Palkkaharmonisoinnista sopiminen paikallisesti saman työehtosopimuksen perusteella

Palkkaharmonisoinnista sopiminen paikallisesti saman työehtosopimuksen perusteella

Itä-Suomen yliopisto Oikeustieteiden laitos

Pro Gradu -tutkielma ja seminaari, siviilioikeus, 5311900

16.11.2019

Tekijä: Sari Lahti (226391) Ohjaaja: Marjo Ylhäinen

Tiivistelmä

ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO Tiedekunta

Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta

Yksikkö

Oikeustieteiden laitos

Tekijä

Lahti Sari

Työn nimi

Palkkaharmonisoinnista sopiminen paikallisesti saman työehtosopimuksen perusteella

Pääaine

Oikeustiede ^{Työn laji} Pro Gradu -tutkielma ^Aika 15.11.2019 ^Sivuja XIII - 82

Tiivistelmä

Pro Gradu -tutkielmassa tarkastellaan oikeudellisia edellytyksiä paikallisesti sopien toteuttaa työehtosopimuslain 1 §:n 1 momentin ja kunnallisen virkaehtosopimuslain 2 § 1 momentin kelpuuttavien yleissäännösten perusteella yleiseen kunnalliseen virka- ja työehtosopimukseen (KVTES) kuuluvien sekä virka- että työsuhteisten henkilöjen palkkaharmonisointi. Oikeustilan selvittämisen kautta tuotetaan lisäksi työelämän tarpeisiin ohjeita paikallisen sopimisen mahdollisuuksista ja rajoista palkkaharmonisoinnin toteuttamisesta liikkeen luovutuksessa.

Tutkielman metodi on käytännön lainoppi.

Liikkeen luovutuksessa henkilöstö siirtyy uudelle työnantajalle vanhoin palvelussuhteen ehdoin.

Yhdenvertaisesta kohtelusta työsopimuslain 2:2:ssä ja kunnallisen viranhaltijalain 12 §:n säädetty tasapuolisen kohtelun ja syrjintäkiellon velvollisuus tarkoittaa, että uuden työnantajan on toteutettava samanlaisessa ja yhtä vaativassa tehtävässä toimivan henkilöstön palkkojen harmonisointi. Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus mahdollistaa palkasta sopimisen paikallisesti edellyttäen, että palkka ylittää virka- ja työehtosopimuksessa määritellyn pienimmän peruspalkan. Palkkojen harmonisoinnin edellytyksenä on palkkausjärjestelmän kehittäminen suunnitelmaan perustuen.

Palkkojen harmonisoinnista sopimiselle on laajat mahdollisuudet ja harmonisoinnin toteutus voi tapahtua erilaisin toimenpitein. Palkan harmonisointi voi perustua sopimukseen tai tapahtua tosiasiallisin irtisanomisperustein työnantajan päättäessä siitä yksipuolisesti. Työnantajan mahdollisuuksiin yksipuolisesti muuttaa palkkaehtoa vaikuttaa se, perustuuko ehto työehtotason vai työsopimustason sopimukseen. Paikallisen sopimisen keskeisimpinä oikeudellisina edellytyksinä voidaan pitää yhdenvertaisen kohtelun ja suunnitelmallisuuden toteutumista, KVTES:n vähimmäispalkkatason täyttymistä, normisopimus luonteensa johdosta kirjallista sopimisen muotoa ja harmonisoinnin loppuun saattamista pääsääntöisesti 5 vuoden kuluessa.

Avainsanat

Työsuhde, virkasuhde, palkkaharmonisointi, paikallinen sopiminen

SISÄLLYS

LÄHTEET ... V LYHENNELUETTELO ... XI KUVIOT JA TAULUKOT ... XIII

1 JOHDANTO ... 1

1.1 Palvelussuhteen muutokset saman virka- ja työehtosopimuksen sisällä ... 1

1.2 Palkkaharmonisoinnin tarkastelun rajaukset, tutkimuskysymys ja -menetelmä ... 2

1.3 Keskeiset käsitteet ... 5

1.3.1 Liikkeen luovutuksen ehdoin siirtyvät etuudet ... 5

1.3.2 Yhteistoiminta ... 6

1.3.3 Paikallinen sopiminen ja paikallinen sopimus ... 7

1.3.4 Palkkaharmonisointi ... 9

1.4 Tutkielman rakenne ... 9

2 LIIKKEEN LUOVUTUS JA PALVELUSSUHDETYYPIT ... 11

2.1 Palvelussuhdetyypit kunta-alalla ... 11

2.1.1 Työsuhde ... 11

2.1.2 Virkasuhde ... 12

2.2 Palvelussuhteen ehtojen sääntelyrakenne ... 14

2.2.1 Palvelussuhteen ehtojen muuttamisen mahdollisuudet ja rajat ... 14

2.2.2 Pakottava sääntely henkilöstön suojana ... 16

2.2.3 Työ- ja virkaehtosopimukset palvelussuhteen ehtojen määrittäjänä ... 18

2.2.4 Kunnallinen virka- ja työehtosopimus ... 20

2.2.5 Työsopimus ja virkamääräys ... 22

2.2.6 Työsääntö, tapa ja sopimuksenveroinen käytäntö ... 23

3 PALVELUSSUHDE JA LIIKKEEN LUOVUTUS ... 26

3.1 Kunta-alan palvelurakenne muutokset ja liikkeen luovutus ... 26

3.2 Liikkeen luovutuksen vaikutuksia palvelussuhteisiin ... 27

3.2.1 Liikkeen luovutus ja palvelussuhteen ehdot ... 27

3.2.2 Irtisanominen ja irtisanoutuminen liikkeen luovutuksessa ... 30

3.2.3 Yhteistoiminta liikkeen luovutuksessa ... 32

4 PALKKAHARMONISOINNIN MAHDOLLISUUDET JA KEINOT ... 35

4.1 Tasapuolinen ja syrjimätön kohtelu ... 35

4.1.1 Palkkojen harmonisointi ja yhdenvertaisuus ... 35

4.1.2 Syrjimättömyyden vaatimus palkkauksessa ... 37

4.2 Palkan muodostuminen kunta-alalla ... 39

4.2.1 Tehtävän vaativuus palkan perusteena ... 39

4.2.2 Tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmä ... 41

4.3 Tehtäväkohtainen palkkataso liikkeen luovutuksessa ... 43

4.3.1 Tehtäväkohtaisen palkkatason määrittyminen ... 43

4.3.2 Palkkatason määräytyminen ratkaisun TT 2018-18 perusteella ... 44

4.3.3 Vaihtoehtoinen tulkinta ratkaisun TT 2018-18 oikeusohjeesta ... 47

4.3.4 Valittavan harmonisointitavan vaikutukset ... 50

4.4 Palkan muutos liikkeen luovutuksessa ... 50

4.4.1 Palkan muuttamisen reunaehdot ... 50

4.4.2 Palkan muuttaminen irtisanomisperusteella ... 52

4.4.3 Erityistilanteet ja sopimisen näkökulma ... 54

4.5 Tehtävienmuutoksen vaikutus palkkaan ... 55

4.6 Lisät ja palkkiot osana harmonisointia ... 58

4.6.1 Kokonaispalkan muodostuminen kunta-alalla ... 58

4.6.2 Työntekijäkohtaisesti määrittyvät palkanosat ... 59

4.6.3 Palvelussuhteen ehdon ja työsopimus- tai virkamääräysehdon ero ... 61

4.6.4 Palkanlisien myöntäminen yhdenvertaisesti ... 62

4.6.5 Esimerkki palkanlisien käytöstä harmonisoinnissa ... 62

4.7 Palkkaharmonisoinnin aikajänne... 63

5 PAIKALLINEN SOPIMINEN ... 66

5.1 Paikallisen sopimisen tausta ja toteuttaminen ... 66

5.1.1 Paikallisen sopimisen kehittyminen ... 66

5.1.2 Paikallisen sopimisen ulottuvuus ... 66

5.1.3 Paikallisen sopimisen menettelylliset vaatimukset... 68

5.1.4 Paikallisen sopimuksen sitovuus ... 69

5.1.5 Yhteistoimintasopimuksen ja paikallisen sopimuksen suhde ... 70

5.2 Paikallinen sopiminen kunta-alalla ... 71

5.3 Palvelussuhteen palkkaehto ja paikallinen sopiminen ... 73

5.3.1 Palkan muuttaminen paikallisesti sopien ... 73

5.3.2 Paikallinen sopimus palkkojen harmonisoinnista liikkeen luovutuksessa ... 74

5.3.3 Paikallisen sopimisen mahdollisuuksia talouselämän haasteissa ... 75

6 JOHTOPÄÄTÖKSET ... 78

LÄHTEET

KIRJALLISUUS

Aarnio, Aulis, Tulkinnan taito – ajatuksia oikeudesta, oikeustieteestä ja yhteiskunnasta.

Sanoma Pro Oy 2006.

Bruun, Niklas, Sopimusoikeuden trendit – työsopimusoikeuden uusia kehityspiirteitä, s.27- 34 teoksessa Björne, Lars – Kairinen, Matti – Tuomisto, Jarmo (toim.), Sopimus, vastuu, velvoite, teoksessa Juhlajulkaisu, Ari Saarnilehto 1947-21/11-2007. Turun yliopisto 2007.

Bruun, Niklas – von Koskull, Anders, Työoikeuden perusteet. 2. uudistettu painos. Alma Talent 2012.

Engblom, Matleena, Työsuhteen ehdot. Määräytyminen, tulkinta ja muuttaminen. 2.

uudistettu painos. Sanoma Pro Oy 2013.

Hietala, Harri – Kaivanto, Keijo, Yhteistoimintalaki käytännössä. 2. uudistettu painos.

Talentum 2012.

Hietala, Harri – Kaivanto, Keijo, Työsopimus ja johtajasopimus, Alma Talent 2012.

Hirvonen, Kalervo – Mäkinen, Eija, Kunnallinen viranhaltija. Oikeudellisen aseman sääntely. Edita Publishing Oy 2006.

Kairinen, Martti – Hietala, Harri – Ojanen, Petteri, Paikallinen sopiminen ja sopimukset. 4.

uudistettu painos. Talentum Pro 2015.

Kairinen, Martti, Työoikeus perusteineen. Työelämän tietopalvelu 2009.

Kairinen, Martti, Talousvaikeuksiin sopeutumisen mahdollisuus työelämän sopimuksilla, s.

77-89, teoksessa Tero Ire (toim.), Varallisuus, vakuudet ja velkojat, Juhlajulkaisu Jarmo Tuomisto 1952 – 9/6- 2012. (12.7.2019).

[https://utushop.utu.fi/media/attachments/tuomisto_jarmo_juhlakirja_sisallys.pdf]

Koskinen, Seppo – Kairinen, Martti – Nieminen, Kimmo – Ullakonoja, Vesa – Valkonen, Mika, Työoikeus. 5. uudistettu painos. Alma Talent 2018. (Koskinen ym.)

Koskinen, Seppo, Näkökohtia vanhojen ja uusien työntekijöiden erilaisesta palkkakohtelusta. Edilex 2011/9. Edilex 12.6.2019.

Koskinen, Seppo, Uusi kunnallista viranhaltijaa koskeva lainsäädäntö ja muutosturva virkasuhteessa. Edilex 4.2.2018.

Kulla, Heikki, Suppea tulkinta Korkeimman hallinto-oikeuden oikeuskäytännössä.

Lakimies 2/2015, s. 151-169.

Lamponen, Helena, Yhteistoimintalaki kommentaari. Alma Talent 2016.

Leppisaari, Marja, Tasapuolinen kohtelu palkkauksessa työsopimuslain mukaan. Oikeus.fi.

21.3.2019.

[https://oikeus.fi/hovioikeudet/helsinginhovioikeus/material/attachments/oikeus_ho vioikeudet_helsinginhovioikeus/julkaisut/painetutjulkaisut/kirjoituksiatyooikeudest a2009/JnMJf7py3/08_Tasapuolinen_kohtelu_palkkauksessa_tyosopimuslain_muka an_Marja_Leppisaari.pdf]

Liukkunen, Ulla, Normikompetenssi kollektiivisen työoikeuden normijärjestelmässä ja paikallinen sopiminen. Lakimies 7-8/2017, s. 992-1014.

Murto, Jari, Ryhmänormit yrityksessä. Tutkimus työntekijäryhmiä koskevien normien asemasta. Suomalainen lakimiesyhdistys 2015.

Murto, Jari, Henkilökohtainen palkanosa. Tutkimus työehtosopimusten

palkkausjärjestelmien henkilökohtaisesta palkanosasta ja sen määritysprosessiin liittyvistä oikeudellisista kysymyksistä. Unigrafia 2018.

Nieminen, Kimmo, Työsuhteen ehtojen sopiminen yhteistoimintamenettelyssä. Werner Söderström Lakitieto Oy - WSLT 2000.

Palola, Jorma, Paikallinen sopiminen. Suomen kuntaliitto 1995.

Saarinen, Mauri, Unionin tuomioistuimelta viisi ennakkoratkaisua

liikkeenluovutusdirektiivin tulkinnasta. Edilex 2018/7 ja Edilex 2018/13.

Saloheimo, Jorma, Työehtosopimusoikeuden perusteet. Talentum 2008.

Saloheimo, Jorma, Työ- ja virkaehtosopimusoikeus. Talentum 2012. (Saloheimo 2012a) Saloheimo, Jorma, Järjestöehto työ- ja virkaehtosopimuksissa. Lakimies 6/2012, s. 861-

874. (Saloheimo 2012b)

Siltala, Raimo, Oikeudellisen ajattelun perusteet. Turun yliopisto 2010.

Tiitinen, Kari-Pekka, Työoikeuden pääasiat. Helsingin yliopiston oikeustieteellinen tiedekunta 2005.

Tiitinen, Kari-Pekka – Kröger, Tarja, Työsopimusoikeus. 6. uudistettu painos. Talentum 2012.

Tuori, Kaarlo, Oikeusjärjestys ja oikeudelliset käytännöt. Helsingin yliopisto 2003.

Tuori, Kaarlo, Oikeuden ratio ja voluntas. Alma Talent Oy 2007.

Valkonen, Mika, Yhdenvertainen kohtelu työsopimuslaissa. Työoikeudellisen yhdistyksen vuosikirja 2001-2002. Helsinki 2003.

Ylhäinen, Marjo, Työn tekemisen ehdot Suomen oikeudessa. Teoksessa Mikkola, Matti – Machulskaya, Elena (toim.): Työoikeus Suomessa ja Venäjällä. Helsingin yliopisto 2012, s. 77-90.

Äimälä, Markus - Kärkkäinen, Mika, Yhteistoimintalaki. Talentum 2015.

Äimälä, Markus – Kärkkäinen, Mika, Työsopimusoikeus. Talentum 2017.

INTERNET LÄHTEET

Eksoten lausunto 25.4.2018. Lausunto Eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunnalle 25.4.2018, [https://www.eduskunta.fi/FI/vaski/JulkaisuMetatieto/Documents/EDK- 2018-AK-186924.pdf] (31.5.2019)

Koskinen, Seppo. EDILEX uutiset. Tehtäväkohtaisten palkkaerojen tasoittaminen liikkeenluovutuksen jälkeen TT: 2019-18. [https://www-edilex-

fi.ezproxy.uef.fi:2443/uutiset/55664?allWords=TT+2018-

18&offset=1&perpage=20&sort=relevance&searchSrc=1&advancedSearchKey=68 4534] (20.2.2019)

Kuntalehti. Palkkojen harmonisointi voi kasvattaa SOTE -uudistuksen kustannuksia paljon odotettua enemmän – KT haluaa harmonisoinnin lakiin.

[https://kuntalehti.fi/uutiset/sote/palkkojen-harmonisointi-voi-kasvattaa-sote- uudistuksen-kustannuksia-paljon-odotettua-enemman-kt-haluaa-harmonisoinnin- lakiin/] (20.2.2019)

KVTES 2018-2019. Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus.

[https://www.kt.fi/sopimukset/kvtes/2018] (15.01.2019)

KT uutiset ja tiedotteet. Kuntatyönantajat KT, uutiset ja tiedotteet. [KT - https://www.kt.fi/uutiset-ja-tiedotteet/2018/sote-ja-maakuntauudistuksen-palkkojen- harmonisointi-hoidettava-lailla]. (3.3.2019)

Mainittujen sote- toimijoiden internet sivustot. [https://www.phhyky.fi/fi/yhtyma/tietoja- yhtymasta/] (11.01.2019); [http://www.eksote.fi/eksote/Sivut/default.aspx]

(11.01.2019); [http://www.siunsote.fi/tyopaikat] (11.01.2019) ja [https://www.essote.fi/ammattilaiselle/meille-toihin/] (11.01.2019)

Oulunkaari, uusimmat artikkelit, Oulunkaari ja työntekijäjärjestöt sopivat palkkojen harmonisoinnista 3.7.2019. [https://www.oulunkaari.com/oulunkaari-ja- tyontekijajarjestot-sopivat-palkkojen-harmonisoinnista/] (16.7.2019)

Pohjois-Savon henkilöstöselvitys. Pohjois-Savo 2019. Henkilöstöselvitys, henkilöstötyöryhmän loppuraportti. 18.5.2017.

[http://www.pohjoissavo2019.fi/media/liitteet/posote-loppuraportit/henkilosto- tyoryhma.pdf] (30.5.2019)

SAK, kilpailukykysopimus 2016.

[https://www.sak.fi/tyoelama/sopimukset/kilpailukykysopimus] (16.7.2019) SiunSote henkilöstöjaosto.Palkkaharmonisoinnin taso. Tilannekatsaus TVA – ja

palkkaharmonisointi, 26.04.2018, 41 §.

[http://webdynasty.pohjoiskarjala.net/Dynasty/SiunSote/kokous/2018809-9.HTM]

(20.4.2019)

SiunSote henkilöstöjaosto. Palkkaharmonisoinnin jaksottaminen. Selvitys palkkaharmonisoinnin etenemisestä kuntayhtymässä, 29.03.2019, 27 §.

[http://webdynasty.pohjoiskarjala.net/Dynasty/SiunSote/kokous/2019893-18.HTM]

(20.4.2019)

Tietotekniikan palvelualan työehtosopimus 1.11.2017-31.10.2020.

[https://www.finlex.fi/fi/viranomaiset/tyoehto/tyoehto/?start=t&end=t] (19.2.2019)

VIRALLISLÄHTEET

HE 157/2000 vp, Hallituksen esitys Eduskunnalle työsopimuslaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi.

HE 196/2002 vp, Hallituksen esitys Eduskunnalle laiksi kunnallisesta viranhaltijalaista ja laiksi kuntalain muuttamisesta.

HE 15/2017 vp, Hallituksen esitys Eduskunnalle maakuntien perustamista ja sosiaali- ja terveydenhuollon järjestämisen uudistusta koskevaksi lainsäädännöksi sekä

Euroopan paikallisen itsehallinnon peruskirjan 12 ja 13 artiklan mukaisen ilmoituksen antamiseksi.

HE 267/2006 vp, Hallituksen esitys Eduskunnalle laiksi työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa sekä eräiksi siihen liittyviksi laeiksi.

Pääministeri Antti Rinteen hallituksen ohjelma 6.6.2019, Osallistava ja osaava Suomi – Sosiaalisesti, taloudellisesti ja ekologisesti kestävä yhteiskunta. Valtioneuvoston julkaisuja 2019:23.

Valtioneuvoston tiedoksianto hallituksen ohjelmasta, Valtioneuvoston tiedoksianto

Eduskunnalle 29.5.2015 nimitetyn pääministeri Juha Sipilän hallituksen ohjelmasta.

[https://valtioneuvosto.fi/documents/10184/1433371/Tiedonanto_Sipil%C3%A4_2 9052015_final.pdf/6de03651-4770-492a-907f-89452141d0d5] (28.1.2019)

OIKEUSTAPAUKSET

Euroopan unionin tuomioistuin

Asia C-24/85, Jozef Maria Antonius Spijkers v Gebroeders Benedik Abattoir CV and Alfred Benedik en Zonen BV, EU:C:1986:127.

Asia C 243/95, Kathleen Hill ja Ann Stapleton v The Revenue Commissioners ja Department of Finance IR, EU:C:1998:298.

Korkein oikeus KKO 1970 II 77 KKO 1990:103 KKO 1990:152 KKO 1991:105 KKO 1991:107 KKO 1991:187 KKO 1992:18 KKO 1995:52 KKO 1996:88 KKO 1996:89 KKO 1997:83 KKO 1999:71 KKO 2000:59 KKO 2001:48 KKO 2001:49 KKO 2002:54 KKO 2004:103 KKO 2005:29 KKO 2007:55 KKO 2007:65 KKO 2008:28 KKO 2008:88 KKO 2009:17 KKO 2009:28 KKO 2009:37 KKO 2009:72 KKO 2013:10 KKO 2013:11 KKO 2015:7 KKO 2016:80 KKO 2017:26

Työtuomioistuin TT 1977-119 TT 1982-88 TT 1984-82 TT 1984-86 TT 1988-98 TT 1992-128 TT 1996-77 TT 2000-53 TT 2002-7 TT 2002-8 TT 2002-9 TT 2002-10 TT 2007-13 TT 2007-45 TT 2011-29 TT 2011-135 TT 2013-10 TT 2013-11 TT 2013-63 TT 2016-48 TT 2016-111 TT 2017-127 TT 2018-18 TT 2019-20

Hovioikeus

HHO 22.8.1996 S 94/2426 HHO 1.3.2002 S 01/102

LYHENNELUETTELO

EU Euroopan unioni

EUT Euroopan unionin tuomioistuin

EUVL Euroopan unionin virallinen lehti

EY Euroopan yhteisö

EYVL Euroopan yhteisöjen virallinen lehti

HE hallituksen esitys

HL hallintolaki 434/2003

ILO Kansainvälinen työjärjestö

kiky-sopimus Kilpailukykysopimus

KKO korkein oikeus

ks. katso

KT Kuntatyönantajat

KVTES kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus 1.2.2018 alkaen kärkipalkka palkkojen harmonisoinnissa samaa ja yhtä vaativaa tehtävää

tekevien henkilöiden ylin tehtäväkohtaisen palkan suuruus liikkeenluovutus direktiivi Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2001/23/EY,

annettu 12. maaliskuuta 2001, työntekijöiden oikeuksien turvaamista yrityksen tai liikkeen taikka yritys- tai

liiketoiminnan osan luovutuksen yhteydessä, EUVL L 82, 22.3.2001, s. 16-20

nk. niin kutsuttu

Paras-laki laki kunta- ja palvelurakenneuudistuksesta 169/2007

PL Suomen perustuslaki 731/1999

pääsopimus Kunnallinen pääsopimus 1.2.2017 alkaen

sote sosiaali- ja terveydenhuolto

tasa-arvolaki laki tasa-arvosta ja sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellosta 609/1986

TEhtoL työehtosopimuslaki 436/1946

TES työehtosopimus

TSL työsopimuslaki 55/2001

viranhaltijalaki laki kunnallisista viranhaltijoista 304/2003

VehtoL kunnallinen virkaehtosopimuslaki 669/1970

VKL vahingonkorvauslaki 412/1974

YK Yhdistyneet kansakunnat

YTL laki yhteistoiminnasta yrityksissä 334/2007

yhteistoimintalaki laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa 449/2007

YTLv laki yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa 1233/2013

YVL yhdenvertaisuuslaki 1325/2014

KUVIOT JA TAULUKOT

Kuvio 1. KVTES:n palkkausrakenteen käsitteet Kuvio 2. KVTES:n palkanosat

1 JOHDANTO

1.1 Palvelussuhteen muutokset saman virka- ja työehtosopimuksen sisällä

Palvelussuhteiden säätely on muuttunut virka- ja työehtosopimuksen mekaanisesta soveltamisesta kohti työnantajakohtaista strategista palkkausta, jossa palkkaus on työnantajan omia tarpeita ja mahdollisuuksia paremmin vastaavaa. Paikallisen sopimisen ja palkkojen määrittelyn muutos on osia samanaikaisesta työelämän kehittymisestä.¹ Suomessa sosiaali- ja terveydenhuollon palvelurakenteen uudistuminen on ollut ajankohtaista ja aktiivista jo useamman vuoden ajan. Suomessa on kunta- ja palvelurakenneuudistuksesta annetun lain (169/2007, Paras-laki) voimaanastumisesta alkaen muodostettu lukuisia sosiaali- ja terveydenhuollon yhteistoiminta-alueita². Laajemmilla yhteistoiminta-alueilla on haettu pieniä yksittäisiä kuntia vankempia hartioita vastaamaan sosiaali- ja terveyspalvelujen tuotannon haasteisiin. Viime aikojen kuntatalouden suuret haasteet ovat johtaneet suurempien toimijoiden rakentumiseen myös taloudellisin perustein. Talouden haasteet työnantajamuutoksissa ohjaavat tarkastelua henkilöstökulujen kustannusten hillintään, jolloin paikallisen sopimisen juridiset mahdollisuudet liikkeen luovutuksessa ovat tärkeitä.

Suurista, lähes tai koko maakunnan laajuisista sosiaali- ja terveydenhuollon julkisista palveluntuottajista esimerkkeinä ovat Etelä-Karjalan sosiaali- ja terveyspiiri (Eksote), Pohjois-Karjalan sosiaali- ja terveyspalvelujen kuntayhtymä (Siun Sote), Etelä-Savon sosiaali- ja terveyspalvelujen kuntayhtymä (Essote) ja Päijät-Hämeen hyvinvointikuntayhtymä, (Phhyky), joissa kussakin työskentelee 3500-8000 työntekijää.³ Tarkastelemani työnantajamuutokset ovat julkisten sote-toimijoiden uudelleen muotoutumisia, joissa henkilöstöön liittyvät palvelussuhteen muutokset tapahtuvat saman yleisen kunnallisen virka- ja työehtosopimuksen sisällä. Uusien työnantajien muodostumisessa on pakottavaan sääntelyn perustuen toteutettava työntekijöiden tasa- arvoisen ja syrjimättömän kohtelun varmistamiseksi henkilöstön palkkojen harmonisointi.

1 Murto 2018, s. 49-50.

2 Paras-lain synnyttämien yhteistoiminta-alueiden syntymisen lisäksi kunta-alalla on kokemusta kuntaliitoksia säädelleen kuntajakolain myöhemmin kuntarakennelain (1698/2009) myötä syntyneistä lukuisista liikkeen luovutuksista. Nämäkin ovat tapahtuneet kuntasektorin sisällä ja siten saman työ- ja virkaehtosopimuksen sisällä.

Toteutuneissa sosiaali- ja terveyspalveluja tuottavissa kuntayhtymissä henkilöstö on siirtynyt liikkeenluovutuksena uudelle toimijalle. Valtakunnan tasolla kaavaillussa maakunta- ja sote -uudistuksen lakiesityksissä henkilöstö tulisi myös uudistuksen toteutuessa siirtymään liikkeen luovutuksen ehdoin. Tutkielmassani selvitän sosiaali- ja terveydenhuollon palvelurakenteen ajankohtaisessa muutostilanteessa tapahtuvissa liikkeenluovutuksissa paikallisen sopimisen mahdollisuuksia ja rajoja palkkaharmonisoinnin toteuttamisessa. Ajankohtainen aiheeni on myös pääministeri Juha Sipilän 2015 hallitusohjelmaan sisällyttämän paikallisen sopimisen edistämispyrkimysten näkökulmasta, joita myös Antti Rinteen hallitusohjelmassa 2019 on pyrkimys viedä eteenpäin⁴.

Työskentelen itse sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymän hallinnon tehtävissä.

Työnantajani on aloittanut maakunnanlaajuisena toiminnan 1.1.2017. Tilanteessa on ollut ajankohtaista henkilöstön palkkaharmonisoinnin toteuttaminen. Kiinnostukseni sekä positioni tutkielmantekijänä aiheeseen on kunnallisen sote -työnantajan näkökulma työelämääni perustuvan liittymän johdosta.

1.2 Palkkaharmonisoinnin tarkastelun rajaukset, tutkimuskysymys ja -menetelmä Tutkielmani kohdistuu työoikeuden sisällä työsopimus-, työehtosopimus- ja yhteistoimintaoikeuden kenttään. Tutkielmani kohteena on palvelussuhteen ehdon, palkan, muuttaminen liikkeenluovutuksessa sekä työsopimukseen että virkamääräykseen perustuvissa palvelussuhteissa, kun sekä uusi että vanha työnantaja ovat velvollisia noudattamaan samaa työehtosopimusta.

Lähtökohtaisesti liikkeen luovutuksessa siirtyvän henkilöstön palvelussuhteen ehdot pysyvät muuttumattomina, mutta käytännössä palvelussuhteen ehtojen muutostarpeita syntyy henkilöstön tasapuolisen kohtelun vaatimuksen johdosta. Tutkielmassani haen ratkaisuja siihen, miten syrjimätön ja tasa-arvoisesti toteutettu palkkaharmonisointi tapahtuu liikkeen luovutuksessa paikallista sopimista hyödyntäen ja yhteistoiminnan hengessä. Tähän käytäntöä tukevaan kysymykseen etsin vastausta tutkimuskysymykseni avulla.

Selvittämisessä otan huomioon sääntelyn reunaehdot, olemassa olevan oikeuskäytännön,

4 Valtioneuvoston tiedoksianto hallituksen ohjelmasta, s. 14; Pääministeri Antti Rinteen hallituksen ohjelma 6.6.2019, s. 134.

oikeuskirjallisuudesta nousevat ohjeet sekä peilaan kokonaisuutta käytettävissä olevaan arkitietoon ja empiiriseen tietoon. Palvelussuhteen ehdot määräytyvät useammasta eri lähteestä, joita ovat eri lait, työ- ja virkaehtosopimukset, erilaiset paikalliset sopimukset sekä työsopimus tai virkamääräys.

Tarkastelen tutkielmassani kunnallisessa sosiaali- ja terveydenhuollon toimintakentässä tapahtuvia työnantajan muutostilanteita, joissa henkilöstö siirtyy riidattomasti liikkeen luovutuksen ehdoin. Tämä mahdollistaa erilaisten liikkeen luovutus tilanteiden variaatioiden sekä liikkeen luovutuksen tunnusmerkistön täyttymiseen liittyvän problematiikan sivuuttamisen tutkielmassani lyhyellä maininnalla. Työnantajan velvollisuus toimia tasa-arvoisesti suhteessa henkilöstöönsä, johtaa kaikissa tilanteissa, myös liikkeen luovutuksessa, palkkojen harmonisoinnin vaatimukseen. Liikkeen luovutus on olennaista vain tilanteen juurisyynä, josta johtuen samalle työnantajalle muodostuu samaa työtä tekevien henkilöiden joukko, jotka nauttivat tasa-arvoisen kohtelun vaatimuksen vastaisesti erisuuruista tehtäväkohtaista palkkaa. Tarkastelen tutkielmassani palvelussuhteen ehdoista ainoastaan palkan harmonisointia. Rajaan kiinnostukseni palkkaan työnantajapositioon liittyvään intressiin perustuen. Palkan harmonisoinnin tarkastelun kiinnostavuutta korostaa työtuomioistuimen maaliskuussa 2018 antama ratkaisu TT 2018:18.

Tarkasteluni keskiössä on kuntien ja kuntayhtymien henkilöstön yhteistoiminta ja erityisesti kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) mahdollistamana paikallinen sopiminen palkkaharmonisointiprosessissa. Tutkielmassa palkkaharmonisointia tarkastellaan saman virka- ja työehtosopimuksen, KVTES:n, sisällä tapahtuvissa liikkeen luovutuksissa. Kunnat ja kuntayhtymät ovat kunnallisen työmarkkinalaitoksen jäseniä, eikä niillä ole oikeutta erota ja mahdollisuutta tulla erotetuksi siitä asemasta, näin ollen he ovat työnantajana kunnalliseen työehtosopimukseen automaattisesti ja pakotetusti sidottuja.

Tarkastelen palkan harmonisointia sekä työsopimussuhteissa että virkasuhteissa, jotka selvästi erityyppisinä, työn teettämisen palvelussuhteina eroavat toisistaan tarkoituksensa, valtaoikeuksiensa ja oikeusvaikutusten osalta.

Tutkimuskysymyksenä on, millä oikeudellisilla edellytyksillä voidaan toteuttaa saman virka- ja työehtosopimuksen sisällä paikallisessa sopimisessa työ- ja virkasuhteisen henkilön palkkaharmonisointi? Selvitän vastausta tutkimuskysymykseeni lainopin eli oikeusdogmatiikan keinoin. Tutkielmani tiedonintressi on vallitsevan oikeustilan

selvittäminen, ja tarkoitukseni on hahmottaa de lege lata -tyyppisesti tutkimuskysymykseen olennaisesti liittyvien oikeusnormien merkityssisältöä ja vallitsevaa oikeustilaa.

Tavoitteenani on lisäksi vallitsevan oikeustilan selvittämisen kautta tuottaa työelämän tarpeisiin ohjeita paikallisen sopimisen mahdollisuuksista ja rajoista palkkaharmonisoinnin toteuttamisesta liikkeen luovutuksessa KVTES:n sisällä.

Oikeuslähdeoppi ohjaa normien tulkinnassa eri tason oikeuslähteiden asettamisen velvoittavuuden osalta järjestykseen. Skandinaavisessa kirjallisuudessa oikeuslähteet on jaettu velvoittavuuden perusteella neljään tasoon. Ensimmäisenä ovat aina etusijalla olevat velvoittavat oikeuslähteet, jotka tulee ratkaisua tehdessä ottaa huomioon. Näitä ovat kirjoitettu lainsäädäntö sekä niin sanottu maantapa. Kirjoitettuun lainsäädäntöön sisältyy kansallisen lain lisäksi myös kansallisen oikeuden ulkopuoliset osat, EU-säädökset ja kansainväliset sopimukset. Toisena tasona on heikosti velvoittavat oikeuslähteet, joita ovat ennakkopäätökset ja lainsäädännön esityöt. Heikosti velvoittavat oikeuslähteet on otettava huomioon, ellei ole osoitettavissa vahvoja vasta-argumentteja. Kolmantena velvoittavuuden ryhmänä ovat sallitut oikeuslähteet, joihin luetaan muut käytännölliset ja vertailevat argumentit, yleiset oikeusperiaatteet, ennakkopäätösten kaltainen oikeuskäytäntö, oikeusasiamiehen ja oikeuskanslerin kannanotot sekä oikeustieteellinen kirjallisuus.

Sallittuihin oikeuslähteisiin on mahdollista turvautua erityisesti kiperissä punnintatilanteissa. Neljänneksi oikeuslähteen tasoksi katsotaan kielletyt oikeuslähteet, jotka ovat lain ja hyvän tavan vastaisia tai poliittisia argumentteja.⁵

Tutkielmassani ja työoikeudenalalla erityisenä ja hyvin keskeisenä sääntelyn lähteenä ovat työehtosopimuslakiin ja virkaehtosopimuslakiin perustuvat virka- ja työehtosopimukset, joiden tärkeintä sisältöä ovat niiden normimääräykset. Virka- ja työehtosopimukset ovat kirjoitettuun lakiin perustuvalla oikeutuksella osapuolten välille tehtyjä sopimuksellisia säännöstyslähteitä. Kunnallisia viranhaltijoita koskien virkaehtosopimusten yleinen säännöstämiskompetenssi on asetettu kunnallisen virkaehtosopimuslain 2 § 1 momentissa ja työehtosopimukselle se on asetettu työehtosopimuslain 1 §:ssä. Tutkielmassani käsittelen melko runsaasti myös työoikeudessa heikosti velvoittaviin oikeuslähteisiin kuuluvia ylimmän tuomioistuimen ratkaisuja, joita tuottavat korkeimman oikeuden ja korkeimman hallinto-oikeuden lisäksi työtuomioistuin.

5 Tuori 2003, s.44-46; Aarnio 2006, s.292-293.

Työoikeudessa keskeisenä normikollisioiden ratkaisusääntönä on edullisemmuussääntö, jolla tarkoitetaan normiristiriidan ratkaisua työntekijän eduksi päätyen kuitenkin yleisten oikeusperiaatteiden mukaisesti samalla luotettavaan ja yksiselitteiseen ratkaisuun.

Edullisemmuussääntö ei ole abstrakti ratkaisusääntö, vaan sitä on sovellettava vain konkreettisissa yksittäistapauksissa arvioitaessa objektiivisesti työntekijän etua.⁶ Soveltuvan oikeuslähteen sisällön tulkinnassa sanamuodonmukainen tulkinta on yleensä pääsääntö.

Siltalan mukaan oikeudellinen tulkinta onkin merkityksen antamista oikeuslähteiden kielellisille ilmauksille, jossa tulkinta on aktiivista yhteisöllisen merkityksen hakemista eikä vain passiivista löytämistä.⁷

1.3 Keskeiset käsitteet

1.3.1 Liikkeen luovutuksen ehdoin siirtyvät etuudet

Liikkeen luovutuksesta on säädetty liikkeen luovutusdirektiivissä 77/187/ETY⁸ ja sen muutosdirektiivissä 98/50/EY⁹. Euroopan neuvosto on säätänyt liikkeen luovutuksesta direktiivissä 2001/23/EY¹⁰. Direktiivi on Suomessa pantu täytäntöön työsopimuslain (55/2001, TSL) 1 luvun 10 §:n 1 momentilla ja kunnallisista viranhaltijoista annetun lain (304/2003, viranhaltijalaki) 25 §:n sääntelyllä. Liikkeen luovutuksen kotimainen sääntely perustuu liikkeenluovutus direktiiviin. Liikkeen luovutuksen keskeiset tunnusmerkit ovat siirtyvän liiketoiminnan samanlaisuus sekä liiketoiminnan keskeytyksettömyys.

Työsopimuslain 1 luvun 10 §:n 1 momentin mukaan liikkeen luovutuksella tarkoitetaan yrityksen, liikkeen, yhteisön tai säätiön tai näiden toiminnallisen osan luovuttamista toiselle työnantajalle, jos luovutettava, pää- tai sivutoimisena harjoitettu liike tai sen osa pysyy luovutuksen jälkeen samana tai samankaltaisena. Viranhaltijalain 25 § 1 momentissa on liikkeen luovutus määritelty toiminnan osalta keskeiseltä tunnusmerkiltään samoin, luovutettava osan pysymisenä luovutuksen jälkeen samana tai samankaltaisena.

6 Tiitinen 2005, s.185-188.

7 Siltala 2010, s. 222-223; Kulla 2015, s.153.

8 Neuvoston direktiivi 77/187/ETY, annettu 14. helmikuuta 1977, työntekijöiden oikeuksien turvaamista yrityksen tai liikkeen taikka liiketoiminnan osan luovutuksen yhteydessä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä (EYVL L 61, 5.3.1977, s. 91-93).

9 Neuvoston direktiivi 98/50/EY, annettu 29. kesäkuuta 1998, työntekijöiden oikeuksien turvaamista yrityksen tai liikkeen taikka liiketoiminnan osan luovutuksen yhteydessä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä annetun direktiivin 77/187/ETY muuttamisesta (EYVL L 201, 17.7.1998, s.

88-92).

10 Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2001/23/EY, annettu 12. maaliskuuta 2001, työntekijöiden oikeuksien turvaamista yrityksen tai liikkeen taikka yritys- tai liiketoiminnan osan luovutuksen yhteydessä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä (EUVL L 82, 22.3.2001, s. 16-20).

Tutkielmassa olennaista on tunnistaa liikkeen luovutuksen ehdoin tapahtuvien siirtymien vaikutus palvelussuhteen ehtoihin. Työsopimuslain 1 luvun 10 §:n 2 momentin (943/2002) mukaan liikkeen luovutuksessa työnantajan luovutushetkellä voimassa olevista työsuhteista johtuvat oikeudet ja velvollisuudet sekä niihin liittyvät työsuhde-etuudet siirtyvät liikkeen uudelle omistajalle tai haltijalle. Vastaavasti on säädetty kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 25 §:n 2 momentissa, jonka lisäksi säännöksessä on viranhaltijoiden osalta säädetty, että yksityisoikeudelliseen palvelussuhteeseen siirryttäessä virka muuttuu työsuhteeksi, eikä virkasuhteesta johtuvat oikeudet ja velvollisuudet siirry uuteen palvelussuhteeseen.

1.3.2 Yhteistoiminta

Kuntasektorin yhteistoimintaa säätelee laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa (449/2007, yhteistoimintalaki). Lain 1 §:n mukaan tarkoituksena on edistää ja tiivistää työnantajan ja henkilöstön välistä yhteistoimintaa ja vuorovaikutuksellisia yhteistoimintamenettelyjä, joissa mahdollistetaan henkilöstön osallistuminen omaa työtään koskevien päätösten valmisteluun ja työnantajan toiminnan kehittämiseen. Yhteistoiminnan tavoitteena on molemminpuolinen hyöty, jonka myötä työnantajan toiminta, toimintaympäristö ja tuottavuus paranevat vahvan luottamuksen ja toimivan vuorovaikutuksen kautta. Yhteistoiminnalla ei rajoiteta työnantajan direktiovaltaa, mutta mahdollistetaan paikallista sopimista.¹¹

Yhteistoiminnasta kunnissa annetun lain 4 §:ssä on säädetty yhteistoiminnassa käsiteltävistä asioista. Kaikki 4 §:n 1 momentissa säädetyistä neljästä tilanteesta, jotka tulee käsitellä yhteistoiminnassa, voivat liittyä tutkielmani aihepiiriin. Keskeinen tutkielman aihepiirissä on 4 §:n 1 momentin ensimmäinen kohta, jonka mukaan yhteistoimintamenettely tulee toteuttaa tilanteissa, joissa syntyy henkilöstön asemaan merkittävästi vaikuttavia muutoksia työn organisoinnissa, kunnan palvelurakenteessa, kuntajaossa tai kuntien välisessä yhteistyössä. Saman momentin toisessa kohdassa säädetty velvollisuus käsitellä yhteistoiminnassa palvelujen uudelleen järjestämisen periaatteet, jos asialla voi olla olennaisia henkilöstövaikutuksia, kuten ulkopuolisen työvoiman käyttöä tai liikkeen luovutusta tulee ainakin käsitellä yhteistoiminnassa. 4 §:n 1 momentin 3 kohdassa on

11 Hietala – Kaivanto 2012, s. 32-33.

säädetty henkilöstöön, henkilöstön kehittämiseen ja tasa-arvoiseen kohteluun sekä työyhteisön sisäiseen tietojenvaihtoon liittyvien periaatteiden ja suunnitelmien käsittely yhteistoiminnassa sekä 4 kohdassa, taloudellisista tai tuotannollisista syistä toimeenpantava osa-aikaistaminen, lomauttaminen tai irtisanominen. Työnantajan on ennen päätöstä, ja niin hyvissä ajoin kuin mahdollista, neuvoteltava yksimielisyyden saavuttamiseksi valmisteilla olevan toimenpiteen perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista ainakin niiden työntekijöiden kanssa, joita asia koskee.

1.3.3 Paikallinen sopiminen ja paikallinen sopimus

Työehtosopimuslain (436/1946, TEhtoL) 1 §:ssä ja kunnallisen virkaehtosopimuslain (669/1970, VehtoL) 2 §:ssä on säädetty, että palvelussuhteen ehdoista voivat määrätä työ- ja virkaehtosopimuksen osapuolet. Nämä lakien kelpuuttavat säännökset sekä työehtosopimusmääräykset voidaan katsoa olevan oikeusperustana paikalliselle sopimiselle.

Paikallinen sopiminen on määritelty muun muassa paikallisen sopimisen osapuolten tarpeisiin, hyötyyn ja luottamukseen perustuvaksi muutostilanteiden hallinnaksi.

Viranhaltijalaki, työsopimuslaki sekä työ- ja virkaehtolait määrittelevät paikallista sopimista, joka on nykyään olennainen osa työehtosopimusjärjestelmää. Käytäntöön kuitenkin vaikuttaa se, ettei paikallisen sopimisen konkreettisesta menettelystä ole juurikaan lainsäädäntöä.¹²

Paikallisen sopimisen mahdollisuudet laajentuivat merkittävästi 1990-luvun lama-ajan mainingeissa 1993 käydyn työehtosopimusneuvottelukierroksen yhteydessä.

Kuntasektorilla paikallisen sopimisen mahdollistaminen toteutettiin jo 1992.

Työehtosopimuksissa on edelleen alakohtaisia eroja paikallisen sopimisen sääntelyn osalta.¹³ Mahdollisuudet paikalliseen sopimiseen kunta-alalla sekä työ- että virkasuhteisen henkilöstön palkkojen harmonisoinnissa ovat hyvät. Palkka kuuluu niihin palvelussuhteen ehtoihin, joista voidaan työ- ja virkaehtosopimuksella sopia varsin laajasti, kun vain tehtäväkohtaisen palkan määrittelyssä otetaan huomioon pakottavan sääntelyn asettamat rajat, kuten henkilöstön yhdenvertaisen kohtelun vaatimus sekä työehtosopimuksessa määritelty tehtäväkohtainen minimipalkka.

12 Koskinen ym. 2018, s. 1600-1604.

13 Koskinen ym. 2018, s. 1599.

Paikallisessa sopimisessa syntyvät sopimukset voivat olla valtakunnalliseen työ- ja virkaehtosopimukseen perustuvia ja sen vaikutukset saavia paikallisia työ- tai virkaehtosopimuksia tai individuaalisia työsopimusta tai virkamääräystä yksilötasolla muuttavia yhteistoimintalain mukaisia sopimuksia. Palvelussuhteisiin vaikuttavat säännöstelykeinona myös työnantajan direktio-oikeuteen perustuvat määräykset tai käskyt.¹⁴ Kyseessä ollessa osapuolten välinen sopiminen, on paikallisesti mahdollista sopia myös niistä palvelussuhteeseen sisällöistä, jotka lähtökohtaisesti kuuluvat työnantajan määräysvallan piiriin. Paikallista sopimista voidaan tarkastella suppeana tai laajana käsitteenä sekä paikalliseen sopimukseen tähtäävänä sopimusneuvotteluna, eli menettelytapaa kuvaavana terminä. Paikallinen sopiminen sisältää myös suostunnan ja yhteisymmärryksen käsitteillä kuvattavia tilanteita.¹⁵ Tässä tutkielmassa tarkastellaan laajan tulkinnan mukaisia paikallisen sopimisen mahdollisuuksia palkkojen harmonisoinnissa.

Paikallisesta sopimisesta kunta-alalla määrätään kunnallisen pääsopimuksen (pääsopimus) 2 §:n 2 momentin 1 kohdan perusteella, jonka mukaan paikallistasolla neuvotellaan ja sovitaan tarvittaessa paikallisesta sopimuksesta sekä käydään sitä koskevat tulkinta- ja soveltamisneuvottelut. Paikallisesta sopimisesta ja paikallisista neuvotteluista on tarkemmin määrätty pääsopimuksen 13 § ja 14 §. Valtakunnallisen työehtosopimuksen kelpuutuksella on mahdollista solmia työehtosopimusvaikutteisia paikallisia sopimuksia myös yhteistoimintamenettelyn yhteydessä.¹⁶ Paikallisen sopimuksen, paikallisen sopimisen ja paikallisen sovelluksen eroja on tarkastelu lopputuleman näkökulmasta. Tällöin yhteistoiminnassa, paikallisen sopimisen menettelyn myötä ei-sopimuksina jäsentyvät ryhmänormit olisivat paikallisia sovelluksia. Ne ovat ryhmänormeja, joita on läpikäyty henkilöstöedustuksen kanssa tai joista on informoitu henkilöstöä, mutta jotka ovat työnantajan yksipuolisella päätöksellä asetettu noudatettaviksi. Näihin voitaisiin lukea myös yhteisymmärrykset ja suostumukset, jotka eivät ole sopimuksia.¹⁷ Tarkastelen paikallista sopimista, paikallisia sopimuksia ja paikallisia sovelluksia tarkemmin luvussa 6.

14 Saloheimo 2012a, s.17; Engblom 2013, s. 57-58; Kairinen – Hietala – Ojanen 2015, s.14.

15 Kairinen – Hietala – Ojanen 2015, s.15 ja 24; Koskinen ym. 2018, s. 1600; Murto 2018, s. 91.

16 Koskinen ym. 2018, s. 1605; KVTES 2018-2019 s. 234, 238-239.

17 Murto 2015, s.116-117.

1.3.4 Palkkaharmonisointi

Palkkaharmonisoinnilla tarkoitetaan tehtäväkohtaisten palkkojen yhdenmukaistamista samaa tai riittävän samankaltaista tehtävää suorittavien henkilöiden kesken. Liikkeen luovutuksessa syntyy tavanomaisesti tilanne, jossa uuden työnantajan palveluksessa on samalla tehtävänsisällöllä yhtä vaativaa työtä tekeviä työntekijöitä tai viranhaltijoita, joilla on toisistaan poikkeavat tehtäväkohtaiset palkat. Henkilöstön näkökulmasta syntyvä tilanne on epätasa-arvoinen, ja pakottavan yhdenvertaisen kohtelun turvaavan sääntelyn vastainen pysyvänä rakenteena. Tästä liikkeen luovutukselle tyypillisestä tosiasiatilanteesta aiheutuu palkkaharmonisoinnin toteuttamisen vaatimus. Palkkaharmonisoinnissa palkkojen yhteensovittaminen tulee tehdä saman sisältöisten ja yhtä vaativien tehtävien kohdalla syrjinnän kieltoon ja tasapuolisen kohtelun vaatimukseen perustuvan sääntelyn johdosta (TSL 2:2.1).

Työehtosopimuslailla ja kunnallisella virkaehtosopimuslailla on annettu palvelussuhteen ehdoista sopimisen oikeus työ- ja virkaehtosopimustasolle. Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES) määrää kunta-alan palkkausjärjestelmässä tehtäväkohtaisenpalkan keskeiseksi määrittäjäksi tehtävän vaativuuden.

Palkkaharmonisoinnin osalta juridisesti kiinnostavia näkökulmia ovat sekä palkkaharmonisoinnin ajallisen keston määrittely kohtuulliseksi ajaksi sekä uuden työnantajan tehtäväkohtaisten palkkatasojen asettaminen.

1.4 Tutkielman rakenne

Kunta-alalla on käytössä kaksi palvelussuhdetyyppiä, työsuhde ja virkasuhde, jotka ovat toisistaan sääntelyn sekä oikeuksien ja velvollisuuksien suhteen poikkeavia. Johdannon jälkeisessä luvussa tarkastellaan työsuhteen ja virkasuhteen keskeisimpiä ominaisuuksia ja eroja sekä palvelussuhteen muodostumista. Lisäksi tarkastelen aiheeni näkökulmasta olennaista palvelussuhteiden ehtojen sääntelyrakennetta ja toisin sopimisen mahdollisuutta.

Palvelussuhteiden ehtojen keskeisenä sääntelyn lähteenä ovat työ- ja virkasuhteissa sekä työehtosopimukset että virkaehtosopimukset. Luvussa tarkastellaan työ- ja virkaehtosopimusten ominaisuuksia, asemaa ja luonnetta palvelussuhteen ehtojen sääntelyrakenteessa ja erityisesti kunnallista yleistä virka- ja työehtosopimusta KVTES:sta, jonka sopimisen mahdollisuuksiin palkkojen harmonisoinnissa tutkielma kohdentuu.

Kunta-alan tarkasteltavissa muutoksissa henkilöstö on siirtynyt liikkeen luovutuksen ehdoin uudelle työnantajalle. Kolmannessa luvussa tarkastellaan palvelussuhdetta liikkeen luovutuksessa. Sääntely mukaan uudelle työnantajalle syntyy velvoite kohdella siirtyviä työntekijöitä vanhoina työntekijöinä, jotka säilyttävät muutoksessa vanhat palvelussuhteensa ehdot. Luvussa esitellään liikkeen luovutuksen sääntelyä ja oikeuskäytäntöä sekä tarkastellaan yhteistoiminnan velvoitetta liikkeen ja sen täyttämistä liikkeen luovutuksessa.

Neljännessä luvussa perehdytään palkkojen muodostumiseen ja harmonisoinnin toteuttamiseen kunta-alan liikkeen luovutuksissa. Kunta-alalla palkka määräytyy tehtävän vaativuuteen perustuen. Luovutuksen saajalle syntyy yleensä samaa tehtävää eri tehtäväkohtaisella palkalla tekevien henkilöiden joukko, jolloin tasapuolisen kohtelun vaatimus johtaa palkkaharmonisoimisen tarpeeseen liikkeen luovutuksessa. Luvussa tarkastellaan myös uuden työnantajan tehtäväkohtaisten palkkatasojen määrittymistä sekä palkkojen harmonisoinnissa varsin keskeistä kysymystä, eli kohtuulliseksi katsottavan ajan kestoa palkojen harmonisoinnin loppuun saattamisessa. Paikallista sopimista voidaan tarkastella suppean ja laajan merkityssisällön näkökulmasta. Tutkielmassa tarkastelu tapahtuu käsitteen laajassa merkityksessä.

Luvussa viisi tutustutaan paikallisen sopimisen taustaan yleisesti sekä tarkastellaan paikallista sopimista kunta-alalla. Luvussa tutkitaan paikalliselle sopimiselle asetettuja vaatimuksia, jotka ovat edellytyksenä pätevän paikallisen sopimuksen syntymiselle. Luvun lopuksi käsitellään keskeistä kysymystä siitä, mitkä ovat paikallisen sopimisen mahdollisuudet toimia kunnallisen yleisen työ- ja virkaehtosopimuksen KVTES:n sisällössä palvelussuhteen palkkaehtoa muutettaessa.

Johtopäätöksiin on koottu tutkimuskysymykseen vastaavat tutkimustulokset, ja peilattu niitä työelämälähtöiseen kokemukseen ja ajankuvaan. Alussa asetetun tavoitteen mukaisesti johtopäätöksissä esitän paikallisen sopimisen mahdollisuuksia palkkojen harmonisoinnissa kunta-alalla ja tuon myös esiin rajoja palkkojen harmonisoinnissa paikallisesti sopien.

Johtopäätöksissä otan myös kantaa nykyiseen ja tulevaan sääntelyyn, joka ohjaa paikallista sopimista ja palkkojen harmonisointia ajankohtaisissa sosiaali- ja terveysalan palvelurakenteen muutoksissa.

2 LIIKKEEN LUOVUTUS JA PALVELUSSUHDETYYPIT

2.1 Palvelussuhdetyypit kunta-alalla 2.1.1 Työsuhde

Työsuhde on yksityisoikeuden alaan kuuluva oikeussuhde, joka perustuu työsopimuslain 1 luvun 1 §:n 1 momentissa määriteltyyn vapaamuotoiseen työsopimukseen, jolla työntekijä tai työntekijät yhdessä työkuntana sitoutuvat henkilökohtaisesti tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan. TSL 1:3.1:n mukainen kirjallinen, suullinen tai sähköinen työsopimus on puhtaasti osapuolten välinen sopimus, jota ei voi ilman toisen osapuolen hyväksyntää siirtää kolmannelle.

Työntekijän asemaa määrittää myös työehtosopimuslain perusteella solmittu työehtosopimus, joka poikkeaa keskeisellä tavalla muista sopimuksista normisopimusluonteensa johdosta. Normisopimusluonne tarkoittaa työehtosopimuksen kykyä sitoa sopimukseen sopimusosapuolena olevien liittojen lisäksi niiden jäseniä, eli sopimukseen nähden kolmansia.¹⁸ Työoikeudessa noudatetaan sopimusoikeuden perusperiaatteita, mutta omana piirteenään työoikeus sisältää myös varsin runsaasti heikompaa osapuolta, työntekijää, suojaavia pakottavia säännöksiä. Voimassa olevassa työsopimuslaissa on yksittäisten säännösten tahdonvaltaisuudesta säädetty aina nimenomaisesti (TSL 13:6).¹⁹ TSL 7 luvun 1 §:n irtisanomisen yleissäännöksen mukaan toistaiseksi voimassa olevan työsuhde voidaan irtisanoa asiallisesta ja painavasta syystä.

Oikeuskäytännön²⁰ perusteella voidaan katsoa, että työsuhteessa pitkähkön ajan kuluessa vakiintuneeksi muodostunut käytäntö asiassa, josta voitaisiin sopia työsopimuksella, saattaa muodostua työsopimusta täydentäväksi normiksi. Palkkaehdon kohdalla kysymys voi olla säännöllisesti toteutuneista palkitsemiskäytännöistä tai muista palkkionomaisista toimintatavoista. Vakiintunut käytäntö voi myös muuttaa tai syrjäyttää aiemmin sovitun ehdon itsenäisesti tai yhdessä jonkin työoikeuden yleisen periaatteen kanssa²¹.

18 Kairinen – Hietala – Ojanen 2015, s.34.

19 Tiitinen – Kröger 2012, s. 55.

20 Työsuhteen ehdoksi katsottavasta vakiintuneesta käytännöstä on lukuisia oikeustapauksia, joista kuuluisia TT 1984-82 joulurahan maksamiskäytäntö, TT 1984-86 palkallinen vapaapäivä jouluostoksiin ja TT 1982-88 työaikaan liittyvä vakiintuneeksi muodostunut käytäntö.

21 Tällaisesta tilanteesta kuvitteellisena esimerkkinä voisi kunta-alalla olla perhetyöntekijälle työsopimuksessa määritellyn työskentelypisteen muuttuminen toisten perhetyöntekijöiden nimettyyn työskentelypisteeseen tilanteessa, jossa työntekijän tosiasiallinen työnaloitus ja päätöspaikka on systemaattisesti ja pitkäkestoisesti ollut sama kuin toisilla perhetyöntekijöillä, mutta siten eri kuin työsopimukseen kirjattu työpiste. Tätä ratkaisua voitaisiin nähdä tukevan työoikeuden yleisenä periaatteena tasapuolisen kohtelun vaatimus. Työpisteen merkityksellisyys perustuu työhön sisältyvien matkakustannusten, sekä työajan aloitus- ja päätöspisteen määrittymisestä työntekijälle määritellyn työpisteen perusteella.

Lyhytaikaisemmalta käytännöltä edellytetään jatkuvuutta tai toistuvuutta lyhyin väliajoin sekä molemmin puolista hyväksyntää, jotta se voidaan katsoa vakiintuneeksi käytännöksi.

Toisaalta pitkään jatkunut käytäntö taas edellyttää työnantajan halua sitoutua käytäntöön joko uusiutuvien päätösten kautta tai jatkuvuudelle määriteltyjen ehtojen, esimerkiksi tulostavoitteiden kautta. ²²

Työsopimusta koskee sopimusvapauden periaate, jossa sopimusvapauden vastaparina on sopimuksen sitovuuden periaate pacta sunt servanda. Sopimusta voidaan muuttaa tai täydentää kun se tehdään yksimielisesti. Sopimusta on noudatettava, ellei se ole kohtuuton tai pätemätön.²³ Pätemättömyyden arviointi toteutetaan yleisten siviilioikeudellisten pätemättömyyden perusteiden kautta. Työsopimuksen tai sen ehdon pätemättömyyttä arvioidaan yleisten siviilioikeudellisten pätemättömyyteen johtavien perusteiden kautta. Jos sopimuksen yksittäinen ehto on ristiriidassa pakottavan säännöksen kanssa, ja siten mitätön, ei yksittäisen ehdon mitättömyys kuitenkaan vaikuta kumoavasti koko sopimuksen osalta, vaan se kumoaa ainoastaan kyseisen sopimusehdon. Näin ollen ehtojen kohtuuttomuus tai mahdottomuus sekä olosuhteiden olennainen muutos voivat vapauttaa sopimusehtojen noudattamisvelvollisuudesta.²⁴

Työsopimuksen tulkinnasta ei ole omia erityisiä tulkintasääntöjä, vaan siinä pätevät lähtökohtaisesti samat siviilioikeudelliset tulkintasäännöt ja -periaatteet kuin muihinkin sopimuksiin. Työoikeudenalalla keskeiset yleiset tulkintasäännöt ovat kohtuussääntö ja epäselvyyssääntö.²⁵ Työsopimuksen sisällön tulkinnassa tulee ottaa huomioon monitahoinen työsuhteen sääntely ja norminvalintasäännöt.²⁶

2.1.2 Virkasuhde

Virkasuhde on julkisoikeudellinen oikeussuhde, jossa kunta, kuntayhtymä tai valtio, on työnantajana ja viranhaltija työn suorittajana. Suomen perustuslain (731/1999, PL) 124 §:n ja kuntalain (410/2015) 87 §:n 2 momentin mukaan tehtäviä, joissa käytetään merkittävää

22 Tiitinen – Kröger 2012, s. 770-777.

23 Tiitinen – Kröger 2012, s. 107; Engblom 2013, s.79.

24 Engblom 2013, s.102-105; Koskinen ym. 2018, s.176.

25 Kohtuussääntö tarkoittaa, että valitaan kohtuullisimpaan lopputulokseen johtava tulkinta. Työoikeudessa kohtuussäännössä valitaan työntekijän näkökulmasta kohtuullisempaan lopputulokseen johtava tulkinta.

Epäselvyyssäännön mukaan epäselvää sopimusehtoa tulkitaan laatijansa vahingoksi. Työoikeuden yhteydessä tulkintasääntönä esiin on nostettu myös tavallisuussääntö, joka taas ohjaisi tulkintaa kohti yleiseksi katsottavaa käytäntöä vastaavan kaltaisissa sopimuksissa. Ks. Engblom 2013, s.98.

26 Engblom 2013, s.96.

julkista valtaa, voidaan antaa vain viranomaiselle. Kuntalain 2 §:ssä (419/2015) on määritelty viranhaltija henkilöksi, joka on virkasuhteessa kuntaan. Kuntalain säännökseen viitataan myös kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 2 §:ssä. Julkisoikeudellinen palvelussuhde tarkoittaa, että viranhaltijalla on edellä kuvatusti lakiin perustuva valta-asema ja päätöksenteko oikeus, mutta myös lakiin perustuvia velvollisuuksia ja vastuita.²⁷ Virkasuhteen perusteena on tehtävänkuvaan liittyvä julkisen vallan käyttäminen, sillä ainoastaan virkasuhteessa voidaan käyttää julkista valtaa.

Virkamiesoikeutta on uudistettu virkaehtosopimuslainsäädännön säätämisestä alkaen voimakkaasti. Virkamies- ja työoikeuden erot ovat kaventuneet ja virkaehtosopimuslainsäädäntö katsotaan kuuluvan osaksi työoikeutta. Virkamiesten oikeusturvaa ja perusoikeuksia on vahvistettu suhteessa aiempaan. Kuitenkin edelleen virkasuhteessa on havaittavissa piirteitä historiasta, jolloin virkasuhteesta määrääminen kuului kaikilta osin yksinomaan julkisyhteisölle. Virkamiesoikeudessa on huomioitava yleinen etu, hallinnon suorituskyky ja poliittinen demokratia.²⁸ Kunnallisen viranhaltijalain erillisyyden perustana on kunnallinen itsehallinto, jonka mukaan kunnat ovat valtiosta erillisiä ja niillä on vapaus järjestää oma organisaationsa, jossa viranhaltijat ovat merkittävässä, julkista valtaa käyttävässä, asemassa.²⁹

Tarkastelen tutkielmassani virkasuhdetta kunnallisen viranhaltijan näkökulmasta, jonka oikeusasema määräytyy kunnallisen viranhaltijalain lisäksi kuntalain ja kunnallisen virkaehtosopimuslain mukaan³⁰. Julkisessa sosiaali- ja terveydenhuollossa palvelussuhteen sääntelylähteenä on lisäksi kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES).

Viranhaltijan työnantaja on aina kunta tai kuntayhtymä kokonaisuudessaan. Koska virkamiesoikeuden oikeuspoliittisissa tavoitteissa painotetaan julkisyhteisön intressiä julkisen vallan haltijana, on työntekijän suojelun periaate toissijaisempi kuin työsuhteessa.

Tällä perustellaan myös kunnallisia viranhaltijoita koskevan lainsäädännön luokittelu osaksi hallinto-oikeutta.³¹

27 Hirvonen – Mäkinen 2006, s. 47-48.

28 Tiitinen 2005, s. 3 ja 140; Hirvonen – Mäkinen 2006, s. 15-16.

29 Hirvonen – Mäkinen 2006, s. 9.

30 Hirvonen – Mäkinen 2006, s. 7-8.

31 Tiitinen 2005, s.3.

Sopimukseen perustuvasta työsuhteesta poiketen virkasuhteissa työnantaja päättää viran perustamisesta ja viranhaltijan tehtävistä.³² Kirjallinen virkamääräys tai pöytäkirjanote, johon on kirjattu virkasuhteen keskeiset ehdot, kuten palkka perustuu viranhaltijalain 9

§:ään. Virkamääräys tai pöytäkirjanote virkaan ottamispäätöksestä on päätösvallan omaavan, valittavaa ylemmän viranhaltijan päätös, jonka pätevyyttä voidaan tarvittaessa tarkastella hallintolain (434/2003, HL) sääntelyn näkökulmasta. Virkasuhde on viranhaltijalain 3 §:n mukaisesti pääsääntöisesti toistaiseksi voimassa oleva.

Liikkeen luovutuksessa tapahtuu tyypillisesti toiminnan uudelleen muotoutumista, jolloin joissain tilanteissa tulee kyseeseen viranhaltijalain 23 §:n mukainen virantoimitusvelvollisuuden muuttamisen tarve, tai tarve siirtää viranhaltija 24 §:n mukaisesti toiseen virkaan. Viime aikoina on myös kunta-alalla yhä useammin esiin tullut talouden haasteet, jolloin tarkasteltavana on myös virkasuhteen päättämisen mahdollisuudet 37 §:n perusteella tuotannollisista ja taloudellisista syistä.

Käyttäessäni tutkielmassa käsitettä palvelussuhde tarkoitan sekä työsuhdetta että virkasuhdetta. Mikäli näiden palvelussuhteiden osalta tutkielmassani käsiteltävä asiasisältö eroaa toisistaan palvelussuhteen muodoittain, käytän niissä tilanteissa tekstissä joko työsuhde- tai virkasuhdekäsitettä. Käsitellessäni sekä työntekijöitä että viranhaltijoita kokonaisuutena, käytän tutkielmassa käsitettä henkilöstö.

2.2 Palvelussuhteen ehtojen sääntelyrakenne

2.2.1 Palvelussuhteen ehtojen muuttamisen mahdollisuudet ja rajat

Palvelussuhteen ehtoihin suoraan tai välillisesti vaikuttavia sekä kansallisia että kansainvälisiä normilähteitä on useita. Nämä oikeusnormit saatetaan voimaan toisistaan poikkeavin tavoin, ja niitä voidaan muuttaa vain säädettyä tai määrättyä menettelyä noudattaen.³³

Työsuhteiden sääntely on toteutettu Suomessa työsopimuslailla. Julkisoikeudellisista virkasuhteista kunta-alalla on säädetty laissa kunnallisesta viranhaltijasta. Työ- ja virkasuhteita koskevissa laeissa on juridiselta sitovuudeltaan pakottavia, puolipakottavia ja tahdonvaltaisia säännöksiä. Lähtökohtaisesti lakiin perustuvan palvelussuhteen ehdon voi

32 Tiitinen 2005, s. 140; Hirvonen – Mäkinen 2006, s. 15-16.

33 Tiitinen – Kröger 2012, s. 763.

muuttaa lailla, työehtosopimukseen perustuvan ehdon taas työehtosopimuksella. Eri sääntelykeinolla on kokonaisuudessa oma tehtävänsä.

Lainsäädäntö palvelussuhteiden ehtojen oikeuslähteenä turvaa vähimmäisehdot ja asettaa sopimiselle alarajan. Työ- ja virkaehtosopimuksilla tarkennetaan aloittain minimiehtoja ja taataan työrauha. Yhteistoimintasopimuksilla ja paikallisilla sopimuksilla voidaan sopia työntekijän tai viranhaltijan tehtäviin liittyvistä säännöistä, työnantajan toimintaa koskevista asioista sekä henkilöstöä ja palvelussuhteen ehtoja koskevista asioista työpaikka tai työyksikkötasolla, lähellä työntekijää. Yksilökohtaisesti sovitaan palvelussuhteen ehdoista työsopimuksilla, tai virkasuhteessa määrätään virkamääräyksellä. Tapa palvelussuhteen ehtojen sääntelykeinona liittyy vakiintuneisiin käytäntöihin ja konkreettiseen työn ohjaukseen ja valvontaan.³⁴ Normilähteet asettuvat velvoittavuuden osalta järjestykseen seuraavasti: lait ja asetukset, työ- ja virkaehtosopimukset, työsäännöt ja yhteistoimintasopimukset, työsopimukset ja sopimuksen veroiset käytännöt sekä virkamääräykset ja alimpana vielä tapa ja työnantajan määräykset³⁵.

Työoikeudellinen edullisemmuussääntö takaa sen, että jos yhtä aikaa on pätevästi voimassa useampia eri lopputulokseen johtavia normeja tai ehtoja, tulee noudatettavaksi valittava ehto olla työntekijän, eli heikomman osapuolen kannalta edullisempaan lopputulokseen johtava.

Edullisemmuussäännön asema on nykyään keskeinen, normilähteiden etusijajärjestystä tärkeämpi.³⁶ Työehtosopimuslain 4 § 3 momentti, kuten myös kunnallisen virkaehtolain 5 § 6 momentti ohjaa noudattamaan kollisiotilanteissa aikaprioriteettia, jolloin aiemmin tehdyllä on etusija, ellei toisin ole sovittu. Kahden paikallisen sopimuksen välisessä ristiriitatilanteessa on em. aikaprioriteetin lisäksi varmistuttava ensin sopimusten soveltamisalamääräysten ja jäsenyysedellytysten mahdollinen olemassaolo.³⁷

Työoikeuden ydintä on osana yksityisoikeutta sopimusvapauden periaate, jota rajoittaa heikompaa suojaavat säännökset. Työsopimusoikeudessa ja työehtosopimusoikeudessa noudatetaan sopimusoikeudellisia yleisiä sääntöjä ja periaatteita, kuten lojaliteettivelvollisuutta, vilpittömän mielen suojaa, sopimuksen sitovuuden tunnustamista

34 Kairinen – Hietala – Ojanen 2015, s. 26-27.

35 Engblom 2013, s. 6.

36 Ylhäinen 2012, s. 84.

37 Tiitinen – Kröger 2012, s. 805-810; Kairinen – Hietala – Ojanen 2015, s. 68-69.

(pacta sunt servanda) ja epäselvyyssääntöä sopimuksen tulkinnassa.³⁸ Kunnallisesta viranhaltijasta annettu laki on pyrkinyt seuraamaan työoikeuden kehitystä kohti sopimuksellisuuden vahvistumista, vaikka virkaoikeuden sääntelyssä vaikuttaakin voimakkaasti virkasuhteeseen määräämisen kulttuuri ja työnantajan saneluasema.

Lähtökohtana on koko virkasuhteen perustuminen työnantajan toimittamaan määräykseen.³⁹ Yksilötasoisen sopimisen mahdollistava säännös puuttuu kunnallisesta viranhaltijasta annetusta laista, ja viranhaltijan oikeusasema perustuu lakeihin, virkaehtosopimukseen ja työnantajan sääntöihin ja määräyksiin. Virkasuhteessa sääntelyn mahdollistamat muutokset perustuvat aina työnantajan tekemiin päätöksiin.

2.2.2 Pakottava sääntely henkilöstön suojana

Työoikeuden säännöksissä on laajasti pakottavaa oikeutta, josta työnantaja ja työntekijä eivät voi sopia säädettyjä etuja heikentävästi. Säännökset ovat kuitenkin luonteeltaan vähimmäispakottavia, eli säännösten pakottavuus on säädetty vain työntekijän eduksi, jolloin työntekijälle laissa säädettyä edullisempiin ehtoihin on normaali sopimusvapaus.

Pakottavat säännökset ovat erikseen sellaiseksi säädettyjä, ja niitä tulkitaan suppeasti.⁴⁰

Oikeuspoliittisena perustana pakottaville säännöksille on työoikeuden järjestelmän lähtökohta, eli heikommaksi katsottavan osapuolen, työntekijän tai viranhaltijan, suojelu.

Suojaavaa vähimmäislainsäädäntöä ei voida heikentää sopimuksin. Mikäli on sovittu yhdessä palvelussuhteen ehtoja, jotka ovat ristiriidassa pakottavien säännösten kanssa, ovat ne automaattisesti mitättömiä.⁴¹ Selkeitä esimerkkejä pakottavasta sääntelystä on palvelussuhteen irtisanomissuojaa koskeva sääntely sekä oleva yhdenvertaisen kohtelun sääntely, johon palkkojen harmonisointivelvoite perustuu. Työntekijää ja viranhaltijaa suojaavien pakottavien säännösten soveltaminen tehdyn sopimuksen sijasta vaatii kuitenkin usein osapuolelta itseltään valveutuneisuutta ja aktiivisuutta, sekä toimenpiteenä sopimussisällön riitauttamista, joka saattaa usein jäädä tekemättä.⁴²

Suoritetusta työstä maksettavan palkan suuruudesta ei ole suoranaista ohjetta lainsäädännössä. Olennaista pakottavaa sääntelyä tähän liittyen on TSL:n ja viranhaltijalain

38 Engblom 2013, s. 41-42.

39 Saloheimo 2012a, s. 6.

40 Engblom 2013, s. 40.

41 Tiitinen – Kröger 2012, s. 47 ja 766.

42 Tiitinen 2005, s.2; Bruun – von Koskull 2012, s.13.

sääntely henkilöstön tasapuolisesta ja syrjimättömästä kohtelusta, joka koskee keskeisesti palkkaratkaisuja. Palkan suuruudesta on työsopimuslain 2 luvun 10 §:ssä säädetty ainoastaan, että mikäli työsuhteessa ei tule sovellettavaksi työehtosopimuksen määräykset, tulee vähimmäispalkan täyttää kohtuullisuuden ja tavanomaisuuden vaatimukset.

Kunnallisen viranhaltijan osalta on palkkaan liittyen säädetty 11 §:ssä edellistä vielä kevyemmin ainoastaan viittaus muualla sääntelyssä pakottavaksi määrättyihin ehtoihin siten, että viranhaltijan palvelussuhteessa tulee olla vähintään ne edut, joita huonommista ehdoista ei muun lain mukaan saa sopia. Nämä säännökset jättävät varsin suuren liikkumavaran palkan suuruudesta sopimiseen.

Työntekijän suojelun periaate on alkanut keventyä lakeihin otettujen kelpuuttavien säännösten myötä. Kelpuuttavilla lain säännöksillä siirretään sopimusvaltaa virka- ja työehtosopimusosapuolille tai myös muille sopimisen ja määräämisen tasoille. Virka- ja työehtosopimuksissa on myös kelpuuttavia määräyksiä, joihin paikalliset sopimukset perustuvat.⁴³ Työlainsäädännössä on kahdenlaisia tahdonvaltaisia säännöksiä. On täysin tahdonvaltaisia, eli dispositiivisia säännöksiä, sekä osittaisesti tahdonvaltaisia, eli semidispositiivisia säännöksiä.⁴⁴

Dispositiiviset säännökset ovat täysin tahdonvaltaisia, eli niistä voidaan vapaasti sopia.

Tahdonvaltaisen sääntelyn mukainen menettely toteutuu vain niissä tilanteissa, jos asiasta ei ole sovittu mitään. Täyden tahdonvaltaisuuden perusteella diapositiivisista säännöksistä voidaan poiketa sekä virka- työehtosopimuksella että työsopimuksella tai virkamääräyksellä.⁴⁵

Semidispositiivisista lakinormeista on säädetty TSL 13:7:ssä. Niiden sisällöstä on mahdollisuus sopia toisin tasapainoiseksi katsottavien sopimusosapuolten välillä eli kollektiivisella työehtosopimuksella tai tiettyjen valtakunnallisten järjestöjen tekemällä työehtosopimuksella. Käytännössä kyseessä on siten nk. TES-dispositiivisuus.

Semidispositiivisista säännöksistä on TSL 13:7:n mukaan mahdollista poiketa myös

43 Tiitinen - Kröger 2012, s.74-75.

44 Bruun – von Koskull 2012, s. 14.

45 Bruun – von Koskull 2012, s. 14.

työntekijän etuja heikentäen. Semidispositiivisissa säännöksissä on tyhjentävästi lueteltu asiat, joita koskevista pakottavista säännöksistä voidaan poiketa.⁴⁶

Kunnallisten viranhaltijoiden osalta kelpuutussäännös virkaehtosopimuksella sopimiselle on annettu virkaehtolain 2 §:n 1 momentissa. Säännöksen 2 momentissa on kuitenkin säädetty ehdottomia rajauksia tiettyjen palvelussuhteen ehtojen kuulumisesta vain työnantajan, eli kunnan määräämisvaltaan. Virka- ja työehtosopimuksia käsitellään tarkemmin myöhemmin tässä luvussa ja paikallisia sopimuksia luvussa 5.

2.2.3 Työ- ja virkaehtosopimukset palvelussuhteen ehtojen määrittäjänä

Virka- ja työehtosopimusten rooli on kehittynyt määräysten noudattamisesta kohti niiden soveltamista. Sopimiseen kelpuuttavat yleissäännökset kuntasektorin palvelussuhteiden osalta on säädetty työehtosopimuslain 1.1 §:ssä ja viranhaltijoiden osalta virkaehtosopimuslain 2 §:n 1 momentissa.

Palvelussuhteen palkkaehdosta voidaan sekä virka- että työehtosopimuksella sopia hyvin laajasti. Nämä sopimukset ovatkin palvelussuhteiden ehtojen keskeisiä normilähteitä.

Virkaehtosopimuslaissa virkaehtosopimus on määritelty ensisijaiseksi palvelussuhteen ehtojen määrittäjäksi. Lain kelpuuttaviin säännöksiin perustuen valtakunnalliset työnantajien ja työntekijöiden liitot ja jopa sopimusosapuolet paikallisesti, voivat tehdä työehtosopimuksilla poikkeamisia lain säännöksistä. Syntyvien sopimusten sitovuuspiiri määrittyy virka- ja työehtosopimuksissa samankaltaisesti. Työ- ja virkaehtosopimusten henkilöllistä sitovuuspiiriä voidaan rajoittaa työsopimussuhteisen osalta työehtosopimuslain 4 § 3 momentin mukaan ja virkaehtosopimuslain 5 § 4 momentin (765/1986) mukaan.

Liittotasoiset työ- ja virkaehtosopimukset raamittavat paikallista sopimista, jonka tavoitteena on työntekijöiden näkökulmasta turvata työsuhteiden alakohtaiset vähimmäisehdot ja työnantajan näkökulmasta turvata työrauha. Työ- ja virkaehtosopimuksella voidaan sopia vain sellaisista työnteon ehdoista, jotka ovat työntekijän näkökulmasta pakottavassa lainsäädännössä säädettyä edullisempia, ellei kyseessä ole semidispositiivinen säännös, jolloin ehdoista voidaan sopia myös työntekijän etuja heikentävästi.⁴⁷ Säännöstelykeinona työ- ja virkaehtosopimukset sijoittuvat

46 Tiitinen 2005, s.2; Kairinen 2009, s.50.

47 Engblom 2013, s. 45, 51; Kairinen – Hietala – Ojanen 2015, s. 29.