1 ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO
Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta Kauppatieteiden laitos
NAISJOHTAJIEN KÄSITYKSIÄ INNOVATIIVISUUDESTA Tapaustutkimus kolmesta naisjohtajasta
Pro gradu –tutkielma Innovaatiojohtaminen Marjut Oksman (230399)
10.5.2017
2 Tiivistelmä
ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO Tiedekunta
Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta
Yksikkö
Kauppatieteiden laitos
Tekijä
Marjut Oksman
Ohjaaja
Päivi Eriksson
Työn nimi (suomeksi ja englanniksi)
Naisjohtajien käsityksiä innovatiivisuudesta – tapaustutkimus kolmesta naisjohtajasta Female Manager´s understandings of innovativeness- case study about three female managers
Pääaine
Innovaatiojohtaminen
Työn laji
Pro gradu -tutkielma
Aika
9.5.2017
Sivuja
66
Tiivistelmä
Pro gradu- tutkielma käsittelee innovatiivisuuden merkitystä liiketoiminnan kehittämisessä naisjohtajien näkökulmasta. Tutkimuksen tarkoituksena on tuoda esille naisjohtajien käsityksiä innovatiivisuudesta, innovaatioita organisaatioissa estävistä seikoista sekä innovaatioiden syntymistä edistävistä tekijöistä. Näitä innovatiivisuuteen ja innovaatioiden syntyyn vaikuttavia tekijöitä analysoin sensemaking -teorian ulottuvuuksien mukaan.
Kansainvälistyminen ja globaali kilpailu ja kilpailun kiristyminen tarkoittavat yrityksien toiminnassa jatkuvaa uudistumista sekä kehittämistä. Innovaatiot ovat elinehto yrityksien säilymiselle markkinoilla sekä toiminnan jatkuvuuden edellytys. Käsitykset innovatiivisuudesta sekä innovaatioista ja niihin vaikuttavista seikoista auttavat yrityksiä selviytymään muuttuvilla markkinoilla.
Tutkimuksen teoreettinen viitekehys muodostuu innovaatiojohtamisen tutkimuksesta.
Tutkimuksen empiirinen osa on toteutettu laadullisena tapaustutkimuksena. Aineisto on kerätty puolistrukturoitujen teemahaastatteluiden sekä avointen haastattelujen avulla, yhteensä kuudesta eri haastattelukerrasta.
Tutkimustulosten perusteella voidaan todeta, että innovatiivisuus on jokapäiväistä, yrityksen arjessa tapahtuvaa liiketoiminnan kehittämistä. Innovaatioita estävät ympäristötekijöiden sääntely ja rajoitteet kun taas innovaatioita edistävät avoin asenne työpaikalla sekä luova johtamistyyli, johon sukupuoli tuo oman merkityksensä. Innovaatiot syntyvät yleensä asiakastarpeesta. Radikaalien innovaatioiden syntymistä rajoittavana tekijänä nousi tuloksissa esiin yrityksen koko. Pienillä yrityksillä ei ollut riittävästi resursseja vapaaseen ideointiin ja kokeiluun.
3 Avainsanat
innovatiivisuus, johtaminen, sensemaking
4
Sisällys
1.JOHDANTO ... 5
1.1.Tutkimuksen aihe ja tausta ... 5
1.2. Tutkimuksen tavoitteet ja tutkimuskysymykset ... 6
1.3. Tutkimuksen eteneminen ... 7
2. AIKAISEMPI TUTKIMUS AIHEESTA ... 9
2.1. Innovatiivisuus ja innovaatiot käsitteinä ... 9
2.2. Johtamisen innovaatioteoriat ... 12
2.3. Merkityksellistäminen eli sensemaking ... 16
3. METODOLOGIA, AINEISTO JA ANALYYSITAPA ... 23
3.1. Tutkimuksellinen lähestymistapa ... 23
3.2.Aineisto ja sen kerääminen ... 24
4. EMPIIRINEN ANALYYSI JA TULOKSET ... 29
4.1. Käsitykset innovatiivisuudesta ja innovaatioista ... 29
4.1.1. Innovaatiot ovat sosiaalisia... 30
4.1.2. Aiempien kokemusten vaikutus innovatiivisuuteen ... 37
4.2.Innovaatioiden syntymiseen vaikuttavat tekijät ... 39
4.2.1. Ympäristön vaikutus innovaatioiden syntymisessä ... 39
4.2.2. Innovaatioiden merkitys liiketoiminnan kehittämisessä ... 46
5. KESKUSTELU JA JOHTOPÄÄTÖKSET ... 50
5.1. Yhteenveto tutkimuksesta ... 50
5.2. Tärkeimmät tulokset ja niiden merkittävyys ... 51
5.3. Tutkimuksen arviointi, jatkotutkimusmahdollisuudet ja käytännön neuvot... 56
LÄHTEET ... 63
5 1.JOHDANTO
1.1.Tutkimuksen aihe ja tausta
Kauppatieteissä tutkimukseni teema sijoittuu innovaatiojohtamisen kenttään ja keskusteluun, johon se tuo uutta tietoa naisjohtajien käsityksistä innovatiivisuudesta sekä innovatiivisuuden merkityksestä liiketoiminnan kehittämisessä. Innovatiivisuuden on aiemman tutkimuksen mukaan nähty olevan keskeinen tekijä juuri kilpailukyvyn säilyttämisessä sekä kilpailuedun saavuttamisessa ja tätä myötä se on tärkeää jopa yrityksen eloonjäämis- ja menestymistaistelussa kansainvälistyneillä markkinoilla sekä globaalissa taloudessa (Salaman & Storey, 2002). Uuden tiedon saaminen innovaatioita ja innovatiivisuutta edistävistä seikoista sekä niiden esteistä helpottaa niiden hyödyntämistä liiketoiminnan kehittämisessä käytännön tasolla.
Innovaatiojohtamisen tutkimuksessa on viime vuosina alettu soveltaa sensemaking–teorian eri ulottuvuuksia, joten tämä tutkielma tuo oman lisänsä myös tähän (esim. Lammassaari & Hiltunen 2015; Palo-oja & Kivijärvi 2015). Sensemaking on Karl Weickin vuonna 1995 kehittämä teoria organisointiprosessin ymmärtämiseen. Organisaatioissa tapahtuneiden muutosten lopputuloksen tarkastelemisen sijaan keskityttiin tapahtumiin ja alettiin tarkastella lähemmin yksilöiden sekä organisaatioiden antamia merkityksiä niille. (Mills ym. 2010, 183). Kysyttiin mitä oikein tapahtui?
Mistä tapahtuneet johtuivat? Mitä se merkitsee? Ihmiset yrittävät luoda järjestystä muutokseen tai kaaostilanteeseen ja selittää tapahtumat rationaalisesti (Kettunen 2010, 46; Weick 1993, 635).
Tökkäri (2012, 29) käyttää merkityksen antamisesta synonyyminä sanaa ”mielekkyyden luominen”. Itse käytän tässä tutkimuksessani joko sensemaking- sanaa tai merkityksellistämistä.
Weick erotti merkityksellistämisestä seitsemän eri ulottuvuutta tai ominaisuutta, ja nimesi ne identiteetin rakentamiseksi, menneisyyteen katsomiseksi, ympäristön tuottamiseksi, havainnoiksi tai vihjeiksi, vakuuttamiseksi, sosiaaliseksi sekä jatkuvaksi. Ulottuvuudet liittyivät hyvin tiiviisti toisiinsa ja ne voivat olla myös toimintoja, tekemistä tai tapahtumia. (Kettunen 2010, 55)
Tutkimuksessani kuvailen sensemaking –teoriaa hyödyntäen sitä, miten naisjohtajien käsityksiin innovatiivisuudesta ja innovaatioista vaikuttaa heidän identiteettinsä, etenkin sukupuoli ja
6
johtajuus sekä heidän aiempi työhistoriansa ja perhetaustansa. Merkityksellisinä tekijöinä innovatiivisuutta edistävinä tai estävinä tekijöinä kuvaan ympäristötekijöiden vaikutusta sekä sosiaalisuuden merkitystä. Vuorovaikutuksen seurauksena käsitys innovatiivisuudesta sekä innovaatioiden syntymisestä muodostuu erilaisten vihjeiden perusteella. Vihjeiden vakuuttavuus puolestaan vahvistaa tietynlaisen käsityksen liiketoiminnan kehittämisen suunnasta ja tämän perusteella syntyvät toimenpiteet määrittävät edelleen liiketoiminnan jatkuvuutta.
1.2. Tutkimuksen tavoitteet ja tutkimuskysymykset
Tutkimukseni tavoitteena on saada uutta tietoa naisjohtajien ymmärryksistä innovatiivisuudesta, sekä innovatiivisuuden merkityksestä liiketoiminnan kehittämisessä. Koska tällaisen tiedon kerääminen ja analysoiminen edellyttävät ilmiön tulkitsemista, valitsemani tutkimusmenetelmä on laadullinen tapaustutkimus. Käytän tutkimukseni analyysissä Karl Weickin 1970–luvulla kehittämää sosiaalipsykologian sensemaking- teoriaa, jonka avulla muodostetaan käsitys tai ymmärrys organisaatiossa tapahtuneesta muutos- tai uudistusprosessista. Teoriasta ensi kertaa kuultuani, minua alkoivat kiinnostaa sosiaalinen konstruktionismi sekä identiteetin muodostuminen ja valitsin opintojeni sivuaineeksi sosiaalipsykologian.
Koska kilpailu kaikilla toimialoilla on kovaa ja kansainvälistyminen sitä yhä lisää, korostuu innovatiivisuuden merkitys liiketoiminnan kehittämisessä ja yritystoiminnan jatkuvuudessa yhä enemmän. Koska innovaatiot ovat merkittävä osa liiketoiminnan kehittämistä, käsitys innovaatioiden luonteesta helpottaa oman organisaation aseman määrittelemistä markkinoilla.
Innovaatioiden syntymistä estävien tekijöiden tiedostaminen laajentaa näkemystä organisaation nykytilanteesta liiketoiminnan kehittämisessä, samoin kuin ymmärrys innovatiivisuutta edistävistä seikoista.
Tutkimuksellani en pyri yleistämään saatuja tuloksia, vaan kuvaamaan kolmen naisjohtajan käsityksiä innovatiivisuudesta sekä innovatiivisuuden merkityksestä liiketoiminnan kehittämisessä.
Tutkimukseni päätutkimuskysymys on:
7
Millaisia käsityksiä naisjohtajilla on innovatiivisuudesta?
Tämän kysymyksen avulla analysoin sitä, minkälaisia merkityksiä naisjohtajat antavat innovaatioille ja innovatiivisuudelle liittyen omaan organisaatioonsa ja yleisemmin. Olen muotoillut tutkimukselleni myös kolme alakysymystä, joiden avulla voin tarkentaa analyysiäni.
Pääkysymystä tarkentavia alakysymyksiä ovat:
Mitkä tekijät edistävät naisjohtajien näkemyksen mukaan innovaatioiden syntymistä ja innovatiivisuutta yrityksissä?
Mitkä tekijät estävät naisjohtajien näkemyksen mukaan innovaatioita?
Millainen merkitys innovatiivisuudella on naisjohtajien näkemyksen mukaan liiketoiminnan kehittämisessä?
Tutkimukseni teoreettisessa osiossa määrittelen ensiksi innovaation, innovatiivisuuden sekä johtamisen käsitteitä aiempien tutkimuksien perusteella, jonka jälkeen esittelen sensemaking – teorian seitsemän ulottuvuutta kuvaillen erästä Karl Weickin tekemää katastrofitutkimusta (Weick, 1993).
1.3. Tutkimuksen eteneminen
Pro gradu –tutkimusraporttini koostuu viidestä luvusta, joista ensimmäinen koostuu tutkimuksen aiheen sekä taustan kuvailusta ja tutkimuksen tavoitteista tutkimuskysymyksineen. Toinen luku sisältää aiemman tutkimuksen käsitteistä ja lähellä omaa tutkimustani olevien tutkimusten sisältöä.
Tärkeässä roolissa on myös merkityksellistämisen teorian avaaminen, jossa käytän esimerkkinä erästä liki 70 vuotta sitten tapahtuneen katastrofin tutkimusta. Pyrin tämän tutkimuksen kautta selittämään merkityksellistämisen seitsemän ulottuvuutta sekä niiden soveltamista tapahtumaan.
Näitä ulottuvuuksia käytän luvussa neljä analysoidessani empiirisen tutkimukseni tuloksia ja teen
8
johtopäätöksiä tuloksista. Luvussa kolme tulee esille tutkimusmenetelmät sekä aineiston hankinta ja perustelut tekemilleni valinnoille. Viides luku sisältää yhteenvedon tuloksista, tärkeimmät tulokset ja vuoropuhelua aiemman tutkimuksen kanssa sekä pohdintaa tulosten merkittävyydestä.
Lopuksi pohdin, mikä tutkimuksessa onnistui ja missä kohdissa olisi pitänyt toimia toisin.
Jatkotutkimuksen aiheetkin tulevat lopuksi esille.
9 2. AIKAISEMPI TUTKIMUS AIHEESTA
Tässä luvussa esittelen aiempaa tutkimusta innovaatioista sekä johtamisesta ja tarkastelen lähemmin johtajien innovaatioteorioita käsittelevää tutkimusta, joka on hyvin lähellä omaa tutkimustani. Esittelen myös tässä luvussa sensemaking-teorian seitsemän ulottuvuutta erään onnettomuuden tutkimuksen mukaisesti. Selvitän ensin onnettomuuden lähtökohtia ja kuvailen tapahtumista tehtyä analyysiä Weickin merkityksellistämisen teorialla. Pyrin esittelylläni valottamaan oman tutkimukseni analyysiä, joka on tehty Weickin teoriaan nojautuen.
2.1. Innovatiivisuus ja innovaatiot käsitteinä
Schumpeterin 1920 –luvulla tekemän ensimmäisen innovaatiomääritelmän mukaan innovaatioissa on kyseessä uutuus, jokin aivan uusi tuote tai joku tuotteeseen liitetty uusi ominaisuus. Innovaatio voi myös olla uusi tuotantomenetelmä tai aivan uusi markkina sekä tapa tarjota jotain uudella tavalla. Innovaatio voi olla myös organisaatiorakenne. Historia tuntee paljon innovaatioita, joista monet ovat säilyttäneet asemansa markkinoilla ja tehneet itsestään brändin. Moni innovaatio on myös syntynyt vahingon seurauksena, on kokeiltu aivan jotain muuta ja epäonnistuminen on johtanut jonkin asian tekemiseen uudella tavalla tai aivan uuden tuotteen syntymiseen. Jokin asia voidaan määritellä innovaatioksi myös sen tarpeellisuuden mukaan, sen riittävyyden tai sen tarkoituksenmukaisuuden mukaan. Myös jostain saatu hyöty voi määrittää sen innovaatioksi.
Menestyminen markkinoille tulossa ja levinneisyys maailmassa voi olla myös innovaatioksi määrityksen perusteena.
Crossan ja Apaydin (2010, 1155) laajentavat innovaation määritelmää asiakkaalle tuotettavalla lisäarvolla. Lisäksi innovaatio voi olla uutuuden omaksumista tai sen hyväksikäyttämistä taloudellisissa ja sosiaalisissa piireissä. Innovaatiot voivat olla tuotteiden, palveluiden ja markkinoiden uudistamisia ja laajentamisia tai uusien tuotantomenetelmien kehittämisiä.
Innovaatiot voivat olla myös aivan uusia johtamismalleja. Jamrog ym. (2006, 10) määrittelevät myöskin innovaation organisaatioiden tuottamalla lisäarvolla. Yritykset kehittävät jotain uutta tietoa tai soveltavat olemassaolevaa tietämystä uudella tavalla. Inkrementaali eli vähittäinen innovaatio puolestaan tarkoittaa nykyisiin tuotteisiin tehtäviä parannuksia jo olemassa olevan
10
tiedon mukaisesti ajankohtaisille markkinoille ja vähäisellä riskin ottamisella. Jamrog ym. (2006) ovat jakaneet innovaatiot uusien tuotteiden sekä palveluiden luomisten lisäksi myös organisaatioinnovaatioihin. Innovaatiot voivat organisaatioissa olla uusia liiketoimintamalleja, uusia johtamisen tekniikkoja ja strategioita.
Apilon ja Taskisen (2006, 16) määritelmä radikaalista innovaatiosta sisältää yrityksen liiketoimintakonseptin muuttumisen, muutoksen toiminnan prosesseissa sekä rakenteissa.
Radikaali innovaatio sisältää usein myös teknologisen edistyksen ja lähestyy läpimurtoinnovaatiota, joka luo uusia markkinoita uudella teknologiallaan. Radikaali liiketoimintainnovaatio ei Apilon ja Taskisen (2006) mukaan edellytä aina tutkimuksellista läpimurtoa.
Crossanin ja Apaydinin (2010, 1154) mukaan innovaatiota on tutkittu paljon innovaatiotyypeittäin ja analyysitasoittain. Erilaisia innovaatioita ovat tuoteinnovaatiot, prosessi-innovaatiot sekä liiketoimintamalli-innovaatiot. Innovaatiotutkimusta on tehty ja analysoitu yksilötasolla, on tutkittu ryhmiä, yrityksiä, teollisuutta, eri kuluttajaryhmiä, alueita sekä kansakuntia. Tässä tutkimuksessa esiin nousseita innovaation käsityksiä on peilattu innovaatiotutkimuksesta saatuihin tuloksiin. Innovointi terminä rinnastetaan Crossanin ja Apaydinin (2010, 1155) mukaan usein luovuuteen, tietoisuuteen tai muutokseen.
Coopey ym.(1997, 302) määrittelivät innovaation tietyksi muutoksen muodoksi, jolle on luonteenomaista uutuus. Se voi olla tuote, palvelu, teknologia tai uudenlainen johtamisen tai hallinnon käytäntö, joku muutos organisaatiossa. Innovaatiot voivat vaikuttaa vain johtajien rooliin, tai niiden vaikutus voi koskea koko organisaatiota. Muutoksesta pitää koitua jotain hyötyä.
Jamrogin ym. (2006, 11) mukaan organisatoriset innovaatiot syntyvät yrityksissä siinä vaiheessa kun niissä menetetään kyky innovoida, eikä innovaatioita enää pidetä edes tarpeellisina.
Menestyvät yritykset tulevat usein sokeiksi uusille mahdollisuuksille ja ovat liikaa keskittyneet nykyisen asiakaskunnan säilyttämiseen.
Työn tuuli raportissaan Leppävuori (2005, 5) määrittää innovaatiot tuotteiksi, palveluiksi, prosesseiksi, brändeiksi, markkinointikanaviksi sekä esimerkiksi organisaatiorakenteiksi.
11
Onnistuakseen ne vaativat raakaa työtä sekä tehokasta innovaatiojohtamista. Radikaalit innovaatiot edellyttävät Leppävuoren mukaan tutkimusta. Innovaatioprosessi on ideasta kehittyminen innovaatioksi eli toteuttaminen. Jamrogin ym. (2006, 12) mukaan organisaatioiden rakenteellinen innovaatio tarkoittaa uusien markkinoiden tai uusien innovaatioiden tai toisenlaisten strategisten päämäärien tavoittelua.
McDermott ym. (2002) korostavat eroa vähittäisen innovaation ja radikaalin innovaation määritelmissä. Radikaali innovaatio on kriittinen yrityksen pitkän tähtäimen menestymiselle, vaikka niiden kehittämiseen ei niin helposti tukea ja resursseja yrityksissä anneta, etenkään suuremmissa yrityksissä. On helpompaa suosia vähitellen kehitettäviä innovaatioprojekteja, joissa tulokset näkyvät aiemmin ja suurilta riskeiltä vältytään. Jamrog ym. (2006, 11, muk. Anderson &
Tushman, 1986, 1990) toteavat, että suuret yritykset, joilla on vahva asiakaskunta ja laajalle levittäytynyt toimitusketju, välttelevät mieluummin riskejä ja haluavat innovaatioilta nopeita voittoja. Tällaiset yritykset suosivat vähittäin tapahtuvia innovaatioita, vaikka tuotteiden elinkaaren ollessa myynnin kypsyysvaiheessa, on niihin hankalaa suunnitella muutoksia, valmistaa niitä sekä hoitaa markkinointi ja jakelu, sillä niihin liittyvät sopimukset ovat jo voimassa ja niitä voi olla hankalaa muuttaa.
Rinna ja Saarinen (2007,7) esittävät innovaatioiden lähteeksi jo 1960-luvulla nousseen markkinatarpeen mallin yritysten välisen kilpailun vahvistuttua. Se otti jalansijaa teknologian työntömallilta ja korosti asiakkaiden palautteita sekä tarpeita innovaatioiden kehittämisessä. Rinna ja Saarinen (2007,14) esittävät tutkimuksessaan myös, että innovaatioiden seurauksena yrityksen kannattavuus paranee ja kilpailukyky kasvaa.
Juuti (2005, 7) tuo esille luovuuden ja innovatiivisuuden välisen yhteyden. Luovuus on uusien ajatusten syntymistä ja innovatiivisuus puolestaan tarkoittaa niiden ottamista käyttöön. Johtaminen on taas vaikuttamista työyhteisöön siten, että kaikki pyrkivät samaan suuntaan ja päämäärä on sama (Juuti 2005, 7). Huuskonen (2009, 21) korostaa yhdessä tekemistä uudistuksien yhteydessä, silloin asiat konkretisoituvat ja tilanne sekä oma tekeminen on paremmin hallinnassa. Tulos on myös helpompi hyväksyä, kun siinä on itse ollut mukana suunnittelemassa, muutosvastarintakin vähenee.
12
Innovatiivisuuden tavoitteellisena toimintana näkevät Antola ja Pohjola (2006) tutkimuksessaan, ja korostavat uudistusten tai parannusten lisäarvon tuottamisen. Innovatiivisuus on heidän mukaansa kykyä tuottaa sekä soveltaa ideoita niin, että lisäarvon tuottaminen toteutuu.
Innovaatioiden johtaminen jaetaan asialähtöiseen ja ihmislähtöiseen johtamiseen. Asialähtöisessä innovaatiojohtamisessa tärkeätä on tunnistaa ja kerätä ideoita sekä ohjata tuotekehitystä.
Ihmislähtöisessä innovaatiojohtamisessa taas keskeistä on poistaa innovaatioita estäviä tekijöitä ja keskittyä innovaatioiden soveltamiseen käytännössä. (Antola ja Pohjola 2006, 20 -21)
Uudistuksia ja kehittymistä tapahtuu yritysten arkipäiväisissä töissä, joissa työn ääressä usein huomataan, miten jokin tehtävä voitaisiin tehdä paremmin, nopeammin ja sitä kautta tehokkaammin. Työpaikkojen ilmapiiri ja työntekijöiden kuuleminen vaikuttavat siihen, tuodaanko näitä huomioita esiin. Motivaatio työn tekemiseen ja sitoutuminen yritykseen vaikuttavat myös siihen, miten ideoihin suhtaudutaan, kerrotaanko niistä eteenpäin vai tehdäänkö työtä vain seuraava palkkapäivä näköpiirissä. Antola ja Pohjola (2006, 21 - 22) nostavat myös esiin arjen innovaatiot ja niiden merkityksen yrityksen kannattavuuteen. Arjen innovaatioita pitäisi heidän mukaansa arvostaa enemmän ja innovaatioiksi pitäisi nimetä myös kaikki kustannuksia pienentävät, asiakaspiiriä laajentavat sekä työntekijöitä motivoivat uudet käytännöt.
2.2. Johtamisen innovaatioteoriat
”..Meidän täytyy varmistaa että olemme mukana uudistuksissa. Se vaatii rohkeutta liiketoiminnassa eikä kyse ole teknologian mahdollistamisesta vaan kyse on liiketoimintajohtamisesta.”
(Salaman ja Storey 2002, 155)
Oman tutkimukseni tuloksia sekä lähtöasetelmaa vastaa läheisesti vuodelta 2002 oleva Salamanin ja Storeyn tutkimus “Johtajien innovaatioteorioista”. Tutkimus toteutettiin puolistrukturoidulla haastattelulla, kuten oma tutkimuksenikin. Salamanin ja Storeyn tutkimuksessa haastateltavina olivat suuren tietoliikennevälineiden valmistajayrityksen, Telecon innovaatioprosessiin osallistuneet avainjohtajat. Oman tutkimukseni kohdejoukkona ovat kolmessa eri yrityksessä
13
johtajana toimivat naiset, jotka ovat olleet mukana yrityksensä jossain uudistamisprosessissa, jonkin uuden toimintatavan kehittämisessä tai ovat osallistuneet innovaation syntymiseen.
Tutkimuksen tuloksia tarkasteltaessa on huomioitava, että Salamanin ja Storeyn tutkimuksen kohdeyritys Teleco kuuluu osana maailmanlaajuiseen konserniin, kun taas omassa tutkimuksessani yritykset olivat pohjoissavolaisia pk-sektorin yrityksiä.
Salamanin ja Storeyn tutkimuksessa tavoitteena on kuvata eri organisaatiotasolla olevien johtajien käsityksiä innovaatioista sekä auttaa innovaatioiden esteiden ymmärtämisessä. Artikkelin mukaan akateemisessa johtamiseen liittyvässä keskustelussa innovaatiot ovat kriittisiä organisaatioiden kilpailukyvyn ja menestymisen sekä jopa hengissä säilymisen kannalta. Tutkimuksessa ilmeni, millainen käsitys johtajille muodostui innovaatioiden luonteesta sekä niiden esiintymisestä heidän omassa organisaatioissaan.
Salamanin & Storeyn (2002) tutkimuksen tarkoituksena oli kuvata sekä analysoida johtajien käsityksiä siitä, mitä ”innovaatio” merkitsee heidän organisaationsa kontekstissa, millä osa-alueilla sitä harjoitetaan tai tavoitellaan ja millä taas ei. Lisäksi he tutkivat tarvittavia sekä jo tapahtuneita innovaatioiden tyyppejä, sekä nimesivät tekijöitä, jotka edistivät tai jarruttivat innovaatioita.
Tutkimuksen tarkoituksena oli siis tunnistaa, analysoida sekä teoretisoida johtajien merkityksiä innovaatiolle organisaatioissa. Salamanin ja Storeyn (2002, 148) tutkimuksen tulokset olivat seuraavanlaisia:
1. Innovaatiot ovat elintärkeitä liiketoiminnassa
2. Innovaatio käsitteenä on laajempi kuin uusi tuote tai uusi teknologia. Hyödykekeskeisyydestä pitäisi irrottautua ja saada tuotettua asiakkaille jotain lisäarvoa, esimerkiksi tuottamalla kokonaisvaltaisia ratkaisuja.
3. Kun innovaatio toteutetaan kunnolla, se vaatii rohkeutta ja sen toteuttamiseen sisältyy aina riski.
4. Tutkimuksen kohdeorganisaatiossa ei tutkimuksen tekohetkellä todettu innovaatioihin tarvittavaa rohkeutta.
5. Organisaation nykyinen rakenne estää innovaatioiden syntymistä.
6. Tarvittavien innovaatioiden toteutuminen vaatisi koko yrityksen strategian tarkastelemista uudelleen.
14
Johtamisella on merkitystä yrityksen kyvyssä säilyä markkinoilla ja uudistua nopeasti muuttuvan ympäristön vaikutuksessa. Juutin (2005, 7) mukaan johtaminen on perinteisesti määritelty ihmisten toimintaan vaikuttavana siten, että he pyrkivät samaan päämäärään. Koska ympäristön muutos nopeutuu, vaikuttaa se johtamiseen, sillä päämäärät tulevat abstraktimmiksi, ihmisiä pitää osata innostaa kehittämään uutta, joten johtamisen itsessään pitää olla luovaa. Luovuus ja innovatiivisuus (kantasanana novus eli uusi) liittyvät muutoksen johtamiseen sekä osaamisen johtamiseen, sillä osaamisessa tapahtuu muutoksia (Juuti 2005, 7). Johtajan rooli yrityksessä on sitouttaa henkilöstö.
Apilon ja Taskisen (2006, 21) mukaan innovaatioprosessin alussa työntekijöitä ja heidän ideoitaan pitää tukea ja luoda ideoinnille otolliset olosuhteet, ihmisten johtaminen (leadership) on tällöin keskiössä. Asioiden johtaminen (management) astuu kuvaan mukaan sitten innovaatioprosessin loppuvaiheessa. Innovaatiojohtaminen koskettaa koko yritystä, ei vain tuotekehitystä, joten strategia innovaatioiden tukemisessa pitäisi olla koko yrityksessä sama.
Huolenaiheina Salamanin ja Storeyn (2002, 155) tutkimuksessa oli yritysjohdolta puuttuva visio tulevaisuudesta. Mikäli kaikki resurssit suunnataan nykytilanteen säilyttämiseen, eikä uusien hankkeiden etsimiseen, ”kielletään huominen tämän päivän säilyttämisellä.” (Salaman ja Storey 2002, 155). Juuti (2009, 9) korostaa eri aloilla työskentelevien henkilöiden kohtaamista, sillä luovuus voi kummuta heidän välisistä dialogeistaan.
Innovaatioiden ja uudistusten tapahtuessa ihmisten välinen vuorovaikutus korostuu.
Organisaatioissa tietoa jaetaan ja toisten käsityksiin sekä mielipiteisiin pyritään vaikuttamaan.
Erityisesti johtajan rooli on pyrkiä vakuuttamaan työntekijät siitä, että suunta on oikea. Johtajan omat käsitykset mielipiteet ja ymmärrys kehittämisestä tai uudistamisesta tai yleensä toiminnasta pitää saada myös muille selkeinä, ymmärrettävinä ja hyväksyttävänä. Työntekijöillä pitäisi olla myös mahdollisuus osallistua innovaatioiden kehittämiseen.
Kettunen (2013, 31) on väitöskirjassaan tulkinnut merkityksellistämistä ja hänen mukaansa organisaation säännöt, rutiinit, symbolit ja kieli vaikuttavat käytökseemme. Yhdessä ihmiset luovat jaetun merkityksen sekä jakavat yhteisen kokemuksen ja sitä kautta sitoutuvat myös sovittuihin päämääriin. Yrityksen säännöt ja arvot sekä kieli ohjaavat päätöksentekoa organisaatiossa. Tunne,
15
että kaikki puhaltavat yhteen hiileen ja että uudistus merkitsee yrityksen toiminnan jatkuvuutta, vahvistaa tekemisen suuntaa ja sitouttaa organisaation jäsenet toimimaan yhdessä. Johtajan rooli tässä sitouttamisessa on erityisen tärkeä, sillä jos työntekijät pitävät muualta kuin johtajalta saamia ohjeita vakuuttavampina, toimivat he yhteistä päämäärää vastaan ja estävät uudistumista ja innovaatioiden toteutumista. Innovaatiot ovat Crossanin ja Apaydinin (2010, 1154, muk.Dess and Picken, 2000; Tushman and O`Reilly, 1996) mukaan elintärkeitä kilpailuedun säilyttämiseksi.
Juuti (2009, 10) esittää luovaan ajatteluun kannustavan esimiehen asennetta ideoiden vastaanottamiseen ja mielleyhtymille yhdessä nauramiseen. Tällainen esimies kannustaa myönteiseen ja ratkaisukeskeiseen ajatteluun ja sallii ihmisten olla omana itsenään myös työssä, hän innostaa myös etsimään työssä omia unelmiaan
Salaman ja Storey (2002, 155) tutkimuksessaan näkivät myös innovaatioon sijoittamisessa tärkeinä johtajuuden sekä strategian. Huolenaiheena johtajilla oli strategisen näkymän puuttuminen, hermojen menettäminen tai lyhytnäköinen tuottavuuden lisääminen pitkän tähtäimen hyvinvoinnin sijaan. Yrityksen omistajien ja kollegajohtajien rajoitteet aiheuttavat tutkittavissa turhautumista, vision puuttuminen saattaisi johtaa liiketoiminnallisten mahdollisuuksien menettämiseen. Uusia hankkeita pitäisi etsiä eikä keskittää kaikkia resursseja vain nykyisten valikoimien säilyttämiseen.
Juuti (2005, 11) viittaa (Järvinen 1999, 18) tutkimukseen, jossa sukupuoli ei erota esimiehiä, vaan persoonana esimiehen tulee tukea työntekijöitä tunteiden, sanojen ja tekojen tasoilla. Johtajan pitää olla hyväksyvä ja empaattinen. Luova johtaminen on vaikuttamista työntekijöiden sieluun, mieleen ja elämään ja johtamisen keskiössä on hyvä vuorovaikutus sekä kannustava, ihmiseen uskova puhe.
Juuti (2005, 10) siteeraa (Aaltio 2005, 82) luovuuteen kannustavan esimiehen pyrkimystä luoda yritykseen sisäistä yrittäjyyttä esimerkiksi antamalla henkilöille tehtäviä, joissa he voivat käyttää ja kehittää omia taitojaan. Esimiehen pitää myös huomioida, ettei luovuus kuki byrokraattisessa, valvovassa, rutiininomaisessa ja tiukkapipoisessa ilmapiirissä. Huuskonen (2009, 23) kysyy, miksi organisaation pitäisi olla mukana innovaatiossa ja muutoksessa, ellei johtaja ole sitoutunut siihen koko sielullaan ja sydämellään.
16
Juutin (2005, 6) mukaan on juuri johtamisen ongelma uusien tuotteiden ja palveluiden kehittämisen ja jo kehitettyjen tuotteiden ja palveluiden nopean ja tehokkaan tuottamisen välillä. Kustannukset nousevat, jos panostetaan liikaa uuden kehittämiseen ja ellei uutta lainkaan kehitetä, tulevaisuudessa ei ole mitään myytävää. Koska nykyinen muutostahti on nopeampaa ja kompleksista, korostuu innovatiivisuuden merkitys entisestään.
Juuti (2009, 10) esittää luovaan ajatteluun kannustavan esimiehen asennetta ideoiden vastaanottamiseen ja mielleyhtymille yhdessä nauramiseen. Tällainen esimies kannustaa myönteiseen ja ratkaisukeskeiseen ajatteluun ja sallii ihmisten olla omana itsenään myös työssä, hän innostaa myös etsimään työssä omia unelmiaan.
Salaman ja Storey (2002, 153) tutkimuksessaan kuvaavat uudistumisprosessin etenemistä tuote- ja palveluinnovaatiosta johtamisen kehittämiseen ja sitä kautta kausaalisen yhteyden löytymiseen organisaation rakenteen sekä innovaation ja strategian välillä.
Organisaation täytyy olla mukana uudistuksissa ja yritysjohdolta vaaditaan selkeää visiota tulevaisuudesta. Resursseja pitäisi suunnata uusien hankkeiden etsimiseen, ei pelkästään nykytilanteen säilyttämiseen, että yrityksellä on jatkuvuutta (Salaman ja Storey 2002, 153 - 155).
Salamanin ja Storeyn (2002, 153) mukaan innovaation tai muutoksen toteutumiseksi vaaditaan myös johtamista, että uudistukset myös tulevat tapahtumaan, eivätkä jää pelkiksi aikeiksi.
Jokapäiväiset rutiinit voivat estää uudistuksien toteutumista, sillä ne ohjaavat tekemään työt perinteisellä tavalla, entiseen malliin.
2.3. Merkityksellistäminen eli sensemaking
Sosiaalipsykologian organisaatiotutkija, amerikkalainen Karl Weick löysi tutkimuksissaan 1990 – luvulla seitsemän ulottuvuutta tai aspektia organisaatiossa sattuneiden tapahtumien ymmärrykseen tai merkityksellistämiseen. Hän tutki tuhoisan Mann Gulchin rotkossa Yhdysvalloissa vuonna 1949 tapahtuneen tulipalon syitä sekä käsitystä Teneriffalla sattuneeseen lento-onnettomuuteen. Mann
17
Gulchissa vuonna 1949 sattui rotkossa tulipalo, jota sammuttamassa oli useita palomiehiä.
Vaikeissa olosuhteissa ja uudenlaisessa tilanteessa useita palomiehiä kuoli. 1970 –luvulla tapahtuneessa Teneriffan lento-onnettomuudessa taas lennonjohdon ja lentokapteenin välisiä väärinymmärryksiä seurasi tuhoisa kahden koneen yhteentörmäys kiitoradalla. Onnettomuudessa menetettiin ihmishenkiä. Weick osoitti tutkimuksissaan, kuinka näissä traagisissa onnettomuuksissa mukana olleet tulkitsivat sekavaa ja kaaosmaista tilannetta väärin ja heidän toimintansa johti katastrofiin.(Mills ym. 2010, 182 - 183).
Teoria nimettiin sensemakingiksi, ja ajan myötä tästä merkityksellistämisen teoriasta on muodostunut teoreettisen viitekehyksen lisäksi myös analyyttinen työkalu tutkimusaineistojen jäsentämiseksi. (Mills ym. 2010, 182). Teorian avulla saadaan Millsin ym. (2010, 182) mukaan tietoa siitä, kuinka yksilöt ja organisaatiot ymmärtävät organisaatioissa tapahtuneet muutokset ja millaisen merkityksen he sille antavat. Enää ei keskitytty pelkästään muutosten lopputuloksien tutkimiseen. Kettusen (2013, 31) käsitys merkityksellistämisestä tarkoittaa, että määrittelemme mikä oikein ja mikä väärin. Muodostaessamme käsitystä oikeasta tai väärästä toimintatavasta, hämmentää meitä usein käytettävissä olevan informaation ristiriitaisuus. Tosiasiat voivat hämärtyä, etenkin jos tilanne on kaoottinen tai sekava. Tekemämme päätös voi siis perustua virheelliseen päätelmään ja vihjeisiin ja pahimmillaan lopputuloksena voi olla jopa katastrofi. Yritystoiminnassa tämä voi pahimmillaan tarkoittaa koko liiketoiminnan päättymistä tai ainakin vakavia taloudellisia vaikeuksia, mikäli päätökset johtavat yritystoimintaa vikaraiteille.
Weickin (1995) mukaan sensemaking eli merkityksellistäminen muodostuu jonkin häiritsevän tekijän tai yllättävän tapahtuman kohdatessa ihmiset. Tällöin arjen rutiinit pysähtyvät, ja kyseessä voi olla kriisi tai paniikki. Tapahtumaan osallistujat yrittävät selvittää tilanteen ja pelastua siitä, saada sen hallintaan ja päästä takaisin normaaliin arkimaailmaan. Tapahtuman käsittämisessä tai ymmärrettäväksi tekemisessä Weick erotti seitsemän vaikuttavaa ulottuvuutta, joita kutsutaan sensemaking-teorian aspekteiksi. Myöhemmissä tutkimuksissa huomattiin, että organisaatioiden prosesseissa vaikuttavat näiden seitsemän ulottuvuuden lisäksi myös valtasuhteet sekä konteksti (Mills ym.,2010, 182). Tutkimuksessani kuvaan merkityksellistämisen eri ulottuvuuksien valossa naisjohtajien käsityksiä innovatiivisuudesta ja innovaatioista. Tutkimuksessani tulevat esille myös naisjohtajien näkemykset innovaatiotoimintaa edistävistä ja haittaavista tekijöistä.
18
Weick (1995) nimesi seitsemäksi merkityksellistämisen prosessiin vaikuttavaksi ulottuvuudeksi identiteetin (Identity construction), retrospektiivisyyden eli menneisyyden vaikutuksen (retrospective), vihjeet (focused on extracted cues), vakuuttavuuden (driven by plausibility), ympäristön (enacted of the environment) ja sosiaalisuuden (social) sekä jatkuvuuden (ongoing).
Mills ym. (2010, 182) nimesivät näistä vaikuttavimmiksi uskottavuuden sekä identiteetin rakentumisen.
Kettunen (2013, 26) kuvaili Mann Gulchin rotkossa vuonna 1949 tapahtunutta onnettomuutta väitöskirjassaan. Pyrin seuraavalla kuvailulla selittämään sensemaking –teorian eri ulottuvuuksia (kts kuvio 1) kuvaamalla tapahtumaprosessia. Palomiehet olivat sammutustyössään, heillä oli työnjohtaja ja työskentelytilanne oli uusi. Sovellan merkityksellistämisen teoriaa omassa tutkimuksessani samalla tavalla kuin tässä kuvailen eli analysoin johtajan aiemman kokemustaustan ja identiteetin vaikutusta johtamiseen sekä innovaatiokäsityksiin. Analysoin myös yrityksien sisällä tapahtuvaa vuorovaikutusta ja etenkin sen merkitystä innovaatioiden syntymisessä. Kuvaan myös johtamisen merkitystä uudistuksen tai kehittämisen tarpeellisuuden vakuuttamisesta työyhteisössä. Tutkimustuloksia analysoidessani käy myös esiin innovaatioiden ja uudistuksien merkitys yritystoiminnan jatkuvuuden kannalta.
Tapahtumien ketju Mann Gulchissa 1940 –luvulla eteni seuraavanlaisesti: Yhdysvalloissa Montanassa sijaitsevassa Mann Gulchin rotkossa piti olla melko vaaraton metsäpalo, jota sammuttamaan palomiehet hyppäsivät laskuvarjoilla. Olosuhteet muodostivat palosta vaarallisen ja työnjohtaja tulkitsi tilanteen niin, ettei tulta ole mahdollista paeta. Hän komensi palomiehet pudottamaan painavat varusteet ja sytytti uuden tulipalon eli keksi suojatulen. Miehet eivät totelleet hänen käskyään suojautua hänen polttamalleen alueelle. Palomiesten oli Weickin (2001, 105) mukaan vaikea saada selkoa rotkossa leviävästä tulipalosta, sillä tilanne oli kuten vu jàdé eli tapahtuma, jossa palomiehet eivät olleet koskaan ennen olleet, vastakohtana de´jà vu:lle. Kuvaan seuraavassa näitä seitsemää ulottuvuutta Mann Gulchin palomiesten tragedian kautta, Weickin (2001, 105) tutkimusanalyysin mukaan.
19
(1) Identiteetin rakentuminen, jolloin merkitys on ”katsojan silmässä”. Millsin ym. (2010, 184) mukaan se, mitä olemme ja mitkä tekijät ovat muokanneet elämäämme, vaikuttaa maailmankuvaamme ja tapaamme toimia. Yksilöillä on useita identiteettejä, esimerkiksi työhön sekä ammattiin liittyviä ja ne muodostuvat kokemuksista sekä yhteyksistä toisiin ihmisiin, kuten vanhempiimme sekä ystäviimme. Meihin on vaikuttanut myös se, missä kävimme koulumme ja missä työskentelemme. Näiden eri identiteettien perusteella muodostuu näkemyksemme tilanteista, se millaisena eri tilanteet koemme. Palomiesten ammatti-identiteettiin kuului tulipalojen sammuttaminen, ei niiden sytyttäminen. Johtajan komento sytyttää vastatuli oli ristiriitainen käsky, jota palomiesten käsitys etenkin koulutuksen perusteella ei pitänyt järkevänä. Toinen komento, jota palomiehet eivät ammatti-identiteetin perusteella noudattaneet, koski työkalujen pudottamista.
Weickin (1993) mukaan palomiehet olisivat menettäneet identiteettinsä, mikäli he olisivat hylänneet painavat ja pelastautumista haittaavat työkalut.
(2) Retrospektiivisyys, jolloin nykytilanteen ymmärtämiseksi katsomme menneisyyteen ja otamme oppia aiemmista kokemuksista sekä tukeudumme niihin. Saadaksemme nykytilanteen ymmärrettäväksi vertaamme sitä aiempiin samankaltaisiin tapahtumiin. Elämänkokemuksemme ja koulutus- sekä työhistoriamme vaikuttavat ymmärrykseemme nykytilanteesta. Palomiehet olivat saaneet koulutuksen tulipalojen sammuttamiseen, heidän aiemmat kokemuksensakin tukivat sitä.
Käsky olla huomioimatta tulta ja ottaa eri suunta soti heidän aiempia kokemuksiaan vastaan.
Miehet olivat hämillään käskystä sytyttää pakotuli. (Mills ym. 2010, 184).
(3) Ympäristöä tuottavat ihmiset itse ja ympäristö vaikuttaa heihin, joten se toimii kuin itseään toteuttava profetia. Rotkossa leviävän tulipalon aiheuttamassa paniikkitilanteessa kuolemanpelko sekä kontrollin menettäminen estivät miehiä ajattelemasta järkiperäisesti. Sekava ja kaoottinen tilanne vahvisti heidän ymmärrystään pitää kiinni työkaluistaan ja juosta pakoon tulta.
Erikssonin ja Koistisen (2005) mukaan konteksti muodostuu tapaustutkimuksessa tapaukseen läheisesti liittyvistä toimijoista ja toiminnoista. Kontekstin muodostavat myös tapauksen historiallinen tausta, kulttuuriympäristö, toimiala, toimintaympäristö sekä poliittinen tilanne.
Ulompi konteksti määrittää yrityksen taloudellisen, sosiaalisen ja poliittisen ympäristön, yrityksen toimialaympäristön ja kilpailutilanteen. Sisempi konteksti sen sijaan on yrityksen oma
20
rakenteellinen, kulttuurinen ja poliittinen ympäristö. Kontekstin ja toimijoiden välillä on vastavuoroista sekä kumulatiivista vuorovaikutusta. (Eriksson & Koistinen, 2005)
(4) Sosiaalisuus tarkoittaa sitä, että merkityksellistämisen koko prosessi on sosiaalista eli yksilöiden toiminta on riippuvaista toisista ihmisistä. Kettusen (2013, 31) mukaan jaettu kokemus ja merkitys ohjaavat päätöksentekoa organisaatiossa. Mann Gulchin tapauksessa palomiehet seurasivat toisiaan, eivätkä totelleet käskyä sytyttää vastatuli ja siirtyä jo palaneelle alueelle turvaan. Sosiaalinen paine ohjasi heidät juoksemaan karkuun ja kohti tuhoa. Sosiaalisuuden ulottuvuudessa tarkasteltavaksi muodostuvat työpaikan säännöt sekä laajemmin lainsäädännön ja erilaisten standardien vaikutus organisaation toimintaa ohjaavina. Työpaikan rutiinitehtävillä on merkitystä innovatiivisuuden ilmenemisessä ja symbolit, asenteet ja arvot nousevat myös esiin tässä tutkimuksessa.
(5) Jatkuvuus merkitsee sitä, ettei sensemakingilla ole alkua eikä loppua, vaan se on jatkuva prosessi. Muutoksen tai uudistuksen hetkellä joudumme pysähtymään hieman ja hakemaan ymmärrystä ja uutta suuntaa toiminnallemme. Palomiesten ajattelu ja päätöksenteko tilanteen ratkaisemiseksi tapahtuivat nopeasti, käsityksen muodostumiseen toiminnan järkevyydestä vaikuttivat kaikki jo ennen tapahtuneet, nykytilanne ja sen saaminen päätökseen. Jatkuvuus yrityksen toiminnassa antaa merkityksen työlle.
(6)Vihjeet ovat niitä, joiden perusteella päätöksiä tehdään. Organisaatiossa vihjeitä ja palautteita saadaan asiakkailta, työntekijät antavat vinkkejä ja joitain niistä huomioidaan. Kettusen (2013, 31) käsitys merkityksellistämisestä tarkoittaa, että määrittelemme mikä oikein ja mikä väärin.
Käytettävissä oleva informaatio voi olla ristiriitaista ja päätös voi perustua virheelliseen päätelmään ja vihjeisiin. Tosiasiat voivat hämärtyä, etenkin jos tilanne on kaoottinen tai sekava.
Palomiehet poimivat niin hyvin kuin paniikkitilanteessa pystyivät, vihjeitä, joiden perusteella he tekivät traagisen virhepäätelmän. He valitsivat tietynlaiset vihjeet menneisyyden kokemusten, sääntöjen ja säädösten sekä eettisten periaatteiden vaikutuksesta ja hylkäsivät toiset, kuten käskyn sytyttää vastatuli ja pudottaa työkalut.
21
(7) Uskottavuus ja vakuuttavuus ennen virheettömyyttä tarkoittaa vihjeistä muodostettua käsitystä.
Määrittelyssämme siitä, mikä on oikein ja mikä väärin, voi ymmärryksemme muodostua virheelliseksi ja aiheuttaa ei-toivotun lopputuloksen. Paniikkitilanteessa palomiehet valitsivat kaikista vihjeistä ensimmäisen järjelliseksi havaitsemansa vastauksen eivätkä arvioineet tai punninneet eivätkä ottaneet huomioon muita, esimerkiksi esimiehensä käskyä. Käskyn mukaan toimiminen olisi pelastanut heidän henkensä.
Kuvio 1. Merkityksellistämisen seitsemän ulottuvuutta
Organisaatiotutkimuksessa sensemakingia käytetään selitysten ja kysymysten etsimiseen organisaatiossa tapahtuneiden muutostilanteiden ymmärtämiseksi. Millsin ym. (2010, 183) tutkimuksissa kuvataan juuri organisaation muutoksia sensemakingin eri ulottuvuuksia käyttämällä. Mills ym. (2010) korostavat, että merkityksellistäminen on loppumaton ja että merkitykset käynnistyvät epäselvissä ja monimerkityksellisien tapahtumien yhteydessä. Tässä tutkimuksessa lähempään tarkasteluun otan yrityksessä tapahtuneen innovaatioprosessin, jonkin tapahtuman, muutoksen tai uudistuksen (esimerkiksi toimitusjohtajan vaihdos, fuusio, lomautukset, yrityksen laajentuminen, omistajuuden muutos, uusi palkkausmalli) eli normaalista rutiinista poikkeavan tapauksen. Tällaiset laukaisevat tekijät, organisaation shokit, aiheuttavat Tero
22
Luoman (2011) mukaan organisaatioon epäjärjestystä ja pakottavat ihmiset merkityksellistämään asioita eri tavoin. Organisaatiota häiritsevien tekijöiden vallitessa sensemakingilla keskitytään prosessiin, jossa merkitys luodaan. Prosessi itsessään voi olla ”täydellinen”, mutta lopputulos, itse merkitys voi olla ”väärä”, esimerkkinä vihjeet merkityksestä, että miehen puvussa oletetaan olevan liikemies, mikä ei välttämättä pidä paikkaansa.(Luoma, 2011) Millsin ym. (2010, 183) mukaan merkityksellistäminen rakentuu organisaation shokin, rutiinista poikkeavan tapauksen seurauksena.
23
3. METODOLOGIA, AINEISTO JA ANALYYSITAPA
3.1. Tutkimuksellinen lähestymistapa
Tuomen ja Sarajärven (2009, 71) mukaan haastattelu, kysely, havainnointi ja dokumenttitieto ovat laadullisessa tutkimuksessa käytettyjä aineistonkeruumenetelmiä. Koska tutkimukseni tavoitteena oli selvittää ja kuvailla kolmen naisjohtajan käsityksiä innovatiivisuudesta sekä niiden merkityksestä liiketoiminnassa, paras tapa oli kysyä siitä heiltä itseltään. Kysymykset oli muotoiltu sensemaking- teorian eri ulottuvuuksien pohjalta ja ensimmäisellä haastattelukerralla pyysimme naisjohtajia kertomaan vapaasti elämäntarinansa. Tuomi ja Sarajärvi (2009, 73) valottavat kyselyn ja haastattelun eroja, joista kyselyssä täytetään kyselylomake ja haastattelussa esitetään suullisia kysymyksiä. Tässä tutkimuksessa nauhoitimme pitkät vastaukset, jotka sitten litteroitiin tekstimuotoon. Tuomen ja Sarajärven (2009, 73) mukaan haastattelun etuna on joustavuus, kysymykset voidaan toistaa, niitä voidaan korjata, selventää jne. Kysymyksien järjestystä voidaan myös tarvittaessa muuttaa, tarkoitus on saada mahdollisimman paljon tietoa tutkittavasta asiasta.
Ensimmäisen haastattelukerran aihe annettiin haastateltaville naisjohtajille jo sähköpostilla tiedoksi, joten heillä oli aikaa miettiä aihetta jo etukäteen.
Tuomen ja Sarajärven (2009, 74) mukaan avoimet kysymykset ovat syvähaastattelua, kun taas puoliavoimet kysymykset viittaavat strukturoinnin asteikolla teemahaastatteluun. Toinen haastattelukierros sisälsi sensemaking-teorian ulottuvuuksien mukaisia kysymyksiä, esim.
ympäristön tai identiteetin merkityksistä. Kysymyksien valinta ja järjestys eivät kaikkien haastateltavien kohdalla edenneet samalla tavalla, mikä on Tuomen ja Sarajärven (2009, 75) mukaan makukysymys. Syvähaastatteluissa korostuu tutkittavan ilmiön perusteellinen avaaminen, Tuomen ja Sarajärven (2009, 76) mukaan tällöin haastateltavia on yleensä muutama ja heitä haastatellaan mahdollisesti useaan kertaan.
Tutkimusfilosofialtaan merkityksellistämisen käyttäminen teoreettisena viitekehyksenä johtaa sosiaaliseen konstruktivismiin. Erikssonin ja Kovalaisen (2008, 19 - 20) laadullisen tutkimuksen menetelmäoppaassa todellisuus määrittyy jatkuvina toimintoina, menneisyyden ja identiteetin
24
rakentamina ja ilmenee kielellisesti sosiaalisessa vuorovaikutuksessa. Laadullinen tutkimus on Kiviniemen (2010, 70, toim. Aaltola ja Valli) mukaan prosessi, jossa tutkija kerää aineiston ja kehittää tulkintaa sekä näkökulmia tutkimukseen prosessin edetessä. Tutkimus etenee yleensä eri tavalla kuin etukäteen oli jäsennelty, ratkaisut muotoutuvat vähitellen tutkimuksen edetessä.
Tutkijalla on halu saavuttaa tutkittavien käsitys tutkittavasta ilmiöstä ja tutkimustehtävä, teoria, aineiston analyysi käyvät limittäin toistensa kanssa.
3.2.Aineisto ja sen kerääminen
Pro gradu –tutkielmani pyörähti käyntiin kevättalven pakkasilla 2011 tohtoriopiskelija Eeva Aromaan kanssa käydyistä keskusteluista Innovaatiojohtamisen kurssien kahvitauoilla. Innostuin hänen aiheestaan tutkia naisjohtajia, ja hän pyysi minua mukaan tutkimusprosessiin. Siitä alkoivat yhteiset haastattelumme pk-yritysten naisjohtajien luona; loikkasin Eevan kyytiin sovittuina päivinä ja kuuntelin suurella mielenkiinnolla kokeneiden naisjohtajien elämäntarinoita.
Sensemakingiin tutustumisen aloitin Karl Weickin artikkeleista koskien 1970–luvulla tapahtunutta Teneriffan lento-onnettomuutta sekä 1940–luvulla sattunutta Mann Gulchin rotkon palomiesten tragediaa. Näiden katastrofien tutkimisen ja niihin osallistuneiden henkilöiden toiminnan ymmärtämiseksi sekä selittämiseksi Weick muodosti merkityksellistämisen seitsemää ulottuvuutta esittelevän typologian. Sensemakingia on käytetty paljon organisaatiotutkimuksessa ja tässä tutkimuksessa sen valossa tarkastelen innovatiivisuuden ymmärryksiä yrityksien uudistumis-, muutos- tai innovaatiotilanteissa.
Kohderyhmäksi on valittu kolme naisjohtajaa pienistä, eri aloilla toimivista organisaatioista erään suomalaisen yliopiston tutkimushankkeesta. Hankkeessa analyysin kohteena olivat kasvun johtamiseen, verkostoitumiseen ja rahoitukseen sekä innovatiivisuuteen ja luovuuteen liittyvät kysymykset.
Haastattelukertoja oli kaksi, joista ensimmäisellä kerralla naisjohtajia pyydettiin kertomaan elämäntarinansa. Kysymys oli avoin, ja haastateltava sai itse kertoa haluamistaan elämäntapahtumista, pääasiassa kuitenkin työelämään liittyvistä. Avoimissa haastatteluissa
25
yleensä juuri merkityksellisimmät seikat ja suurimmat muutokset menneisyydestä pulppuavat esiin. Tutkimuksemme aihe ohjasi haastateltavia keskittymään työ- ja liike-elämän tapahtumiin.
Fenomenologinen elämäkertahaastattelu on Laineen (2010, 37 toim. Aaltola ja Valli) mukaan juuri avoimia kysymyksiä sisältävä ja mahdollisimman vähän vastausta ohjaava. Haastatellessamme emme juurikaan puuttuneet tutkittavien puheeseen, vaan annoimme naisjohtajan oman intuition johdattaa tarinan suuntaa sekä sisältöä.
Toisella haastattelukierroksella pyysimme naisjohtajia kuvailemaan jonkun organisaatiossa tapahtuneen muutos-, kehitys- tai innovaatioprosessin alusta loppuun. Väitöskirjatutkija Eeva Aromaa laati ensimmäisten haastattelujen jälkeen strukturoidun haastattelurungon toista haastattelua varten ja minä ehdotin muutamaa kysymystä joukkoon. Lähinnä minua kiinnostivat ympäristön vaikutus ja ympäristöön vaikuttaminen yrityksen elinkaaren eri vaiheissa sekä vuorovaikutus organisaation sidosryhmien välillä. Koska jokainen kuudesta haastattelukerrasta kesti kahdesta kolmeen tuntia, litteroitua tekstiä kertyi kaikkiaan 119 sivua.
Koska tavoitteenani oli kuvata näiden kolmen naisjohtajan ymmärryksiä innovatiivisuudesta, haastattelu tuntui soveltuvan siihen parhaiten. Työpaikalla havainnointi olisi antanut tarkempaa tietoa yrityksen vuorovaikutussuhteista ja prosesseista, mutta se olisi vaatinut aikaa useita kuukausia tai jopa vuosia, eikä olisi ollut mahdollistakaan kaikissa näissä yrityksissä. Kiviniemen (2010, 76) mukaan laadulliselle tutkimukselle on ominaista intensiivinen perehtyminen tutkimuskenttään ja tiiveimmillään se merkitsisi osallistuvaa havainnointia. Tutkittavien ”sisäiseen maailmaan” pääsee tarpeeksi haastattelunkin avulla, etenkin kun haastateltava saa vapaasti kertoa oman näkökulmansa.
Tutkimuksen kohderyhmän valinta oli harkinnanvarainen, ja se olisi voinut koskea myös miesjohtajia, suurten yritysten johtajia sekä julkisen sektorin johtotehtävissä olevia henkilöitä.
Myös maantieteellinen rajaus koskemaan koko Suomea tai vaikkapa globaaleja yrityksiä olisi ollut melko mahdoton toteutettavaksi jo pelkästään ajankäytön rajallisuuden vuoksi. Rajaaminen naisjohtajiin ja pk-yrityksiin antoi kuitenkin kuvauksen muutaman naisjohtajan innovatiivisuuden käsityksistä erään suomalaisen yliopiston vaikutuspiirissä. Laajemmalla haastateltavien määrällä
26
olisi tavoitettu kattavampi ja moninaisempi kohdejoukko, mutta laadullisessa tutkimuksessa yleistämistavoite ei ole matemaattinen eikä määrällinen.
Analysoin tutkimusaineistoa etsimällä siitä seitsemää eri merkityksellistämiseen vaikuttavaa ulottuvuutta. Koska merkityksellistämisen eri aspektit ovat päällekkäisiä ja limittäisiä sekä vaikeasti eroteltavissa toisistaan, en tarkastele tutkimustuloksia ulottuvuus kerrallaan eriteltynä vaan yhdistelen niitä aineistolähtöisesti ja luovasti. Ilmiöiden ja niiden ympäristöjen vuorovaikutusta ja merkitystä avaavat analyysimenetelmät perustuvat Lähdesmäen ja Hurmeen ym. (2011) mukaan konstruktivismiin. Tällöin ilmiöiden merkitysten nähdään rakentuvan juuri ympäristössään.
Kategorisoin tutkimukseni tapaustutkimukseksi näistä lähtökohdista: tapauksena tutkimuksessani on ilmiö eli käsitykset innovatiivisuudesta, ja sen kohderyhmänä ovat naisjohtajat. Ilmiötä ja sen ympäristön vuorovaikutusta sekä merkityksiä selvittävää tutkimusta voitaisiin myös lähestyä etnografisen tutkimuksen strategian kautta (Lähdesmäki ja Hurme ym., 2011), mutta sen lähtökohdat perustuvat ihmisten ja ympäristön havainnoimiseen fyysisenä läsnäolona, joten en luokittele omaa tutkimustani etnografiseksi.
Merkitykset ovat fenomenologisen tutkimuksen kohteena Laineen (2010, 29) mukaan ja ne muodostuvat kokemusten perusteella. Haastateltavien elämäntarinoissa tuli paljon esiin erilaisia kokemuksia työhistoriassa, perhetapahtumina sekä nykyisen yrityksen johtamisessa. Etsin haastatteluaineistosta innovatiivisuuteen liittyviä tapahtumia sekä naisjohtajuuteen identiteettinä, menneisyyden kokemuksiin, vuorovaikutukseen eri sidosryhmien kanssa sekä ympäristötekijöihin liittyviä seikkoja. Ulottuvuuksia on joskus hankala erottaa toisistaan; kaikki niistä vaikuttavat toisiinsa ja kietoutuvat merkitysverkoksi, jatkuen ja kiinnittyen toisiinsa verkostoksi. Koska tutkimus on merkityksien tutkimista, olen merkinnyt muistiin haastattelujen aikana yrityksessä tapahtuneita, mutta mainitsemattomia muutosprosesseja.
Tutkimuksen kohdeyritysten tai haastateltavien naisjohtajien nimiä ei tutkimusraportissa mainita anonymiteetin takia, kuten ei myöskään haastatteluissa ilmi tulleiden muiden henkilöiden nimiä.
Sen sijaan kohdeyritysten toimintaan vaikuttavat julkiset organisaatiot tulevat esille
27
tutkimustuloksissa, sillä ne ovat osa tutkimuksen ulkoisen ympäristön vaikutusta. Suorat lainaukset haastatteluista on tutkimustuloksissa ilmaistu kursivoituna ja lainausmerkeissä ja eri naisjohtajat on nimetty yrityksen mukaan Yritys1, Yritys2 ja Yritys3. Tutkimustuloksissa ei ole erikseen ilmoitettu, koskeeko kuvaus yhden naisjohtajan käsitystä, mutta olen pyrkinyt tuomaan julki samansuuntaiset tai täysin poikkeavat mielipiteet.
Yritys1 on teknologia toimialalla ja kansainvälisillä markkinoilla jo kauan toiminut yritys. Koko liiketoiminta on syntynyt tuoteinnovaatiosta, joten se määrittää vahvasti yrityksen imagoa.
Toimintaa on laajennettu myös uusille asiakasryhmille ja uusille markkinoille ulkomailla ja kotimaassa. Yritys3 puolestaan tarjoaa erilaisia palveluita ja sen toiminta on osittain viranomaisten sääntelyn piirissä. Monenlaisia palveluita tuotetaan hyvin erilaisille kohderyhmille, joten toiminta on monimuotoista. Palvelutarjonta mukautuu osittain trendien mukaan. Yritys2 valmistaa teollisuuden alan tuotteita ja tekninen osaaminen korostuu hänen omassa työssään sekä kattaa koko yrityksen toiminnan. Naisjohtajia itseään kuvailen tutkimuksen empiriaosassa, jossa heidän taustansa ja kokemuksensa tulevat esiin identiteetin ja menneisyyden tarkastelussa.
3.3. Aineiston analyysitapa
Aineiston analyysitapa ei ole selkeästi aineisto- tai teorialähtöinen. Tuomen sekä Sarajärven (2009, 96) mukaan kokonaan aineistolähtöinen tutkimus on vaikea toteuttaa, sillä havainnot perustuvat yleensä johonkin teoriaan. Teoriaohjaavassa analyysissä teoria toimii apuna analyysin etenemisessä. Olen käyttänyt sensemaking –teorian ulottuvuuksia analyysiäni ohjaavina, mutta soveltanut sitä vapaasti ja ulottuvuuksia yhdistellen isoimmiksi kokonaisuuksiksi. Aloitin poimimalla aineistosta kiinnostavimmat kohdat, joista aloin hakea yhtäläisyyksiä merkityksellistämiseen sekä aiempaan tutkimukseen, teorian ja empirian vuoropuheluun. Kun tutkija ottaa teorian mukaan ohjaamaan päättelyä aivan analyysin alussa, kyseessä on deduktiivinen päättely, kun taas jos teoria otetaan mukaan analyysin loppupuolella, ollaan induktiivisessa päättelyssä. (Tuomi ja Sarajärvi, 2009, 100)
Seuraavana merkitsin litteroidusta aineistosta innovatiivisuudesta kertovat osiot ja etsin myös kohdat, joissa mielestäni esiintyi jokin sensemakingin ulottuvuuksista. Kokosin ne lauseet
28
haastatteluista excel-taulukkoon. Omasta mielestäni tärkeät ja mielenkiintoset kohdat tulivat tekstistä poimituksi ensin. Tässä tutkimuksen vaiheessa tuli esille aineiston saturaatio eli tilanne, jolloin ensimmäisellä haastattelukerralla kerrottuja asioita tuli ilmi myös toisen haastattelun aikana.
Etsin näiden kolmen naisjohtajan vastauksista samankaltaisuuksia ja eroavaisuuksia ilmaisuissa, Tuomi ja Sarajärvi (2009, 110) nimittävät tätä aineiston klusteroinniksi eli ryhmittelyksi. Sen jälkeen yhdistelin ilmaukset sensemakingin ulottuvuuksiin ja tein niistä johtopäätöksiä. Tuomi ja Sarajärvi (2009, 115) ilmaisevat kategorioiden määrittelystä deduktiivisessa sisällönanalyysissä ja niihin etsitään sisällöt aineistosta.
Aloitin haastattelujen koodaamisen jo heti litteroinnin jälkeen, kuten Saldaña (2009, 17) koodauksen ohjekirjassaan ehdottaa. Tein tekstiin yliviivauksia eri väreillä, lisäsin kommentteja sekä huomioita innovatiivisuudesta ja muutoksista tai uudistuksista kerrottaessa. Merkitsin myös kiinnostukseni herättäneitä huomioita sekä seikkoja, jotka haastateltaville olivat tärkeitä. Saldaña (2009, 15) esittää ongelmaksi laadullista tutkimusta tehtäessä koodattavan aineiston määrän haastatteluista. Mietin koko aineiston käsittelyn ajan lainauksien pituutta, niiden yhdistelemistä ja poisjättämistä, sekä olinko unohtanut tai jättänyt huomiotta jotain tärkeää ja tutkimuksen kannalta oleellista. Koska haastateltavat olivat puheliaita ja kuvailevia kertojia, tuntui heidän sanomansa muokkaaminen tai karsiminen vaikealta ja arveluttavalta. Tehtyäni excel-taulukon merkityksellistämisen ulottuvuuksien mukaisesti, kopioin haastatteluista taulukkoon liian pitkiä lainauksia, joten taulukkoa oli mahdotonta lukea. Siirsin sitten taulukosta omaan asiakirjaan pitkät haastattelulainaukset yksi ulottuvuus kerrallaan, että pystyin edes hahmottamaan kokonaisuuden.
Ongelmaksi muodostui myös eri ulottuvuuksien päällekkäisyys, niitä oli välillä hieman vaikea erottaa toisistaan ja lokeroida, joten päädyin tekemään niistä jonkinlaisen yhdistelmän.
29 4. EMPIIRINEN ANALYYSI JA TULOKSET
Tutkielmani analyysi- ja tulososiossa kuvaan ensiksi naisjohtajien käsityksiä ja ymmärryksiä innovatiivisuudesta, sekä niiden merkitystä liiketoiminnan kehittämisessä. Analyysissäni tuon esille myös naisjohtajien näkemyksiä innovaatioiden syntymistä sekä innovatiivisuutta estävistä sekä edistävistä tekijöistä. Analysoin naisjohtajien käsityksiä innovaatioista sekä innovatiivisuudesta sensemaking –teorian seitsemän eri ulottuvuuden valossa. Sukupuoli ei ollut tutkimuksen kohteena, mutta se tulee esille innovatiivisuuteen ja vuorovaikutussuhteisiin vaikuttavana tekijänä ja analysoin sukupuolen merkitystä osana naisjohtajien identiteettiä.
4.1. Käsitykset innovatiivisuudesta ja innovaatioista
Ensimmäisessä osassa käsittelen naisjohtajien käsityksiä innovaatioista sekä innovatiivisuudesta merkityksellistämisen teorian mukaan. Tarkastelussa nousevat esiin merkityksellistämisen kaikki seitsemän ulottuvuutta. Naisjohtajien käsityksiin innovatiivisuudesta sekä innovatiivisuuden merkitykseen liiketoiminnan kehittämisessä vaikuttaa heidän oma identiteettinsä naisena, yritysjohtajana, äitinä sekä yrittäjänä. Menneisyyden merkitys nousi esille lähinnä asenteessa työntekoon, aiemmista työsuhteista sekä perheen yrittäjyystaustasta.
Ympäristön vaikutusta innovatiivisuuteen tarkastelen tässä tutkimuksessani yrityksen sidosryhmien vaikutuksessa. Yrityksen sidosryhminä tutkimuksessani tulevat esiin nykyiset toimittajat ja asiakkaat sekä potentiaaliset asiakkaat uusilla markkinoilla, kilpailijat, rahoittajat, yrittäjäjärjestöt, vientiä ja kansainvälistymistä edistävät organisaatiot, valvovat viranomaistahot ja poliittiset päätöksentekijät. Kuvaan myös naisjohtajien itsensä osallistumista oman lähialueensa ympäristönsä muokkaajina ja innovaatioihin vaikuttajana.
Kaikki ympäristöstä saadut vihjeet ovat innovaatioprosessissa tärkeässä roolissa, niiden perusteella naisjohtajat tekevät päätöksiä sekä valintoja liiketoiminnassaan ja pyrkivät perustelemaan päätökset henkilökunnalle mahdollisimman uskottavina. Koko tämä merkityksellistämisen prosessi mahdollistaa liiketoiminnan jatkuvuuden. Muutostilanne tai uudistumisen tarve
30
organisaatiossa johtaa tilanteeseen, jossa merkityksellistäminen käynnistyy. Tilanteessa joudutaan pysähtymään ja miettimään menneiden tapahtumien toimintatapoja, kuulostelemaan tulevaisuutta poliittisten päätösten, maailmanmarkkinoiden sekä yhteistyökumppaneilta ja sidosryhmiltä tulevien vihjeiden perusteella. Tarkoituksena on säilyä markkinoilla ja jatkaa yrityksen toimintaa, kenties laajentua ja kasvattaa myyntiä pitkällä aikavälillä.
Empiirisessä tutkimusaineistossa naisjohtajat mielsivät innovatiivisuuden seuraavanlaisena:
innovatiivisuus näkyy vasta jälkeenpäin
innovatiivisuus on jotain sellaista, mitä ei ole koskaan ollut
innovatiivisuus on sateenvarjo, visio, joka näyttää suunnan
uudistuminen, muuttuminen sekä kehittäminen ovat työkaluja ja keinoja perille pääsemiseksi, johtamista tarvitaan ohjaamaan kehittämistä oikeaan suuntaan
innovatiivisuus on ilmapiiri, atmos tai asenne, tapa ajatella. Kaikki ihmiset eivät ole innovatiivisia, elävät tätä hetkeä ja tätä päivää, Henkilökuntaa pitää kouluttaa, vahvistaa moniosaamista ja laajentaa näkökulmia.
4.1.1. Innovaatiot ovat sosiaalisia
Sosiaalisuuden ja vuorovaikutuksen merkitys näkyy työn arjessa parhaiten. Työpaikan säännöt, rutiinit, ilmapiiri ja asenne sekä arvot joko kannustavat innovatiivisuuteen tai jarruttavat innovaatioiden esiintymistä. Tutkimukseen osallistuneiden naisjohtajien mukaan innovaatiot ovat pieniä arjen keksintöjä, huomioita oman työn tehostamiseksi, ja tällaisesta toiminnasta pitäisi työntekijöitä myös palkita. Naisjohtajien mukaan organisaatioissa esiin tulevat virheet, esimerkiksi vialliset tuotteet tai tehottomuus työskentelytavoissa pitää tuoda esille, jotta niitä pystytään korjaamaan. Ei pitäisi väheksyä omia kehittämisideoita uudenlaisista toimintatavoista. Työpaikalla ilmapiirin pitäisi olla avoin uusille ideoille. Jokapäiväisten arkirutiinien tekemisessä on innovatiivista keksiä tapoja tehdä jokin työvaihe toisella tavalla, ja tuoda se julki. Tällainen työntekemisen asenne, sisäinen yrittäjyys, lisää yrityksen taloudellisuutta ja säästää kustannuksia sekä motivoi henkilöstöä. Työntekijät ottavat vastuuta omasta työstään ja koko yrityksen toiminnasta.
31
”Että ne (innovaatiot) on niin kun näin pieniä ja se on sitä, se on kahta asiaa, se on asenne, sit se järjestys on vielä niin päin, vaikka sulla olis miten paljon innovatiivisuutta, et joo, hyviä keksintöjä, et ei pysty eikä jaksa, en mä nyt jaksa, kun se on niin vaivalloista, niin se ei voi olla niin kun välttämättä ekana se, tai se ei kanna, mut jos sun asenne on oikee, sä ymmärrät että tän yrityksen menestys lähtee siitä mitä minä henkilökohtaisesti puslaan tuossa oman pöytäni ääressä ja sillä on merkitys, asenne on se, sillon kun sulle tulee niitä innovatiivisia.”
(Yritys1)
Johtamisen kautta organisaatioon muodostuu innovaatioita tukeva ja innovaatioiden syntymisen mahdollistava ilmapiiri. Avoin ja rehellinen suhtautuminen henkilökuntaan korostui erityisesti kahden naisyrittäjän organisaatioissa. Henkilökunnalla oli paljon vapautta toteuttaa ideoitaan ja johtaja näkee henkilöstöstä tulevat pienet, hiljaiset viestit arvokkaina. Ideoita halutaan kuulla ja niitä myös mietitään yhdessä hauskoissa palavereissa. Myös työntekijöiden perhetaustan tunteminen koettiin vahvuutena. Toisaalta taas nähtiin, etteivät kaikki henkilöt organisaatiossa ole innovatiivisia, eikä kaikilta sitä vaaditakaan. Jotkut haluavat tehdä työnsä, miettimättä sen kehittämistä tai uusia työskentelytapoja, mikä on aivan sallittua myös.
Innovaatioiden arkisuutta kuvastaa myös erään naisjohtajan hieman vähättelevä toteamus innovaatioiden luonteesta ja merkityksestä. Innovaatiot ja innovatiivisuus kuuluu niin tiiviinä osana yrityksen arkiseen toimintaan, ettei niiden syntymistä pidetä erityisesti mainittavana tai itse oikein edes huomioida. Innovaatioita ei arvosteta tarpeeksi.
"No varmaan jälkeenpäin katsottuna niin, niitä varmaan, sitä varmaan pitäs ehkä kysyä sitten niiltä muilta, ulkopuolisilta, että itehän nytkin kun joku porskuttelee läpi jotakin tämmöstä projektia ja niin se on semmosta niin kun tavallaan niin kun siitä tulee rutiinia jonkun tekemisestä, että sitten niin kun jälkeenpäin sanon, että tää oli niin kun iso innovaatio niin…” (Yritys2)
32 Innovatiivisuus on arvo
Kaikkien haastateltavien organisaatioissa arvoina oli rehellisyys. Lisäksi asiakaslähtöinen toiminta sekä avoimuus tulivat vahvasti haastatteluissa esiin. Henkilökunta oli tietoinen taloudellisesta tilanteesta, tilauskannasta ynnä muusta tulevaisuuteen ja yrityksen toiminnan sekä oman työnsä jatkuvuuteen vaikuttavista seikoista. Tutkimuksen kohdeyrityksissä vaikeitakaan asioita ei lakaistu maton alle, vaan käsiteltiin heti ja avoimesti. Henkilökunta naisjohtajien yrityksissä oli enimmäkseen pitkään yrityksessä työskennellyttä, joten luottamus oli molemminpuolista ja työntekijöille oli annettu valtaa vaikuttaa omaan työnkuvaan sekä yrityksen toimintaan. Ristiriitatilanteet työpaikoilla pyrittiin selvittämään heti ja yhteistyössä, että ilmapiiri säilyisi avoimena ja kannustavana oman työn kehittämiselle. Eräässä vastaajaorganisaatiossa oli tietoisesti otettu suunta konservatiivisemmasta toimintatavasta kohti avoimempaa asioiden käsittelyä. Tarkoituksena oli kertoa yrityksen tulosluvuista ja talousasioista laajemmin henkilökunnalle ja näin lisätä läpinäkyvyyttä.
”meillä ei oo mitään ajanseurantaa, se perustuu sellaseen luottamukseen, ja sit on valta ja vastuu, elikkä se, että sitä valtaa saa ihan niin paljon kuin pystyy käyttämään. Totta kai kaikilla on omat niin kun toimenkuvat ja sit mä en usko tälläsiin kerran vuodessa pidettäviin kehityskeskusteluihin, mä enemmän uskon siihen, että käy kerran viikossa ihmisiä läpi ja kysyy, et miten sulla menee, mitä sulla on työn alla tällä hetkellä, mitä sä teet, onks sulla ongelmia, ja tällä tavalla näin..” (Yritys1)
Uudistuminen ja innovatiivisuus kuuluivat kirjoitettuina arvoina kahdelle tutkittavien naisjohtajien organisaatioille. Näiden lisäksi arvoina mainittiin kannattavuus ja taloudellisuus, joiden pitäisi ohjata osaltaan yrityksen toimintaa kehittämään toimintatapojaan. Kannattavuuden parantaminen on tärkeää yritystoiminnan säilyttämiselle ja jatkuvuudelle. Taloudellisuus puolestaan tarkoittaa pyrkimystä tuottaa mahdollisimman pienillä kustannuksilla, joten sen pitäisi lisätä kannattavuutta. Koska arvot ohjaavat yrityksen toimintaa, niiden vaikutus pitäisi näkyä kaiken liiketoiminnan kattavana. Arvojen kuuluisi myös olla läsnä jokapäiväisessä tekemisessä ja sitä kautta innovatiivisuus myös kuuluu yrityksen arkeen. Koska kannattavuuden säilyttäminen ja
33
parantaminen edellyttävät uusia innovaatioita sekä taloudellisempien ja tehokkaampien toimintatapojen käyttöönottoa, vaikuttavat myös ne arvoina innovatiivisuuden näkymiseen.
Identiteetti
Identiteetti tarkoittaa johtajana toimimista, etenkin naisena johtamista. Tutkimuksen kohderyhmässä oli myös omistaja-yrittäjyyttä, joka antaa oman lisämerkityksensä johtamiseen.
Koska ihminen on psykofyysinen kokonaisuus ja koska ensimmäisellä haastattelukerralla pyysimme elämäntarinaa, identiteettinä äitiys on myöskin vaikuttamassa naisjohtajien tavassa johtaa yritystään ja sitä kautta vaikuttaa organisaation vuorovaikutussuhteisiin. Perheyrittäjyys sekä läheiset suhteet yhteistyökumppaneiden perheisiin ja työntekijöiden perhetaustan tunteminen tuovat myös henkilökohtaisia identiteettejä mukaan liiketoimintaan vaikuttamiseen. Yrityksen vertaamista perheeseen kuvaa erään naisjohtajan tokaisu: ”..täähän on mun toinen koti, täähän on mun kolmas lapsi!”(Yritys1)
Identiteetti nousi esiin myös tuotekehitystoiminnassa. Eräs haastatellun naisjohtajan yritys oli perustettu tuote-innovaation ympärille, joten se oli lähtökohdiltaan jo innovatiivinen. Yrityksen koko elinkaaren aikana oli tuotekehitystä tehty eri toimialoille laajennuttaessa ja kansainvälisille markkinoille mentäessä. Asiakkailta saadaan palautetta laitteisiin tai tuotteisiin tarvittavista muutoksista, mutta asiakkaan tarve voi joskus olla vaikea ymmärtää insinöörien näkökulmasta.
Tuotekehityksessä toiminut insinööri on kehittänyt täysin toimivan koneen, jota pitäisi muuttaa asiakkaan toivomuksesta. Insinöörin ammatti-identiteetti on koetuksella ja myyjien matkoiltaan asiakkaiden luota tuodut ideat sekä kehittämisehdotukset vaativat aina työyhteisön sisäisen keskustelun ideoiden toteuttamisen mahdollisuuksista. Toteuttamiseen vaaditaan taloudellisia resursseja, osaamista, työaikaa, suunnittelua jne.
Kaikki haastatellut naisjohtajat toivat sukupuolen esiin liiketoiminnan kehittämisessä. Eräässä yrityksessä oli kehitetty ainutlaatuinen henkilökohtaiseen palkkaukseen perustuva bonuspalkkamalli. Sen kehittäminen syntyi työelämän tarpeesta sekä yksilöllisen elämäntilanteen yhteensovittamisesta ja naisjohtajan mielestä sukupuolella oli jonkin verran vaikutusta
