Konfliktit moniammatillisen työryhmän kokouksessa. Positiointiteoreettinen näkökulma ristiriitatilanteiden vuorovaikutuskulkuun

(1)

Rosa Rajanummi Pro gradu -tutkielma Sosiaalipsykologia

Yhteiskuntatieteiden laitos Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta Itä-Suomen yliopisto Toukokuu 2021

KONFLIKTIT MONIAMMATILLISEN TYÖRYHMÄN KOKOUKSESSA

Positiointiteoreettinen näkökulma ristiriitatilanteiden vuorovaikutuskulkuun

(2)

Sosiaalipsykologia

RAJANUMMI ROSA: Konfliktit moniammatillisen työryhmän kokouksessa – Positiointiteo- reettinen näkökulma ristiriitatilanteiden vuorovaikutuskulkuun

Pro gradu -tutkielma, 101 sivua, 2 liitettä (2 sivua)

Tutkielman ohjaajat: Professori Vilma Hänninen, yliopisto-opettaja Pasi Hirvonen Toukokuu 2021

Avainsanat: konflikti, ristiriita, positiointi, moniammatillinen yhteistyö, työryhmä, vuorovaikutus

Tässä pro gradu -tutkielmassa tarkastellaan moniammatillisen työryhmän kokousvuorovaikutuksessa ilmeneviä konfliktitilanteita positiointiteoreettisesta näkökulmasta. Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää, millaisia konflikteja aineistosta on mahdollista eritellä ja missä vuoro- vaikutuskontekstissa nämä konfliktitilanteet ilmenevät. Tämän lisäksi tutkimuksessa tarkastellaan sitä, miten ristiriitatilanteiden vuorovaikutus etenee ryhmävuorovaikutuksessa ja kuinka nämä ristiriidat vaikuttavat ryhmän päätöksenteon muodostumiseen.

Tutkimuksen teoreettisena viitekehyksenä toimii positiointiteoria (positioning theory), jonka käsitteistön avulla on mahdollista analysoida vuorovaikutuksessa ilmeneviä toimintamalleja.

Teoria keskittyy erityisesti oikeuksien ja velvollisuuksien merkitykseen yksilöiden toiminnan ohjaajina, tarjoten keinon tarkastella niitä prosesseja, joilla tietyin tiedostetuin tai tiedostamattomin vuorovaikutuksen keinoin tuotetaan erilaisia seuraamuksia ja lopputulemia yhteisissä vuorovaikutustilanteissa.

Tutkimus on laadullinen vuorovaikutustutkimus, jossa tarkastellaan luonnollista, sosiaali- ja terveysalan ammattilaisista koostuvan moniammatillisen työryhmän kokousvuorovaikutusta.

Tutkimusaineisto koostuu yhdestä videoidusta kokouksesta sekä siitä tehdystä litteraatiosta. Vi- deoitu aineisto on kokonaiskestoltaan 3,5 tuntia pitkä ja siinä käsitellään 19 omaishoidontuen hakemusta. Kokonaisaineistosta on valittu tutkimuksen tarkempaa analyysiä varten kaksi ta- pauskokonaisuutta, joissa kummassakin käsitellään yhden asiakkaan omaishoidontuen päätös.

Tutkimusaineisto on kerätty osana aikaisempaa sosiaali- ja terveysalan tutkimusta.

Tutkimusaineistossa havaittiin viisi konfliktiepisodia, joissa ilmenneet ristiriidat tyypiteltiin kyseenalaistuksen ja päätöksenteon teemoihin. Kyseenalaistuksen teema viittaa normatiivisiin konflikteihin, jotka nähdään ryhmäjäsenen toimintaa arvostelevana argumentointina. Päätök- senteon teema liittyi tehtävän suorittamiseen ja näitä konflikteja olivat tehtävä-, arvoja pro- seduraaliset-, eli toimintatapakonfliktit.

Tutkimustulokset osoittivat konfliktivuorovaikutuksen rakentuvan eri tarinalinjojen, positioinnin ja toiminta/puheaktien kokonaisuudesta. Konfliktit kehittyivät erimielisyyttä ilmentävistä toisen asteen position mukaisista argumenteista – mikrotarinalinjoista, joissa position oton kautta mahdollistetut toiminta/puheaktit synnyttivät konfliktin muissa osapuolissa vastaustar- peen. Tämä vastaustarve, eli toisen ryhmäjäsenen esittämä vasta-argumentti aloitti uuden mik- rotarinalinjan, uusine positioineen ja toiminta/puheakteineen. Konfliktitilanteen vuorovaikutus eteni positioinnin näkökulmasta siis näiden mikrotarinalinjojen oton kautta. Päätöksenteon tee- maan liittyvien konfliktiepisodien mikrotarinalinjoilla oli tutkimuksessa selkeä vaikutus meso- tarinalinjoihin, eli ryhmän päätöksentekoon.

(3)

Social Psychology

RAJANUMMI ROSA: Conflicts in the multiprofessional work group meeting – Utilizing Po- sitioning Theory to analyse conflict interaction

Master’s thesis, 101 pages, 2 appendices (2 pages)

Advisors: Professor Vilma Hänninen, University Lecturer Pasi Hirvonen May 2021

Keywords: conflict, disagreement, positioning, multiprofessional collaboration, group interaction

This master’s thesis examines conflict situations in the meeting interaction of the multiprofessional working group. The aim of this study is to find out what kind of conflicts emerge in the group interaction and what are the situations in which conflicts occur. In addition, the study examines how the interaction between the group members is constructed in dialogue during a conflict and how conflicts effect on the group's decision-making.

The theoretical framework of this study is based on the Positioning Theory that focuses on understanding how psychological phenomena are produced in a discourse. The theory focuses on a moral order of social actions that influence on individual rights and obligations to act certain ways. The focus of positioning analysis is on the social interaction where these rights and obligation are adopted, rejected, negotiated etc. From the conflict perspective the focus is on the storylines, positions, and act/speech-acts that conflicting parties uses in the conflict situations.

This study is a qualitative research of social interaction in which naturalistic interaction situations are examined. The group consists of nine health care and social welfare personnel and the meeting agenda is to decide on applications for support for informal care. The data includes audio-visual material of one group meeting, and its transcription. The duration of the audio- visual data was 3,5 hours and it included 19 applications for informal care support. Two decision cases have been selected from the overall material for a more detailed analysis of the study.

The research material has been collected as part of earlier study in the social and health care sector.

Five conflict episodes were identified from the data. The emerged conflicts were related to decision-making that included conflict types like task conflicts, value conflicts and procedural conflicts. Conflict episodes related to questioning the actions of a group member also emerged.

These conflicts were identified as normative conflicts.

According to the results of the study conflict interaction is constructed in the entirety of storylines, positions, and act/speech-acts. Conflicts evolved from disagreements that were expressed through second order positioning, which started a new micro-storyline. These micro-storylines provided to individuals to adopt new positions and express new act/speech-acts which caused in other parties the need for a response. These responses – other group members counterargu- ments started a new micro-storyline with new positions and act/speech-acts. Conflict episodes and its micro-storylines related to decision-making had a clear effect on group's decision-making (meso-storylines).

(4)

1 JOHDANTO ... 1

2 VUOROVAIKUTUS TYÖRYHMÄKONTEKSTISSA ... 5

2.1 Pienryhmien vuorovaikutukseen vaikuttavia tekijöitä ... 5

2.1.1 Institutionaalinen vuorovaikutus ... 6

2.1.2 Moniammatillinen yhteistyö ... 7

2.2 Konfliktit osana ryhmämuotoista päätöksentekoa ... 8

2.2.1 Konfliktihallinnan tyylit ... 9

2.3 Konfliktit työryhmissä ... 10

2.3.1 Konfliktien seurauksia ... 11

2.3.2 Konfliktien mikro-, meso-, ja makrotason mallinnuksia ... 14

3 TEOREETTINEN TAUSTA ... 17

3.1 Sosiaalinen konstruktionismi positiointiteorian kattoteoriana ... 17

3.1.1 Diskursiivinen psykologia ... 18

3.2 Positiointiteorian toiminnallinen ydin ... 19

3.2.1 Vuorovaikutuksen moraalijärjestelmät ... 19

3.2.2 Vuorovaikutuksen rakentuminen ... 20

3.3 Positiointitriadi ... 21

3.4 Positiointitasot ... 24

3.5 Positiointiasetelmat ... 25

3.5.1 Tiedostettu positiointi ... 26

3.6 Konfliktit positioinnin näkökulmasta ... 27

3.7 Aiempaa positiointiteoreettista tutkimusta ... 28

3.7.1 Positiointiteoria pienryhmätutkimuksessa ... 29

3.7.2 Positiointiteoria konfliktitutkimuksessa ... 31

3.8 Kritiikki ... 33

(5)

4.1 Laadullisesta tutkimuksesta ... 36

4.2 Tutkimusaineisto ... 37

4.2.1 Videotallenne tutkimusaineistona ... 39

4.3 Aineiston analyysi ... 40

4.4 Tutkimuksen eettisyys ... 44

5 KOKOUKSEN RAKENNE JA LAAJAT TARINALINJAT ... 47

5.1 Kokouksen makrotarinalinjat ... 47

5.2 Kokouksen mesotarinalinjat ... 49

5.2.1 Tarinalinjasiirtymät ... 51

6 RATKAISUTYÖN RISTIRIITATILANTEET ... 54

6.1 Ensimmäinen tapauskäsittely ... 56

6.1.1 Konfliktiepisodi 1 ... 56

6.2 Toinen tapauskäsittely ... 79

7 POHDINTA ... 86

7.1 Aineistossa esiintyvät ristiriitatilanteet ... 86

7.2 Vuorovaikutuksen eteneminen konfliktitilanteissa ... 87

7.2.1 Tutkimuksessa ilmenneet ryhmäjäsenten konfliktityylit ... 90

7.3 Konfliktien vaikutukset ryhmän päätöksentekoon ... 91

7.4 Tutkimuksen arviointi ja jatkotutkimusaiheita ... 92

LÄHTEET ... 95

(6)

LIITTEET

LIITE 1. Litterointimerkit LIITE 2. Salassapitositoumus

KUVIOT

Kuvio 1. Positiointitriadi (van Langenhove & Harré 1999, 18).

Kuvio 2. Positiointiteoreettinen pienryhmävuorovaikutuksen analyysirunko (Hirvonen 2019b).

Kuvio 3. Havainnollistava kuva ryhmäjäsenten sijoittumisesta kokouspöydän ympärille.

Kuvio 4. Omaishoidontuen kokousrakenne – makrotarinalinjat.

Kuvio 5. Ratkaisutyön mesotarinalinjat ja niiden eteneminen vuorovaikutuksessa.

Kuvio 6. Konfliktiepisodin tarinalinjarakenne-esimerkki.

Kuvio 7. Konfliktiepisodi 1 mikrotarinalinjarakenne (Otteet 4—7).

Kuvio 8. Konfliktiepisodi 2 mikrotarinalinjarakenne (Ote 8).

Kuvio 11. Tapauskäsittely 2, konfliktiepisodin mikrotarinalinjarakenne (Otteet 20—24).

TAULUKOT

Taulukko 1. Konfliktiepisodi 1 tyypittelyä.

Taulukko 5. Tapauskäsittely 2, konfliktiepisodin tyypittelyä.

(7)

1 JOHDANTO

”Konflikti, (risti)riita, selkkaus”

Näin kuvailee sanaa ”konflikti” Kotimaisten kielten keskuksessa laadittu Kielitoimiston sana- kirja (Kotimaisten kielten keskus ja Kielikone Oy 2020). Konfliktin käsitteellä on usein negatiivinen kaiku. Konfliktien usein ajatellaankin olevan haitallisia ja tuhoavia, minkä vuoksi niitä saatetaan myös pyrkiä välttämään. Konfliktit ovat kuitenkin myös väistämättömästi sosiaaliseen vuorovaikutukseen kuuluva osa-alue, ja niitä ilmenee jokapäiväisessä vuorovaikutuksessa niin työ- kuin vapaa-ajalla. Nämä konfliktit voivat olla lyhyitä ja ohimeneviä tai ne voivat ke- hittyä laajemmiksi ja pitkittyneiksi ristiriitatilanteiksi. Konfliktitarkastelussa ristiriitoja on mahdollista luokitella erilaisiin muotoihin niiden ilmenemisen ja syiden mukaan (Ks. esim. Iso- herranen 2005, 48—49.)

Negatiivisesta kaiustaan huolimatta kaikki konfliktit eivät ole haitallisia. Muun muassa sosio- logian, taloustieteen, politiikan ja (sosiaali)psykologian alojen konfliktitutkimuksessa ristirii- doilla on tieteenalasta riippumatta nähty olevan sekä negatiivisia että positiivisia seurauksia.

(Rahim 2017, 23—24.) Organisaatiokentällä osan konflikteista on tutkittu vaikuttavan negatiivisesti ryhmien toimivuuteen ja tehokkuuteen. Kuitenkin mikäli esimerkiksi ryhmän sisäisessä konfliktitilanteessa ristiriita käsitellään ja perustellaan kunnolla, se on omiaan lisäämään ryh- mäjäsenten ymmärrystä käsiteltävästä aiheesta ja eri näkökulmista. Lisäksi onnistunut konfliktinratkaisu voi kasvattaa yhteenkuuluvuuden ja luottamuksen tuntemuksia ryhmässä. (Isoher- ranen 2005, 48—51; Jehn 1997.)

Tässä pro gradu -tutkielmassa tarkastellaan institutionaalisen, moniammatillisen työryhmän kokousvuorovaikutusta ristiriitatilanteiden näkökulmasta. Työryhmällä yleisesti tarkoitetaan yli kolmen ja maksimissaan noin kahdentoista yksilön muodostamaa joukkoa, joka aktiivisesti työskentelee yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi (Stangor 2016, 6). Moniammatillisuudella puolestaan viitataan eri koulutustaustan omaavien ja eri ammattiryhmiin kuuluvien asiantuntijoiden väliseen yhteistyöhön (Isoherranen 2005, 13—14).

Moniammatillisen yhteistyön käsite vakiintui Suomessa käyttöön 1990-luvulla, minkä jälkeen eri ammattiryhmien ja koulutustaustaisten henkilöiden välinen yhteistyö on lisääntynyt

(8)

runsaasti organisaatiokentällä. Erityisesti sosiaali- ja terveysalalla moniammatillista yhteistyötä on tutkittu runsaasti viimeisten vuosikymmenten aikana. Tämä johtunee muun muassa siitä, että kompleksinen ja jatkuvasti monitoimijaisempi sosiaali- ja terveydenhuollon toimintakenttä edellyttää jaettua asiantuntijuutta sekä tiivistä yhteistyötä eri toimijoiden välillä. (Isoherranen 2005, 13—14; Kekoni ym. 2019, 15.) Lisäksi myös muilla eri toimialoilla voidaan nähdä li- sääntyvissä määrin koulutus- ja ammattiryhmärajojen ylittävää yhteistyötä. Moniammatillisuu- dessa on pohjimmiltaan kysymys yhteistyöstä, jota voidaan käyttää hyvin erilaisissa konteksteissa, kuten strategisessa suunnittelussa, hallinnollissa ratkaisuissa sekä moninaisten ongel- mien selvittämisessä. (Isoherranen 2005, 13—14.) Tällaista työtapaa voidaan nykyisin pitää normaalina arjen työvuorovaikutuksena.

Konfliktien syntyminen on luonnollista tilanteissa, joissa erilaisen koulutustaustan omaavat henkilöt työskentelevät yhdessä ja eri näkökulmat kohtaavat. Lähestyessä konflikteja organi- saationäkökulmasta, voidaan erilaisia mielipiteitä ja näkemyksiä pitää tärkeänä perustana toi- mivalle päätöksenteolle. Usein kuitenkin esimerkiksi kiireisessä työympäristössä tai resurssi- paineessa toisen eriävää näkökantaa voi olla vaikea kuunnella, hyväksyä tai ymmärtää. Tämä voi johtaa erilaisiin väärinkäsityksiin ja yhteenottoihin. (Isoherranen 2005, 48—51.) Tällai- sissa, jokapäiväisissä ryhmän vuorovaikutustilanteissa korostuu vuorovaikutusdynamiikan tutkimuksen tärkeys moniammatillisella organisaatiokentällä. Tässä tutkielmassa toteutettava tutkimus pyrkiikin lisäämään ymmärrystä käsitellystä aiheesta. Kyseessä on laadullinen vuorovaikutustutkimus, jossa tarkastelun kohteena on kokoukseen osallistujien välinen vuorovaikutus- kulku, erityisesti ristiriitatilanteiden näkökulmasta.

Tutkielmassa konfliktit määritellään vähintään kahden ihmisen väliseksi ristiriidaksi, joka ilmenee työryhmän sisäisessä (intragroup) vuorovaikutuksessa. Näin ollen tarkastelun keskiössä ovat organisaation sisäiset, (työ)ryhmän sisäiset konfliktit, jotka määritellään ryhmäjäsenten tai sisäryhmien välisiksi ristiriidoiksi liittyen esimerkiksi ryhmän tavoitteisiin, tehtäviin ja menet- telytapoihin (Rahim 2017, 31—32). Tässä tutkielmassa käytettävä konfliktimääritelmä perus- tuu konflikteja organisaationäkökulmasta tarkastelleiden Rahimin (2017) sekä Jehnin ja Ben- derskyn (2003) näkökulmiin. Jehnin ja Benderskyn (2003, 188—189) määrittelevät konfliktit osapuolten välisiksi yhteensopimattomiksi tai keskenään eriäviksi ja ristiriitaisiksi näkemyk- siksi. Tätä määritelmää on käytetty organisaation sisäisten ja ryhmätason konfliktien tarkaste- lussa, mikä tukee myös määritelmän käytön soveltuvuutta tässä tutkielmassa. Jehnin ja Ben- derskyn määritelmä laajentaa Rahimin näkökulmaa ristiriidoista, tarkastelemalla konflikteja

(9)

laajemmin toisistaan eroavina näkemyksinä, ilman valmiiksi määriteltyjä aihepiirejä. Se korostaa myös pienimuotoisten konfliktiepisodien analyysimahdollisuuksia, joissa tarkastelun kohteena voivat olla lyhytaikaiset ja asiakeskeiset konfliktit ilman ryhmäjäsenten välistä suurempaa yhteenottoa. Tällöin on mahdollista tarkastella myös päätöksenteossa luontaisesti ilmeneviä erimielisyystilanteita. Tutkielmassa ristiriidan ja konfliktin käsitteet nähdään toistensa syno- nyymeinä.

Tutkimuksen teoreettisena viitekehyksenä toimii positiointiteoria (positioning theory), josta on käytetty myös suomen kielistä käsitettä asemointiteoria (Ks. esim. Pöysä 2010). Positiointiteo- ria on määritelty vuorovaikutuksen moraalijärjestelmien tutkimukseksi. Teoria pyrkii analysoimaan vuorovaikutuksessa ilmeneviä toimintamalleja ja se keskittyy erityisesti oikeuksien ja velvollisuuksien merkitykseen yksilöiden toiminnan ohjaajana. (Harré ja van Langenhove 1999, 1; Harré ym. 2009, 5.) Rom Harrén ja kollegoiden kehittämä positiointiteoria tarjoaa sosiaalipsykologian kannalta erinomaisen keinon tarkastella niitä prosesseja, joilla tietyin tiedostetuin tai tiedostamattomin vuorovaikutuksen keinoin tuotetaan erilaisia seuraamuksia ja lopputulemia yhteisissä vuorovaikutustilanteissa. (Harré & van Langenhove 1999, 40; Hirvonen 2020, 15.)

Positiointiteoria soveltuu hyvin myös konfliktitutkimuksen tarkastelunäkökulmaksi. Positioin- titeoreettista konfliktitutkimusta onkin tehty viime vuosikymmenten aikana useista eri näkö- kulmista, yksilön sisäisistä ristiriidoista laajempiin kulttuurisiin ja kansainvälisiin konflikteihin (Ks. esim. Moghaddam, Harré & Lee 2008). Teoria tarkastelee yksilöitä moraalisina toimijoina, jotka asettavat itsensä sekä muut vuorovaikutuksen osapuolet erilaisiin toiminnan positioihin.

Näiden positioiden ottaminen, asettaminen sekä niiden hyväksyminen tai niistä kieltäytyminen ovat tilannekohtaisia ja ne muodostavat etenevän vuorovaikutusepisodin, jossa vuorovaikutus- osapuolet rakentavat keskustelua esimerkiksi puheen keinoin. Nämä episodit, tilanteen tai ta- pahtuman kokonaisuudet eivät yleensä ilmene sattumanvaraisesti, vaan niillä on tapana noudattaa jo vakiintuneita kehitysmalleja. Positiointiteoria tarkastelee näitä kehitysmalleja tarinalinjan käsitteen kautta. (Ks. esim. Harré & van Langenhove 1999.)

Tässä tutkimuksessa olen kiinnostunut selvittämään, kuinka vuorovaikutusta rakennetaan työ- ryhmäympäristössä, minkälaisissa konteksteissa ristiriidat ilmenevät ja miten nämä ristiriitatilanteet etenevät vuorovaikutuksessa. Erityisesti olen kiinnostunut tarkastelemaan, millä tavoin yksilöt tuottavat ja rakentavat näkemystään ristiriitatilanteiden diskursseissa. Lähtökohtana on

(10)

tällöin se, miten ristiriidan osapuolet tuovat näkemyksiään esille keskustelussa, esimerkiksi puheen välityksellä. Tarkemmat tutkimuskysymykseni ovat:

1. Millaisia konflikteja aineistosta on mahdollista eritellä ja missä kontekstissa ne ilmenevät?

2. Miten vuorovaikutus etenee ristiriitatilanteessa?

3. Kuinka ristiriitatilanteet vaikuttavat päätöksenteon muodostumiseen?

Tutkielma muodostuu seitsemästä luvusta. Tutkielman seuraavassa luvussa käsittelen organisaatioiden pienryhmävuorovaikutusta sekä organisaatiokentällä ilmeneviä konflikteja. Tarkas- telen muun muassa sitä, miten moniammatillisuus ja institutionaalisuus voivat vaikuttaa ryh- mäkommunikaatioon ja mahdollisiin ristiriitatilanteiden ilmenemiseen. Käsittelen myös konfliktien ja päätöksenteon yhteyksiä, konfliktien teemoja ja hallintakeinoja, sekä ristiriitojen or- ganisaatiotason seurauksia. Tutkielman kolmannessa luvussa käsittelen tutkimuksen teoreettisena viitekehyksenä toimivan positiointiteorian taustaa, teoreettista käsitteistöä ja teoriaan koh- distunutta kritiikkiä. Tarkoituksenani on selventää teorian lainalaisuuksia monipuolisesti ja kat- tavasti, sekä yhdistää aiemman tutkimuksen käsittelyn kautta positiointiteoreettisia näkemyksiä tutkimuksen aihepiirinä olevaan konfliktinäkökulmaan.

Tutkielman neljännessä luvussa siirryn tutkimukseni toteutuksen esittelyyn. Esittelen tutkimuksessa käyttämiäni tutkimusmenetelmiä ja tutkimusaineistoa. Tämän lisäksi kerron aineistoni analyysista sekä tutkimuksen eettisistä lähtökohdista. Luvuissa 5 ja 6 esittelen tutkimukseni tuloksia. Luku 5 käsittelee aineistossa ilmenneitä laajoja tarinalinjarakenteita, jonka mukaisesti kokousvuorovaikutus nähdään koostuvan eritasoisista makro-meso-mikrotason tarinalinjoista.

Tämän laajemman näkökulman esittelyn tarkoituksena on identifioida ne vuorovaikutuksen ta- sot, joissa konfliktit ilmenevät. Tutkielman luvussa 6 tarkastelen yksityiskohtaisemmin ryhmä- vuorovaikutuksessa ilmeneviä konfliktitilanteita positiointiteoreettisen näkökulman kautta.

Käytän tulosten esittelyssä tutkielman luvussa 3 avaamiani positiointiteoreettisia käsitteitä. Tar- kastelen aineistoa myös konfliktiteoreettisesta näkökulmasta, identifioiden aineistossa ilmene- viä konfliktimuotoja. Tutkimustulosten esittely etenee aineistossa ilmenneiden konfliktiepisodien mukaisessa järjestyksessä. Lopuksi tutkielman seitsemännessä luvussa arvioin tutkimuksen merkitystä ja esittelen jatkotutkimusmahdollisuuksia.

(11)

2 VUOROVAIKUTUS TYÖRYHMÄKONTEKSTISSA

Ryhmiin liittyvä tutkimus on pitkään ollut yksi sosiaalipsykologian tieteenalan keskeisimpiä tutkimusaiheita. Erilaiset ryhmät, niiden rakentuminen ja toiminta sekä ryhmän sisäinen dynamiikka ja ryhmien väliset suhteet ovat muun muassa teemoja, jotka ovat inspiroineet runsaasti tehtyä tutkimusta. Ryhmä käsitteenä onkin laaja ja se pitää sisällään esimerkiksi erilaiset arjen sidosryhmät, institutionaaliset ja organisatoriset ryhmät sekä laajemmat kulttuuriset ja sosiaalisen kategorisoinnin kautta muodostetut ryhmät, kuten kansallisuus- tai uskontoryhmät (Stan- gor 2016, 5). Organisatorisen ryhmätutkimuksen tarkastelunäkökulmia voivat olla muun muassa ryhmätyön edellytykset, johtajuus, osallistuminen, päätöksenteko ja ongelmanratkaisu tai vuorovaikutustilanteiden kulku ja dynamiikka (Hirvonen 2014, 195).

2.1 Pienryhmien vuorovaikutukseen vaikuttavia tekijöitä

Tässä tutkielmassa tarkastellaan konfliktivuorovaikutusta organisaation sisäisessä työryhmä- kontekstissa. Kyse on tällöin niin sanotusta pienryhmästä (Hirvonen 2020). Kyseessä on pää- töksentekoon liittyvä työryhmäkokous, jossa vuorovaikutus rakentuu erilaisista toiminnan komponenteista, kuten tiedon jakamisesta, tavoitteiden asettamisesta, keskustelusta ja yhteis- työstä kohti tavoitteiden saavuttamista. Vuorovaikutuksen voi nähdä sisältävän sekä säännön- mukaisia että ennakoimattomia piirteitä, jotka tekevät vuorovaikutuksen ymmärtämisestä haas- tavaa ja mielenkiintoista (Suoninen 2013, 30—31). Vuorovaikutusta ei voi selittää tyhjentä- västi, koska siinä on osallisena aina kaksi tai useampi yksilö, jotka ovat vuorovaikutuksen rakentamisen osalta riippuvaisia toisistaan ja joille toisen osapuolen vuorovaikutussiirrot jäävät aina osin arvoituksellisiksi (emt., 30—31). Toisaalta vuorovaikutusta ohjaavat esimerkiksi erilaiset normit ja toimintatavat, roolit ja vuorovaikutuskontekstit, jotka voivat luoda säännönmu- kaisuutta käsillä olevaan vuorovaikutukseen. Hyvänä esimerkkinä tällaisesta säännönmukai- suudesta voidaan pitää muun muassa lääkärin vastaanottoa. Myös kokousvuorovaikutukseen liittyy omia säännönmukaisuuksiaan kokouskontekstista riippuen. Tällaisia voivat olla esimerkiksi kokouksen rakenne ja tehtäväroolit.

Kokonaisuudessaan vuorovaikutuksen kulkuun nähdään vaikuttavan useat eri osatekijät. Seu- raavaksi tarkastelenkin institutionaalista vuorovaikutusta ja moniammatillista yhteistyötä. Ta- voitteenani on pyrkiä tuomaan esille näiden osatekijöiden vaikutuksia työryhmän

(12)

vuorovaikutukseen, mikä on olennaista tarkastellessa vuorovaikutusta sekä kokonaisuudessaan, että tarkemmin konfliktinäkökulmasta käsin. Lähtökohtana on, että institutionaalisuus sekä moniammatillinen yhteistyö vaikuttavat osaltaan vuorovaikutukseen, sekä mahdollisesti toimivat osatekijöinä tarkasteltaessa ristiriitatilanteiden kehittymisen mahdollisuuksia. Tämän jälkeen siirrän tarkastelun lähemmin organisaatioissa ja työryhmissä ilmeneviin konflikteihin, tarkastellen konflikteihin liittyvää teoriakirjallisuutta sekä organisaatioympäristössä tehtyä tutkimusta. Lähestyn myös tarkemmin päätöksentekoon liittyviä ristiriitatilanteita, jotka olennaisesti liittyvät tutkimusaineistossa ilmenevään ryhmävuorovaikutukseen.

2.1.1 Institutionaalinen vuorovaikutus

Vuorovaikutustilanteet on karkeasti mahdollista jakaa institutionaaliseen vuorovaikutukseen ja arkivuorovaikutukseen. Arkivuorovaikutusta kuvastaa esimerkiksi tilanne, jossa ystävät tai per- heenjäsenet keskustelevat keskenään lounaalla tai muussa arkipäiväisessä tilanteessa. Runsaasti tutkittuja, tyypillisiä institutionaalisia vuorovaikutustilanteita ovat puolestaan lääkärin vastaan- otot, luokkahuonetilanteet ja työpaikkapalaverit. (Vatanen 2021.) Institutionaalista vuorovai- kutustilannetta ohjaa perinteisesti jokin päämäärä, keskusteluun osallistuminen on institutionaalisten roolien säätelemää, ja vuorovaikutuksen tulkinnat nojautuvat instituutiolle tyypillisiin tulkinnan kehyksiin. Nämä institutionaalisesti määritellyt roolit ja sisäänrakennetut toiminta- mallit rakentuvat esimerkiksi vuorovaikutusosapuolten ammattiasemien tai tilannekohtaisten tehtävien perusteella. Vuorovaikutusta ohjaavat rakenteet voivat olla tiedostettuja tai tiedosta- mattomia. (Raevaara, Ruusuvuori & Haakana 2001, 12—13, 17.)

Institutionaaliset organisaatiot muodostuvat muiden organisaatioiden tapaan kommunikaati- ossa, erilaisten yhteiskunnallisten ja organisatoristen diskurssien kautta. Muihin organisaatioi- hin verrattuna institutionaalisissa organisaatioissa korostuvat niiden merkitys yhteiskunnan tarpeita palvelevina ja yhteiskuntaa ylläpitävinä toimijoina, joiden olemassaolo säilyy ajasta ja paikasta riippumatta. Näitä institutionaalisia, yhteiskunnallisesti merkittäviä organisaatioita ovat erilaiset julkiset toiminnot ja palvelut, kuten terveydenhoidon ja koulutuksen organisatoriset toimijat. Sosiaalitieteissä instituution käsite laajenee käsittämään lisäksi myös perinteisiä kulttuurisia, arkielämän instituutioita, kuten perhettä. (Asunta & Mikkola 2020, 58, 64; Rae- vaara, Ruusuvuori & Haakana 2001, 12.)

(13)

Tämän tutkielman tutkimusaineisto on kerätty institutionaalisessa organisaatiokontekstissa, jonka toiminnan lainalaisuudet voivat vaikuttaa vuorovaikutuksen kulkuun, työryhmän toimintaan ja kokouksen rakenteeseen. Institutionaaliseen toimintaan ja vuorovaikutukseen vaikuttavat erityiset institutionaaliset tehtävät sekä toiminnassa muovautunut käsitys siitä, kuinka näitä tehtäviä toteutetaan käytännössä (Raevaara, Ruusuvuori & Haakana 2001, 12—13). Institutio- naalisten organisaatioiden työn julkinen luonne ja institutionaalisten rakenteiden pysyvyys voivat lisätä ihmistenvälisiä kommunikaatiohaasteita (Asunta & Mikkola 2020, 64). Lisäksi ny- kypäivän työelämä edellyttää avointa vuorovaikutusta sekä yhteistä, jaettua asiantuntemusta, mikä puolestaan tuo oman osansa vuorovaikutukseen. Esimerkiksi useat auttamistyötä tekevät, kuten sosiaali- ja terveydenhuollon ammattilaiset työskentelevät yhteistyössä useiden eri ammattiryhmien asiantuntijoiden kanssa (Miller & Considine 2009, 417). Yksittäisten ammattiryhmien ja spesifin asiantuntijuuden sijaan moniammatillinen yhteistyö organisaatioissa muo- vaa osaltaan työyhteisöjen vuorovaikutusta (Asunta & Mikkola 2020, 64).

2.1.2 Moniammatillinen yhteistyö

Isoherranen (2005) tarkastelee moniammatillista yhteistyötä sosiaali- ja terveysalan konteks- tista, jota myös tässä tutkielmassani käyttämä tutkimusaineisto edustaa. Tästä näkökulmasta moniammatillinen yhteistyö on määritelty eri ammattiryhmiin kuuluvien asiantuntijoiden yh- teistyönä, jossa tarkoituksena on huomioida asiakkaan tilanne laajana kokonaisuutena. Mo- niammatillisissa kokouksissa asiantuntijoiden tietotaidot ja osaaminen integroidaan asiakasläh- töisesti. Kokousvuorovaikutuksessa rakennetaan tapauskohtaisesti ryhmän yhteistä tavoitetta sekä yhteisymmärrystä tarvittavista toimenpiteistä ja ongelmanratkaisun keinoista. Joissain tilanteissa asiantuntijoiden lisäksi kokouksissa voi olla mukana myös asiakas, asiakkaan lä- hiomainen tai vapaaehtoinen auttaja. Tällöin osallistujat voivat kaikki vaikuttaa keskusteluun sekä asiakkaan tilanteeseen liittyvään päätöksentekoon. (emt., 14.)

Moniammatilliseen vuorovaikutukseen liittyen on mahdollista nostaa esille useita vuorovaikutuksen kulkuun ja ryhmädynamiikkaan vaikuttavia tekijöitä. Ihmisillä on toistensa kanssa erilaisia henkilökohtaisia sekä ammatillisia näkemyksiä, arvoja ja uskomuksia, jotka näkyvät väis- tämättä myös moniammatillisissa työryhmissä. Nämä näkemykset voivat liittyä esimerkiksi erilaisiin lääketieteellisiin, hoidollisiin, moraalisiin, eettisiin tai taloudellisiin teemoihin. Muun muassa lääkäreillä ja sosiaalityöntekijöillä voi olla erilaisia ammatillisia tarkastelunäkökulmia työn sisältöön ja tavoitteisiin liittyen, ja ne voivat vaikuttaa heidän vuorovaikutukseensa

(14)

päätöksentekotilanteissa. Nämä ammatilliset näkemyserot voivat johtaa myös erilaisiin väärin- käsityksiin ja yhteenottoihin, ja ne vaativat neuvottelua yhteisymmärryksen synnyttämiseksi.

(Asunta & Mikkola 2020, 63; Isoherranen 2005, 18—25, 48, 98; Miller & Considine 2009, 417—421.)

Ammattikuntien väliset valtaerot sekä ammatillisiin arvoihin liittyvät tekijät ovat merkittäviä työyhteisön vuorovaikutukseen vaikuttavia tekijöitä. Erityisesti sosiaali- ja terveysalalla eri asiantuntijoiden vastuu- ja reviirirajat voivat olla jäykät tai jokseenkin epäselvät, mikä voi aiheuttaa ryhmässä epäselvyyttä vastuunjaosta. Lisäksi myös lain määräämä vastuu voi keskittää val- taa tietyille ammattiryhmille ja työryhmän yhteinen arvovaltahierarkia voi muovata keskustelun valtarakenteita. Asiantuntijoilla voi olla myös henkilökohtaisia asenteita muita ryhmän jä- seniä ja heidän edustamia ammattiryhmiä kohtaan, mikä voi heijastua keskusteluun. (Asunta &

Mikkola 2020, 63; Isoherranen 2005, 101; Miller & Considine 2009, 417—421.)

Institutionaalisten roolien ja toimintatapojen sekä yksilöiden ammatillisten näkemyserojen li- säksi sosiaali- ja terveydenhuollon toimintaan vaikuttavat useat ulkoiset tekijät, kuten hallinnon ja lainsäädännön määräät toimintapuitteet, eri organisaatioiden ja toimijoiden välinen yhteistyö sekä kulttuuriset vaikutustekijät. Päätöksentekoon ja yleisesti työn sisältöön voivat vaikuttaa muun muassa ryhmän ulkopuolelta määritellyt rajalliset taloudelliset resurssit. Tämä saattaa asettaa työntekijät heille epämieluisiin tilanteisiin ja rooleihin suhteessa omiin arvoihin. (Miller

& Considine 2009, 420—421.)

2.2 Konfliktit osana ryhmämuotoista päätöksentekoa

Päätöksentekoon liittyvät lukuisat teoreettiset mallinnukset ovat tarkastelleet vuorovaikutusta erilaisista näkökulmista, kuten vaihemallien, kriittisten tapahtumien mallien, jatkuvuusmallien ja sosiaalisen konstruktionismin näkökulmien kautta. Erityisesti 1970-luvulta alkaen kommu- nikaatiotutkijat ovat kehittäneet useita hyödyllisiä vuorovaikutuksen vaihemalleja, eli niin kut- suttuja koodausjärjestelmiä. (Poole & Baldwin 1996, 216; Poole & Hirokawa 1996, 5.) Näissä teorioissa keskitytään analysoimaan ryhmämuotoisen vuorovaikutuksen ja päätöksenteon toimintamalleja sekä vuorovaikutuskulun säännönmukaisuuksia siinä suhteessa, kuin se on vuorovaikutuksen kaltaisen, monimutkaisen käsitteen piirissä mahdollista. Esimerkiksi Fisher (1970) on kehittänyt päätöksenteon vaihemallin, jonka analyysin keskiössä on päätöksentekoon liittyvä verbaalinen vuorovaikutus, kuten esitetyt ratkaisuehdotukset ryhmätavoitteen

(15)

saavuttamiseksi. Mallissa nähdään vuorovaikutuksen rakentuvan neljästä vaiheesta, jotka spi- raalimaisesti seuraavat toisiaan muodostaen päätöksenteon prosessin. Nämä vaiheet ovat pe- rehtymisvaihe, konfliktivaihe, päätöksen syntyminen ja päätöksen vahvistaminen. (Frey 1996, 25; Galanes & Adams 2019, 239—240.) Mielenkiintoista konfliktien ja päätöksenteon suhteessa on se, kuinka esimerkiksi Fisherin malliin on itsessään sisällytetty ristiriitatilanteet osana päätöksentekoprosessia. Se korostaa ristiriitojen luontevaa osuutta arkisessa ja institutionaalisessa vuorovaikutuksessa. Konfliktivaiheen aikana jäsenet esittävät omia ratkaisuvaihtoehto- jaan, ottavat kantaa ja ovat eri mieltä toistensa kanssa, tarjoavat kompromisseja sekä kannatta- vat ja vastustavat ehdotuksia – rakentaen avointa keskustelua (Galanes & Adams 2019, 239).

Vaihemallit selittävät päätöksentekoon liittyvää käyttäytymistä sen suhteen, miten ryhmä rea- goi määrättyihin ongelmiin tai päätöksentekoa koskeviin vaatimuksiin. Fisherin malli on suhteellisen pysyvä ja säännönmukainen (unitary sequence model) ja osa kehitetyistä vaihemal- leista ovatkin kritisoineet malliin liittyvää vuorovaikutuksen liikkumavaran puutetta. (Poole &

Baldwin 1996, 217.) Esimerkiksi Poole (1981) on kehittänyt laajemman päätöksenteon vaihemallin, jossa mahdollisia toimintavaiheita on kymmenen. Tällaisen mallin (multiple sequence models) mukaisesti ryhmät voivat seurata erilaisia päätöksentekoon liittyvä kehitysvaiheita, jät- tää osavaiheita toteuttamatta ja palata aiemmin päätettyihin aiheisiin. Useat tekijät vaikuttavat siihen, mitä vaiheita ryhmät läpikäyvät ja missä järjestyksessä vaiheet tapahtuvat. Jotkut ryh- mistä voivat esimerkiksi ajautua pitkiin hankaliin konflikteihin, toisten kokiessa pitkän ideake- hitysten ajanjakson ilman konfliktien ilmenemistä. (Poole & Baldwin 1996, 216—217.)

2.2.1 Konfliktihallinnan tyylit

Galenes ja Adams (2019) käsittelevät teoksessaan viittä erilaista konfliktityyliä, jotka liittyvät yksilöiden reagointitapoihin konfliktitilanteissa. Nämä tyylit – välttäminen, mukautuminen, vastustaminen, yhteistyö ja kompromissi liittyvät myös olennaisesti siihen, miten konfliktit py- ritään ratkaisemaan. Välttäminen (nonconfrontation) nähdään passiivisena lähestymistapana, jossa yksi tai useampi konfliktiosapuoli on eri mieltä toisen osapuolen kanssa, mutta ei ilmaise erimielisyyttään pyrkien välttämään konfliktin. Vuorovaikutusnäkökulmasta tähän liittyvät muun muassa kieltäminen tai aiheenvaihtopyrkimykset. Välttämistyyli voi tukahduttaa konfliktin, kuitenkin mahdollisesti siirtäen sen käsittelyä myöhempään ajankohtaan. (emt., 302—307.) Toisena konfliktityylinä mukautuminen (accommodation) nähdään korkean yhteistyön passiivisena lähestymistapana, jossa toinen osapuoli antaa periksi, myöntyen toisen osapuolen

(16)

näkökulmaan. Tämän myöntymisen vastakohtana voidaan pitää vastustamisen (competition) lähestymistapaa, joka puolestaan viittaa vastahakoiseen ja osittain aggressiiviseenkin konflik- tityyliin, jossa toinen osapuoli yrittää näkemyksellään voittaa toisen. Tähän voi liittyä domi- nointia tai pakottamista, mutta päällimmäisenä ovat osapuolen selkeät uskomukset ja vakaa näkemys omasta asiasta. (Galanes & Adams 2019, 305—306.)

Yhteistyön (collaboration) lähestymistapa on yleinen neuvottelu- ja ongelmaratkaisutilan- teissa. Kyseessä on yhteistoiminnallinen ja toisia vakuuttamaan pyrkivä konfliktitaktiikka, joka kannustaa kaikkia osapuolia työskentelemään yhdessä ratkaisun etsimiseksi. Tämä näkökulma pyrkii kaikkia miellyttävän ratkaisun löytymiseen. Viimeisenä konfliktityylinä teoksessa esi- tellään kompromissi (compromise), joka tähtää jaettuun lopputulokseen. Sen mukaan jokaisen osapuolen on annettava periksi jostain, jotta suurempi tavoite saadaan saavutettua. (Galanes &

Adams 2019, 306—307.)

2.3 Konfliktit työryhmissä

Moniammatillista yhteistyötä on tarkasteltu myös ristiriitatilanteiden näkökulmasta. Isoherra- nen (2005) jakaa moniammatillisissa työryhmissä ilmenevät ristiriidat konfliktityyppeihin niiden aihenäkökulmien osalta. Kognitiivisissa ristiriidoissa voi olla kyse esimerkiksi tiedonkulun ongelmista tai väärinymmärrystilanteista. Erityisesti moniammatillisissa ryhmissä eri asiantun- tijakäsitteiden ja kielen erilaisuus voivat aiheuttaa tällaisia ristiriitatilanteita. Lisäksi prosedu- raaliset konfliktit, eli menettelytapakonfliktit liittyvät menettelytapojen epäselvyyksiin. Näitä ilmenee usein esimerkiksi menettelytapojen ja ohjeiden muutosvaiheissa. Tällöin osa ryhmästä pyrkii noudattamaan vanhoja menettelytapoja, niiden ollessa epäsoveltuvia uusiin toimintamal- leihin. Uusien menettelytapojen läpikäynti ryhmässä sekä niiden muutoksien merkityksellisyys on hyvä käydä läpi yhdessä ryhmän jäsenten kanssa näiden epäselvyyksien ehkäisemiseksi.

(emt., 49.)

Ryhmissä voi ilmetä myös normatiivisia konflikteja. Tämä viittaa tilanteeseen, jossa ryhmäjä- sen arvioi toisen käyttäytymistä, odottaen toisen osapuolen toimivan asiantuntijaroolissaan tie- tyllä tavoin. Normatiiviset konfliktit ovatkin yleisiä erityisesti toimintatapojen muutostilan- teissa. Niitä ilmenee etenkin tilanteissa, joissa ryhmän sisäisiä tehtäviä ja roolikäyttäytymistä ollaan muuttamassa ilman, että muutoksista ja normeista on käyty riittävän selkeää keskustelua ryhmäjäsenten kesken. (Isoherranen 2005, 50.) Lisäksi organisaatioiden työntekijöiden välillä

(17)

voi ilmetä arvoristiriitoja, jotka ilmenevät, kun yksilöiden arvoihin ja ideologioihin liittyvät mielipiteet eroavat toisistaan (Rahim 2017, 30).

Organisaatioiden ryhmäkonfliktit ovat olleet tutkimuskohteena jo vuosikymmenten ajan. Muun muassa Jehn (1997) on kehittänyt ryhmän sisäisiin konflikteihin liittyvän, yleisestyn konflikti- mallin. Malli identifioi organisaatioiden ryhmäkonfliktit kolmeen toisistaan eroavaan konflik- tityyppiin, joita ovat tehtäväkonfliktit (task conflict), prosessikonfliktit (process conflict) sekä ihmissuhdekonfliktit (relationship conflict). Jehnin mallin mukaisesti ihmissuhdekonfliktit keskittyvät ihmisten välisiin suhteisiin, tehtäväkonfliktien keskittyessä työn sisältöön ja tavoitteisiin. Prosessikonfliktit puolestaan keskittyvät tehtävien suorittamiseen. Prosessikonfliktissa tarkastelun kohteena voivat olla esimerkiksi tehtävien vastuiden jakaantuminen. Tehtäväkon- flikti puolestaan käsittelee sitä, miten asiat tulisi tehdä. (Jehn 1997, 551; Jehn ym. 2008, 468.) Tämä Jehnin konfliktityyppien jaottelu on otettu yleiseen käyttöön organisatorisen konfliktitutkimuksen kentällä. Jaottelu on nähty toimivaksi tavaksi tarkastella organisaatioissa ilmeneviä konflikteja ja suurin osa tutkimuksesta on toteutettu näkökulmaltaan tämän jaottelun pohjalta.

2.3.1 Konfliktien seurauksia

Useat konfliktitutkijat, kuten Deutsch (1973) määrittelevät konflikteja niiden rakentavien (constructive) ja haitallisten (destructive) seurausten kautta. Tällöin ristiriitatilanteiden positiivisia, rakentavia seurauksia ovat esimerkiksi niiden innovaatiota, luovuutta ja muutosta edistä- vät vaikutukset. Lisäksi konfliktit voivat johtaa organisaatioiden päätöksentekoprosessien pa- rantamiseen ja ongelmiin voidaan löytää uusia vaihtoehtoisia ratkaisuja. Usein konfliktit syn- nyttävät myös yksilö- ja ryhmätason tarpeita uusien lähestymistapojen etsimiseen, yksilöllistä ja ryhmäkohtaista tehokkuutta voidaan parantaa ja työntekijöitä ja ryhmiä voidaan vaatia sel- ventämään vastuualueitaan ja tehtäviään paremmin. (Rahim 2017, 17.)

Vastaavasti konfliktien haitallisia seurauksia voivat olla epäluottamuksen ja epäilyksen ilma- piirin kehittyminen, yksilöiden ja ryhmien välisen vuorovaikutuksen väheneminen sekä työn tehokkuuden heikentyminen. Konfliktit voivat aiheuttaa myös stressiä ja työuupumusta sekä työtyytyväisyyden vähenemistä. Työyhteisön ihmissuhteet voivat vaurioitua, muutosvastarinta lisääntyä ja organisaatioon sitoutuminen voi heikentyä. (Rahim 2017, 17—18.)

(18)

Tehtävä-, prosessi- ja ihmissuhdekonfliktien vaikutukset organisaation toimivuuteen poikkeavat toisistaan. Aiheesta tehdyn tutkimuksen mukaan ryhmän sisäiset prosessi- ja ihmissuhdekonfliktit ovat haitallisia työsuoritukseen ja työtyytyväisyyteen, kun taas kohtalaiset ja vaikeat tehtäväkonfliktit ovat positiivisesti yhteydessä ryhmän työsuoriutumiseen (Jehn 1997, 552).

Tulokset viittaisivat siis siihen, että prosessi- ja ihmissuhdekonfliktit häiritsevät tehtävän suo- rittamista ja näin ollen heikentäisivät työn tehokkuutta. Vastaavasti taas tehtäväkonfliktien näh- dään synnyttävän toimivia tiedonkäsittelyprosesseja ja niiden on nähty johtavan monimuotoi- seen ongelmanratkaisuun. (De Dreu & Beersma 2005, 109.) Näin ollen tehtäväkonfliktien voidaan nähdä olevan ainoa konfliktityyppi, jolla on positiivisia seurauksia organisaatioiden ja työryhmien toimintaan.

Jehnin (1997) konfliktimallissa on prosessi-, tehtävä- ja ihmissuhdekonfliktien lisäksi neljä eril- listä konfliktiulottuvuutta, joita ovat ryhmäjäsenten tunteet (emotionality), hyväksyttävyysnor- mit (acceptability), konfliktin tärkeys (importance) ja konfliktin ratkaisupotentiaali (resolution potential). Ulottuvuudet liittyvät osaltaan siihen, millaisina konfliktit koetaan ryhmäjäsenten toimesta. Hyväksyttävyysdimensio viittaa konflikteja ja vuorovaikutusta koskeviin ryhmänor- meihin. Nämä normit ovat standardeja ja ohjaavat luonnollisesti ryhmän toimintaa. Konflik- tinäkökulmasta tarkasteltuna ne liittyvät siihen, kuinka hyväksyttävinä konfliktien esille otta- mista ja ristiriidoista keskustelemista pidetään ryhmässä. Konfliktien tärkeys viittaa puolestaan siihen, kuinka merkityksellisinä (suurina ja vaikeina tai pieninä ja mitättöminä) ryhmäjäsenet konflikteja pitävät. Ratkaisupotentiaali taas osaltaan liittyy siihen, kuinka helposti ja nopeasti konfliktit on mahdollista käsitellä ryhmävuorovaikutuksessa. Nämä tekijät vaikuttavat osaltaan siihen, millainen vaikutus konfliktityypeillä (prosessi-, tehtävä- ja ihmissuhdekonflikti) on muun muassa ryhmän tehokkuuteen. (emt., 530, 541—545.)

Konfliktien ratkaisupotentiaalin heikkous – konfliktien pitkittyminen ja selvittämättä jättämi- nen voivat aiheuttaa myös uudenlaisia konflikteja ja tehtäväkonfliktit voivat eskaloitua ihmissuhdekonflikteiksi. Tällöin ryhmäjäsenten mielipiteet muista jäsenistä voivat muuttua negatii- visiksi ja ongelman syyt liitetään muihin työntekijöihin ja heidän ominaisuuksiinsa. Tutkimus- ten mukaan konfliktit voivatkin synnyttää uudenlaisia konflikteja ja siirtyminen eri konfliktityyppien välillä voi olla mahdollista. (Jehn 1997, 532.) Tätä näkemystä tukee myös tutkimus, jonka mukaan tehtäväkonfliktit voivat eskaloitua ihmissuhdekonflikteiksi, kun konfliktitilanne aiheuttaa negatiivisia reaktioita konfliktin osapuolissa (Jimmieson, Tucker & Campbell 2017, 210). Ihmissuhdekonfliktien ja työpaikkakiusaamisen välillä on puolestaan myös todettu olevan

(19)

yhteyksiä. Leon-Perezin ym. (2015) tutkimuksen mukaan työpaikkakiusaaminen liittyy konfliktien eskaloitumiseen ja pitkän aikavälin konfliktitilanteisiin, joissa ristiriitoja ei ole selvi- tetty. Työpaikkakiusaamisen ilmenemistä työyhteisöissä näyttäisi tutkimuksen perusteella se- littävän erityisesti konfliktitilanteet, joissa tehtäväkonfliktit ovat eskaloituneet ihmissuhdekonflikteiksi. (emt., 257—259.) Tutkimukset viittaisivatkin siihen, että joissain tilanteissa positiivisia vaikutuksia synnyttävät tehtäväkonfliktit voivat kärjistyessään muuttaa muotoaan ja aiheuttaa negatiivisia seurauksia ryhmissä.

Jehn ym. (2008) ovat tehneet jatkotutkimusta konfliktityyppien ja neljän konfliktiulottuvuuden yhteisvaikutuksista päätöksentekoryhmissä. Tarkastelun kohteena ovat erityisesti yhteisvaiku- tukset ryhmäjäsenten kokemuksiin ryhmästä ja muista ryhmäjäsenistä (luottamus, kunnioitus ja yhteenkuuluvuus). Tutkimuksen tulosten mukaan kaikki kolme konfliktityyppiä vähentävät ryhmäjäsenten positiivisia kokemuksia. Erityisesti ihmissuhde- ja prosessikonfliktien nähdään vähentävän luottamuksen, kunnioituksen ja yhteenkuuluvuuden tunteita, mitkä puolestaan vä- hentävät ryhmäjäsenten tyytyväisyyttä ja ryhmään sitoutuneisuutta. Ryhmän päätöksentekoon liittyvän suorituskyvyn heikkeneminen voidaankin nähdä mahdollisesti johtuvan näiden negatiivisten tuntemusten kehittymisestä. Tehtäväkonfliktien osalta avoimilla ryhmänormeilla näh- dään tutkimuksessa kuitenkin positiivisia yhteyksiä ryhmäjäsenten kokemuksiin. Kun ryhmä- jäsenet tunsivat voivansa avoimesti keskustella tehtävään liittyvistä ristiriidoista, he kokivat myös suurempaa luottamusta, kunnioitusta ja yhteenkuuluvuuden tunnetta ryhmässä. Tehtävä- konfliktin tasolla ei ollut tähän vaikutusta ja tulokset tukevatkin aiempaa tutkimusta tehtävä- konfliktien hyödyllisyydestä ryhmäpäätöksenteossa. (emt., 465—467, 490.)

Vaikka Jehnin (1997) kolmen konfliktityypin malli on vakiinnuttanut paikkansa organisatorisen konfliktitutkimuksen kentällä, puuttuu tästä mallista Bendenskyn ja Haysin (2012) mukaan olennainen neljäs organisatorinen konfliktiulottuvuus – statuskonfliktit. Statuskonfliktit määri- tellään ristiriidoiksi liittyen ryhmän sisäisen hierarkian statuspositioihin ja ne aiheuttavat erityisesti kilpailevaa käyttäytymistä ryhmässä. Tämä rajoittaa ryhmäjäsenten keskinäistä tiedon jakamista, mikä heikentää tehtäväkonfliktien mahdollisia myönteisiä vaikutuksia ryhmän suorituskykyyn. Aiheesta tehdyn tutkimuksen mukaan tehtäväkonfliktien nähtiin vaikuttavan myönteisesti ryhmän suorituskykyyn, mikäli statuskonfliktin ilmeneminen ryhmässä oli mata- latasoista. Mikäli statuskonflikteja ilmeni runsaasti ryhmävuorovaikutuksessa, vaikutti se ryh- män suorituskykyyn heikentävästi. (emt., 326, 336—337.)

(20)

2.3.2 Konfliktien mikro-, meso-, ja makrotason mallinnuksia

Yleisesti konflikteja tarkastellaan niiden laajuuden mukaisesti. Tällöin tarkastelu kohdentuu eri kokoluokan konflikteihin niitä koskevan ihmismäärän perusteella. Kyseessä voi olla niin yksi- lön sisäiset konfliktit, kahden tai useamman ihmisen väliset konfliktit tai ryhmän sisäiset ja ryhmien väliset konfliktit. Tarkastelu voi kohdentua myös tätä laajempiin kansainvälisiin konflikteihin. Vuorovaikutustutkimuksen kannalta erityisen mielenkiintoisena voidaan kuitenkin pitää itse vuorovaikutuksessa ilmenevien konfliktien ajallista laajuutta.

Paletz, Schunn ja Kim (2011, 315) ovat jaotelleet konflikteja mikro-, meso-, ja makrotasoihin niiden ajallisen keston mukaisesti. Mikrokonfliktit nähdään lyhyinä ja ohimenevinä erimieli- syyksinä (minute-by-minute), jotka kehittyvät esimerkiksi kokousvuorovaikutuksessa. Tällöin se on ajallisesti kestoltaan lyhytaikainen ja tilanne ratkaistaan ryhmässä nopeasti. Mikrokon- flikti voi ilmetä myös tilanteessa, jossa ristiriita ilmenee yksittäisenä kommenttina ilman siitä syntyvää jatkokeskustelua. (emt., 315.)

Meso- ja makrokonfliktit ovat mikrokonflikteja pidempikestoisia. Mikäli ristiriidan aiheesta keskustellaan pidempiaikaisesti, esimerkiksi koko kokouksen tai tietyn toimintatapakäsittelyn ajan mutta se ei nouse uudelleen esille kyseisen kokouksen jälkeen, on kyseessä mesokonflikti.

Mikäli ryhmä palaa aiheeseen uudelleen päivien tai viikkojen kuluttua on erimielisyys kehitty- nyt makrokonfliktiksi. (Paletz, Schunn ja Kim 2011, 315.)

Tämä kolmitasoinen konfliktijaottelu on kuitenkin yllä esitettyä monimuotoisempi ja mikrokonfliktit voivat liittyä laajempiin meso- ja makrotason konflikteihin. Vain laajempaa vuoro- vaikutuskontekstia tarkastelemalla voidaan erottaa, onko kyseessä yksittäinen mikrokonflikti vai mikrotason konflikti osana laajempaa konfliktikokonaisuutta. Esimerkiksi jokin nopea kommentti tai sivallus ryhmäjäseneltä toiselle voi olla jatkokommentti jostain aiemmasta keskustelusta, josta on syntynyt meso- tai makrotasoinen konflikti henkilöiden välille. Vastaavasti sama kommentti voi olla siinä hetkessä tuotettu mielipide-ero käsillä olevasta aiheesta, ilman aiempaa asiayhteyttä tai keskusteluhistoriaa. Ero mikrokonfliktien sekä meso- ja makrokonflik- tien välillä voidaan nähdä myös siinä, että mikrokonfliktit ovat hetkessä tapahtuvia ja havaitta- vissa olevia, kun taas meso- ja makrokonfliktit liittyvät usein ihmisten kertomiin kuvauksiin ja tapahtumahistorian muovaamaan keskusteluun. (Paletz, Schunn ja Kim 2011, 316.)

(21)

Mikrokonfliktit ovat todennäköisesti muihin konfliktityyppeihin verrattuna vähemmän inten- siivisiä ja tunnepitoisia. Tällöin niitä voi pitää enemmänkin yksinkertaisina erimielisyyksinä.

Ohimenevänä toimintana mikrokonfliktit ovat vaikeita havaita, eikä niitä juurikaan muisteta osallistujien toimesta. Lyhytaikaisuutensa takia mikrokonfliktit käsittelevät myös todennäköi- semmin yksinkertaisempia aiheita verrattuna konflikteihin, jotka kehittyvät ja toistuvat yhä uudelleen. (Paletz, Schunn ja Kim 2011, 316.)

Näkökulmansa tueksi Paletz kollegoineen (2011) ovat tutkineet mikrokonfliktien ilmenemistä, konfliktinratkaisua sekä konfliktien vaikutuksia työryhmään. Tarkastelun kohteena ovat lisäksi olleet mikrokäyttäytymisen välittömät seuraukset ja niitä edeltäneet tapahtumat. Oletuksena on, että mikrokäyttäytymisen luonne heijastaa ja ennustaa onnistunutta ja tervettä ryhmätoimintaa tai vastaavasti vaikuttaa ryhmätoimintaan haitallisesti (Vrt. esim. Deutsch 1973; Rahim 2017).

Tutkimuksessa tarkastellaan kvantitatiivisen, määrällisen tutkimuksen keinoin ryhmän sisäisiä (intragroup) mikrotason konflikteja, käyttäen tutkimusaineistona videoitua, luonnollista organisaation kokousvuorovaikutustilannetta. Tutkimuksessa tarkasteltiin pääasiassa tehtävä- ja prosessikonfliktien ilmenemistä aineistossa. Suurin osa konflikteista olivat tehtävän suunnitte- luun liittyviä konflikteja tai prosessikonflikteja. (Paletz, Schunn ja Kim 2011, 314, 333.) Palezin ym. (2011) mukaan organisaatiotutkimusta on tehty runsaasti ryhmän sisäisiin konflikteihin liittyen, kuitenkin jättäen huomiotta konfliktien ajallisen laajuuden. Tällöin huomiotta jäävät myös konfliktikeston vaikutukset ryhmän suoriutumiseen sekä konfliktien positiivisiin ja negatiivisiin seurauksiin. Mikrokonfliktien tutkimus on tärkeää myös, mikäli pyrkimyksenä on tarkastella konfliktitilanteissa toteutuvia välittömiä käyttäytymiseen liittyviä seurauksia sekä konflikteja ehkäiseviä tekijöitä. Tällöin merkittävää on tutkia myös yksittäisiä ja lyhytaikaisia, minuutteja kestäviä toimintamalleja ja konfliktikäyttäytymistä. (emt., 315, 321.)

Tutkimukseen osallistuneessa työryhmässä vallitsi keskenään korkea luottamustaso ja korkea asiantuntijuus. Ryhmä työskenteli stressaavassa työympäristössä, jossa toiminnalla oli korkeat panokset. Aineistosta havaittiin negatiivisten vaikutusten olevan melko harvinaisia mikrokonflikteissa. Pidempikestoiset mikrokonfliktit olivat todennäköisemmin negatiivisia, mutta konfliktin kesto ei ollut yhteydessä siihen, saatiinko mikrokonflikti ratkaistua. Tutkimustulosten mukaan konfliktinratkaisu (micro-resolution) oli vähemmän todennäköistä mikrokonflikteissa, jotka vaikuttivat ryhmään negatiivisesti. Se, oliko negatiivinen vaikutus syy vai seuraus kon- fliktiratkaisun puutteesta jäi tutkimuksessa selvittämättä. Tutkimuksen havainnot viittasivat kuitenkin siihen, että negatiiviset vaikutukset, monimutkaiset mikrokonfliktit ja

(22)

konfliktinratkaisun puute voivat aiheuttaa lumipalloefektin, jossa mikrokonfliktit kehittyvät meso- tai makrokonflikteiksi. Tutkimuksen mukaan nämä kolme tekijää liittyvät todennäköi- sesti konfliktin jatkuvuuteen, vaikka yksittäisen tutkimuksen perusteella onkin mahdotonta analysoida täsmällisesti, minkä tyyppisistä mikrokonflikteista kehittyy meso- tai makrotason konflikteja. (Paletz, Schunn ja Kim 2011, 314, 337.)

Palezin ym. (2011) lisäksi myös Redman (2008) on tutkimuksessaan tarkastellut mikrokonflikteja työryhmäkontekstissa. Redman viittaa mikrokonflikteilla ryhmäkoon pienimuotoisuuteen sekä ryhmässä ilmenevien konfliktien laajuuteen, jossa konflikti kehittyy pääasiassa kahden ryhmäjäsenen välille. Konfliktin vuorovaikutuksellinen taso pysyy myös suhteellisen pieni- muotoisena, ilman suurempaa eskaloitumista. Tutkimuksen vuorovaikutusanalyysi on toteutettu laadullista, kvalitatiivista tutkimusmenetelmää hyödyntäen ja aineistoa on tarkasteltu positiointiteoreettisesta viitekehyksestä käsin. Seuraavaksi tutkielmassani käsittelenkin positiointiteoriaa, tarkastellen teorian lähtökohtia ja sisältöä. Palaan Redmanin tutkimukseen tarkemmin positiointiteoreettista konfliktitutkimusta käsittelevässä osiossa, jossa avaan tutkimusartikkelin sisältöä lähemmin positiointianalyysin näkökulmasta.

(23)

3 TEOREETTINEN TAUSTA

Positiointiteoria on osa diskursiivisen psykologian teoriasuuntausta ja sitä laajempaa sosiaalisen konstruktionismin näkökulmaa. Seuraavaksi esittelen lyhyesti sosiaalisen konstruktionismin sekä diskursiivisen psykologian taustoja, jotka kattoteorioina ovat pohjustaneet positiointiteorian näkemyksiä. Teoreettisen taustan tarkastelun jälkeen siirrän tarkastelun lähemmin po- sitiointiteoriaan ja sen toiminnalliseen ytimeen. Tarkoituksenani on avata positiointiteorian mo- raalinäkökulmaa ja vuorovaikutuksen episodista rakentumista. Syvennyn tarkastelussani positiointitriadiin, joka toimii positiointiteoreettisen vuorovaikutusnäkökulman perusrakenteena.

Positiointitriadiin liittyen tarkastelen myös positiointitasoja ja -asetelmia sekä lähestyn konfliktien määrittelyä positioinnin näkökulmasta. Tutkielman teoreettista taustaa käsittelevän luvun loppuosassa avaan tarkemmin positiointiteoreettista tutkimusta ryhmä- ja konfliktitutkimuksen osalta, päättäen teoriaosuuden teoriaan kohdistuvan kritiikin tarkasteluun.

3.1 Sosiaalinen konstruktionismi positiointiteorian kattoteoriana

Sosiaalinen konstruktionismi ja sen suuntaukset korostavat sosiaalisen todellisuuden vuorovai- kutuksellista, diskursiivista rakentumista. Diskursiiviset keinot ovat tapoja, joilla ihmiset aktiivisesti tuottavat sosiaalista ja psykologista todellisuutta, ja diskurssilla tässä yhteydessä vii- taankin erilaisiin vuorovaikutuksessa käytettävän kielenkäytön muotoihin, kuten puheeseen tai kirjoitettuun tekstiin (Burr 2015, 73; Davies & Harré 2001, 262). Todellisuus ja maailma niin kuin me sen ymmärrämme, rakentuu ja uusiutuu vuorovaikutuksessa muiden kanssa erilaisin kielellisen viestinnän keinoin. Tähän jaettuun ymmärrykseen todellisuudesta vaikuttavat erilaiset kulttuuriset ja historialliset tekijät. (Burr 2015, 4—10.)

Sosiaalinen konstruktionismi voidaan nähdä jakautuvan mikro- ja makrotason tarkasteluun.

Mikrososiaalinen konstruktionismi kiinnittää huomiota kielen jokapäiväiseen käyttöön ja eri kielellisten käytänteiden analysointiin. Sosiaaliset konstruktiot näyttäytyvät jokapäiväisessä vuorovaikutuksessa ja niiden diskursseissa. Todellisuudesta on näin ollen saatavilla useita erilaisia versioita sen mukaan, miten diskurssia käytetään tietyissä tilanteissa. Myös makrososi- aalinen konstruktionismi tunnustaa kielen rakentavan voiman, mutta näkee sen johtuvan tai vä- hintäänkin olevan sidoksissa aineellisiin tai sosiaalisiin rakenteisiin, institutionaalisiin

(24)

käytänteisiin ja sosiaalisiin suhteisiin. Toinen näistä näkökulmista keskittyy siis vuorovaikutuksessa käytettäviin, kielen mikrorakenteisiin, toisen tarkastellessa sosiaalisten rakenteiden roolia yksilöiden psykologisen ja sosiaalisen elämän muotoilussa. (Burr 2015, 24—25.) Mikro- ja makrotason sosiaalisen konstruktionismin näkemyksiä ei tule Burrin (2015) mukaan kuitenkaan pitää toisiaan poissulkevina. Useat tutkijat ovatkin viime aikoina pyrkineet tuomaan perinteiseen mikrotason diskursiiviseen psykologiaan näkökulmia, jotka perinteikkäästi ovat edustaneet lähinnä makrososiaalista konstruktionismia. Muun muassa positiointiteorian voidaan nähdä yhdistävän näitä näkökulmia. (Burr 2015, 26.)

3.1.1 Diskursiivinen psykologia

Diskursiivinen psykologia kehittyi psykologiassa toisen kognitiivisen vallankumouksen seu- rauksena. Tällöin psykologisia ilmiöitä ryhdyttiin tarkastelemaan diskursiivisten käytänteiden kautta sen sijaan, että niitä tarkasteltaisiin vain yksilön mielentiloina tai -rakenteina. Positioin- titeorian kantaisä Rom Harré kollegoineen kutsuivat tätä sosiaalisen vuorovaikutuksen analysointiin keskittynyttä suuntausta dynaamiseksi paradigmaksi ja Harrélla on teoreetikkona ollut merkittävä rooli diskursiivisen psykologian kehittäjänä. (Harré & Moghaddam 2003, 3; Hirvo- nen 2020, 34.)

Lähtökohdiltaan yhtenä mikrososiaalisen konstruktionismin näkökulmana diskursiivisessa psykologiassa keskitytään erityisesti puhutun vuorovaikutuksen tarkasteluun. Tarkastelun kohteena voivat olla sekä luonnolliset vuorovaikutustilanteet, kuten erilaiset kokoukset tai arkikes- kustelut, että varta vasten tutkimuskäyttöön suunnitellut haastattelut. Tavoitteena on yksilöidä ja analysoida osallistujien keskustelussa käyttämiä argumentteja sekä retorisia keinoja. Yksi- löiden identiteettien rakentamisen keinot, näiden sosiaalisesti esille tuotavien identiteettiversi- oiden esittämisen ja muodostamisen tavat sekä toiminnan oikeuttamisen keinot ovat diskursiivisen psykologian ensisijaisia tarkastelukohteita. Diskursiivinen psykologia tarkastelee mikrotason vuorovaikutusprosesseja vastatakseen näihin kysymyksiin. (Burr 2015, 183—184; Wig- gins 2017, 33.)

(25)

3.2 Positiointiteorian toiminnallinen ydin

Vaikka positiointiteoria pohjautuu sosiaaliseen konstruktionismiin ja diskursiiviseen psykologiaan, poikkeavat Harrén ja hänen kollegoidensa näkemykset jossain määrin valtavirran dis- kursiivisesta psykologiasta. Harrén näkemys tukee ajatusta diskurssien ja keskustelun ensisijai- suudesta todellisuutta rakentavana voimana, kuitenkin tunnustaen myös yksilön tietoisuuden olemassaolon. Hänen näkemyksensä persoonallisuuden rakentumisesta pohjaa sosiaalisuuteen, ja ajatukseen persoonallisen ja sosiaalisen olennon yhteen kietoumasta. Näin ollen yksilön mi- näkuva rakentuu sosiaalisesti (personal being) ja vastaavasti minuus näyttäytyy jokapäiväisessä vuorovaikutuksessa (social being). (Hirvonen 2020, 35—36.)

Positiointiteoria mahdollistaa monipuolisesti eri aihepiirien tarkastelun. Teoriaa hyödyntävät tutkimukset voivatkin tarkastella ilmiöitä yksilö-, dyadi- ja ryhmätasolla ja tarkastelun kohteena voivat olla esimerkiksi institutionaalinen ja organisatorinen vuorovaikutus, valtioiden väliset suhteet tai kulttuuriset ilmiöt. Vaikka positiointiteoria mahdollistaa perinteisen mikro-, meso-, ja makrotason ajattelun, korostavat Harré ja van Langenhove positiointiteoreettista ajatusta siitä, ettei yhteiskuntaa ole mahdollista jakaa kolmeen ontologisesti toisistaan erillä olevaan tieteenalaan (psykologia, sosiaalipsykologia, sosiologia). Tämän sijaan on olemassa yksi sosiaalinen maailma, jossa keskustelu ja yhdenmukaiset rakenteet luovat psykologisia ja sosiologi- sia ilmiöitä monimutkaisista ihmistenvälisistä suhteista aina sosiaalisten luokkien kaltaisiin us- komusjärjestelmiin. (Harré & van Langenhove 1999, 10.)

3.2.1 Vuorovaikutuksen moraalijärjestelmät

Positiointiteorian mukaan yksilöitä sekä sosiaalisen vuorovaikutuksen kulkua ohjaavat moraa- lijärjestelmiin pohjautuvat rakenteet. Moraalijärjestelmät voidaan nähdä itsessään diskurssien tuotoksina, mutta ne voivat myös samanaikaisesti muodostaa erilaisia odotuksia ja rakenteita siitä, kuinka yksilöiden tulisi käyttäytyä tietyissä sosiaalisissa tilanteissa. (Hirvonen 2020, 36.) Aiemmat moraalisia normeja tarkastelleet teoriat ovat olettaneet, että erot moraalisten toimijoiden asemissa ovat selitettävissä yksilöiden käytössä olevien sosiaalisten roolien tunnistami- sella. Tätä tutkimusta vuorovaikutuksen dynamiikasta on tehnyt muun muassa sosiologi Erving Goffman, jonka kirjallisuudessa lähestytään ihmisten välistä vuorovaikutusta roolin käsitteen kautta. Positiointiteoria haastaakin goffmanilaisen roolin käsitteen ja rooliteorian kritisoiden

(26)

niiden suppeaa vuorovaikutusnäkökulmaa. Ihmisen toiminnan ymmärtäminen roolien ja va- kiintuneiden rooliparien, kuten vanhempi—lapsi tai opettaja—oppilas kautta tuottavat positiointiteorian mukaan liian jäykän kuvan yksilön toimijuudesta. Rooliteoria ei myöskään ota huo- mioon keskustelijoiden aiempaa historiaa tai vuorovaikutuksen ja tietyn vuorovaikutusepisodin spesifiä dynamiikkaa. On siis tarpeen nähdä pelkistettyjen rooliluokkien taakse ja tarkastella itse vuorovaikutusta, jonka keinoin nämä toiminnan asetelmat rakentuvat. Jokaisessa episodissa on olemassa asioita, jotka eivät ole selitettävissä yleisien roolien tai sääntöjen kautta. Rooleihin verrattuna positioita ja niihin liittyviä oikeuksia ja velvollisuuksia voidaan pitää dynaamisem- pina – ne kehittyvät ja muuttuvat läpi vuorovaikutuksen. (Davies & Harré 2001, 261; Harré &

van Langenhove 1999, 5—6, 14; Pöysä 2009, 316—318.)

Positiointiteoria ei pyri kokonaan kumoamaan rooliteorian näkemyksiä, vaan sen voi nähdä enemmänkin teoriaa täydentävänä näkökulmana. Positiointiteoreettisessa kirjallisuudessa käy- tetäänkin edelleen roolin käsitettä. Käsitteellä kuvataan erityisesti tilanteita, joissa yksilö toimii tilanteissa ennalta määriteltyjen odotusten sekä tiettyjen moraalisten sääntöjen mukaisesti. Täl- laisia tilanteita voivat olla esimerkiksi lääkärinvastaanotolla tapahtuva vuorovaikutus. Tätä vuorovaikutuksen säännönmukaisuutta käsiteltiin tämän tutkielman aiemmassa, institutionaali- suutta käsittelevässä kappaleessa. Vaikka roolin käsitettä käytetään positiointiteoriaa käsittele- vässä kirjallisuudessa, sillä pohjimmiltaan viitataan position käsitteeseen. Näin ollen roolin kä- sitteet positiointiteorian valossa muuttuvat positioiksi, jotka rooleista poiketen ovat dynaami- sempia. Positioilla on mahdollisuus muuttua (institutionaalisesta) tilanteesta huolimatta.

3.2.2 Vuorovaikutuksen rakentuminen

Positiointiteoria keskittyy tarkastelussaan siihen, kuinka (sosiaali)psykologisia ilmiöitä tuotetaan diskursseissa. Lähtökohtana on ajatus siitä, että yksilöiden arkielämä ja sen kulku jakautu- vat diskurssien, kuten esimerkiksi puheen kautta erilaisiksi episodeiksi. Nämä diskurssit puo- lestaan rakentavat perustan ihmisten elämänkerroille sekä sosiaaliselle todellisuudelle. Diskurs- sit eivät kuitenkaan perustu pelkästään sanojen ja lauseiden muodostamisen kyvykkyyteen, vaan samanaikaiseen taitoon seurata sääntöjä (Ks. tutkielman kappale 3.2.1 moraalijärjes- telmä). Se, miten yksilöt toimivat tai voivat toimia eri tilanteissa ovat vuorovaikutuskonteks- tista sekä yksilöiden omaksumista, olettamista tai tilanteen ohjaamista oikeuksista ja

(27)

velvollisuuksista riippuvaisia. Nämä säännöt ja niiden toteuttaminen vuorovaikutuksessa muovaavat sosiaalisen elämän episodeja. (Harré & van Langenhove 1999, 4.)

Vuorovaikutustilanteen edetessä episodit seuraavat peräkkäin toisiaan, muodostaen episodiket- jun. Samalla kun säännöt ja niiden vaikutuksen alaiset episodit muovaavat vuorovaikutukseen osallistujien toimintaa, myös osallistujien on mahdollista määritellä episodeja. Tämä on mahdollista siksi, että episodit ovat muutakin kuin vain näkyvää käytöstä. Ne sisältävät myös yksi- löiden ajatuksia ja aikomuksia, tuntemuksia ja suunnitelmia. (Harré & van Langenhove 1999, 5.)

Episodit on mahdollista jaotella muodollisiin (formal) ja epämuodollisiin (informal) episodei- hin. Muodollisia episodeja kuvastavat parhaiten esimerkiksi työhaastattelut, kahvin tilaaminen kahvilassa tai työyhteisön kokoustilanteet. Nämä ovat tilanteita, joissa tietynlaiset säännöt ja yleisiksi muotoutuneet tavat muovaavat keskustelun kulkua. Vastaavasti esimerkiksi ystävän tapaamista kahvilla voidaan pitää epämuodollisena episodina, jota ohjaavat omanlaiset sään- tönsä. Tähän tilanteeseen vaikuttavat kuitenkin myös henkilöiden taustat sekä yhteinen historia siitä, mitä episodin aikana on jo puhuttu. Aiemmin keskustellut aiheet voivat vaikuttaa siihen, tuntuuko uuden keskustelun aloitus jostain tietystä aiheesta tilanteeseen sopivalta. (Ks. esim.

Harré & van Langelnhove 1999, 5.) Positiointiteoria tarkastelee tätä sosiaalisen vuorovaikutuksen – episodien ja diskurssien rakentumista positiointitriadin kautta. Seuraavaksi pyrin esimer- kin keinoin avaamaan positiointitriadin perusteita, jonka rakennuspalikat yhdessä muovaavat sosiaalista vuorovaikutusta.

3.3 Positiointitriadi

Lääkäri ja potilas tapaavat lääkärin vastaanotolla. He tervehtivät toisiaan ja potilas kertoo vastaanotolle tulon syistä ja mahdollisista oireistaan lääkärille. Lääkäri tutkii potilasta ja yrit- tää löytää ratkaisun potilaan ongelmaan.

Tämä tiivistetty lääkärin vastaanoton toiminnan kuvaus on havainnollistava esimerkki vuorovaikutuksen kokonaisuudesta, jota on mahdollista analysoida positiointiteorian avulla. Positi- ointiteoreettista vuorovaikutusta ja keskustelun rakennetta tarkastellaan positiointitriadin muo- dostaman kokonaisuuden keinoin (Ks. esim. Harré & van Langenhove 1999, 18). Episodien rakentuminen sekä yksilöiden toiminnan oikeuksien ja velvollisuuksien määräytymisen

(28)

voidaan nähdä olevan riippuvaisia positiointitriadin muodostamasta kokonaisuudesta. Tämä kokonaisuus sisältää olennaisesti tarinalinjan (storylines), position (position) ja toiminta/puheaktin (social force of) käsitteet.

Tarkastellessa sosiaalisten episodien dynamiikkaa ja sitä miten yksilöt vaikuttavat episodien kulkuun, on merkittävää kiinnittää huomiota tarinalinjan käsitteeseen. Episodit eivät ilmene sattumanvaraisesti vaan niillä on tapana noudattaa jo vakiintuneita rakenteita ja toimintamalleja. Esimerkiksi aiempi kuvaus lääkärin vastaanottokäynnistä noudattaa vuorovaikutukseltaan tällaisia vakiintuneita toimintamalleja, joita voidaan kutsua tarinalinjoiksi. Vuorovaikutus on seurausta institutionaalisesta kohtaamisesta ja osana sosiaalista episodia nämä tarinalinjat toimivat käsikirjoituksen tapaan toiminnan ohjaajina. Tarinalinjat auttavat yksilöitä navigoimaan ja osallistumaan vuorovaikutukseen mielekkäällä tavalla. Ne sisältävät meneillään olevan vuorovaikutustilanteen lisäksi vuorovaikutukseen osallistujien keskinäiseen historiaan ja taustaan, kuten kulttuuriin liittyviä vaikutustekijöitä. Tarinalinjan käsitteellä kuvataan siis vuorovaikutuksen kulkua. (Harré & Moghaddam 2003, 6; Hirvonen 2020, 40; van Langenhove & Harré 1999, 19—20.)

Toiminta/puheaktit viittaavat puolestaan vuorovaikutuksen osallistujien toimintaan keskuste- lussa. Ne sisältävät kaiken sosiaalisesti merkittävän toiminnan, mukaan lukien tarkoituksenmu- kaisen kehon liikehdinnän sekä sanallisen ilmaisun vuorovaikutukseen osallistujien kesken. So- siaalisesti merkittävää toiminnasta tekee tilanne, jossa se esitetään sekä toimintaan liittyvät tar- koitusperät. Esimerkiksi kättelyä voidaan pitää tarkoituksenmukaisena toimintana ja sen voi

POSITIO

(position)

TOIMINTA / TARINALINJA PUHEAKTIT (storyline) (social force of)

Kuvio 1. Positiointitriadi (van Langenhove & Harré 1999, 18).

(29)

tilanteen mukaan tulkita onnitteluna, tervehtimisenä tai jäähyväisinä siinä kyseisessä episodissa, johon toiminta kuuluu. Toisen osapuolen tulkitsemana se kuuluu myös asianmukaisten, hyväksyttyjen sääntöjen piiriin. Toiminnan taustalla ovat sen lähtökohdat ja toiminta synnyttää myös seurauksia. (Harré & Moghaddam 2003, 6.) Lääkärin vastaanoton esimerkissä tervehti- minen, keskustelu ja tutkiminen nähdään siis toiminta/puheakteina, joita tämä tietty tarinalinja ohjaa. Jossain toisessa tarinalinjassa, kuten organisaation tiimipalaverissa osa näistä kyseisistä toiminta/puheakteista eivät todennäköisesti toteutuisi.

Vuorovaikutukseen osallistuvien toimijoiden eri positioiden asettamisen sekä näiden positioiden hyväksymisen taustalla vaikuttavat sekä tarinalinjat että toiminta/puheaktit. Positiot ovat tilannekohtaisia ja ne edustavat vuorovaikutuksen moraalista näkökulmaa, joka viittaa puhujien oikeuksiin ja velvollisuuksiin sanoa tiettyjä asioita tietyissä sosiaalisissa tilanteissa. (Hirvonen 2016, 2.) Vastaanottokäynnin esimerkissä muodostuvat lääkärin ja potilaan positiot, joita voidaan tarkastella myös esimerkiksi auttajan ja autettavan positioin. Nämä positiot muovaavat keskustelun osapuolten oikeuksia ja velvollisuuksia tehdä tai sanoa tiettyjä asioita kyseisessä tilanteessa. Positiot voivat sisältää myös rajoituksia tai kieltoja toimia jollain tietyllä tavalla tietyssä tilanteessa ja positiossa (Harré & Moghaddam 2003, 5). Voidaankin ajatella, että sosi- aalisessa maailmassa ja yksittäisissä sosiaalisissa tilanteissa on olemassa useita erilaisia positioita, joita yksilöt voivat omaksua tai joihin yksilöt voidaan toisen osapuolen toimesta sijoittaa.

Vastaavasti myös yksilön pääsy tiettyihin positioihin voidaan estää ja yksilöt voivat vaihtaa positioita tai irtautua niistä. Positiot ovatkin erittäin liikkumiskykyisiä ja dynaamisia. Niitä voidaan omaksua, asettaa, hyväksyä ja niistä voidaan myös kieltäytyä. (emt., 5—6.)

Vuorovaikutusilmiönä positiointia voidaan pitää aina suhteellisena (relational positioning), sillä positiot määräytyvät suhteessa muihin vuorovaikutuksen osapuoliin. Näin ollen kahden henkilön välisessä vuorovaikutuksessa yksi henkilö on voinut omaksua itselleen tai asettaa toiselle erilaisia positioita, kun samaan aikaan toisella henkilöllä on oma näkemyksensä positioista oikeuksineen ja velvollisuuksineen. (Hirvonen 2020, 39.) Nämä positiot muovautuvat vuorovaikutuksessa. Positiointiteorian toiminta/puheaktin määrittelyyn onkin otettu vaikutteita Aus- tinin (1959) terminologiasta. Yksilön vuorovaikutuksessa toteuttamat toiminta/puheaktit sisäl- tävät aina sosiaalisen merkityksen, kuten puheen sisällön (illocutionary force) sekä sosiaalisen seurauksen, kuten toisen osapuolen reaktion (perlocutionary force). Esimerkiksi pyytämällä anteeksi joltakin henkilöltä (illocutionary force), tämä toinen osapuoli voi hyväksyä tai olla