniulotteista joh- tajuutta vapaakuntakokeilun kautta. Kohderyhmänä on kaikkien va- paakuntakokeilun kuntien sosiaalitoimesta vastaavat viranhaltijat.
Hän on lähestynyt johtajuutta kognitiivisen organisaatiotutkimuksen avulla. Niirasen tutkimus käsittelee sosiaalijohtajien johtamistyötä, johtajatyyppejä ja vapaakuntakokeilua sosiaalitoimen reformina. Hän
käyttää työssään resurssiriippuvuusteoriaa ja kilpailevien arvojen kehikkoa. Ne auttavat ymmärtämään johtamiseen liittyviä ristiriitai- sia vaatimuksia. Niirasen työssä tutkitaan myös johtajuutta ja toi- minnan uudistamista johtamisprofiilin, toimintaverkostojen, tietope- rustan, tuen ja kritiikin kautta. Tutkimustulosten mukaan sosiaali- johtajien johtamistyö on toimintaympäristöön suuntautuvaa ja mu- kautuvaa. Tulosjohtaminen ei saanut Niirasen tutkimuksessa merkit- tävää kannatusta. Kokeilussa kuntien ilmapiiri vapautui ja kehittä- mistyö lisääntyi. Vapaakuntakokeilun taustalla oli julkisten palvelui- den arviointi ja taloudellisten ongelmien ratkaiseminen. Nämä asiat hallitsevat myös tämän päivän keskustelua, kun kolmasosalla kun- nista menot ovat tuloja suuremmat.
Aho (1999) on tehnyt näkyväksi sosiaalialan ammatillista osaamis- ta, työn haasteita, ristiriitoja ja mahdollisuuksia. Hänen teoksensa kuvaa sosiaalialan ammatteja ja työtä sisältäpäin, tekijöidensä itsen- sä kuvaamina.
Useimmat kotimaiset terveydenhuollon johtajatutkimukset käsitte- levät erikoissairaanhoitoon liittyviä johtamistyylejä ja tulosjohtamis- ta. Suurin osa tutkimuksista on kartoittavia tai kuvailevia. Tervey- denhuollossa Delfoi menetelmää on käytetty 1970 luvulta lähtien.
Vuori (2001) on tehnyt kyselytutkimuksen oppimisen ja johtami- sen mahdottomuudesta terveydenhuollon organisaatioissa. Tutki- mustuloksena on, että ilmiöihin, jotka tuntuvat vähiten tärkeiltä, tu- lisi kiinnittää erityistä huomiota. Hänen mielestä pitäisi tutkia sitä, ajaudutaanko terveydenhuollossa teknisiin ja teknologisiin muutok- siin siksi, että johtajat eivät osaa johtaa, vaan mukautua?
Ovaskainen (2005) on tutkinut perusterveydenhuollon ja erikois- sairaanhoidon käytön seurantaa ja ennakointia kuntanäkökulmasta.
Hänen tutkimuksensa viitekehyksenä oli deskriptiivinen tulevaisuu- dentutkimus ja yhteisöanalyysi. Tutkimuksen tuloksena on, että ter- veydenhuollon tutkimuksissa tulisi panostaa entistä enemmän enna- kointimenetelmien sovellutusten kehittämiseen. Ovaskainen koros- taa, että terveydenhuollon suunnittelu on kunnissa puutteellista.
Hänen mielestään terveysjohtajilla on liian vähän taitoa suunnitella
terveydenhuoltoa. Laajoja tietokantoja ei hyödynnetä riittävän hyvin.
Ongelmana on myös se, että kaikki tietokannat ja ohjelmistot eivät ole yhteensopivia. Hän osoittaa, että kunnat pystyisivät ennakoimaan terveydenhuollon tarpeita paremmin ja samalla hillitsemään kustan- nuksia.
Kansallinen sosiaalialan kehittämisohjelma korosti johtamisen merkitystä. Johtajan on osattava arvioida palvelutuotannon muutok- sia ja niiden merkityksiä. Nykyaikaisessa johtamisessa korostuvat tu- loksellisuusvaatimukset ja johtajalta odotetaan asiantuntija-, henki- löstö-, laatu-, prosessi- ja talous- sekä verkostojohtamisen taitoja.
Sosiaalialalle esitettiin johtamiskoulutuksen kehittämistä yhteistyös- sä terveydenhuollon kanssa. Kehittämisohjelmassa korostettiin myös palveluiden laadun, vaikuttavuuden ja tuloksellisuuden arvioinnin merkitystä. (Est 2003, 4-6.)
Ulkomaalaiset johtajatutkimukset ovat usein kysely ja/tai teema- haastatteluja. Näissä tutkimuksissa selvitetään usein johtajapiirteitä, johtamistoimintoja, syväjohtamista ja muutosjohtamista. Courtney (2002) on tutkinut hoitotyön johtajien rooleja ja johtamistoimintoja postikyselyllä. Tutkimustuloksissa korostuu talousjohtaminen, in- formaatioteknologian hallinta ja henkilöstöjohtaminen. Gatrell&White (1997) ovat tutkineet lääkärijohtajien johtamistoimintoja. He lähetti- vät lomakekyselyn perusterveydenhuollon johtaville lääkäreille. Kes- keisenä osaamistarpeita olivat strateginen ajattelu, vuorovaikutustai- dot, päätöksentekotaidot ja kyky itsenä kehittämiseen sekä muutos- prosesseihin. Edmonstone&Western (2002) ovat kuvanneet tervey- denhuollon johtajien johtamismalleja kyselytutkimuksessa. Heidän tutkimuksessa korostuu henkilöstö- ja talousjohtaminen sekä johta- jakoulutus. Hartman&Crow (2002) ovat tutkineet kyselyn avulla ter- veydenhuollon strategista johtamista. Kohderyhmänä oli terveyden- huollon johdon keskitaso. Dynaaminen, innovatiivinen ja strateginen johtaminen ovat heidän tutkimuksensa mukaan tärkeimmät tervey- denhuollon strategista johtamista kuvaavat osaamistarpeet. He esit- tävät, että terveydenhuollon johtajakoulutuksessa pitäisi erityisesti
huomioida organisaatioteoriat ja talous- sekä henkilöstöjohtaminen.
Henkilöstöjohtamista käsitellään laajemmin alaluvussa 5.7.
Suomessa sosiaali- ja terveysjohtamista on tutkittu pääasiassa kyselyillä ja haastatteluilla. Sosiaalijohtamista on tutkittu vähän.
Useimmat kotimaiset terveydenhuollon johtajatutkimukset ovat kar- toittavia tai kuvailevia. Ne käsittelevät usein erikoissairaanhoidon johtamistyylejä ja tulosjohtamista. Kirjallisuuskatsauksen, johtaja- tutkimusten ja tutkijan havaintojen perusteella on olettamus, että seuraavan osaamistarpeet tulevat korostumaan sosiaali- ja terveys- johtajien tulevaisuuden osaamistarpeina: henkilöstöjohtaminen, stra- teginen johtaminen, visionäärinen johtaminen, kansainvälisyystaidot, kielitaito, juridiikka, viestintäteknologia, tietotekninen osaaminen, toimintaympäristön analysointi, tuloksellisuuden arviointi, tutkimus- työ, projektijohtaminen, arviointityö, verkostojohtaminen, yhteistyö- taidot, vuorovaikutustaidot ja hankintaosaaminen.
4 JULKISEN SOSIAALI- JA TERVEYDENHUOLLON JOHTAMISEN MUUTOSTRENDEJÄ
4.1 Sosiaali- ja terveysjohtajien arjesta ja tulevaisuudesta
Tällä alaluvulla luodaan taustaa sosiaali- ja terveysjohtajien osaamis- tarpeiden tutkimiselle. Sosiaali- ja terveysjohtajien arjen ja tulevai- suuden kuvauksella halutaan laajentaa ymmärrystä sosiaali- ja ter- veysjohtajien tulevaisuuden osaamistarpeista. Tämä arjen ja tulevai- suuden kuvaus perustuu paljon tutkijan omiin kokemuksiin ja ha- vaintoihin.
Hyvinvointipalveluiden tulevaisuus on suuri haaste sosiaali- ja ter- veysjohtajille. Palveluja tehostetaan mm. tutkimus-, koulutus ja ke- hittämistoiminnalla. Palveluja tehostettaessa, pitäisi samalla kehittää osaamista, palvelurakennetta, toimintoja, työoloja ja työtapoja. Toi- saalta on huomioitava yksilöiden ja perheiden tarpeet, lainsäädäntö sekä ennaltaehkäisevä työ.
